Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Diplomová práce Pracovní poměr na dobu určitou historie právní úpravy

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce Pracovní poměr na dobu určitou – historie právní úpravy

Antonín Hůdek Akademický rok 2008/2009

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Pracovní poměr na dobu určitou – historie právní úpravy“ zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.

1

Děkuji tímto panu doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., za cenné rady a připomínky, které mi napomohly ke zpracování této práce.

2

Úvodem Pracovní poměr na dobu určitou, který je českým pracovním právem upravován již řadu desetiletí, je považován literaturou za tzv. prekérní pracovní poměr. Takovéto označení pramení zjevně ze skutečnosti, že přístup zákonodárce k úpravě pracovního poměru na dobu určitou se v podstatě neustále mění. Změny přístupu zákonodárce k právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou, které bývají zpravidla vynucovány zejména sociálními a ekonomickými změnami ve společnosti, mají za následek pravidelně i změny ve frekvenci jeho sjednávání při výkonu závislé práce. Cílem předkládané diplomové práce je nejprve charakterizovat pracovní poměr na dobu určitou jako zvláštní druh pracovního poměru a poté popsat přístup českého zákonodárce k tomuto pracovnímu poměru od roku 1945 po dnešek, jak se projevoval zejména v jednotlivých novelizacích zákoníku práce. Kromě obecné části, kde je, kromě jiného, vymezen pojem a způsob určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, a přehledu historie právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou od roku 1945, je nemalá část práce věnována rozboru současné právní úpravy s přihlédnutím k právu Evropských společenství. Největší pozornost je zde soustředěna na směrnici Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, která se týká Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, a její implementaci do české právní úpravy. Opomenuty však nezůstávají ani další směrnice Evropských společenství upravující pracovní poměr na dobu určitou, které byly rovněž zapracovány do zákoníku práce. Konkrétně se jedná o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, směrnici Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi

3

organizacemi UNICE, CEEP a EKOS a směrnici Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Předkládaná diplomová práce neopomíjí v části věnované současné právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou ani některé další právní předpisy, v nichž je pracovní poměr na dobu určitou upraven způsobem odlišným od obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce, a které předpokládají subsidiární působnost zákoníku práce. Jedná se např. o zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách či zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů.

4

1. Pracovní poměr – obecná charakteristika Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Lze říci, že se jedná o nejčastější a nejdůležitější způsob zapojení fyzické osoby do pracovního procesu. Pracovní poměr skýtá zaměstnancům i zaměstnavatelům relativně největší jistotu trvalosti a neměnnosti jejich vzájemného pracovněprávního vztahu a v návaznosti na zákoník práce a jiné právní předpisy, případně kolektivní smlouvy, zajišťuje zaměstnancům určité výhody spočívající zejména ve vytváření příznivých pracovních podmínek, poskytování placené dovolené, odměňování formou mzdy nebo platu a poskytování náhrady mzdy nebo platu při nejzávažnějších překážkách v práci.

Pro

případnou

pracovní

neschopnost

jsou

zaměstnanci

zajištěni

nemocenským pojištěním. Pro pracovní poměr je typické, že jeden subjekt tohoto pracovněprávního vztahu je vlastníkem výrobních prostředků a pro dosažení svých záměrů potřebuje zaměstnat subjekt druhý. Tento druhý subjekt vlastníkem výrobních prostředků sice není, vlastní však pracovní sílu a má potřebu být zaměstnán. Oba tyto subjekty vystupují na trhu práce. Je-li mezi nimi dosaženo vzájemné shody, vznikne mezi nimi pracovní poměr, v jehož rámci druhý subjekt vykonává práci pro subjekt prvý. V daném případě se jedná o tzv. závislou práci. Pojmovými znaky závislé práce jsou: - podřízenost zaměstnance a nadřízenost zaměstnavatele, - osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele, - jde o práci konanou podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, - mzda, plat nebo odměna za práci, - jde o práci vykonávanou v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, - práce je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, - náklady na práci a odpovědnost za ni nese zaměstnavatel. Za závislou práci vyznačující se týmiž znaky, jež jsou uvedeny výše, se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu

5

(dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.1 Typickým rysem pracovního poměru je rovněž skutečnost, že se jedná o vztah závazkový. Jeho obsahem je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu závislé práce, pro niž byl pracovní poměr založen. Výkon práce pro zaměstnavatele je osobním závazkem zaměstnance a tento závazek nemůže být převeden ani nemůže přejít na jinou osobu. Pracovní poměr může vzniknout pouze na základě smlouvy. Smluvní základ pracovního poměru je zakotven v ustanovení § 13 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Smluvní princip pracovněprávních vztahů vyplývá rovněž ze zákazu nucené práce, který je stanoven v právní normě nejvyšší právní síly, a sice v Listině základních práv a svobod. Podle čl. 9 odst. 1 Listiny nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Tento zákaz se podle čl. 9 odst. 2 LZPS však nevztahuje na práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody, na službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelních pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty, jakož i na jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Práce vykonávaná v situacích uvedených v čl. 9 odst. 2 LZPS se za nucenou práci nepovažuje, i kdyby byly naplněny její pojmové znaky obsažené v čl. 2 Úmluvy MOP o nucené nebo povinné práci č. 29 z roku 1930. Smluvní princip pracovněprávních vztahů je garantován taktéž čl. 2 odst. 3 LZPS, podle něhož každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

1

Srov. § 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce

6

Smluvní základ pracovního poměru je, obdobně jako v případě jiných soukromoprávních vztahů, spojován se smluvní svobodou či autonomií vůle stran závazkových vztahů. Autonomie vůle se týká: -

svobodné volby druhého účastníka právního vztahu,

-

svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon,

-

svobodné volby obsahu právního úkonu a

-

svobodné volby formy právního úkonu.2

V soukromoprávních vztazích se však výše zmiňovaná svoboda volby či rozhodnutí zpravidla neprojevuje v absolutní míře, neboť jejich účastníci jsou omezováni právními předpisy, které stanovují rámec jejich chování. V případě pracovního poměru, kde se ingerence státu projevuje ve vyšší míře než u běžného soukromoprávního vztahu, nelze chápat omezení autonomie vůle jako znemožnění svobodného rozhodování či volby, nýbrž jako uplatnění veřejného zájmu na ochraně subjektů pracovního poměru, zvláště pak jeho ekonomicky slabší strany, tedy zaměstnance, a na ochraně obecně uznávaných hodnot. Tento veřejný zájem je realizován

zejména

jednak

prostřednictvím

zvláštních

zákonů

upravujících

pracovněprávní vztahy či oblast zaměstnanosti, jednak prostřednictvím obecného zákona upravujícího pracovněprávní vztahy - zákoníku práce. Míra omezení autonomie vůle účastníků pracovněprávních vztahů je pak dána povahou

ustanovení,

která

příslušné

právní

předpisy

obsahují.

V případě

pracovněprávních předpisů převažují ustanovení povahy kogentní. Účastníci, kteří uzavřou pracovní smlouvu (resp. učiní jiný úkon směřující ke vzniku pracovního poměru), nemohou vlastní vůlí vyloučit kogentně stanovená práva a povinnosti z obsahu pracovního poměru.3 Pro soukromoprávní vztahy platí rovněž zásada rovného postavení subjektů právního vztahu. Jejím projevem je zejména to, že žádný ze subjektů právního vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a žádný ze subjektů není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z tohoto vztahu. Postavení subjektů pracovního poměru je však specifické. Při vzniku pracovního poměru lze hovořit o rovném postavení subjektů, a to v tom smyslu, že oba subjekty mají možnost určit si druhého účastníka pracovního 2 3

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str. 220 Srov. § 2 odst. 1 zákoníku práce

7

poměru a rozhodnout se, zda pracovní smlouvu uzavřou či nikoliv. Rovné postavení obou účastníků pracovněprávních vztahů na straně zaměstnavatele prolamuje zákonná povinnost zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením. Tato povinnost však neznamená pro zaměstnavatele povinnost uzavřít pracovní smlouvu. Kromě toho svou povinnost zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením může zaměstnavatel splnit též tím, že namísto zaměstnávání osob se zdravotním postižením odvádí do státního rozpočtu příslušnou částku, nebo odebírá výrobky či služby od zaměstnavatelů, kteří tyto osoby zaměstnávají.4 Okamžikem vzniku pracovního poměru však přestává zásada rovného postavení mezi jeho subjekty platit, jelikož prostřednictvím pracovního poměru je vykonávána závislá práce, jejímž základním charakteristickým rysem je to, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, je vykonávána zaměstnancem pro zaměstnavatele podle zaměstnavatelových pokynů, jeho jménem a na jeho náklady a odpovědnost. Všechny tyto okolnosti mají za následek vznik tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele vůči zaměstnanci; ta však není bezbřehá, neboť může být ze strany zaměstnavatele uplatňována pouze v mezích stanovených zákonem. Z legální definice pojmu závislá práce, podle níž, kromě jiného, jde o osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci, lze dovodit, že pracovní poměr je vztahem úplatným. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu, plat nebo odměnu za vykonanou práci. Tohoto práva se zaměstnanec nemůže předem platně vzdát.5 Pracovní poměr patří spolu s právními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům podle zákoníku práce.6 Samotný pojem pracovního poměru však zákoník práce nedefinuje. Z ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní poměr, však lze dovodit, že jde o dvoustranný právní vztah, a to mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, na jehož základě vznikají těmto subjektům určitá práva a povinnosti. Jelikož práva a povinnosti jsou konstruovány zpravidla tak, že právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého

subjektu,

jde

v případě

pracovního

poměru

o

synallagmatický. 4 5 6

Srov. § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Srov. § 19 odst. 1 zákoníku práce Srov. § 3 zákoníku práce

8

právní

vztah

Pokud jde o vztah mezi pracovním poměrem a pracovněprávními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr z hlediska četnosti jejich výskytu při výkonu závislé práce, nečiní současná právní úprava mezi těmito právními vztahy zásadní rozdíl. Pouze ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Jedná se v podstatě jen o doporučení, které nemá závazný charakter a jehož nedodržení není stíháno žádnou sankcí.

1.1. Pracovní poměr jako právní vztah Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem individuálním. Individuálními pracovněprávními vztahy jsou především ty právní vztahy, které vznikají mezi jejich subjekty, tj. zaměstnancem, kterým je vždy fyzická osoba, na straně jedné, a zaměstnavatelem, kterým může být osoba právnická nebo osoba fyzická, na straně druhé, při výkonu závislé práce. Dalšími, rovněž základními individuálními pracovněprávními vztahy, jsou právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), služební poměr, pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy, pracovněprávní vztahy soudců, advokátů, pedagogických pracovníků atd. Vedle základních individuálních pracovněprávních vztahů existují dále pracovněprávní vztahy odvozené, jimiž jsou takové právní vztahy, jejichž objektem je vytváření předpokladů ke vzniku, upevnění či ochraně pracovněprávních vztahů základních. Pro pracovněprávní vztahy odvozené je typické, že v nich vystupují další subjekty, např. úřad práce, uchazeč o zaměstnání. Předpokladem vzniku pracovního poměru, stejně jako v případě každého jiného právního vztahu, je především platná a účinná právní norma. V případě pracovního poměru je touto nornou zákoník práce. Aby však pracovní poměr mohl skutečně vzniknout, musí nastat okolnost, se kterou zákoník práce jeho vznik spojuje. Touto okolností (označovanou též jako právní skutečnost) je podle ustanovení § 13 odst. 1 zákoníku práce souhlas fyzické osoby a zaměstnavatele. Jen se souhlasem obou těchto subjektů mohou podle výše uvedeného ustanovení vzniknout pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona, tedy i pracovní poměr, a je

9

lhostejno, zda se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou nebo jmenováním.7 Souhlas může být vyjádřen výslovně nebo konkludentně. Výslovný souhlas může mít formu písemnou – to v případě písemně uzavřené pracovní smlouvy nebo ústní – v případě ústního sjednání pracovního poměru. O konkludentně vyjádřený souhlas by šlo např. tehdy, když zaměstnanec, u něhož si zaměstnavatel neopatřil jeho souhlas, v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, začne vykonávat oprávnění a povinnosti s tímto pracovním místem spojené. Jelikož je pracovní poměr vztahem právním, je i on tvořen třemi prvky, jimiž jsou subjekt, objekt a obsah. Ty jsou pojmovými znaky pracovního poměru, jejichž pomocí lze tento právní vztah charakterizovat a také odlišit od právních vztahů jiných.

1.1.1. Subjekty pracovního poměru Pod pojmem subjekty pracovního poměru se rozumí účastníci tohoto právního vztahu, tj. osoby, které v něm vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Subjekty pracovního poměru mohou být osoby fyzické a osoby právnické. Fyzická osoba může v pracovním poměru vystupovat jednak jako zaměstnanec, jednak jako zaměstnavatel. Naproti tomu právnická osoba může v pracovním poměru vystupovat pouze na straně zaměstnavatelského subjektu; to souvisí rovněž s tím, že pracovní poměr vzniká jen při výkonu závislé práce a jedním z jejích znaků je její osobní výkon zaměstnancem pro zaměstnavatele. Základním předpokladem pro to, aby účastník pracovního poměru mohl vystupovat jako nositel subjektivních práv a povinností je právní subjektivita. Právní subjektivitou se rozumí souhrn konkrétních vlastností, které jsou stanoveny objektivním právem a kterými je daný subjekt vybaven. Pracovněprávní subjektivitu tvoří: -

způsobilost k právům a povinnostem, tedy způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti,

7

způsobilost k právním úkonům, která znamená možnost svým jednáním

Srov. § 13 odst. 1 zákoníku práce

10

nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti, -

způsobilost

k protiprávním

úkonům

(deliktní

způsobilost)

tzn.

nést

odpovědnost za vlastní jednání, jímž došlo k porušení práva, -

způsobilost procesní, tzn. schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích.8

I když je pracovní právo odvětvím práva soukromého, upravuje zákoník práce některé otázky právní subjektivity účastníků pracovněprávních vztahů samostatně a jinak než zákoník občanský. Pro řešení většiny otázek týkajících se rovněž pracovněprávní subjektivity je však zákoníkem práce delegována věcná působnost občanského zákoníku. V § 6 zákoník práce stanovuje, kdo může v pracovněprávních vztazích vystupovat jako zaměstnanec. Podle ustanovení tohoto paragrafu způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dnu, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.9 Úprava pracovněprávní subjektivity fyzické osoby (způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti) tak respektuje Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138, o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce a č. 182, o minimálním věku dětí pro práci, jakož i Směrnici Rady č. 94/33/ES, o ochraně mladistvích pracovníků. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.10 I v takovémto případě se však bude jednat o pracovněprávní vztah. Z právní úpravy obsažené v zákoníku práce je zřejmé, že tento pracovněprávní předpis považuje fyzickou osobu, která dosáhla věku 15 let, za dostatečně fyzicky i psychicky vyspělou pro to, aby mohla vykonávat závislou práci. V daném případě 8

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str. 136 Srov. § 6 odst. 1 zákoníku práce 10 Srov. § 2 odst. 6 zákoníku práce 9

11

jde o vyvratitelnou právní domněnku, u níž je možné provést důkaz opaku. Provést tento důkaz je oprávněn jen soud. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.11 Není-li fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, vůbec schopna činit úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví. Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí.12 Omezení nebo zbavení způsobilosti k právním úkonům však neznamená pro zaměstnance automaticky nemožnost konat závislou práci v pracovněprávním vztahu. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jeho jménem (vyjma uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů) jeho opatrovník. Vedle omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům rozhodnutím soudu, ke kterému může, jsou-li pro to naplněny podmínky, dojít po 15. roce života zaměstnance kdykoliv, existuje omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům dané zákonem. Toto omezení spočívá v tom, že výše uvedené dohody o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.13 Při posuzování pracovněprávní subjektivity zaměstnavatele, je v návaznosti na ustanovení § 7 odst. 1 zákoníku práce třeba rozlišovat, zda osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, je právnická, nebo fyzická osoba. Na základě delegace stanovené § 8 zákoníku práce se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, řídí zde uvedenými paragrafy občanského zákoníku.14 Způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem a právnické osoby, které se zapisují do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, mohou nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.15 11 12 13 14 15

Srov. § 6 odst. 2 zákoníku práce Srov. § 10 odst. 1 a 2 občanského zákoníku Srov. § 252 odst. 2 a § 255 odst. 3 zákoníku práce Srov. § 8 zákoníku práce Srov. § 19 a odst. 1 a 2 občanského zákoníku

12

Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány).16 Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.17 Účastníkem pracovněprávních vztahů může být taktéž stát, a to jako zaměstnavatelský subjekt. V této pozici je považován za právnickou osobu. Za stát, jako

příslušná

v pracovněprávních

vztazích,

jedná

a

práva

a

povinnosti

z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Právní úkony v těchto případech činí vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku české republiky a jejím vystupování v právních vztazích.18 Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.19 Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené.20 Rovněž v případě fyzické osoby coby zaměstnavatele připadá v úvahu zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům této osoby; v takovém případě se postupuje stejně jako u zaměstnance, tedy podle občanského zákoníku, a za tuto osobu pak jedná její opatrovník.21 Osobní jednání subjektů pracovněprávních vztahů upravuje, jak se uvádí výše, zákoník práce. V pracovněprávních vztazích však mohou být jejich subjekty též 16 17 18 19 20 21

Srov. § 20 odst. 1 občanského zákoníku Srov. § 20 odst. 2 občanského zákoníku Srov. § 9 a 11 odst. 3 zákoníku práce Srov. § 10 odst. 1 zákoníku práce Srov. § 11 odst. 2 zákoníku práce Srov. § 10 odst. 2 zákoníku práce

13

zastoupeny. Pro úpravu institutu zastoupení v pracovněprávních vztazích je zákoníkem práce delegována věcná působnost zákoníku občanského. V případě zastoupení činí v pracovněprávních vztazích právní úkony třetí osoba (zástupce), která je od subjektů těchto vztahů odlišná. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti vždy přímo zastoupenému. Zastupovat jiného nemůže osoba, která není sama způsobilá k danému právnímu úkonu, nebo ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného subjektu. Jak už bylo uvedeno, v případě zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům na základě rozhodnutí soudu jedná za daný subjekt jeho opatrovník. Účastníci pracovněprávních vztahů mohou nabývat práv a brát na sebe povinnosti též skrze zástupce na základě plné moci. Zmocnitel (zaměstnanec či zaměstnavatel) udělí za účelem zastoupení plnou moc zmocněnci, jímž může být fyzická nebo právnická osoba, přičemž v ní musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Má-li být zamýšlený právní úkon učiněn v písemné formě, musí být i plná moc udělena písemně. Písemně musí být plná moc udělena také tehdy, netýká-li se jen určitého právního úkonu.

1.1.2. Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří práva a povinnosti jeho účastníků, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Vymezením základních zásad pracovněprávních vztahů v zákoníku práce22 a stanovením povinností vyplývajících z pracovního poměru je vytvářen tímto pracovněprávním předpisem základní rámec možného chování obou subjektů pracovního poměru. Ustanovením § 38 odst. 1 zákoníku práce jsou uloženy oběma subjektům povinnosti vyplývající pro ně z pracovního poměru. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Zaměstnanec je od vzniku pracovního poměru povinen konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené 22

Srov. § 13 zákoníku práce

14

týdenní pracovní době, a to podle pokynů zaměstnavatele, a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.23 Z charakteru pracovního poměru jako vztahu závazkového vyplývá, že každé z výše uvedených povinností jednoho subjektu vyplývá právo subjektu druhého. Zaměstnanec má tedy právo na to, aby mu byla přidělována práce podle pracovní smlouvy, má právo na mzdu nebo plat za vykonanou práci, má právo na vytváření podmínek, za nichž lze plnit pracovní úkoly, a má právo se domáhat toho, aby byly ze strany zaměstnavatele dodržovány podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnavatel je na druhé straně oprávněn od zaměstnance vyžadovat osobní výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, udělovat pokyny zaměstnanci a požadovat po něm dodržování povinností vyplývajících z pracovního poměru. Pro práva a povinnosti v pracovním poměru platí, že mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.24 Povinnost informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z

pracovního poměru je

zákoníkem práce uložena zaměstnavateli.25

1.1.3. Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je to, k čemu se vztahuje výkon vzájemných práv a povinností v rámci pracovního poměru, tedy výkon závislé práce. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.26 Závislá práce je pak určena druhově a jde o činnost, která se opakuje; nejde o jednotlivé pracovní úkony či výsledek pracovní činnosti. Výsledky závislé práce pak náleží zaměstnavateli. 23 24 25 26

Srov. § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce Srov. § 2 odst. 1 zákoníku práce Srov. § 37 zákoníku práce Srov. § 2 odst. 4 zákoníku práce

15

1.2. Druhy pracovního poměru Pracovní poměr je nejfrekventovanějším druhem základních pracovněprávních vztahů a jeho realizace přichází v úvahu za nejrůznějších okolností. I když je pracovní poměr ve většině otázek upraven právní úpravou jednotně, lze právě v návaznosti na okolnosti, za nichž je pracovní poměr realizován, rozlišit jednotlivé druhy pracovního poměru. Druhy pracovního poměru vypovídají o tom, za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit.27 Podle různých hledisek lze pracovní poměry rozdělit do několika druhů. Podle právní skutečnosti, která zakládá pracovní poměr lze podle zákoníku práce rozlišit pracovní poměr založený pracovní smlouvou a pracovní poměr založený jmenováním. Podle místa výkonu závislé práce lze rozlišit pracovní poměr, v němž zaměstnanec vykonává závislou práci v zařízeních zaměstnavatele a pracovní poměr domáckých zaměstnanců, kdy místem výkonu závislé práce je bydliště zaměstnance. Podle charakteru zaměstnavatele je možné rozlišit pracovní poměr, v němž je zaměstnavatelem fyzická osoba a pracovní poměr, v němž jako zaměstnavatel vystupuje právnická osoba. Podle délky pracovní doby lze rozlišit pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Podle formy odměňování můžeme dělit pracovní poměry na ty, v nichž zaměstnanec pobírá mzdu, a ty, kde pobírá plat. Podle hlediska zvláštní právní úpravy oproti obecné úpravě lze odlišit pracovní poměr osob se zdravotním postižením, pracovní poměr mladistvích, pracovní poměr žen, pracovní poměr zaměstnance samostatně pečujícího o dítě, pracovní poměr zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí, pracovní poměr při vyslání k výkonu práce na území ČR v rámci nadnárodního poskytování služeb, pracovní poměr domáckých zaměstnanců apod. Podle doby trvání pracovního poměru se rozlišuje pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou.

