Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Okresný súd Bánovce n/B 3C/32/2009 3108209088 07. 07. 2010 JUDr. Andrea Gindlová ECLI:SK:OSBN:2010:3108209088.6
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Okresný súd Bánovce nad Bebravou v konaní pred sudkyňou JUDr. Andreou Gindlovou, v právnej veci navrhovateľa F. K., nar. XX.XX.XXXX,. trvale bytom T., S. č.XXXX/XX,. štátny občan SR proti odporcovi L. O. T., a.s., so sídlom T., L. č.XXX,. IČO: XX. XXX. XXX,. právne zastúpený Mgr. E. K., advokátom so sídlom B. X,. K. č. X,. o vydanie bezdôvodného obohatenia takto rozhodol: Súd návrh navrhovateľa
zamieta.
Navrhovateľ je p o v i n n ý nahradiť odporcovi trovy konania vo výške 1499,73€ na účet JUDr. E. K. číslo účtu XXXXXXXX/XXXX,. do 3 dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia. odôvodnenie: Návrhom doručeným súdu dňa 18.04.2008 v znení doplnenia zo dňa 18.12. 2009 a zo dňa 28.01.2010 žiadal navrhovateľ, aby odporca vydal navrhovateľovi majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu a to finančnú hotovosť vo výške zodpovedajúcej úmyselnému bezdôvodnému obohateniu získaného vedením odporcu počas obdobia od 01.01.2004 do 01.09.2007 úmyselným nevyplácaním odmeny prináležiacej navrhovateľovi a za výkon práce nadčas počas výkonu pracovnej pohotovosti, úmyselným nevyplácaním riadnej mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku nad 100 hodín ročne a penále podľa ročnej inflácie za neumožnenie uzavretia ďalšej výhodnejšej zmluvy navrhovateľovi a za prácu v nadčase nad 150 hodín ročne. Navrhovateľ súčasne žiadal, aby súd určil, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, nakoľko odporca konal voči nemu zaujato. Ďalej v zmysle kolektívnej zmluvy odporca žiadal o doplatenie odstupného - troch platov vo výške mzdy, t.j. 37.451,-Sk za posledné tri mesiace ako i vyplatenia platu, ktorý by mu prináležal pri dožití životného jubilea vo výške 12.483,-Sk. Odporca s návrhom navrhovateľa nesúhlasil a žiadal ho zamietnuť v celom rozsahu. Súd vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľa, svedkov - A. R., P. Č., oboznámil návrh navrhovateľa, predloženú podnikovú normu, pracovnú zmluvu navrhovateľa, pracovný režim závodného hasičského útvaru platný od 1. 1. 2004, dohodu o mzdových podmienkach k pracovnej zmluve, komunikáciu navrhovateľa, Kolektívnu zmluvu platnú za obdobie rokov 2005-2006, Kolektívnu zmluvu platnú od 2006-2010, mzdové listy navrhovateľa predložené zo strany odporcu, originály strážnych kníh predložené zo strany odporcu ako aj ostatné listinné dôkazy založené v spise a zistil nasledovný skutkový stav veci:
Navrhovateľ pracoval u odporcu ako zamestnanec na základe pracovnej zmluvy zo dňa 27.02.2001, ktorá bola uzavretá na dobu neurčitú s pracovnou pozíciou hasič - technik, ktorá bola dojednaná pri nastúpení do pracovného pomeru. V pracovnej zmluve bolo dojednané, že mzda bude vyplácaná podľa zákona o mzde č.1/1992 Zb. konkretizovaného v Kolektívnej zmluve na základe zmluvy o mzdových podmienkach. Z predložených dohôd o mzdových podmienkach zo dňa 31.01.2003, 30.12.2003, 27.02.2004, 31.01.2005, 02.05.2006, 23.06.2006 vyplýva, že navrhovateľovi bola niekoľkokrát menená výška mzdy a taktiež bola zmenené aj pracovné zaradenie na - hasič, technik, strojník. Dňa 26.11.2003 podpísal navrhovateľ s účinnosťou od 01.01.2004 spolu s ostatnými zamestnancami odporcu tzv. pracovný režim závodného hasičského útvaru v ktorom spoločne s ostatnými zamestnancami prehlásil, že súhlasí s uvedeným pracovným režim a pracovnou pohotovosťou nad 100 hodín ročne, pričom pokiaľ dôjde počas pracovnej pohotovosti k výkonu práce tento je prácou nadčas. Z Organizačnej smernice strážnej služby vyplýva, že strážnu službu v areáli odporcu vykonávajú pracovníci V. O., ktorí sú zamestnanci spol. L. a organizačne