SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Oleh: Yance Dolame NIM:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Yance Dolame NIM: 122214131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016



SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Yance Dolame NIM: 122214131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i


SKRIPSI


Diajukan untuk Memenuhi Salah Sahl Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

0leh: Yance Dolame NIM: 122214131

Telah disetujui oleh: Pembimbing I

Drs. Aloysius Triwanggono, M.S. Pembimbing II

Tanggal,

Dra. Diah Utm; Bertha Rivieda, M.Si. ii

IS tJDu~JY\~r

LO\b


SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP KINERJAKARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta) Dipersiapkan dan Ditlllis oleh: Yance Dolame NIM: 122214131 Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tangga115 November 2016 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat Susunan Dewan Penguji Jabatan

Nama Lengkap

Tanda Tangan

Ketua

Dr. Lukas Pm-woto, M.Si.

Sekretaris

Maria Theresia Emawati, S.B., M.A.

Anggota

Drs. Aloysius Tl1wanggono, M.S.

Anggota

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda,

Anggota

Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.

Yogyakarta, 30 November 2016

imto, S.E., M.B.A. iii


MOTTO

“MANUSIA TIDAK WAJIB UNTUK SUKSES TETAPI MENCOBA UNTUK MENJADI SUKSES ADALAH KEWAJIBAN”

“AWALI HArI INI DENgAN DOA DAN SEBUAH SENyUMAN dan jalani hidup ini dengan berani, mandiri, PErCAyA DIrI DAN BErSErAH DIrI” (Penulis)

“LAKUKANLAH SEgALA SESUATU DENgAN IKHLAS DAN SENANg HATI, MAKA SEMUANyA AKAN TErASA MUDAH” (Penulis)

“TUgAS KITA ADALAH UNTUK MENCOBA, KArENA didalam mencoba itulah kita menemukan dan BELAJAr MEMBANgUN KESEMPATAN UNTUK BErHASIL” (Mario Teguh)

iv


PERSEMBAHAN Dengan segala kerendahan hati dan rasa Syukur, kupersembahkan Skripsi ini untuk: 1. Allah Yang Maha Kuasa, Tuhan Yesus dan Bunda Maria. 2. Ayah dan Ibu, kakak Fransiska Dolame, kakak Yulita Dolame, kakak Yanni Uamang, serta saudara-saudari tercinta yang selalu mendukung penulis dalam Doa. 3. Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan

kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa

kesuksesan penulis. 4. Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrawasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah memberikan dasar-dasar pendidikan karakter, integritas, kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 5. Almamaterku tercinta Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 6. Seseoarang yang kelak menjadi pendamping hidupku.

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang belianda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna: Nama

: Yance Do1ame

Nomor Induk Mahasiswa

: 122214131

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna karya i1miah saya yang berjudu1:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP KINERJAKARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta) Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, menge101anya da1am bentuk pangka1an data, mendistribusikannya secara terbatas, memp1ubikasikmIDya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya se1ama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 30 November 2016 Yang menyatakan,

NIM: 122214131

vi


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP KINERJAKARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta) Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 15 November 2016 adalah hasil karya saya. Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan Plagiat, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).


NIM: 122214131 vii


KATA PENGANTAR

Puji syukur

dan terimakasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha

Kuasa, karena atas berkat dan

rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi

pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Bapak Albrtus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3.

Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku doesn pembimbing I, yang telah dengan sabar, membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4.

Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. Wakil Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus dosen pembimbing II bagi penulis, yang telah dengan sabar,

viii


membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5.

Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.

6.

Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa sejak SMA hingga saat ini saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir.

7.

Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah

memberikan

dasar-dasar

pendidikan

karakter,

integritas,

kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 8.

Wakil Rektor IV Periode tahun 2012-2014 Universitas Sanata Dharma, Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph. D. beserta jajarannya yang selalu melancarkan proses beasiswa kerjasama

dan

sebagai motivator bagi

penulis. 9.

Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma, Bapak F.X. Ouda Teda Ena M.Pd., Ed.D. beserta jajarannya yang selalu menjadi motivator sekaligus melancarkan proses beasiswa kerjasama bagi penulis dari pertengahan tahun 2014 hingga pertengahan tahun 2016.

10. Mbak Dixta dan jajarannya yang selalu melancarkan keuangan program Beasiswa kerjasama selama proses perkuliahan penulis. 11. Seluruh karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner sehingga penulis dapat memperoleh data untuk penyusunan skripsi ini.

ix


12. Sekretaris Fakultas Ekonorni program studi Manajernen; yakni (Yulius dan Ibu Atun) yang telah rnernbatu da1arn rnelengkapi berkas yang penulis butuhkan. 13. Ternan-ternan program studi Manajernen angkatan 2012 yang selalu saling rnendukung dalarn proses perkuliahan rnaupun proses penyelesaian Tugas akhir atau skripsi ini. 14. Karnpus

Sanata

Dharma,

Yogyakarta.

Suatu

saat

penulis

rnengunJungtrnu.


NIM: 122214131

x

akan


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ....................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN .......................................................................

vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................

vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................

viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

xiv

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................

xvi

ABSTRAK ...................................................................................................... xvii ABSTRACK .................................................................................................. xviii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. A. B. C. D. E.

Latar Belakang .............................................................................. Rumusan Masalah ......................................................................... Pembatasan Masalah ..................................................................... Tujuan Penelitian........................................................................... Manfaat Penelitian.........................................................................

1 1 5 5 6 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 9 A. Landasan Teori ............................................................................. … 9 1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 9 a. Definisi Kinerja Karyawan ...................................................... 9 b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................ 10 c. Penilaian Kinerja Karyawan .................................................... 12 d. Tujuan Penilaian Kinerja ......................................................... 13 e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan .................................... 14 2. Kepemimpinan ............................................................................. 15 xi


a. Definisi Kepemimpinan ........................................................... 15 b. Teori Kepemimpinan ............................................................... 15 c. Gaya Kepemimpinan ............................................................... 20 3. Kompensasi .................................................................................. 23 a. Definisi Kompensasi ................................................................ 23 b. Jenis Kompensasi ..................................................................... 25 c. Karakteristik Kompensasi ........................................................ 28 d. Asas Kompensasi ..................................................................... 29 e. Tujuan Pemberian Kompensasi ............................................... 30 4. Faktor Individu Karyawan ............................................................ 32 a. Definisi Faktor Individu .......................................................... 32 b. Indikator Faktor Individu Karyawan ....................................... 33 5. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 35 B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ................................................ … 39 C. Kerangka Konseptual ................................................................... … 41 D. Hipotesis ....................................................................................... … 43

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 43 A. B. C. D.

E. F. G. H. I.

J.

Jenis Penelitian ............................................................................. … 44 Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................... … 44 Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................ … 44 Variabel Penelitian ....................................................................... … 45 1. Identifikasi Variabel ..................................................................... 45 2. Definisi Operasional Variabel ...................................................... 46 3. Pengukuran Variabel .................................................................... 50 Populasi dan Sampel .................................................................... … 51 Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ … 52 Sumber Data ................................................................................. … 52 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... … 52 Teknik Pengujian Instrumen ........................................................ … 53 1. Uji Validitas .................................................................................. 53 2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 54 Teknik Analisis Data .................................................................... … 54 1. Statistik Deskriptif ........................................................................ 54 2. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 55 3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 55 4. Pengujian Hipotesis ...................................................................... 57 5. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................... 60

xii


BAB IV GAMBARAN UMUM PT MADUBARU BANTUL DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA .....................................................

61

A. Sejarah Singkat PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta .................................................................................... B. Visi Misi ........................................................................................ C. Permodalan .................................................................................... D. Produksi......................................................................................... E. Sumber Daya Manusia .................................................................. F. Keuangan ....................................................................................... G. Pemasaran...................................................................................... H. Struktur Organisasi PT Madubaru.................................................

61 63 64 65 66 67 70 73

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................

74

A. B. C. D. E.

Deskripsi Data ............................................................................... Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas .............................................. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................ Hasil Penelitian ............................................................................. Pembahasan ...................................................................................

74 76 81 92 99

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 106 A. Kesimpulan.................................................................................... B. Saran .............................................................................................. C. Keterbatasan ..................................................................................

106 107 109

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 111 LAMPIRAN ................................................................................................... 113

xiii


DAFTAR TABEL

Halaman Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................

74

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... ….

75

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............. ….

75

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............. ….

76

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan ........... ….

77

Tabel V.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi ......................... ….

78

Tabel V.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Faktor Individu Karyawan ... ….

79

Tabel V.8

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ................ ….

80

Tabel V.9

Hasil Pengujian Reliabilitas ................................................. ….

81

Tabel V.10 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... ….

83

Tabel V.11 Hasil Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan….

85

Tabel V.12 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kompensasi ............. ….

87

Tabel V.13 Hasil Tanggapan Responden Tentang Faktor Individu Karyawan .............................................................. ….

90

Tabel V.14 Hasil Pengujian Normalitas ................................................. ….

92

Tabel V.15 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................... ….

93

Tabel V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... ….

95

Tabel V.17 Ringkasan Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda.

96

xiv


DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ..............................................

42

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Madubaru .........................................

73

xv


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman 1. Lampiran A ............................................................................................ 114 Lampiran_A1: Kuesioner Penelitian ....................................... 115 2. Lampiran B ............................................................................................ Lampiran_B1: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................. 3. Lampiran C ............................................................................................ Lampiran_C1: Hasil Uji Asumsi Klasik ................................... 4. Lampiran D ............................................................................................ Lampiran_D1: Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ..... 5. Lampiran E ............................................................................................. Lampiran_E1: Karakteristik Responden .................................. Lampiran_E2: Data Penelitian Gaya Kepemimpinan .............. Lampiran_E3: Data Penelitian Kompensasi ............................ Lampiran_E4: data Penelitian Faktor Individu Karyawan ...... Lampiran_E5: Data Penelitian Kinerja Karyawan .................. 6. Lampiran F ............................................................................................. Lampiran_F1: Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ................... Lampiran_F2: Uji Validitas Kompensasi ................................ Lampiran_F3: Uji Validitas Faktor Individu Karyawan .......... Lampiran_F4: Uji Validitas Kinerja Karyawan ....................... 7. Lampiran G ............................................................................................. Lampiran_G1: Surat Izin Penelitian ........................................ Lampiran_G2: Surat Keterangan Perusahaan ...........................

xvi

123 124 128 129 131 132 134 135 138 141 144 147 149 150 151 152 153 154 155 156


ABSTRAK


Yance Dolame Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 436 karyawan dengan sampel sebanyak 112 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, variabel faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dan secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kata Kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan, kinerja

xvii


ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE COMPENSATION AND THE INDIVIDUAL FACTORS ON EMPLOYEE PERFORMANCE (A Case Study in PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region)

Yance Dolame University of Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

This research aimed to know the influence of leadership style, employee compensation and the individual factors with partially and simultaneously on employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region. This was a descriptive research. The research population was 436 non managerial employee with permanent employment who work for PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region who was taken under. The sample size was 112 respondents purposive sampling technique. Data gathering technique used was questionnaire. Data was analyzed using multiple regression analysis. The research results show that leadership style, compensation, individual factors partially influence the performance of individual employees and simultaneously leadership style, employee compensation and individual factors affect the employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region.

Keywords: leadership style, employee compensation, the individual factors on employee, employee performance.

xviii


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan

harus

memiliki

karyawan

yang

berpengetahuan

dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelolah perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Kinerja karyawan yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis kerja. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabelvariabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja

karyawan

yang

berasal

dari

lingkungan,

kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan, kompensasi dan lingkungan sosial. Menurut

Marwansyah

(2012:269)

kompensasi

yang

meliputi

pembayaran uang tunai secara langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit) dan pelayanan serta insentif untuk memotivasi pekerja agar


mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelolah secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil atau uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau buruhnya. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain kompensasi adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh pemimpin dan gaya kepemimpinannya dalam organisasi. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan


kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain dan setiap gaya kepemimpinan tentu memiliki kelebihan masingmasing yang akan membedakannya dengan gaya kepemimpinan yang lain. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang atau karyawannya kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena pemimpin tersebut tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010:67), mengemukakan suatu organisasi akan mampu sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat pada suatu organisasi tersebut memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.


Berdasarkan uraian-uraian pada latar belakang masalah tersebut diatas maka peneliti tertarik mengambil judul dalam penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta? 3. Bagaimana pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta? 4. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah Mengingat

keterbatasan

biaya,

keterbatasan

waktu

dan

juga

kemampuan peneliti, maka penelitian ini dibatasi hanya pada faktor internal


dan faktor eksternal yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun masalah yang menjadi fokus peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Karyawan yang diteliti hanya pada karyawan berstatus tetap dan non managerial pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Kinerja karyawan, yang diteliti adalah kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. 3. Gaya kepemimpinan, yang diteliti adalah kepemimpinan direktif, kepemimpinan

suportif

(kepemimpinan

yang

mendukung)

dan

kepemimpinan partisipatif. 4. Kompensasi, yang diteliti adalah gaji, insentif dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan. 5. Faktor individu karyawan, yang diteliti adalah sikap mengenai baikburuk, atau suka-tidak suka terhadap suatu subjek atau objek yang dilihat ataupun dirasakan di lingkungan perusahaan serta kemampuan dan stres kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.


3. Untuk mengetahui pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 4. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari seluruh rangkaian kegiatan penelitian serta hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil keputusan strategis perusahaan, baik mengenai kebijakan maupun pengembangan sumber daya manusia. 2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitianpenelitian selanjutnya. 3. Manfaat bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan khususnya di bidang sumber daya manusia serta sebagai penunjang dalam karir bekerja sehingga dapat memberikan kinerja yang lebih baik, bekal untuk menjadi


pemimpin yang baik, dan mengetahui bagaimana cara untuk selalu memunculkan motivasi kerja yang tinggi untuk karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam

melaksanakan

tugas-tugas

yang

dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Rivai (2004:309) kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dari beberapa definisi kinerja karyawan yang diberikan oleh beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi kualitas maupun

9


kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi

produktivitas

perusahaan

secara

keseluruhan.

Produktivitas perusahaan akan rendah apabila kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi. b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2011:67-68) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu: 1) Kemampuan Manusia pada dasarnya

memiliki dua kemampuan

yaitu

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. 2) Motivasi Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi di dalam dirinya untuk bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sebuah dorongan untuk melakukan aktivitas guna memperoleh


atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya. Siswanto (2005:185), mengemukakan bahwa jumlah kompensasi seluruhnya yang diterima tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi tenaga kerja untuk berkinerja. Namun motivasi merupakan suatu fungsi yang menghubungkan antara kompensasi dengan kinerja, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh jumlah kompensasi keseluruhan yang diterima tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Mahmudi (2005) dalam Dharmawan (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) Faktor individual, seperti: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.


2) Faktor kepemimpinan, seperti: aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3) Faktor tim, seperti: semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja. 4) Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan. 5) Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari lingkungan eksternal dan internal. c. Penilaian Kinerja Karyawan Mangkuprawira (2011:231), mengemukakan bahwa penilaian kinerja

merupakan

proses

yang

dilakukan

perusahaan

dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang menglobal, perusahaanperusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para


karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiaokan perilaku masa depan. d. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Siswanto (2005:233), selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan; 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja; 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan; 5. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.


e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan Menurut Dharma (2003:355), indikator kinerja yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja karyawan antara lain: 1) Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah keluaran atau output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan menghasilkan keluaran yang baik atau sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan. 2) Kualitas Kualitas merupakan mutu output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak hanya dituntut untuk menghasilkan keluaran dengan jumlah yang maksimal akan tetapi juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula. 3) Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan. Perusahaan akan memberikan batas waktu untuk karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan mampu menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tepat waktu.


