Atipikus munkaviszonyok Dr. Tánczos Rita
1
A munkaviszony fogalma • Munkajogviszony olyan jogviszony, amelyben a munkavállaló egy meghatározott munkakörbe tartozó feladatoknak a munkáltató irányítása és utasításai szerinti ellátására (munkavégzésre), a munkáltató pedig a munkabér megfizetésére, a munkavállaló foglalkoztatására s megfelelő munkafeltételek biztosítására vállal kötelezettséget. • alapja a szerződés • önállótlan, függő munka • a munkáltató és a munkavállaló alá-fölérendeltségi kapcsolatban van • a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg • foglalkoztatási kötelezettség • munkabér
2
A munkaviszony elhatárolása más, munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól •
• • • • • • • • •
polgári jog: a felek egyenlő erő- és alkupozícióban vannak, egyikük sem szorul külön jogi védelemre polgári jogi jogviszonynak álcázott munkaviszony: a célja a munkajogi rendelkezések kikapcsolása Az álcázás oka: a munkaviszony megszüntetése munkáltatói oldalról nehézkesebb a munkáltató kártérítési felelőssége szigorúbb a munkaidőre és a munkabőrre vonatkozó szabályok a foglalkoztatás közterhei (adók, járulékok) általában enyhébbek a polgári jogi jogviszonyokban a munkavállaló betegsége, szabadsága esetén a munkáltatónak munkavégzés hiányában is fizetési kötelezettsége van a munkáltatónak munkavédelmi kötelezettségei vannak
A színlelt szerződés semmis, a felek jogviszonyát a leplezett szerződés alapján kell megítélni. 3
Elhatárolási ismérvek Korábban: 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv ( már nem hatályos)
Elsődleges minősítő jegyek: • • • •
a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás a személyes munkavégzési kötelesség foglalkoztatási kötelesség, rendelkezésre állási kötelesség alá-fölérendeltségi viszony
Másodlagos minősítő jegyek: • • • • • • •
irányítási, utasítási és ellenőrzési jog a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása a munkavégzés helye az elvégzett munka díjazása a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása írásbeliség
4
Tipikus és atipikus munkaviszonyok • Tipikus munkaviszony: határozatlan tartamú, teljes munkaidőre szól, egy munkáltatóval kerül létesítésre és a munkáltató érdekkörébe tartozó munkavégzési helyen történik a munkavégzés • Atipikus munkaviszony: egy vagy több jellemzőjében eltér a hagyományos munkaviszonytól pl.: határozott tartamú, a részmunkaidős munkaviszony, a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés Az atipikus munkaviszonyra vonatkozó normák csak az ezekhez képest meglévő eltéréseket jelzik 5
A határozott idejű munkaviszony (Mt. 192. §) • A határozott idejű munkaviszony időtartama és annak meghatározása (kógens rendelkezések) • A munkaszerződésben külön ki kell kötni naptárilag vagy más alkalmas módon • A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától • Időtartama az öt évet nem haladhatja meg, akkor sem, ha a annak meghosszabbítására hat hónapon belül kerül sor. (Kiv.: hatósági engedélyhez kötött munkaviszonynál, az engedély meghosszabbítása esetén illetve az iskolaszövetkezeti munkaviszony esetén) • Ha a létesítéshez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az abban meghatározott tartamra köthető • BH2007. 388. , BH2003. 34. , BH2000. 369 6
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása • A határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítésre csak két feltétel együttes fennállása mellett kerülhet sor: - a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén - nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására • Ilyen feltételek hiányában részleges érvénytelenség • Meghosszabbítás nélküli továbbfoglalkoztatás ? • E szabályok kógensek, eltérést nem engedőek • BH2006. 199. , EBH1999. 136.
