Atipikus foglalkoztatás Dr. Finna Henrietta
Kérdések Munkáltatóként
lenne Benned ellenállás a rugalmas foglalkoztatást illetően? Miért vagy miért nem? És munkavállalóként? Milyen esetben döntenél a távmunka bevezetése mellett? Kiket vonnál be a távmunkahelyek kialakításába? Milyen eszközöket alkalmaznál a részmunkaidős és kölcsönzött munkatársak motivációjának fenntartására/növelésére?
HR-es oldalról atipikusan… nagyobb munkahatékonyság, a költségek kedvező alakulása, munkavállalói elégedettség, a vállalat imidzsének javulása
HR?
izoláltság, felügyelet hiánya, bizonytalan jogi helyzet
És mi a helyzet itthon?
Részmunkaidős foglalkoztatás a legelterjedtebb Távmunka igényli a legkomplexebb megközelítést, így sokan eltántorodnak tőle Pályázatok nem sikeresek Tapasztalat alapján döntenek a munkáltatók Munkavállalóknál nagyobb a nyitottság Gazdaságossági, jogi, szervezeti kérdéseknek, és a munkavállalók kompetenciáinak elemzése szükséges Munkakörök determináló szerepe Meg kell bizonyosodni a szervezeti alkalmasságról, később pedig elemezni szükséges a fenntarthatóságot
Távmunka megfontolások
Munkáltatói kompetenciák
Kapcsolattartó Információgyűjtő és –elosztó Erőforrás-elosztó Zavarelhárító Delegálás képessége Megfelelő időgazdálkodás Formális és informális visszacsatolás Írásbeli és szóbeli kommunikáció Rendszerszemlélet Motiválás Stratégiai gondolkodásmód képessége! Rugalmasság, odafigyelés Eredménycentrikusság Megbízhatóság, fokozott terhelhetőség
Munkavállalói kompetenciák
Nagy önfegyelem Fejlett munkakultúra és munkamorál Időgazdálkodás Precizitás Végzettség nem befolyásoló Munkanélküliek és pályakezdők nem alkalmasak
Távmunkával kapcsolatos kockázatok 1.
A kontrol elvesztése Ad-hoc találkozók hiánya Adatvédelmi kockázatok Az internetes kapcsolat akadályoztatása, hibái A távmunkások folyamatos elérhetőségének hiánya A feladatok allokációjának nehézségei A bizalmas információ feletti kontrol elvesztése Az önmenedzselés képességének hiánya Izoláció Motiváció hiánya Menedzseri visszacsatolás hiánya
Távmunkával kapcsolatos kockázatok 2.
Nem megfelelő otthoni munkakörnyezet A munkaidő meghatározásának kérdései Az emberi kapcsolatok hiánya Személyi alkalmatlanság A család, mint zavaró tényező Munkaalkoholizmus A szervezeti kultúra gyengülése Nem megfelelő távmunka-szabályzat Lassabb információcsere A távmunka költségei
Akkor hol és hogyan távmunkázzunk?
Ahol a munkavégzéshez nem szükséges a jelenlét Ahol a munkafeladatok határidőre és minőségben történő elvégzése a cél Ahol projektalapú a munkaszervezés
Ahol megváltoztatható a hagyományos, berögzült menedzseri szemlélet! Tipikus tevékenységek: informatika, pénzügy, média
Részmunkaidős foglalkoztatás jellemzői Rendszerváltás
megelőzően alacsony elterjedtség jellemezte a munkavállalói korúak körében (inkább csak nyugdíjasoknál) Gyorsabban és nagyobb mértékben járul hozzá a foglalkoztatás növeléséhez A legtöbb speciális helyzetű munkavállalónál jól alkalmazható A leginkább rugalmasan alakítható megoldás A megtartás egy jó eszköze kedvezőtlen körülmények között
Kit alkalmazzunk részmunkaidőben?
