Vysoká škola polytechnická Jihlava katedra Finance a řízení
MZDOVÝ SYSTÉM Bakalářská práce
Vedoucí práce: Ing. Ivana Důrasová
Eva Vávrová
Jihlava 2008
Na tomto místě bych ráda poděkovala za spolupráci společnosti Bohemia Machine, s. r. o. a vedoucí bakalářské práce Ing. Ivaně Důrasové. Dále svému příteli, rodině a spolubydlícím za trpělivost a podporu.
Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vyřešila samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu.
V Jihlavě dne 5. prosince 2008
…………………………………….
Anotace Bakalářská práce se zabývá tvorbou mzdového systému. Zaměřuje se na základní charakteristiku a jednotlivé kroky vytvoření mzdového systému podniku. Zahrnuje i způsob odměňování zaměstnance pomocí benefitů a trendy v současném systému odměňování. V praktické části je návrh způsobu odměňování ve firmě Bohemia Machine, s. r. o. Mzdový systém Vnitřní mzdový předpis Zaměstnanecké benefity
Annotation THE bachelor work covers the topic of the creation of the salary and wage structure. It describes the basic characteristics and component steps for the formation of the salary and wages structure in a company. It includes even the way of compensating employees by benefits and the trends in the current system of compensation. There is a suggestion of the way of compensating in the company Bohemia Machine, s. r. o. in the practical part.
Salary structure Internal wage regulation Employee benefits
Obsah ÚVOD A CÍL.............................................................................................................................................. 6 ÚVOD DO TEORIE MZDOVÉHO SYSTÉMU..................................................................................... 8 1
CHARAKTERISTIKA MZDOVÉHO SYSTÉMU ...................................................................................... 8 1.1 Mzdový systém podniku........................................................................................................ 8
2
TVORBA MZDOVÉHO SYSTÉMU ....................................................................................................... 9 2.1 Fáze tvorby mzdového systému ............................................................................................ 9 2.2
3
4
5
Mzdotvorné faktory .............................................................................................................. 9
MZDOVÝ PŘEDPIS ......................................................................................................................... 12 3.1 Podniková úprava mezd ..................................................................................................... 12 3.2
Struktura vnitřního mzdového předpisu ............................................................................. 12
3.3
Tvorba vnitřního předpisu ................................................................................................. 13
TRENDY ODMĚŇOVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE ................................................................................ 20 4.1 Výkonové odměňování........................................................................................................ 20 4.2
Vazba na hospodářský výsledek ......................................................................................... 21
4.3
Spravedlnost....................................................................................................................... 22
4.4
Komunikace ....................................................................................................................... 23
4.5
Zaměstnanecké výhody....................................................................................................... 24
DAŇOVÁ REFORMA ...................................................................................................................... 26 5.1 Změny v roce 2008 ............................................................................................................. 26 5.2
Možné změny v roce 2009 .................................................................................................. 27
APLIKACE MZDOVÉHO SYSTÉMU NA FIRMU BOHEMIA MACHINE, S. R. O........................ 29 1
2
CHARAKTERISTIKA FIRMY BOHEMIA MACHINE, S.R.O................................................................... 29 1.1 Historie a současnost společnosti ...................................................................................... 29 1.2
Mzdový systém firmy .......................................................................................................... 30
1.3
Zaměstnanecké výhody....................................................................................................... 30
NÁVRH SYSTÉMU ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ .......................................................................... 32 2.1 Vnitřní mzdový předpis ...................................................................................................... 32 2.2
Odměňování pomocí benefitů............................................................................................. 38
ZÁVĚR ..................................................................................................................................................... 45
LITERATURA SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK PŘÍLOHY
Úvod a cíl Systém odměňování zaměstnanců by měl firmám umožňovat získat a udržet zaměstnance, přispívat k růstu produktivity, zajistit vnitřní i vnější spravedlnost odměňování, řídit vývoj mzdových nákladů a zajistit efektivitu zpracování mezd. Proces odměňování komplikují různá občas i protikladná očekávání zaměstnavatele a jeho zaměstnanců. Proto je mnohdy velmi těžké systém odměňování optimalizovat, tak aby uspokojil potřeby všech zaměstnanců a jejich rodin a zároveň s ním byl spokojen i zaměstnavatel. Dopady procesu odměňování navíc velmi ovlivňují jak obchodní tak ekonomickou situaci firmy, tak sociální situaci zaměstnance. Cílem této bakalářské práce je vytvoření vnitřního mzdového předpisu pro firmu Bohemia Machine, s. r. o. (dále jen Bohemia Machine) s ohledem na současný způsob odměňování zaměstnanců. Zaměstnanci jsou zařazeny do tarifních stupňů podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti pozice, kterou vykonávají. Dále jsou podmínky podle, kterých budou zaměstnanci odměňováni – vnitřní mzdový předpis. Společnost Bohemia Machine se řadí mezi střední firmy s rodinnou atmosférou. Většina zaměstnanců pochází z nedalekého okolí firmy a vznikají tak mezi nimi neformální vztahy. Výhoda takového podniku spočívá v tom, že poskytuje svým pracovníkům pocit větší důležitosti, zpravidla jim nabízí rozmanitější práci a větší samostatnost. Také však má zaměstnavatel možnost lépe charakterizovat potřeby zaměstnanců a systém odměňování jim přizpůsobit. Proto je část bakalářské práce věnována docílení lepšího způsobu motivace a spokojenosti zaměstnanců pomocí benefitů. Na nástroje motivace, mezi které patří benefity nad rámec mzdy, je kladen stále větší důraz. Vedlejší, nicméně také velmi důležitou výhodou odměňování zaměstnanců je budování dobrého jména firmy navenek. Zaměstnanci, kteří dostávají benefity, s nimiž jsou spokojeni, dělají firmě dobrou reklamu ve svém okolí, čímž posilují dojem úspěšnosti a serióznosti této společnosti. Je tedy důležité znát pohled na zaměstnanecké benefity očima těch, pro koho jsou určeny - tedy zaměstnanců.
6
Postoj zaměstnanců k poskytovaným benefitům se postupně vyvíjí, stejně jako sama nabídka benefitů. Stále důležitější roli hraje v efektivnosti odměňování nad rámec mzdy možnost svobodné volby. Díky tomu jsou neustále vyvíjeny nové systémy umožňující stále dokonalejší orientaci v udělování benefitů jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům.
Úvod do teorie mzdového systému 1
Charakteristika mzdového systému
Mzdový systém, neboli soustava, představuje souhrn podmínek, podle nichž poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům mzdu. Podmínky pro poskytování mezd tvoří především hlediska (ukazatele), podle kterých zaměstnavatel zaměstnanci mzdu poskytuje, způsob jejich sledování, vyhodnocování jejich plnění a plnění částky – sazby, způsob jejich navyšování nebo snižování podle plnění mzdových ukazatelů. Mzdové podmínky tvoří i další hmotné a nehmotné faktory uvnitř organizace i mimo ni. Hlavní roli při formulaci podmínek odměňování zaměstnanců hrají takové vlivy, jako jsou například možnosti kariérního růstu, jistota zaměstnání, sounáležitost s vývojem organizace, samostatnost v rozvrhování pracovní doby a doby volna, poměry na trhu práce, stabilita sociálního smíru a další.
1.1
Mzdový systém podniku
Efektivní mzdový systém podniku je možné charakterizovat jako cílově orientovaný podnikový systém odměňování: Tento systém by se měl podílet na zabezpečení následujících faktorů: kvalitní pracovníky potřebné k uskutečnění firemní strategie a dosažení cílů firmy, úroveň motivace a kvalita postojů zaměstnanců k práci a cílům firmy, spravedlnost uvnitř podniku (spravedlivé ohodnocení pracovníků mezi jednotlivými kategoriemi pracovních funkcí na základě objektivních kritérií, spravedlnost vně podniku (zajištění mzdových relací k vnějšímu okolí – trhu práce), suma mezd jako nákladově přijatelná veličina.
8
2
Tvorba mzdového systému
Stanovit podmínky pro poskytování mezd je složitý proces, který se dotýká všech osob zapojených do procesů odměňování, s různorodými přímými nebo zprostředkovanými vazbami na většinu činností organizace a se zásadním vlivem na výsledky její činnosti. Kvalitní proces vytváření mzdového systému a jeho účinnost závisí přímo úměrně na komplexnosti poznání všech procesů a vazeb, na schopnosti jejich zobrazení v jasných zásadách odměňování a na jejich formulaci v ustanoveních příslušných vnitřních mzdových norem.
2.1
Fáze tvorby mzdového systému Volba hledisek neboli ukazatelů pro poskytování mzdy. Stanovení váhového poměru (důležitosti mezi jednotlivými mzdovými hledisky navzájem). Odstupňování (hodnocení) jednotlivých zvolených mzdových hledisek (ukazatelů). Jde o stanovení vnitřní struktury hodnot v rámci zvoleného hlediska. Stanovení hodnoty jednotlivých stupňů, do kterých byla mzdová hlediska rozčleněna. Jde o určení váhového poměru mezi jednotlivými stupni v rámci daného kritéria. Stanovení a stupňování mzdových sazeb pro jednotlivá hlediska a stupně. Jedná se o peněžní (korunové) vyjádření poměru mezi jednotlivými stupni. Stanovení podmínek pro vyhodnocování plnění ukazatelů a poskytování mzdy – mzdových forem. Jedná se o vymezení podmínek, podle kterých vznikají konkrétní práva zaměstnanců na mzdu.