7
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése (Mt. 66. §, 79. §) • A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti: - a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, - a munkavállaló képességére alapított ok miatt, - ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. • A munkavállaló is megszüntetheti felmondással a határozott idejű munkaviszonyát olyan ok miatt, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna • Azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondást a munkáltató akkor alkalmazhat, ha a munkavállalónak tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díját megfizeti • Egyéb azonnali hatályú megszüntetési módokra is lehetőség van 8
A részmunkaidős munkaviszony (Mt. 192. §) • A munkaviszony főszabály szerint az általános teljes napi munkaidőben (napi nyolc óra) történő munkavégzésre jön létre. Részmunkaidő esetén a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidőben állapodnak meg. • Nincs jogszabályban meghatározott minimális mértéke. • Nem azonos az általános teljes napi munkaidőnél (nyolc óra) rövidebb teljes munkaidővel. • A munkavállalók között nem tehető különbség az alapján, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják őket, de a juttatásoknál az időarányosság elve érvényesülhet. Nincs helye az időarányosság elve alkalmazásának, ha az adott juttatás a munkaidő mértékére tekintet nélkül jár a munkavállalóknak (pl. utazási költségtérítés). • Eltérés csak a munkavállaló javára 9
Munkavégzés behívás alapján (Mt. 193. §) • A részmunkaidő egyik sajátos esete, a munkaidő mértéke a napi 6 órát nem haladja meg • A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége a feladatok esedékességéhez igazodik • A munkáltatót a részmunkaidőre foglalkoztatási kötelezettség terheli, bérfizetés nem csak a ténylegesen ledolgozott órákra (állásidő) • A „behívás” minimális ideje 3 nap • A munkaidőkeret leghosszabb tartama 4 hónap • Az előírások diszpozitívak, amitől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a hátrányára is el lehet térni 10
A munkakör megosztása (Mt. 194. §) • Az egy munkakörbe tartozó feladatokat több munkavállaló közösen látja el. Két vagy több munkavállaló együtt tölt be egy munkakört úgy, hogy maguk döntenek arról, mikor melyikük dolgozik (kötetlen munkarend). Valamely munkavállalónak mindig rendelkezésre kell állnia a munkaidőben, és a munkavállalók kötelesek egymást helyettesíteni. • Egy munkaszerződés megkötésére kerül sor. • Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg díjazás. • A munkaviszony az általános esetek mellett akkor is megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, egyébként valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. • A szabályok diszpozitívak, munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a hátrányára is el lehet térni. 11
Több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §) • A munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatait több munkáltató részére teljesíti egy munkaviszony keretében. • A munkaszerződésben kötelezően meg kell állapodni arról is, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ettől függetlenül, a munkáltatók a munkavállaló bármely munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. • A munkaviszony megszüntetéséről is meg kell állapodnia a feleknek. Eltérő megállapodás hiányában erre a munkavállaló és bármely munkáltató önállóan is jogosult. • Automatikusan megszűnik a jogviszony, ha a munkáltatók száma egyre csökken. 12
A távmunkavégzés (Mt. 196. §) • A távmunkavégzés a munkáltató székhelyén, telephelyén kívüli munkavégzés azon esete, amikor a munkavállaló számítástechnikai eszközzel dolgozik, és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítja. • A feleknek magában a munkaszerződésben kell megállapodni, hogy a jogviszony távmunkára jön létre. • A távmunkavégzésre vonatkozó speciális előírásokról a munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles külön tájékoztatni a munkavállalót az általános tájékoztatón túl. • A munkáltató a távmunkásnak is köteles minden tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít, informálnia kell arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkája kapcsolódik, illetve köteles számára biztosítani, hogy területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. • E szabályoktól megállapodásban eltérni nem lehet.
13
A távmunkavégzés jellemzői (Mt. 197. §) • A munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. • A munkavállaló munkarendje kötetlen, a munkaidőbeosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni. E szabályoktól a felek eltérhetnek. • A munkáltatót megilleti az ellenőrzési jog, ami csak bizonyos törvényi korlátok között gyakorolható. Az ellenőrzés módjáról és annak előzetes bejelentési határidejéről a felek egyezhetnek meg. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. • A munkaviszonnyal össze nem függő adatok ellenőrzésének tilalmától nem lehet eltérni. 14
A bedolgozói munkaviszony (Mt. 198-200. §) • E jogviszonyban a munkavállaló önállóan végezhető munkát lát el, és a felek a munkabért kizárólag teljesítménybérként határozzák meg. • A munkavégzés általában a munkáltató szervezetétől elkülönült helyen történik. • A munkaszerződésben a munkavállalói feladatait nem munkakörszerűen kell megjelölni, hanem a munkavállaló által végzett (konkrét) tevékenységet kell meghatározni. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helye és a költségtérítés módja, mértéke is. • E szabályoktól eltérni nem lehet .