27

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str. 223

16

2. Pracovní poměr na dobu určitou Tato kapitola je už věnována samotnému pracovnímu poměru na dobu určitou, zejména jeho charakteristice. Analyzovány jsou rovněž způsoby vymezení doby trvání tohoto pracovního poměru při jeho sjednávání, neboť z důvodu právní jistoty obou jeho účastníků je nezbytné, aby byl okamžik jeho skončení naprosto určitý. V případech, kdy je tento okamžik stanoven neurčitým způsobem, se uplatní nevyvratitelná právní domněnka, že daný pracovní poměr byl sjednán nikoliv na dobu určitou, nýbrž na dobu neurčitou.

2.1.

Charakteristika pracovního poměru na dobu určitou

Jak je uvedeno výše, je možné pracovní poměr rozlišit podle doby jeho trvání na pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. Mezi subjekty pracovního poměru bývá zpravidla uzavírán pracovní poměr na dobu neurčitou, protože prostřednictvím tohoto pracovněprávního vztahu lze nejlépe zajistit dlouhodobý výkon závislé práce. V takovém případě při sjednávání pracovní smlouvy neurčují ani neomezují její účastníci předem dobu trvání pracovního poměru. Naproti tomu o pracovní poměr na dobu určitou jde v tom případě, jestliže pracovní smlouva obsahuje ujednání o době trvání pracovního poměru. Nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, jak stanovuje zákoník práce v ustanovení § 39 odst. 1. Toto ustanovení má charakter nevyvratitelné právní domněnky, u níž nelze provést důkaz opaku. Z ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce lze též dovodit, že současná právní úprava pracovního poměru upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Jde tak o jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva, spočívající v tom, že pracovní poměr na dobu neurčitou skýtá zaměstnanci relativně větší jistotu do budoucna s ohledem na pokračování pracovního poměru. Současně však právní úprava pracovního poměru skýtá jeho subjektům možnost projevem vůle určit již při jeho sjednávání okamžik, k němuž pracovní poměr skončí. Doba, po kterou pracovní poměr na dobu určitou trvá, je ohraničena právní událostí – uplynutím času. Jeho skončení je dáno dopředu,

17

typicky při jeho vzniku, v menším počtu případů v jeho průběhu, a to na základě změny pracovní smlouvy. Uplynutím smluvené doby pracovní poměr končí vždy a není nutno činit žádný další právní úkon. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, péče o dítě, těhotenství zaměstnankyně či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď. Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká ani nárok na odstupné, poskytované jinak při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou z důvodů organizačních změn, a to ani za předpokladu, že u zaměstnavatele k faktickým organizačním nadbytečným.

změnám 28

došlo

a

zaměstnanec

se

stal

v jejich

důsledku

Pro zaměstnavatele se tak na první pohled může jevit sjednávání

pracovního poměru na dobu určitou jako velmi výhodné, jelikož pro něj v souvislosti se skončením tohoto pracovního poměru uplynutím doby neplatí výše zmiňované povinnosti. Lze se dokonce setkat s případy, kdy právě zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou tvoří naprostou většinu zaměstnanců společnosti, zejména v případě menších společností působících v oblasti s vyšší mírou nezaměstnanosti. Na druhé straně však takovýto postup zaměstnavatele přináší s sebou jednak zvýšení nákladů, které musí vynakládat např. v souvislosti s nutností nabírání, zaškolování a zapracovávání neustále nových a nových zaměstnanců, jednak působí takováto „politika“ zaměstnavatele negativně i na zaměstnance. Pro ty je pracovní poměr na dobu určitou zpravidla pouhým přechodným řešením, zejména jedná-li se o pracovní poměr sjednaný na dobu jen několika měsíců, a tato skutečnost, spolu s neexistencí záruk, které skýtá pracovní poměr na dobu neurčitou, může mít negativní vliv na motivaci zaměstnance při samotném výkonu závislé práce.

2.2.

Určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou

Doba trvání pracovního poměru není nezbytnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy podle § 34 odst. 1 zákoníku práce. Není-li tedy uvedena v pracovní smlouvě, neovlivní takováto skutečnost platnost uzavřené pracovní smlouvy, a platí, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Chtějí-li však účastníci smlouvy 28

Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 9

18

omezit dobu trvání pracovního poměru, pak musí být tato doba výslovně sjednána, jak vyplývá z ustanovení § 39 odst. 1, a ujednání o době trvání pracovního poměru musí být určité a srozumitelné. Není-li toto ujednání určité a srozumitelné, je neplatné. Jeho neplatnost však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, jelikož se jedná o obsahovou náležitost doplňkovou, kterou lze oddělit od ostatního obsahu pracovní smlouvy.29 Omezení doby trvání pracovního poměru lze sjednat nejen při uzavírání pracovního poměru, ale i v jeho průběhu, a to dohodou o změně pracovní smlouvy. Zákoník práce nestanovuje, jak musí být doba určitá vyjádřena. Lze tedy pro její určení využít všech způsobů, kterými je možno vymezit plynutí času v právních vztazích. Nejčastěji bývá doba trvání pracovního poměru určena datem jeho skončení. Dnem uvedeným v pracovní smlouvě sjednaný pracovní poměr skončí bez dalšího, jak je zřejmé z ustanovení § 48 odst. 2 zákoníku práce. Není tedy nutné činit jakýkoliv právní úkon. Jako datum skončení pracovního poměru může být sjednán libovolný den, třeba i sobota, neděle či den, na který připadá státní svátek. Velmi častým způsobem, kterým se sjednává doba určitá, je určení její doby trvání počtem dnů, týdnů, měsíců nebo let, po které bude vykonávána závislá práce. V případě takovéhoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru by mohly vzniknout určité potíže v souvislosti s určením okamžiku skončení pracovního poměru, a to v návaznosti na ustanovení § 333 zákoníku práce, podle něhož se počítání času řídí § 122 občanského zákoníku. V případě tohoto ustanovení je však nutno vycházet z toho, že dané ustanovení deleguje věcnou působnost občanského zákoníku v souvislosti s úpravou lhůt týkajících se promlčení a zániku práva, a časové omezení pracovního poměru takovouto povahu nemá. Kromě toho platí, že zákoník práce je ve vztahu k občanskému zákoníku lex specialis – má tedy před ním přednost a občanský zákoník se použije subsidiárně pro otázky zákoníkem práce neupravené. Dále je pro určení okamžiku skončení pracovního poměru na dobu určitou rozhodné určení jeho počátku. Podle ustanovení § 36 odst. 1 zákoníku práce (lex specialis) pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě 29

Srov. § 37 odst. 1 a § 41 občanského zákoníku

19

jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nelze tedy pro určení počátku (a tím ani pro určení konce) pracovního poměru na dobu určitou vymezeného počtem dnů použít ustanovení § 122 odst. odst. 1 věta prvá občanského zákoníku, podle něhož lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Rovněž tak nelze pro určení okamžiku skončení pracovního poměru na dobu určitou použít ani ustanovení § 122 odst. 2 věta prvá občanského zákoníku, podle kterého konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Za takový den nelze považovat den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem nástupu do práce, protože tímto dnem vlastně už začíná nové období pracovního poměru (nový týden, měsíc nebo rok). V úvahu nepřipadá ani použití ustanovení § 122 odst. 3 občanského zákoníku, které upravuje počítání lhůty v případě, že poslední den lhůty připadne na sobotu, neděli či svátek.30 Použití těchto ustanovení není možné proto, že v případě pracovního poměru na dobu určitou se jedná o prosté plynutí času (a momento ad momentum), nikoliv o vymezení lhůty, ve které by účastník byl povinen něco konat (uplatnit právo).31 Dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou lze, jak vyplývá z ustanovení § 65 odst. 1 zákoníku práce, vymezit dobou konání určitých prací, např. po dobu sklizňových prací či po dobu řešení výzkumného úkolu, projektu atd. V takovém případě je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. I v případě, že zaměstnavatel neupozorní zaměstnance na skončení daných prací, skončí pracovní poměr dokončením sjednaných prací, neboť s nedodržením lhůty i nesplněním povinnosti upozornit na skončení těchto prací není spojena sankce neplatnosti skončení pracovního poměru. V daném případě se jedná jen o tzv. lhůtu pořádkovou. Za nedodržení výše uvedené povinnosti ze strany zaměstnavatele by připadala v úvahu pokuta za porušení pracovněprávních předpisů uložená postupem podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. V případě určení doby trvání pracovního poměru dobou konání určitých prací je nezbytné definovat pojem „určité práce“ dostatečně konkrétně, aby 30 31

Srov. § 122 odst. 3 občanského zákoníku Srov. Galvas, M. a kol. Dodatek k učebnici Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001, s.

71

20

oba účastníci pracovního poměru měli dostatečnou jistotu, pokud jde o zamýšlený rozsah těchto prací. S ohledem na skutečnost, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, měl by být i výkon těchto určitých prací předem časově omezen. Pokud není možné práce takto konkrétně určit, není ani možné pracovní poměr na dobu určitou odkazem na konání určitých prací sjednat. I v případě stanovení doby trvání pracovního poměru po dobu konání určitých prací je nutné mít na zřeteli, že se stále jedná o pracovní poměr, který je již při sjednání časově ohraničen, a proto i toto ohraničení musí vyplývat ze sjednaných prací. Není-li toto časové určení možné, musí být doba pracovního poměru na dobu určitou sjednána datem.32 Doba určitá může být vedle výše uvedených způsobů vymezena též prostřednictvím jiné skutečnosti; vždy se však musí jednat o skutečnost jistou nebo skutečnost, u níž je jisté, že nastane a kdy nastane. Takovou skutečností může být např. překážka v práci na straně zaměstnance upravená zákoníkem práce. V souvislosti s určením doby trvání pracovního poměru jednou z takovýchto skutečností Nejvyšší soud České republiky judikoval, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných konkrétním datem ohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu tří let věku dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.33 Pracovní poměr na dobu určitou, a to po dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zákonem stanovené překážky, bývá v praxi sjednáván dosti často. Je-li však sjednána skutečnost, jíž je určena doba trvání pracovního poměru zaměstnance zastupujícího nepřítomného zaměstnance, měl by zaměstnavatel, pokud nemá zájem o zastupujícího zaměstnance, existenci takovéto skutečnosti pozorně sledovat. Zanikne-li totiž tato skutečnost, tedy uplyne sjednaná doba, a zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o 32 33

Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 10 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000

21

pracovní poměr na dobu neurčitou.34 Má-li být doba trvání pracovního poměru stanovena skutečností, musí jít vždy o objektivně zjistitelnou a časově omezenou skutečnost. Požadavku objektivní zjistitelnosti a časové omezenosti však neodpovídá skutečnost, která nastane nebo může nastat projevem vůle jen jednoho ze subjektů pracovního poměru. Tento závěr lze učinit z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.5.2003, sp.zn. 21 Cdo 2372/2002, kterým prohlásil takovéto ujednání o době trvání pracovního poměru za neplatné a daný pracovní poměr za uzavřený na dobu neurčitou. Požadavku objektivní zjistitelnosti a časové omezenosti nevyhovuje ani vymezení doby určité prostřednictvím podmínky v právním úkonu, jelikož základním znakem podmínky je právě její nejistota, pokud jde o to, zda nastane a kdy nastane.35

34 35

Srov. § 65 odst. 2 zákoníku práce Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, s. 253

22

3. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou na území dnešní České republiky po roce 1945 3.1.

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1945 až 1948

Základem československého poválečného právního vývoje se stal ústavní dekret prezidenta republiky o obnovení právního pořádku vydaný 3.8.1944 a publikovaný pod č. 11 Úředního věstníku čsl. Po druhé světové válce byl tento dekret opětovně publikován ve Sbírce zákonů pod č. 30/1945 Sb. Konečnou podobu nabyl tento dekret teprve zákonem prozatímního Národního shromáždění č. 12/1946, kterým se schvalují, doplňují a mění předpisy o obnově právního pořádku.36 Dekret prezidenta republiky o obnovení právního pořádku zahrnoval čtyři hlavy, z nichž je pro téma zpracovávané v této práci nejvýznamnější hlava I. Tato hlava pojednávala o obecných právních normách, přičemž ústavní a jiné československé právní předpisy vydané do 30. září 1938 prohlašovala za československý právní řád. Předpisy vydané od tohoto data až do skončení tzv. doby nesvobody nebyly součástí československého právního řádu, protože nebyly vydány ze svobodné vůle československého lidu.37 Na přechodnou dobu mohly být používány ty předpisy, které se svým obsahem nepříčily československé ústavní listině. Vyloučeny z používání však byly předpisy občanského a trestního soudního řízení a občanského a rodinného práva. V případě pochybností o tom, zda předpis vyhovuje uvedené podmínce, rozhodovaly v konkrétní věci soudy. Kromě toho byly předpisy z doby nesvobody, které nemohly být už nadále používány, stanoveny v roce 1946 zvláštním zákonem Národního shromáždění. Obnovením

právního

pořádku

se

v roce

1945

staly

součástí

československého právního řádu rovněž právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy. Jednalo se vlastně o právní předpisy přijaté či účinné už v období první československé republiky, přičemž značná část těchto právních předpisů byla recipována z právního řádu Rakousko-Uherska. V období rozvoje kapitalistických vztahů, tj. koncem 18. a zejména začátkem 36

Malý, K. a kol. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. Praha: Linde a.s., 1999, s. 413 37 Doba nesvobody podle rozhodnutí vlády skončila 4. května 1945

23

19. století, kdy jako forma státu na území Rakouska fungovala absolutní monarchie, vzniká v souvislosti s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví potřeba stále většího využívání námezdní práce a tím i potřeba regulace nájmu pracovní síly právními předpisy. Služební poměr coby základní pracovněprávní vztah byl upraven XXVI. hlavou rakouského obecného občanského zákoníku z roku 1811 v rámci námezdní smlouvy, která zahrnovala smlouvu služební a smlouvu o dílo. Režim služební smlouvy byl pak upraven v ustanoveních §§ 1151-1164 o.z.o. Služební smlouva byla podle § 1151 o.z.o. definována jako závazek určité osoby konat pro jiného po určitý čas služby. Pojem služební smlouvy a služebního poměru byly podle o.z.o. pojmy totožnými. Počátkem 19. století tak pracovní smlouva zakládala pracovní poměr a zcela určovala i jeho obsah. Právní předpisy byly omezeny na vymezení pojmu námezdní smlouvy a několik málo dispozitivních pravidel, v důsledku čehož bylo uzavírání pracovní smlouvy ponecháno zcela na autonomii smluvních stran. Stát se omezoval především na roli ochránce plnění v pracovní smlouvě sjednaných pracovních podmínek.38 Uplatňována byla tzv. zásada svobodné námezdní smlouvy. S rozvojem společnosti, především v souvislosti s průmyslovou revolucí, se objevuje nutnost větší ingerence státu do právní úpravy pracovní smlouvy, jejíž obsah začíná být ovlivňován též rozvojem kolektivních smluv. Začátkem 20. století dochází k přizpůsobování institutu pracovní smlouvy novým podmínkám. Na ně reagovala III. dílčí novela obecného zákoníku občanského v roce 1916 (cís. nař. ze dne 19. března 1916, č. 60 ř. z. §§ 150-153). Touto novelou byly v o.z.o. zakotveny minimální pracovní podmínky, které musely být respektovány při uzavírání pracovních smluv – převážně dispozitivní úprava tak byla nahrazena mnohými normami donucovacího práva. Po vzniku Československé republiky platila pro právní úpravu pracovní smlouvy i nadále úprava obsažená v obecném zákoníku občanském. Ten byl v období první republiky novelizován, a to zákonem ze dne 1. dubna 1921, č. 155 Sb. z. a n. a zákonem ze dne 21. prosince 1921, č. 497 Sb. z. a n. Zmíněnými novelami byl institut pracovní smlouvy upraven tak, že práva zaměstnanců obsažená v příslušných normách, která měla relativně kogentní povahu, nemohla být pracovní smlouvou zrušena nebo omezena. Pracovní smlouva 38

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1985, s. 29-30

24

tak mohla obsahovat jen taková ustanovení, která zajišťovala pro zaměstnance stejné nebo výhodnější podmínky. Vedle obecného zákoníku občanského převzala první československá republika po Rakousko-Uhersku též řadu předpisů týkajících se právních poměrů některých zvláštních skupin zaměstnanců. Vztah mezi obecnou úpravou pracovní smlouvy a zvláštními úpravami řešila již III. dílčí novela o.z.o., a to v ustanovení § 153. Podle něj ustanovení § 150 (který upravoval znění §§ 1151-1171 o.z.o.) neplatí pro služební poměr osob, ustanovených jako úředníci nebo zřízenci dvora, státu, státního ústavu, země, okresu, obce nebo veřejného fondu, pokud se služební poměr nezakládá na soukromoprávní smlouvě. Nedotčeny zůstávají zvláštní zákonné předpisy, platné pro určité služební poměry, zvláště o. z. horního, živnostenského řádu a zákona ze dne 28. července 1902, č. 156 ř. z., jakož i zákona o obchodních pomocnících, zákona o statkových úřednících, služebních a čeledních řádů, dále předpisy železničního řádu provozního a organizačního statutu pro správu státních drah, pokud se týká dozorčího a kázeňského práva železničních dozorčích úřadů vůči zřízencům státních a soukromých drah. Z hlediska právní podstaty pracovní smlouvy byl zastáván názor, že se jedná o „trvalý poměr závazkový mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, o práci pod vedením a podle poukazů zaměstnavatelových, o osobní povinnost pracovní a osobní nárok na práci, o závazek zaměstnancův ručiti za péči, ale jinak nikoli za zdar nebo nezdar práce, jenž jde na vrub zaměstnavatelův – úhrnem tedy o osobní a hospodářské podřadění zaměstnaného do organismu podniku zaměstnavatelova.“39 Z výše uvedeného vyplývá, že pokud zvláštní právní předpisy platné pro určité pracovní poměry neobsahovaly ustanovení o pracovní smlouvě, platilo ustanovení § 150, tedy ustanovení §§ 1151-1171 o.z.o. – platil zde princip subsidiarity. Na druhou stranu byl současně uplatňován mezi právními normami upravujícími pracovní poměr různých skupin zaměstnanců vztah speciality a generality. Ustanovení o.z.o. platila zásadně pro všechny skupiny zaměstnanců, pokud zvláštní ustanovení neupravovala právní poměry jednotlivých skupin zaměstnanců odchylně. Z uvedeného rovněž vyplývá, že před druhou světovou válkou byl v Československé 39

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1985, s. 31

25

republice upraven institut pracovní smlouvy celou řadou právních předpisů, z čehož je zřejmé, že právní úprava byla nejednotná a značně roztříštěná, a to nejen ve vztahu k jednotlivým skupinám zaměstnanců, ale i územně. Po zřízení Protektorátu Čechy a Morava zůstala v platnosti úprava pracovněprávních vztahů vytvořená v období první československé republiky. Byly do ní však činěny zásahy odpovídající záměrům okupační politiky. K nejzávažnějším opatřením patřila vládní nařízení, kterými byla zaváděna všeobecná pracovní povinnost pro muže ve věku 16 až 25 let, dále opatření k mobilizaci pracovních sil a jejich přikazování na práci do Německa i tzv. árizační opatření, jejichž účelem bylo vyřadit osoby židovského původu z výkonu určitých zaměstnání. Po osvobození Československa byly protektorátní předpisy o nuceném pracovním poměru zrušeny a zaměstnanec měl právo se rozhodnout, zda pracovní poměr založený na jejich základě ukončí nebo v něm setrvá. Dekretem prezidenta republiky č. 88/45 Sb. byla zavedena regulace práce, která spočívala v zavedení všeobecné pracovní povinnosti. Na základě tohoto dekretu mohl být každý občan ve věku 16 až 55 let (muž) a 18 až 45 let (žena), který byl schopen pracovat, přikázán k provádění prací zvláště důležitých z hlediska veřejného zájmu a všichni práceschopní občané, kteří nebyli řádně zaměstnáni, byli povinni se do 14 dnů hlásit u okresního úřadu ochrany práce. Došlo tak k omezením smluvní volnosti, která však byla vyvolána obnovou válkou zničeného hospodářství. Problematika vzniku a skončení pracovního poměru, respektive služebního poměru, a to i na dobu určitou, byla nadále obecně upravována hlavou XXVI. obecného zákoníku občanského z roku 1811, ve znění pozdějších změn a doplňků. Podle ustanovení § 1151 odst. 1 o.z.o. zaváže-li se někdo, že bude konati jinému po určitý čas služby, vzniká smlouva služební, převezme-li někdo zhotovení díla za úplatu, smlouva o dílo. Pokud jde o rozdíl mezi smlouvou služební a o dílo, určovala jej judikatura takto: Pro rozeznávání mezi smlouvou služební a o dílo není rozhodná závislost zaměstnancova na zaměstnavateli, ani okolnost, byla-li ujednána mzda časová neb od kusu nebo koho stíhá risiko, nýbrž rozhodným jest, že předmětem služební smlouvy jest zásadně práce vůbec, kterou má býti docíleno určitého výsledku. Je-li práce, a to výsledek, který má jí býti uskutečněn, písemně