sú začlenení do útvaru PO a ochrany majetku a pracovná pohotovosť sa vykonáva v miestnosti ZHÚ striedavo od 17.00 do 23.00 hod. a od 23.00 hod. do 5.00 hod., alebo podľa určenia veliteľa zmeny v odôvodnených prípadoch, tieto údaje zapisuje do strážnej knihy. Z kolektívnej zmluvy 2005/2006 podľa čl. 19 vyplýva, že zamestnávateľ zaručoval bez ohľadu na hospodárske výsledky podniku zamestnancom mzdu zodpovedajúcu minimálnej mzdovej tarife a odpracovanej dobe so mzdovým zvýhodnením - náhradu za pracovnú pohotovosť v zákonom stanovenej výške. Podľa čl. 9 ods.2 patrila zamestnancovi náhrada mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku v pracovný deň 50 % minimálneho mzdového nároku pre IV. tarifný stupeň, ak ide o deň pracovného pokoja 100 % minimálneho mzdového nároku pre IV. tarifný stupeň podľa prílohy č.1 (59,60 Sk / hod.). Podľa Podnikovej kolektívnej zmluvy na roky 2005-2010 účinnej od 01.07.2006, podľa čl. 9 ods.2 prináleží zamestnancovi náhrada mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku v pracovný deň 50 % minimálneho mzdového nároku pre prvý tarifný stupeň podľa prílohy č.I (46,-Sk/hod.). Odporca ukončil s navrhovateľom pracovný pomer výpoveďou zo dňa 20.05.2008 v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce za opakované menej závažné porušenia pracovnej disciplíny. Výpovedná doba bola tri mesiace a začala plynúť dňa 01.06.2008. V priebehu plynutia výpovednej doby došlo medzi účastníkmi konania dňa 06.06.2008 k podpisu dohody o skončení pracovného pomeru v ktorej sa odporca s navrhovateľom dohodli na rozviazaní pracovného pomeru dohodou v súlade s ustanovením § 60 Zákonníka práce a to dňom 31.07.2008. Následne navrhovateľ s odporcom na základe žiadosti navrhovateľa zo dňa 10.06.2008 uzavrel dňa 10.06.2008 novú dohodu o skončení pracovného pomeru z ktorej vyplýva, že došlo medzi účastníkmi konania k dohode na rozviazaní pracovného pomeru dohodou v súlade s ustanovením § 60 Zákonníka práce a to dňom 30.06.2008. Navrhovateľ v konaní pred súdom uviedol, že pokiaľ ide o časť žaloby týkajúcu sa vyplatenia bezdôvodného obohatenia, tak ide o vyplatenie náhrad za pohotovosti, nakoľko tieto mu boli vyplácané podľa kolektívnej zmluvy len vo výške 50 % tarifnej mzdy, pričom sa domnieva, že mu mala byť pracovná pohotovosť vyplácaná v plnej výške. Ako hasiči a strážnici v pracovnej zmluve túto náplň nemali napísanú a napriek tomu vykonávali pohotovosti a zamestnávateľ mu vyplácal mzdu len za 17 hodín práce a zvyšných 6 hodín práce mu nevyplácal. Z uvedeného dôvodu za rok odrobil cca 660 hodín, ktoré mu boli platené vo výške 30 Sk/hod. Zamestnávateľ fingoval pohotovosti tak, aby mu nenastávala práca nadčas, ktorú by mu musel preplatiť, resp. prehadzoval mu výkon pracovnej pohotovosti podľa potreby napr. v priebehu dňa mal vykonávať 6 hodín pracovnej pohotovosti, avšak túto mu prerušil a pridelil mu prácu v rámci pracovnej zmluvy. Navrhovateľ ďalej namietal pracovný režim, ktorý všetci zamestnanci podpísali ešte v r. 2003, v ktorom sa konštatovalo, že pokiaľ dôjde počas pracovnej pohotovosti k výkonu práce, tento je prácou nadčas, čo mu bolo zabránené, nakoľko prehadzovali zmeny čím nemohlo dôjsť k práci nadčas. Navrhovateľ namietal aj formu pracovného režimu, ktorý bol spísaný so všetkými zamestnancami na jednom liste a nebola uzavretá dohoda s každým zamestnancom jednotlivo a za každý rok jednotlivo. Navrhovateľ ďalej uviedol, že po vykonaní kontroly z I. P. mu asi týždeň po kontrole dali podpísať nový pracovný režim, ale v tom istom znení. Zamestnávateľ ho zavádzal, a preto pracovný režim podpísal. Zamestnávateľ tým podľa jeho názoru dosiahol, že nemusel platiť mzdu ďalších 6 ľudí. Robil 24 hodín, z toho 17 hodín na základe pracovnej zmluvy a 6 hodín pracovnej pohotovosti podľa tohto režimu. Pritom bol každý tretí deň v práci. Začal sa o to zaujímať až potom, keď mu tieto príplatky boli zobrané, nakoľko klesol na plate až o 3000 Sk mesačne, čo je hodnota pracovnej pohotovosti v prípade nadčasovej práce. K spôsobu výpočtu žalovanej sumy navrhovateľ uviedol, že túto vypočítal podľa výplatných pások a to tak, že počet hodín pohotovostí vynásobil hodinovou mzdou a následne odpočítal