15
A bedolgozói munkaviszony jellemzői • A bedolgozó munkáját önállóan végzi. A munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására korlátozódik, a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel, kötetlen munkarendben végzi. • Az ellenőrzési jog a távmunka szabályai szerint alakul. • A munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzés során felmerült költséget. Ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni. • Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét – a hibás teljesítés ellenére – részben vagy egészben felhasználhatja. 16
Az egyszerűsített foglalkoztatás Mt.-ben meghatározott szabályai (Mt. 201-202. §) • Az egyszerűsített foglalkoztatás alapvető munkajogi szabályai bekerültek magába az Mt.-be, közjogi jellegű szabályok továbbra is a külön törvényben maradtak. (Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényt „Efotv.”) • Nem hozható létre oly módon, hogy - a felek a közöttük fennálló munkaviszonyt módosítják erre - ha az adott felek között már más jellegű munkaviszony áll fenn. • A munkaszerződést nem kell írásba foglalni, a munkaviszony a foglalkoztatás bejelentésével jön létre. • Az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka törvényi szabályaitól tilos az eltérés. 17
Az egyszerűsített foglalkoztatás során kizárt munkajogi szabályok (Mt. 203. §) I. • a munkaszerződéstől nem lehet elállni [Mt. 49. § (2) bek.], • nincs mód a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (Mt. 53. §), • vétkes kötelezettségszegés esetére nem alkalmazható a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmény (Mt. 56. §), • a távollévő munkavállaló visszatérésekor a bérkorrekció nem kötelező (Mt. 59. §), • nem kötelező a részmunkaidő és a határozott idejű foglalkoztatás tekintetében a munkavállalókat tájékoztatni az üres álláshelyekről, illetve a munkáltató nem köteles részmunkaidőben foglalkoztatni kérelmére a 3 évesnél fiatalabb gyermekét gondozó munkavállalót (Mt. 61. §), • a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles a munkaviszony végén az előírt igazolásokat kiadni (Mt. 80. §), • a munkáltató nem köteles a munkavállaló munkájáról értékelést adni a munkaviszony végén (Mt. 81. §), • nincs határideje a munkaidő-beosztás előzetes közlésének [Mt. 97. § (4)– (5) bek.],
18
Az egyszerűsített foglalkoztatás során kizárt munkajogi szabályok (Mt. 203. §) II. • nem érvényesülnek a vasárnapra, illetve munkaszüneti napra történő munkaidő-beosztás korlátai (Mt. 101. §), • nem alkalmazandók a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések (Mt. 122–124. §), ugyanakkor a munkaviszony megszűnésekor a természetben igénybe nem vett, időarányos szabadságot meg kell váltani (Mt. 125. §), • nem jár betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 126–133. §), • nem korlátozott az azonos felek közötti határozott idejű munkaviszony ismételt létesítése, vagy meghosszabbítása [Mt. 192. § (4) bek.], • nem alkalmazandók a vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések (Mt. 208–211. §), • a munkáltató munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is alkalmazhat egyenlőtlen munkaidő-beosztást, • minta-munkaszerződés (lásd: Efotv. melléklete) alkalmazása esetén nem kell alkalmazni a munkaidő-nyilvántartására és az írásos munkabér elszámolásra vonatkozó előírásokat [Mt. 134. § és 155. § (2) bek.].
19
Az egyszerűsített foglalkoztatás Efotv.-ben meghatározott szabályai • Az Efotv. az egyszerűsített foglalkoztatás formáiként a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkát, valamint az alkalmi munkát határozza meg. • Eltér az egyes foglalkoztatások időtartamának maximális időtartama és meghatározott, hogy egyes munkáltatóknál hány fő állhat egyszerűsített munkaviszonyban. • Az tv. szabályozza az egyszerűsített foglalkoztatás állami adóhatóság felé történő bejelentés módját és a közteherfizetést • Teljesítménybérként a munkavállalót legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a illeti meg • A munkavégzés megkezdése előtt a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van-e 20
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §) I. • A köztulajdonban álló munkáltatókra 2009-től a közvagyon védelme céljából külön szabályok irányadóak (a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény) • Míg az Mt.-ben a diszpozitivitás a jellemző, a köztulajdonban álló munkáltató esetén az eltérést nem engedő, kógens szabályozás a domináns. • A törvény meghatározza, hogy mely munkáltatók minősülnek köztulajdonban állónak illetve mi minősül többségi befolyásnak. A többségi befolyás megállapításánál a közvetett módon való rendelkezésre is tekintettel kell lenni.