26

smluven, platí-li se práce podle jednotkové ceny a převezme-li se ručení za její jakost a odevzdává-li se zhotovená práce, jde o smlouvu o dílo. (Sb. 7606/15)40 Pro způsobilost nezletilých uzavírat služební smlouvy platila ustanovení o.z.o. Podle ustanovení § 152 o.z.o. děti v moci otcovské nemohou se bez výslovného nebo mlčky daného přivolení otcova platně zavazovati. Dítě, jež není u rodičů v zaopatření, může se však samostatně zavazovati ke službám. Na takové závazky, jako vůbec na závazky nezletilců, jest vztáhnouti vše, co se stanoví v příští hlavě (§§ 246 až 248) o závazných jednáních poručenců. Otec jest také povinen své nezletilé děti zastupovati. Podle § 246 o.z.o. se mohl nezletilec samostatně smlouvou zavazovat ke službám, a to bez přivolení poručníka. Ten pak mohl smlouvu uzavřenou nezletilcem předčasně zrušit, avšak jen z důležitých důvodů. Obecný zákoník občanský umožňoval uzavřít i bezúplatnou smlouvu služební, bezplatnost však musela být výslovně sjednána. To vyplývá z ustanovení § 1152, podle něhož, nebyla-li ve smlouvě určena žádná úplata a nebyla též smluvena bezplatnost, má se za to, že byla smluvena přiměřená úplata. Služby, k jejichž výkonu se zaměstnanec zavázal, byl povinen konat zásadně osobně a nárok na služby nebyl převoditelný. Tak tomu ovšem bylo, pokud nevyplývalo ze služební smlouvy nebo z okolností nic jiného.41 Obecný zákoník občanský tedy umožňoval, aby se zaměstnanec, a to za předpokladu, že je tak ujednáno ve služební smlouvě nebo k tomu dal zaměstnavatel svolení, nechal v námezdním poměru zastupovat jinou osobou. Skončení služebního poměru upravoval zejména § 1158 obecného zákoníku občanského. Tento obecný pracovněprávní předpis znal následující způsoby skončení služebního poměru: -

zrušením služebního poměru dohodou,

-

uplynutím sjednané doby trvání služebního poměru,

-

rozvázáním služebního poměru v zákonem stanovené lhůtě,

-

rozvázáním služebního poměru po uplynutí zákonem stanovené doby výpovědí,

-

zrušením služebního poměru výpovědí,

40

Říha, J., Freudenfeld, F. Pracovní právo Republiky Československé. Praha: Státní tiskárna v Praze, 1931, s. 11 41 Srov. ustanovení § 1153 obecného zákoníku občanského

27

-

zrušením služebního poměru z důležitých příčin.

Z ustanovení § 1158 vyplývá, že obecný zákoník občanský rozlišoval z hlediska doby trvání následující druhy služebního poměru: -

služební poměr sjednaný na dobu určitou,

-

služební poměr smluvený na zkoušku,

-

služební poměr smluvený jen na dobu přechodné potřeby,

-

služební poměr smluvený na dobu života některé osoby,

-

služební poměr smluvený na dobu delší než pět let,

-

služební poměr ujednaný bez určení doby jeho trvání.

Pod pojem pracovní poměr na dobu určitou, užívaný soudobou terminologií pracovního práva, lze podle názoru autora této práce zařadit služební poměr sjednaný na dobu určitou, služební poměr smluvený jen na dobu přechodné potřeby a služební poměr smluvený na dobu delší než pět let. Specifickým služebním poměrem byl služební poměr smluvený na zkoušku. Specifikum tohoto služebního poměru spočívalo v tom, že jeho skončení záviselo na projevu vůle zaměstnavatele. Z výše uvedených druhů služebního poměru, které znal obecný zákoník občanský, lze pak zahrnout pod pojem pracovní poměr na dobu neurčitou služební poměr smluvený na dobu života některé osoby a služební poměr ujednaný bez určení doby jeho trvání. Přitom takovýto charakter mohl nabýt služební poměr od samého počátku, nebyla-li určena doba jeho trvání, nebo bylo-li na základě dohody pokračováno ve služebním poměru sjednaném na dobu určitou, smluveném na zkoušku nebo jen na dobu přechodné potřeby či na dobu delší než pět let. Pokud jde o určení doby trvání služebního poměru sjednaného na dobu určitou, platila zde už za účinnosti o.z.o. obdobná pravidla, jako jsou pravidla uvedená v části 2.2 této práce. V případě služebního poměru pro přechodnou potřebu zakládalo přijetí k přechodné výpomoci pracovní poměr, který končil bez výpovědi, jakmile potřeba výpomoci pominula. Případ výpomoci musel však být dán objektivně, např. práce místo zaměstnance přechodně nemocného nebo nastalá nutnou objednávkou a podobně.42 Podle judikatury bylo i možné, aby dělník, který byl 42

Říha, J., Freudenfeld, F. Pracovní právo Republiky Československé. Praha: Státní tiskárna v Praze, 1931, s. 38

28

původně přijat na určitý čas, po skončení služebního poměru ještě krátký čas zůstal ve službě na výpomoc.43 Obecný zákoník občanský umožňoval rovněž tzv. řetězení služebního poměru na dobu určitou, tedy jeho opakované sjednávání, a to bez jakéhokoliv časového omezení. Jde-li o otázku skončení služebního poměru na dobu určitou, zásadně platilo, že služební poměr na dobu určitou se končí, uplyne-li doba, na kterou byl sjednán. Služební poměr smluvený na zkoušku nebo jen na dobu přechodné potřeby, mohl být v prvním měsíci každou stranou rozvázán kdykoli. Služební poměr smluvený na dobu života některé osoby nebo na dobu delší než pět let mohl být rozvázán zaměstnancem po pěti letech výpovědí šestiměsíční.44 Kromě toho mohly být tyto uvedené služební poměry zrušeny kdykoliv, a to shodnou vůlí projevenou třebas konkludentními činy, tedy dohodou. Podle obecného zákoníku občanského mohla kterákoli strana zrušit služební poměr předčasně, a sice z důležitých příčin, a to byl-li smluven na určitou dobu, dříve než doba uplynula, v ostatních případech bez výpovědi.45 Tento způsob skončení služebního poměru se vztahoval na všechny druhy služebního poměru, tedy i na služební poměry označené výše jako pracovní poměr na dobu určitou. Vystoupil-li však zaměstnanec předčasně bez důležitého důvodu, mohl zaměstnavatel požadovat, aby opět vstoupil do služby a kromě toho náhradu škody, anebo náhradu škody pro nesplnění smlouvy. Byl-li zaměstnanec pro své zavinění předčasně propuštěn, byl zavázán k náhradě škody pro nesplnění smlouvy. Za práce již vykonané, za které nebyl plat do okamžiku vystoupení splatný, příslušel zaměstnanci nárok na přiměřený díl platu jen potud, pokud dané práce neztratily pro zaměstnavatele cenu zcela nebo z největší části tím, že služební poměr byl předčasně zrušen.46 Jestliže zaměstnavatel propustil předčasně zaměstnance bez důležitého důvodu nebo zavinil-li to, že zaměstnanec předčasně vystoupil, zůstaly zaměstnanci bez újmy dalších nároků na náhradu škody zachovány jeho smluvní nároky na plat za dobu, která by uplynula do skončení služebního poměru, kdyby se tak stalo 43

Tamtéž Srov. § 1158 obecného zákoníku občanského 45 Srov. ustanovení § 1162 obecného zákoníku občanského. Toto ustanovení zjevně dopadá i na služební poměr smluvený na dobu života některé osoby a služební poměr smluvený na dobu delší než pět let. 46 Srov. ustanovení § 1162a. obecného zákoníku občanského 44

29

uplynutím smluvené doby nebo řádnou výpovědí; musel si však dát započíst to, co ušetřil tím, že služby nebyly konány nebo co získal jiným zaměstnáním nebo úmyslně zanedbal získat. Nepřesahovala-li doba výše uvedená dobu tří měsíců, mohl zaměstnanec požadovat ihned celý plat za tuto dobu beze srážky.47 Pokud zavinily předčasné zrušení služebního poměru obě strany, pak rozhodoval soud podle volné úvahy, zda a v jaké výši náhrada přísluší, přičemž nároky vyplývající z předčasného vystoupení nebo předčasného propuštění musely být uplatněny u soudu v prekluzivní lhůtě šesti měsíců ode dne, kdy mohly být vzneseny.48

3.2.

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1948 až 1965

Právní úprava pracovněprávních vztahů zůstala i v období let 1948 až 1965 nadále roztříštěna do řady zákonů. Vedle základní úpravy zde byly jednak právní předpisy, které upravovaly některé otázky pracovního poměru, zejména pracovní dobu, bezpečnost při práci, mzdy, platy apod., jednak zákony, které upravovaly pracovní poměr některých skupin zaměstnanců, např. zaměstnanců státního aparátu. V oblasti vztahů upravovaných pracovním právem nebyly v platnosti jen zákony vydané v roce 1948 či v následujícím období. Mnohé otázky byly nadále upraveny právními předpisy vydanými v období první československé republiky či za Rakousko-Uherska. V pracovním právu se stále projevovala i roztříštěnost územní, zejména u právních předpisů pocházejících z doby před rokem 1945. Tento typ roztříštěnosti se týkal zejména pracovněprávních předpisů zvláštních. Ústava 9. května, přijatá v roce 1948, stanovila v § 173, že zákony, pokud odporují ustanovením ústavy a zásadám lidově demokratického zřízení nebo upravují věci odchylně od ústavy, pozbyly platnosti dnem, kdy nabyla platnosti ústava. Tím byla ve starých předpisech, které byly na přechodnou dobu ponechány v platnosti, zrušena řada ustanovení. Např. z § 1152 o.z.o. bylo zrušeno ustanovení o možnosti 47 48

Srov. ustanovení § 1162b. obecného zákoníku občanského Srov. ustanovení § 1162c. a § 1162d. obecného zákoníku občanského

30

sjednat bezplatnou služební smlouvu, jelikož to bylo v rozporu s § 27 Ústavy 9. května, který stanovil právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Ustanovení

s obdobným

účinkem

obsahoval

rovněž

článek

111

Ústavy

Československé socialistické republiky. Vedle toho byla ve starých předpisech ustanovení, která se stala bezpředmětnými následkem změny v politických poměrech a hospodářských vztazích, jako byla např. ustanovení o kolektivních smlouvách pracovních nebo o soutěži zaměstnance se zaměstnavatelem. Pro ustanovení, která se ani nestala bezpředmětnými, ani nebyla zrušena derogační klauzulí obou ústav, platilo, že musí být vykládána tak, aby mohla být používána na vztahy účasti na společenské práci v socialistické společnosti. To znamenalo, že jim byl dáván nový obsah, přičemž vodítkem měly být ústavní zásady i hlavní zásady obsažené v nových pracovněprávních úpravách.49 V období

bezprostředně

následujícím

po

druhé

světové

válce

byly

v návaznosti na nové podmínky ve státě vydány mnohé pracovněprávní předpisy, které řadou kogentních ustanovení přizpůsobovaly obsah konkrétních ujednání v pracovní smlouvě. Výrazně se již v tomto období projevují unifikační tendence spočívající v tom, že většina kogentních úprav byla totožná pro všechny pracovníky. Přes všechny výše naznačené změny v právní úpravě pracovněprávních vztahů a přesto, že v období let 1948 až 1965 byla vydána řada nových právních předpisů upravujících tuto oblast společenských vztahů, patřila po celé toto období hlava XXVI. všeobecného občanského zákoníku (§§ 1151-1164), ve znění III. dílčí novely z r. 1916 a zákonů č. 155/1921 Sb. a č. 497/1921 Sb., k hlavním předpisům pracovního práva. Tato hlava o.z.o. tedy i v tomto období sloužila jako obecný právní předpis upravující otázky vzniku a skončení pracovního poměru, včetně pracovního poměru na dobu určitou. Na Slovensku plnil tuto funkci zákon č. 244/1922 Sb. K zvláštním právním předpisům, které upravovaly pracovní poměr i pracovní poměr na dobu určitou, pak patřil živnostenský řád z r. 1859, ve znění novel z r. 1885, 1907 a 1913 (na Slovensku živnostenský zákon č. 259/1924 Sb.), zákon č. 9/1914 ř.z., o služební smlouvě osob ustanovených v hospodářských a lesnických podnicích ke službám vyššího druhu (zákon o statkových úřednících), vládní nařízení č. 15/1927 49

Witz, K. a kol. Československé socialistické pracovní právo. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1961, s. 45-47

31

Sb.,

o

úpravě

platových

a

některých

služebních

poměrů

zaměstnanců

Československých státních drah, zákon č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích), zákon č. 189/1936 Sb., o pracovním poměru redaktorů, zákon č. 4/1949 Sb., o pracovním poměru domovnickém, zákon č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění zákonného opatření předsednictva Národního shromáždění č. 60/1956 Sb., a zákon č. 67/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech soudců z povolání, prokurátorů a soudcovských čekatelů (soudcovský zákon). Z výše uvedených skutečností je zřejmé, že koncem 50. a začátkem 60. let minulého století představovala právní úprava pracovně právních vztahů roztříštěný, těžko přehledný a obtížně použitelný soubor norem, který neodpovídal rychle se měnícím společenským podmínkám. Na počátku 60. let byly proto zahájeny práce směřující k vytvoření jednotného zákoníku práce. V roce 1963 byl vypracován návrh zákoníku práce, který byl v červnu 1965 přijat a následně vyhlášen pod číslem 65 ve Sbírce zákonů. Účinnosti nabyl dnem 1. ledna 1966.

3.3.

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1966 až 1988

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění platném do roku 1988, upravoval pracovní poměr na dobu určitou stručným ustanovením § 30. Podle tohoto ustanovení byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Z dikce tohoto ustanovení vyplývá, že zákoníkem práce byl obecně upřednostňován pracovní poměr na dobu neurčitou, což souviselo s koncepcí plné zaměstnanosti a stability pracovního poměru. Pouze byla-li v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, jednalo se o pracovní poměr na dobu určitou, přičemž tato doba nebyla zákoníkem práce nikterak omezena. Došlo-li ke sjednání takovéhoto pracovního poměru, neznamenalo to jen dohodu účastníků o tom, že pracovní poměr určitého dne skončí, nýbrž zásadně i dohodu o tom, že neskončí dříve, než sjednaná doba uplyne. Na tento závěr lze usuzovat z ustanovení § 57 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění platném

32

do roku 1988, upravujícího rozvázání pracovního poměru sjednaného na určitou dobu před uplynutím této doby. Ustanovení § 57 odst. 1 zákoníku práce určovalo, že před uplynutím sjednané doby může organizace a pracovník rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dohodou, popřípadě okamžitým zrušením, má-li pro to organizace nebo pracovník důvod stanovený tímto zákoníkem. Jednalo se o důvody taxativně vymezené v § 53 a § 54 zákoníku práce. Pro případ okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace platilo, že tato může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze tehdy, byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo porušil-li pracovník pracovní kázeň tak hrubým způsobem, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci.50 Přitom organizace mohla okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 15 dnů ode dne, kdy zjistila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, a musela vždy předem pečlivě uvážit, zda je okamžité zrušení pracovního poměru nezbytně nutné.51 Okamžitě zrušit pracovní poměr však organizace nemohla, jednalo-li se o těhotnou pracovnici, pracovnici trvale pečující o dítě mladší než jeden rok nebo osamělou pracovnici trvale pečující o dítě mladší než tři roky. S takovýmito pracovnicemi, pokud byly dány výše uvedené důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, mohla organizace rozvázat pracovní poměr výpovědí.52 Pracovník mohl pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci. Současně měl pracovník, který okamžitě zrušil pracovní poměr, nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní lhůtu.53 Pro oba účastníky pracovního poměru platilo, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo třeba provést písemně, bylo nutno v něm uvést důvod a doručit je druhému účastníku, jinak bylo neplatné a důvod nemohl být dodatečně měněn.54 50

Srov. ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) a b) zákona č. 65/1965 Sb. Srov. ustanovení § 53 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. 52 Srov. ustanovení § 53 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. 53 Srov. ustanovení § 54 odst. 1 a 2 zákona č. 65/1965 Sb. 54 Srov. ustanovení § 55 zákona č. 65/1965 Sb.

51

33

Pracovní poměr, který byl sjednán na určitou dobu, bylo podle ustanovení § 57 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. možné rozvázat před uplynutím sjednané doby rovněž výpovědí obou jeho účastníků, avšak jen z důvodů stanovených zákoníkem práce v § 46, s výjimkou odst. 1 písm. b) a c), v případě organizace a v § 51 odst. 1 písm. a), c) a d), v případě pracovníka, pokud v písemně uzavřené pracovní smlouvě nebyl okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně vymezen jinak. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nemohl být tedy ze strany organizace zásadně rozvázán výpovědí před uplynutím doby, jestliže organizace zanikala sloučením nebo rozdělením nebo jestliže se převáděla samostatná organizační složka do jiné organizace a přejímající organizace neměla možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy nebo stal-li se pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám. Organizace však mohla dát pracovníku výpověď tehdy, jestliže se rušila nebo přemísťovala organizace nebo její část, byl-li pracovník ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, byl-li pracovník nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňoval předpoklady stanovené pro výkon jeho dosavadní práce nebo požadavky na tuto práci kladené nebo porušoval-li pracovník opětovně pracovní kázeň, přestože mu již bylo uloženo kárné opatření, nebo porušilli ji zvlášť hrubým způsobem nebo byly-li u něho dány důvody, pro které by s ním mohla organizace okamžitě zrušit pracovní poměr.55 Organizace mohla dát pracovníku výpověď, pokud nešlo o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže neměla možnost ho dále zaměstnávat ani po předchozí průpravě, a to popřípadě ani na jiném pracovišti, nebo nebyl-li pracovník ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popřípadě na jiném pracovišti.56 Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který bylo lze zrušit pracovní poměr okamžitě, mohla dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.57 55 56 57

Srov. ustanovení § 46 odst. 1 písm. a), d) - f) zákoníku práce Srov. ustanovení § 46 odst. 2 zákoníku práce Srov. ustanovení § 46 odst. 3 zákoníku práce

34

Byla-li dána pracovníku v pracovním poměru na dobu určitou výpověď, protože se rušila nebo přemísťovala organizace nebo její část, nebo protože se pracovník stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, byla organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. Při výpovědi dané pro zrušení nebo přemístění organizace nebo její části osamělé těhotné pracovnici, osamělé pracovnici trvale pečující o dítě mladší než 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který nebyl zabezpečen důchodem, byla organizace povinna zajistit těmto osobám nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní lhůta končila teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splnila, pokud se s pracovníkem nedohodla jinak. Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace neměla, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace rovněž zanikly, jestliže pracovník odmítl bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.58 V případě výpovědi, kterou měl být rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu určitou před jejím uplynutím, musely být dodrženy všechny náležitosti, tj. zákaz výpovědi určitým kategoriím pracovníků, běh výpovědní doby, předchozí souhlas odborového orgánu nebo předchozí souhlas okresního národního výboru v případě výpovědi pracovníku se změněnou pracovní schopností či pracovníku, který dosáhl věku potřebného pro nárok na plný starobní důchod. Ze strany pracovníka pak mohl být pracovní poměr sjednaný na určitou dobu rozvázán výpovědí před uplynutím sjednané doby zásadně tehdy, jestliže pracovník uzavřel s jinou organizací pracovní smlouvu v rámci náboru prováděného národním výborem, nemohl-li podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci nebo jestliže mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a žena také z důvodu těhotenství nebo péče o dítě, nebo tehdy, když organizace porušovala podstatnou povinnost, kterou měla vůči němu podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, nebo nemohla tuto povinnost plnit v důsledku organizačních změn nebo nebylo-li v posledních 12 měsících využíváno jeho odborné kvalifikace po dobu nejméně šesti měsíců.59 58 59

Srov. ustanovení § 47 zákoníku práce Srov. ustanovení § 51 odst. 1 písm. a), c), d) zákoníku práce

35

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1989 až 1994

3.4

První změny v právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou přinesl až zákon č. 188/1988 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, a to s účinností od 1.1.1989. Ustanovení § 30 zákoníku práce sice obsahovalo původní stručné znění, bylo však dále rozšířeno a zahrnovalo tři odstavce. Odstavec 1 stanovoval, kdy vzniká pracovní poměr na dobu určitou. Ten mohl vzniknout (tak jako doposud), bylali v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo (nově) jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně došlo ke splnění podmínek uvedených v odstavcích 2 a 3. Odstavec 2 stanovil, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat, popřípadě dohodou účastníků prodloužit, nejdéle na tři roky; opětovně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat pouze za podmínek stanovených v právním předpisu. Tato omezení se netýkala pracovního poměru na dobu určitou, který vznikl na základě rámcové pracovní smlouvy,60 a vedlejšího pracovního poměru na dobu určitou. Podle důvodové zprávy k zákonu č. 188/1988 Sb. sledovala nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou zamezení jeho dalšího zneužívání ke snižování právní jistoty pracovníků o jejich budoucím zaměstnání, popřípadě, aby nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován pohyb pracovních sil. Odstavcem 3 byla vláda Československé socialistické republiky zmocněna, aby po projednání s Ústřední radou odborů stanovila nařízením, v kterých případech pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat, popřípadě prodloužit na dobu přesahující tři roky, lze sjednat opětovně nebo sjednat nelze. Toto zmocnění bylo naplněno nařízením vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce. Podle ustanovení § 3 odst. 1 uvedeného nařízení vlády pracovní poměr na dobu určitou bylo lze sjednat nebo prodloužit na dobu přesahující tři roky, popřípadě sjednat opětovně s a) tvůrčími pracovníky vědy, výzkumu a vývoje, b) pracovníky k výkonu činnosti, pro kterou je předepsáno školní vzdělání uměleckého směru, 60

Podle ust. § 34 odst. 1 tehdejšího zákoníku práce vznikal pracovní poměr též na základě rámcové pracovní smlouvy. Rámcovou pracovní smlouvu bylo lze sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích organizovaných k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých pracích nebo k zajištění společensky prospěšné práce žáků a odborně společenské praxe studentů.