sumu, ktorá mu bola z titulu pohotovosti vyplatená. Ďalej navrhovateľ napádal neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou. Poukazoval na to, že najskôr bol s ním ukončený pracovný pomer výpoveďou a to z tých dôvodov, že mal 3 x za sebou opakovane porušiť pracovnú disciplínu, napr. tým, že mal nevhodne komunikovať s personalistkou, alebo z toho dôvodu, že do závodu zavolal Inšpektorát práce. Ďalšie porušenie pracovnej disciplíny bolo spojené s tým, že počas práceneschopnosti podával informácie médiám. Zamestnávateľ ho zastrašoval a neskôr dostal výpoveď. Podľa názoru navrhovateľa by mala platiť výpoveď a nie následne dohoda. Dôvodom neplatnosti uvedenej dohody je podľa neho tá skutočnosť, že zamestnávateľ bol voči nemu zaujatý a chceli ho vyhodiť. Pre prípad, že súd dospeje k záveru, že uvedená dohoda je neplatná, požadoval navrhovateľ následne 3 platy odstupného podľa kolektívnej zmluvy, ktoré mu prináležia po odpracovaní 5 rokov ako aj ďalší plat z titulu životného jubilea, ktorý mu prináleží taktiež podľa kolektívnej zmluvy. V prípade neplatnosti dohody žiadal vyplatiť platy až do skončenia pracovného pomeru tak, ako to umožňuje zákon. Ďalej sa na pojednávaní navrhovateľ vyjadril k obsahu pracovnej zmluvy a poukázal na to, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zmena sa má vykonať písomne s každým samostatne, vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve je povinný zamestnanec len výnimočne a v prípadoch uvedených v zákonníku práce a nie 660 hodín ročne za 30 Sk / hod. Navrhovateľ ďalej poukázal na to, že Inšpektorát práce konštatoval vo svojej správe porušenia zákonníka práce. Odporca prostredníctvom svojho právneho zástupcu žiadal návrh navrhovateľa zamietnuť v plnom rozsahu. Uviedol, že pokiaľ ide o výkon práce nadčas, ktorú mal navrhovateľ vykonávať počas pracovnej pohotovosti, tak táto mu bola preplácaná, čoho dôkazom sú predložené mzdové listy navrhovateľa za žalované obdobie. Zo záznamu z knihy je zrejmé, že pracovná pohotovosť trvala nepretržite a nebola prerušená výkonom práce. Odporca ďalej poukázal na to, že nadčasy sa zamestnancom spoločnosti vyplácajú jednak podľa záznamov z elektronickej dochádzky, ak zamestnanec počas pracovnej doby vykoná záznam o nadčase v systéme elektronickej dochádzky a jednak na základe zamestnancom predloženého vyplneného kontrolného lístku, ktorý zamestnanec odovzdá svojmu priamemu nadriadenému po každej odpracovanej smene. Navrhovateľ si počas celej doby zamestnania u odporcu nadčasy nikdy v žiadnej z uvedených foriem neuplatnil. Navrhovateľovi vyplácal mzdu tak, ako mu vyplývala povinnosť z pracovnej zmluvy a kolektívnej zmluvy. Poukázal na to, že podľa kolektívnej zmluvy na roky 2005 - 2006 vyplýva, že zamestnancovi náhrada mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku v pracovný deň 50% minimálneho mzdového nároku pre IV. tarifný stupeň, ak ide o deň pracovného pokoja 100 % minimálneho mzdového nároku pre IV. tarifný stupeň podľa prílohy č. 1. Podľa Podnikovej normy na roky 2006 - 2010 prináleží zamestnancovi náhrada mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku v pracovný deň 50 % minimálneho mzdového nároku pre prvý tarifný stupeň podľa prílohy č. 1. V súlade s tým bola mzda navrhovateľovi vypočítaná a riadne vyplatená. Čo sa týka tvrdenia navrhovateľa, že zamestnávateľ manipuloval s tým, ako bude prebiehať pracovná pohotovosť tak odporca poukazoval na to, že