21
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §) II. • A munkajogi szabályoktól történő eltérés tilalma: • a 2012. július 1-jét követően megkötött kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása nem térhet el a felmondási idő és a végkielégítés törvényi szabályaitól • az utazási idő és a munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem tekinthető a munkaidő részének • nem állapítható meg napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidő (kiv., ha a rövidebb teljes munkaidő alkalmazására az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében van szükség) • A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános szabályoktól (Mt. XIX. fejezet) illetve az üzemi tanácsra és a szakszervezetre vonatkozó törvényi szabályoktól (Mt. XX. és XXI. fejezet) nem lehet eltérni 22
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §) III. A tulajdonosi jogokat gyakorló szerv/személy jogosultsága: (az egyes döntési jogkörök nem a munkáltatói jogkör gyakorlójánál, hanem a tulajdonosi jogokat gyakorló szervnél, személynél) • a minősített vezetői munkakörök meghatározása (csak az a munkakör minősíthető vezetőinek, amely megfelel a törvényi feltételeknek) • a vezető állású munkavállalók számára a teljesítménykövetelmény, az ehhez kötődő teljesítménybér és egyéb juttatás (pl. jutalom, prémium) megállapítása • a vezető állású munkavállalóval kötendő versenytilalmi megállapodás jóváhagyása, a megállapodás tartalmának meghatározása • azon munkakörök meghatározása, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető, valamint a versenytilalmi megállapodásra vonatkozóan további feltételek előírása (a versenytilalmi megállapodás legfeljebb egy évre köthető, és az ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj 50 %-át
23
A vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) I. • A vezető állású munkavállaló fogalma • vezető állásúnak minősül a) a munkáltató elsőszámú vezetője, és a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben –helyettesítésére jogosított más munkavállaló (általános vezető) b) más munkavállaló, aki - a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be. (mindig csak a konkrét munkáltatói szervezet ismeretében vizsgálható) - a munkaszerződésben maga is elfogadja, hogy vezetőnek fog minősülni. (a munkáltató egyoldalú döntésével nem „nevezhet ki” minősített vezetőnek egy munkavállalót) - a munkavállaló alapbére legalább a minimálbér hétszeresét eléri Valamennyi vezetőre azonos szabályokat kell alkalmazni. • BH2011. 289. , BH2005. 76., BH2002. 414. , EBH2007. 1723. 24
A vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) II. • A vezető munkaviszonyának jellemzői • A vezető munkaszerződése eltérhet az Mt. munkaviszonyról szóló Második részétől, akár a munkavállaló hátrányára is. Kiv: Mt. 55. § (1) bek. b) c) e) pont, 65. § (3) bek. a) b) e) pont, 113. § (3) bek., 127. § illetve a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. • A vezető munkarendje kötetlen, a munkaidő beosztását maga állapítja meg • Ha a vezető munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, tizenkét havi távolléti díjával felel • Vétkességi alapú felelőssége a vétkesség fokától függetlenül (enyhe, vagy súlyos gondatlanság, szándékosság) minden esetben a teljes kárra kiterjed • BH2009. 189., BH1999. 476. , EBH2001. 464.