36

c) učiteli vysokých škol, d) pracovníky dočasně uvolněnými podle § 25 odst. 2 písm. c) zákoníku pro výkon práce v zahraničí, e) poživateli starobního nebo invalidního důchodu a s poživatelkami vdovského důchodu, které dosáhly věku 57 let, f) pracovníky, o kterých tak stanoví zákon nebo mezinárodní smlouva.

Důvod k opakovanému sjednávání nebo prodlužování pracovního poměru na dobu určitou nad zákonem stanovenou dobu s výše uvedenými kategoriemi pracovníků spočíval zejména ve specifičnosti jejich činnosti nebo v tom, že výkon práce v pracovním poměru na dobu určitou nebyl pro tyto osoby jediným zdrojem obživy. S pracovníky, kteří nejsou uvedeni v odstavci 1, bylo podle ustanovení § 3 odst. 2 nařízení vlády možno sjednat pracovní poměr na dobu určitou opětovně jen v případech, kdy to vyžadovala přechodná potřeba organizace nebo kdy o to občan organizaci písemně požádal. Opětovně sjednané pracovní poměry na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazovaly a trvaly celkem déle než tři roky, bylo lze sjednat pouze dvakrát; to neplatilo v případech uvedených v odstavci 1. Za opětovně sjednaný pracovní poměr na dobu určitou byl považován pracovní poměr, který měl vzniknout před uplynutím doby 12 měsíců po skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky. Vedle omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou a zákazu opětovného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) upravovalo výše uvedené nařízení vlády zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Ten byl zakotven v ustanovení § 3 odst. 3 nařízení, které určovalo, že pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s a) absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, b) mladistvými, c) občany, které je organizace podle zvláštního předpisu povinna přijmout do pracovního poměru.

37

Absolventem se podle § 3 odst. 3 nařízení vlády rozuměl pracovník, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítávala doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou organizace podle § 127 odst. 2 zákoníku omluvila nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Mladistvým se rozuměl pracovník mladší 18 let, přičemž mladistvým zůstával pracovník i v případě, že nabyl zletilosti sňatkem podle občanskoprávních předpisů. Občany, které byla organizace podle zvláštního předpisu povinna přijmout do pracovního poměru, byli občané se změněnou pracovní schopností a občané se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením.61 Zákaz sjednávání pracovního poměru na dobu určitou podle § 3 odst. 3 nařízení vlády neplatil v případech uvedených v odstavci 1, v § 25 odst. 2 písm. d) zákoníku a v případech, kdy občan písemně požádal organizaci o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Aplikací tohoto ustanovení, přesněji řečeno zaměstnavatelovou výzvou adresovanou osobám, se kterými bylo zakázáno uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, aby písemně požádaly o sjednání pracovního poměru na dobu určitou, docházelo v konečném důsledku k výraznému oslabení právního postavení těchto osob, a jejich ochrana před uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou se tak mnohdy míjela účinkem. Přesto lze konstatovat, že zákon č. 188/1988 Sb. znamenal v oblasti právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou pokrok, který spočíval zejména v posílení právní jistoty pracovníků o jejich budoucím zaměstnání a v liberalizaci právní úpravy skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou před jejím uplynutím. Podle novelizovaného ustanovení § 57 zákoníku práce mohl před uplynutím 61

Podle ust. § 113 vyhlášky č. 149/1988 Sb. Federálního ministerstva práce a sociálních věcí, kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení, byl občanem se změněnou pracovní schopností 1)

2)

občan, který má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, jestliže mu jeho zachované funkční schopnosti umožňují ve srovnání se zdravým pracovníkem stejného věku vykonávat jen podstatně menší okruh zaměstnání. Podstatně omezenou možnost přípravy pro pracovní uplatnění má občan, jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav umožňuje přípravu pouze k podstatně omezenému okruhu povolání, popřípadě přípravu pouze ve zvláštních zařízeních státní správy určených pro zdravotně postižené; Občanem se změněnou pracovní schopností byl vždy občan, který a) byl invalidní podle § 29 odst. 2 písm. c) zákona, b) byl poživatelem částečného invalidního důchodu, nebo c) byl uznán částečně invalidním, i když mu nevznikl nárok na částečný invalidní důchod.

38

sjednané doby skončit pracovní poměr na dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42, tj. mohl být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Organizace tak mohla, oproti předchozímu stavu, rozvázat pracovní poměr na dobu určitou před uplynutím sjednané doby výpovědí ze všech důvodů uvedených v ustanovení § 46 zákoníku práce, pracovník pak mohl podle § 51 zákoníku práce dát organizaci výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Byla-li při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta zkušební doba, mohly podle ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce obě strany v této zkušební době zrušit pracovní poměr na dobu určitou písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. V případě pracovního poměru na dobu určitou cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končil podle ustanovení § 42 odst. 3 zákoníku práce tento pracovní poměr, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, dnem, kterým měl skončit jejich pobyt na území Československé socialistické republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území Československé socialistické republiky. Další novela zákoníku práce, která byla provedena zákonem č. 3/1991 Sb., znamenala jen malou změnu týkající se pracovního poměru na dobu určitou. V souvislosti se zrušením § 34 zákoníku práce, který upravoval rámcové pracovní smlouvy, byla vypuštěna v ustanovení § 30 odst. 2 větě třetí zákoníku práce slova "pracovního poměru na dobu určitou, který vznikl na základě rámcové pracovní smlouvy ( § 34), a".

3.5

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1994 až 2004

Dnem 1.6.1994 nabyl účinnosti zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Zákon č. 74/1994 Sb. znamenal nejrozsáhlejší novelu zákoníku práce v jeho dosavadní historii, přičemž tato novela byla reakcí na změnu politických a hospodářských podmínek ve společnosti, především na transformaci ekonomiky

39

a privatizaci. Tímto zákonem došlo rovněž k podstatné změně v chápání pracovního poměru na dobu určitou. Oproti dosavadní právní úpravě nebyla ustanovením § 30 zákoníku práce omezena doba trvání pracovního poměru na dobu určitou, vypuštěn byl rovněž zákaz opětovného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a jeho následného prodlužování. V důvodové zprávě k návrhu zákona č. 74/1994 Sb. byla nová úprava odůvodňována potřebami praxe a úsilím o posílení smluvní volnosti účastníků pracovního poměru, jakož i záměrem zjednodušit právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou. Do novely zákoníku práce provedené zákonem č. 74/1994 Sb. byla převzata některá ustanovení, která byla doposud obsažena v nařízení vlády č. 223/1988 Sb., ve znění 13/1991, kterým se provádí zákoník práce. Jednalo se o ustanovení o zákazu sjednat pracovní poměr na dobu určitou s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, mladistvými a fyzickými osobami se změněnou pracovní schopností a změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Nově byli mezi osoby, se kterými nebylo lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou zařazeni zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva. Nadále však platila výjimka ze zákazu sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a to v případech, kdy fyzická osoba písemně požádala zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Právní úprava obsažená v novelizovaném ustanovení § 30 zákoníku práce s sebou přinášela mnohé problémy. Zejména absence omezení doby, na kterou by bylo možno sjednat trvání pracovního poměru na dobu určitou, a četnosti opakování či prodlužování pracovního poměru na dobu určitou vedlo často k opakovanému sjednávání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) bez jakéhokoliv limitu, přičemž takovýto pracovní poměr byl mnohdy sjednáván i na krátkou dobu. To značně

snižovalo

jistotu

postavení

zaměstnance

v pracovním

poměru.

Zaměstnavatelé na druhé straně institut pracovního poměru na dobu určitou hojně využívali, a vyhýbali se tak ustanovením zákoníku práce, jejichž účelem byla ochrana

40

některých skupin zaměstnanců, neboť pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím smluvené doby bez dalšího. Určitým problémem byl v praxi i samotný zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci. Šlo především o to, že ochrany podle ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce se této skupině zaměstnanců dostávalo jen v případech, kdy nastupovala do pracovního poměru na práci, která odpovídala kvalifikaci absolventů. Pakliže nastupoval absolvent do pracovního poměru, avšak na jinou práci než odpovídala jeho kvalifikaci, nedopadal na takový skutkový stav zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Problematickým bylo, v návaznosti na již tehdy existující nové společenskoekonomické podmínky, i vymezení samotného pojmu absolvent. Absolventem se podle ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce rozuměl zaměstnanec, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítávala doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Za absolventa ve smyslu tohoto ustanovení však musel být považován i absolvent, který po úspěšném ukončení studia (přípravy) např. podnikal na základě živnostenského oprávnění (vlastním jménem a na vlastní odpovědnost) po dobu dvou či více let, a poté vstoupil do pracovního poměru. Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce tak poskytovalo ochranu i bývalým podnikatelům, kteří vstupovali do pracovního poměru, i když pro takovouto ochranu nebyl dán objektivní důvod. Toto ustanovení tak mělo v konečném důsledku diskriminující účinky a porušovalo zásadu rovnosti, neboť osoby samostatně výdělečně činné byly zvýhodňovány na úkor zaměstnanců v pracovním poměru, ačkoliv pro to neexistovalo racionální opodstatnění.62 Další novelou zákoníku práce, která se dotkla právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou, byla novela provedená zákonem č. 167/1999 Sb. , a to 62

Srov. Štefko, M. Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2003, č. 6, s. 12

41

s účinností od 1.10.1999. Touto novelou zákoníku práce byl zúžen dosavadní taxativní výčet osob, s nimiž nebylo lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, když v ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce bylo zrušeno písmeno d). Zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou se tak nadále již netýkal osob se změněnou pracovní schopností a osob se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Důvodem takovéto úpravy zřejmě bylo zlepšit postavení zmíněných osob na trhu práce. Dosavadní právní úprava, jejímž účelem bylo poskytnout právní ochranu těmto osobám při sjednávání pracovního poměru, se v praxi často míjela účinkem, neboť zaměstnavatelé, aby se vyhnuli komplikacím spojeným s rozvázáním pracovního poměru s těmito osobami výpovědí, raději s nimi nesjednávali pracovní poměr vůbec. Podle ustanovení § 50 zákoníku práce totiž mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci se změněnou pracovní schopností výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy. Výpověď bez tohoto předchozího souhlasu byla sankcionována neplatností. Tento souhlas se nevyžadoval, jestliže šlo o výpověď dávanou zaměstnanci staršímu než 65 let nebo o výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo f), tedy rušil-li se nebo přemísťoval-li se zaměstnavatel nebo jeho část, zanikal-li zaměstnavatel nebo převáděla-li se část zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a přejímající zaměstnavatel neměl možnost zaměstnance zaměstnávat podle pracovní smlouvy nebo jestliže byly u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně bylo lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Se změnami dosavadní právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou se počítalo rovněž ve vládním návrhu novely zákoníku práce č. 155/2000. Jejím cílem bylo promítnutí kritérií směrnic Evropských společenství do českého pracovního práva a dosažení plné slučitelnosti zákoníku práce s právem Evropských společenství, které upravovalo tuto problematiku. Účelem této tzv. slučitelnosti bylo vytvoření shodného právního prostředí pro fungování pracovněprávních vztahů s prostředím, které existovalo v členských státech Evropské unie.63

63

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000 Sb., obecná část

42

Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou, jež byla výše uvedenou novelou zákoníku práce navrhována, vycházela z Rámcové dohody o pracích na dobu určitou, uzavřené organizacemi UNICE (Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů),64 CEEP (Evropské středisko podniků s veřejnou účastí)65 a ETUC (Evropská

konfederace

svazů).66

odborových

Tato

dohoda

umožňuje

zaměstnavatelům, aby využívali pracovní smlouvy na dobu určitou, a sice způsobem, který jednak respektuje specifické národní či odvětvové požadavky, jednak brání zneužívání pracovní smlouvy a pracovního poměru na dobu určitou. Návrh právní úpravy vycházel ze skutečnosti, že dosavadní právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se v běžné praxi příliš neosvědčila. Návrh § 30 zákoníku práce preferoval uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou a současně omezoval možnost zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou, čímž do značné míry znemožňoval obcházení příslušných ustanovení zákoníku práce o ochraně zaměstnanců před skončením pracovního poměru.67 Podle navržené právní úpravy musel být v pracovní smlouvě uveden důvod, který vede účastníky smlouvy k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. V případě zaměstnance se mohlo jednat o důvody rodinného nebo osobního charakteru, např. studium nebo požívání starobního důchodu apod. U zaměstnavatele mohla být důvodem potřeba nahradit dlouhodobě nemocného zaměstnance nebo zabezpečit sezónní práce či mimořádné jednorázové úkoly. V pracovní smlouvě musel být výslovně uveden jak důvod, který vedl účastníky smlouvy k uzavření pracovního poměru na dobu určitou, tak doba trvání daného pracovního poměru, jinak se pokládal tento pracovní poměr na základě nevyvratitelné právní domněnky za pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Měl-li pracovní poměr na dobu určitou uzavírán z podnětu zaměstnance, počítala navrhovaná právní úprava s tím, že zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podá písemnou odůvodněnou žádost o uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Pokud by sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou byla zjevně nepřiměřená objektivním důvodům pro jeho uzavření, znamenalo by to 64

Jedná se o organizaci založenou v roce 1958 v Bruselu a reprezentující zájmy zaměstnavatelů, zejména evropských průmyslových a obchodních kruhů, před evropskými institucemi 65 Organizace, která byla založena v roce 1961 a věnuje se aktivitám podniků s veřejnou účastí 66 Organizace založená v roce 1973 sdružující na 80 členských organizací z asi 35 evropských zemí a více než desítku evropských průmyslových odborových sdružení 67 Důvodová zpráva k návrhu zák. č. 155/2000, k bodu 17

43

porušení zákona, nicméně časové omezení trvání pracovního poměru uvedené v pracovní smlouvě není z tohoto důvodu neplatné.68 V navrhované právní úpravě se počítalo se stanovením objektivních důvodů, které ospravedlňují sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Tyto objektivní důvody mohou trvat nezávisle na vůli stran. V tomto případě by mohly i překročit původně předpokládanou dobu ospravedlňující délku trvání pracovního poměru na dobu určitou. Proto navrhovaná právní úprava nevycházela z administrativního omezení celkové délky trvání pracovního poměru na dobu určitou ani z omezení opakovaného sjednání pracovního poměru na dobu určitou.69 Změna právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou navrhovaná vládním návrhem novely zákoníku práce č. 155/2000 však přijata nebyla, a tak až do přijetí zákona č. 46/2004 Sb. zůstala v platnosti dosavadní právní úprava. Přesto tato novela zákoníku práce (zákon č. 155/2000 Sb.), označovaná též jako první euronovela zákoníku práce, zapracovává do českého pracovního práva v podstatě veškeré tehdejší požadavky práva Evropských společenství.

3.6.

Pracovní poměr na dobu určitou v období let 2004 až 2006

S účinností od 1. března 2004 byl pracovní poměr na dobu určitou upraven zákoníkem práce, ve znění zákona č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Hlavním cílem novely zákoníku práce provedené zákonem č. 46/2004 Sb. bylo transponovat další směrnice Evropských společenství do českého právního řádu. Z hlediska tématu práce je nejvýznamnější z nich směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, o Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Touto směrnicí se zavádí právní úprava pracovního poměru na dobu určitou tak, že směrnice přebírá rámcovou dohodu evropských sociálních partnerů UNICE, CEEP a ETUC. Účelem 68 69

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000, k bodu 17 Tamtéž

44

směrnice je provedení Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999 mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, ETUC a CEEP), která je obsažena v příloze.70 Obdobně jako Rámcová dohoda o rodičovské dovolené, provedená směrnicí Rady č. 96/34/ES ze dne 3. června 1996 či Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku, provedená směrnicí Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, je i Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou výsledkem sociálního dialogu mezi výše uvedenými organizacemi a Evropským společenstvím. Sociální dialog na evropské úrovni je upraven v článcích 138 až 140 Smlouvy ES. Původně byla problematika sociálního dialogu zahrnuta v Protokolu o sociální politice, který byl přijat spolu s dalšími protokoly v rámci Maastrichtské smlouvy a v něm obsažené Dohodě o sociální politice. Mezníkem pro rozvoj sociální politiky bylo přijetí Amsterdamské smlouvy v roce 1997, jež přinesla mnohé důležité změny. V oblasti evropského pracovního práva a pracovněprávních vztahů je významná zejména přijetím nové Kapitoly o zaměstnanosti a dále Kapitoly o sociální politice, kterou byla Maastrichtská Dohoda o sociální politice začleněna do Smlouvy ES.71 Článek 138 Smlouvy ES ukládá Komisi podporovat konzultace mezi sociálními partnery na úrovni Společenství a přijímat všechna účelná opatření pro usnadnění jejich dialogu, přičemž zajišťuje vyváženou podporu jednajících stran. Za tím účelem Komise před předložením návrhů z oblasti sociální politiky konzultuje se sociálními partnery otázku možného zaměření akce Společenství. Považuje-li Komise po takové konzultaci akci Společenství za účelnou, konzultuje se sociálními partnery obsah zamýšleného návrhu, přičemž sociální partneři předají Komisi své stanovisko, případně doporučení. Při takové konzultaci mohou sociální partneři informovat Komisi o svém úmyslu zahájit postup podle článku 139. Podle ustanovení článku 139 Smlouvy ES, pokud si to sociální partneři přejí, může dialog mezi nimi na úrovni Společenství vést ke smluvním vztahům včetně uzavírání dohod. Dohody uzavřené na úrovni Společenství se provádějí buď podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států, nebo v záležitostech týkajících se článku 137 rozhodnutím Rady na návrh Komise na 70

Srov. čl. 1 směrnice Rady č. 1999/70/ES Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001, s. 19

71

45

základě společné žádosti podepsaných stran. Podle článku 137 Smlouvy ES Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v řadě oblastí tak, aby mohlo být dosaženo cílů vycházejících z Evropské sociální charty z roku 1961 a z Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. Při tom se jedná zejména o oblast zlepšování pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků, oblast pracovních podmínek, ochrany pracovníků při skončení pracovního poměru, informování pracovníků a konzultací s nimi atd. Směrnice Rady č. 1999/70/ES je zaměřena na jednu z oblastí, na něž se vztahuje čl. 137, a to na oblast pracovních podmínek. Důvody vedoucí k jejímu přijetí jsou vyjádřeny v preambuli, kde se odkazuje mj. na Chartu Společenství základních sociálních práv pracovníků.72 Její bod 7 stanoví, že dotvoření vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. Tento proces musí vycházet ze sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o jiné formy zaměstnání, než jsou pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou, částečný pracovní úvazek, dočasné práce a sezónní práce. Preambule směrnice se odvolává rovněž na závěry zasedání Evropské rady v Essenu, které zdůraznily potřebu přijetí opatření za účelem zvýšení pracovní intenzity růstu, zejména pružnější organizací práce způsobem, který splňuje jak přání zaměstnanců, tak požadavky hospodářské soutěže. Zmíněno je zde taktéž usnesení Rady ze dne 9. února 1999 o hlavních zásadách zaměstnanosti pro rok 1999 vyzývající sociální partnery na všech příslušných úrovních, aby uzavírali dohody určené k modernizaci organizace práce, včetně pružných pracovních úprav, s cílem učinit podniky produktivnější a konkurenceschopnější a dosáhnout rovnováhy mezi pružností a bezpečností. Rovněž sociální partneři, a to v preambuli Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku uzavřené 6. června 1997, oznámili svůj úmysl zvážit potřebu podobných dohod o dalších formách pružné práce. Taktéž Evropský parlament ve stanovisku k návrhu směrnice o částečném pracovním úvazku vyzval Komisi k tomu, aby 72

Charta byla přijata na jednání Evropské rady ve Štrasburku dne 9. prosince 1989. Hlasovaly pro ni všechny tehdejší členské státy vyjma Velké Británie. I když Charta není právně závazným dokumentem, nýbrž pouhou politickou deklarací, jsou v ní formulovány základní sociální a hospodářská práva pracujících, která jsou obecně přijímána v členských státech. Charta se stala významným dokumentem pro rozvoj sociální politiky Společenství.