2.2
Mzdotvorné faktory
Mzdotvorné faktory ve své konkrétní podobě vytvářejí spolu s některými dalšími okolnostmi determinanty odměňování pracovníků v podniku.
9
Základní mzdotvorné faktory jako systémové prvky ve firemním mzdovém systému jsou: pracovní funkce v podniku, pracovní výkon a chování, ohodnocení mimořádných okolností. situace na trhu práce. Ve vztahu k jednotlivým pracovníkům (tj. ve vnitřním řízení firmy) pak plní mzda jednoznačně funkci podnětu (stimulu) k práci. Tento stimul může pak být zaměřen v souladu s potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka: k žádoucímu výkonu, kvalitě činnosti, rozvoje kvalifikace a schopností, identifikaci zájmu pracovníka s organizací (loajalita k firmě a jejím cílům). Mnoho majitelů i manažerů podniků je přesvědčeno, že odměny za práci by měly záviset na jejich pracovním výkonu, protože to je jediný způsob jak pracovníky motivovat k lepší práci.1 Pracovní výkon však lze těžko změřit a v důsledku technologického rozvoje vzrůstá právě počet i podíl pracovních úkolů, kde je problém s měřitelností pracovního výkonu. Měření výkonu je poměrně náročná záležitost a i u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy měřit jeho všechny složky.
1
KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 2., přepracované a doplněné vydání. Praha: Grada
Publishing, 2003. 248 s. ISBN 80-274-0602-4
10
1
Tabulka 1: Klasifikace mzdotvorných faktorů navržená Markem Goodridgem :
1
Vklad pracovníka
Charakteristiky pracovního procesu
Vzdělání Kvalifikace Dovednosti Zkušenosti Znalosti Kontakty Duševní schopnosti Fyzická síla/kondice
Rozhodování Řešení problémů Odpovědnost Tvořivost Vliv na výsledky Iniciativa Plánování/organizování Řízení/kontrola Argumentování Vztahy k ostatním Komunikace Pečování Bystrost/obratnost Pracovní podmínky Používání věcí Využívání zdrojů Složitost Přesnost Spolehlivost
Výstupy Zisk Výkon Produktivita Kvalita Prodej
KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 2., přepracované a doplněné vydání. Praha: Grada
Publishing, 2003. 248 s. ISBN 80-274-0602-4
11
3
Mzdový předpis
3.1
Podniková úprava mezd
Zákoník práce umožňuje upravit práva zaměstnance na mzdu: a) sjednáním v kolektivní smlouvě, kolektivní smlouvy upravují práva a povinnosti smluvních stran při poskytování mezd zpravidla ve speciální části věnované odměňování za práci – ve mzdové části, b) stanovením ve vnitřním předpisu, vnitřní předpis, kterým se stanoví práva zaměstnanců na mzdu, lze nazvat vnitřním mzdovým předpisem, c) sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné (individuální) smlouvě o mzdě, d) určením ve mzdovém výměru.
3.2
Struktura vnitřního mzdového předpisu
Podle zaměření jednotlivých ustanovení lze mzdový předpis členit na: 1. přesné označení osob, které předpis sjednávají nebo zaměstnavatele, který předpisem stanoví mzdová práva; 2. předmět úpravy, se specifikací práv a povinností, kterých se předpis týká, příp. vztah k ostatním právním nebo vnitřním předpisům, ze kterých vychází a na které navazuje; 3. cíle, předpoklady a obsahové zaměření mzdového předpisu (úvodní ustanovení); 4. rozsah platnosti, ve kterém se přesně specifikuje, na jaké skupiny zaměstnanců se vztahuje a jaké mzdové podmínky a složky mzdy se tímto předpisem upravují; 5. vymezení všech mzdových plnění poskytovaných za vykonávanou práci (mzdových) a členění předpisu do částí;
12
6. složky mzdy, s podmínkami pro jejich poskytování. Podmínkami se rozumí: a. ukazatele a způsob jejich sledování a vyhodnocování, b. mzdové sazby a jejich průběh, c. období, za které mzdové složky přísluší, d. časovou platnost mzdové složky, e. působnost osoby, která o přiznání mzdové složky rozhoduje; 7. společná a přechodná ustanovení, kterými se upravují a přejímají ustanovení z jiných předpisů (kolektivních smluv, vnitřních předpisů), zachovávání některých práv pro skupiny zaměstnanců podle dřívějších předpisů, zmocnění k provádění výjimek z tohoto předpisu, způsob rušení nebo vypovězení apod.; 8. Zrušovací ustanovení s citací předpisů, které se tímto předpisem zruší; 9. účinnost danou počátkem a koncem doby, po kterou předpis platí, příp. způsob vyhlášení; 10. podpisy osob, které předpis vydávají a schvalují, příp. zodpovídají za správnost. Při zpracovávání mzdového předpisu je nutno dbát, aby byl v souladu s právními předpisy (zákoníkem práce, zákonem o kolektivním vyjednávání a právními předpisy, vydanými k provedení těchto zákonů), s vyššími a podnikovými kolektivními smlouvami, a s dalšími předpisy, kterými se stanoví stejná nebo obdobná práva.
3.3 3.3.1
Tvorba vnitřního předpisu Označení osob
Přesným označením zaměstnavatele ve vnitřní smlouvě se vymezují osoby (právnické, fyzické), které mohou stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec ve vnitřním předpisu. Aby byly tyto osoby přesně identifikovány, je vhodné uvést přesný název a sídlo, příp. jiné identifikační znaky (IČ).
13
3.3.2
Předmět úpravy
V této části by měly být blíže specifikovány mzdová práva, vymezí se vztah k jiným předpisům, které upravují mzdová práva, nebo ze kterých se vychází a na které tento předpis navazuje. Dále se uvedou další oblasti v pracovněprávních vztazích, které předpis upravuje, např. odměna za pracovní pohotovost, podrobnosti zjišťování průměrného výdělku, poskytování některých plnění, která nejsou za práci a nejsou mzdou (cestovní náhrady, odměny v rámci péče o zaměstnance apod.). Součástí je také bližší úprava splatnosti (termín výplaty, zaokrouhlování mzdových složek), místo výplaty a srážky.
3.3.3
Cíle, předpoklady a obsahové zaměření mzdového předpisu
Cíle, předpoklady a obsahové zaměření mzdového předpisu jsou většinou zahrnuty do úvodního ustanovení, zpravidla nestanovují žádné mzdové nároky. Obsahují záměry a cíle, kterých se dá příslušným dokumentem dosáhnout, a to tím způsobem, že zaměstnanec bude od počátku vědět, co od dokumentu může očekávat a jaké další případné kroky má ze své strany zvolit. V tomto bodu některých vnitřních mzdových předpisů se často uvádí znění ustanovení právních předpisů, na která tyto normy navazují a která rozvíjejí. Ve většině případů však nemají tato ustanovení pro odměňování velký smysl. Právní normy a jejich ustanovení platí pro organizaci i bez odkazů na ně, navíc neslouží ke stanovení konkrétních podmínek odměňování a výše mzdy, ale k základní ochraně zaměstnanců a vnitřní podnikovou míru znepřehledňují.
3.3.4
Rozsah platnosti
Rozsah platnosti můžeme stanovit: a) pozitivním vymezením = označení skupiny osob, kterých se předpis týká, b) negativním vymezením = označení skupiny osob, kterých se předpis netýká,
14
c) speciálním vymezením = stanovení působnosti jednotlivých ustanovení předpisu na různé skupiny zaměstnanců (např. „Článek 2 a 3 se nevztahuje na zaměstnance prodejních středisek.“).
3.3.5
Mzda – vymezení mzdových plnění
Způsoby vymezení jsou: a) Souhrnné vymezení, tzn. mzdovým předpisem se stanoví, že mzdou jsou veškerá plnění poskytována podle tohoto předpisu. Tímto se předpokládá, že při stanovení hledisek pro poskytování mezd se bude vždy jednat o plnění za práci. b) Vymezení předem všech plnění a hledisek, podle nichž jsou poskytována mzdová plnění. Jedná se o specifikaci v samostatném ustanovení, která je přesnější, než předchozí způsob. Zde jsou s největší pravděpodobností odstraněny veškeré pochybnosti, obzvlášť u složek mzdy, kde přímo nevyplývá, podle čeho jsou diferencovány. Účelem tohoto bodu je také soulad s ústavními principy spravedlivé odměny za práci zaručenou Listinou základních práv a svobod, tj. odstranění diskriminace (např. podle věku, pohlaví, rasy atd.). c) Mzdové plnění se samostatným ustanovením nestanoví. Uvedení tímto způsobem předpokládá příslušnou specifikaci skutečnosti, že jde o plnění za práci v každém jednotlivém ustanovení o mzdových složkách.