25
A vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) III. A vezetőre vonatkozó összeférhetetlenségi szabályok • A vezető nem létesíthet további munkavégzésre irányuló • nem szerezhet részesedést a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, kivétel a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés • nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket • köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál Ha az összeférhetetlenségi szabályokat megszegi, és ezzel kárt okoz, a munkáltató kártérítést követelhet, illetve a szabályok megszegése akár károkozás nélkül is alapot adhat a munkaviszony megszüntetésére. •
BH2001. 298. , BH1996. 450. , EBH1999. 134. 26
A vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) IV. • A vezető munkaviszonyának megszüntetése • a munkáltató rugalmasan szüntetheti meg egyoldalúan a vezető munkaviszonyát, nem köteles indokolni a felmondást, valamint nem élnek a felmondási tilalmak és korlátozások, kiv. a várandósság, a szülési szabadság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés • munkáltató az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás jogát az általános szabályokhoz (1 év) képest hosszabb, 3 éves objektív határidőn belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja • ha a munkaviszonyt a munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, legfeljebb hat havi távolléti díjat köteles előre megfizetni, s az ezt meghaladó összeget csak akkor, ha a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor van még rá fedezet • EBH2007. 1723. 27
A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya (Mt. 212. §) • A cselekvőképtelenség fogalmát a Ptk. határozza meg ( Ptk. 2:9., 2:13., 2:21.) • a cselekvőképtelen személy csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni, munkavégzését pedig folyamatosan felügyelni kell • nem a munkakört, hanem a részletesen ellátandó feladatokat kell számára meghatározni • belátási képességének teljes hiánya kizárja kártérítési felelősségét • alkalmazni kell rájuk – életkoruktól függetlenül – a fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket • a törvényes képviselője jogosult helyette a nyilatkozattételre 28
A munkaerő-kölcsönzés (Mt. 214-223. §) • A munkaerő-kölcsönzés fogalma, általános jellemzői • A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus munkaviszony, amelyben a munkavállaló a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést, tényleges foglalkoztatására azonban egy másik munkáltatónál, a kölcsönvevőnél kerül sor, akivel a kölcsönbeadó egy polgári jogi szerződést köt. E szerződés alapján a kölcsönbeadó egy bizonyos kölcsönzési díjért cserébe átengedi a munkavállalót a kölcsönvevőnek • A kikölcsönzés nem haladhatja meg az 5 évet. Az 5 éves korlát számításánál a kikölcsönzés meghosszabbításait és a hat hónapon belüli újbóli kikölcsönzéseket egybe kell számítani . A 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni. 29
A munkaerő-kölcsönzés alanyai • Kölcsönzött munkavállalónak minősül a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja. • Kölcsönvevő az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez. • Kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. )]. A kölcsönbeadóvá váláshoz a munkáltatónak speciális feltételeket kell teljesítenie. • A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony lehet határozott idejű, részmunkaidős, és/vagy távmunkavégzésre, egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló is. A munkavállaló vezető állásúnak minősülhet, illetve köztulajdonban álló munkáltató is lehet kölcsönbeadó, azonban behívásos munkavégzésre, munkakör-megosztásra, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszony létesítésére nem kerülhet sor. A kölcsönzött munkavállaló nem lehet cselekvőképtelen személy sem. 30
A munkaerő-kölcsönzés jogellenes esetei, a továbbkölcsönzés tilalma Tilos a munkavállaló kölcsönzése • munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben • sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére • a kikölcsönzés maximális 5 éves időtartamát meghaladóan A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. A kölcsönbeadóval fennálló munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatási lehetőséget nem tilthatja, vagy korlátozhatja a kölcsönbeadó . A munkavállalótól a kikölcsönzésért, illetve az átvételért a kölcsönbeadó nem kérhet díjazást. Ezektől a rendelkezésektől nem lehet eltérni. EBH2007. 1641. , EBH2005. 1247. 31
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony • A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egy polgári jogi szerződést a köt a munkaerő átengedéséről. A szerződés tartalmát a felek – a Ptk. általános szabályainak keretei között – szabadon állapíthatják meg. Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a felek valamilyen formában tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. • A kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt együttműködési kötelezettség terheli. • A munkaviszony szabályos létesítését, bejelentését igazoló dokumentum másolatát és a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének igazolását a kölcsönvevő kérésére a kölcsönbeadó köteles átadni. 32
A kölcsönzésre irányuló munkaviszony tartalma A munkaszerződésnek tartalmaznia kell, hogy • a szerződést kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásra kötik, • a munkavégzés jellegét és • az alapbért Az írásos tájékoztatóba (Mt. 46. §) fel kell tüntetni a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát is Legkésőbb a kikölcsönzés megkezdése előtt a munkavállaló részére írásos tájékoztatást kell adnia a kölcsönvevőnél adott legfontosabb munkakörülményekről A tényleges munkavégzéshez kapcsolódó munkáltatói jogok és kötelezettségek a kikölcsönzés időtartamára a kölcsönvevőt illetik, illetve terhelik. A munkavállaló munkavédelmével, foglalkoztatásával, a munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatban a kölcsönvevőt kell munkáltatónak tekinteni A kölcsönvevő köteles a betöltetlen álláshelyekről kölcsönzött munkavállalókat is tájékoztatni.