2. Kepemimpinan a. Definisi Kepemimpinan Menurut Katz dan Kahn (1978:528), “leadership is the influential increment over and above mechanical compliance with the routine directives of the organization.” Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada diatas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin. Menurut Burns (1978:18), “leadersip is exercised when persons mobilize institutional, political, psychological and other resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of followers.” Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya. Menurut Robbins (2005:332), “Leadership as the ability to influence a group toward the achievement of goal.” Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mwncapai tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain demi mencapai suatu tujuan yang diinginkan. b. Teori Kepemimpinan Terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang kepemimpinan. Dari beberapa literatur menjelaskan hal-hal yang berbeda tentang asal kepemimpinan sesuai dengan pendapat daripenulis atau pengarang


literatur tersebut. Ada teori yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat atau dibentuk. Ada juga teoriyang menyebutkan bahwa pemimpin itu karena adanya kelompok orang-orang dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Ada juga teori yang menyatakan bahwa situasilah yang membentuk pemimpin. Terry dalam Kartono (1983:45) mengemukakan beberapa teori tentang kepemimpinan, antara lain: 1) Teori Otokratis Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintahperintah dan pemaksaan serta tindakan-tindakan yang arbitrer. Pengawasan dilakukan secara ketat agar pekerjaan yang ada dilakukan secara efisien. Dalam teori ini otokrat dibedakan menjadi tiga, yaitu otokrat keras, otokrat lembut dan otokrat inkompeten. Otokrat keras pada intinya memiliki sifat tepat, seksama dan sesuai dengan prinsip, namun keras dan kaku, dan tidak mau mendelegasikan otoritas. Sedangkan otokrat lembut atau baik memiliki kemiripan dengan otokrat keras. Pemimpin hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai dengan perintah dan prinsip-prinsip yang diciptakannya sendiri. Tetapi pemimpin ini memiliki sikap royal terhadap anggota atau karyawannya. Berbeda dengan kedua tipe otokrat di atas, otokrat inkompeten tidak mempunyai prinsip, tidak mengindahkan moral dan bersifat jahat.


2) Teori Psikologis Teori ini menjelaskan bahwa fungsi pemimpin adalah mengembangkan

sistem

motivasi

terbaik,

untuk

merangsang

kesediaan bekerja para pengikut dan anak buahnya. Pemimpin mengarahkan

anak

buahnya

untuk

mau

bekerja

untuk

mencapaisasaran dan tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Pemimpin juga memperhatikan aspek-aspek psikis manusia. 3) Teori Suportif Dalam teori ini, pemimpin beranggapan bahwa semua pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan pemimpin bertugas membimbing pengikutnya dengan sebaik-baiknya melalui tindakan tertentu. Pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang membantu mendorong para pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. 4) Teori Laissez Faire Teori ini menjelaskan pemimpin yang kurang mampu mengerjakan pekerjaan dan tanggung jawabnya sehingga pekerjaan dan tanggung jawab yang ada diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Akibatnya, kelompok yang dipimpinnya ini menjadi tidak terurus, tidak terkontrol dan tidak terkendali.


5) Teori Situasi Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin harus mempunyai sifat dan sikap fleksibilitas yang tinggi menyesuaikan dengan keadaan dan perkembangan zaman yang ada. Kepemimpinan harus bersifat multi dimensional agar mampu melibatkan diri dan menyesuaikan diri dengan situasi yang cepat berubah. Teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpinpengikut-situasi. Thoha (2011) menjelaskan tentang beberapa teori kepemimpinan. Teori-teori tersebut yaitu: 1) Teori Sifat (Trait Theory) Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani Kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, tidak dibuat. Teori The Great Man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. 2) Teori Kelompok Teori

kelompok

pada

kepemimpinan

ini

dasar

perkembangannya berakar pada psikologis sosial dan teori pertukaran yang klasik membantunya sebagai suatu dasar yang penting bagi pendekatan teori kelompok. Teori kelompok ini beranggapan agar


kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikutpengikutnya. 3) Teori Situasional dan Model Kontijensi Dimulai pada sekitar tahun 1940-an, ahli-ahli psikologi sosial memulai meneliti beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh

terhadap

perilakunya,

peranan

berikut

kepemimpinan,

pelaksanaan

kerja

dan

kecakapan,

dan

kepuasan

para

pengikutnya. 4) Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal Theory) Adapun teori path-goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut: a) Kepemimpinan direktif Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White. Bawahan mengetahui apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. b) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) Kepemimpinan

model

ini

mempunyai

kesediaan

untuk

menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.


c) Kepemimpinan partisipatif Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih ada padanya. d) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik. c. Gaya Kepemimpinan Menurut Heidrachman (1989:224), gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013:156-157) mengemukakan tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu: 1) Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan tipe ini memiliki ciri sebagai berikut: a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin. b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat

satu

persatu

senantiasa tidak pasti.

hingga

langkah-langkah

mendatang


c) Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja sama setiap anggota. d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi. 2) Kepemimpinan Demokratis Kepemimpinan tipe ini mempunyai ciri sebagai berikut: a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirancang dan dibantu oleh pemimpin. b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih. c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok. d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut. 3) Kepemimpinan Laissez-Faire Ciri dari kepemimpinan tipe ini sebagai berikut: a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin. b) Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas bahwa setiap


orang akan memberikan keterangan apabila ada permintaan atau pertanyaan. Dia tidak turut berpartisipasi bagian dalam diskusi kelompok. c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam penentuan tugas. d) Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur suatu kejadian. Menurut Hasibuan (2005:170), jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1) Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2) Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. 3) Kepemimpinan Delegatif


Kepemimpinan

delegatif

adalah

apabila

seorang

pemimpin

mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakannya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. 4) Kepemimpinan Situasional Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang dipengaruhi.

3. Kompensasi a. Definisi Kompensasi Untuk mengetahui makna kata kompensasi lebih rinci, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:584) dituliskan sebagai berikut: Kompensasi secara umum diartikan sebagai (1) ganti rugi; (2) pemberesan piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya; (3) pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain. Adapun


makna khusus (dibidang manajemen), kompensasi berarti imbalan berupa uang atau bukan uang (natural) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Kompensasi disebut juga sebagai panghargaan (reward) yang diberikan kepada pekerja sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Beberapa ahli di bidang manajemen personalia mendefinisikan kompensasi sebagai berikut: 1) Pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri (Garry Dessler). 2) Pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawankaryawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Edwin B. Flippo dikutip oleh Moekijat,1995) 3) Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2003:181). 4) Bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan (Thomas H. Stone, dikutip oleh Moekijat, 1995). 5) Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja sama mereka. (Handoko, 1995:155).


6) Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. (Hasibuan, 2006:118). 7) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. (Rivai, 2004:357) 8) Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang. (Martoyo, 2007:116) b. Jenis Kompensasi Pada dasarnya banyak ahli sepakat untuk membedakan jenis kompensasi atas dua bentuk yang berlawanan, yaitu finansialnonfinansial (Mondy dan Neo), Langsung tidak langsung (Cascio), keuangan-nonkeuangan (Simamora), ekstrinsik-intrinsik (Schuler dan Jackson, Schermerhon, Robbins, dan Siagian. Menurut Mondy dan Neo (dalam Rivai, 2004:358) yang membedakan jenis kompensasi atas finansial dan nonfinansial. 1) Kompensasi finansial a) Kompensasi langsung Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.


(1) Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. (2) Tunjangan, adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. (3) Insentif, adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target. Kompensasi langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang, seperti gaji dan upah; pembayaran prestasi; pembayaran insentif seperti komisi, bonus, bagi keuntungan, dan opsi saham; serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua dan saham kumulatif. b) Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung, seperti proteksi (asuransi, pesangon, tunjangan sekolah anak, pension); komisi luar jam kerja (lembur, cuti hari besar/sakit/hamil; serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan). Program tunjangan pekerja dapat dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu:


a) Tunjangan yang dapat memberikan peningkatan rasa aman bagi pekerja (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pension, serta asuransi tenaga kerja. b) Program tunjangan yang berkaitan dengan kualitas kehidupan pekerja yang terpisah dari pekerjaan (pembayaran biaya kuliah, liburan, libur hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pekerja perempuan). c) Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pekerja selama bekerja di organisasi (tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman, dan adanya tempat parkir yang aman. 2) Kompensasi nonfinansial. Yang termasuk dalam kompensasi nonfinansial diantaranya adalah pujian dan pengakuan atas prestasi kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Kompensasi ini diyakini dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan kerja. Bentuk kompensasi nonfinansial berikutnya adalah lingkungan pekerjaan. Yang termasuk lingkungan pekerjaan adalah kondisi tempat dan situasi kerja tempat para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Ada empat faktor yang dapat dijadikan tolok ukur lingkungan kerja yang ideal, yaitu: a) Kebijakan-kebijakan yang sehat;


b) Supervise yang kompeten; c) Teman kerja yang menyenangkan; d) Lingkungan kerja yang nyaman. c. Karakteristik Kompensasi Simamora (1997:544-545) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut: 1) Arti

penting. Sebuah

imbalan/kompensasi

tidak akan dapat

mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau perasaan mereka jika kompensasi tersebut tidak penting bagi mereka. 2) Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan terganting pada tingkat kinerja tertentu maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. 3) Frekuensi. Makin sering suatu imbalan dapat diberikan, makin besar pula potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja. 4) Visibilitas. Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dinikmati oleh karyawan agar mereka dapat merasakan adanya hubungan antara kinerja dan hubungan itu sendiri.


5) Biaya. Makin rendah biaya, makin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. d. Asas Kompensasi Program kompensasi dari perusahaan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Terdapat beberapa aturan perundang-undangan yang mengatur pemberian kompensasi terhadap karyawan atau pekerja yang harus dipatuhi oleh perusahaan. Apabila perusahaan tidak patuh terhadap hukum atau peraturan yang berlaku tersebut akan dikenakan sanksi oleh pihak yang berwenang. Selain itu, juga akan ada perlawanan dari karyawan atau buruh yang menuntut program kompensasi yang adil dan layak serta wajar sesuai dengan perundangan. Menurut Hasibuan (2009:122) ada beberapa asas yang mendasari program kompensasi perusahaan, yaitu: 1) Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta


suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2) Asas Layak dan Wajar Kompensasi

yang

diterima

karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer

personalia

diharuskan

selalu

memantau

dan

menyesuaikan kompensasi dengan eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang berkualitas tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lainlain. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. e. Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan


tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja

adalah

untuk

memperoleh

pemenuhan kebutuhan hidupnya. 5) Stabilitas Karyawan

kompensasi

sebagai

alat


Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

4. Faktor Individu Karyawan a. Definisi Faktor Individu Menurut Sopiah (2008:125) karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja. Menurut Suwarto (1999) dalam Ainie (2009), pengelompokkan variabel individu menjadi 3, yaitu: 1) Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik. 2) Demografis. misalnya jenis kelamin, usia, dan ras.


3) Latar belakang, yaitu kelas sosial dan pengalaman serta variabel psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian. b. Indikator Faktor Individu Karyawan Indikator-indikator yang dapat digunakan sebagai acuan untuk mengukur faktor individu menurut Sopiah (2008:127) adalah sebagai berikut: 1) Sikap Sikap adalah pernyataan, baik itu pernyataan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu (Robbins dan Judge, 2008:92). Sikap karyawan adalah tanggapan seorang

karyawan

dalam

memberikan

pendapat

baik

itu

menguntungkan atau tidak dalam suatu objek, orang atau peristiwa. 2) Kemampuan Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008:57). Kemampuan karyawan adalah kapasitas yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2008:57-61), kemampuan dibagi menjadi 2 yaitu: a) Kemampuan intelektual


Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. b) Kemampuan fisik Kemampuan

melakukan

tugas

yang

menuntut

stamina,

ketangkasan fisik, dan kekuatan. 3) Stres Kerja Stres kerja adalah adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan (Rivai dan Mulyadi, 2010:308). Stres kerja karyawan adalah suatu kondisi ketegangan yang dikarenakan perbedaan karakter individu yang dapat berakibat pada penurunan kinerja karyawan. Menurut Sopiah (2008:87) penyebab stres adalah: a) Lingkungan fisik Stressor karena terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada pengaturan kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk. b) Stres karena peran atau tugas Stres karena peran atau tugas termasuk kondisi dimana para karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang


menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja. c) Penyebab stres antar pribadi Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi- divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stres. d) Organisasi Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal.

5. Hubungan Antar Variabel a. Hubungan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut JM. Ivancevich H. Donnely (1985) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah (1) faktor indvidu (2) faktor organisasi dan (3) faktor psikologi. Faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman serta demografi yang mencakup: umur, asal-usul dan jenis kelamin

sedangkan

faktor

organisasi

meliputi:

sumber

daya,


kepemimpinan, imbalan, struktur desain kerja serta faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar serta motivasi. Mangkunegara (2005:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya. Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelolah dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegence Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentarasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki,


tidak benci, tidak iri hati, tidak pendendam, tidak sombong, tidak minder, tidak mudah cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas, dsb). Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. b. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pemimpin melalui gaya kepemimpinan yang diterapkannya akan mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang memberikan rangsangan bagi karyawan untuk bekerja dengan maksimal. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi dan keadaan akan menciptakan iklim kerja yang baik. Dengan terciptanya iklim kerja yang baik maka karyawan akan bersemangat bekerja. Pemimpin melalui gaya atau caranya memberikan arahan-arahan kepada karyawan untuk bekerja dengan maksimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain memberikan arahan, pemimpin juga harus mampu memberikan dorongan semangat kepada karyawan untuk bekerja dengan baik. Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42), gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


c. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi

dapat

memberikan

pengaruh

terhadap

kinerja

karyawan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya, karyawan akan berlomba-lomba

menunjukkan

kinerjanya

yang

terbaik,

karena

perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya. Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi


atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya 1.

Penelitian oleh Sigit Prasetyo dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening”. Studi Kasus pada Hotel Berbintang di Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja sebagai variabel intervening mempengaruhi kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Yogyakarta, sedangkan sampel penelitian adalah karyawan dari hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Yogyakarta. Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu teknik sampling insidental. Data sebelum dianalisis dilakukan uji coba instrument, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk analisis data adalah teknik analisis regresi sederhana, uji jalur dan uji sobel. Dari hasil analisis peneliti data menunjukan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; (2) kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; (3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif


terhadap kinerja karyawan; (4) dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti dapat mengemukakan keterbatasannya adalah bahwa (1) Kinerja karyawan merupakan hal yang komplek. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja, akan tetapi masih banyak faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. (2) Penelitian ini hanya terbatas dengan 75 sampel, sedangkan pada kenyataannya karyawan hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Daerah Istimewa Yogyakarta sangat banyak dan tidak diketahui dengan pasti jumlahnya. Oleh karena itu, hasil dari penelitian ini dimungkinkan kurang representatif dan tidak mampu mewakili pendapat karyawan hotel secara keseluruhan

yang

berperan

sebagai

populasi.

Adapun

yang

direkomendasikan oleh pebeliti, bagi perusahaan: perlu meningkatkan peran pemimpin/manajemen, kompensasi harus diberlakukan secara adil, fasilitasfasilitas perlu diberikan kepada karyawan. Bagi penelitian selanjutnya: mengembangkan variabel-variabel dalam penelitian ini ke dalam dimensi yang lebih spesifik, menanbah variable lain, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk skala yang lebih besar baik dari sisi sampel maupun dari jenis perusahaannya.


2.

Penelitian oleh Ernawati dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada PT. Njonja Meneer Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan serta untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian staff PT. Njonja Meneer Semarang tahun 2013 sebanyak 160 karyawan. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Alat analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, statistik inferensial parametik, koefisien determiasi. Dari hasil analisis disimpilkan bahwa: (1) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


C. Kerangka Konseptual Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui apakah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh secara sendiri-sendiri dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dibuat kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan (X1) Indikator:

H1

1. Kepemimpinan Direktif 2. Kepemimpinan Supportive 3. Kepemimpinan Partisipatif

Kompensasi (X2) Indikator:

H2

1. Keadilan 2. Kelayakan

H4

Kinerja Karyawan (Y) Indikator: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu

Faktor Individu Karyawan (X3) Indikator: 1. Sikap 2. Kemampuan 3. Stress Kerja

H3

Keterangan garis:

: Pengaruh secara sendiri-sendiri : Pengaruh secara bersama-sama

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian


D. Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan maka peneliti dapat membuat hipotesis sebagai berikut: H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H3: Faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H4:Gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey. Asmadi Alsa (2004: 20), mengemukakan rancangan survey merupakan prosedur dimana peneliti melakanakan survey atau memberikan angket atau skala pada satu sampel untuk mendeskripsikan sikap, opini, perilaku, atau karakteristik responden. Dari hasil survey, peneliti membuat claim tentang kecenderungan yang ada dalam populasi.