3.3.6 §
Složky mzdy s podmínkami pro jejich poskytování Základní mzda
Základní mzda je plnění poskytované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce vykonávané zaměstnancem v určitém časovém období. Jejím prostřednictvím lze diferencovat všechny zaměstnance zaměstnavatele nebo většinu z nich. Základní mzda může být konstruována jako:
15
§
-
časová (dále se člení na hodinovou a měsíční)
-
úkolová
Základní diferenciace sazeb základní mzdy
Česká republika je vázána mezinárodní úmluvou o rovnosti odměňování, kterou se stanoví zásada, že za práci stejné hodnoty přísluší stejná odměna. Zaměstnavatelé by tedy měli zajistit, aby se mzda zaměstnanců vykonávajících stejně složitou práci, za stejných podmínek a se stejnými výsledky nelišila. Práce zařazené ve stejné třídě, stupni nebo skupině by měly mít stejnou hodnotu. Pro zjednodušení odstupňování prací podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jsou stanoveny mzdové tarify (sazby) přímo pro konkrétní práce nebo skupiny prací. Tyto tarify se nazývají zpravidla tarifní stupně, tarifní třídy, tarifní skupiny apod. Postupy vymezení tarifních stupňů: a) Přímé vymezení jako součást ustanovení předpisu o základní mzdě. Tento způsob je možné zvolit pouze v podmínkách u prací více méně stejnorodých a bez velkého rozptylu složitosti. b) Pokud se v organizaci vyskytuje ve stejném tarifním stupni velké množství prací různého druhu, je vhodné uvést do předpisu odkaz na přílohu vnitřního mzdového předpisu s reprezentativními vybranými pracemi – většinou nazvané příklady prací. c) Další možností je stanovit tarifní stupně (třídy, skupiny) v příloze předpisu, která se zpravidla nazývá katalog prací. Používá se tam, kde jednotlivé rozsáhlé skupiny specifických druhů prací vykonávají podle tradiční dělby práce zaměstnanci s určitými druhy, obory a směry vzdělání. §
Přepočet hodinových sazeb na měsíční
16
Pro přepočet musíme vynásobit hodinový mzdový tarif průměrným měsíčním fondem pracovní doby v roce, a to pro různou délku stanovené týdenní pracovní doby. koeficient přepočtu hodinových sazeb na měsíční
počet pracovních dnů v roce x denní fond pracovní doby
= 12
Stejně se bude postupovat při přepočtu měsíčních sazeb na hodinové. §
Příplatky
Příplatky bývají nejčastějším způsobem jak ocenit práci v obtížných pracovních podmínkách a v obtížném pracovním prostředí (jiným způsobem mohou být např. odměny, zvýšení stupnice mzdových tarifů, ocenění ve mzdových pásmech atd.). Příplatky se většinou poskytují podle míry pravidelnosti jako měsíční a hodinové, ale vyloučeno není ani jinak vymezené období. Hodinové sazby se využívají při nepředvídatelné, nebo nahodilé práci v tomto prostředí. Naopak měsíčním paušálem se oceňují pravidelné, předem dané a předpokládané práce v obtížném prostředí. Zákoník práce požaduje poskytování příplatků za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí.
3.3.7
Mzda, mzdové formy a mzdové složky podle osobních schopností a vlastností, odborných a dalších předpokladů
Oceňování hledisek osobních schopností a vlastností, odborných a dalších předpokladů v podnikových mzdových systémech má narůstající význam. Způsob uvedení ve vnitřním mzdovém předpisu má tyto podoby: §
tarifním rozpětím
Spočívá ve stanovení základním mzdy (rozpětí sazeb mzdových tarifů). Zaměstnanec se zařadí do tarifního stupně, pro který se stanoví tarify v rozpětí. Konkrétní výše základní mzdy se určí podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce v rámci tohoto rozpětí.
17
§
ve mzdových pásmech
Princip mzdových pásem spočívá v tom, že se zaměstnanec podle osobních schopností a vlastností, odborných a dalších předpokladů do jednoho z např. pěti pásem. Pravidla pro přidělení zaměstnance do pásem se stanoví v příloze k předpisu. Tabulka, kterou se vyjádří výše osobní složky mzdy podle jednotlivých pásem potom může vypadat takto: Rozdílové pásmo I. II. III. IV. V.
§
Výše rozdílové složky mzdy v % přiznaného podnikového mzdového tarifu (základní mzdy) do 15 15 - 30 30 - 45 45 - 60 60 - 75
v osobním příplatku
Tento způsob je v současné době nejrozšířenější mzdovou formou ocenění těchto vlivů. Jedna z možností velmi volného vymezení je, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci osobní příplatek. Podle tarifního stupně, do kterého je zaměstnanec zařazen mu může příslušný vedoucí poskytnout až např. 60 % jeho tarifu a to na základě využití osobních schopností a vlastností, odborné a další způsobilosti. §
v jiných mzdových složkách
Dalšími mzdovými složkami mohou být například odměny, nebo mzda poskytovaná formou atraktivních naturálních plnění.
3.3.8
Mzda, mzdové formy a mzdové složky podle výkonnosti
Pracovní výkonnost se vyjadřuje množstvím a kvalitou práce a pracovních výsledků.
3.3.9
Společná, přechodná a závěrečná ustanovení
Do společných ustanovení je vhodné připojit vysvětlení některých pojmů, např. dosažené mzdy, podmínky pro zaokrouhlování některých mzdových částek, používání
18
zlomků, podmínky paušalizace, vazby na jiné vnitropodnikové normy (organizační řád, pracovní řád atd.). Dále v tomto bodu uvádíme: -
zrušovací ustanovení – musíme se vypořádat s normami, které existovaly před nabytím účinnosti předpisu,
-
účinnost – přesný okamžik, kdy předpis nabývá platnosti,
-
podpisy osob, které předpis vydávají a schvalují, příp. zodpovídají za správnost.
19
4
Trendy odměňování v České republice
V české společnosti probíhaly od roku 1989 velké změny v odměňování pracovníků – od velké převahy fixní složky mzdy přes období zavádění široké palety složek variabilního odměňování a nejrůznějších zaměstnaneckých výhod až k postupnému ustalování trhu odměňování. Dochází k čím dál pevnější vazbě odměňování na strategické cíle společnosti. Mezi současné trendy odměňování tedy patří: výkonové odměňování, vazba na hospodářský výsledek, oceňuje se spravedlnost, komunikace, zaměstnanecké výhody.
4.1
Výkonové odměňování
Vyplácení tzv. garantovaného 13. a 14. platu (který je domluven v pracovní smlouvě a jeho vyplacení není podmíněno ani výsledky společnosti ani jednotlivce) už není tak běžné. Společnosti čím dál častěji přecházejí k navázání na výsledky jednotlivce anebo společnosti, příp. 13. a 14. plat "rozpouštějí" do základní mzdy. Nejen konkurence a požadavky vyšší produktivity vedou na firmy stále větší tlak, aby byl posílen vztah mezi výkonem a odměnou, ale i požadavky zaměstnanců, kteří chtějí být odměňováni podle svého příspěvku k úspěchu organizace. Podle zahraničního průzkumu je v současnosti výkonové odměňování ve vyspělých ekonomikách běžnou praxí (u 70 – 80 % středního managementu, 40 – 60 manažerů „prvé linie“ a více než 30 % výkonných zaměstnanců). 1 Cíle výkonového odměňování jsou: 1
URBAN, J. Řízení lidí v organizaci. Praha: ASPI Publishing, 2003. 300 s. ISBN 80-86395-46-4
20
a) Posílení individuální a skupinové výkonnosti = vázat odměnu na konkrétní výsledky práce, které zaměstnanec nebo pracovní skupina může přímo ovlivnit (např. prodejní provize, odměny za počet vyrobených kusů…). b) Podpoření identifikace zaměstnanců s cíli organizace – tzn. zaměřit zaměstnance na naplnění firemních cílů spojením odměny s cíli organizace (např. roční bonusy a podíly zaměstnanců na zisku. c) Lepší kontrolování fixní složky odměňování = vazba části odměny na dosažení předem stanovených osobních, skupinových nebo firemních cílů. Pokud organizace svých cílů nedosáhne a její finanční pozice je slabší, jsou nižší i její mzdové náklady. d) Zvýšení konkurenceschopnosti odměňování – výkonné odměňování zvyšuje konkurenceschopnost firmy na trhu práce. Je signálem, že organizace je schopna objektivně hodnotit a odměňovat dobrý výkon lépe než ostatní firmy. Při zavádění výkonového odměňování je důležité, aby kritéria, na něž je výkonové odměňování navázáno, byla jasně měřitelná. Pokud toto není splněno, společnost podstupuje velké riziko, že nový systém odměňování nebude zaměstnanci přijat. Také je nutné si uvědomit, že vyhodnocování ukazatelů s sebou nese více administrativy a je potřeba větší zapojení manažerů. V neposlední řadě je nutné mít fungující systém hodnocení výkonu.
4.2
Vazba na hospodářský výsledek
Množství společností zavádějících variabilní odměňování roste, přesto podíl variabilní složky v základní mzdě stoupá jen nepatrně (pohybuje se kolem 15-20 % celkové mzdy). Změny se však projevují v jejím způsobu uplatňování. Je stále více profesí zaměstnanců, u nichž mzda navazuje na výkon (což nebylo ještě před několika lety
21
běžné např. u administrativních pracovníků a odborníků). Světovým trendem je vázání variabilní složky na hospodářský výsledek společnosti.