46

neprodleně předložila návrh směrnice o dalších pružných formách pracovního poměru, jakými jsou pracovní poměr na dobu určitou nebo zprostředkovaný dočasný pracovní poměr. Součástí směrnice Rady č. 1999/70/ES, a to jako její příloha, je Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC dne 18. března 1999. Podle preambule této dohody strany uznávají, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rovněž uznávají, že pracovní smlouvy na dobu určitou odpovídají za určitých okolností potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců. Tato dohoda stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních poměrů na dobu určitou s vědomím, že jejich podrobné použití musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci. Dohoda dokládá rovněž vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací a pro využívání pracovních smluv na dobu určitou na základě přijatelném pro zaměstnavatele i zaměstnance. Účelem této rámcové dohody je podle jejího ustanovení 1 zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou. Do osobní působnosti této dohody patří zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě. Současně je členským státům po projednání se sociálními partnery nebo sociálním partnerům ponechána možnost stanovit, že se tato dohoda nevztahuje na vztahy v rámci základního odborného vzdělávání a učňovského vzdělávání a na pracovní smlouvy nebo poměry, které byly uzavřeny v rámci zvláštního veřejného nebo veřejně podporovaného výučního, integračního programu a programu odborného vzdělávání. Zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou se pak podle dohody rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události. Do osobní působnosti dohody nepatří zaměstnanci, kteří byli do podniku dočasně umístěni 47

agenturou pro dočasnou práci. Směrnice Rady č. 1999/70/ES tedy neposkytuje těmto zaměstnancům ochranu ani před diskriminací, ani před zneužíváním po sobě jdoucích pracovních smluv či pracovních poměrů na dobu určitou. Rámcová dohoda spočívá na zásadách, jimiž jsou zákaz diskriminace, předcházení zneužití pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou a informace o pracovní příležitosti. Zásada zákazu diskriminace je vztažena k pracovním podmínkám. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.73 Srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou se rozumí zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou

ve

stejném

zařízení,

který

vykonává

stejnou

nebo

podobnou

práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem. Pokud v závodě není žádný srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu nebo, není-li žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu s právními předpisy státu, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.74 Vymezení prováděcích pravidel k dodržení zásady zákazu diskriminace ponechává dohoda na členských státech, a to po konzultaci se sociálními partnery. Prováděcí pravidla mohou vymezit i sami sociální partneři, a sice s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti. Pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou platí stejná kritéria počtu odpracovaných let týkající se určitých pracovních podmínek jako pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, ledaže je možné rozdílná kritéria počtu odpracovaných let ospravedlnit objektivními důvody.75 K naplnění zásady předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou ukládá dohoda členským státům nebo sociálním partnerům, a to za předpokladu, že žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavést po konzultaci se sociálními partnery a 73

Srov. ustanovení 4 odst. 1 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou Srov. ustanovení 3 odst. 2 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou 75 Srov. ustanovení 4 odst. 3 a 4 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou 74

48

v souladu

s vnitrostátními

právními

předpisy,

kolektivními

smlouvami

nebo

zvyklostmi, a to způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z opatření uvedených v ustanovení 5 odst. 1 dohody. Těmito opatřeními jsou: a) objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů, b) maximální celková doba trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou, c) počet obnovení těchto smluv a poměrů. Podle ustanovení 5 odst. 2 Rámcové dohody je na členských státech po konzultaci se sociálními partnery nebo na sociálních partnerech stanovit podmínky, za nichž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za po sobě jdoucí nebo za uzavřené na dobu neurčitou. Zásada informace o pracovní příležitosti je zakotvena v ustanovení 6 dohody. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatelé uvědomí zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou o volných místech, která v podniku nebo v zařízení vniknou, aby měli stejnou příležitost jako ostatní zaměstnanci zajistit si stálé místo, přičemž tyto informace mohou být poskytovány pomocí obecné inzerce vhodně umístěné v podniku nebo závodě. Zaměstnavatelé by v rámci možností měli zvážit poskytování vhodných informací o pracovních

příležitostech

na

dobu

určitou

v podniku

stávajícím

subjektům

zastupujícím zaměstnance.76 Rámcová dohoda stanovuje pouze minimální rámec ochrany zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou. Podle ustanovení 8 této dohody mohou členské státy nebo sociální partneři zachovat nebo zavést příznivější ustanovení pro zaměstnance, než která jsou stanovena v této dohodě. Na druhé straně provádění této

dohody

neodůvodňuje

snížení

obecné

úrovně

ochrany

poskytované

zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. došlo právě v návaznosti na směrnici Rady č. 1999/70/ES u institutu pracovního poměru na dobu určitou k podstatným změnám, přičemž zohledněny zůstávají zejména podnikatelské 76

Srov. ustanovení 7 odst. 3 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou

49

záměry a provozní důvody zaměstnavatelů i právní ochrana zaměstnanců. Ustanovení § 30 zákoníku práce bylo zákonem č. 46/2004 Sb. zcela změněno, vyjma odstavce 1. I nadále tedy platila nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. To odpovídalo principu zvýšené míry ochrany zaměstnance v pracovním poměru. V dalších

odstavcích

ustanovení

§

30

zákoníku

práce

již

reagoval

zákonodárce na požadavky směrnice Rady č. 1999/70/ES a Rámcovou dohodu o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřenou mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Z opatření k předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou uvedených v ustanovení 5 odst. 1 Rámcové dohody zákonodárce zvolil opatření pod písmenem b), tedy maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou, a pod písmenem a), tedy stanovení objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovních smluv a poměrů na dobu určitou. Tato opatření se odrazila v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Podle ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce bylo lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Totéž omezení platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Stanovení nejdelší doby trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky mělo omezit sjednávání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou, tj. tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, a obcházení ustanovení zákoníku práce o výpovědních dobách a odstupném ze strany zaměstnavatelů. Podle věty druhé téhož ustanovení zákoníku práce platilo, že pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. tak byla implicitně stanovena podmínka, za níž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za po sobě jdoucí, jak uvádí doporučující

50

ustanovení 5 odst. 2 písm. a) Rámcové dohody. Totiž uplynula-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba kratší nebo rovna šesti měsícům. Ustanovení § 30 odst. 3 písm. a) až c) určovalo případy, na něž se nevztahuje omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Šlo o případy, kdy je z určitých objektivních důvodů ospravedlnitelné sjednání nebo prodlužování či opakované sjednání pracovního poměru na dobu určitou na dobu delší, než jsou dva roky. Takovými případy jsou: odlišná právní úprava podle zvláštních právních předpisů, náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (§ 124 až 128) a vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou lze nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace. Ustanovením § 30 odst. 4 zákoníku práce bylo do českého pracovního práva transponováno i doporučující ustanovení 5 odst. 2 písm. b) Rámcové dohody, týkající se stanovení podmínek, za nichž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za uzavřené na dobu neurčitou. Výše uvedené ustanovení zákoníku práce totiž stanovilo, že sjednal-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platilo, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, mohl jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ustanovení § 30 odst. 5 zákoníku práce umožňovalo v kolektivní smlouvě dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. došlo také ke změně ustanovení § 18, jež upravovalo právo zaměstnanců na informace a projednání. Odst. 2 tohoto ustanovení byl rozšířen o písmena h) a i). Pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou bylo významné zejména nové

51

ustanovení § 18 odst. 2 písm. i), jelikož zaměstnavateli ukládalo povinnost informovat zaměstnance, kromě jiného, i o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou. Rovněž toto ustanovení je výsledkem transpozice směrnice Rady č. 1999/70/ES, konkrétně ustanovení 6 odst. 1 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Doplněním písmene i) v ustanovení § 18 odst. 2 zákoníku práce vznikla zaměstnavateli automaticky tatáž informační povinnost i vůči odborovému orgánu, neboť podle § 18b odst. 2 písm. b) zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán zejména o záležitostech uvedených v § 18 odst. 2. V návaznosti na směrnici Rady č. 1999/70/ES bylo novelizováno taktéž ustanovení § 24 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel informuje radu zaměstnanců a projedná s ní záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. a) až f), nově v rozsahu též písm. h) a i). V tomto případě nebyla uložena zaměstnavateli jen informační povinnost, nýbrž i povinnost projednací. Odlišnost mezi informací a projednáním spočívá v tom, že informace je pouhým sdělením, zatímco projednání je formou dialogu, jehož účelem je dosažení shody. Její dosažení však není podmínkou splnění povinnosti projednání. Povinnost projednací je splněna i v tom případě, že shody nebylo dosaženo. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. bylo v souvislosti se změnou ustanovení § 30 změněno rovněž ustanovení § 56 odst. 2, a to tak, že z něj byl vypuštěn dovětek „pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.“ Nově tedy určovalo, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Stalo se tak ustanovením kogentním - pracovní poměr na dobu určitou nemohl být prodloužen ani dohodnutým

pokračováním

v práci,

uběhla-li

sjednaná

doba.

Novelizované

ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce tak vlastně stanovilo v návaznosti na ustanovení 5 odst. 2 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC další podmínku, za níž jsou pracovní smlouva nebo pracovní poměr na dobu určitou považovány za uzavřené na dobu neurčitou.

52

Další novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 436/2004 Sb., o změně některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti, bylo s účinností od 1.10.2004 ustanovení § 30 zákoníku práce rozšířeno o odstavec 6, podle něhož se ustanovení odstavců 2 až 5 nevztahují na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 38a a 38b). Ustanovení § 30 odst. 6 tak korespondovalo s ustanovením 3 odst. 1 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, podle něhož se zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události. Z posledně uvedeného ustanovení je zřejmé, že z působnosti Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC jsou vyloučeny osoby, které jsou zaměstnány na základě tzv. agenturního zaměstnávání. Tyto osoby nejsou osobami s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem uzavřeným přímo se zaměstnavatelem. Jejich pracovní smlouva nebo poměr je uzavřen s agenturou práce,

která

je

následně

přiděluji

k dočasnému

zaměstnavatele - uživatele.

53

výkonu

práce

u

jiného

4. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou V současnosti je pracovní poměr včetně pracovního poměru na dobu určitou upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který byl přijat 21. dubna 2006 a účinnosti nabyl dnem 1. ledna 2007. V kapitole II. obecné části důvodové zprávy k návrhu zákona č. 262/2006 Sb. se konstatuje, že stávající právní úpravu pracovněprávních vztahů obsaženou v zákoníku práce je možné považovat za vcelku odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvořit právní rámec pro výkon závislé (podřízené) práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu, při záruce odpovídajícího právního postavení zaměstnance a podmínek pro výkon jeho práce. Zároveň je konstatováno, že při současném vývoji společnosti je však dosavadní samostatná koncepce zákoníku práce v právním řádu shledávána jako nedostačující a je třeba ji změnit a přiblížit ji obecnému civilně právnímu základu, který je obsažen v občanském zákoníku. Dále se zde deklaruje, že nové pojetí zákoníku práce hodlá vycházet z dosažené úrovně společenských a ekonomických vztahů a odpovídá mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Zdůrazněna je potřeba liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému, tzn. dosavadnímu občanskému zákoníku tak, aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy, koncipovaný podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR). Posouzení toho, do jaké míry odpovídá nové pojetí zákoníku práce mezinárodním trendům vývoje pracovního práva, je obsahem kapitoly V. obecné části důvodové zprávy k návrhu zákona č. 262/2006 Sb. Zde je provedeno zhodnocení souladu navrhované právní úpravy s mezinárodními smlouvami, jimiž je ČR vázána, přičemž se konstatuje, že návrh nového zákoníku práce je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je ČR vázána, a následuje jejich dosti obsáhlý výčet zahrnující jednak Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, jednak řadu úmluv Mezinárodní organizace práce.

54

Vedle toho je zde konstatováno, že návrh nového zákoníku práce je v souladu i s právem Evropských společenství a následuje výčet právních předpisů Evropských společenství (zejména směrnic) vztahujících se na záležitosti, které jsou předmětem úpravy nového zákoníku práce. V případě zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, lze říci, že úprava pracovního poměru vychází v zásadě z osvědčených principů, které byly upraveny v dosavadním zákoníku práce, a přebírána jsou harmonizovaná ustanovení v návaznosti na právo Evropských společenství, k nimž došlo na základě zákona č. 155/2000 Sb., zákona č. 46/2004 Sb. a zákona č. 436/2004 Sb. V novém zákoníku práce, v ustanovení § 1 písm. c), je, v souladu s požadavkem právních předpisů Evropských společenství, též učiněn výslovný odkaz na příslušné předpisy Evropských společenství, které jsou zákoníkem práce do českého právního řádu zapracovávány; v § 363 odst. 1 je pak uveden taxativní výčet ustanovení zákoníku práce, kterými se předpisy Evropských společenství do tohoto zákona zapracovávají.

4.1. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v užším slova smyslu Pokud jde o právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou obsaženou v ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., jedná se o harmonizovanou právní úpravu, která byla do tohoto zákona v zásadě převzata ze zákona č. 65/1965 Sb., ve znění jeho novely provedené zákonem č. 46/2004 Sb., a to v návaznosti na směrnici Rady č. 1999/70/ES. I nadále je tedy v tomto ustanovení konstruována nevyvratitelná právní domněnka, podle níž, nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou.77 Je tedy nerozhodné, zda v pracovní smlouvě není zmínky o době, na kterou se pracovní poměr sjednává, nebo zda je v ní výslovně uvedeno, že se pracovní poměr sjednává na dobu neurčitou. 77

Srov. ustanovení § 39 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.

55

Nový zákoník práce rovněž omezuje maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky na dobu nejvýše dvou let. Uplynula-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.78 Výjimky z omezení stanoveného v § 39 odst. 2 zákoníku práce jsou připuštěny v ustanovení odst. 3, a to pro případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.79 Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce pak upravuje další výjimku z omezení stanoveného v § 39 odst. 2 zákoníku práce, a to pro případy, kdy je sjednání pracovního poměru na dobu určitou překračující zmíněné omezení odůvodněno vážnými provozními důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívajícími ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Tyto důvody nejsou zákonem nijak určeny, a musí být blíže vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Jelikož ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít, jak je uvedeno v části věty za středníkem, lze mít za to, že zákonodárce měl na mysli kolektivní smlouvu. Tomuto závěru svědčí i poslední věta ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, podle níž písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců

78 79

Srov. ustanovení § 39 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. Srov. ustanovení § 39 odst. 3 zák. č. 262/2006 Sb.

56

ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.80 Podle § 39 odst. 6 zákoníku práce se ustanovení odstavců 2 až 5 nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 5, § 308 a 309). V návaznosti na výše uvedené lze konstatovat, že jediná odlišnost současné právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou oproti předchozí úpravě pracovního poměru na dobu určitou obsažené v zákoně č. 65/1965 Sb., ve znění zák. č. 46/2004 a zák. č. 436/2004 Sb., spočívá v tom, že zákon č. 262/2006 Sb. nepřevzal ustanovení § 30 odst. 5 zákoníku práce, ve znění zákona č. 46/2004 Sb., podle něhož v kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán,81 provedením prací, na jejichž výkon byl sjednán, nebo také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4.82 Pracovní poměr na dobu určitou může být tedy rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů. Pracovní poměr na dobu určitou zaniká též smrtí zaměstnance. V případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká taktéž, nejedná-li se o případ 80

Srov. ustanovení § 39 odst. 5 zák. č. 262/2006 Sb. Srov. ustanovení § 48 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. 82 Srov. ustanovení § 65 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.

81

57

pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona.83 V případě rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost písemně oznámit příslušnému úřadu práce.84 Byla-li doba trvání pracovního poměru na dobu určitou omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.85 Pravidlem tedy asi bude, že mezi účastníky, kteří budou ohledně trvání pracovního poměru v návaznosti na ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce ve sporu, nebude po dobu tohoto sporu docházet k přidělování práce a k jejímu konání. Jelikož zákon č. 262/2006 Sb. neupravuje otázku nároku zaměstnance na mzdu či plat v takovémto případě, bylo by zřejmě nutno postupovat per analogiam legis, tedy podle ustanovení § 69 odst. 1 věta druhá, a to počínaje dnem následujícím po dni sjednaném jako konec doby trvání pracovního poměru, avšak jen za předpokladu, že by soud rozhodl, že nebyly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

4.1.1. Výjimky z omezení možnosti sjednání pracovního poměru na dobu určitou Jak už bylo uvedeno výše, je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky nebo tento pracovní poměr dohodou účastníků prodlužovat na celkovou dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To platí i pro každý navazující pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou stanovené těmito pravidly však neplatí absolutně. Na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance může dojít k situacím, kdy je pro ně nezbytné či vhodné sjednat pracovní poměr na 83 84 85

Srov. ustanovení § 342 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. Srov. ustanovení § 48 odst. 5 zák. č. 262/2006 Sb. Srov. ustanovení § 65 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb.

58

dobu určitou. Právní úprava obsažená v zákoníku práce takové situace předvídá, a zohledňuje tak potřeby jak zaměstnavatele, tedy podnikatelské záměry nebo provozní důvody, tak zaměstnance. V některých případech stanoví opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou sám právní předpis jako podmínku pro vznik jiných nároků, jindy umožňuje sjednat pracovní poměr na dobu určitou delší než dva roky či jeho opakované sjednávání mezi týmiž účastníky právní předpis, který je vůči zákoníku práce předpisem speciálním, a má tak přednost. V ustanovení § 39 odst. 3 zákoníku práce jsou uvedeny dva okruhy, v odstavci 4 pak další okruh případů, na které se nevztahuje zákoníkem práce stanovená maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou či zákaz jeho opakovaného sjednání.

4.1.1.1. Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu První okruh případů, na něž nedopadá ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce, je uveden v ustanovení § 39 odst. 3 písm. a) téhož zákona. Jde o případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Zvláštním právním předpisem, podle něhož je sjednáván pracovní poměr např. akademických pracovníků, je zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 70 odst. 1 zákona o vysokých školách jsou akademickými

pracovníky

zaměstnanci

vysoké

školy,

kteří

vykonávají

jak

pedagogickou, tak vědeckou, výzkumnou, vývojovou, uměleckou nebo další tvůrčí činnost. Podle odstavce 2 téhož ustanovení jimi jsou profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci podílející se na pedagogické činnosti. Pracovní poměr všech těchto pracovníků lze podle ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce

59

pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně nebo dohodou účastníků prodlužovat na dobu delší než pět let. S akademickými pracovníky vysokých škol lze tedy sjednat pracovní poměr na dobu určitou, jehož doba trvání je delší než stanoví § 39 odst. 2 zákoníku práce, a lze ho sjednávat opakovaně nebo na základě dohody prodlužovat dále. Vztah mezi zákoníkem práce a zákonem o vysokých školách je upraven v ustanovení § 5 odst. 5 zákoníku práce, podle něhož pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, pedagogických pracovníků, ředitelů veřejných

výzkumných

institucí,

velitelů

plavidel

a členů

posádek

plavidel

provozujících námořní plavbu, zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávajících advokacii v pracovním poměru, asistentů soudců, asistentů státních zástupců, veřejného ochránce práv a zástupce veřejného ochránce práv se řídí zákoníkem práce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Z dikce tohoto ustanovení vyplývá, že zákoník práce je pro pracovněprávní vztahy akademických pracovníků právním předpisem obecným (lex generalis), zatímco zákon o vysokých školách je právním předpisem zvláštním (lex specialis), a má tak podle zásady lex specialis derogat legi generali při aplikaci přednost. Podle ustanovení § 5 odst. 4 zákoníku práce se na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, zákoník práce vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. Takovým zvláštním právním předpisem je např. zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Ten v § 33 odst. 9 stanoví, že pracovní poměr právního čekatele se řídí zákoníkem práce, pokud zákon o státním zastupitelství nestanoví jinak. Podobně jako zákon o vysokých školách obsahuje i zákon o státním zastupitelství odlišnou právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou, než jaká je stanovena § 39 odst. 2 zákoníku práce. Podle ustanovení § 33 odst. 5 zákona o státním zastupitelství se pracovní poměr s právním čekatelem

60

sjednává na dobu určitou v trvání 40 měsíců. Nedosáhne-li doba čekatelské praxe v době trvání tohoto pracovního poměru délky 36 měsíců, lze s právním čekatelem sjednat prodloužení jeho pracovního poměru o dobu potřebnou k dosažení této délky čekatelské praxe, nejdéle však o 20 měsíců. Pracovní poměr se právnímu čekateli s jeho souhlasem vždy prodlouží o potřebnou dobu, jestliže nedosáhl dobu čekatelské praxe v trvání 36 měsíců v důsledku plnění branné povinnosti nebo pro nepřítomnost v práci z důvodu těhotenství nebo péče o nezletilé dítě. Doba pracovního poměru na dobu určitou u právních čekatelů je stanovena v trvání 40 měsíců v návaznosti na ustanovení § 33 odst. 1 zákona o státním zastupitelství, jež určuje, že doba čekatelské praxe, která je odbornou přípravou právních čekatelů na výkon funkce státního zástupce, činí 36 měsíců. Přitom se do doby čekatelské praxe započítává doba dovolené na zotavenou čerpané v době výkonu čekatelské praxe. Nevykonáváli právní čekatel čekatelskou praxi z důvodu překážek v práci na jeho straně nebo jiné omluvené nepřítomnosti v práci, započítají se mu tyto doby do doby čekatelské praxe nejvýše v rozsahu 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání. Obdobně jako je upraven pracovní poměr na dobu určitou u právních čekatelů, je tomu i u přípravné služby justičních čekatelů, která je upravena zákonem č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů. Přípravná služba se vykonává v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou. Za stát pracovní smlouvu s justičním čekatelem uzavírá a v pracovněprávních vztazích s justičním čekatelem za něj jedná krajský soud.86 Zákon o soudech a soudcích je rovněž právním předpisem speciálním ve smyslu ustanovení § 5 odst. 4 zákoníku práce, což dokládá i ustanovení § 112 odst. 3 zákona o soudech a soudcích, podle kterého se pracovní poměr justičního čekatele řídí ustanoveními zákoníku práce, nestanoví-li zákon o soudech a soudcích jinak. Jiná je právě právní úprava pracovního poměru na dobu určitou justičních čekatelů uvedená v ustanovení § 112 odst. 1 zákona o soudech a soudcích. Podle tohoto ustanovení se pracovní poměr s justičním čekatelem sjedná na dobu určitou v trvání 40 měsíců. Nedosáhne-li doba přípravné služby v době trvání pracovního poměru délky 36 měsíců, lze se souhlasem justičního čekatele pracovní poměr prodloužit o dobu potřebnou k dosažení této 86