B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian Subyek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan tetap dan non managerial pada PT. Madubaru Bantul Yogyakarta. 2. Obyek penelitian Obyek penelitian yang akan diteliti adalah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan di PT. Madubaru Bantul Yogyakarta.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei 2016. Sedangkan tempat penelitian

adalah

di

PT.

Madubaru

44

Desa

Padokan

Kelurahan


Tirtonirmolo Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:2). Peneliti menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. a. Variabel Independen. Variabel independen (X) atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013:4). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan faktor individu karyawan (X3). b. Variabel Dependen Variabel dependen (Y) atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:4). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.


2. Definisi Operasional Variabel a. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan bagian terpenting dari tingkah laku kerja dari karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Hasibun (1995:105), kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai

seseorang

dalam

melaksanakan

tugas-tugas

yang

dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Dharma, 2003:355): 1) Kualitas -

Kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan tuntutan.

-

Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar kualitas perusahaan.

-

Prestasi karyawan, baik dalam hal kualitas hasil kerja.

2) Kuantitas -

Jumlah unit yang dihasilkan sesuai dengan target.

-

Rata-rata jumlah unit yang dihasilkan sering melebihi target.

3) Ketepatan Waktu -

Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.


-

Karyawan selalu berkoordinasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat.

b. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau tindakan yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini adalah anggota atau bawahannya supaya bertindak atau bertingkah laku sesuai dengan arahan pemimpin tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2005:170). Untuk mengukur gaya kepemimpinan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Thoha, 2011): 1) Kepemimpinan Direktif -

Atasan memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan.

-

Adanya pengawasan yang ketat oleh atasan.

-

Atasan menentukan standar untuk setiap pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahannya.

2) Kepemimpinan Supportive (Supportive Leadership) -

Atasan mengajak karyawan untuk berdiskusi tentang pekerjaan.

-

Atasan memberi motivasi kepada bawahan agar bekerja secara maksimal.


3) Kepemimpinan Partisipatif -

Atasan

memberi

wewenang

kepada

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaan. -

Atasan memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan.

-

Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan.

c. Kompensasi Kompensasi adalah semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi dalam penelitian ini diartikan sebagai pemberian dari perusahaan kepada karyawan dalam bentuk upah dan gaji, insentif, tunjangan serta fasilitas. Kompensasi merupakan salah satu cara yang ditempuh perusahaan untuk mempertahankan karyawannya. Untuk mengukur kompensasi digunakan indikator sebagai berikut (Hasibuan, 2009:122): 1) Asas Keadilan -

Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja.

-

Balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama.


-

Balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja dan atau resiko pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

-

Karyawan diberi tunjangan sesuai dengan kerja keras yang dilakukannya.

-

Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK).

2) Asas Kelayakan -

Balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sekeluarga.

-

Tunjangan yang diberikan di luar gaji pokok dapat mencukupi kebutuhan sesuai dengan maksud tunjangan itu.

-

Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat disisihkan untuk ditabung.

d. Faktor Individu Karyawan Faktor individu karyawan adalah karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap (Sopiah, 2008:127). Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja. Untuk mengukur faktor individu karyawan digunakan indikator sebagai berikut (Sopiah, 2008:127):


1) Sikap -

Karyawan mampu mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya.

-

Bawahan mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang terjadi dalam pekerjaannya.

2) Kemampuan -

Karyawan sanggup menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan.

-

Pekerjaan karyawan untuk masing-masing bagian berbeda-beda sesuai dengan kemampuannya.

3) Stres Kerja -

Kondisi sirkulasi udara yang baik dapat menjamin kenyamanan dalam bekerja.

-

Adanya pengurangan karyawan.

-

Sering mengalami stress di tempat kerja.

-

Hubungan yang buruk antara karyawan yang satu dengan karyawan lain.

3. Pengukuran Variabel Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang dimulai dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 5, Setuju (S) diberi skor 4, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dan Sangat


Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 1. Sedangkan untuk pernyataan negasi skor dibalik yaitu dimulai dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 1, Setuju (S) diberi skor 2, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 4 dan Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 5.

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2013: 61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul D.I.Yogyakarta sebanyak 436 karyawan. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2013: 62) sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakil seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Peneliti akan menggunakan karyawan non managerial dan berstatus tetap pada PT. Madubaru Bantul D.I.


Yogyakarta sebagai sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 112 orang karyawan pegawai di PT. Madubaru Bantul D.I. Yogyakarta.

F. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling, sedangkan penentuan besarnya sampel mengacu pada pendapat Arikunto (2010:130) yang menyatakan bahwa apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, tetapi jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Sampel diambil atau dibagi secara proporsional ke unit-unit yang ada sesuai dengan jumlah karyawan di masing-masing unit.

G. Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang diperoleh langsung dari sumber atau subyek yang diteliti). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau pernyataan yang ada di kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara kuesioner (angket) sebagai teknik untuk mengumpulkan data dari responden. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat


pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).

I.

Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji validitas Uji validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Untuk menguji validitas data dalam penelitian ini, dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation. Hal ini dikarenakan hasil analisis korelasi bivariate dan hasil analisis dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation adalah identik karena keduanya mengukur hal yang sama (Ghozali, 2011:52). Syarat umum untuk dianggap valid dilihat dari ketentuan sebagai berikut: a) Jika r hasil positif, serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel tersebut dinyatakan valid. b) Jika r hasil negatif, dan r hitung < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.


Pengujian validitas ini kemudian dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS for Windows.

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur, sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai tertentu. Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach Alpha dengan ketentuan apabila nilai Alpha lebih dari 0,70 maka instrumen tersebut reliabel (Ghozali, 2011:48).

J.

Teknik Analisis Data 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai profil responden yang berasal dari jawaban responden. Suatu analisis yang menggunakan logika untuk menarik kesimpulan yang logis mengenai data-data hasil penelitian yang akan dianalisis. Analisis ini membahas item penelitian dalam kaitannya dengan identitas responden dan variabel-variabel penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa statistik deskriptif dimaksudkan untuk melakukan analisis data yang sesuai dengan klasifikasi responden ke dalam persentase (Ghozali, 2011:19).


2. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas: gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan faktor individu karyawan (X3) terhadap variabel terikat: kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 135) : Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e Keterangan: Y

: Kinerja karyawan

a

: Konstanta

b1-b3 : Koefisien regresi X1

: Gaya Kepemimpinan

X2

: Kompensasi

X3

: Faktor individu karyawan

e

: Error term

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya Multikolinieritas dalam model regresi


dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain di dalam model regresi. Model regresi dikatakan baik apabila homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Homoskedastisitas yaitu apabila variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan lainnya

tetap.

Apabila

berbeda,

disebut

heteroskedastisitas.

Uji

heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji glejser. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2011:142) uji glejser dilakukan untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel independen. Untuk menentukan terjadi heteroskedastisitas atau tidak adalah dengan melihat nilai Sig. atau signifikansi yang dihasilkan dari uji regresi tersebut. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai Sig. yang dihasilkan lebih dari 0,05, maka terbebas dari asumsi heteroskedastisitas, sebaliknya jika nilai Sig. kurang dari 0,05 maka terjadi asumsi heteroskedastisitas.


c. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Ketentuannya adalah jika nilai asymp.sig lebih besar dari 0,05 maka data terdistribusi dengan normal (Ghozali, 2011:160).

4. Pengujian Hipotesis a. Uji nilai F Pengujian atas variabel-variabel penelitian menggunakan uji nilai F, dimaksudkan untuk menentukan pengaruh yang signifikan atau tidak antara semua variabel independen terhadap variabel dependennya secara simultan. Jika P value (sig) < α (alpha), maka terdapat pengaruh secara bersamasama variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Pengujian nilai F dengan ketentuan : 1)

Merumuskan hipotesis operasional, yaitu H0 dan Ha


H0 = Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Ha = Ada pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 2) Untuk mengetahui apakah H0 ditolak atau Ha diterima digunakan uji signifikansi yaitu: - Jika F hitung ≤ F tabel 0,05 (dk = n-2), maka H0 diterima dan Ha ditolak. - Jika F hitung > F tabel 0,05 (dk = n-2), maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Ho diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel, artinya gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho ditolak (Ha diterima) , Fhitung> Ftabel, artinya gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana:

-

Menentukan signifikansi (alpha) = 0,05.

-

Derajat kebebasan (dk) = n-k-1.

b. Uji nilai t Pengujian ini dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel


dependen. Pengujian hipotesis ini menggunakan uji t, dengan tingkat signifikan (alpha) 5%. Uji t berfungsi untuk mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari nilai koefisien regresi (b1-b3) sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) signifikan atau tidak (Ghozali, 2011:99). Langkah pengujian hipotesis: 1)

Merumuskan hipotesis operasional, yaitu H0 dan Ha H0 = Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Ha = Ada pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2) Untuk mengetahui apakah H0 ditolak atau Ha diterima digunakan uji signifikansi yaitu: - Jika t hitung ≤ t tabel 0,05 (dk = n-2), maka H0 diterima dan Ha ditolak. - Jika t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dimana:

-

Menentukan signifikansi (alpha) = 0,05.

-

Derajat kebebasan (dk) = n-k-1.


5. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui sampai seberapa besar persentase variasi variabel bebas pada model dapat dijelaskan oleh variabel terikat. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase yang nilainya berkisar antara 0

BAB IV GAMBARAN UMUM PT MADUBARU BANTUL DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

A. Sejarah Singkat PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta 1. PG-PS Madukismo PG-PS Madukismo adalah satu-satunya Pabrik Gula dan Pabrik Alkohol/Spiritus

di

Propinsi

Daerah

Istimewa

Yogyakarta

yang

mengemban tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir. Sebagai perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja dari Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Dibangun

: Tahun 1955

Atas prakarsa

: Sri Sultan Hamengku Buwono IX

Diresmikan

: Tanggal 29 Mei 1958 Oleh Presiden RI Pertama Ir. Soekarno

Mulai Produksi

: Pabrik Gula : Tahum 1958

Pabrik Spiritual

: Tahun 1958

2. Lokasi Diatas lokasi bangunan Pabrik Gula Padokan (satu diantara dari 17 Pabrik Gula di Daerah Istimewa Yogyakarta yang dibangun Pemerintahan Belanda, tetapi dibumi hanguskan pada masa Pemerintahan Jepang), yang

61


terletak di Desa Padokam Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. 3. Kontraktor Utama Machine Fabriek Sangerhausen, Jerman Timur. 4. Status Perusahaan Perseroan Terbatas, didirikan tanggal 14 Juni 1955. Diberi nama : “ Pabrik-Pabrik Gula Madukismo PT” (P2G. madubaru PT), Pemilik dua Pabrik: -

Pabrik Gula (PG) Madukismo

-

Pabrik Alkohol/Spiritus (PS) Madukismo

5. Pemilik Saham Pada awal berdiri : 75% milik Sri Sultan Hamengku Buwono IX, 25% milik pemerintah RI (Departemen Pertanian RI). Saat ini telah dirubah menjadi sbb: 65% milik Sri Sultan Hamengku Buwono IX, 35% milik Pemerintah (dikuasakan kepada PT. Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN). 6. Kronologi Status Perusahaan dan Perubahan Mangement Th. 1955 – 1962

: Perusahaan Swasta (PT)

Th. 1962 – 1966

: Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah BPU-PPN (Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya Policy Pemerintah RI yang mengambil alih semua Perusahaan di Indonesia.

Th. 1966

: BPU – PPN bubar


PG – PG di Indonesia boleh memilih : tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan Swasta (PT). PT. Madubaru memilij Perusahaan Swasta. Th. 1962 – 1966

: PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta dengan susunan Direktur yang dipimpin Sri Sultan Hamengku Buwono IX sebagai Presiden Direktur. Tanggal 4 Meret 1984 – 24 Februari 2004 Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI. Tanggal 24 Februari 2004-sekarang PT Madubaru menjadi perusahaan mandiri yang dikelola secara professional dan independent.

B. Visi dan Misi Visi : PT. Madubaru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati. Misi : 1) Menghasilkan gula ethanol yang berkualitas untuk memenuhi pemerintah masyarakat dan industry di Indonesia.


2) Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah lingkungan, dikelola secara professional dan inovatif, memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan petani. 3) Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti. 4) Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perisahaan dan pencapaian share holder values.

C. Permodalan Selain modal sendiri juga mendapatkan kredit dari Bank Pemerintah untuk operasional dan investasi. Kapasitas : PG. Madukismo: -

Desain awal 1.500 ton tebu perhari (tth)

-

Tahun 1976 ditingkatkan lagi menjadi

: 2.500 tth

-

Tahun 1992 ditingkatkan lagi menjadi

: 3.000 tth

-

Tahun 2006 – sekarang

: 3.500 tth

PS. Madukismo : -

Tahun 1976 awal 15.000 liter Alkohol per hari.

-

Tahun 2002 ditingkatkan menjadi 25.000 liter Alkohol perhari.


D. Produksi 1. Produksi Utama (dari PG. Madukismo) : Gula Pasir dengan kualitas SHS IA (Superior Head Sugar) atau GKP (Gula Kristal Putih). Mutu produksi dipantau oleh P3GI Pasuruan (Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia) 2. Produksi sampingan (dari PS. Madukismo) -

Alkohol Murni (kadar Minimal 95%)

-

Spiritus Bakar (kadar 94%) Mutu dipantau oleh balai Penelitiuan Kimia Departemen Pemerintahan dan PT. Sucoffindo Indonesia.

3. Hasil Produksi rata-rata pertahun : a) Pabrik Gula : - Bahan baku tebu 400.000 – 500.000 ton pertahun - Hasil gula SHS : ± 35.000 ton per tahun - Rendemen antara 7,0% - 8,5% - Bahan pembantu : Batu Gamping dan belerang b) Pabrik Spiritus : - Bahan baku : tetes dari PG. Madukismo ± 30.000 ton pertahun. - Hasil Alkohol : ± 8 juta liter per tahun - Dipasarkan sebagai Alkohol murni dan Spiritual bakar. - Bahan pembantu pupuk Urea, NPK, Asam sulfat. 4. Masa Produksi  Pabrik Gula


Sekitar 5 sampai 6 bulan per tahun (24 jam / hari). Terus menerus, antara bulan Mei s/d Oktober. Selain bulan tersebut digunakan untuk memelihara mesin pabrik (servis, revisi, perbaikan, penggantian dll).  Pabrik Spiritus Sekitar 9 -11 bulan pertahun (24 jam / hari).

E. Sumber Daya Manusia 1. Penggolongan karyawan berdasarkan sistem pengupahan a. Karyawan tetap - Karyawan Pemimpin - Karyawan Pelaksana b. Karyawan tidak tetap - Karyawan Kerja Waktu Tertentu / KKWT (hanya bekerja pada masa produksi) - Karyawan Borongan (hanya bekerja bila ada pekerjaan borong) Karyawan Pemimpin dan Karyawan Pelaksana Sistem pengupahan diatur tersendiri dalam PKB antara Serikat Pekerja dengan Direksi. KKWT dan Karyawan Borongan Sistem pengupahan mengacu pada upah minimum Propinsi yang berlaku. Sedangkan jumlah karyawan borongan tebangan dan garap kebun ± 3.000 orang.