zákonná definícia pracovnej pohotovosti umožňuje zamestnávateľovi jej nariadenie v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh a je v kompetencii zamestnávateľa, aby pracovnú pohotovosť nariaďoval podľa týchto potrieb. Namietal výšku uplatneného nároku zo strany navrhovateľa, nakoľko zamestnávateľ nebol povinný ani zo zákona, ani z kolektívnej zmluvy a ani na základe žiadnej inej zmluvy vyplácať navrhovateľovi viac ako vyplácal. Čo sa týka stanoviska Inšpektorátu práce uviedol, že inšpektorát práce konštatoval vo svojej správe len jeden nedostatok na strane zamestnávateľa a to neoznamovanie rozvrhnutia pracovného času zamestnancom týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň, pričom toto opomenutie zamestnávateľa nespôsobuje neplatnosť dohody o možnosti nariadiť pracovnú pohotovosť nad rámec 100 hodín ročne. Čo sa týka neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru, tak podľa odporcu dôvody uvedené navrhovateľom nespôsobujú neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru, nakoľko pri jej uzavretí nebol uvedený do omylu ani nekonal pod nátlakom. Podľa názoru odporcu, je dohoda platná a pracovný pomer s navrhovateľom bol skončený k dátumu v nej uvedenom. V danom smere zástupca odporcu poukázal na to, že navrhovateľ neuplatnil právo v zákonom stanovenej prekluzívnej lehote v ktorej sa mohol domáhať prípadnej neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Svedok A. R. v konaní pred súdom uviedol, že navrhovateľ u odporcu pracoval ako technik strojník ZHÚ/ pracovník vlastnej ochrany. Pracovná pohotovosť bola vykonávaná od 17.00 h do 23.00 h a ďalšia zmena od 23.00 h do 05.00 h. Asi od r. 2005 u odporcu fungoval jednak elektronický systém zaznamenávania dochádzky zamestnancov, ktorý fungoval asi tak, že keď zamestnanec prišiel do zmeny, musel si svoj
príchod odkliknúť a po 24 h t. j. po vykonanej zmene ako i pohotovosti si odklikol znovu svoj odchod, pričom mu bola zaznamenaná pracovná pohotovosť 6 h automaticky. Taktiež sa pracovná pohotovosť a prípadný výkon práce nadčas zaznamenával aj v strážnych knihách. V prípade, že v rámci pracovnej pohotovosti došlo k výkonu práce nadčas, t. j. k výkonu práce - zamestnanci boli povinní odkliknúť v elektronickej dochádzke túto skutočnosť a zapísať kódy 41 a 42. Takto je to upravené aj v kolektívnej zmluve. Taktiež boli povinní vyplniť kontrolný lístok, kde popísali, k akému výkonu práce došlo. Bez kontrolného lístku by nemohlo dôjsť k výplate práce nadčas, pričom na kontrolnom lístku musí byť uvedený dôvod výkonu práce a musí byť nadriadeným pracovníkom podpísaný. Rozpisy služieb mali zamestnanci stanovené dopredu asi 2 týždne. Pohotovosť bola upravená aj v smernici strážnej služby vlastnej ochrany a schválili to aj odborári. Pokiaľ ide o rozvrh pracovnej pohotovosti u jednotlivých zamestnancov, táto bola rozvrhnutá dopredu niekoľko dní, avšak v ojedinelých prípadoch sa stávalo napr. keď sa robili letové hotovosti, preplach, ciachovanie a pod., teda činnosti, ktoré sa nedajú presne naplánovať, že sa pracovná pohotovosť vtedy posunula, napr. od 2 hodiny, avšak všetci mali pracovná pohotovosť vždy 6 hodín. Ak by mali pocit zamestnanci, že by to mala byť práca nadčas, tak si mohli vypísať kontrolný lístok a bolo by im to bez problémov uhradené a taktiež si danú prácu mali zaevidovať v elektronickom dochádzkovom systéme. Svedok uviedol, že s týmto bol navrhovateľ oboznámený i pri podpise kolektívnej zmluvy na r. 2005 - 2006. Tieto veci boli všade napísané, v pracovnej zmluve, v pracovnom poriadku ako aj kolektívnej zmluve, avšak navrhovateľ sa nebol nikdy u neho sťažovať, že by mal prerušenú pracovnú pohotovosť výkonom práce, alebo že by nemohol oddychovať počas pracovnej pohotovosti. Zamestnanci počas pracovnej pohotovosti mali možnosť oddychovať v