33
A kölcsönzött munkavállaló egyenlő bérhez való joga • A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott és a kölcsönvevő saját munkavállalói között is be kell tartani az egyenlő bánásmód elvét. Ez az egyenlőség két szempontból is korlátozott: - csak az ún. alapvető munka- és foglalkoztatási feltételekre terjed ki - a munka díjazása tekintetében csak a kikölcsönzés első féléve – 184. napja – után kell biztosítani az egyenlőséget, ha a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaszerződéssel bír és a kikölcsönzések között is kap valamilyen díjazást, ha a munkavállaló tartósan munkanélküli volt, vagy bizonyos privilegizált kölcsönvevőnél dolgozik. A 184 nap számítása tekintetében a meghosszabbított, vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzés időtartamát is figyelembe kell venni. 34
Kártérítési felelősség • Ha a munkavállaló a kölcsönbeadónak okoz kárt, az Mt. általános szabályai szerint felel. • Ha a munkavállaló a kölcsönvevőnek okoz kárt, a kölcsönvevő közvetlenül felléphet vele szemben, az Mt. munkavállalói kárfelelősségre vonatkozó szabályai szerint, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő azonban úgy is megállapodhatnak, hogy ilyen esetben a kárért a kölcsönbeadó fog helytállni • Ha a munkavállaló egy harmadik személynek okoz kárt, azért a kölcsönvevő köteles helytállni, majd az általa kifizetett kártérítést követelheti a munkavállalótól, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő azonban úgy is megállapodhatnak, hogy ilyen esetben is a kölcsönbeadó fog helytállni • A munkáltatói kárfelelősség az általános szabályok szerint alakul, azzal, hogy a munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel
35
A munkaviszony megszüntetése I. • Alapvetően az Mt. általános szabályait kell alkalmazni • Speciális szabály, hogy - a kölcsönbeadó a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt felmondással megszüntetheti abból az indokból, hogy a kikölcsönzés megszűnt - a kölcsönbeadó felmondásánál a felmondási idő teljes tartalma felmentési időnek minősül • A felmondási idő hossza a munkaviszonyban töltött időtől függetlenül egységesen 15 nap • Végkielégítésre a kölcsönzött munkavállaló is jogosult, azzal azonban, hogy a végkielégítésre jogosító idő számításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni • BH2007. 96, BH2011. 262. EBH2007. 1635. BH2010. 21, EBH2011. 2347.
36
A munkaviszony megszüntetése II. Az azonnali hatályú felmondás kapcsán érvényesülő speciális szabályok: - a munkavállaló a kölcsönvevő eljárása miatt is élhet azonnali hatályú felmondással, - a kölcsönvevőnek 5 munkanapon belül kötelessége a munkavállaló kötelezettségszegéséről írásban tájékoztatni a kölcsönbeadót, s a 15 napos szubjektív határidő ilyenkor e tájékoztatás közlésével kezdődik, - a megszüntető nyilatkozatot ekkor is a kölcsönbeadónak kell megtennie, illetve a munkavállalónak akkor is a kölcsönbeadóhoz kell címeznie nyilatkozatát, ha a megszüntetésre a kölcsönvevő kötelezettségszegése, vagy magatartása miatt kerül sor A csoportos létszámcsökkentés szabályai nem alkalmazhatók. 37
Az iskolaszövetkezeti munkaviszony (Mt. 223-227. §) Általános jellemzők: • a munkavállaló kizárólag nappali tagozatos tanuló, vagy hallgató, a munkáltató pedig csak iskolaszövetkezet lehet • határozott időre létesül, amely akár 5 évnél hosszabb is lehet, és nem korlátozott a határozott idejű jogviszony azonos felek közötti meghosszabbítása, vagy újbóli kikötése • a munkavállaló nem az iskolaszövetkezet részére végez munkát, hanem mindig egy harmadik fél, a szolgáltatás fogadója javára • nem kombinálható a behívásos munkavégzéssel, munkakörmegosztással, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszonnyal, versenytilalmi megállapodás nem köthető
