MEEEM Karriermenedzsment Dr. Finna Henrietta
Kérdések Meg
tudod fogalmazni, mi jellemzi a Te saját karrieraspirációdat? Milyen tényezőket vennél figyelembe egy munkavállaló karrierjének tervezésekor? Hogyan és kitől gyűjtenél információkat? Léteznek horizontális karrierlehetőségek fizikai munkakörök esetében is? Véleményed szerint mennyire vonzó lehetőség ez az alacsonyabb képzettségű munkavállalók körében?
De mi is az a karrier? A karrier mindazoknak a munkatapasztalatoknak a teljes sora, amit az egyén felhalmoz az életpályája alatt, továbbá ezeknek az eseményeknek a szubjektív interpretálása egyéni aspirációk, szükségletek, érzések formájában (Greenhaus, 1987).
És hogyan alakult át a karriermenedzsment fogalma?
• • • •
Utódlási tervek készítése EE tervezés Karrierstruktúrák kialakítása Foglalkoztatási korlátok és lehetőségek felvázolása
• Lehetőségek biztosítása • Tehetséggondozási programok • Képzési, fejlesztési programok • Támogató ösztönzési rendszer
Szakmai karrierek Specialista
/ Generalista / Keresztirányú karrier
Karrierpálya alakulása Az életpálya minősége az egyéni karrieraspirációktól, karriermotivációktól, karrieresélyektől és megvalósítási folyamatától függ
Dessler-Turner életpálya szakaszoi
Bokor-féle karrierváltások Kiindulópont
Mozgatórugók
Elhagyás jelleg Munkahelyi környezetben felmerülő elakadás, kényszerhelyzet Hiányérzetek, elakadások, értékütközés, identitás dilemmák
Szakaszok
1. Szembesülés az elakadással 2. Elhagyás megérlelése és döntés 3. Megoldáskeresés (gyakran karrierszünetben)
A megoldás
Válasz a hiányérzetekre és a dilemmákra - váltás Elhagyás, ami nehéz, traumatikus, érzelmekkel teli („Váltás el valamitől”)
Narratív elem
Keresés jelleg A személyes célok, vágyak elképzelések felerősödése
Átlépés jelleg Új lehetőség felbukkanása
Vágyak, célok: Önazonosság, kongruencia, önmegvalósítás 1. Célok, vágyak tudatosítása 2. Az új lehetőség kialakítása 3. Elhagyás és az új alternatíva megkezdése A vágyott elképzelések, az illeszkedés elérése Az új alternatíva magyarázata, a lépés megélése érzelmekkel teli („Váltás valami felé”)
Új alternatíva: kihívás, előbbre jutás, anyagiak 1. Új lehetőség felbukkanása 2. Mérlegelés és döntés a továbblépésről
Előrelépés a szakmai pályán, jobb feltételek Könnyed, röviden és evidenciaként megjelenő („Váltás csak úgy”)
Holland-féle karrierorientációk Kutatási
Realista
Szociális
Művészi
Konvencionális
Vállalkozói
Követelményrendszerrel való azonosulás
Karriermenedzsment folyamat
Bekerülés az adatbankba Folyamatos
magas szintű teljesítmény Folyamatos magas szintű ambíció Átlagosnál magasabb aktivitás
Karrierlehetőségek feltárása Kulcsmunkakörök:
magas hozzáadott értékű, szervezetben fontos pozíciók Kompetenciák meghatározása: kompetencialista, kompetenciaszótár Tárgyalóképesség Kompromisszumra törekvés Vállalkozói szellem Változásmenedzsment Önismeret
Stresszkezelés
Alapja a pozitív hozzáállás, melynek segítségével az egyén képes meghallgatni és figyelembe veszi a másik fél érdekeit is, mielőtt saját véleményét kifejtené. Az egyén képes és hajlandó a kölcsönös engedményeken alapuló, kompromisszumos megoldás megtalálására. Az egyén a szervezet változtatási igényeinek többségénél kezdeményezőként és tervezőként tevékenykedik, felvállalva ezzel a döntéssel járó kockázatot és felelősséget is. Könnyen és gyorsan alkalmazkodik a változó feltételekhez, sőt generálja a változó helyzeteket, melyben kiemelkedő teljesítményt képes nyújtani. A saját erősségek és gyengeségek, a kompetenciákbeli többletek és hiányosságok alapos ismerete, valamint törekvés a kompetenciadeficit mérséklésére. Az egyén jól viseli a munkája során keletkező, feladathoz, emberekhez vagy munkakörülményekhez köthető stresszhelyzeteket, még ilyen körülmények (feszített munkatempó, fokozott elvárások, személyes feszültségek) között is kiegyensúlyozottan végzi feladatát. Ilyenkor felmerülő problémáit, konfliktusait képes hatékonyan megoldani.