izbe na to určenej, kde sa nachádzal taký počet postelí, koľko bolo zamestnancov. Taktiež bol v uvedenej miestnosti televízor, kuchynka a bolo na zamestnancoch, ako trávili prac. pohotovosť, teda, či spali alebo pozerali televízor. Mali tam aj telocvičňu a mohli aj športovať. Svedok pred súdom ďalej ozrejmil, že na každej zmene bol veliteľ zmeny, ktorý v prípade, že došlo k nejakému výkonu práce v rámci pracovnej pohotovosti bol povinný toto zapísať do strážnych a veliteľských kníh a následne to musel podpísať. Veliteľ zmeny mu uvedený výkon práce nahlasoval aj telefonicky. K pracovným pohotovostiam počas ktorých dochádzalo k práci nadčas a ktoré boli zaznamenané, dochádzalo napr. počas letových hotovostí, resp. počas akcií. Počas pracovnej pohotovosti nemal nikto prerušenú pracovnú pohotovosť výkonom práce ani mu nikto nepredložil kontrolný lístok ohľadne výkonu práce. Mal vedomosť o tom, že zamestnanci mali vždy dodržanú pracovnú pohotovosť a mohli počas celých 6 h pracovnej pohotovosti oddychovať. Keď boli zrušené 24 h zmeny, tak sa menil priamo len článok ohľadne toho, že sa zavádzali 12 h zmeny, teda nemenila sa celá norma, teda počas tejto doby sa menili niektoré časti, resp. články. Svedok ďalej uviedol, že pracovný fond každého zamestnanca bol 163 hodín, keď pracoval 10 zmien, tak mal 7 h navyše, a keď bolo 11 zmien, tak mal 24 h nadčasu a keby do padlo na sobotu alebo nedeľu, príp. sviatok, tak mal 50 % navyše. Tieto hodiny navyše im boli platené ako práca nadčas. Nadčasy nahlasovali tí, ktorých sa to týkalo, musel si vypísať kontrolný lístok, zaevidovať v dochádzke a dať podpísať veliteľovi zmeny. K zápisom v strážnych knihách svedok uviedol, že v prvej časti sa konštatuje o akú zmenu ide, celkový počet pracovníkov na zmene a kto bol veliteľom zmeny. Ďalej sú tam uvedení zamestnanci, ktorí čerpajú dovolenku, resp. majú práceneschopnosť. V ďalšej kolónke je uvedená pracovná pohotovosť a zamestnanci, ktorí ju vykonávali. V týchto knihách je evidovaná aj obedňajšia prestávka jednotlivých zamestnancov. V prípade, že by došlo v rámci pracovnej pohotovosti k práci nadčas, bolo by to zaznačené v kolónke pod pracovnou pohotovosťou. Pokiaľ ide o ďalšie kolónky, kde sa konštatuje obsadenie vozidla výjazdu resp. obchádzky, tieto sa vykonávali v rámci pracovnej doby a nie v rámci nariadenej pracovnej pohotovosti. Svedok - P. Č. v konaní pred súdom uviedol, že bol veliteľ - manager krízového managementu a pod neho spadalo aj oddelenie na ktorom pracoval navrhovateľ. On prichádzal do styky najmä s jeho nadriadeným vedúcim aj s veliteľmi jednotlivých zmien. Každá zmena mala 24 hodinový pracovný čas, z čoho zamestnávateľ bol povinný zabezpečiť zamestnancovi odpočinok, resp. volali to odpočinok ale jednalo sa o pracovnú pohotovosť. Počas 6 hodín pracovník odpočíval, bolo na ňom, či odpočíval, alebo sa venoval inej činnosti, avšak počas tejto doby mu bol umožnený odpočinok. Zabezpečené to bolo tak, že určití pracovníci pracovali, napr. vykonávali obchádzky objektu a ďalší oddychovali 6 hodín nepretržite a to tak, aby mali všetci zabezpečení tento oddych v trvaní 6 hod. V prípade mimoriadnych udalostí, resp. v prípade plánovaných udalostí mali pracovníci nariadený výkon práce počas pracovnej pohotovosti a táto im bola preplatená. Taktiež pokiaľ v čase pracovnej pohotovosti došlo k požiaru, museli pracovníci nastúpiť výkon práce a táto im bola preplatená. Uvedený výkon práce si museli zaevidovať v dochádzke