38
Az iskolaszövetkezeti munkaviszony létesítése • Az iskolaszövetkezet és a tanuló/hallgató egymással először egy keret-munkaszerződést köt, amely csak azt rögzíti,hogy a munkavállaló milyen jellegű feladatokat vállal majd, illetve a díjazás mértékét is csak orientáló jelleggel adja meg • keret-szerződés alapján egy újabb szerződés megkötése szükséges, amelyben már pontosan rögzítik az alapbért, az ellátandó feladatot, a munkavégzés helyét és időtartamát • Az iskolaszövetkezet legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a legfontosabb munkakörülményekről
39
Az iskolaszövetkezet és a megrendelő kapcsolata • Az iskolaszövetkezet a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló szolgáltatást nyújt a megrendelőnek • A megrendelőnek bizonyos munkáltatói kötelezettségei is vannak (pl. a munkavédelem vagy a munkaidő szabályai) • Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében az iskolaszövetkezeti munkaviszony keretében dolgozók egyenlő bánásmódra jogosultak a megrendelő egyenlő értékű munkát végző (összehasonlítható), saját munkavállalóival . Az egyenlő bánásmód szabályainak betartásáért az iskolaszövetkezet és a megrendelő egyetemlegesen felel. • A munkaügyi hatóság ellenőrzési jogköre kiterjed a munkáltató iskolaszövetkezeti jogállásának, valamint a foglalkoztatottak tanulói vagy hallgatói jogviszonya fennállásának ellenőrzésére is. 40
Az iskolaszövetkezeti munkaviszony tartalma, megszűnése • Az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban foglalkoztatottat nem illeti meg szabadság, beteg-, szülési- és fizetés nélküli szabadság. • Nem jár díjazás arra az időszakra, amikor a munkavállaló éppen sem az iskolaszövetkezet, sem valamely megrendelő részére nem végez munkát, amikor csak a keretszerződése hatályos. • A jogviszony megszüntetésére a munkáltatói oldalon csak az iskolaszövetkezet jogosult. • Speciális megszűnési ok, ha a szövetkezeti tagsági jogviszony megszűnik . A tagsági jogviszony megszűnésének esetei az alábbiak: - a tag a szövetkezetből kilép; - a tag a vagyoni hozzájárulását (pótbefizetési kötelezettségét) az alapszabályban (közgyűlési határozatban) meghatározott időpontig nem teljesítette, - a szövetkezet a tagot kizárja; - a szövetkezet átalakulással vagy jogutód nélkül megszűnik
41
Kártérítési felelősség • Ha a munkavállaló az iskolaszövetkezetnek okoz kárt, az Mt. munkavállalói kárfelelősségre vonatkozó általános szabályai szerint felel . • Ha a munkavállaló a megrendelőnek okoz kárt, a megrendelő közvetlenül felléphet vele szemben, az Mt. szabályai szerint. Az iskolaszövetkezet és a megrendelő azonban úgy is megállapodhatnak, hogy ilyen esetben az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályai szerint az iskolaszövetkezet áll helyt a munkavállaló által okozott kárért . • Ha a munkavállaló egy harmadik személynek okoz kárt, azért az iskolaszövetkezet köteles helytállni, az alkalmazottért való felelősség szabályai szerint. • A munkáltatói kárfelelősség az általános szabályok szerint alakul, azzal, hogy a munkavállalónak a megrendelőnél történő munkavégzés során okozott kárért a megrendelő és az iskolaszövetkezet egyetemlegesen felel. 42
Közfoglalkoztatás • A közfoglalkoztatás egy atipikus munkaviszony. • Jelenlegi formájában 2011. szeptember 1-től működik • Jogszabályi hátterét a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény (a továbbiakban: közfoglalkoztatási törvény), illetve az alanyi körhöz kapcsolódó egyéb törvények, és azok végrehajtási rendeletei adják.