2. Organisasi Karyawan Tetap Organisasi Karyawan PT. Madubaru, mulai tahun 2000 telah membentuk Serikat Pekerja PT. Madubaru/SPPT Madubaru, dan mulai tahun 2001 telah disahkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang mengatur tentang hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan. 3. Jaminan Sosial -

Program JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) untuk semua karyawan.

-

Hak Pensiun untuk Karyawan Tetap (Pimpinan dan Pelaksana).

-

Program Taska (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk Karyawan Kampanye.

-

Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madubaru.

-

Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap.

-

Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan dan Keluarga.

-

Taman Kanak-Kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum.

-

Sarana Olah Raga dan Kesenian untuk Karyawan dan Umum.

-

Pakaian Dinas untuk Karyawan Tetap, Kampenye dan Musiman.

-

Biaya Pengobatan.

-

Rekreasi Karyawan dan Keluarga.

F. Keuangan 1.

Penyajian Laporan Keuangan


Laporan Keuangan disusun berdasarkan konsep harga pokok historis. Laporan laba/rugi disusun berdasarkan All Inclusive Consept. Dana yang digunakan dalam menyusun laporan perubahan posisi keuangan adalah modal kerja bersih, yaitu aktiva lancar dikurangi hutang lancar. 2.

Piutang Piutang

dikelompokkan

menurut

tingkat

penyelesaiannya.

Pengelompokkannya menjadi dua kelompok yaitu piutang yang tinggi kemungkinan tertagihnya dan piutang yang rendah kemungkinan tertagihnya (rekening piutang sanksi) 3.

Pengakuan Nilai Persediaan Perusahaan harus melakukan penilaian terhadap semua persediaan yang ada pada tanggal laporan keuangan. Penilaian persediaan ini diperlukan untuk menentukan jumlah harga pokok penjualan yang harus dikurangkan dari hasil penjualannya, dalam rangka penentuan laba rugi periodiknya. Permasalahan pokok dalam akuntansi persediaan adalah jumlah biaya yang harus diakui sebagai aktiva dan konversi selanjutnya sampai pendapatan yang bersangkutan diakui.

4.

Persediaan Barang/Bahan Metode penentuan harga pokok persediaan barang/bahan adalah dengan menggunakan metode rata-rata berjalan.

5.

Cadangan Penyusutan Penyusutan dihitung dengan menggunakan metode garis lurus tiap-tiap aktiva dikelompokkan menurut jenisnya dan mempunyai umur ekonomis


yang berbeda. Sedangkan untuk, menghitung PPh Badan Penyusutan berdasarkan saldo menurun. 6.

Utang Untang disajikan dua kelompok, yaitu yang tingkat penyelesaiannya kurang dari satu tahun dibukukan sebagai utang lancar dan kewajiban utang yang harus diselesaikan pelunasannya lebih dari satu tahun, disajikan dalam neraca sebagai hutang jangka panjang.

7.

Pengakuan Pendapatan Sesuai PSAK bahwa transaksi penjualan terjadi apabila ada peralihan hak atas barang yang diperjual belikan. Jadi pengeluaran pendapatan atas gula maupun tetes dibukukan apabila sudah diterbitkannya faktur penjualan yang didasarkan atas DO gula dan telah ditandatanganinya kontrak penjualan tetes, untuk itu dapat dimulai sebagai berikut: Gula Pendapatan hasil gula diakui saat gula terjual dengan nilai sebesar realisasi harga penjualan. Tetes Pendapatan hasil tetes diakui pada tetes terjual dengan nilai sebesar realisasi harga penjualan maupun senilai harga kontraknya. Alkohol/Spiritus pendapatan hasil Alkohol/Spiritus diakui pada saat Alkohol/Spiritus terjual dengan nilai sebesar realisasi harga penjualan.


8.

Pembebanan Biaya Pembebanan biaya dalam periode akuntansi yang bersangkutan dilakukan atas dasar waktu (accural basis).

9.

Komputerisasi PT.Madubaru menggunakan sistem akuntansi LAN (Local Area Network) atau jaringan dengan sebuah bank data. Bidang-bidang yang sudah terkomputerisasi antara lain: -

Pembukuan (menggunkanan sistem jaringan).

-

Pengadaan bahan-bahan (menggunkan sistem jaringan).

-

Pergudangan (menggunakan sistem jaringan).

-

Penggajian (menggunakan sistem jaringan).

-

Administrasi tebangan (menggunakan sistem jaringan).

-

Administrasi timbangan (menggunakan sistem jaringana LAN).

-

Instalasi (menggunakan sistem jaringan LAN).

-

Sekertariat (menggunakan sistem jaringan LAN).

-

Administrasi biaya tanaman (menggunakan sistem jaringan LAN).

-

Administrasi data tanaman (menggunkana sistem jaringan LAN).

-

Personalia (menggunakan sistem jaringan LAN).

-

Administrasi tebu rakyat (menggunakan sistem jaringan LAN).

-

Hubungan dengan kantor pusat/Direksi menggunakan Internet.

G. Pemasaran Distribusi gula, Alkohol dan Spiritus:


Gula: Untuk tahun 1998 sampai dengan sekarang Gula PG. Madukismo dijual bebas, gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG. Madukismo. Gudang gula di PG. Madukismo ada 2 buah yaitu: a) Gudang Gula A dengan kapasitas 150.000 ku b) Gudang Gula B dengan kapasitas 50.000 ku Alkohol dan Spiritus: Alkohol dan Spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh Perusahaan melalui distributor ada yang berasal dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya, Yogyakarta. Cara penjualan ada 2 cara yaitu: a) Tunai b) Kredit Harga jual Alkohol dan spiritus ditetapkan a) Sesuai harga pasar b) Untuk Alkohol merupakan barang kena cukai (BKC) yang tariff cukai sesuai dengan ketentuan pemerintah sebesar Rp. 20.000/liter. Kapasitas Gudang Alkohol dan Tetes. Kapasitas Gudang. a) Alkohol dan Spiritus = 3.663.350 liter terdiri 26 tangki.


b) Tetes

= 480.000 ku (4 juta liter) Terdiri 4 tangki, satu unit molasses dengan kapasitas 10.000 ton.


H. Struktur Organisasi PT Madubaru

DEWAN KOMISARIS

PENASEHAT

SEK. DEKOM,

DIREKTUR

KEPALA SPI

KABAG TANAMAN

STAF KHUSUS TLD

KABAG INSTALASI

KABAG PABRIKASI

KEPALA PABRIK SPIRITUAL

KABAG AKT. & KEU

KABAG SDM & UMUM

KABAG PEMASA RAN


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskriptif Data Analisis deskriptif adalah cara penganalisaan data tanpa menggunakan perhitungan angka-angka, melainkan mempergunakan perbandingan yang berhubungan dengan responden, dengan menggunakan analisis prosentase yaitu metode yang membandingkan jumlah responden yang memilih dari masing-masing pilihan dengan jumlah responden secara keseluruhan dikalikan 100%. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan non managerial yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan selama dua minggu yaitu pada tanggal 5 Mei sampai dengan 18 Mei 2016 dengan menyebar kuesioner kepada seluruh karyawan. Kuesioner yang disebar berjumlah 112 kuesioner. Dari kuesioner tersebut diperoleh beberapa karakteristik dari responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, yang dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini. Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase(%) < 30 tahun

15

13,4

30-40 tahun

36

32,1

41-50 tahun

46

41,1

>50 tahun

15

13,4

Total

112

100

Sumber: Data primer diolah

74


Berdasarkan tabel V.1 tersebut diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia antara 41-50 tahun yaitu sebanyak 46 orang (41,1%), berusia antara 30-40 tahun sebanyak 36 orang (32,1%), berusia kurang dari 30 tahun dan berusia di atas 50 tahun sebanyak 15 orang (13,4%). Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Laki-laki

66

58,9

Perempuan

46

41,1

Total

112

100


Berdasarkan tabel V.2 tersebut diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 66 orang (58,9%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 46 orang (41,1%). Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan

Frekuensi

Persentase (%)

SD/SMP

35

31,3

SMA/SMK Sederajat

53

47,3

Diploma

11

9,8

Sarjana

13

11,6

Total

112

100


Berdasarkan tabel V.3 tersebut diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar menempuh pendidikan terakhir SD/SMP


yaitu sebanyak 35 orang atau sebesar 31,3%,SMA/SMK Sederajat sebanyak 53 orang atau sebesar 47,3%, Diploma sebanyak 11 orang atau 9,8% dan Sarjana sebanyak 13 orang (11,6%) dari jumlah keseluruhan sampel penelitian. Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

Frekuensi

Persentase (%)

<5 tahun

19

17,0

6-10 tahun

28

25,0

11-15 tahun

36

32,1

>15 tahun

29

25,9

Total

112

100


Berdasarkan tabel V.4tersebut diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar masa kerjanya telah mencapai 11-15 tahun yaitu sebanyak 36 orang (32,1%), lebih dari 15 tahun sebanyak 29 orang (25,9%), antara 6-10 tahun sebanyak 28 orang (25,0%) dan kurang dari 5 tahun sebanyak 19 orang (17,0%) dari jumlah keseluruhan sampel penelitian.

B. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan cara melihat korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel melalui program SPSS. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel maka item pertanyaan tersebut valid, demikian juga sebaliknya jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel maka item pertanyaan


dinyatakan gugur. Pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan data tryout sebanyak 30 responden.Dari tabel r product moment,nilai rtabel untuk jumlah responden 30 adalah sebesar 0,361. Hasil uji validitas instrumen selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.5: Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Variabel

Item

r-hitung

r-tabel

Kesimpulan

Gaya Item 1 Kepemimpinan Item 2

0,950

0,361

Valid

0,959

0,361

Valid

Item 3

0,954

0,361

Valid

Item 4

0,911

0,361

Valid

Item 5

0,929

0,361

Valid

Item 6

0,908

0,361

Valid

Item 7

0,891

0,361

Valid

Item 8

0,907

0,361

Valid

Sumber: data primer diolah

Tabel V.5 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,361 (taraf signifikan 5%; n = 30), sehingga dapat disimpulkan bahwa itemitem dari pernyataan tersebut dinyatakan valid, dan dapat digunakan untuk pengumpulan data. Uji validitas terhadap instrumen kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi Variabel

Kompensasi

Item

r-hitung

r-tabel

Kesimpulan

Item 1

0,934

0,361

Valid

Item 2

0,941

0,361

Valid

Item 3

0,693

0,361

Valid

Item 4

0,773

0,361

Valid

Item 5

0,728

0,361

Valid

Item 6

0,653

0,361

Valid

Item 7

0,880

0,361

Valid

Item 8

0,712

0,361

Valid


Tabel V.6 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,361 (taraf signifikan 5%; n = 30), sehingga dapat disimpulkan bahwa itemitem dari pernyataan tersebut dinyatakan valid, dan dapat digunakan untuk pengumpulan data. Uji validitas terhadap instrumen faktor individu karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Faktor Individu Karyawan Variabel

Faktor Individu Karyawan

Item

r-hitung r-tabel

Kesimpulan

Item 1

0,857

0,361

Valid

Item 2

0,799

0,361

Valid

Item 3

0,851

0,361

Valid

Item 4

0,736

0,361

Valid

Item 5

0,546

0,361

Valid

Item 6

0,745

0,361

Valid

Item 7

0,822

0,361

Valid

Item 8

0,609

0,361

Valid


Tabel V.7 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,361 (taraf signifikan 5%; n = 30), sehingga dapat disimpulkan bahwa itemitem dari pernyataan tersebut dinyatakan valid, dan dapat digunakan untuk pengumpulan data. Uji validitas terhadap instrumen kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan Variabel

Kinerja Karyawan

Item

r-hitung r-tabel

Kesimpulan

Item 1

0,929

0,361

Valid

Item 2

0,891

0,361

Valid

Item 3

0,481

0,361

Valid

Item 4

0,907

0,361

Valid

Item 5

0,515

0,361

Valid

Item 6

0,908

0,361

Valid

Item 7

0,840

0,361

Valid


Tabel V.8 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,361 (taraf signifikan 5%; n = 30), sehingga dapat disimpulkan bahwa itemitem dari pernyataan tersebut dinyatakan valid, dan dapat digunakan untuk pengumpulan data. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas adalah kestabilan alat ukur. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dipakai untuk mengukur ulang obyek yang berbeda. Analisis ini menggunakan Cronbach’s Coefficient Alpha. Jika nilai Cronbach’s Alphalebih dari 0,70, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel (Ghozali, 2011). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.9 di bawah ini.


Tabel V.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

Nilai Alpha

Keterangan

Gaya Kepemimpinan

0,924

Reliabel

Kompensasi

0,865

Reliabel


0,910

Reliabel

Kinerja Karyawan

0,920

Reliabel


Berdasarkan tabel V.9 tersebut di atas, seluruh item pernyataan mempunyai nilai alpha lebih dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan tersebut reliabel.

C. Deskripsi Variabel Penelitian Untuk menginterpretasikan variabel penelitian dapat ditentukan dengan nilai rata-rata yang berpedoman pada batasan-batasan sebagai berikut: Nilai terendah : 1 Nilai tertinggi : 5 5–1 Interval = 5 Nilai rata-rata antara 1 – 1,80

= 0,8 : sangat tidak setuju

Nilai rata-rata antara 1,81 – 2,60 : tidak setuju Nilai rata-rata antara 2,61 – 3,40 : netral Nilai rata-rata antara 3,41 – 4,20 : setuju Nilai rata-rata antara 4,21 – 5,00 : sangat setuju


1.

Variabel Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan kontribusi seorang karyawan pada perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Banyak faktor yang mendorong kinerja karyawan, salah satunya adalah motivasi, jumlah kompensasi seluruhnya yang diterima tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi tenaga kerja untuk berkinerja. Namun motivasi merupakan suatu fungsi yang menghubungkan antara kompensasi dengan kinerja, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh jumlah kompensasi keseluruhan yang diterima tenaga kerja yang bersangkutan, di mana hal ini dapat menimbulkan rasa puas dan tidak puas dalam diri karyawan. Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif sehingga dapat menurunkan kinerjanya. Berikut ini adalah indikator kinerja karyawan yang menjadi bahan dalam penelitian ini: a. Kualitas. b. Kuantitas. c. Ketepatan waktu.


Data tentang kinerja karyawan diperoleh dari kuesioner dengan jumlah pernyataan sebanyak 7 butir, dengan nilai tertinggi sebesar 5 dan nilai terendah sebesar 1. Setelah melakukan perhitungan seperti yang terdapat dalam lampiran maka dapat diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini. Berikut disajikan tabel hasil tanggapan responden mengenai kinerja karyawan. Tabel V.10 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan No 1

2

3

4

5

6

7

Indikator Mean Kategori Selama ini kualitas hasil kerja karyawan 3,93 Setuju yang bersangkutan sesuai dengan tuntutan. Selama ini hasil pekerjaan karyawan 3,95 Setuju yang bersangkutan sesuai dengan standar kualitas perusahaan. Selama ini jumlah hasil kerja yang 4,11 Setuju dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan sesuai target. Selama ini jumlah unit yang dihasilkan 3,98 Setuju oleh karyawan yang bersangkutan meningkat melebihi rata-rata karyawan lain. Selama ini karyawan yang bersangkutan 4,14 Setuju mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selama ini karyawan yang bersangkutan 4,05 Setuju selalu berkoordinasi sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Karyawan yang bersangkutan secara 3,93 Setuju umum diatas prestasi rekan kerja. Mean Total 3,94 Setuju


Berdasarkan tabel V.10 tersebut di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban setuju atas semua pernyataan yang diberikan. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata


penilaian pimpinan unit terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru adalah sebesar 3,94 yaitu termasuk dalam kriteria tinggi, karena berada pada interval 3,41 – 4,20. Hasil ini didukung dengan hampir semua ítem pertanyaan dipersepsikan setuju oleh responden. Penilaian tertinggi terjadi pada item “selama ini karyawan yang bersangkutan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”, dengan skor rata-rata sebesar 4,14 (Setuju), dan penilaian terendah terjadi pada item “karyawan yang bersangkutan secara umum diatas prestasi rekan kerja”, dan pada item “selama ini kualitas hasil kerja karyawan yang bersangkutan sesuai dengan tuntutan”, dengan skor rata-rata sebesar 3,93 (Setuju). Hal tersebut menunjukkan bahwa pimpinan unit pada umumnya sepakat bahwa selama ini kualitas hasil kerja karyawan yang bersangkutan sesuai dengan

tuntutan.Sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

karyawan

mempunyai kinerja yang tinggi.