Kisgyermekes szülők Ápoló családtagok Nyugdíj előtt állók Tanulók, több szabadidőt igénylők Munkaerőpiacról kiszorultak Egészségkárosodott személyek Rokkantnyugdíjasok Munkavállalási koruk elején vagy végén lévők Egészségügy, oktatási szolgáltatás, vendéglátás Nők, alkalmazotti szinten, valamilyen szakterületen
Kockázatok és ellenérvek Hátrányos
megkülönböztetés érzete
Visszavezethető a munka típusára Nem és kor is indokolja Az elvárások inkább a béren felüli, teljesítményarányos ösztönzőkre vonatkoznak
Munkakörülmények Kedvezőtlen
munkaidőszakok, ezen belül viszont az időszakok állandósága jellemző Teljesítménykényszer hiánya Spontaneitás és kreativitás alacsonyabb szintje
Mivel számoljunk részmunkaidős foglalkoztatásnál?
Hol?
Munkakör
Mit NE?
Ahol a munkának csak korlátolt mennyisége garantálható Több személlyel akarjuk ellátni a feladatot Szegényesebb tartalom, alacsonyabb előrelépés, monotonitás, alacsony komplexitás Kompetencia kihasználatlanság elégedetlenség Ne csak papíron legyen 4 órás a munkakör A szabályozás elhagyása (hatékonyság nem nő) A részmunka és a teljes munka közötti váltás megakadályozása
Motivációk a munkaerőkölcsönzésre
Ciklikus termelésből, vagy egyéb okokból adódó időszakos munkaerő-kiesés megoldása Magas fluktuációjú munkakörök adta problémák elhárítása Létszámstop, bérstop esetén kényszermegoldás Toborzási, kiválasztási tevékenység pótlása A bérszámfejtési folyamat elhagyása, adminisztrációs kötelezettségek csökkentése Felmondási idő csökkenéséből eredő kötelezettség mérséklése Try&Hire gyakorlat előnyeinek kihasználása Kulcsfontosságú teljesítménymutatóknak (Key Performance Indicator, KPI) való megfelelés Munkavállalói érdekképviseletek, üzemi tanácsok erejének megosztása, növekedésének megakadályozása
Munkaerő-kölcsönzés Munkáltatói
kompetenciák
Felügyeleti feladatok Extra munkajogi tudás Nincs többlet-infrastrukturális igény se
Kockázatok:
Formális kockázatokat a kölcsönbeadó cég viseli Legnagyobb gond az elkötelezettség hiánya, és az ezzel együtt járó alacsonyabb teljesítmény
Problémás kérdések a kölcsönzésben Rugalmasság
Minimál-standardokat kell beépíteni! De ne szabályozzuk túl!
Ha
nem jelentjük be a kölcsönzötteket…
Dokumentálás és igazolások kiadása elmarad Nem megfelelő adatszolgáltatás Színlelt szerződések
HR
vs. Biztonság (flexicurity)
vonatkozások
Többlet-juttatások elkerülése (cafeteria?) Külföldi székhelyű kölcsönző cégek
Tipikus munkakörök Adatbázis felelős Bőrdíszműves Eladó Gondozó Hivatalsegéd, kézbesítő Hostess Kalapos, sapkakészítő Könyv- és lapkiadó szerkesztő munkatársa Könyvelő Könyvtáros Nyomdász
Papíripari gépkezelő Pék Pénzügyi tanácsadó Recepciós Sofőr Számítástechnikai programozó Szőrmefestő Targoncavezető Testőr Ügyféltájékoztató Könyvkötő Újságíró
Atipikus munkakörök
• • • • •
Adatbázis felelős Számítástechnikai programozó Könyv- és lapkiadó szerkesztő munkatársa TÁVMUNKA Könyvelő Pénzügyi tanácsadó Újságíró
Gondozó RÉSZMUNKA Recepciós Könyvtáros Hivatalsegéd, kézbesítő Eladó
• • • • •
KÖLCSÖNZÉS
Hostess Pék Targoncavezető Testőr Ügyféltájékoztató Sofőr Papíripari gépkezelő
Kalapos, sapkakészítő Bőrdíszműves Nyomdász Szőrmefestő Könyvkötő
BEDOLGOZÁS
Kérdések
Miért kell előre tervezni létszámszükségletet, ha ennyi bizonytalanság terheli?
Véleménye szerint miért a kompetencia és nem a képzettség iránti igény meghatározására koncentrálunk?
A munkaerő-piaci kínálat szűkössége (pl. a strukturális hiány következtében) milyen akciókra, módszerek alkalmazására ösztönöz a szükséges munkaerő megszerzése érdekében?
Köszönöm a figyelmet!