a vypísať kontrolný lístok. Tak mu mohol byť preplatený výkon práce nadčas pokiaľ k nemu došlo počas pracovnej pohotovosti. Podľa § 96 ods. 1, 2, 3 zákonníka práce účinného v čase rozhodnom pre posúdenie veci, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú pohotovosť. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20% minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50% minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce (§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Tento výkon je práca nadčas. Podľa § 97 ods. 1, 6, 7, 9 zákonníka práce účinného v čase rozhodnom pre posúdenie veci, práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Podľa § 77 zákonníka práce účinného v čase rozhodnom pre posúdenie veci, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Navrhovateľ pracoval u odporcu v pracovnom pomere od roku 2001 na základe riadne uzavretej pracovnej zmluvy zo dňa 27.02.2001, najskôr na pracovnej pozícii hasič - technik, ďalej ako hasič technik - strojník a neskôr ako hasič - technik - strojník ZHÚ a VO. Pokiaľ ide o nárok navrhovateľa na doplatenie náhrad za odpracované pohotovosti súd poukazuje na to, že stav pohotovosti je stav, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi na prípadný výkon práce (ak vznikne jeho potreba). Zamestnanec je v tomto čase povinný zdržiavať sa na mieste určenom zamestnávateľom (zväčša na pracovisku, alebo v domácom prostredí v telefonickom spojení so zamestnávateľom) a to tak, aby na výzvu zamestnávateľa bol schopný do určeného času byť plne k dispozícii zamestnávateľovi na pridelený výkon práce. Daný stav sa vyznačuje tým, že zamestnanec síce prácu nevykonáva, avšak ide o zásah do jeho osobného voľna a súčasné obmedzenie disponovania mimopracovným časom zamestnanca. Samotná pohotovosť nie je výkonom práce. Z uvedených dôvodov zákonník práce (účinný v čase rozhodnom pre posúdenie veci) obmedzil túto možnosť tým, že stanovil, že pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni, 36 hodín v mesiaci a 100 hodín v kalendárnom roku. Súčasne však na tom istom mieste zákonník práce umožňuje rozsah pracovnej pohotovosti nad túto hranicu predĺžiť po dohode so zamestnancom. Formu dohody zamestnávateľa so zamestnancom ani maximálny rozsah takto dohodnutej pohotovosti však zákonník práce neupravuje. Z uvedeného dôvodu je možné vyvodiť záver, že daný dvojstranný právny úkon môže byť uzavretý tak v písomnej ako aj v ústnej podobe, dokonca i konkludentne už tým, že zamestnanec fakticky vykonáva pohotovosti nad rámec zákonom stanoveného rozsahu na základe jeho slobodnej vôle, ktorá nevzbudzuje pochybnosti o vážnosti a slobode prejavenej vôle. Zákon taktiež nestanovuje povinnosť uvedený súhlas obnovovať po určitej dobe, preto je možno logicky vyvodiť záver, že pokiaľ existuje vzájomný konsenz medzi stranami (t.j. zamestnávateľ určí zamestnancovi pracovnú pohotovosť a zamestnanec pracovnú pohotovosť nastúpi a akceptuje režim pohotovostí stanovený zamestnávateľom aj nad rozsah zákonom stanovených hodín v roku) je tento v súlade so zákonom. Tak je tomu i v danom prípade, keď zamestnávateľ zvolil písomnú formu a na jednej listine vyžiadal
súhlas všetkých zamestnancov s pracovným režimom a s výkonom pohotovostí nad rozsah 100 hodín ročne. Uvedená forma nie je v rozpore so zákonom a prejav vôle zamestnancov i keď na jednej listine nespôsobuje neplatnosť daného úkonu. Súd mal jednak z vyjadrení svedkov, z predložených strážnych kníh ako i z mzdových listov navrhovateľa preukázané, že navrhovateľ (ako aj ostatní zamestnanci) uvedený režim pohotovostí akceptovali, tieto riadne nastúpili a vykonávali podľa rozpisu uvedeného v podnikovej norme ako i v kolektívnej zmluve a výkon týchto pohotovostí ako i prípadný výkon prác nadčas im bol podľa mzdových listov riadne preplatený. Sám navrhovateľ v konaní pred súdom potvrdil, že tvrdenia svedkov o forme fungovania pohotovostí ako i prípadnej práce nadčas (jej evidencie v dochádzkovom systéme, jej výkone, vyplácaní a podobne) sú pravdivé. Navrhovateľ však poukazoval na nespravodlivosť zavádzania pracovnej pohotovosti, jej výkonu a obchádzanie zákona v tom smere, že