2.

Variabel Gaya Kepemimpinan Untuk menganalisis gaya kepemimpinan yang erat kaitannya dengan kinerja para karyawan, maka akan dinilai menurut beberapa pedoman dalam gaya kepemimpinan yang bersangkutan, diantaranya adalah: 1.

Kepemimpinan Direktif.

2.

KepemimpinanSupportive(Supportive Leadership).

3.

Kepemimpinan Partisipatif.


Berikut disajikan tabel hasil tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan. Tabel V.11 Hasil Tanggapan Responden TentangGaya Kepemimpinan No Uraian Mean Kategori 1 2 3 4 5

6

7 8

Atasan langsung mengarahkan dengan jelas tentang pekerjaan kepada Anda. Atasan langsung Anda mengawasi kerja Anda dengan ketat. Atasan langsung Anda sering mengajak diskusi tentang pekerjaan Anda. Atasan langsung Anda memotivasi Anda agar bekerja secara maksimal. Atasan langsung Anda banyak memberi wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan kepada Anda. Atasan langsung Anda memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan. Atasan langsung Anda selalu melakukan hubungan kerja yang baik dengan Anda. Atasan langsung Anda memberikan standar untuk setiap pekerjaan yang diperintahkan kepada Anda. Mean Total

4,14

Setuju

4,01

Setuju

3,98

Setuju

4,13

Setuju

3,94

Setuju

4,04

Setuju

3,88

Setuju

4,05

Setuju

4,02

Setuju


Berdasarkan tabel V.11 tersebut di atas menunjukkan bahwa ratarata penilaian responden terhadap gaya kepemimpinan atasan dalam memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan, adanya pengawasan yang ketat oleh atasan, atasan menentukan standar untuk setiap pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahannya, atasan mengajak karyawan untuk berdiskusi tentang pekerjaan, atasan memberi motivasi kepada bawahan agar bekerja secara maksimal, atasan memberi wewenang kepada karyawan dalam


menyelesaikan pekerjaan, atasan memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan, hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan adalah sebesar 4,02 yaitu termasuk dalam kriteria tinggi, karena berada pada interval 3,41 – 4,20. Hasil ini didukung dengan hampir semua ítem pertanyaan dipersepsikan setuju oleh responden. Dapat dilihat bahwa penilaian tertinggi terjadi pada item “atasan langsung mengarahkan dengan jelas tentang pekerjaan kepada Anda”, dengan skor rata-rata sebesar 4,14 (Setuju), dan penilaian terendah terjadi pada item “atasan langsung Anda selalu melakukan hubungan kerja yang baik dengan Anda”, dengan skor rata-rata sebesar 3,88 (setuju). Hal ini berarti responden sangat mendukung dan menerima dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan baik gaya kepemimpinan direktif maupun supportive. 3.

Variabel Kompensasi Untuk menganalisis pelaksanaan pemberian kompensasi yang erat kaitannya dengan kinerja para karyawan, maka akan dinilai menurut beberapa pedoman dalam pemberian kompensasi yang bersangkutan, diantaranya adalah: 1. Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja. 2. Balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama.


3. Balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja dan atau resiko pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. 4. Karyawan diberi tunjangan sesuai dengan kerja keras yang dilakukannya. 5. Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK. 6. Balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sekeluarga. 7. Tunjangan yang diberikan di luar gaji pokok dapat mencukupi kebutuhan sesuai dengan maksud tunjangan itu. 8. Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat disisihkan untuk ditabung. Berikut disajikan tabel hasil tanggapan responden mengenai kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.


Tabel V.12 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kompensasi No

Uraian

1

Menurut Anda selama ini balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan beban kerja Anda. Menurut Anda selama ini balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama. Selama ini balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan prestasi kerja dan resiko pekerjaan yang Anda lakukan. Anda mendapat tunjangan atas kerja keras yang Anda lakukan. Balas jasa yang Anda terima besarnya memenuhi ketentuan Upah Minimum Kota (UMK). Balas jasa yang Anda terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup Anda sekeluarga. Tunjangan yang diberikan diluar gaji pokok mencukupi kebutuhan Anda sesuai dengan maksud tunjangan itu. Balas jasa yang Anda terima dapat disisihkan untuk ditabung. Mean Total

2

3

4 5

6

7

8

Mean Kategori 4,02

Setuju

4,24

Sangat Setuju

3,97

Setuju

3,69

Setuju

3,84

Setuju

4,23

Sangat Setuju

4,12

Setuju

4,03

Setuju

4,01

Setuju


Berdasarkan tabel V.12 tersebut di atas menunjukkan bahwa ratarata penilaian responden terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta adalah sebesar 4,01 yaitu termasuk dalam kriteria setuju, karena berada pada interval 3,41 – 4,20. Hasil ini didukung dengan hampir semua ítem pertanyaan dipersepsikan setuju oleh responden. Penilaian tertinggi terjadi pada item ”menurut Anda selama ini balas jasa yang diberikan kurang lebih sama


dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama”, dengan skor rata-rata sebesar 4,24 (Sangat Setuju), dan penilaian terendah terjadi pada item “Anda mendapat tunjangan atas kerja keras yang Anda lakukan”, dengan skor rata-rata sebesar 3,69 (Setuju). Hal ini berarti pemberian kompensasi seharusnya diberikan berbeda-beda antara satu pegawai dengan pegawai yang lain berdasarkan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas, sehingga pegawai termotivasi untuk bersaing dalam menjalankan tugas dengan baik untuk mendapatkan kompensasi yang lebih banyak. Dengan demikian dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban setuju atas semua pernyataan yang diberikan. Hal ini berarti responden sangat mendukung dan menerima bahwa pemberian kompensasi sudah adil, sesuai dengan beban tugas, berbeda-beda untuk masing-masing bagian dan diberikan kesempatan yang sama untuk setiap pegawai dalam mendapatkannya, sehingga dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang demikian dapat memotivasi kinerja karyawan. 4.

Variabel Faktor Individu Karyawan Faktor individu karyawan merupakan karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari. Berikut ini adalah indikator dari faktor individu karyawan yang menjadi bahan dalam penelitian ini:


1) Sikap - Karyawan mampu mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya. - Bawahan mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang terjadi dalam pekerjaannya. 2) Kemampuan - Karyawan sanggup menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan. - Pekerjaan karyawan untuk masing-masing bagian berbeda-beda sesuai dengan kemampuannya. 3) Stres Kerja - Kondisi sirkulasi udara yang baik dapat menjamin kenyamanan dalam bekerja. - Adanya pengurangan karyawan. - Sering mengalami stress di tempat kerja. - Hubungan yang buruk antara karyawan yang satu dengan karyawan

lain. Berikut disajikan tabel hasil tanggapan responden mengenai faktor individu karyawan terhadap hasil pekerjaannya.


Tabel V.13 Hasil Tanggapan Responden Tentang Faktor Individu Karyawan No

Uraian

1

Sebagai karyawan Anda mampu menyelesaikan setiap permasalahan terkait pekerjaan yang Anda hadapi. Anda mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang terjadi dalam pekerjaan Anda. Anda sanggup untuk menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan Anda. Anda mendapat bagian pekerjaan yang sesuai dengan kondisi fisik dan kemampuan Anda. Anda merasa nyaman dengan tempat kerja Anda. Ketika di perusahaan terjadi pengurangan karyawan, Anda merasa khawatir juga akan kehilangan pekerjaan. Anda sering mengalami stress di tempat kerja Anda. Hubungan Anda dengan rekan-rekan kerja Anda baik. Mean Total

2

3

4

5 6

7 8

Mean Kategori 3,9

Setuju

3,84

Setuju

4,01

Setuju

3,8

Setuju

4

Setuju

4,11

Setuju

3,97

Setuju

4,04

Setuju

3,92

Setuju


Berdasarkan tabel V.13 tersebut diatas menunjukkan bahwa ratarata penilaian responden terhadap sikap karyawan mampu mengatasi masalah

yang

muncul

dalam

pekerjaannya,

karyawan

sanggup

menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan dan kondisi sirkulasi udara yang baik dapat menjamin kenyamanan dalam bekerja di PT Madubaru adalah sebesar 3,92 yaitu termasuk dalam kriteria tinggi, karena berada pada interval 3,41 – 4,20. Hasil ini didukung dengan hampir semua ítem pertanyaan dipersepsikan setuju oleh responden.


Dapat dilihat bahwa penilaian tertinggi terjadi pada item “ketika di perusahaan terjadi pengurangan karyawan, Anda merasa khawatir juga akan kehilangan pekerjaan”, dengan skor rata-rata sebesar 4,11 (Setuju), dan penilaian terendah terjadi pada item “Anda mendapat bagian pekerjaan yang sesuai dengan kondisi fisik dan kemampuan Anda”, dengan skor rata-rata sebesar 3,8 (setuju). Hal ini berarti bahwa pekerjaan karyawan untuk masing-masing bagian berbeda-beda sesuai dengan kemampuannya.

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan analisis regresi terhadap variabel-variabel penelitian terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Tujuannya adalah agar data yang digunakan layak dijadikan sumber pengujian dan dapat dihasilkan kesimpulan yang benar. Uji asumsi klasik meliputi: a. Uji Normalitas Data Menurut Gozali (2011:160), uji normalitas data digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Menurut Ghozali (2011), uji normalitas data digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Hasil pengujian


normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) adalah sebagai berikut. Tabel V.14 Hasil Pengujian Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya kepemimpinan N

kompensasi

Faktor

Kinerja

individu

karyawan

karyawan

112

112

112

112

Mean

76.61

21.89

28.54

28.47

Std. Deviation

3.770

5.513

8.025

3.570

Absolute

.079

.108

.170

.080

Positive

.057

.065

.076

.080

Negative

-.079

-.080

-.070

-.063

Kolmogorov-Smirnov Z

.798

1.076

1.145

.994

Asymp. Sig. (2-tailed)

.547

.198

.105

.277

Normal Parameters

a

Most Extreme Differences

Berdasarkan tabel V.14 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai asymp.sig yang diperoleh masing-masing variabel > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2011:105), uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Untuk


menguji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Faktor). Berdasarkan nilai tolerance, nilai yang terbentuk harus di atas 10% dan bila menggunakan VIF, nilai yang terbentuk harus kurang dari 10, bila tidak maka akan terjadi multikolinieritas dan model regresi tidak layak untuk digunakan. Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 4.8. Tabel V.15 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel

Tolerance

VIF

Gaya Kepemimpinan

0,997

1,003

Kompensasi

0,986

1,015


0,998

1,002

Sumber : Data Sekunder Diolah

Hasil regresi yang dilakukan pada tabel V.15 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai VIF atau Variance Inflation Faktor variabel gaya kepemimpinan sebesar 1,003, kompensasi sebesar 1,015 dan faktor individu karyawan sebesar 1,002. Nilai-nilai tersebut semuanya kurang dari 10. Sedangkan nilai tolerance untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,997 dan variabel kompensasi sebesar 0,986 dan variabel faktor individu karyawan sebesar 0,998 yang lebih besar dari 10%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).


c. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011:139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil pengujian heteroskedastisitas adalah sebagai berikut. Tabel V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 1.914

1.134

Gaya kepemimpinan

.001

.013

kompensasi

.017

faktor individu karyawan

.140

Coefficients Beta

t

Sig.

1.688

.094

.008

.104

.917

.010

.142

1.773

.078

.018

.177

2.231

.027

a. Dependent Variable: ABS_RES2

Tabel V.16 uji Glejser yang telah dilakukan pada tabel ini diperoleh variabel Gaya kepemimpinan, Kompensasi, dan Faktor individu karyawan mempunyai nilai sig < 0,05 sehingga tidak mengandung heteroskedastisitas.

2. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda, yaitu suatu analisis yang digunakan untuk


mengetahui pengaruh antara dua variabel independen atau lebih terhadap variabel dependennya. Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut:

Tabel V.17 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda Model Summary

Model

R

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .286

a

.082

.065

3.933

a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

149.637

2

74.819

Residual

1686.041

109

15.468

Total

1835.679

111

F

Sig.

4.837

.010

a

a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Probabilitas F = 0,010

F ratio = 4, 837 Coefficients

a


B (Constant)

Std. Error

14.829

1.553

gaya kepemimpinan

.286

.129

kompensasi

.209


.232

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Coefficients Beta

t

Sig.

5.154

.000

.203

2.210

.029

.098

.196

2.134

.035

.016

.261

2.045

.043


Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas: gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) danfaktor individu karyawan (X3) terhadap variabel terikat: kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 135) : Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e Keterangan: Y

: Kinerja karyawan

a

: Konstanta

b1-b3 : Koefisien regresi X1

: Gaya Kepemimpinan

X2

: Kompensasi

X3

: Faktor individu karyawan

e

: Error term

Berdasarkan tabel V.17 tersebut di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 14,829 + 0,286X1 + 0,209X2 + 0, 232X3 Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut: a. konstanta = 14,829 b. koefisien regresi gaya kepemimpinan = 0,286 c. koefisien regresi kompensasi = 0,209


d. koefisien regresi faktor individu karyawan = 0,232

3. Uji t Interpretasi terhadap uji t, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawankarena mempunyai nilai t hitung sebesar 2,210 dengan signifikansi sebesar 0,029<0,05. Dengan demikian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dan positif. Hal ini berarti Ho1 ditolak dan Ha1 diterima. Artinya semakin partisipatif gaya kepemimpinan maka semakin tinggi kinerja karyawan dengan tingkat kesalahan 5%. Variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai t hitung sebesar 2,134 dengan signifikansi sebesar 0,035<0,05. Dengan demikian pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dan positif. Hal ini berarti Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, artinya semakin layak dan adil kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Variabel faktor individu karyawan (X3) secara parsial berpengaruh posittif terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai t hitung sebesar 2,045 dengan signifikansi sebesar 0,043<0,05. Dengan demikian pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hal ini berarti Ho3 ditolak dan Ha3 diterima, artinya semakin


mampu karyawan menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan.

4. Uji F Interpretasi uji F atau secara simultan, variabel independen yang terdiri dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai probabilitas sebesar 0,010<0,05. 5. Uji Koefisien Determinasi (R2) Berdasarkan tabel V.17 tersebut di atas, diperoleh nilai adjusted R square sebesar 0,065. Hal ini berarti 6,5% variasi perubahan kinerja karyawan di PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan), sedangkan sisanya sebanyak 93,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

E. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data di atas, semua hipotesis dapat didukung oleh data. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, terbukti. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,286 dengan nilai sig sebesar 0,029 yang lebih kecil dari tingkat kepercayaan 5%, artinya kinerja seluruh karyawan yang bekerja di


PT Madubaru Bantul Yogyakarta dipengaruhi oleh pemimpin yang baik dalam kepemimpinannya. Pemimpin yang baik dan efektif akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mampu menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan sehingga akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan tujuan organisasi dengan aspek-aspek atau tujuan yang diharapkan individu atas pekerjaannya, mampu menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja tanpa adanya tekanan baik dari rekan kerja ataupun dari pimpinan unit kerja. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil uji ini memberikan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Sigit Prasetyo dalam penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga sesuai atau mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh


ernawati yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, terbukti. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,209 dan nilai sig sebesar 0,035 yang lebih kecil dari tingkat kepercayaan 5%, artinya kinerja seluruh karyawan yang bekerja di PT Madubaru Bantul Yogyakarta juga dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi yang diberikan. Hasil uji ini memberikan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Kemas dalam penelitiannya menunjukkan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sebagaimana telah disebutkan pada bab sebelumnya bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan agar bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, kompensasi dapat disebut sebagai salah satu faktor pendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.