Srov. ustanovení § 111 odst. 1 zákona o soudech a soudcích

61

délky přípravné služby, nejdéle však o 20 měsíců. Pracovní poměr s justičním čekatelem se vždy prodlouží o potřebnou dobu, jestliže nedosáhl dobu přípravné služby v trvání 36 měsíců v důsledku plnění branné povinnosti, výkonu civilní služby nebo pro nepřítomnost v práci z důvodu těhotenství nebo péče o nezletilé dítě po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Úprava doby trvání pracovního poměru na dobu určitou odlišná od úpravy podle zákoníku práce je nezbytná, kromě jiného, i v návaznosti na dobu trvání přípravné služby justičního čekatele, jejímž účelem je odborně připravit justičního čekatele na výkon funkce soudce.87 Do doby přípravné služby se započítává dovolená na zotavenou čerpaná v době výkonu přípravné služby. Nevykonává-li justiční čekatel přípravnou službu z důvodu překážek v práci na jeho straně nebo omluvené nepřítomnosti v práci, započítají se mu do doby přípravné služby nejvýše v rozsahu 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání.88 Nejen u soudců a státních zástupců, ale i u dalších právnických profesí je vyžadována odborná praxe v trvání několika let. Tak např. ustanovení § 5 odst. 1 písm. c) zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů, vyžaduje jako předpoklad pro výkon advokacie výkon právní praxe advokátního koncipienta v trvání alespoň tří let, přičemž do doby právní praxe advokátního koncipienta podle odstavce 1 písm. c) se započítává dovolená na zotavenou čerpaná v době trvání této praxe. Nevykonává-li advokátní koncipient právní praxi z důvodů překážek v práci na jeho straně nebo z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, započítávají se mu tyto doby do doby právní praxe nejvýše v rozsahu 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání.89 Účelem této praxe, která je vykonávána v pracovním poměru k advokátovi nebo společnosti, jejímž předmětem podnikání je pouze výkon advokacie, je pod vedením a dohledem advokáta získat znalosti a nabýt zkušenosti potřebné pro výkon advokacie. Praxe advokátního koncipienta se odbývá v pracovním poměru sjednaném na stanovenou týdenní pracovní dobu podle zvláštního právního předpisu, kterým je zákoník práce.90 Pro pracovní poměr advokátního koncipienta tak platí v plném rozsahu zákoník práce včetně ustanovení § 39. Z této skutečnosti je zřejmé, že dobu trvání pracovního poměru advokátního 87 88 89 90

Srov. ustanovení § 109 odst. 1 zákona o soudech a soudcích Srov. ustanovení § 110 odst. 2 zákona o soudech a soudcích Srov. ustanovení § 5 odst. 2 zákona o advokacii Srov. ustanovení § 37 odst. 1 e) zákona o advokacii

62

koncipienta nelze bez dalšího sjednat na tři roky nebo opakovaně sjednávat pracovní poměr mezi týmž zaměstnavatelem a týmž advokátním koncipientem, až by tento získal zákonem požadovanou tříletou praxi. V takovém případě by šlo o pracovní poměr na dobu určitou sjednaný na dobu delší než dva roky, což by znamenalo rozpor s ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Za podmínky, že by advokátní koncipient před uplynutím sjednané doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jednalo by se v návaznosti na ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce o pracovní poměr na dobu neurčitou. Podobně lze uvažovat v souvislosti s pracovním poměrem některých dalších kategorií zaměstnanců, např. zaměstnanců exekutora nebo notáře. Jak pro výkon činnosti soudního exekutora, tak pro výkon činnosti notáře je, kromě jiného, nezbytná zákonem stanovená praxe. Na pracovní poměr zaměstnance exekutora se podle ustanovení § 5 odst. 3 zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, vztahuje zvláštní právní předpis, jímž se rozumí zákoník práce. Pro výkon činnosti notáře se podle ustanovení § 7 odst. 1 písm. c) zákona č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti, ve znění pozdějších předpisů, vyžaduje praxe v trvání alespoň pěti let, přičemž pracovněprávní vztahy mezi notářem a jeho pracovníky se řídí rovněž zákoníkem práce.91 U zaměstnanců soudního exekutora či notáře, kteří vykonávají odbornou praxi v zákonem stanovené délce, nelze tedy bez dalšího sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu trvání této praxe, jelikož by to bylo opět v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Obdobné situace, které se mohou vyskytovat i u jiných než jen právnických profesí, by bylo možno řešit postupem podle ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce. Dané ustanovení umožňuje zaměstnavateli, aby, v případě, že jsou dány vážné provozní důvody na jeho straně nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, v písemné dohodě s odborovou organizací tyto důvody blíže vymezil. Pakliže u něho odborová organizace nepůsobí, což bude asi u profesí, které připadají v úvahu, spíše pravidlem, může tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem. Na pracovní poměry zaměstnanců, jichž se takové důvody týkají, se pak 91

Srov. ustanovení § 28 odst. 2 zákona č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti

63

nevztahuje ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce. S těmito zaměstnanci tak může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán, opakovaně sjednán či prodloužen na dobu delší než dva roky, a to bez ohledu na to, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky neuplynula doba šesti měsíců. Práce advokátního nebo notářského koncipienta či zaměstnance, který se připravuje na výkon povolání, by bylo zřejmě lze podřadit pod pojem zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, neboť účelem této práce je právě jen získání odborné způsobilosti pro výkon budoucího povolání. Pokud zaměstnavatel důvody spočívající ve zvláštní povaze práce nevymezí, a sjedná se svým zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou na tři či více let, bude se jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou. Případ, kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, je uveden v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. V daném případě jde o souběh starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti. Podle ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění náleží výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 29, osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat. Oproti dřívější právní úpravě tak výše příjmů z výdělečné činnosti ani výdělečná činnost v cizině od dosažení důchodového věku již nemá vliv na výplatu starobního důchodu. Na ten má pojištěnec nárok, jestliže získal dobu pojištění nejméně 25 let a dosáhl alespoň věku potřebného pro vznik nároku na starobní důchod, nebo jestliže získal dobu pojištění nejméně 15 let a dosáhl alespoň 65 let věku.92 Pracovněprávním vztahem ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění se podle ustanovení § 5 písm. a) téhož zákona rozumí pracovní poměr a podle písm. f) pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti. 92

Srov. ustanovení § 29 zákona o důchodovém pojištění

64

Pracovněprávní vztah u pracujícího důchodce musí být sjednán na dobu určitou, přičemž doba jeho trvání je zákonem omezena na dobu nejdéle jednoho roku. Při sjednávání pracovněprávního vztahu na dobu určitou mezi zaměstnancem, který je poživatelem starobního důchodu a zaměstnavatelem většinou nevzniká problém. V takovémto případě je možné pracovněprávní vztah v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti vymezit konkrétními daty, např. od 1. ledna 2009 do 31.12.2009. Určité problémy mohou nastat, dochází-li ke změně dosavadního pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti na dobu neurčitou v pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti na dobu určitou. Z takovéhoto projevu vůle musí být zřejmé, že dochází k této změně, přičemž doba trvání musí být jednoznačně určena a nesmí přesáhnout jeden rok, avšak není nezbytné, aby byl dosavadní pracovní poměr či pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti označen za sjednaný na dobu určitou. Podmínka sjednání pracovněprávního vztahu na dobu určitou, nejdéle na dobu jednoho roku, se však nevztahuje na případy, kdy takový pracovněprávní vztah nelze podle zvláštních právních předpisů sjednat. Pod pojmem „zvláštní“ právní předpis se v obecném legislativním vyjádření rozumí jakýkoliv jiný právní předpis, než ten, v němž je tento obrat použit. Zvláštním právním předpisem ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění byl např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění platném do 31.12.2006. Podle ustanovení § 1 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb., upravujícího pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků a jejich vzdělávání, se na jejich pracovněprávní vztahy vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak. Vztah subsidiarity a speciality zákoníku práce a zákona o úřednících územních samosprávných celků je řešen i v samotném zákoníku práce v jeho již dříve zmiňovaném ustanovení § 5 odst. 5. V této souvislosti je nutno rozlišovat, kdo spadá do osobní působnosti zákona o úřednících územních samosprávných celků, jelikož nikoliv všichni zaměstnanci územního samosprávného celku mají právní postavení úředníka. Podle ustanovení § 2 odst. 4 zákona o úřednících územních samosprávných celků se jím rozumí

65

zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské

části

hlavního

města

Prahy.

Nesplňuje-li

zaměstnanec

územního

samosprávného celku výše uvedené pojmové znaky, úředníkem není, a jeho pracovněprávní vztah se řídí zákoníkem práce. Podle ustanovení § 10 tohoto zákona, jež upravuje obecné zásady doby trvání pracovního poměru úředníků, se pracovní poměr s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Zákon o úřednících územních samosprávných celků tak, podobně jako zákoník práce, upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou. Jsou-li však pro to důvody, lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Takovýmito důvody jsou podle ustanovení § 10 odst. 1 potřeba zajistit časově omezenou správní činnost nebo potřeba nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce. Podle odstavce 2 téhož ustanovení uvede územní samosprávný celek v pracovní smlouvě na dobu určitou důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod podle věty první nebo není-li tento důvod v souladu s odstavcem 1, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Proto, byl-li úředník poživatelem starobního důchodu, bylo do 31.12.2006 možno s ním na základě výjimky stanovené § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž přišel o výplatu starobního důchodu. Pokud byl s úředníkem, který byl poživatelem starobního důchodu, sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu uvedeného v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, nastávala právní domněnka podle ustanovení § 10 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, a takovýto pracovní poměr byl sjednán

66

na dobu neurčitou a i v tomto případě byl úředník i nadále poživatelem starobního důchodu. Novelizací zákona č. 312/2002 Sb. účinnou od 1.1.2007, provedenou zákonem č. 264/2006 Sb., bylo ustanovení § 10 zákona č. 312/2002 Sb. doplněno o odstavec 3, jenž stanoví, že ustanovení podle odstavce 1 se nevztahuje na případy, kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Tak se nemůže stát, že by úředník – poživatel starobního důchodu byl zaměstnán v pracovním poměru na dobu neurčitou či na dobu určitou delší než jeden rok bez vlivu na výplatu jeho starobního důchodu. I nadále však existují zvláštní předpisy, podle nichž se neuplatní podmínka sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku. Takovým předpisem je např. zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších změn a doplňků. Podle ustanovení § 18 odst. 2 tohoto zákona státního zástupce jmenuje na návrh nejvyššího státního zástupce ministr spravedlnosti na dobu časově neomezenou. Toto ustanovení tak neumožňuje sjednat pracovní poměr na dobu určitou s poživatelem starobního důchodu, a lze s ním sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by tato okolnost u něho měla vliv na výplatu starobního důchodu. Za zvláštní právní předpisy ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb. se považují též obecně závazné právní předpisy stanovující funkční období některých činitelů na dobu, jež přesahuje dobu jednoho roku. Takovým předpisem je např. zákon č. 166/1993 Sb., o Nejvyšším kontrolním úřadu, ve znění pozdějších předpisů. Ten v § 10 odst. 2 stanoví, že funkční období prezidenta Úřadu a viceprezidenta Úřadu je devět let. Podobně je tomu i podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 28 odst. 4 tohoto zákona je funkční období děkana čtyřleté a funkci děkana může tatáž osoba vykonávat na téže fakultě nejvýše dvě po sobě bezprostředně jdoucí funkční období. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů zase v § 33 odst. 2 stanoví, že inspektor Úřadu je jmenován na období 10 let a může být jmenován opakovaně. Po dobu, po kterou trvá výkon funkce, není třeba činit žádný pracovněprávní úkon ve vztahu k pracovnímu poměru, třebaže ten byl sjednán na dobu neurčitou před

67

počátkem výkonu funkce, a výplata starobního důchodu po dobu výkonu funkce náleží.93 V těchto případech neumožňují příslušné právní předpisy sjednat pracovní poměr na dobu určitou,

a tak se zde neuplatní podmínka sjednání pracovního

poměru na dobu určitou nejvýše na dobu jednoho roku jako podmínka pro výplatu starobního důchodu. Sjedná-li poživatel starobního důchodu více pracovněprávních vztahů vedle sebe, musí být pro vyplácení starobního důchodu splněny podmínky stanovené v § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění u všech těchto vztahů; každý z nich proto musí být sjednán na dobu určitou, a to nejdéle na dobu jednoho roku.

4.1.1.2. Pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance Další okruh případů, na něž se nevztahuje zákaz sjednat a prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou nebo jej opakovaně sjednat mezi týmiž účastníky pracovního poměru na dobu delší než dva roky, je v zákoníku práce určen v ustanovení § 39 odst. 3 písm. b). Jde o situace, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Obecně se překážkami v práci rozumějí okolnosti, jež zaměstnanci nebo zaměstnavateli dočasně znemožňují nebo ztěžují plnit povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Na straně zaměstnance je touto povinností výkon sjednané práce po sjednanou dobu, zaměstnavatel má pak povinnost zaměstnanci přidělovat práci a platit mu za ni sjednanou mzdu. Dočasná nemožnost plnění závazku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu je řešena dočasnou suspenzí pracovního závazku, při současném vzniku dalších právních následků, jejichž obsah je jedním z nejvýznamnějších projevů ochranné funkce pracovního práva.94 K překážkám v práci může dojít jak na straně zaměstnance, tak na straně 93 94

Voříšek, V. Starobní důchod. Praha: Linde, 2004, s. 154 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, s. 421

68

zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či výkonem občanských či lidských práv, jejichž realizace je s výkonem pracovních povinností neslučitelná. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nebo zaměstnancům práci přidělovat pro objektivní příčiny vis maior nebo pro příčiny technického, technologického, organizačního, provozně řídícího charakteru či jiné povahy.95 Pracovní poměr na dobu určitou je však ovlivňován pouze překážkami v práci na straně zaměstnance. Jsou-li takovéto překážky dány, neplatí omezení trvání tohoto pracovního poměru stanovené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. První okruh překážek v práci na straně zaměstnance představují důležité osobní překážky. Ty jsou upraveny v ustanovení § 191 zákoníku práce. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat sjednaný druh práce pro dočasnou pracovní neschopnost podle zvláštního právního předpisu, pro karanténu nařízenou podle zvláštních právních předpisů, pro mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, pro ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo § 39 zákona o nemocenském pojištění a pro péči o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. O důvodnosti těchto překážek rozhoduje příslušný lékař nebo zdravotnické zařízení, nikoliv zaměstnavatel. Ten může od zaměstnance pouze požadovat doložení dané skutečnosti. Další

skupinou

důležitých

osobních

překážek

v práci,

při

nichž

je

zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu, jsou tzv. jiné důležité osobní překážky v práci. Jejich okruh a rozsah je stanoven 95

Tamtéž, str. 422

69

nařízením vlády č. 590/2006 Sb. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v příloze k tomuto nařízení. Příloha nařízení stanoví situace, které se posuzují jako překážka v práci. Jedná se o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovně lékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty

do

zaměstnání

z povětrnostních

důvodů

nehromadným

dopravním

prostředkem, který používá zaměstnanec těžce zdravotně postižený, vlastní svatba, svatba dětí nebo rodičů, narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, úmrtí rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu nebo k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem, doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, a vyhledání nového zaměstnání. Vzhledem k jejich krátkodobému charakteru nemají tyto překážky větší význam v návaznosti na ustanovení § 39 odst. 3 písm. b). zákoníku práce. Jak důležité osobní překážky, tak jiné důležité osobní překážky bývají též označovány za tzv. obligatorní překážky v práci na straně zaměstnance, což znamená, že, jsou-li splněny zákonem stanovené podmínky, zaměstnavatel je povinován plněním, které je právně vynutitelné. Fakultativními překážkami v práci se pak rozumí případy, kdy zaměstnanec požaduje na zaměstnavateli poskytnutí pracovního volna z dalších důvodů. Na jeho poskytnutí však nemá zaměstnanec nárok, a nepřísluší mu náhrada mzdy. Výjimkou je situace uvedená v ustanovení § 199 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší

70

zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let. Při poskytnutí pracovního volna za těmito účely je zpravidla již dána návaznost na ustanovení § 39 odst. 3 písm. b) zákoníku práce, jelikož zaměstnavatel je zpravidla nucen přijmout jiného zaměstnance z důvodu náhrady zaměstnance, kterému poskytl pracovní volno. Druhým okruhem překážek v práci na straně zaměstnance jsou překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Podle ustanovení § 200 zákoníku práce zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Současně podle poslední věty výše uvedeného ustanovení platí, že zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny. Výkonem veřejné funkce se pro účely zákoníku práce rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu,

senátora

Senátu

Parlamentu,

člena

zastupitelstva

územního

samosprávného celku nebo přísedícího.96 O výkon občanských povinností jde podle ustanovení § 202 zákoníku práce zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Mezi jinými úkony v obecném zájmu, které stanovuje zákoník práce v § 203, 96

Srov. ustanovení § 201 odst. 1 a 2 zákoníku práce

71

lze rozlišit ty, při nichž zaměstnanci a) přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku – např. k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle zákoníku práce, rady zaměstnanců, k činnosti dárce při odběru krve či dalších biologických orgánů, b) přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to v zákonem stanoveném počtu dní a nebrání-li tomu vážné provozní důvody – např. k účasti na školení pořádaném odborovou organizací, c) přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, avšak bez náhrady mzdy – např. k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu ČR, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků, d) přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, avšak bez náhrady, a pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele – např. k

činnosti

dobrovolného

zdravotníka

Červeného

kříže

při

výkonu

zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci. Další překážkou v práci na straně zaměstnance je podle ustanovení § 204 zákoníku práce výkon branné povinnosti a činnosti s výkonem této povinnosti související. Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad. Překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 232 zákoníku práce, je rovněž účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby.97 Z výše uvedeného lze dovodit, že k aplikaci ustanovení § 39 odst. 3 písm. b) zákoníku práce, tedy k uzavírání pracovního poměru na dobu určitou bez omezení stanovených v odst. 2 téhož ustanovení, bude docházet nejčastěji, bude-li zaměstnavatel potřebovat nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, který je dočasně nemocen, je na mateřské či rodičovské dovolené, kterému bylo zaměstnavatelem poskytnuto pracovní volno podle § 199 odst. 3 zákoníku práce, 97

Srov. ustanovení § 205 zákoníku práce

72

který vykonává veřejnou funkci nebo brannou povinnost či studuje. V ostatních případech překážek v práci na straně zaměstnance nebude náhrada pro jejich relativně krátkodobý charakter zřejmě připadat v úvahu.

4.1.1.3. Pracovní poměr na dobu určitou z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele či z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat Posledním okruhem případů, kdy lze sjednat či prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou na časový úsek delší než dva roky, případně tento pracovní poměr v uvedené době mezi týmiž účastníky sjednat opakovaně, jsou případy uvedené v ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce. Jde o vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo o důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Tyto důvody však mohou posloužit jako právní základ pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky či opakované sjednávání pracovního poměru na dobu delší než dva roky jen za podmínky, že jsou blíže vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Ustanovením § 39 odst. 4 tak zákoník práce reaguje na požadavky směrnice Rady č. 1999/70/ES

vydané

v souvislosti

s Rámcovou

dohodou

uzavřenou

mezi

organizacemi UNICE, CEEP a ETUC o pracovních poměrech na dobu určitou a poskytuje zaměstnavatelům možnost využít pracovní poměr na dobu určitou způsobem, jenž zohledňuje specifické odvětvové či podnikové požadavky. Stanovení a bližší vymezení vážných provozních důvodů nebo určení a vymezení zvláštní povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, tak umožňuje zaměstnavatelům využívat pracovní poměr na dobu určitou, aniž by byli jakkoliv ohroženi. Může jít o změnu výrobního programu, předmětu činnosti, racionalizační či technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu zaměstnanců, výzkumný záměr či úkol, zvláštní projekt apod. K využití pracovního poměru na dobu určitou bez omezení tak může v dosti velkém měřítku docházet v celé řadě oblastí hospodářského či společenského života.