Karriertámogatottak kiválasztása Adatbankban
szereplők közötti választás Teljesítményértékelés + tesztek Munkajogi feltételek biztosítottak legyenek
Előmenetel megtervezése Előmeneteli terv A karriermenedzsmentben résztvevő neve: Szervezeti karriercél megfogalmazása: Egyéni karriercélok megfogalmazása (konkrét): Az előrehaladás programja: Fejlesztési feladatok
Határidő
Elvárt eredmény (mutató)
A támogatás módja és felelősei:
A tutor/mentor megnevezése, beosztása: A haladás ellenőrzésének módja és időpontjai: Dátum:
Résztvevők támogatása Munkahelyi
vezető / HR osztály munkatársai / külső vagy belső mentor Leghatékonyabb módon, leggyorsabb fejlődéssel elérni a célt Jó emberi kapcsolat, szakmai kommunikáció szükséges hozzá
Előrehaladás értékelése
a kapott feladatok felsorolása a megoldott feladatok felsorolása a feladatok megoldásának rövid értékelése a feladatok megoldását akadályozó tényezők meghatározása javaslat az akadályozó tényezők megszüntetésére javaslat az előmeneteli terv módosítására egyéb, az előmenetelt érintő megjegyzések, javaslatok a HR szakterület észrevételei
Karriert biztosító munkakörbe helyezés Belső pályázat: Pályázaton való részvétel formális feltételei A munkakör betöltőjével szemben támasztott elvárások Elbíráló Bizottság: érintett a jelölt karrierjének alakulásában Kiválasztási végző: közvetlen felettes
Karriermenedzsment eredményei
A jelölt kinevezést kap a megcélzott munkakörre, de rövid időn belül kiderülnek olyan hiányosságok, amelyek megakadályozzák a beválást. A jelölt elérte a kitűzött célokat, de eredeti munkakörében marad, nem kerül sor a kinevezésre. A jelölt előrehalad a karrierpályáján, de egy közbülső munkakörben marad, mert ezt képes eredményesen betölteni. A jelölt nem teljesítette az előmeneteli tervben szereplő feladatokat, és nem szerezte meg a továbblépéshez szükséges tudást, ismereteket, tapasztalatokat sem.
Globális karrierek
Kutatási eredmények
2011-es saját kutatás (Global careers in Hungary) Menedzseri pozícióban lévők 107 kérdőív és 11 mélyinterjú alapján
Demográfia: nem és kor
33%
67%
Férfi Nő
9%
38%
2%
51%
20<x<30 30<x<40 40<x<50 >50
Családi állapot és időtartam egyedülálló 24%
31%
45%
gyerek nélkül családos 11%
< 6 hónap
7% 38%
2 év<x<5év
20% 24%
6hónap<x< 12 hónap 1 év<x<2év
Célországok
Munkakör itthon és külföldön 13%
27%
azonos magasabb alacsonyabb 60% 15% külföldi
18% 67%
magyar vegyes
Motiváció tudástranszfer: hazai szakértő speciális problémamegoldásra
5% 3% 8% 37%
összetett nemzetközi projektek koordinálása
tanulási cél, külföldi legjobb gyakorlatok megszerzése 22%
globális vezetői gyakorlat megszerzése
25%
hazai kontroll megtartása a külföldön működő egység felett egyéni kezdeményezésre
Kiindulási feltételek szakértelem, speciális szaktudás
5% 11% 33%
kiemelkedő teljesítmény nyelvtudás
23% karrierterv 28%
a szervezetnél eltöltött évek száma
Felkészülés 4%
nem volt felkészítés
3% 3%
5%
26%
7%
tájékoztatás a területről (hazai kollégák által) rövid előzetes látogatás külföldi cég képviselői általi felkészítés interkulturális tréning
13%
nyelvi képzés 20% 19%
könyvek előadások az adott kultúráról esettanulmányok
Kiküldetési rendszer 11%
9%
80%
a kiküldő cég a megbízott külső cég vegyes utazási költségek
4%
3%3% 1%
23%
6% 6%
magyarországi fizetés lakhatási támogatás
15%
21% 18%
napidíj képzési költségek
Jövőbeli tervek igen 29%
43%
nem nem tudom
28%
ugyanaz a pozíció további kiküldetés más helyre előléptetés
0
5
10
15
azonos szintű pozíció, azonos szakterületen
Globális karrierek értékelése – pozitív hatások 4%
semmiben
4%
6%
bérben (azonos szintű kollégákhoz képest) társadalmi elfogadottságban
14% 53% 19%
feladatvállalási lehetőségekben előrejutásban egyenlő bánásmódban, egyéni jogokban
Globális karrierek értékelése nehézségek magyar nyelv egyedülállósága, mindig egy idegen nyelv használata magánéletbeli aspektusok
8% 21%
8% 12%
idegenként való elfogadottság 20%
12% 19%
értékrendbeli ütközés feladatokban rejlő szakmai kihívások
Hogyan kezeljük a helyzetet?
Köszönöm az egész féléves figyelmeteket!