Jadi, apabila seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan tidak mendapat hasil yang dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, niscaya karyawan tersebut tidak bersemangat dalam bekerja dan cenderung untuk bermalasmalasan. Hal ini dikarenakan, beban tugas yang telah karyawan tersebut kerjakan tidak mendapat balas jasa yang sesuai dengan jerih payahnya, sehingga karyawan tersebut cenderung untuk bersantai-santai dalam bekerja. Apabila hal ini berlangsung secara terus menerus tanpa adanya satu penyelesaian dari pimpinan, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan yang akhirnya dapat mempengaruhi kinerja seluruh perusahaan. Berdasarkan data di atas, sebagian besar responden dalam penelitian ini mendukung atau memberikan pendapat setuju atas pemberian kompensasi di PT Madubaru Bantul Yogyakarta, di mana pemberian kompensasi ini dapat merangsang kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang menjawab setuju atas pernyataan mengenai pemberian kompensasi sudah adil, balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja, balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama, balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja dan atau resiko pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, karyawan diberi tunjangan sesuai dengan kerja keras yang dilakukannya, balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK) dan balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sekeluarga, tunjangan yang diberikan di luar gaji pokok dapat mencukupi


kebutuhan sesuai dengan maksud tunjangan itu, balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat disisihkan untuk ditabung. Dalam penelitian ini berdasarkan perhitungan regresi diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan di PT Madubaru Bantul Yogyakarta sebesar 0,209. Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan, terbukti. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,232 dan nilai sig sebesar 0,043 yang lebih kecil dari tingkat kepercayaan 5%, artinya kinerja seluruh karyawan yang bekerja di PT Madubaru Bantul Yogyakarta juga dipengaruhi oleh faktor individu karyawan. Faktor individu karyawan merupakan motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, faktor individu karyawan merujuk pada sikap umum individu atau karyawan terhadap pekerjaan serta kapasitas yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, dan kekuatan membuat karyawan tersebut akan merasa puas jika kebutuhan-kebutuhan pegawai seperti gaji terpenuhi. Jika tidak, maka pegawai merasa tidak puas. Menurut Robbins (2001), ada empat faktor penting yang dapat mendorong kepuasan kerja pegawai, yaitu pekerjaan yang menantang secara mental, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Menurut pendapat tersebut, bawahan mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang terjadi dalam pekerjaannya dapat mendorong kepuasan


kerja yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tidak mendukung seperti sirkulasi udara yang tidak baik, pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab stres bagi karyawan yang takut akan kehilangan pekerjaan. Dengan demikian dapat membuat ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja. Berdasarkan data penelitian, sebagian besar karyawan memberikan pendapat setuju bahwa faktor individu karyawan di PT Madubaru Bantul Yogyakarta dapat menumbuhkan perasaan puas terhadap kinerja karyawan, seperti yang terlihat dari banyaknya responden yang menjawab setuju atas pernyataan yang menyatakan bahwa karyawan sanggup menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan mampu mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa seluruh kinerja karyawandi PT Madubaru Bantul Yogyakarta sedikitnya didukung oleh adanya faktor individu karyawan yang tercermin dalam aspek puas dengan kinerjanya, pekerjaan karyawan untuk masingmasing bagian berbeda-beda sesuai dengan kemampuannya dan semua tugas dikerjakan dengan baik. Dari perhitungan regresi dalam penelitian ini diketahui bahwa variabel faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan diPT Madubaru Bantul Yogyakarta sebesar 0,232. Hipotesis keempat yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi danfaktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, terbukti. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi


sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa secara bersama-sama

variabel

kinerja

kepemimpinan,

kompensasi

dan

karyawan faktor

dipengaruhi

individu

oleh

karyawan.

gaya Dengan

terpenuhinya kebutuhan hidup karyawan melalui pemberian kompensasi yang adil, layak, sesuai dengan beban tugas dan kompetitif dapat menimbulkan perasaan positif terhadap pekerjaan. Karyawan yang bersikap positif terhadap pekerjaan

akan

bekerja

dengan

sungguh-sungguh

sehingga

dapat

meningkatkan kinerjanya, sebaliknya karyawan yang bersikap negatif terhadap pekerjaan cenderung akan bermalas-malasan sehingga dapat menurunkan kinerjanya, yang pada akhirnya dapat menurunkan kinerja seluruh elemen perusahaan. Jadi, secara bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Madubaru Bantul Yogyakarta. Walaupun secara statistik besarnya pengaruh ketiga variabel independen terhadap perubahan kinerja karyawan hanya sebesar 6,5%, sedangkan sisanya sebesar 93,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel independen dalam penelitian ini.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian penulis untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, bagaimana pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, bagaimana pengaruh faktor individu karyawan

terhadap kinerja karyawan dan apakah gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengumpulan data melalui kuesioner, dilakukan pengolahan data dengan beberapa uji yang telah ditentukan dengan menggunakan bantuan program SPSS ver. 16, diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Kompensasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 3. Faktor individu karyawan (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 4. Gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan faktor individu karyawan (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

106


B. Saran Dengan melihat hasil perhitungan regresi dalam penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta), maka peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan a. Berdasarkan hasil kuesioner rata-rata tertinggi dan terendah dalam variabel gaya kepemimpinan adalah pada item nomor 1 atasan langsung mengarahkan dengan jelas tentang pekerjaan kepada anda (4,14), maka ada baiknya PT. Madubaru mempertahankan hal tersebut dan pada item pertanyaan

nomor 4 yaitu atasan langsung anda

memotivasi anda agar bekerja secara maksimal (4,13). Dengan gaya kepemimpinan yang partisipatif serta memberikan motivasi yang baik kepada karyawan maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Disarankan oleh penulis pada item pernyataan nomor 7 yang memiliki rata-rata skor yang masih rendah dibandingkan rata-rata skor pernyataan lainnya yaitu (3,32). Saran dari penulis yang harus ditingkatkan adalah atasan langsung selalu melakukan hubungan kerja yang baik dengan karyawan (3,32). Dengan demikian adanya gaya kepemimpinan yang baik maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. b. Berdasarkan

rata-rata tertinggi dan terendah dalam variabel

kompensasi adalah pada item pertanyaan nomor 2 (menurut anda


selama ini balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama), item pertanyaan ini memiliki rata-rata tertinggi (4,24). Hal ini berarti kompensasi yang diberikan kepada karyawan sudah adil maka ada baiknya dipertahankan. Dengan demikian karyawan akan merasa diperlakukan secara adil sehingga kinerjanya akan tetap baik. Disarankan oleh penulis pada item nomor 4 yang memiliki nilai rata-rata terendah dari butir pertanyaan lainnya yaitu (3,69). Saran dari penulis yang harus ditingkatkan adalah memberikan tunjangan kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya (3,69). Dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. c. Berdasarkan rata-rata tertinggi dan terendah dalam variabel faktor individu karyawan adalah pada item pertanyaan nomor 4 (ketika di perusahaan terjadi pengurangan karyawan, anda merasa khawatir juga akan kehilangan pekerjaan), item pertanyaan ini memiliki rata-rata tertinggi (4,11). Hal ini berarti karyawan akan merasa cemas dan khawatir yang mengakibatkan penurunan kinerja. Oleh sebab itu penulis menyarankan agar memberikan bimbingan dan menjelaskan mengenai persoalan sesungguhnya yang terjadi dalam perusahaan agar karyawan tetap tenang dan fokus dalam bekerja. Disarankan oleh penulis pada item nomor 4 yang memiliki nilai rata-rata terendah dari butir pertanyaan lainnya yaitu (3,83). Saran dari penulis yang harus


ditingkatkan adalah menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang sesuai dengan kondisi fisik dan kemampuan

karyawan yang

bersngkutan (3,83). Dengan demikian karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Pada penelitian ini, peneliti mengukur pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan secara terbatas mengingat akan waktu dan kondisi yang dimiliki oleh penulis pada saat penelitian ini. R2 sebesar 0.065 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen yang peneliti pilih secara bersama belum mampu secara kuat menjelaskan variasi variabel dependen. Hal itu menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini maka, untuk peneliti selanjutnya disarankan agar menambah variabel lain yang mungkin justru bisa memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori variabel tersebut adalah motivasi, komitmen dan tim kerja.

C. Keterbatasan Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut:


1. Kinerja karyawan merupakan hal yang komplek. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan, tetapi masih terdapat banyak faktor-faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. 2. Penelitian ini hanya terbatas dengan menggunakan 112 karyawan yang diambil sebagai sampel dalam penelitian. 3. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner sehingga kesungguhan dan kejujuran responden atasan maupun bawahan tidak dapat dijamin.


DAFTAR PUSTAKA

Ainie. 2009. Pengaruh Faktor Individu Dan Faktor Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Burns, B.M. 1978. Leadership. New York: Harper & Rows. Dharma, Agus. 2003. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Depdiknas. Ernawati. 2013. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Febriana, Ayu. 2011. Analisa Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Handoko, H. 2008. Manajemen Manusia.Edisi.BPFE.Yogyakarta.

Personalia

dan

Sumber

Daya

Hasibuan. H. Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan. H. Malayu. 2005. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Kartono, Kartini. 1983. Pemimpin dan Kepemimpinan PemimpinAbnormal Itu ?. Jakarta: CV Rajawali.

Apakah

Katz, D.,& Khan, R.L. 1978. The Social Psychology Of Organization, 2nd ed. New York: John Wiley. Mangkuprawira, Syafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkunegara, Anwar P, 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.Bandung. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alvabeta. Narsudin, Endin. 2010. Psikologi Manajemen. Bandung: Pustaka Setya.

111


Nasution, Mulia. 1994. Manajemen Personalia, Apli-kasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan. Prasetyo, Sigit. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai variable intervening. Rivai,

Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2011. Kepemimpinan PerilakuOrganisasi. Edisi Tiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

dan

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik: Edisi.2. Jakarta: Rajawali Press. Rivai,

Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2011. Kepemimpinan PerilakuOrganisasi. Edisi Tiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

dan

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Dua Belas. PenerbitSalemba Empat: Jakarta. Suharsimi, Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIEYKPN. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Cetakan kedua, Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN. Sopiah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer: Eksisten-sinya dalam Perilaku Organisasi, Jakarta: CV. Rajawali. Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Mana-jemen: Suatu Pendekatan Perilaku, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.


LAMPIRAN

113


114

LAMPIRAN A Kuesioner Penelitian


115

Lampiran_A1: Kuesioner Penelitian

KATA PENGANTAR Hal : Permohonan Menjadi Responden Yth Bapak/ Ibu Pimpinan Unit…………. PT. Madukismo Bantul Yogyakarta Dengan Hormat, Saya, Yance Dolame, Mahasiswa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna penyusunan Skripsi dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

KOMPENSASI

DAN

FAKTOR

INDIVIDU

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Madukismo Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)”. Untuk itu saya mohon kesediaan Bapak/Ibu Pimpinan unit (…………………..) untuk meluangkan sedikit waktu untuk mengisi kuesioner tentang kinerja karyawan bawahan langsung Anda. Pendapat Bapak/Ibu Pimpinan tidak digunakan untuk kepentingan lain. Hal ini semata-mata ditunjukkan untuk kepentingan ilmiah. Peran Bapak/Ibu Pimpinan akan sangat bermanfaat bagi penelitian yang saya lakukan. Oleh karena itu saya mohon supaya Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Demikian atas bantuan dan kerja sama yang baik dari Bapak/Ibu Pimpinan saya ucapkan terimakasih dan apabila ada kekurangan atau kesalahan pada penulisan/perkataan saya, saya mohon maaf yang sebesar besarnya. Yogyakarta,

Mei 2016

Mengetahui

Hormat Saya

Atasan Penilai

Yance Dolame


116

DAFTAR PERTANYAAN

Identitas Karyawan Bawahan Langsung yang Dinilai 1. Nama Karyawan yang Dinilai: 2. Unit Kerja: Petunjuk Pengisian Kuesioner

Mohon diberi tanda cheklist (√) pada pernyataan yang sesuai dengan kinerja bawahan langsung Anda yang bersangkutan. Maksud Singkatan: SS : Sangat Setuju S

: Setuju

N

: Netral

TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju


117

KINERJA KARYAWAN

NO 1.

2.

3

4

5

6

7

PERNYATAAN Selama ini kualitas hasil kerja karyawan yang bersangkutan sesuai dengan tuntutan. Selama ini hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan standar kualitas perusahaan. Selama ini jumlah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan sesuai target. Selama ini jumlah unit yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan meningkat melebihi rata-rata karyawan lain. Selama ini karyawan yang bersangkutan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Selama ini karyawan yang bersangkutan selalu berkoordinasi sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Karyawan yang bersangkutan secara umum diatas prestasi rekan kerja.

SS

S

N

TS

STS

Yogyakarta, Mei 2006

(……………………..)


118

KATA PENGANTAR

Kepada Yth Bapak/ Ibu Karyawan PT. Madukismo Bantul D.I.Yogyakarta Dengan Hormat, Sehubungan dengan kewajiban peneliti dalam rangka memenuhi persyaratan kelengkapan tugas skripsi, maka saya mahasiswa jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon kesedian anda untuk mengisi kuesioner ini dengan sungguh-sungguh. Kuesioner ini dibuat untuk mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Madukismo Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)”. Informasi yang anda berikan akan membantu kami untuk memahami dengan baik tentang pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madukismo Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Saya memohon Anda untuk mengisi pertanyaan secara terbuka dan jujur sesuai keadaan. Isian Anda akan dijaga kerahasiaanya dan tidak akan digunakan untuk hal-hal di luar penelitian ini. Saya mengucapkan terimakasih atas waktu dan kerja sama Anda. Yogyakarta, 2016

Mei

Hormat saya,

Yance Dolame Peneliti


119

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Identitas Responden Isilah data diri Anda dengan memberi tanda melingkari salah satu pilihan Anda dari beberapa pilihan jawaban yang tersedia dengan sebenar-benarnya. 1. Nama Karyawan: 2. Unit Kerja: 3. Usia Anda (tahun): a. Dibawah 30 tahun b. 30 - 40 tahun c. 41 - 50 tahun d. Diatas 50 tahun 4. Jenis kelamin Anda: a. Laki-laki

b. Perempuan

5. Pendidikan: b. SD/SMP c. SMA/SMK Sederajat d. Diploma e. Sarjana 6. Masa Kerja: a. Kurang dari 5 tahun b. 6 - 10 tahun c. 11 - 15 tahun d. Lebih dari 15 tahun


120

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda Cheklist (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang Anda alami. Maksud Singkatan: SS : Sangat Setuju S

: Setuju

N

: Netral

TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju A. GAYA KEPEMIMPINAN (X1) NO 1.

2. 3 4 5

6

7 8

PERNYATAAN Atasan langsung Anda mengarahkan dengan jelas tentang pekerjaan kepada Anda. Atasan langsung Anda mengawasi kerja Anda dengan ketat. Atasan langsung Anda sering mengajak diskusi tentang pekerjaan Anda. Atasan langsung Anda memotivasi Anda agar bekerja secara maksimal. Atasan langsung Anda banyak memberi wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan kepada Anda. Atasan langsung Anda memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan. Atasan langsung Anda selalu melakukan hubungan kerja yang baik dengan Anda. Atasan langsung Anda memberikan standar untuk setiap pekerjaan yang diperintahkan kepada Anda.

SS

S

N

TS

STS


121

B. KOMPENSASI NO 1.

2.