4.3
Spravedlnost
Podle studií je pro zaměstnance kromě samotného čísla, které uvidí na výplatní pásce, velmi důležité, zda je ohodnocen spravedlivě. Tři úhly pohledu na spravedlnost: Interní spravedlnost mezd Externí spravedlnost mezd Výkonová spravedlnost mezd
4.3.1
Interní spravedlnost
Interní spravedlnost znamená „za stejnou práci – stejná odměna“. Dochází k rozdělení pracovních pozic do mzdových tříd na základě zhodnocení jejich náročnosti. Provedené studie (včetně studie PayWell od PricewaterhouseCoopers), dokládají, že v posledních letech společnosti stále častěji sázejí na sofistikovanější a modernější metody hodnocení pracovních pozic - např. na bodovací metodu či metodu faktorového porovnání. Obrázek 1: Metody hodnocení náročnosti pracovních pozic
Zdroj: studie odměňování PayWell 2001-2005
22
4.3.2
Externí spravedlnost mezd
Externí spravedlnost znamená ukotvení mezd vůči jejich tržním hodnotám. K odvození takových mezd se využívá studií dostupných na trhu, které pravidelně sledují úrovně mezd zaměstnanců na jednotlivých pracovních pozicích. Graf ukazuje, že většina společností (42%) v Česku se snaží vyrovnat průměru na trhu práce. Obrázek 2: Ukotvení mezd vzhledem k jejich tržní hodnotě (v %)
Zdroj: studie odměňování PayWell
4.3.3
Výkonová spravedlnost mezd
Výkonová spravedlnost jsou správně vybrané ukazatele, na které se váže výpočet variabilní složky aneb „za lepší výkon mohu očekávat vyšší odměnu“.
4.4
Komunikace
Komunikace je klíčová. Zkušenosti z praxe ukazují, že úspěšně zavedený systém odměňování je z 50 % výsledkem komunikačních schopností personalistů. Kvalitní systém odměňování nemusí být zaměstnanci přijat, pokud ho personalista nedokáže dostatečně obhájit. Naopak výsledek může být mnohem lepší, pokud připraví průměrný systém odměňování, ale výborně ho „prodá“.
23
4.5
Zaměstnanecké výhody
Ve světě se hojně používá pojem - Employee benefits – pomalu se vžívá i u nás. Doslovně jej můžeme přeložit jako zaměstnanecké výhody. Je to navýšení mzdy formou odměn s daňovým zvýhodněním. Tato odměna je výhodnější jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, než navýšení mzdy. Některé benefity může zaměstnavatel zahrnout do nákladů a zaměstnanec je zvýhodněn o částku, kterou by musel ze mzdy odvést do státní pokladny a pokladny zdravotních pojišťoven.
4.5.1
Kafeterie
Je spousta způsobů jak zaměstnancům nabídnout tyto výhody. Za téměř dokonalý můžeme považovat systém kafetérie (tedy pružný systém). Tento systém je založen na tom, že zaměstnanec má vlastní účet se stanoveným finančním limitem závislým např. na délce pracovního poměru, pozici ve firmě, ohodnocení znalostního potenciálu atd. Zaměstnanec se může svobodně rozhodnout, který balíček výhod si vybere. Finanční limit bývá často vyjádřen v bodech, což umožňuje rovnocenné ocenění výhod, které mají různé nákladové a daňové dopady pro zaměstnavatele.
4.5.2
Benefity
Představit si můžeme cokoli, co zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje nad rámec stanovený zákoníkem práce. Benefity můžeme rozčlenit do několika základních skupin – finance, zdraví, sportovní aktivity, kulturní vyžití, osobní rozvoj a vzdělávání, rekreace pro dospělé i děti, nadstandardní technické vybavení pro práci, výhody poskytované v rámci předmětu činnosti zaměstnavatele. Nejběžnějšími benefity v současné době jsou: stravenky nebo levnější obědy – základní a jednoduše využitelný benefit příspěvek na důchodové připojištění nebo životní pojištění – benefit, který nabízí současná legislativa vstupenky do bazénů, posiloven, fitcenter, wellness center, lázní, sportovních klubů, nákupních a zábavních center atd. – benefit podporující výkonnost
24
zaměstnanců. Již Řekové věděli, že ve zdravém těle se skrývá zdravý duch, moderní manažeři ví, že sport a pracovní výkon jsou spojené nádoby příspěvek na dopravu do zaměstnání a na ubytování – benefit nutný v oblastech s horší dopravní obslužností nebo nedostatkem profesně zdatných zaměstnanců jazykové kurzy, vzdělávací pobyty, poznávací zájezdy – benefit rozšiřující využitelnost zaměstnanců, v dnešní době celkem nezbytný osobní rozvoj a vzdělávání – benefity z této skupiny jsou klíčové především pro ty, kteří si uvědomují nutnost udržení konkurenceschopnosti, jedná se o budování znalostního potenciálu firem i jednotlivců příspěvek na dovolenou nebo týden dovolené navíc – benefit posilující loajalitu vitamíny, vakcíny proti chřipce - moudrý zaměstnavatel ví o neoddiskutovatelně platné rovnici zdravý zaměstnanec = zdravá firma sick day – v podstatě placené dny nemoci, posilující loajalitu k firmě služební auto k soukromé dispozici, mobil, notebook – benefit pro manažery a obchodníky
25
5 5.1
Daňová reforma Změny v roce 2008 u zaměstnance: sjednocení limitu osvobození od daně pro příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění na celkem 24 tisíc korun ročně u zaměstnavatele: zrušení limitů daňové uznatelnosti pro penzijní připojištění a životní pojištění, svoz zaměstnanců do práce a příspěvek na přechodné ubytování u zaměstnance: využívání služebního auta i k soukromým účelům se na straně zaměstnance projeví i v placení odvodů u zaměstnavatele: konec daňové uznatelnosti nákladů na zvyšování kvalifikace
Schválená reforma veřejných financí zasáhla mimo jiné i oblast zaměstnaneckých benefitů – zejména soukromé životní pojištění a penzijní připojištění se státním příspěvkem. Hlavní změnou účinnou od ledna je sloučení limitů pro příspěvky na pojištění. Nově je stanoven pouze jediný ve výši 24 tisíc korun ročně, tj. dva tisíce korun měsíčně. Do této výše zaměstnanec nemusí odvádět daně a firma si tuto částku může dát do daňově uznatelných nákladů. Pokud firma přispěje větší částku, pro zaměstnavatele se nic nezmění, protože reforma zrušila jakékoli limity pro příspěvky na životní pojištění a penzijní připojištění. Zaměstnanec v takovém případě z příspěvků nad 24 tisíc korun platí daně i sociální a zdravotní pojištění. Díky tomu, že se z příspěvků (u zaměstnance do výše 24 tisíc ročně) neplatí sociální a zdravotní pojištění a lze je zařadit mezi daňově uznatelné náklady, firma výrazně ušetří a její pracovníci nakonec dostanou víc, než kdyby jim firma jen zvýšila plat.
26
Další změna se týká využití služebních aut k soukromým účelům. Změnu pocítí především zaměstnanci. Dříve museli za zapůjčení služebního auta platit pouze daň, od 1. ledna 2008 musejí odvádět vedle daně i sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnavatele je zase nepříjemnou novinkou, že od Nového roku přestaly být nealkoholické nápoje poskytované na pracovišti daňově uznatelným nákladem.
5.2
Možné změny v roce 2009
Ministerstvo financí chce v rámci daňové reformy prosadit i zcela nový zákon o dani z příjmů. Ten má kromě jiného změnit i dosavadní systém daňových výjimek. Skončit by mělo i daňové zvýhodnění stravenek, které se již několikrát stalo předmětem politických debat a sporů jednotlivých zájmových skupin. Vláda se již daňové zvýhodnění stravenek pokoušela zrušit v březnu 2008. Často v té době média zmiňovala lobbing1 firem, které stravenky vydávají. Politici však nenašli shodu a daňové zvýhodnění stravenek tak nakonec zůstalo zachováno. Stravenky v současnosti patří mezi nejoblíbenější a nejvyužívanější firemní benefity. Do systému stravenek je zapojeno na 60 tisíc malých a středních firem, okolo 1,3 milionu zaměstnanců a zhruba 25 tisíc restaurací a obchodů. Podle letošního průzkumu agentury STEM/MARK představují stravenky významný benefit a motivační nástroj pro více než dvě třetiny (70 %) dotázaných společností. Z průzkumu dále vyplynulo, že pokud dojde ke zrušení daňového zvýhodnění stravenek, přibližně čtvrtina zaměstnavatelů (27 %) je pravděpodobně zruší, čtvrtina je nejspíše zachová a 16 % by je nahradilo jinou formou závodního stravování. Významná část společností - třetina zatím není rozhodnutá. Proti návrhu ministerstva se samozřejmě staví společnosti, které stravenky vydávají. Tyto firmy tvrdí, že návrh reformy daně z příjmu nebere v úvahu širší souvislosti daňové legislativy a její vliv na socioekonomické skutečnosti. Podle nich by šel zákon proti trendu na trhu práce, a mohl by narušit sociální roli zaměstnavatele a poškodit 1
Lobbing je boj za zájmy určité skupiny.