zamestnanci tým suplovali ďalšiu zmenu. V tomto smere súd poukazuje na to, že zo zákonníka práce vyplýva jednak možnosť nariadiť pracovnú pohotovosť zo strany zamestnávateľa (i bez súhlasu zamestnanca) a jednak možno nariadiť pracovnú pohotovosť po dohode so zamestnancom, pričom takto určenú pracovnú pohotovosť možno so súhlasom zamestnanca vykonávať i nad zákonom stanovený rozsah (100 hodín ročne). Súd sa stotožňuje s tým, že naliehavosť potreby pracovnej pohotovosti vyplýva priamo z činnosti odporcu. Zamestnanci akceptovali daný režim, žiadny z nich nerozporoval pracovnú pohotovosť nad zákonom stanovený limit a nevzniesol voči podnikovej norme ani kolektívnej zmluve žiadne pripomienky, resp. námietky. Z uvedeného dôvodu sa pohotovosť uskutočňovala podľa pravidiel uvedených v týchto normách, ktoré boli schválené i zástupcami zamestnancov. Zamestnanci vykonávali danú pohotovosť na pracovisku, kde im zamestnávateľ vytvoril podmienky na nepretržitý oddych a v prípade, že došlo počas tejto doby k výkonu práce, táto bola považovaná za prácu nadčas (pokiaľ bola zaevidovaná spôsobom stanoveným v podnikovej norme). Uvedené skutočnosti navrhovateľ nerozporoval, naopak potvrdil, že takéto podmienky boli zo strany zamestnávateľa pre zamestnancov vytvorené. Ďalej navrhovateľ nerozporoval ani systém, ktorý fungoval pri nahlasovaní práce nadčas, jednak v elektronickej podobe, jednak cestou vypisovania kontrolných lístkov cez vedúceho zmeny. Súd v konaní nemal za preukázané, že týmto spôsobom vznikla navrhovateľovi a jeho spolupracovníkom práca nadčas nad tú prácu nadčas, ktorá bola zaznamenaná a zo strany zamestnávateľa aj preplatená (uvedená v mzdových listoch). Zo zákonníka práce účinného v čase rozhodnom pre posúdenie veci pritom priamo vyplýva, že za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu, pričom toto ohodnotenie pracovnej pohotovosti vyplývalo i z podnikovej kolektívnej zmluvy za roky 2005 - 2006 a za roky 2006 - 2010. Nakoľko navrhovateľ nespochybňoval výpočet hodín priznaných odporcom v mzdových listoch tak za pracovnú pohotovosť ako i za prácu nadčas, súd nepristúpil k prepočtu výpočtu mzdy, pracovnej pohotovosti ako i prípadnej práce nadčas. Navrhovateľ po výsluchu svedkov nenavrhol súdu vykonať ďalšie dôkazy na podporu svojich tvrdení. Súd na podklade vykonaného dokazovania dospel k záveru, že nárok navrhovateľa na vyplatenie neoprávnene zadržiavanej odmeny za výkon práce nadčas počas pracovnej pohotovosti nie je dôvodný. Pre úplnosť problematiky pracovnej pohotovosti je potrebné uviesť, že s účinnosťou od 01.09.2007 vstúpila do účinnosti novela zákonníka práce a zákon používa v tejto súvislosti termíny neaktívna časť pracovnej pohotovosti a aktívna časť pracovnej pohotovosti. Aktívnou časťou pracovnej pohotovosti sa pritom rozumie čas, keď zamestnanec počas nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, teda ide o prácu nadčas. Pod pojmom neaktívna časť pracovnej pohotovosti sa rozumie výkon pracovnej pohotovosti počas ktorej je zamestnanec pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Výkon pracovnej pohotovosti na pracovisku sa pritom považuje za pracovný čas s riadnym započítavaním tohto výkonu do pracovného času, avšak pri pracovnej pohotovosti na dohodnutom mieste mimo pracoviska sa čas pracovnej pohotovosti do pracovného času nezapočítava. Od 01.09.2007 došlo i k nárastu odmeny z 50 % na 100 %. Uvedená novela zákona sa však nevzťahuje na obdobie uplatňované navrhovateľom v návrhu, preto ju súd na daný prípad nemohol aplikovať. Pokiaľ išlo o nárok navrhovateľa týkajúci sa neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru, súd sa nezaoberal hmotnoprávnymi podmienkami neplatnosti uvádzanými navrhovateľom (zaujatosť a nátlak zo strany zamestnávateľa, a podobne) vzhľadom k tomu, že nárok navrhovateľa v danom smere bol uplatnený po uplynutí zákonom stanovenej prekluzívnej lehoty na jeho uplatnenie. Zákon v § 77 stanovuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru v ktorej musí dotknutá strana neplatnosť na súde napadnúť. Ide pritom o prepadnú lehotu po uplynutí ktorej sa nemožno tohto práva cestou súdu dovolať. Odporca s navrhovateľom skončil pracovný pomer