43
A jogviszony alanyai • közfoglalkoztató lehet: helyi és nemzetiségi önkormányzat, valamint ezek jogi személyiséggel rendelkező társulása, költségvetési szerv, egyházi jogi személy, közhasznú jogállású szervezet, civil szervezet, az állami és önkormányzati tulajdon kezelésével és fenntartásával megbízott, vagy erre a célra az állam, az önkormányzat által létrehozott gazdálkodó szervezet, vizitársulat, meghatározott feladatokkal összefüggésben erdőgazdálkodó, vasúti pályahálózat-működtető szervezet és szociális szövetkezet, valamint a kötelező önkormányzati feladat ellátásában közreműködő, törvény alapján kijelölt közérdekű szolgáltató. • Közfoglalkoztatott lehet: az a 16. évét betöltött természetes személy lehet, aki az Mt. szabályai alapján munkaviszonyt létesíthet, és a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény szerinti álláskereső, vagy a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló törvény szerinti rehabilitációs ellátásban részesül 44
A felek munkaszerződésének sajátosságai I. • A munkaviszonyra az Mt. szabályait kell alkalmazni a törvényben rögzített eltérésekkel. • csak határozott időre jöhet létre, amely nem lehet hosszabb, mint a támogatásról szóló hatósági szerződésben előírt időtartam, illetve a munkaszerződés időtartama nem módosítható ezen túli időtartamra, • nem köthető ki próbaidő, • amennyiben a munkahely és a lakóhely közti naponta történő oda-vissza utazás ideje a hat órát meghaladja, a munkahelytől számított 20 km-en belül térítésmentes elhelyezést, tisztálkodási, ill. étkezési lehetőséget, valamint a heti pihenőidő alkalmával a térítésmentes oda-vissza szállítást a munkáltatónak biztosítania kell. Ha a munkahely és a lakóhely közti odavissza utazás ideje a három órát meghaladja (tíz éven aluli gyermeket nevelő nő, vagy egyedül nevelő férfi esetében a két órát meghaladja), a munkáltatónak térítésmentes szállítást kell biztosítania, valamint amennyiben a fenti esetekben a foglalkoztatás a napi négy órát meghaladja, napi egyszeri étkezést is 45
A felek munkaszerződésének sajátosságai II. • a munkaidő szabályozása függ a támogatásról szóló hatósági szerződésben foglaltaktól, így attól a munkaviszony alanyai nem térhetnek el, • a közfoglalkoztatottat megillető szabadság mértéke naptári évenként 20 munkanap, vagy annak időarányos része, • a közfoglalkoztató köteles a közfoglalkoztatott számára fizetés nélküli szabadságot engedélyezni, ha a közfoglalkoztatott legalább 3 nap, legfeljebb 90 nap tartamú határozott idejű munkaviszonyt létesít, erre az időszakra a foglalkoztató másik személlyel létesíthet munkaszerződést
46
A bérezés szabályai a közfoglalkoztatásban • közfoglalkoztatottat megillető munkabér összege megegyezik a közfoglalkoztatási bérrel , illetve a középfokú végzettséget, szakképesítést igénylő munkakör betöltése esetén a közfoglalkoztatási garantált bérrel, azzal, hogy ez az összeg el kell, hogy érje a közvetlenül előtte folyósított álláskeresési járadék, rehabilitációs ellátás, illetve a foglalkoztatást helyettesítő támogatás havi összegét, • összegét a közfoglalkoztatottat megillető munkabér csak többletteljesítés esetén haladhatja meg, • a közfoglalkoztató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a közfoglalkoztatottat a kormányrendeletben meghatározott összegű közfoglalkoztatási bér illeti meg, 47
A munkaviszony megszűnésének egyes sajátosságai • a szerződés megkötése és a közfoglalkoztatási jogviszony kezdete közötti időszakban a felek nem állhatnak el a szerződéstől arra hivatkozva, hogy körülményeikben olyan lényeges változás állott be, amely a teljesítésre nézve aránytalan sérelemmel járna, • a jogviszonynak felmondással történő megszűnésére az Mt. 66. §-a alkalmazható azzal a kiegészítéssel, hogy a közfoglalkoztató a közfoglalkoztatási jogviszony megszüntetését köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központnak, továbbá a közfoglalkoztató köteles a közfoglalkoztatási jogviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni, amennyiben jogerős hatósági határozat a közfoglalkoztatottat a közfoglalkoztatásból kizárta, • a munkavállalói felmondásra az Mt. szabályai alkalmazandók, • a mennyiben a közfoglalkoztató a jogviszonyt a határozott idő lejárta előtt megszünteti, a közfoglalkoztatott nem tarthat igényt a hátralévő időre járó távolléti díjra, és nem alkalmazhatók az Mt. végkielégítésre irányadó szabályai sem 48