27
vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Dalším argumentem pro zachování daňového zvýhodnění stravenek je skutečnost, že návrh ministerstva financí ruší daňovou výjimku příspěvků zaměstnavatele u stravenek, ale ponechává ji u vlastních závodních jídelen. To by znevýhodnilo především malé a střední podnikatele, kteří nemají adekvátní nástroj konkurenceschopnosti proti velkým společnostem s daňově uznatelnými náklady na vlastní závodní jídelny. Návrh ministerstva je však pořád pouze ve fázi věcného záměru. Není tak jisté, zda se tak opravdu prosadí. Podobná situace nastala již několikrát a stravenky vždy nakonec tlaku odolaly.
28
Aplikace mzdového systému na firmu Bohemia Machine, s. r. o. 1 1.1
Charakteristika firmy Bohemia Machine, s. r. o. Historie a současnost společnosti
Firma Bohemia Machine, společnost s ručením omezeným, byla založena v roce 1992. Na počátku svého vývoje se firma zaměřila na vznikající soukromé brusírny užitkového skla, které vybavovala kuličskými a hladinovými stroji a jejich příslušenstvím. Po získání počátečních zkušeností a nasycení tohoto trhu obrátila firma svou pozornost k transformujícím se českým sklárnám. Během roku 1993 se společnost velice rychle rozrostla a díky profesím, kterými dnes disponuje, je schopna zpracovat zakázku od zadání studie, až po komplexní předání díla na klíč. Předmětem podnikání Bohemia Machine s. r. o. je výroba a montáž sklářských strojů a zařízení (v provozovně Dobrá nad Sázavou) a opracování skla (v provozovně Světlá nad Sázavou). Firma se v současné době zaměřuje především na kompletní linky pro úpravu, skladování, dopravu a míchání sypkého materiálu v různých technologických provozech. V oblasti sklářství je to především oblast přípravy sklářského kmene a linek střepového hospodářství. Vzhledem ke specifikaci jednotlivých sklářských provozů je řada zakázek realizována jako prototypové zařízení na zakázku. Na podzim roku 2007 došlo k přestěhování firmy do nově vybudovaných prostor ve Světlé nad Sázavou. V těchto prostorách se nacházejí kanceláře vedení firmy, konstrukční kancelář, a výrobní provozy na průmyslové a užitkové sklo. Výrobní část strojírenské výroby se nachází v pronajatých prostorách areálu firmy Dotex Dobrá nad Sázavou a provoz na opracování dárkového skla v pronajatých prostorách v Světlé nad Sázavou. V současné době má společnost 62 zaměstnanců. Průměrný počet zaměstnanců v roce 2007 byl 59 osob, z toho 18 osob tvořilo organizační složku a 41 osob pracovalo ve
29
výrobě. Osobní náklady činily celkem 15 822 665 Kč, přičemž na řídící pracovníky připadlo 2 442 357 Kč. Bohemia Machina také dlouhodobě podporuje svou sponzorskou činností Mateřskou školku v Nové Vsi u Světlé nad Sázavou a místní Sbor dobrovolných hasičů. Různé skleněné dary představují součást mnoha tombol na plesech nejen v blízkém okolí sídla firmy. Obrázek 3: Produkty firmy Bohemia Machine, s. r. o.
1.2
Mzdový systém firmy
Firma Bohemia Machine se při účtování mezd neřídí žádným vnitřním mzdovým předpisem. Veškeré potřebné údaje jsou podrobně rozebrány v pracovních smlouvách a dále firma vychází z právních norem. Pokud je potřeba provést změny v pracovní smlouvě (např. změna tarifu) je vystaven dodatek k pracovní smlouvě. Co se týče výkonného odměňování, tento způsob ocenění je uplatněn pouze u manipulačních dělníků Brusírny, kde závisí výše variabilní složky mzdy, v tomto případě prémie, na počtu vyrobených kusů za měsíc. Znamená to, že mzda zaměstnanců je z poměrně velké části závislá na jejich produktivitě. Ostatním zaměstnancům určuje výši prémií ředitel společnosti na základě celkové měsíční produktivity. 1.3 Zaměstnanecké výhody Firma poskytuje svým zaměstnancům tyto zaměstnanecké výhody:
30
Stravenky v hodnotě 80 Kč – z toho ½ této částky hradí firma a zbylou ½ strhává svým zaměstnancům ze mzdy. Stravenky poskytují firma Emil Wurst a Sodexo Pass Česká republika, a. s. Zaměstnanci mají možnost získat příspěvek na penzijní připojištění ve výši 3 % ze základní mzdy a to pokud jejich pracovní poměr trval déle než jeden rok. Zaměstnancům, kteří potřebují k výkonu své funkce mobilní telefon, hradí firma provolanou částku. Nedávno obdrželi tito zaměstnanci nové mobilní telefony. Další způsob, který můžeme považovat za odměnu úspěšných zaměstnanců v oddělení konstrukce, byla účast na veletrhu GLASSTEC 2008 v Düsseldorfu. Zaměstnanci měli možnost získat nové poznatky v oblasti konstrukce a zároveň byl tento zájezd spojen s poznáním města. Firma zprostředkovává i další sportovní či kulturní akce pro zájemce. Je to způsob jak přispět k utužení kolektivu, zlepšení týmové práce a neformálních vztahů na pracovišti. Jedná se například o sjezd řeky Sázavy na raftových člunech. Vypůjčení raftových člunů a doprava byla hrazena společností. Dopravu hradila společnost i na jednodenním lyžařském zájezdě do Jánských Lázní. V březnu roku 2008 firma uspořádala ples s bohatou tombolou a volným vstupem na oslavu přesunu sídla firmy z Nové Vsi u Světlé nad Sázavou do Světlé nad Sázavou a ukončení výroby v Nové Vsi u Světlé.
31
2
Návrh systému odměňování zaměstnanců
Před vytvářením systému odměňování je nutné si položit a zodpovědět zejména tyto otázky: 1. Čeho potřebuje podnik svým systémem odměňování dosáhnout?
Cílem je udržet si pracovníky, dosáhnout konkurenceschopné produktivity a žádoucího zisku, dosáhnout žádoucí kvality a technické úrovně produkce, formovat a rozvíjet zdravé pracovní a mezilidské vztahy v podniku.
2. Co pracovníci potřebují?
Pracovníci potřebují, zabezpečit uspokojování svých potřeb i své rodiny, určitou sociální jistotu, životní stabilitu, spravedlnost a srovnatelnost odměňování, dobré vztahy na pracovišti a uznání za práci.
Prvek, který systém odměňování firmy rozhodně postrádá, je vnitřní mzdový předpis, neboli řád podle kterého by byli zaměstnanci odměňováni. Současný systém, tj. stanovení potřebných informací pouze v pracovních smlouvách může působit trochu chaoticky a nejednotně. Vzhledem k tomu, že počet zaměstnanců v posledních letech narůstá, bylo by vhodnější stanovit podmínky pro poskytování mezd všem zaměstnancům právě ve vnitřním mzdovém předpisu.
2.1
Vnitřní mzdový předpis
Zaměstnavatel: BOHEMIA MACHINE s.r.o., Zámecká 1177, Světlá nad Sázavou 582 91, IČO: 45537011, zastoupená Ing. Jiřím Trtíkem – jednatelem společnosti, stanoví v souladu se zákoníkem práce tato pravidla pro poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost (dále jen „předpis"): Část I Rozsah platnosti Tento předpis se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru i na zaměstnance činné na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
32
Část II Základní ustanovení 1. Tento předpis vydaný podle § 305 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů upravuje podmínky pro poskytování mzdy, odměny za pracovní pohotovost, bližší podmínky zjišťování průměrného výdělku a některá další práva v pracovněprávních vztazích zaměstnanců zaměstnavatele Bohemia Machina s. r. o. 2. Mzda zaměstnance se stanoví podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce s přihlédnutím k obtížnosti pracovních podmínek, dále podle pracovní výkonnosti zaměstnance a jeho pracovních výsledků. K tomu se zaměstnanci zařazují do skupin prací a stanoví se jim základní tarifní mzda podle dalších ustanovení. Základní tarifní mzda je zaručenou mzdou ve smyslu ustanovení § 112 zákoníku práce. 3. Zařazení pracovních činností (povolání, funkcí), které nejsou uvedeny v podnikovém Katalogu prací (Příloha 1 tohoto předpisu), provede na návrh vedoucího příslušného útvaru personální úsek, a to porovnáním se srovnatelnými činnostmi (povoláními, funkcemi). 4. Námitky proti zařazení pracovních činností (povolání, funkcí) a zaměstnance do tarifních tříd podává zaměstnanec písemně bezprostředně nadřízenému vedoucímu útvaru, do kterého je organizačně začleněn. Ten rozhodne o námitce do 7 dnů. Zaměstnanec se může do 7 dnů proti rozhodnutí odvolat k řediteli firmy, který rozhodne do 14 dnů s konečnou platností. 5. Před započetím práce musí být zaměstnanec seznámen se způsobem odměňování. 6. Při stanovení odměny za práce konané mimo pracovní poměr se postupuje obdobně tak, aby výše stanovené odměny odpovídala mzdě za stejnou nebo obdobnou práci konanou v pracovním poměru. 7. Zaměstnanec má právo kdykoli nahlížet do tohoto předpisu, který je proto k dispozici u mzdové účetní.