73

Jelikož „vážné provozní důvody“ či „zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“ by bylo obtížné v zákoně definovat, ukládá zákoník práce zaměstnavateli tyto důvody blíže vymezit v písemné dohodě s odborovou organizací, přičemž aplikace ustanovení § 51 občanského zákoníku je v tomto případě vyloučena.98 Protože tuto problematiku nelze upravit inominátní smlouvou, lze dovodit, že se bude muset v případě zákonem požadované dohody jednat o smlouvu kolektivní. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na takovémto postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.99 Za situace, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je podle ustanovení § 39 odst. 4, věta druhá, zákoníku práce možné dohodu vymezující vážné provozní důvody a zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nahradit vnitřním předpisem. V každém případě však musí být bližší vymezení obou těchto pojmů provedeno v písemné formě, a to v návaznosti na ustanovení § 27 odst. 2 a § 305 odst. 2 zákoníku práce, podle nichž nedodržením této formy jsou oba dokumenty stiženy sankcí neplatnosti. Pokud by zaměstnavatel sjednal pracovní poměr na dobu určitou, aniž by existoval písemný dokument, v němž jsou vymezeny vážné provozní důvody nebo zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a pokud by šlo o pracovní poměr sjednaný nebo prodlužovaný na dobu delší než dva roky, dopadalo by na takovýto pracovní poměr ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce; oznámil-li by zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jednalo by se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

98 99

Srov. ustanovení § 39 odst. 4 věta prvá, část za středníkem, zákoníku práce Srov. ustanovení § 24 zákoníku práce

74

4.2.

Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v širším slova smyslu

Jak již bylo zmíněno výše, byla za dobu od roku 2000 zákoníkem práce transponována do českého právního řádu celá řada právních předpisů Evropských společenství, zejména směrnic Rady, jejichž účelem je upravit otázky spadající do oblasti sociální politiky, přesněji řečeno pracovních podmínek, a to způsobem, který odpovídá požadavkům dotvoření vnitřního trhu Společenství. Při přijímání právních předpisů Společenství upravujících pracovní podmínky je respektován především princip, podle něhož dotvoření vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. V zásadě jde o sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení. Pro právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou obsaženou v ustanoveních § 39 a § 65 zákoníku práce je nepochybně stěžejním právním předpisem Společenství směrnice Rady č. 1999/70/ES, která byla analyzována výše. Tato směrnice není však jedinou směrnicí Společenství upravující otázky, které s pracovním poměrem na dobu určitou bezprostředně souvisejí. K dalším takovýmto směrnicím patří rovněž směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, směrnice Rady č. 97/81/ES ze dne 15.12.1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS a směrnici Rady č. 98/59/ES ze dne 20.7.1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Důvody k přijetí směrnice Rady č. 91/383/EHS jsou uvedeny v její preambuli. Jde podle názoru Rady především o to, že se značně zvýšilo využívání takových forem zaměstnání, jako je zaměstnání na dobu určitou a dočasný pracovní poměr, přičemž zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru jsou v některých odvětvích více než jiní zaměstnanci vystaveni riziku

75

pracovních úrazů a nemocí z povolání. Tato zvýšená rizika jsou částečně spojena s některými zvláštními způsoby zařazování do podniku a lze je snížit odpovídajícím informováním a školením od začátku pracovního poměru. Směrnice týkající se zdraví a bezpečnosti při práci, zejména směrnice Rady 89/391 ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, obsahují ustanovení zaměřená na zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců obecně. Rada konstatuje, že zvláštní postavení zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru a zvláštní povaha rizik, se kterými se v některých odvětvích setkávají, vyžadují zvláštní dodatečnou úpravu, zejména pokud jde o informování a školení dotčených zaměstnanců a lékařský dohled nad nimi. Oblastí působnosti směrnice Rady č. 91/383/EHS jsou podle jejího článku 1 jednak pracovní poměry upravené pracovní smlouvou na dobu určitou uzavřenou přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kde je skončení smlouvy určeno objektivními podmínkami, jako je dosažení určitého dne, dokončení určeného úkolu nebo vznik určité události, jednak dočasné pracovní poměry mezi podnikem pro dočasnou práci, který je zaměstnavatelem, a zaměstnancem, který je přidělen k výkonu práce pro podnik nebo závod využívající služeb podniku pro dočasnou práci a který podléhá jejich kontrole. Účelem směrnice Rady č. 91/383/EHS je zajistit, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v dočasném pracovním poměru požívali stejné úrovně ochrany v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci, jakou požívají ostatní zaměstnanci v podniku nebo závodu využívajících služeb. Na zákaz diskriminace pamatuje směrnice v článku 2, podle něhož existence pracovního poměru na dobu určitou nebo dočasného pracovního poměru nesmí být důvodem různého zacházení, pokud jde o pracovní podmínky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a zejména pokud jde o přístup k osobním ochranným prostředkům. Pro ochranu zaměstnanců prostřednictvím jejich informování je členským státům uloženo přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru byl před zahájením

76

jakékoliv činnosti informován podnikem

nebo

závodem využívajícími služeb o

rizicích, kterým je vystaven. Tyto informace musí zahrnovat zejména požadavek zvláštní odborné způsobilosti nebo schopnosti nebo zvláštního lékařského dohledu stanoveného vnitrostátními právními předpisy a musí upřesňovat případná zvýšená rizika související s obsazovaným pracovním místem tak, jak jsou vymezena vnitrostátními právními předpisy.100 Přitom nedotčen zůstává článek 10 směrnice Rady č. 89/391/EHS o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, kterážto směrnice stanovuje obecné principy práva na ochranu zdraví při práci ve státech EU. Ochrana zaměstnanců prostřednictvím jejich školení představuje povinnost členských států přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnanec získal dostatečné školení odpovídající povaze pracovního místa, a to s přihlédnutím k jeho způsobilosti a zkušenostem.101 Směrnice dále stanovuje členským státům možnost zakázat využívání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru na některé práce zvlášť nebezpečné pro jejich bezpečnost a zdraví, které jsou vymezené ve vnitrostátních právních předpisech, a zejména na některé práce, které vyžadují zvláštní lékařský dohled vymezený ve vnitrostátních právních předpisech. Pokud členské státy nevyužijí možnosti takovýto zákaz stanovit, přijmou nezbytná opatření, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru, kteří mají vykonávat práce vyžadující zvláštní lékařský dohled vymezený vnitrostátními právními předpisy, měli nárok na odpovídající zvláštní lékařský dohled. Členské státy mohou stanovit, že tento odpovídající zvláštní lékařský dohled bude pokračovat i po skončení pracovního poměru dotyčného zaměstnance.102 Na úseku ochrany a prevence ukládá směrnice členským státům přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnanci, služby nebo osoby určené podle článku 7 směrnice 89/391/EHS k provádění činností týkajících se ochrany a prevence pracovních rizik byli informováni o umísťování zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo zaměstnanců v dočasném pracovním poměru v nezbytné míře, která umožní těmto zaměstnancům, službám nebo určeným osobám řádně provádět 100

Srov. čl. 3 odst. 1 a 2 směrnice Rady č. 91/383/EHS Srov. čl. 4 směrnice Rady č. 91/383/EHS 102 Srov. čl. 1 až 3 směrnice Rady č. 91/383/EHS 101

77

činnosti týkající se ochrany a prevence pro všechny zaměstnance v podniku nebo závodě. Směrnice Rady č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, byla implementována do českého pracovního práva novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. V návaznosti na tuto směrnici však nebyly v zákoníku práce provedeny rozsáhlejší změny, a to s ohledem na skutečnost, že zákoník práce nerozlišoval v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mezi zaměstnanci podle délky trvání jejich pracovního poměru.103 Zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou zmiňuje ustanovení § 103 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, jímž je zaměstnavateli uložena povinnost zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Dalším právním předpisem Evropských společenství upravujícím taktéž problematiku pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou a implementovaným do českého pracovního práva zákonem č. 155/2000 Sb. je směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Jedná se o směrnici, která byla mj. přijata v návaznosti na rozvoj nových forem práce v členských státech, jenž vedl ke zvýšení počtu typů pracovního poměru. Mnohé státy pak s ohledem na tento trend považovaly za nutné podřídit pracovní poměr formálním požadavkům, zejména z důvodu zvýšení ochrany zaměstnanců před možným porušováním jejich práv a dosažení větší transparentnosti trhu práce. Sama 103

Srov. Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000 Sb., obecná část

78

Charta Evropských společenství základních sociálních práv pracovníků určuje v čl. 9, že pracovní podmínky všech pracovníků Evropských společenství musí být stanoveny zákonem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou, podle úpravy uplatňované v každé zemi. V preambuli směrnice Rady č. 91/533/EHS se konstatuje, že právní předpisy členských států v této oblasti se navzájem značně odlišují v takových zásadních otázkách, jako je požadavek informovat zaměstnance písemně o hlavních podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Tyto rozdíly mezi právními předpisy členských států pak mohou mít přímý účinek na fungování společného trhu. Směrnice Rady č. 91/533/EHS se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru upraveném platným právem členského státu nebo řídícím se platným právem členského státu.104 Zaměstnavateli se ukládá povinnost seznámit zaměstnance s podstatnými body pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Informace musí zahrnovat mj. označení stran, místo výkonu práce, povahu nebo druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, krátké upřesnění nebo stručný popis práce, datum začátku pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, údaje o dovolené a o mzdě. Jedná-li se o pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, musí tato informace obsahovat rovněž očekávané trvání pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.105 Daná povinnost musí být splněna písemnou formou pracovní smlouvy, jmenovací listinou nebo jedním či více dokumenty, nebo pokud takových není, písemným prohlášením podepsaným zaměstnavatelem, a to nejpozději do dvou měsíců po nástupu zaměstnance do práce.106 Současně je směrnicí Rady č. 91/533/EHS uznávána potřeba zachovat určitou pružnost pracovních poměrů. Členským státům je proto ponechána možnost stanovit, že se tato směrnice nevztahuje na zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo kteří jsou v pracovním poměru s celkovou dobou trvání nepřesahující jeden měsíc nebo s týdenní pracovní dobou nepřesahující osm hodin nebo příležitostné či specifické povahy, je-li v těchto případech toto vynětí objektivně odůvodnitelné.107 104

Srov. čl. 1 odst. 1 směrnice Rady č. 91/533/EHS Srov. čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č. 91/533/EHS 106 Srov. čl. 3 směrnice Rady č. 91/533/EHS 107 Srov. čl. 1 odst. 2 směrnice Rady č. 91/533/EHS

105

79

Pokud je na zaměstnanci požadováno, aby vykonával práci v jiné zemi nebo v jiných zemích, než je členský stát, jehož právními předpisy nebo zvyklostmi se řídí jeho pracovní smlouva nebo pracovní poměr, musí zaměstnanec před odjezdem obdržet dokument nebo dokumenty uvedené v článku 3, které musí obsahovat další, doplňující, údaje. Ty se týkají doby trvání práce vykonávané v cizině, měny, ve které je vyplácena odměna za práci, a případně peněžních a věcných dávek vyplývajících z jeho výkonu práce v cizině či podmínek jeho návratu. Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci tyto doplňující informace vzniká za předpokladu, že trvání práce mimo zemi, jejímiž právními předpisy nebo zvyklostmi se pracovní smlouva nebo pracovní poměr řídí, nepřesáhne jeden měsíc.108 Směrnicí nedotčeno zůstává právo členských států použít nebo přijmout právní nebo správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější nebo které podporují nebo dovolují použít kolektivních smluv, které jsou pro zaměstnance příznivější.109 Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru se odráží v ustanovení § 37 odst. 1 až 4 zákoníku práce, které ukládá zaměstnavateli povinnost do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru či od jeho změny písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Právní úprava podle zákoníku práce je přísnější než směrnice. Ta stanovuje lhůtu jednoho měsíce pouze pro informování zaměstnance o změnách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.110 Mezi povinnostmi uloženými zaměstnavateli ustanovením § 37 odst. 1 písm. a) až g) zákoníku práce není zahrnuta povinnost informovat zaměstnance o délce pracovního poměru, pokud byl sjednán na dobu určitou, jak ukládá čl. 2 odst. 2 písm. e) směrnice Rady č. 91/533/EHS, neboť podle české právní úpravy musí být doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě; není-li tomu tak, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Směrnice Rady č. 97/81/ES o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS patří k prvním právním 108 109 110

Srov. čl. 4 směrnice Rady č. 91/533/EHS Srov. čl. 7 směrnice Rady č. 91/533/EHS Srov. čl. 5 odst. 1 směrnice Rady č. 91/533/EHS

80

předpisům Společenství, jejichž účelem je dosažení určité flexibility trhu práce v rámci Společenství. V preambuli směrnice, kde jsou uvedeny důvody jejího přijetí, se odkazuje mj. na Chartu Společenství základních sociálních práv pracovníků, přičemž důraz je kladen na zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském

společenství. Preambule směrnice se rovněž odvolává na závěry

zasedání Evropské rady v Essenu, které zdůraznily potřebu přijmout opatření na podporu zaměstnanosti a rovných příležitostí pro ženy a muže a opatření ke zvýšení růstu zaměstnanosti, zejména pružnější organizace práce způsobem, který by uspokojil jak přání zaměstnanců, tak i požadavky hospodářské soutěže. Zmíněno je zde taktéž usnesení Rady ze dne 6. prosince 1994 o některých výhledech sociální politiky Evropské unie: příspěvek k hospodářské a sociální konvergenci v Evropské unii, v němž vyzvala sociální partnery, aby využili daných příležitostí k uzavření dohod, neboť jsou zpravidla blíže sociální realitě a sociálním problémům. Konstatuje se zde rovněž, že sociální partneři vyjádřili své přání vytvořit obecný rámec pro odstranění diskriminace vůči zaměstnancům na částečný úvazek a přispět k rozvoji možností částečného pracovního úvazku na takovém základě, který je přijatelný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Součástí směrnice Rady č. 97/81/ES, a sice jako její příloha, je Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 6. června 1997. Podle její preambule je tato rámcová dohoda příspěvkem k obecné evropské strategii zaměstnanosti, přičemž je zde zdůrazněno, že částečný pracovní úvazek měl v nedávných letech významný dopad na zaměstnanost, a proto strany této dohody věnovaly této formě práce přednostní pozornost. Tato dohoda uznává rozmanitost poměrů v členských státech, přiznává, že částečný pracovní úvazek je charakteristickým rysem zaměstnání v určitých odvětvích a činnostech, stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se částečného pracovního úvazku. Dohoda dokládá rovněž ochotu sociálních partnerů zavést obecný rámec pro odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a napomoci rozvoji příležitostí pro částečný pracovní úvazek na základě přijatelném zaměstnavatele i zaměstnance. V obecných odůvodněních pak strany této dohody přikládají důležitost opatřením, která by usnadnila přístup k částečnému pracovnímu

81

úvazku pro muže a ženy, aby se tak připravili na odchod do důchodu, sladili pracovní a rodinný život a využili možností vzdělávání a školení pro zlepšení svých schopností a možností postupu v zaměstnání k oboustrannému prospěchu zaměstnavatelů a zaměstnanců způsobem, který by napomohl rozvoji podniků. Účelem této rámcové dohody je podle jejího ustanovení 1 a) zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku, b) usnadnit rozvoj částečného pracovního úvazku na základě dobrovolnosti a přispět k pružné organizaci pracovní doby způsobem, který

přihlíží

k potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců. Do oblasti působnosti této dohody patří zaměstnanci na částečný úvazek, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě. Zároveň je členským státům po konzultaci se sociálními partnery v souladu s vnitrostátními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi nebo sociálním partnerům umožněno z objektivních důvodů vyloučit zcela nebo zčásti z působnosti této dohody zaměstnance na částečný úvazek, kteří pracují pouze příležitostně. Zaměstnancem na částečný úvazek se podle dohody rozumí zaměstnanec, jehož běžná pracovní doba, vypočtená na týdenním základě nebo jako průměr za určitou dobu zaměstnání nejdéle však jednoho roku, je kratší než běžná pracovní doba srovnatelného zaměstnance na plný úvazek. Srovnatelným zaměstnancem na plný úvazek je pak zaměstnanec na plný úvazek ve stejném podniku, který má stejný typ pracovní smlouvy nebo pracovního poměru a který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s náležitým přihlédnutím k dalším okolnostem, které mohou zahrnovat délku trvání pracovního poměru a způsobilosti/schopnosti. Není-li v závodě žádný srovnatelný zaměstnanec na plný úvazek, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu, a pokud není žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu

s vnitrostátními

právními

předpisy,

kolektivními

smlouvami

nebo

zvyklostmi. Zásada zákazu diskriminace se vztahuje k pracovním podmínkám. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno

82

méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.111 Je-li to vhodné, použije se zásada „poměrným dílem“. Pokud je to ospravedlněno objektivními důvody, mohou členské státy po konzultaci se sociálními partnery v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi nebo sociální partneři případně přístup k určitým podmínkám zaměstnání podmínit stanovením délky služby, odpracované doby nebo výší výdělku.112 V souvislosti s odstraňováním diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a usnadněním rozvoje částečného pracovního úvazku, jakož i se zásadou zákazu diskriminace mezi zaměstnanci na částečný pracovní úvazek a zaměstnanci na plný pracovní úvazek, by pak měly členské státy, po konzultacích se sociálními partnery v souladu

s vnitrostátními

právními

předpisy

nebo

zvyklostmi,

zjišťovat

a

přezkoumávat překážky právní nebo administrativní povahy, které by mohly omezovat možnosti částečného pracovního úvazku, a popřípadě je odstranit. Totéž doporučení je adresováno sociálním partnerům v návaznosti na faktické překážky. Nesouhlas zaměstnance se změnou plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek nebo naopak by neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro propuštění, aniž je dotčena možnost přistoupit v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami a zvyklostmi k propuštění z dalších důvodů, které mohou vyplynout z provozních požadavků daného podniku.113 Podle odstavce 3 téhož ustanovení, pokud je to možné, zaměstnavatelé zváží žádosti zaměstnanců o změnu plného pracovního úvazku na částečný nebo naopak, pokud se stala tato možnost v podniku dostupnou, rovněž zváží opatření pro včasné informování o dostupných pracovních místech na částečný úvazek a místech na plný úvazek v podniku, jakož i opatření k usnadnění přístupu k částečnému pracovnímu úvazku na všech úrovních v podniku a poskytování vhodných informací o částečném pracovním úvazku orgánům zastupujícím v podniku zaměstnance. Rámcová dohoda stanoví jen minimální rámec ochrany zaměstnanců na částečný pracovní úvazek. Podle ustanovení 6 této dohody mohou členské státy 111 112 113

Srov. ustanovení 4 odst. 1 Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku Srov. ustanovení 4 odst. 4 Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku Srov. ustanovení 5 odst. 1 a 2 Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku

83

nebo sociální partneři zachovat nebo zavést příznivější ustanovení, než která jsou stanovena v této dohodě. Naproti tomu provádění této dohody neodůvodňuje snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody. V případě částečného pracovního úvazku se jedná o individuálně stanovenou pracovní dobu, která je vždy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Znamená to tedy, že stanovit kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel svým jednostranným rozhodnutím, ale musí být dohodnuta, zpravidla v pracovní smlouvě. Zaměstnanci tak mají z důvodu zohlednění svých osobních potřeb možnost sjednávat kratší pracovní dobu, než je předpisy určena. Ustanovením, kterým se zapracovává směrnice Rady č. 97/81/ES, je ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jedná se však o právní úpravu, která je oproti směrnici přísnější. Podle tohoto ustanovení platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zákoník práce tak v zájmu ochrany zaměstnanců uvedených ve zmíněném ustanovení a ve zde uvedených případech stanoví povinnost zaměstnavatele na zkrácení pracovní doby přistoupit. Této povinnosti se zaměstnavatel může zprostit pouze v případě, že prokáže existenci vážných provozních důvodů, které částečný pracovní úvazek vylučují. Kratší pracovní doba může být rozvržena na jednotlivé dny v týdnu, a to rovnoměrně či nerovnoměrně. Oproti zkrácené (úplné) pracovní době, která není spojena se snížením mzdy, náleží zaměstnanci s kratší (neúplnou) pracovní dobou mzda odpovídající dané kratší pracovní době. Směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění byla přijata, jak se

84

uvádí v její preambuli, zejména vzhledem k tomu, že bylo třeba z důvodů přehlednosti a racionality přistoupit ke kodifikaci směrnice Rady č. 75/129/ES ze dne 17. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Dalšími, neméně důležitými, důvody bylo posílení ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění a současné respektování potřeby vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř Společenství, jakož i stále přetrvávající rozdíly mezi předpisy platnými v členských státech, které se týkají způsobů a postupů hromadného propouštění, a mezi opatřeními ke zmírnění následků těchto propouštění pro zaměstnance. Odůvodnění přijetí této směrnice se opírá rovněž o usnesení Rady ze dne 21. ledna 1974 o sociálním akčním programu, které předpokládalo přijetí směrnice o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, a Chartu společenství základních sociálních práv pracovníků. Dále se vychází z teze, že informování, projednání se zaměstnanci a jejich účast musí být rozvíjeny vhodnými způsoby a musí být prováděny v přiměřené době zejména při hromadném propouštění. Směrnice Rady č. 98/59/ES pak v další části upravuje ve svých deseti článcích zejména definici hromadného propouštění a zástupců zaměstnanců a oblast působnosti směrnice, povinnosti zaměstnavatele vztahující se k informování a projednání a postup při hromadném propouštění. Oblast působnosti směrnice je vymezena negativně, přičemž se stanoví, že tato směrnice se nevztahuje na a) hromadná propouštění na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou nebo pro vykonání určitých prací, s výjimkou případů, kdy k těmto propouštěním dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena, nebo před skončením prací stanovených ve smlouvě; b) zaměstnance orgánů veřejné správy nebo veřejnoprávních podniků (nebo v členských

státech,

které

tento

pojem

neupravují,

v odpovídajících

subjektech); c) posádky námořních lodí.114 Institut hromadného propouštění byl do zákoníku práce vložen již zákonem č. 155/2000 Sb. jako implementace směrnice Rady č. 75/129/EEC ze dne 17. února 114

Srov. Článek 1 odst. 2 směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění

85

1975, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost (ve znění směrnice Rady č. 92/56/EEC).115 Tento institut není novou právní skutečností vedoucí ke skončení pracovního poměru, nýbrž má pouze charakter procedurálního postupu zaměstnavatele v případě, že chce z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce propustit v krátké časovém úseku více zaměstnanců. Zákoník práce převzal definici hromadného propouštění uvedenou ve výše zmíněné směrnici s nepatrnou odchylkou v určení rozpětí počtu příslušných zaměstnanců. Podle ustanovení § 62 odst. 1 zákoníku práce se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně a) 10

zaměstnancům

u

zaměstnavatele

zaměstnávajícího

od

20

do

100

zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30

zaměstnancům

u

zaměstnavatele

zaměstnávajícího

více

než

300

zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Předtím než zaměstnavatel dá výpověď jednotlivým zaměstnancům, je povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, 115

Obě tyto směrnice byly nahrazeny právě směrnicí Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

86

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.116 Vedle výše uvedené povinnosti informační má zaměstnavatel též povinnost projednací, přičemž předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.117 Současně má zaměstnavatel informační povinnost i vůči příslušnému úřadu práce. Podle ustanovení § 62 odst. 4 zákoníku práce je povinen jej písemně informovat o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.118 V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel podle § 62 odst. 6 zákoníku práce povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. 116 117 118

Srov. ustanovení § 62 odst. 2 zákoníku práce Srov. ustanovení § 62 odst. 3 zákoníku práce Srov. ustanovení § 62 odst. 5 zákoníku práce

87

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.119 Pokud u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je podle ustanovení § 62 odst. 7 zákoníku práce zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 63. Ustanovení zákoníku práce upravující institut hromadného propouštění se v souladu s požadavkem směrnice Rady č. 98/59/ES vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl orgán příslušný k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.120 Závěrem lze konstatovat, že právní úprava uvedená v zákoníku práce je oproti úpravě hromadného propouštění obsažené ve výše zmíněné směrnici přísnější, a to v tom smyslu, že směrnicí Rady č. 98/59/ES je uložena informační a projednací povinnost zaměstnavateli vůči zástupcům zaměstnanců, zatímco zákoník práce počítá za zákonem stanovených okolností s plněním informační a projednací povinnosti zaměstnavatelem přímo vůči zaměstnanci. I takováto úprava je však v souladu s touto směrnicí, neboť podle jejího článku 5 platí, že se tato směrnice nedotýká práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější, nebo umožňovat či podporovat uplatňování smluvních ustanovení příznivějších pro zaměstnance.