3

4 5

6

7

8

PERNYATAAN Menurut Anda selama ini balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan beban kerja Anda. Menurut Anda selama ini balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama. Selama ini balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan prestasi kerja dan resiko pekerjaan yang Anda lakukan. Anda mendapat tunjangan atas kerja keras yang Anda lakukan. Balas jasa yang Anda terima besarnya memenuhi ketentuan Upah Minimum Kota (UMK). Balas jasa yang Anda terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup Anda sekeluarga. Tunjangan yang diberikan diluar gaji pokok mencukupi kebutuhan Anda sesuai dengan maksud tunjangan itu. Balas jasa yang Anda terima dapat disisihkan untuk ditabung.

SS

S

N

TS

STS


122

C. FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN NO 1.

2.

3

4

5 6

7 8

PERNYATAAN Sebagai karyawan Anda mampu menyelesaikan setiap permasalahan terkait pekerjaan yang Anda hadapi. Anda mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang terjadi dalam pekerjaan Anda. Anda sanggup untuk menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi dalam pekerjaan Anda. Anda mendapat bagian pekerjaan yang sesuai dengan kondisi fisik dan kemampuan Anda. Anda merasa nyaman dengan tempat kerja Anda. Ketika di perusahaan terjadi pengurangan karyawan, Anda merasa khawatir juga akan kehilangan pekerjaan. Anda sering mengalami stress di tempat kerja Anda. Hubungan Anda dengan rekan-rekan kerja Anda baik.

SS

S

Yogyakarta,

N

TS

Mei 2016

(……………………..)

STS


123

LAMPIRAN B Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas


124

Validitas Gaya Kepemimpinan Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.924

8

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Item Deleted

Item Deleted

Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation

if Item Deleted

item 1

19.81

13.093

.950

.924

item 2

19.06

13.222

.959

.924

item 3

19.19

18.415

.954

.918

item 4

19.09

13.507

.911

.925

item 5

19.25

17.000

.929

.919

item 6

19.22

14.402

.908

.919

item 7

19.16

13.749

.891

.920

item 8

19.06

17.544

.907

.921

Validitas Kompensasi


125

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

30

100.0

0

.0

30

100.0



N of Items

.865

8


Scale Variance if

Item Deleted

Item Deleted


if Item Deleted

item 1

16.43

7.209

.934

.851

item 2

16.50

9.226

.941

.845

item 3

16.47

7.943

.693

.844

item 4

16.27

6.996

.773

.851

item 5

16.06

5.931

.728

.849

item 6

16.00

5.484

.653

.848

item 7

16.16

6.878

.880

.851

item 8

16.69

4.448

.712

.859

Validitas Faktor Individu Karyawan


126

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid

30

100.0

0

.0

30

100.0

a

Excluded Total



N of Items

.910

8


Scale Variance if

Item Deleted

Item Deleted


if Item Deleted

item 1

19.10

7.209

.857

.845

item 2

19.03

9.226

.799

.782

item 3

19.20

7.943

.851

.833

item 4

19.00

6.996

.736

.896

item 5

19.06

5.931

.546

.793

item 6

19.03

5.484

.745

.848

item 7

19.13

6.878

.822

.851

item 8

19.20

4.448

.609

.859

Validitas Kinerja Karyawan Scale: ALL VARIABLES


127

Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

30

100.0

0

.0

30

100.0



N of Items

.920

7


Scale Variance if

Item Deleted

Item Deleted


if Item Deleted

item 1

12.10

7.209

.929

.713

item 2

12.03

9.226

.891

.818

item 3

12.20

7.943

.481

.833

item 4

12.00

6.996

.907

.860

item 5

12.06

5.931

.515

.732

item 6

12.03

5.484

.908

.808

item 7

12.13

6.878

.840

.815


128

LAMPIRAN C Hasil Uji Asumsi Klasik


129

Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya kepemimpinan N

kompensasi

Faktor

Kinerja

individu

karyawan

karyawan

112

112

112

112

Mean

76.61

21.89

28.54

28.47

Std. Deviation

3.770

5.513

8.025

3.570

Absolute

.079

.108

.170

.080

Positive

.057

.065

.076

.080

Negative

-.079

-.080

-.070

-.063

Kolmogorov-Smirnov Z

.798

1.076

1.145

.994

Asymp. Sig. (2-tailed)

.547

.198

.105

.277

Normal Parameters

a

Most Extreme Differences

Uji Multikolinieritas Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

Gaya

Removed

Method

kepemimpinan, kompensasi,

. Enter


a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Coefficients Model

a

Collinearity Statistics


130

Tolerance 1

VIF

Gaya kepemimpinan

.997

1.003

kompensasi

.986

1.015

Faktor individu karyawan

.998

1.002


Uji Heteroskedastisitas Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

Gaya

Removed

Method


. Enter


a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: ABS_RES2

Coefficients

a


B (Constant)

Std. Error 1.914

1.134

Gaya kepemimpinan

.001

.013

kompensasi

.017


.140

a. Dependent Variable: ABS_RES2

Coefficients Beta

t

Sig. 1.688

.094

.008

.104

.917

.010

.142

1.773

.078

.018

.177

2.231

.027


131

LAMPIRAN D Hasil Uji Regresi Linier Berganda


132

Regresi Linier Berganda Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

gaya

Removed

Method


. Enter


a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Model Summary

Model

R

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .286

a

.082

.065

3.933

a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression 149.637

2

74.819

Residual

1686.041

109

15.468

Total

1835.679

111

4.837

a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, kompensasi, faktor individu karyawan b. Dependent Variable: kinerja karyawan

.010

a


133

Coefficients

a


B (Constant)

Std. Error 14.829

1.553

gaya kepemimpinan

.286

.129

kompensasi

.209


.232


Coefficients Beta

t

Sig. 5.154

.000

.203

2.210

.029

.098

.196

2.134

.035

.016

.261

2.045

.043


134

LAMPIRAN E Tabulasi Data Penelitian


135

Lampiran_E1: Karakteristik Responden

resp

usia

Jenis Kelamin

Pendidikan

masa kerja

1

1

1

2

3

keterangan:

2

4

2

2

2

usia

3

3

1

1

3

1 :

< 30 tahun

4

2

2

2

2

2 :

30-40 tahun

5

2

2

2

2

3 :

41-50 tahun

6

4

1

1

4

4 :

> 50 tahun

7

4

2

1

2

8

2

1

1

1

1 :

laki-laki

9

3

1

2

3

2 :

perempuan

10

4

1

2

4

pendidikan

11

3

2

2

2

1 :

12

3

2

2

2

2 :

SD/SMP SMA/SMK Sederajat

13

3

1

2

4

3 :

Diploma

14

3

1

2

4

4 :

Sarjana

15

1

2

2

2

masa kerja

16

1

1

2

4

1 :

< 5 tahun

17

2

1

2

4

2 :

6-10 tahun

18

2

2

1

2

3 :

11-15 tahun

19

3

2

2

2

4 :

> 15 tahun

20

3

1

1

3

21

2

2

1

3

22

4

2

2

2

23

4

1

2

3

24

2

2

2

3

25

3

1

2

3

26

3

2

2

3

27

3

2

1

3

28

3

1

3

4

29

3

1

2

4

30

2

2

2

3

31

2

1

3

3

32

3

1

3

3

jenis kelamin


136

33

2

1

2

3

34

3

1

2

3

35

3

1

1

1

36

2

1

2

4

37

3

1

2

4

38

3

2

3

2

39

2

2

2

2

40

3

1

1

4

41

2

2

2

2

42

1

1

1

4

43

1

1

2

4

44

2

2

2

2

45

2

1

3

3

46

4

1

1

3

47

3

2

2

2

48

3

1

1

3

49

3

2

3

2

50

3

2

2

2

51

1

1

1

1

52

1

2

1

2

53

2

1

2

1

54

2

1

2

3

55

3

1

3

3

56

3

2

2

2

57

2

2

2

2

58

4

1

3

3

59

1

1

2

1

60

4

2

3

2

61

3

1

2

1

62

2

2

2

3

63

2

2

2

2

64

4

1

1

2

65

4

1

3

4

66

2

2

2

2

67

3

1

2

2

68

4

1

1

4

69

3

1

2

1

70

3

1

2

4


137

71

2

1

2

1

72

3

1

2

1

73

3

1

1

1

74

2

2

2

1

75

3

1

1

4

76

3

1

1

4

77

2

2

2

4

78

3

1

1

4

79

2

1

2

4

80

1

2

1

3

81

1

1

2

3

82

2

2

2

4

83

2

2

1

4

84

1

1

1

3

85

1

2

2

2

86

2

1

2

1

87

2

1

1

1

88

3

1

1

3

89

3

2

1

3

90

2

2

2

3

91

4

1

2

1

92

4

1

1

3

93

2

2

2

3

94

3

1

2

1

95

3

1

2

1

96

3

1

2

4

97

3

1

1

4

98

3

1

1

1

99

2

1

1

4

100

2

2

1

3

101

3

2

2

3

102

2

1

2

4

103

1

2

3

4

104

1

1

2

3

105

2

1

2

2

106

2

2

2

1

107

4

2

2

3

108

3

1

1

2


138

109

3

2

2

3

110

3

1

1

3

111

3

2

1

1

112

1

2

2

4

Lampiran_E2: Data Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)

resp

1

2

3

4

5

6

7

8

1

5

5

3

4

4

5

4

4

jml 34

mean 4.3

2

3

1

1

1

3

5

2

5

21

2.6

3

5

5

5

5

5

4

5

5

39

4.9

4

5

5

5

4

4

4

4

4

35

4.4

5

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4.9

6

5

4

5

5

5

5

3

5

37

4.6

7

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

8

5

5

5

5

5

5

5

5

40

5

9

5

4

5

5

5

5

4

5

38

4.8

10

5

5

4

5

4

4

4

5

36

4.5

11

1

2

2

2

4

4

3

4

22

2.8

12

5

4

5

5

4

4

4

4

35

4.4

13

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4.9

14

1

2

2

2

4

4

3

4

22

2.8

15

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

16

5

5

4

5

4

4

4

4

35

4.4

17

2

2

2

3

3

3

3

3

21

2.6

18

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

19

4

2

2

2

2

2

4

2

20

2.5

20

5

4

3

3

4

4

4

4

31

3.9

21

4

4

4

4

1

1

3

1

22

2.8

22

3

2

2

2

3

3

4

3

22

2.8

23

5

5

5

5

2

2

3

2

29

3.6

24

4

4

4

4

3

3

4

3

29

3.6

25

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

26

4

4

4

4

3

3

3

3

28

3.5

27

3

2

2

2

3

3

3

3

21

2.6

28

4

4

4

4

5

5

5

5

36

4.5

29

4

4

2

4

4

4

3

4

29

3.6

30

4

5

3

4

4

4

3

4

31

3.9

31

5

5

5

4

3

2

2

4

30

3.8

32

5

4

4

4

3

1

2

3

26

3.3

33

5

5

3

4

5

5

5

4

36

4.5

34

4

4

4

4

4

5

4

3

32

4

35

5

5

5

5

4

4

4

3

35

4.4

36

5

5

5

4

3

4

2

3

31

3.9


139

37

5

5

5

5

4

4

4

3

35

4.4

38

5

4

5

5

5

5

4

4

37

4.6

39

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

40

4

4

4

4

4

4

3

3

30

3.8

41

4

1

3

4

3

3

3

3

24

3

42

5

5

4

5

3

4

4

4

34

4.3

43

5

4

4

5

4

4

2

3

31

3.9

44

5

4

5

5

4

4

2

3

32

4

45

4

4

4

4

3

3

4

4

30

3.8

46

4

4

4

4

4

4

5

5

34

4.3

47

5

5

5

5

3

3

4

4

34

4.3

48

4

4

4

4

4

5

5

5

35

4.4

49

4

4

4

4

4

5

4

4

33

4.1

50

4

4

4

4

4

4

5

5

34

4.3

51

4

4

4

4

5

5

5

5

36

4.5

52

5

4

4

5

4

4

4

4

34

4.3

53

4

4

4

4

5

5

5

4

35

4.4

54

4

5

4

5

5

5

5

5

38

4.8

55

5

5

4

4

5

5

5

5

38

4.8

56

3

4

4

4

5

5

5

5

35

4.4

57

5

4

4

5

5

5

4

4

36

4.5

58

5

4

4

4

5

5

4

4

35

4.4

59

4

4

4

4

4

4

5

4

33

4.1

60

4

4

4

4

5

5

4

4

34

4.3

61

4

4

4

4

4

4

4

3

31

3.9

62

4

4

4

4

3

3

3

3

28

3.5

63

5

4

4

4

4

4

4

4

33

4.1

64

5

4

4

4

5

5

4

4

35

4.4

65

4

5

5

4

4

5

4

5

36

4.5

66

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

67

2

4

4

4

4

4

4

4

30

3.8

68

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

69

5

4

4

4

4

5

5

5

36

4.5

70

3

4

4

5

4

5

4

4

33

4.1

71

5

4

4

5

3

5

2

5

33

4.1

72

4

4

4

5

5

4

5

5

36

4.5

73

5

4

4

5

4

4

4

4

34

4.3

74

4

4

4

4

5

5

4

5

35

4.4

75

5

5

5

5

5

5

3

5

38

4.8

76

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

77

4

4

4

4

5

5

5

5

36

4.5

78

4

4

4

4

5

5

4

5

35

4.4

79

4

4

4

4

4

4

4

5

33

4.1

80

5

4

4

5

4

4

3

4

33

4.1

81

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

82

4

4

4

4

5

5

4

5

35

4.4

83

5

5

5

5

4

4

3

4

35

4.4

84

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4


140

85

2

2

4

2

2

5

5

4

26

3.3

86

4

4

4

4

2

4

4

4

30

3.8

87

4

4

4

4

4

5

5

4

34

4.3

88

4

4

4

4

3

5

5

5

34

4.3

89

4

4

2

4

3

5

5

5

32

4

90

5

4

4

4

4

4

4

4

33

4.1

91

4

4

4

5

5

4

5

5

36

4.5

92

4

5

4

4

3

3

4

4

31

3.9

93

4

5

4

5

4

5

5

5

37

4.6

94

5

5

5

5

4

4

4

4

36

4.5

95

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4.9

96

4

4

4

4

4

4

4

5

33

4.1

97

4

4

3

4

3

4

4

3

29

3.6

98

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112

5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 2 5 1 3 464 4.1 S

5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 3 5 2 2 449 4 S

4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 446 4 S

5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 4 5 4 4 462 4.1 S

4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 442 3.946 S

5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 2 5 1 3 452 4.04 S

5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 4 5 4 4 435 3.9 S

4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 454 4.1 S

37 29 32 32 24 32 22 32 14 27 27 39 24 28 #### 32

4.6 3.6 4 4 3 4 2.8 4 1.8 3.4 3.4 4.9 3 3.5 451 4 S

jml mean kategori


141

Lampiran_E3: Data Penelitian Kompensasi (X2)

resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

1

2 3 1 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 2 5 4 2 4 2 3 4 2 5 4 5 4 2 4 2 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4

3 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 2 5 5 3 4 2 3 4 2 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4

4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 3 2 3 4 3 3 5 4 4 3 3 5 4 4 3 4 5 4 4 3 3 5 4 3

5 4 3 4 4 3 5 3 4 4 5 4 3 5 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3

5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 3

6 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 1 5 5 2 4 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4

7 5 1 5 5 5 4 5 5 4 5 2 4 5 2 5 5 2 4 2 4 4 2 5 4 5 4 2 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 1 5 4 4 4

8 3 1 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 2 5 4 2 4 2 3 4 2 5 4 5 4 2 4 2 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4

jml 33 16 38 38 37 37 35 38 37 36 21 34 39 19 37 35 20 34 22 30 27 21 35 30 39 30 21 33 27 31 35 32 34 32 36 35 36 37 37 31 24 34 36 36 29

mean 4.125 2 4.75 4.75 4.625 4.625 4.375 4.75 4.625 4.5 2.625 4.25 4.875 2.375 4.625 4.375 2.5 4.25 2.75 3.75 3.375 2.625 4.375 3.75 4.875 3.75 2.625 4.125 3.375 3.875 4.375 4 4.25 4 4.5 4.375 4.5 4.625 4.625 3.875 3 4.25 4.5 4.5 3.625