33
Část III Skupiny prací a tarifní sazby 1. Práce vykonávané zaměstnanci se podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti rozčleňují do tarifních stupňů. Rozčlenění prací do tarifních stupňů se stanoví v katalogu prací, který je uveden v příloze č. 1 k tomuto vnitřnímu mzdovému předpisu. 2. Zaměstnanec se zařazuje do skupiny prací podle těžiště vykonávané práce, tedy podle toho druhu práce, na kterou byl přijat a která s ním byla dohodnuta v pracovní smlouvě. Mzdové tarify1
1
Tarifní skupina
v Kč za hodinu
v Kč za měsíc
1.
53,80
9 000
2.
64,50
10 800
3.
80,70
13 500
4.
95,10
15 900
5.
100,40
16 800
6.
107,60
18 000
7.
118,90
19 900
8.
136,30
22 800
Způsob přepočtu hodinových sazeb na měsíční je uvedeno v publikaci od TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové
systémy. str. 285. Stručný popis je také v kapitole 3.3.6 Složky mzdy s podmínkami pro jejich poskytování, strana 15 této bakalářské práce.
34
Část IV Zaručená mzda 1. Zaměstnanci přísluší tarifní mzda odpovídající skupině, do které je zařazen, a příslušné tarifní sazbě. Měsíční tarifní mzda (fixní složka mzdy) se úměrně krátí, pokud zaměstnanec neodpracoval v měsíci stanovený počet směn. 2. K tarifní mzdě lze zaměstnancům poskytovat pohyblivé složky mzdy podle dalších ustanovení. 3. Byl-li zaměstnanec převeden v rámci pracovní smlouvy nebo na základě dohody o její změně na práci zařazenou do nižší skupiny prací a v důsledku toho mu byla stanovena nižší tarifní mzda, přísluší mu dosavadní tarifní mzda ještě po dobu jednoho kalendářního měsíce následujícího po dni přeřazení, a je-li tímto dnem 1. den v měsíci, po dobu tohoto měsíce. 4. Ustanovení předchozího bodu neplatí, byl-li zaměstnanec převeden pro porušení pracovní kázně, zaviněného schodku na hodnotách svěřených k vyúčtování, protože pozbyl předpoklady pro výkon pracovní činnosti nebo proto, že mu byla dána výpověď podle § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce. 5. Při přeřazení zaměstnance: a) do vyšší skupiny prací mu přísluší tarifní mzda podle této skupiny dnem přeřazení, b) do funkce odměňované smluvní mzdou mu přísluší fixní složka ve výši a ode dne dohodnutého v individuální smlouvě.
Část V Mzdové formy 1. Pohyblivé složky mzdy se zaměstnancům poskytují v závislosti na jejich pracovních výsledcích a zvolené mzdové formě.
35
2. Mzdové formy jsou: časová mzda, odměny. 3. Zásady pro používání mzdových forem tvoří přílohu č. 2 tohoto předpisu. Jednotlivé mzdové formy lze vhodně kombinovat. 4. Zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se odměna stanoví s přiměřeným použitím té mzdové formy, která je pro danou práci vhodná. Část VI Příplatky 1. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci, kterému nebylo poskytnuto náhradní volno, vedle dosažené mzdy příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku nebo 35 % průměrného hodinového výdělku, jde-li současně o práci v noci. 2. Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci, se kterým bylo dohodnuto poskytnutí příplatku namísto náhradního volna, 100 % průměrného hodinového výdělku. 3. Za práci v noci a ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance za každou odpracovanou hodinu. 4. Za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci vedle dosažené mzdy příplatek ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku zaměstnance. 5. Za práci ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 10 % minimální mzdy podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., a to za každý ztěžující vliv. 6. Za znalost a používání cizího jazyku přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 5 % průměrného hodinového výdělku.
36
Část VII Odměna za pracovní pohotovost 1. Za dohodnutou pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci odměna ve výši 10 %) průměrného hodinového výdělku za každou hodinu pohotovosti. 2. Dojde-li během pohotovosti k výkonu práce, přísluší zaměstnanci mzda za tuto práci a tato doba se započítává do celkové pracovní doby. Mzda přísluší vedle odměny za pohotovost. 3. Ostatní podmínky pracovní pohotovosti se řídí § 95 zákoníku práce. Část VIII Průměrný výdělek pro pracovně právní účely 1. Do průměrného výdělku se zahrnují všechna plnění podle části II tohoto předpisu. 2. Jubilejní odměny zúčtované zaměstnanci v kalendářním čtvrtletí se do průměrného výdělku zahrnují jednou čtvrtinou. Do následujících tří čtvrtletí se zahrnují do průměrného výdělku vždy jednou čtvrtinou. 3. Ostatní podmínky pro určování průměrného výdělku se řídí § 17 zákona č. 1/1992 SB., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Část IX Zrušovací ustanovení Ke dnu nabytí platnosti tohoto mzdového přepisu se zrušují mzdové tarify uvedené v pracovních smlouvách zaměstnanců. Část X Splatnost mzdy 1. Mzda je splatná vždy 15. dne měsíce následujícího po vykonané práci. Připadne-li tento den na den pracovního klidu, vyplácí se mzda poslední pracovní den před tímto dnem. 2. Požádá-li zaměstnanec o zaslání mzdy na svůj účet u bankovního ústavu, poukazuje mu zaměstnavatel mzdu na své náklady a nebezpečí. Pokud však zaměstnanec
37
požaduje zasílání mzdy nebo srážek ze mzdy na další účty, zaměstnavatel tak učiní na jeho náklady a nebezpečí. 3. Zaměstnavatel před nastoupením zaměstnance na dovolenou mu vyplatí mzdu splatnou v době jeho dovolené. 4.
Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci splatnou mzdu v nejbližším termínu pro výplatu mzdy. Část XI
Závěrečné ustanovení 1. Tento předpis nabývá účinnosti dnem 1. 1. 2009 a platí do 31. 12. 2009. Po uplynutí této doby může být změněn, prodloužen nebo nahrazen novým předpisem. 2. Případné změny předpisu v průběhu jeho účinnosti provádí zaměstnavatel vždy předem, a to po projednání se zaměstnanci, jichž se změna týká. 3. Veškerá opatření podle tohoto předpisu jsou vedoucí zaměstnanci povinni provádět tak, aby bylo zaručeno rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zamezeno jakékoli formě diskriminace, např. ve vztahu mezi muži a ženami. 4.
Zaměstnanci jsou povinni v rozsahu své působnosti spolupracovat s kontrolními orgány, zejména příslušného úřadu práce a inspektorátu práce.
Ve Světlé nad Sázavou dne : ..................
…………………………………….. podpis zaměstnavatele (jeho oprávněného zástupce)
2.2
Odměňování pomocí benefitů
Správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců zvýší konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce při získání a stabilizování kvalifikovaných pracovníků firmy.
38
Systém odměňování zaměstnanců ve firmě Bohemia Machine obsahuje pouze základní prvky, které můžeme najít téměř v jakékoliv jiné firmě. Výhodou tohoto systému je administrativní nenáročnost a přehlednost. Naopak nevýhodou je nízká motivace zaměstnanců. Jednou z důležitých otázek, kterou bychom se měli zabývat při vytváření systému odměňování je: Jaká je současná situace na trhu práce? Jak již bylo zmíněno, firma se nachází ve Světlé nad Sázavou. V této oblasti je momentálně vysoká nezaměstnanost v důsledku uzavření společnosti Sklo Bohemia, a. s., vedle které se firma nachází. Firma se tedy nemusí příliš obávat fluktuace zaměstnanců. Kvalifikované zaměstnance z oboru strojírenství může firma získávat z nedaleké Ledče nad Sázavou, kde se nachází střední odborná škola tohoto směru. Společnost by se mohla inspirovat způsobem odměňování, které poskytují svým zaměstnancům ostatní zaměstnavatelé, a proto je v následujícím grafu uvedeno uspořádání jednotlivých benefitů podle jejich využití firmami v procentech: Obrázek 4: Průzkumu nejčastěji poskytovaných benefitů mezi firmami Czech Top (100 největších firem v ČR)
39
Příspěvek na stravování Penzijní připojištění; školení a kurzy Sport, kultura, rekreace a volný čas Služební vozidlo Benefity
Zvýhodněné půjčky Pracovní volno Životní pojištění Nepeněžité dary Nákup firemních výrobků se slevou Přechodné ubytování
Sleva při nákupů vyřazených aut, mobilů Příspěvek na hromadnou dopravu 0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Procento firem
Zdroj: www.businessinfo.cz
V následujících odstavcích jsou rozebrány jednotlivé benefity, které Bohemia Machine nabízí svým zaměstnancům, popř. které by jim mohla nabídnout. a) Stravenky Stravenky jsou již standardem, který dnes poskytuje téměř každá firma, a tudíž nemají motivační efekt. Pozitivem je pro firmu jednoznačně možnost zahrnutí do daňových výdajů v povoleném limitu. Negativem je to, že zaměstnanci na stravenky nahlížejí jako na samozřejmost a nejsou jimi motivováni. Stravenku lze využít jak k nákupu potravin, tak k úhradě jídla, v podnicích, kde jsou tyto poukázky přijímány. Hodnota 80 Kč se může zdát zaměstnancům příliš vysoká, pokud ji chtějí využít k účelu, ke kterému je původně určena – tj. ke stravování ve stravovacím zařízení a ne k nákupu potravin.