119 120

Srov. ustanovení § 63 zákoníku práce Srov. ustanovení § 64 zákoníku práce

88

Zusammenfassung Die allgemeine rechtliche Regelung des befristeten Arbeitsverhältnisses als eines der atypischen Arbeitsverhältnisse hat seit dem Jahre 1945 ziemlich umfangreiche Änderungen verzeichnet, und zwar in mehreren Richtungen. Die rechtliche Regelung dieses Arbeitsverhältnisses bzw. Dienstverhältnisses gültig nach dem Kriege zeichnete sich durch beträchtliche Vertragsfreiheit bezogen sowohl auf die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses als auch auf die wiederholte

Abmachung dieses Arbeitsverhältnisses

zwischen den gleichen

Teilnehmern aus. Ein auf diese Weise abgemachte Dienstverhältnis endete grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit; im Falle, wo diese Zeit überschritten wurde,

erfolgte

Dienstverhältnis

keine ohne

Umwandlung Vereinbarung

dieses zwischen

Verhältnisses dem

in

ein

Arbeitgeber

anderes

und

dem

Arbeitnehmer. Ebenfalls gab es keine gesetzliche Beschränkung bezogen auf die Person des Arbeitnehmers, mit dem das befristete Arbeitsverhältnis geschlossen werden konnte. War es im Dienstvertrag so abgemacht oder stimmte diesem der Arbeitgeber zu, konnte sich der Arbeitnehmer auch im befristeten Dienstverhältnis durch eine andere Person vertreten lassen, worauf aus der Bestimmung des § 1153 ABGB zu schließen ist. Das Gesetz Nr. 65/1965 Slg., Arbeitsgesetzbuch, das mit dem 1. Januar 1966 wirksam wurde, erhielt bei der Regelung des befristeten Arbeitsverhältnisses die Vertragsfreiheit der Teilnehmer des Arbeitsverhältnisses in obigem Umfang aufrecht, die Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich im Arbeitsverhältnis durch eine andere Person vertreten zu lassen, ausgenommen. Nach wie vor galt es, dass das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der Zeit, für die dieses abgemacht wurde, endet; zugleich wurde jedoch die unwiderlegbare Rechtsvermutung der Umwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in unbefristetes Arbeitsverhältnis konstruiert, und zwar sofern der Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Wissen der Organisation nach wie vor die Ausübung der Arbeiten fortsetzt. Mit dem Jahre 1989 beginnend fängt der Staat in bedeutendem Maße an, die Vertragsfreiheit der Teilnehmer des befristeten Arbeitsverhältnisses zu beschränken, und zwar insbesondere dadurch, dass er mit dem Gesetz die längste Zeit (drei Jahre) festsetzt, für die das befristete Arbeitsverhältnis abzumachen bzw. aufgrund einer

89

Vereinbarung zu verlängern ist. Zum wiederholten Male ist das befristete Arbeitsverhältnis dann für eine Zeit länger als drei Jahre abzumachen oder zu verlängern nur zu Bedingungen festgesetzt durch eine allgemein bindende Rechtsvorschrift. Dieselbe Vorschrift setzt auch fest, mit welchen Personen das befristete Arbeitsverhältnis überhaupt nicht zu vereinbaren ist. Die Missachtung der obigen Beschränkungen hat die Entstehung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Mit Wirksamkeit per 1.6.1994 sind die Beschränkungen betreffend die Zeit, für die das befristete Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, wiederherzustellen oder zu verlängern

ist,

aufgehoben

und

die

entsprechende

Bestimmung

des

Arbeitsgesetzbuches beschränkt sich bloß auf die Aufzählung von Personen, mit denen das befristete Arbeitsverhältnis nicht zu vereinbaren ist. Die Missachtung des Verbots hat dann die Entstehung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Dieses Verbot gilt jedoch nicht in den Fällen, wo die natürliche Person den Arbeitgeber um Vereinbarung des befristeten Arbeitsverhältnisses schriftlich ersucht. Seit Ende der 90er Jahre vorigen Jahrhunderts wird im Zusammenhang mit dem vorgesehenen Beitritt der Tschechischen Republik der Europäischen Union die Bemühung um Harmonisierung der Rechtsvorschriften der Tschechischen Republik mit Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften entfaltet, und daher werden in das tschechische Arbeitsrecht die Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften implementiert. Was die rechtliche Regelung des befristeten Arbeitsverhältnisses so zu sagen im engeren Sinne des Wortes angeht, gipfelt diese Bemühung durch die Verabschiedung des Gesetzes Nr. 46/2004 Slg., mit dem das Gesetz Nr. 65/1965 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung der späteren Vorschriften, das Gesetz Nr. 312/2002 Slg., über Beamte der Gebiets-Selbstverwaltungseinheiten und manche weitere Gesetze geändert werden, wobei mit dem angeführten Gesetz die Richtlinie des Rates Nr. 1999/70/EG, deren Bestandteil der Rahmenvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen unter den Organisationen UNICE, CEEP und ETUC ist, in die tschechische Rechtsordnung übertragen worden ist. Der Zweck dieser Richtlinie

ist

es,

die

Qualität

der

befristeten

Arbeit

durch

konsequente

Geltendmachung des Grundsatzes des Diskriminierungsverbots zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch von nacheinander gehenden befristeten Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen hindern wird. Maßnahmen, die diesem Zwecke dienen sollen, sind die Festsetzung objektiver Gründe rechtfertigend 90

die Wiederherstellung der befristeten Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse, die Festsetzung der maximalen Dauer der nacheinander gehenden befristeten Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse und die Festsetzung der Anzahl von Wiederherstellungen dieser Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse. Seit dem 1. März 2004 ist die Zeit, für die das befristete Arbeitsverhältnis abzumachen bzw. aufgrund einer Vereinbarung der Teilnehmer zu verlängern ist, auf zwei Jahre gekürzt. Um ein neues befristetes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Teilnehmern abmachen zu können, muss die Zeit von mindestens sechs Monaten nach Beendigung des vorhergehenden befristeten Arbeitsverhältnisses ablaufen. Von den zeitlichen Beschränkungen des befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es Ausnahmen festgesetzt durch das Arbeitsgesetzbuch. Die Missachtung der zeitlichen Beschränkungen zusammenhängend mit befristetem Arbeitsverhältnis oder der Bestimmungen betreffend die Ausnahmen hat wieder die Entstehung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Bedingung hierfür ist jedoch die schriftliche Mitteilung des Arbeitnehmers, dass er auf seiner weiteren Beschäftigung besteht, zugestellt dem Arbeitgeber vor Ablauf der vereinbarten Zeit. Seit dem Jahre 2004 verzichtet der Gesetzgeber auf autoritative Bestimmung der Personen, mit denen ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht abzumachen ist. Insgesamt ist festzustellen, dass in der Entwicklung der rechtlichen Regelung des

befristeten

Arbeitsverhältnisses

die

Tendenz

zur

Beschränkung

der

Vertragsfreiheit der Subjekte dieses Rechtsverhältnisses zum Ausdruck kommt, und zwar in größerem Maße als erforderlich. Diese Tendenz hat jedoch ihr Herkommen nicht in Rechtsvorschriften der Europäischen Gemeinschaften selbst, sondern eher in der Art deren Implementierung in die tschechische Rechtsordnung wie oben belegt, beispielsweise im Falle der Übertragung der Richtlinie des Rates Nr. 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 über den Rahmenvertrag über die Teil-Arbeitsverpflichtung geschlossen unter den Organisationen UNICE, CEEP und ETUC oder die Richtlinie Nr. 98/59/EG vom 20. Juli 1998 über die Annäherung von Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten betreffend die Massenentlassung.

91

Seznam použité literatury: 1. Monografie, učebnice, komentáře: •

Bělina, M. a kol. Československé pracovní právo, Praha: Univerzita Karlova, 1990.

•

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. BECK, 2007.

•

Brádlerová, L., Tkáč, V., Zachariáš, L. Zákoník práce – Komentář. Praha: PROSPEKTUM, 1994.

•

Cazes, Sandrine, Nešporová Transformace trhů práce střední a východní Evropy, Pružnost trhu a ochrana pracovníka. Praha: MPSV, 2003.

•

Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1985.

•

Galvas, M. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In Sborník příspěvků ze sympozia „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu“, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1994.

•

Galvas, M. Pracovní právo pro podnikovou praxi v otázkách a odpovědích. Praha: Linde Praha a.s., 1996.

•

Galvas, M. a kol. Dodatek k učebnici Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001.

•

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně a Doplněk, 2004.

•

Gerloch, A. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2004.

•

Gregorová, Z. Smluvní princip a inominátní smlouvy v pracovním právu. In Sborník příspěvků ze sympozia „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu“, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1994.

•

Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001.

•

Hochman, J. Pracovní právo v soudní praxi. Edice Právo a hospodářství, SEVT, 1992.

92

•

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A. Zákoník práce – Komentář a předpisy související. 4. aktualizované vydání k 1.3.2004. Praha: Linde, 2004.

•

Chyský, J. Příručka pracovního práva. Praha: Orbis, 1963.

•

Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: GRADA Publishing, 2000.

•

Jakubka, J. Průvodce euronovelou zákoníku práce. Praha: Start, spol. s r.o., 2004.

•

Jakubka, J. Nový zákoník práce ve znění novely č. 585/2006 Sb. a včetně důvodové zprávy. Olomouc: ANAG, 2007.

•

Kalenská, M. a kol. Československé pracovní právo. Praha: SPN, 1978.

•

Kalenská, M. a kol. Československé pracovní právo. Praha: Panorama, 1980.

•

Malý, K. a kol. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 2. upravené vydání. Praha: Linde Praha a.s., 1999.

•

Pavlátová, J. Pracovní poměr a pracovní smlouva. Praha: SPN, 1978.

•

Píchová, I., Matyášek, P. Mezinárodní dokumenty pracovního práva a sociálního zabezpečení. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1993.

•

Píchová, I. Problematika uplatnění smluvního principu při jmenování. In Sborník příspěvků ze sympozia „Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu“, Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1994.

•

Píchová, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 1998.

•

Pudík, V., Hanzlík, V. Stabilizace pracovníků a právní předpisy. Praha: Práce, 1980.

•

Říha, J., Freudenfeld, F. Pracovní právo Republiky Československé. Praha: Státní tiskárna v Praze, 1931.

•

Soušková, M., Spirit, M. Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2008.

•

Tichý, L. a kol. Dokumenty ke studiu evropského práva. 3. přepracované vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2006.

•

Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 4. aktualizované vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2004.

•

Voříšek, V. Starobní důchod. Praha: Linde, 2004.

•

Witz, K. a kol. Československé socialistické pracovní právo. Praha: SPN, 1961.

93

•

Witz, K. a kol. Nástin československého pracovního práva. Část zvláštní. Praha: SPN, 1974.

2. Články: •

Bělina, M. Nad některými aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 7 an.

•

Bělina, M. Nález ÚS zasáhl koncepci zákoníku práce. Právní zpravodaj, 2008, č. 4, s. 1, 3-6.

•

Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v roce 2004. Právo a zaměstnání, 2004, č. 4, s. 2-10.

•

Čapek, J. Pracovní právo v judikátech Evropského soudu pro lidská práva. Právo a zaměstnání, 1998, č. 9, s. 18-20, č. 10, s. 9-12.

•

Galvas, M. Několik úvah o smluvní svobodě a jejích projevech v pracovním právu. Právník, 1999, č. 4, s. 334-341.

•

Gola, P. Evropští zaměstnavatelé preferují smlouvu na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2005, č. 12, s. 20 an.

•

Hřích, J. Termínované pracovní smlouvy v kontextu komunitárního práva. Mezinárodní politika, 2003, č. 6, s. 22 an.

•

Hůrka, P. Pracovní poměr na dobu určitou. Právník, 2003, č. 3, s. 300 an.

•

Jakubka, J. Některé aspekty pracovního práva po novele zákoníku práce. Průvodce pracovněprávními předpisy, 2005, č. 2, s. 18 an.

•

Jouza, L. Prodlužování pracovního poměru na dobu určitou po 1. březnu 2006. Práce a mzda, 2006, č. 3, s. 15-23.

•

Macková, A., Pichrt, J. Žaloba na určení dle § 30 odst. 4 zákoníku práce. Právní rádce, 2004, č. 11, s. 40 an.

•

Malenovský, J. Postavení mezinárodních smluv o lidských právech v českém právu po 1. červnu 2002. Právník, 2002, č. 9, s. 917-932.

•

Matejka, J., Zachariáš, J. K 38. novele zákoníku práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 2 an.

•

Píchová, I. Mezinárodní organizace práce – její současné problémy a perspektivy. Časopis pro právní vědu a praxi, 1996, č. 2, s. 210-224.

•

Štefko, M. Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2003, č. 6, s. 10 an. 94

•

Šubrt, B. Poslední novela zákoníku práce – nejasnosti u pracovních poměrů na dobu určitou. Mzdová účetní, 2004, č. 3, s. 12-14.

•

Zachovalová, J. Úprava skončení pracovního poměru ve směrnicích Evropských společenství. Právo a zaměstnání, 2003, č. 9, s. 10-19.

3. Právní předpisy: a) Mezinárodní právní dokumenty: •

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, vyhláška MZV č. 120/1976 Sb.

•

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, vyhláška MZV č. 120/1976 Sb.

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138, o minimálním věku dětí pro práci.

•

Úmluva mezinárodní organizace práce č. 182, o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce, č. 90/2002 Sb.m.s.

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29, o nucené nebo povinné práci, publikovaná pod č. 506/1990 Sb.m.s.

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 105, o zákazu nucené práce, dosud neratifikovaná.

•

Charta Evropských společenství základních sociálních práv pracovníků ze dne 9. prosince 1989.

b) Právní předpisy Evropských společenství: ba) Primární právo: •

Smlouva o založení Evropského společenství ze dne 25. března 1957 (Římská smlouva).

•

Smlouva o založení Evropské unie ze dne 7. února 1992 (Maastrichtská smlouva).

•

Amsterdamská smlouva ze dne 2. října 1997

•

Smlouva z Nice

bb) Sekundární právo: •

Směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989, o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zaměstnanců při práci (rámcová směrnice). 95

•

Směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.

•

Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatelů informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.

•

Směrnice Rady č. 94/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků.

•

Směrnice Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

•

Směrnice Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

•

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, o Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC.

c) Vnitrostátní právní předpisy: •

Císařský patent č. 946/1811 Sb., obecný zákoník občanský, Hlava XXVI. všeobecného občanského zákoníku, ve znění III. dílčí novely z r. 1916 a zákonů č. 155/1921 Sb. z. a n. a č. 497/1921 Sb. z. a n.

•

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších přepisů.

•

Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů.

96

•

Zákon 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 166/1993 Sb., o Nejvyšším kontrolním úřadu, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších přepisů.

•

Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

•

Vládní nařízení č. 66/1965 Sb., kterým se provádí zákoník práce.

•

Nařízení vlády č. 54/1975 Sb., kterým se provádí zákoník práce.

•

Nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce.

•

Nařízení vlády č. 193/1991 Sb., kterým se provádí zákoník práce.

•

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

4. Důvodové zprávy: •

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 46/2004 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, a některé zákony.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

97

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 188/1988 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

5. Judikatura: a) Judikatura Evropských společenství: •

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. března 1964, sp. zn. 75/63 ve věci M. K. H. Hoekstra (rozená Unger) v. Besteur der Bedrijfsverengiging vour Detailhanded en Ambachten.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 4. prosince 1974, sp. zn. 41/74 ve věci Y. van Duyn v. Home Office.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1977, sp. zn. 30/77 ve věci R. v. P. Bouchereau.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 23. března 1982, sp. zn. 53/81 ve věci D. M. Levin v. Staatssecretaris van Justicie.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. července 1986, sp. zn. 66/85 ve věci Lawrie Bloom v. Land Baden-Wuerttemberg.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. června 1988, sp. zn. 197/86 ve věci S. M. Brown v. The Secretary of State for Scotland.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1989, sp. zn. 344/87 ve věci Bettray v. Staatssecretaris van Justie.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. prosince 1995, sp. zn. C – 415/93 ve věci J. M. Bosman v. Union royale belge des sociétés de football association ASBL.

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 22. listopadu 2005, sp. zn. C – 144/04 ve věci W. Mangold v. R. Helma.

b) Vnitrostátní judikatura: •

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 23. listopadu 1994, publikován pod č. 3/1995 Sb.

•

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1. listopadu 1995, sp. zn. II. ÚS 192/95.

•

Nález Ústavního soudu ze dne 6. dubna 2006, sp. zn. I. ÚS 182/05.

98

•

Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (č. 116/2008 Sb.).

•

Rozsudek nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.

•

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. října 2001, sp. zn. 21 Cdo 2645/2001.

•

Rozsudek nejvyššího soudu ČR ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001.

•

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 1. srpna 2002, sp. zn. 21 Cdo 1874/2001.

•

Rozsudek nejvyššího soudu ČR ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

•

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002.

•

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. prosince, sp. zn. 21 Cdo 568/2005.

•

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 8.3.2007, čj. 16Co 33/2007-50

6. Internetové stránky: •

http://www.cmkos.cz

•

http://www.eur-lex.eu

•

http://www.euroskop.cz

•

http://www.ilo.org

•

http://www.psp.cz

99

Obsah Poděkování ……………………………………………………………………. 2 Úvodem ………………………………………………………………………... 3 1. Pracovní poměr – obecná charakteristika ………………………………. 5 1.1. Pracovní poměr jako právní vztah ……………………………………. 9 1.1.1. Subjekty pracovního poměru ……………………………………….. 10 1.1.2. Obsah pracovního poměru ………………………………………….. 14 1.1.3. Objekt pracovního poměru ………………………………………….. 15 1.2. Druhy pracovního poměru …………………………………………….. 16

2. Pracovní poměr na dobu určitou ………………………………………… 17 2.1. Charakteristika pracovního poměru na dobu určitou ………………. 17 2.2. Určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou …………... 18

3. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou na území dnešní České republiky po roce 1945 …………………………………………... 23 3.1. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1945 až 1948 ……… 23 3.2. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1948 až 1965 ……… 30 3.3. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1966 až 1988 ……… 32 3.4. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1989 až 1994 ……… 36 3.5. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1994 až 2004 ……… 39 3.6. Pracovní poměr na dobu určitou v období let 2004 až 2006 ……… 44

4. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou ………. 54 4.1. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v užším slova smyslu ………………………………………………….. 55 4.1.1. Výjimky z omezení možnosti sjednání pracovního poměru na dobu určitou ………………………………………………………. 58 4.1.1.1. Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu …………………………………………………………….. 59 4.1.1.2. Pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci ……….. 68 4.1.1.3. Pracovní poměr na dobu určitou z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele či důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat …………….. 73

100

4.2. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v širším slova smyslu ………………………………………………….. 75

Zusammenfassung …………………………………………………………… 89 Seznam použité literatury ………………………………………………….... 92 Obsah …………………………………………………………………………. 100

101