142

46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2

4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4

4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 4 3 3

3 4 4 3 5 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 1 4 1 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5 5 5 3 4 4

3 4 4 4 5 4 1 4 4 1 3 3 1 4 4 4 3 1 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 3 5 4 3 4 4

4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 2 5 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4

30 36 32 31 34 33 30 32 35 31 31 33 30 31 33 32 29 27 34 31 30 29 37 33 30 33 34 33 33 37 35 32 31 31 33 32 32 37 33 22 30 30 31 27 32 34 34 35 37 40 33 31 31 29

3.75 4.5 4 3.875 4.25 4.125 3.75 4 4.375 3.875 3.875 4.125 3.75 3.875 4.125 4 3.625 3.375 4.25 3.875 3.75 3.625 4.625 4.125 3.75 4.125 4.25 4.125 4.125 4.625 4.375 4 3.875 3.875 4.125 4 4 4.625 4.125 2.75 3.75 3.75 3.875 3.375 4 4.25 4.25 4.375 4.625 5 4.125 3.875 3.875 3.625


143

100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 jml mean

4 4 4 4 5 5 4 4 2 4 4 4 4 450 4.02

4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 475 4.241

kategori

S

SS

4 5 3 4 4 5 4 3 3 4 5 3 4 445 3.973 S

3 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 413 3.69

4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 5 5 430 3.84

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 474 4.23

S

S

SS

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 461 4.12

4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 451 4.03

S

S

32 34 33 35 34 37 33 31 29 29 35 33 34 3599 32.13

4 4.25 4.125 4.375 4.25 4.625 4.125 3.875 3.625 3.625 4.375 4.125 4.25 449.9 4.017 S


144

Lampiran_E4: Data Penelitian Faktor Individu Karyawan (X3)

resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

1 5 3 3 4 3 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 3 3 3 4

2

3 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 5 5 1 5 3 4 3 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4

5 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4

4 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 5 5 1 5 3 4 3 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4

5 5 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4

jml

mean

6

7

8

4

5

5

39

4.875

5

5

5

30

3.75

5

5

5

34

4.25

5

5

5

35

4.375

4

5

4

34

4.25

5

5

4

39

4.875

2

2

2

27

3.375

4

4

4

32

4

5

5

5

39

4.875

4

5

5

34

4.25

5

5

5

37

4.625

3

2

2

29

3.625

4

4

4

33

4.125

5

5

5

32

4

2

2

2

26

3.25

5

5

5

39

4.875

1

1

2

21

2.625

4

4

4

37

4.625

5

5

5

40

5

5

5

5

40

5

4

4

4

37

4.625

2

2

2

31

3.875

1

2

2

18

2.25

2

2

2

31

3.875

2

2

2

21

2.625

3

3

3

28

3.5

2

3

3

29

3.625

4

5

4

38

4.75

5

4

5

34

4.25

4

1

4

31

3.875

4

4

4

32

4

5

1

1

22

2.75

4

4

4

37

4.625

2

4

2

28

3.5

5

4

4

30

3.75

5

2

4

31

3.875

5

1

2

28

3.5

4

4

4

37

4.625

5

4

5

32

4

4

4

4

29

3.625

5

4

4

28

3.5

4

4

4

31

3.875

4

5

4

33

4.125


145

44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91

5 3 3 4 1 4 5 4 2 4 4 1 4 2 1 3 4 3 3 1 3 3 3 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 3 3 5 3 5 2 4 4 5 3 5 3 4 5 4

5 3 3 4 4 5 5 4 1 4 4 1 5 1 2 3 4 3 3 2 1 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 1 3 3 4 3 5 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4

5 4 3 4 4 5 5 3 1 4 4 1 5 1 3 3 4 3 3 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5 2 3 4 5 4 5 4 4 5 4

5 3 3 4 4 5 5 4 1 4 4 1 5 1 2 3 4 3 3 2 1 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 1 3 3 4 3 5 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4

5 4 3 4 4 5 5 3 1 4 4 1 5 1 3 3 4 3 3 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5 2 3 4 5 4 5 4 4 5 4

4

5

4

38

4.75

5

5

5

32

4

5

5

5

30

3.75

4

4

4

32

4

4

4

5

30

3.75

4

4

4

36

4.5

4

4

4

37

4.625

4

5

4

31

3.875

4

4

4

18

2.25

4

4

4

32

4

4

4

5

33

4.125

4

4

4

17

2.125

4

4

4

36

4.5

4

4

4

18

2.25

4

4

4

23

2.875

4

4

4

27

3.375

3

4

3

30

3.75

4

5

4

28

3.5

4

4

4

27

3.375

4

4

4

21

2.625

4

4

5

26

3.25

5

3

4

23

2.875

4

4

3

26

3.25

4

4

5

33

4.125

4

4

5

36

4.5

4

4

4

32

4

5

4

4

28

3.5

4

4

4

31

3.875

3

5

3

31

3.875

5

4

4

30

3.75

4

4

4

32

4

4

4

4

33

4.125

4

4

4

25

3.125

4

4

4

27

3.375

5

5

5

30

3.75

4

4

4

35

4.375

4

4

4

27

3.375

5

5

5

40

5

4

4

4

26

3.25

4

4

4

30

3.75

4

4

4

34

4.25

4

4

4

33

4.125

4

4

4

31

3.875

2

2

2

31

3.875

3

3

3

28

3.5

5

5

5

35

4.375

4

5

4

34

4.25

5

4

5

34

4.25


146

92 93 94 95 96

4 4 3 4 3

4 5 4 5 5

4 4 5 5 4

4 5 4 5 5

4 4 5 5 4

4

1

4

29

3.625

4

4

4

34

4.25

4

4

4

33

4.125

4

4

4

36

4.5

4

4

4

33

4.125

97

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

98

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4 4

99

4

4

4

4

4

4

4

4

32

100

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

101

5

5

5

4

5

5

5

5

39

4.875

102

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

103

3

4

4

5

3

3

4

4

30

3.75

104

5

4

4

5

2

5

4

4

33

4.125

105

5

5

5

4

4

5

5

5

38

4.75

106

4

5

5

4

5

4

5

5

37

4.625

107

5

5

4

4

5

5

5

4

37

4.625

108

5

5

5

4

5

5

5

5

39

4.875

109

5

4

4

3

5

5

4

4

34

4.25

110

4

4

4

4

4

4

4

4

32

4

111

5

3

4

3

5

5

3

4

32

4

5

2

3

3

4

5

2

3

27

3.375

jml

112

433

430

449

429

451

460

445

452

3513

439.13

mean

3.9

3.84

4.01

3.8

4

4.11

3.97

4.04

31.37

3.9208

S

S

S

S

kategori

S

S

S

S

S


147

Lampiran_E5: Data Penelitian Kenirja Karyawan (Y)

resp

1

2

3

4

5

6

7

jml

mean

1

5

5

5

5

5

4

5

34

4.857

2

3

3

3

3

3

5

5

25

3.571

3

3

4

4

4

4

5

5

29

4.143

4

4

4

4

4

4

5

5

30

4.286

5

3

5

4

5

4

4

5

30

4.286

6

5

5

5

5

5

5

5

35

5

7

5

3

5

3

5

2

2

25

3.571

8

4

4

4

4

4

4

4

28

4

9

4

5

5

5

5

5

5

34

4.857

10

4

4

4

4

4

4

5

29

4.143

11

4

4

5

4

5

5

5

32

4.571

12

4

4

5

4

5

3

2

27

3.857

13

3

4

5

4

5

4

4

29

4.143

14

5

3

3

3

3

5

5

27

3.857

15

4

4

4

4

4

2

2

24

3.429

16

4

5

5

5

5

5

5

34

4.857

17

5

3

3

3

3

1

1

19

2.714

18

5

5

5

5

5

4

4

33

4.714

19

5

5

5

5

5

5

5

35

5

20

5

5

5

5

5

5

5

35

5

21

5

5

5

5

5

4

4

33

4.714

22

5

5

5

5

5

2

2

29

4.143

23

3

1

4

1

4

1

2

16

2.286

24

5

5

5

5

5

2

2

29

4.143

25

3

3

3

3

3

2

2

19

2.714

26

5

4

3

4

3

3

3

25

3.571

27

5

3

5

3

5

2

3

26

3.714

28

5

5

5

5

5

4

5

34

4.857

29

4

4

4

4

4

5

4

29

4.143

30

4

4

5

4

5

4

1

27

3.857

31

4

4

4

4

4

4

4

28

4

32

3

3

3

3

3

5

1

21

3

33

5

5

5

5

5

4

4

33

4.714

34

4

4

4

4

4

2

4

26

3.714

35

3

3

4

3

4

5

4

26

3.714

36

4

4

4

4

4

5

2

27

3.857


148

37

4

4

4

4

4

5

1

26

3.714

38

5

5

5

5

5

4

4

33

4.714

39

4

4

3

4

3

5

4

27

3.857

40

3

4

3

4

3

4

4

25

3.571

41

3

3

3

3

3

5

4

24

3.429

42

3

4

4

4

4

4

4

27

3.857

43

4

4

4

4

4

4

5

29

4.143

44

5

5

5

5

5

4

5

34

4.857

45

3

3

4

3

4

5

5

27

3.857

46

3

3

3

3

3

5

5

25

3.571

47

4

4

4

4

4

4

4

28

4

48

1

4

4

4

4

4

4

25

3.571

49

4

5

5

5

5

4

4

32

4.571

50

5

5

5

5

5

4

4

33

4.714

51

4

4

3

4

3

4

5

27

3.857

52

2

1

1

1

1

4

4

14

2

53

4

4

4

4

4

4

4

28

4

54

4

4

4

4

4

4

4

28

4

55

1

1

1

1

1

4

4

13

1.857

56

4

5

5

5

5

4

4

32

4.571

2

1

1

1

1

4

4

14

2

jml

57

224

225

234

227

236

231

224

1573

224.7

mean

3.93

3.95

4.11

3.98

4.14

4.05

3.93

27.6

3.942

S

S

S

S

S

S

S

kategori

S


149

LAMPIRAN F Data Uji Validitas


150

Lampiran_F1: Data Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

resp

1

2

3

4

5

6

7

8

1

5

4

5

5

4

4

4

4

2

5

5

5

5

5

5

4

5

3

1

2

2

2

4

4

3

4

4

5

5

5

5

4

4

4

4

5

5

5

4

5

4

4

4

4

6

2

2

2

3

3

3

3

3

7

4

4

4

4

4

4

4

4

8

4

2

2

2

2

2

4

2

9

5

4

3

3

4

4

4

4

10

4

4

4

4

1

1

3

1

11

3

2

2

2

3

3

4

3

12

5

5

5

5

2

2

3

2

13

4

4

4

4

3

3

4

3

14

5

5

5

5

4

4

4

4

15

4

4

4

4

3

3

3

3

16

3

2

2

2

3

3

3

3

17

4

4

4

4

5

5

5

5

18

4

4

2

4

4

4

3

4

19

4

5

3

4

4

4

3

4

20

5

5

5

4

3

2

2

4

21

5

4

4

4

3

1

2

3

22

5

5

3

4

5

5

5

4

23

4

4

4

4

4

5

4

3

24

5

5

5

5

4

4

4

3

25

5

5

5

4

3

4

2

3

26

5

5

5

5

4

4

4

3

27

5

4

5

5

5

5

4

4

28

5

5

5

5

4

4

4

4

29

4

4

4

4

4

4

3

3

30

4

1

3

4

3

3

3

3


151

Lampiran_F2: Data Uji Validitas Kompensasi

resp

1

2

3

4

5

1

5

5

5

4

4

5

6 5

7 5

8

2

5

5

5

4

4

5

4

5

3

4

5

4

5

4

5

5

4

4

2

2

4

4

4

1

2

2

5

5

5

4

3

3

5

4

5

6

5

5

5

5

4

5

5

5

7

2

2

4

3

3

1

2

2

8

5

5

4

4

4

5

5

5

9

4

5

4

4

4

5

5

4

10

2

3

3

3

3

2

2

2

11

4

4

4

5

5

4

4

4

12

2

2

2

4

4

4

2

2

13

3

3

4

4

4

5

4

3

14

4

4

1

3

3

4

4

4

15

2

2

3

4

3

3

2

2

16

5

5

2

4

4

5

5

5

17

4

4

3

4

3

4

4

4

18

5

5

4

5

5

5

5

5

19

4

4

3

3

4

4

4

4

20

2

2

3

3

4

3

2

2

21

4

4

5

3

5

4

4

4

22

2

4

4

3

4

4

4

2

23

3

4

4

4

4

4

5

3

24

5

4

3

4

4

5

5

5

25

4

4

3

3

5

5

4

4

26

3

4

5

4

5

5

5

3

27

4

4

4

4

4

4

4

4

28

5

5

4

3

4

5

5

5

29

5

4

3

4

4

5

5

5

30

5

5

4

3

4

5

5

5


152

Lampiran_F3: Data Uji validitas Faktor Individu Karyawan resp

1

2

3

4

5

6

7

8

1

4

4

5

4

5

3

2

2

2

3

4

5

4

5

4

4

4

3

5

3

3

3

3

5

5

5

4

4

4

4

4

4

2

2

2

5

4

5

5

5

5

5

5

5

6

5

3

3

3

3

1

1

2

7

5

5

5

5

5

4

4

4

8

5

5

5

5

5

5

5

5

9

5

5

5

5

5

5

5

5

10

5

5

5

5

5

4

4

4

11

5

5

5

5

5

2

2

2

12

3

1

4

1

4

1

2

2

13

5

5

5

5

5

2

2

2

14

3

3

3

3

3

2

2

2

15

5

4

3

4

3

3

3

3

16

5

3

5

3

5

2

3

3

17

5

5

5

5

5

4

5

4

18

4

4

4

4

4

5

4

5

19

4

4

5

4

5

4

1

4

20

4

4

4

4

4

4

4

4

21

3

3

3

3

3

5

1

1

22

5

5

5

5

5

4

4

4

23

4

4

4

4

4

2

4

2

24

3

3

4

3

4

5

4

4

25

4

4

4

4

4

5

2

4

26

4

4

4

4

4

5

1

2

27

5

5

5

5

5

4

4

4

28

4

4

3

4

3

5

4

5

29

3

4

3

4

3

4

4

4

30

3

3

3

3

3

5

4

4


153

Lampiran_F4: Data Uji validitas Kinerja Karyawan resp

1

2

3

4

5

6

7

1

4

4

5

4

5

3

2

2

3

4

5

4

5

4

4

3

5

3

3

3

3

5

5

4

4

4

4

4

4

2

2

5

4

5

5

5

5

5

5

6

5

3

3

3

3

1

1

7

5

5

5

5

5

4

4

8

5

5

5

5

5

5

5

9

5

5

5

5

5

5

5

10

5

5

5

5

5

4

4

11

5

5

5

5

5

2

2

12

3

1

4

1

4

1

2

13

5

5

5

5

5

2

2

14

3

3

3

3

3

2

2

15

5

4

3

4

3

3

3

16

5

3

5

3

5

2

3

17

5

5

5

5

5

4

5

18

4

4

4

4

4

5

4

19

4

4

5

4

5

4

1

20

4

4

4

4

4

4

4

21

3

3

3

3

3

5

1

22

5

5

5

5

5

4

4

23

4

4

4

4

4

2

4

24

3

3

4

3

4

5

4

25

4

4

4

4

4

5

2

26

4

4

4

4

4

5

1

27

5

5

5

5

5

4

4

28

4

4

3

4

3

5

4

29

3

4

3

4

3

4

4

30

3

3

3

3

3

5

4


154

LAMPIRAN G Surat Izin Penelitian dan Surat Keterangan Perusahaan


155

Lampiran_G1: Sura Izin Penelitian Kampus


156

Lampiran_G2: Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian

SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Oleh: Yance Dolame NIM:

Recommend Documents