40
Při snížení stravenek na hodnotu 65 Kč, by z této částky 35 Kč mohl hradit zaměstnavatel a celá suma by byla daňově uznatelným nákladem, protože splňuje podmínky stanovené v § 6 odst. 7 písm. a) Zákona o dani z příjmů (dále „ZDP“), tzn. přispívaná částka je v limitu 55 % z hodnoty stravenky. Zaměstnancům by potom bylo strženo pouze 30 Kč. V důsledku tohoto snížení bude zaměstnavatel platit svým zaměstnancům o 5 Kč méně na směnu, za kterou náleží zaměstnanci stravenka, tj. pokud přítomnost zaměstnance v práci během této směny trvá alespoň 3 hodiny. Firma by tak ušetřila za měsíc přibližně 100 Kč na jednoho zaměstnance. Způsobů jak tyto peníze využít je mnoho. Nejlepší metodou by bylo sestavení dotazníku na téma jaké benefity si pracovníci přejí a nechat jej vyplnit všemi zaměstnanci. Z průzkumů provedených společností Spodexo Pass ČR za rok 2005 a 2006 u 19 445 respondentů vyplývá následující přehled poskytovaných benefitů ve srovnání s přáním zaměstnanců na poskytování druhů benefitů:
41
Tabulka 2: Přehled poskytovaných benefitů ve srovnání s přáním zaměstnanců Druh benefitu
Skutečně poskytováno v%
Přání zaměstnance v%
Rozdíl v přání zaměstnance a skutečností v%
Stravování
90
88
-2
Penzijní připojištění
35
70
35
Vzdělávání
25
66
41
Životní pojištění
24
38
14
Sport a kultura
22
44
22
Dovolená
20
64
44
Dárky
17
10
-7
Zdraví
11
46
35
Doprava
10
36
26
Sodexo Pass také nabízí zaměstnavatelům širokou škálu poukázek jako např.: - Poukázky Flexi PASS - flexibilní poukázka pro výběr služeb. Poukázka Flexi PASS pokrývá téměř všechny oblasti zaměstnaneckých výhod od kultury a sportu, relaxace, dovolené, vzdělávání, zdravotní péče, nákupu léků a zdravotních pomůcek až po lázeňské programy a očkování. - Vital PASS - poukázky na preventivní a nadstandardní zdravotní péči. Jedna z investic, která se opravdu vyplatí, je investice do zdraví. Poukázka je určené na preventivní a nadstandardní zdravotní péči. Zaměstnanci mohou poukázku čerpat například na očkování, lázeňské programy, fyzioterapii i na nákup léků, vitaminů a zdravotních pomůcek. Nevýhodou Vital PASSu je, že přímo ve Světlé nad Sázavou není lékárnami přijímán. V nedalekém Havlíčkově Brodě je však možné je využít téměř ve všech lékárnách. b) Penzijní připojištění Firma poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění. Tento benefit by mohla rozšířit o životní pojištění. Zaměstnanec by se potom mohl rozhodnout mezi
42
životním a penzijním připojištěním. Od roku 1. 1. 2008 totiž dochází ke sloučení daňového osvobození za oba dva druhy pojištění a ke stanovení podmínek pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti. c) Cestovní náhrady Vzhledem k tomu, že k činnosti firmy patří nejen výroba strojů, ale i jejich montáž, jsou její zaměstnanci často vysíláni na pracovní cesty do tuzemska i zahraničí. Za tyto pracovní cesty náleží zaměstnancům cestovní náhrady. V současné době může poskytování vyšších cestovních náhrad zaměstnancům při jejich tuzemských a zahraničních cestách patřit k významným zaměstnaneckým výhodám. Pro zaměstnance totiž zákoník práce u cestovních náhrad při těchto pracovních cestách upravuje pouze minimální výši, přičemž skutečná výše hodnot není limitována. Proto si může zaměstnavatel do daňových výdajů uplatnit výdaje spojené s pracovní cestou zaměstnance v té výši, v jaké je zaměstnanci vyplatí. Ze strany zaměstnance se cestovní náhrady přijaté zaměstnanci do příslušného limitu stanoveného pro zaměstnance zaměstnavatelů státní správy nebudou u zaměstnance podnikatelské sféry předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti. Toto se týká kapesného do výše limitu 40 % zahraničního stravného umožněného zaměstnancům státní správy. Cestovní náhrady přijaté nad limit budou zdanitelný příjem, který se zahrnuje v příslušném měsíci do příjmů podléhajících zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti. d) Kvalifikace Z výše uvedené tabulky vyplývá, že firmy velmi podceňují potřebu zaměstnanců vzdělávat se. Rozdíl mezi skutečností poskytování vzdělávání jako benefitu a přáním zaměstnanců je více než 40 %. Firma Bohemia Machine téměř tento benefit nevyužívá, ale o jeho zavedení uvažuje. V nedaleké době byl zaměstnancům rozdán dotazník, jehož cílem bylo zjištění zájmu o
43
další vzdělávání. Dále zažádala společnost o dotaci z Evropské unie na vzdělávání zaměstnanců. Pokud by tento benefit firma svým zaměstnancům poskytovala, do daňově uznatelných nákladů si podle § 24 odst. 2. písm. j) bodu 3 ZDP ve znění účinném od 1. 1. 2008 může zahrnout tyto výdaje: - na provoz vlastních vzdělávacích zařízení, - výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikaci zaměstnanců zabezpečované jinými subjekty. Nelze zahrnout pouze výdaje vynaložené na zvýšení kvalifikace. Tyto částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací, související s předmětem jeho činnosti, s výjimkou částek vynaložených na zvýšení kvalifikace jsou osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti.
44
Závěr Odměňování zaměstnanců je záležitost často vyvolávající spory, obzvlášť pokud pravidla odměňování nejsou sjednocena vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Zavedení vnitřního mzdového předpisu ve firmě Bohemia Machine by znamenalo pevné stanovení pravidel odměňování a usnadnění případných změn v této oblasti. Prvním krokem k vytvoření předpisu bylo roztřídění jednotlivých pracovních pozic, které v organizaci existují do tarifních stupňů podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Zařazení konkrétních zaměstnanců se dále řídí tabulkou orientačních kvalifikačních předpokladů. Došlo tedy k zabránění diskriminaci a při správném zařazení tak je dodržena zásada poskytování stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Kromě zaručené mzdy předpis obsahuje další části jako příplatky, mzdové formy atd., které by měl každý předpis zahrnovat. Co se týče zaměstnaneckých výhod, jsou uvedené některé základní, z kterých by si firma mohla vybrat a nějakým způsobem je nabídnout svým zaměstnancům. Firma by si měla zvolit levnější benefity, které jsou zároveň alespoň částečně daňově výhodné. Do této skupiny se řadí především příspěvky na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění, cestovní náhrady a příspěvky na aktivní odpočinek zaměstnanců ve volném čase. Určitým hlediskem při volbě benefitů je také poselství, jež chce zaměstnavatel nabízenými benefity sdělit. To znamená, zda má zájem na posílení pocitu jistoty a bezpečí (penzijní a životní pojištění) nebo zda chce zaměstnancům kompenzovat jejich vysoké pracovní nasazení (sport, kultura a cestování, cestovní náhrady, kvalifikace). Firma se mimo jiné musí zaměřit na to, jak benefity poskytovat. Zajímavé je jistě uplatnění cafeteria systému, neboli flexibilního systému benefitů. Každé pracovní pozici by byl přiřazen určitý finanční limit nebo počet bodů. Pokud firma využije bodový systém, má možnost tímto způsobem vyjádřit preferenci určitých benefitů, které jsou pro ni daňově výhodnější. Benefity by si zaměstnanec mohl zvolit např. na pololetí nebo
45
rok dopředu. Realizaci bodového systému je třeba pečlivě naplánovat, je však mnoho způsobů, jak tento systém využít. Například kdyby každému zaměstnanci bylo přiděleno určité množství bodů a následně se mu od tohoto základu body odečítaly, nebo k němu přičítaly. K odečtení bodů by došlo, jestliže zaměstnanec odvedl práci, kterou je nutné předělat, nebo za pozdní příchod do práce. Body by byly přičteny za každý podaný návrh, který byl přijat, za včasnou docházku do práce nebo za nulovou nemocnost během určitého období. Tento způsob motivace je administrativně náročnější, avšak pokud je důkladně promyšlen, náklady na jeho zavedení se mnohonásobně vrátí formou zvýšené produktivity a spokojenosti zaměstnanců. Odměňování pracovníků je poměrně komplikovaná záležitost, na kterou bývá soustředěna pozornost jak pracovníků, tak jejich zaměstnavatelů. Pro mnohé zaměstnance je však stejně důležitý neformální způsob odměny – uznání což potvrzuje i Paul M. Cook, zakladatel a výkonný ředitel v Raychem Corporation: „Nejdůležitějším faktorem je individuální ocenění – důležitější než plat, finanční odměny nebo povýšení. Většina lidí, ať už jsou to inženýři, obchodní manažeři nebo obsluha strojů, chce být tvůrčí. Chtějí se identifikovat s úspěchem své profese a své organizace. Chtějí přispět tím, že poskytnou společnosti více pohodlí, lepší zdraví, více vzrušení. A jejich největší odměnou je uznání, že přispěli ke vzniku něčeho smysluplného.“
