MIR
Diszkrimináció Dr. Finna Henrietta
2
Mi az a diszkrimináció?
http://www.youtube.com/watch?v=0CHCR6vXaTk
3
Diszkriminációs esettanulmányok Kockázatok? Jó megoldások?
4
Diszkrimináció fogalma
Ha két, egyenlő termelékenységű, de valamilyen adottság alapján megkülönböztethető csoport tagjai eltérő bánásmódban részesülnek. A munkaerőpiaci diszkrimináció azt jelenti, hogy a piac a dolgozók olyan személyes tulajdonságait is értékeli, amelyek nem függnek össze a dolgozók egyéni termelékenységével.
Közvetlen (kedvezőtlen bánásmód) Közvetett (zaklatás, elkülönítés, megtorlás) hátrányos megkülönböztetés
Mo (2006): 2. helyezés Európában (és még mindig sok rejtett)
5
Diszkrimináció kezelése
EU: esélyegyenlőség eszméje központi szereppel bír Hangsúlyok folyamatosan változnak
1998: egészségkárosodtak 1999: nemek közötti egyenlőség (családbarát társadalompolitika, „mindenki előtt nyitott munkaerőpiac elve) 2000: időskorúak foglalkoztatási esélyeinek javítása 2001: Gender mainstraiming 2010: LMBT
Egyenlő Bánásmód Hatóság (2005-től) Szervezetek társadalmi felelőssége Etikai Kódex (társadalmi felelősség személyi lenyomatai, követelmények)
6
Diszkriminációs tényezők
7
Diszkrimináció okozta különbségek Bérkülönbségek
Foglalkoztatásbeli különbségek
8
Termelékenységkülönbséget magyarázó okok
Csoportok összetétele (iskolai végzettség, kognitív és nem kognitív képességek eltérnek) Nemek között fellelhető, biológiailag meghatározott személyiségbeli különbségek Munkaerő-piaci tapasztalat hiánya Nők hiányzásából (gyermeknevelés) származó tapasztalathiány Preferenciák közötti eltérések (bizonyos foglalkozások iránti keresletek alakulása) Sokszor már a munkába lépés előtt eldőlnek!
9
Diszkriminációs modellek
Ízlésalapú diszkrimináció: előítéletek, nincs racionális alapja
Statisztikai diszkrimináció: nem a többség preferenciái, hanem az információs asszimetria számít (átlagosan kisebb költséggel járó megoldást választják)
Szegregáció: kisebbségi csoportok bizonyos foglalkozásokba koncentrálódnak
10
Ízlésalapú diszkrimináció A kisebbségi dolgozóknak a béren felül pszichikai jellegű többletköltsége is van (alacsonyabb profit)
Csak akkor foglalkoztatnak, ha a bérük kisebb Minél intenzívebb az előítélet mértéke és a diszkrimináló munkáltatók száma, annál nagyobb lesz a munkaerőpiaci különbség Szegregációhoz vezet, és végül a diszkriminálók alacsonyabb profitját eredményezi
11
Statisztikai diszkrimináció
Nem a többség preferenciái, hanem információs aszimetria miatt alakul ki Termelékenységgel kapcsolatos feltételezésekkel függ össze – csoportjellemzők alapján dönt a munkáltató
A munkáltatónak nincs baja a kisebbséggel, csak a várható költségeit minimalizálja, racionálisan dönt Információval csökken (fiatal munkavállalókat sújtja igazán) Nehéz megszüntetni, ha a termelékenység valóban különbözik
Szegregáció o Horizontális szegregáció
o
Vertikális szegregáció
13
Hazai helyzet Diszkriminációban érintett csoportok jellemzői
14
Védett tulajdonságok: kor Munkaerőpiaci siker okai (+) Belső okok Megbecsülik a munkát Szorgalmasak Tapasztaltak Kevés idő kell a betanításra Terhelhetők
Munkaerőpiaci kudarc okai (-)
Külső okok
Belső okok
Külső okok
Sok a szabadságuk (munkáltató szempontjából hátrány)
Alacsony teherbíró képesség Gyakran tartósan megbetegszenek Pénz kevésbé motiválja ezt a korosztályt Nehezebben alkalmazkodnak Rugalmatlanok
Megnövekedett munkáltatói igény a friss tudásra, rugalmasságra
15
Védett tulajdonságok: családi állapot (kisgyerekesek) Munkaerőpiaci siker okai (+) Belső okok
Lojalitás jellemzi őket, „hálás munkaerő”
Külső okok Anyaság tisztelete „Ez a nők dolga”
Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok
Külső okok
Jobban ragaszkodnak a szabadsághoz Nem annyira biztos pont a szervezet számára