dohodou ku dňu 30.06.2008, teda prípadnej relatívnej neplatnosti tohto úkonu sa navrhovateľ mohol dovolať najneskôr do 31.08.2008. Z uvedeného dôvodu, súd nemohol navrhovateľovi priznať ani ďalšie nároky plynúce z neplatného skončenia pracovného pomeru (doplatenie platov, odstupné, plat za životné jubileum). Súd preto návrh navrhovateľa vo všetkých častiach ako nedôvodný zamietol. O trovách konania súd rozhodol v súlade s § 142 ods. 1 O.s.p. a úspešnému odporcovi priznal právo na náhradu trov konania voči neúspešnému navrhovateľovi. Trovy konania odporcu pritom pozostávajú z trov právneho zastúpenia účtovaných v súlade s vyhláškou 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb v znení neskorších predpisov vo výške 1499,73€ za 4 úkony právnej pomoci (prevzatie a príprava zastúpenia dňa 13.02.2009 - 237,34€, vyjadrenie k žalobnému návrhu zo dňa 10.05.2010 - 237,34€ + 19 %DPH vo výške 90,18€, režijný paušál 2x7,21 € + 19% DPH %= 17,15€ ; účasť na pojednávaní zo dňa 12.05.2010 - 237,34€ + režijný paušál - 7,21€ náhradu cestovných výdavkov za cestu z T. do B. N. B. a späť - 12,08 + 6,79€=18,87€ + náhrada za stratu času v súlade s § 17 ods. 1 vyhlášky za 3 začaté polhodiny vo výške 36,06€; účasť na pojednávaní dňa 07.07.2010 - 2x237,34€, nakoľko trvalo 3 hod. 45 min. + 19%DPH =564,86€, náhrada za cestovné výdavky za cestu z T. do B. N. B. a späť vo výške 12,08€ + 5,24€, náhrada za stratu času za 3 začaté polhodiny vo výške 36,06€. Súd nepriznal právnemu zástupcovi odporcu trovy právneho zastúpenia za úkon - vyjadrenie po pojednávaní konanom dňa 12.05.2010 vzhľadom k tomu, že toto vyjadrenie súd považoval za nadbytočné vzhľadom k tomu, že odporca nebol na takýto úkon zo strany súdu vyzvaný. Súd uložil navrhovateľovi vyplatiť trovy konania na účet JUDr. E. K., ktorým je odporca v konaní zastúpený, nakoľko ostatní právni zástupcovia konali na základe substitučného splnomocnenia udeleného týmto advokátom, nie samotným odporcom. Poučenie: Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia, písomne vo vyhotovení trojmo na tunajší súd. V odvolaní musí byť uvedené, ktorému súdu je určené, proti ktorému rozsudku smeruje, kto ho robí, v akom rozsahu odvolateľ napáda rozsudok, v čom je rozsudok alebo postup okresného súdu nesprávny, čoho sa odvolateľ domáha (ako má odvolací súd rozhodnúť), uviesť dátum a podpis. Odvolanie treba predložiť v troch rovnopisoch, inak súd zhotoví kópie na trovy odvolateľa. (§ 205 ods. 1 O.s.p.). Odvolanie možno odôvodniť len tým, že: a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p., ak - sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, - ten, kto v konaní vystupoval ako účastník, nemal spôsobilosť byť účastníkom konania, - účastník konania nemal procesnú spôsobilosť a nebol riadne zastúpený, - v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, - sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný, - účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom, - rozhodoval vylúčený sudca alebo bol súd nesprávne obsadený, ibaže namiesto samosudcu rozhodoval senát, - súd prvého stupňa nesprávne právne posúdil vec, a preto nevykonal ďalšie navrhované dôkazy.
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré doteraz neboli uplatnené, f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Ak povinný neplní dobrovoľne to čo mu ukladá právoplatné a vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh na výkon exekúcie.