46
Literatura Knižní zdroje TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI Publishing, 2008. 336 s. ISBN 978-807357-340-9 KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 2., přepracované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing, 2003. 248 s. ISBN 80-274-0602-4 URBAN, J. Řízení lidí v organizaci. Praha: ASPI Publishing, 2003. 300 s. ISBN 80-86395-46-4 JAKUBKA, J. Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. Praha: ASPI Publishing, 2004. 108 s. ISBN 80-7357-016-5 ŠTEINFELD,J., GALUŠKA, P. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: ASPI Publishing, 2004. 127 s. ISBN 80-86395-81-2 NELSON, B. 100+1 Návod jak odměňovat zaměstnance. Praha: PRAGMA, 2000. 240 s. ISBN 80-7205-765-0 JOUZA, L. Předpisy z pracovního práva, které vydává zaměstnavatel.RNDr. Ivana Hexnerová, Praha. 2008. 216 s. ISBN 80-7273-096-7 MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. Praha: ASPI, 2007. 132 s.ISBN 978-80-7357-275-4 MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. ASPI, Praha. 2008. 153 s. ISBN 97880-7357-368-3 Internetové zdroje TOMAN,J. Požadavky kladené na mzdové systémy v řízení firmy [online]. 2008. Dostupný z WWW:
BARDYOVÁ, J. Držíte krok s trendy v odměňování? [online]. 2006. Dostupný z WWW: POZDNÍČEK, V. Benefity pro zaměstnance – proč? [online]. 2006. Dostupný z WWW: ŠÍBAL, J., VITUJOVÁ, P., MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity: Motivace pro zaměstnance [online]. 2008. Dostupný z WWW: KUŽEL, P. Daňová revoluce požírá své děti. Stravenky čeká gilotina. [online]. 2008. Dostupný z WWW: http://www.podnikatel.cz/clanky/stravenky-ceka-gilotina/
Seznam obrázků a tabulek Tabulka 1: Klasifikace mzdotvorných faktorů navržená Markem Goodridgem Tabulka 2: Přehled poskytovaných benefitů ve srovnání s přáním zaměstnanců Obrázek 1: Metody hodnocení náročnosti pracovních pozic Obrázek 2: Ukotvení mezd vzhledem k jejich tržní hodnotě (v %) Obrázek 3: Produkty firmy Bohemia Machine, s. r. o. Obrázek 4: Průzkumu nejčastěji poskytovaných benefitů mezi firmami Czech Top (100 největších firem v ČR)
PŘÍLOHY
Struktura společnosti Bohemia Machine, s. r. o.
Obchodní jméno:
Bohemia Machine, s. r. o.
Právní forma:
společnost s ručením omezeným
Datum zápisu:
11. března 1992
Sídlo společnosti:
Světlá nad Sázavou, Zámecká 1177, 582 91
Identifikační číslo:
455 37 011
Společníci:
Ing. Jiří Trtík, Ing. Miroslav Vávra, Ing. Michal Rapp,Ing. Antonín Talpa
Statutární orgán tvoří:
Ing. Jiří Trtík, Ing. Miroslav Vávra, Ing. Michal Rapp, Ing. Antonín Talpa
Základní kapitál:
220 000 Kč
Údaje o zřízení:
Společnost s ručením omezeným byla založena společenskou smlouvou dne 7.2.1992 podle zák.č.513/91 Sb.
Příloha 2 KATALOG PRACÍ Skupina prací 1
2
3
4
5
6
Pracovní činnost manipulační dělník/dělnice uklizečka brusič,brusič-hladinář frézař obráběč kovů soustružník strojník zámečník elektrikář seřizovač a program. str. CNC pomocná účetní asistent technického rozvoje asistent ředitele kontrolorka kvality mistr mzdová účetní účetní zásobovač hlavní účetní konstruktér obchodní referent finanční referent vedoucí konstrukce vedoucí výroby quality manager
7 8
ředitel obchodně výrobní ředitel výrobní ředitel
Pro výkon práce v jednotlivých tarifních skupinách se stanoví tyto orientační kvalifikační předpoklady:
Tarifní skupina 1. 2. 3.
4.
5.
6.
7.
8.
Vzdělání Základní zaškolení vyučení v oboru zaškolení vyučení v oboru vyučení v oboru + zkouška střední odborné střední s maturitou vyučení v oboru vyučení v oboru + zkouška střední odborné střední s maturitou střední odborné střední s maturitou vysokoškolské vyučení v oboru + zkouška střední odborné s maturitou vysokoškolské střední odborné s maturitou vysokoškolské vysokoškolské s nástavbou vysokoškolské vysokoškolské s nástavbou
odborná praxe 3 roky 3 roky 1 rok 1 rok 6 roků 3 roky 3 roky 1 rok 6 roků 3 roky 6 roků 3 roky 6 roků 3 roky 1 rok 6roků 3 roky
Vyučení se požaduje v oboru odpovídajícím vykonávané práci (např. zámečník). Vyučení v jiném nebo příbuzném oboru lze uznat, jsou-li znalosti jím získané využitelné pro výkon dané práce. Zkouškou se rozumí úspěšné složení závěrečné zkoušky po absolvování příslušného odborného kurzu. Středním odborným vzděláním se rozumí vzdělání na odborné škole směru odpovídajícího vykonávané práci zakončené úspěšnou zkouškou. Středním vzdělání s maturitou se rozumí buď vzdělání na odborné škole, nebo na škole všeobecného zaměření (např. gymnáziu) zakončené úspěšnou maturitní zkouškou.
Vysokoškolským vzděláním se rozumí úspěšné absolvování vysoké školy na úrovni nejméně bakalářského studia. Nástavbou k tomuto vzdělání se rozumí úspěšné absolvování postgraduálního nebo vědeckého studia. Nesplňuje-li zaměstnanec požadavek vzdělání, zvyšuje se požadavek odborné praxe nejméně na dvojnásobek. O zařazení takového zaměstnance do tarifního stupně rozhoduje Ing. Jiří Trtík. Zaměstnanec se zařazuje do skupiny prací podle těžiště vykonávané práce, tedy podle toho druhu práce, na kterou byl přijat a která s ním byla dohodnuta v pracovní smlouvě. Při kumulaci prací různé složitosti, odpovědnosti a namáhavosti se zaměstnanci stanoví mzdový tarif podle tarifního stupně té pracovní činnosti, která je zaměstnancem vykonávána po převážnou většinu pracovní doby. Při kumulaci prací různé složitosti, odpovědnosti a namáhavosti se zaměstnanci, který vykonává vysoce odborné řemeslné práce a specializované systémové činnosti, stanoví mzdový tarif podle té pracovní činnosti, která je zařazena do nejvyššího tarifního stupně (nejvyšší složitosti, odpovědnosti a namáhavosti).
Příloha 3 MZDOVÉ FORMY 1. Prostá časová mzda, při jejímž použití tvoří výdělek zaměstnance jeho základní tarifní mzda a případné příplatky, se použije u všech zaměstnanců firmy. 2. Prémie se zaměstnancům poskytují k základní tarifní mzdě podle prémiového řádu, který obsahuje: účel a zaměření prémií včetně stanovení, zda jde o prémii kolektivní nebo individuální, prémiové ukazatele, jejichž splnění je rozhodné pro přiznání prémie, prémiovou základnu, z níž se prémie vypočítává, výši prémie a případné podmínky pro její zvýšení, snížení nebo odejmutí, prémiové období, způsob rozdělování kolektivní prémie, účinnost prémiového řádu a doba této účinnosti. Prémie lze poskytovat všem kategoriím zaměstnanců. 6. Odměny lze zaměstnancům poskytovat: měsíčně jako výkonnostní do předem stanovené výše, za splnění předem vyhlášeného pracovního úkolu, za splnění mimořádných pracovních úkolů zpravidla nad rámec pracovních povinností zaměstnance, které zaměstnavateli přinesly hospodářský prospěch,
za poskytnutí pomoci při živelních událostech nebo událostech ohrožujících život, zdraví nebo majetek, za dosažení prokazatelných úspor, při životních a pracovních jubileích takto: -
při dosažení 50 let věku,
-
při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu,
-
po nabytí nároku na starobní důchod,
-
při dosažení 5 let pracovního poměru k firmě,
-
při každých dalších 5 letech.
Konkrétní výši odměny navrhne nadřízený vedoucí a její výplatu schvaluje Ing. Jiří Trtík nebo Ing. Miroslav Vávra.