„Rugalmatlanok”és több szabadnap jár nekik, mely munkahelyen belüli feszültséghez vezethet; Gyermek várható betegsége miatti feltételezett hiányzások; Óvoda-munkahely eltérő nyitva-tartása;
16
Védett tulajdonságok: etnikai hovatartozás (romák) Munkaerőpiaci siker okai (+) Belső okok Normálisan elvégzik a munkát
Külső okok Állami programok támogatják az alkalmazásukat A munkáltatók tartanak a jogvédő szervezetektől és a Munkaügyi Felügyelőségtől Ha magasan képzett munkaerőről van szó már nem nézik származást (a munkáltatók)
Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Alacsony szakképzettség; Lusták, Nem megfelelő ruhában jönnek dolgozni; Nem megfelelő a munkához való hozzáállásuk stb. Képtelenek beilleszkedni Nem megfelelő higiénia
Külső okok Nem kapnak esélyt
17
Védett tulajdonságok: megvált. munkaképességűek Munkaerőpiaci siker okai (+) Belső okok Lehet, hogy szorgalmasabb „kétszer jobban akar bizonyítani” A megszavazott bizalmat sokszorosan visszaakarják hozni
Külső okok Állami támogatás jár utánuk, Meghatározott normatívák alapján alkalmazni kell őket
Munkaerőpiaci kudarc okai (-) Belső okok Alacsony iskolázottság
Külső okok Rokkantsági nyugdíjak és járadékok viszonylag könnyű elérhetősége Ízlésalapú diszkrimináció
18
LMBT diszkrimináció
A korlátozott társadalmi érdekérvényesítő erővel bíró társadalmi csoportok tagjai közé tartoznak, de egyrészt nincsenek a testük által megjelölve, azaz a külső szemlélő számára nem feltétlenül válnak rögtön azonosíthatóvá; másrészt a létezésük még mindig sok helyen és sokak számára a „dolgok természetes rendjének” megkérdőjelezését jelenti Egyharmaduk folyamatos diszkriminációt él át (zaklatás, elbocsátás, felvétel elmaradása) rejtőzködnek Heteronormatív légkör a munkahelyeken
19
Összefoglalás, következtetések ROMÁK
IDŐSEK ÉS KISGYEREKESEK
- : belső oktulajdonítás (hozzáállás)
- : külső oktulajdonítás (munkaerőpiaci rugalmatlanság)
+ : külső okok (állami programok)
+ : belső okok (lojális, szorgalmas)
20
Gyakorlati megfontolások Mire figyeljünk oda, hogy elkerüljük a diszkriminációt?
21
Hirdetések
22
Mire kell odafigyelnünk? Hirdetés
Kiválasztás (interjú)
23
Mire kell odafigyelnünk? Bér, juttatások
Munkavégzés feltételei
24
Mire kell odafigyelnünk? Elbocsátás
Közvetett diszkrimináció
MIR Esélyegyenlőség Dr. Finna Henrietta
26
Az esélyegyenlőségi terv hatásainak vizsgálata
27
A terv létét befolyásoló tényezők
28
Esélyegyenlőségi terv – megléte és kommunikációja
Versenyszférában
Mezőgazdaság, bányászat, vízgazdálkodás, raktározás, szállítás 20 évnél fiatalabb vállalatok Csak magyar, többségében állami tulajdonú 250 főnél nagyobb vállalatok Képzett szellemieket foglalkoztatók
Közalkalmazottaknál
Oktatás 16-19 éve működő szervezetek 50 főnél nagyobb szervezetek
A meglévő munkahelyi problémákra próbálnak választ adni
De nem csökkentik a diszkriminációs sérelmeket!
29
Esélyegyenlőségi terv megléte a vezetők és az érdekképviseleti vezetők szerint
30
Az ET megalkotásának motivációi
31
Az ET tartalmi elemei
32
Előnyben részesítő szabályzatok
33
Esélyegyenlőségi terv költségei
34
Esélyegyenlőségi terv akadályai
„A vállalatnak nincs szüksége ilyen politikára!” (versenyszféra, köztisztv.) „Nincs, vagy alig van hátrányos helyzetű csoport a munkahelyen” (köztisztv.) „Nincs leírt tervünk, de a gyakorlatban alkalmazzuk az esélyegyenlőségi politikát” (civilek és közalkalm.) „A hatályos jogszabályok nem teszik kötelezővé” (mikro- és kisvállalk.) „Van már esélyegyenlőségi politika, csak még nem rögzítettük” (versenyszféra, nagyobb méret)
35
Jó gyakorlatok Fizikai
és kommunikációs akadálymentesítés Különböző, hátrányos helyzetű csoportok támogatása Közösségi programszervezés A munkavégzés körülményeire vonatkozó eljárások (szabadság, rugalmas munkaidő) Gyakorlatok továbbadására irányuló intézkedések (továbbképzések, nyílt napok)
Köszönöm a figyelmeteket!
