Foglalkoztatás a közszférában
Dr. Tánczos Rita
A közalkalmazotti és közszolgálati munkajog forrásai • A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezi. Kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes.
• A közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos kérdéseket törvény, kormányrendelet közszolgálati szabályzat rendezi. Nincs mód kollektív szerződés kötésére. • A törvény rendelkezéseitől csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a törvény kifejezetten megengedi.
A Kjt., a Kttv. És az Mt. kapcsolata • A Kjt. általános háttér (szubszidiárius) jogszabálya az Mt. A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó, a munkaviszonytól eltérő speciális rendelkezéseket tartalmazza, egyebekben az Mt. általános munkajogi szabályai az irányadók. • A Kttv. esetében az Mt. nem minősül általános háttérjogszabályának, a Mt. rendelkezései e jogviszonyban nem alkalmazhatók.
•
BH2006. 63. A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az 1992. évi XXII. törvény 13. §-a nem alkalmazható, ezért az intézmény kollektív szerződése a 1992. évi XXXIII. törvényben és az 1992. évi XXII. törvényben meghatározott felmentési tilalmakon és korlátozásokon túlmenően további felmentési feltételeket nem jelölhet meg. • BH2010. 129. Amennyiben a fél csak köztisztviselői jogviszonyban alkalmazható, a vele kötött munkaszerződés érvénytelen, azt a munkáltatónak fel kell számolnia
Kollektív szerződés, szakszervezeti és részvételi jogok • A Kjt. hatálya alá tartozó szerveknél az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseit azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy, a kollektív szerződés a törvény előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra a jogszabály felhatalmazást adott. • A Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatóknál a szakszervezetek a közszolgálati tisztviselői jogviszonyt érintő kérdésekben kollektív szerződést nem köthetnek, azonban a fizikai alkalmazottakra – mivel munkaviszonyban állnak – lehetőség van kollektív szerződés kötésére. A Magyar Kormánytisztviselői Kar (MKK) a kormánytisztviselők önkormányzattal rendelkező közigazgatási szakmai, érdek-képviseleti köztestülete. Az MKK kötelező tagsági viszony alapján jogi személyként működik.
A jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye • A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során – a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá – kölcsönösen együtt kell működni és – nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti A jog nem önkényesen, hanem a másik félre is kellő tekintettel gyakorolható.
• BH2005. 331. A köztisztviselőt terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el • BH2005. 226. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének • BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll
Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség • A Kjt. és a Kttv. hatálya alá tartozó jogalanyoknak általában olyan magatartást kell tanúsítaniuk, amely elősegíti, és nem hátráltatja a jogok gyakorlását, a kötelezettségek teljesítését. • A felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. • A felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a közszolgálat létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Egyes kötelezettséget a tv. Nevesít. (Pl. újabb jogviszony létesítése)
• BH2013. 282. A munkáltató megsérti az együttműködési kötelezettségét, ha a munkába járáshoz nyújtandó utazási költségtérítés tekintetében nem tájékoztatja a munkavállalót az elszámolás feltételeiről. • BH2005. 369. A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen kell együttműködniük • BH2002. 244. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia • EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el
• Mfv. I. 10.462/2014/4 Ha a közalkalmazott együttműködési kötelezettségét megszegve lakcímváltozását nem jelenti be, kézbesítési vélelem megdöntésére eljárást nem indított, alappal nem hivatkozhat a felmentés kézbesítésének hiányára. Jogszerű a pert a keresetindítási határidő elmulasztására tekintettel megszüntető végzés.
A joggal való visszaélés tilalma (korábban rendeltetésellenes joggyakorlás) •
Nem elég a magatartás jogszabálynak való formai, tartalmi megfelelése, hanem a jogosult eljárásának az adott jog rendeltetésével, céljával is összhangban kell lennie. • A jogával visszaélő célja, hogy meggátolja valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését, így a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez • Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet • A joggal való visszaélés különös esete, ha az a jogszabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás a közszolgálat nyomós érdekét vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti. Ekkor a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolhatja.
• MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett • EBH2014. M.25.Amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi, a vele szemben megindított fegyelmi eljárás és annak eredményeként kiszabott fegyelmi büntetés nem minősülhet rendeltetésellenesnek
• EBH2014. M.20. A munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlásának minősül, ha a közgyűlés határozata után csak mintegy két év elteltével közli a felmondást és ezzel a munkavállalót hosszú ideig bizonytalan helyzetben tartja. A rendeltetésellenes jog-gyakorlás a törvény nem teljes körű felsorolása következtében az abban megjelölteken kívül más módon is megvalósulhat • EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes • EBH2003. 899. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti
• EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül • EBH2000. 363. A vezetői megbízás visszavonása nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon az alapon, hogy azt megelőzően a köztisztviselő ellen fegyelmi eljárás indult, és vele szemben a vezetői megbízását nem érintő fegyelmi büntetést szabtak ki • BH2011. 291. A munkáltató felmentésről szóló intézkedése rendeltetésellenes, ha annak kiadásakor tudomása van arról, hogy a fenntartói döntés két napon belül teljesül, ezért további közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése szükségtelen • BH2009. 304. A létszámcsökkentés keretében kötelezettségszegéseket elkövető munkavállaló kiválasztása a munkáltató mérlegelési körébe tartozó döntésként nem ellentétes a rendeltetésszerűség követelményével
• BH2008. 225. Önmagában az intézménynek és a fenntartó önkormányzatnak a létszámleépítés szakszerűsége érdekében való együttműködése nem jelenti a felmentés rendeltetésellenességét • BH2002. 242. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható
• BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni • Mfv. II. 10.184/2014/4 A köztisztviselő nyugdíjjogosultsága majdani elérésére figyelemmel előterjesztett azon igényéről, hogy a munkáltató mentse fel, az alperesnek a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően kellett megtennie a szükséges intézkedést.
A munkaidőn kívüli magatartással kapcsolatos követelmények • A közszolgálati tisztviselő illetve közalkalmazott a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas – munkáltatója helytelen megítélésére, – az általa betöltött beosztás tekintélyének, a munkáltató jó hírnevének, a jó közigazgatásba vetett bizalomnak, valamint – a közszolgálat céljának veszélyeztetésére
• BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre
A személyiségi jogok védelme, a sérelemdíj • A személyiségi jogok • A leglényegesebb személyiségi jogokat az Alaptörvény illetve a Ptk. állapítja meg. A Kjt. Kttv. szempontjából is fontos ilyen jogok a következők: - az emberi méltóság sérthetetlensége - a gondolat, a lelkiismeret és a vallás szabadsága - a békés gyülekezéshez, szervezeteket létrehozásához, szervezetekhez való csatlakozáshoz való jog - a véleménynyilvánítás szabadsága - a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog - az egészséget, biztonságot és méltóságot tiszteletben tartó munkafeltételekhez való jog • Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért.
• A közalkalmazott illetve közszolgálati tisztviselő személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. (két, együttesen fennálló feltétel ) • Az alkalmazott lemondása alapján is korlátozható. Az általános jellegű lemondás nem megengedett, azonban az alkalmazott azonban egyes személyiségi jogairól érvényesen lemondhat. • A személyiségi jog megsértésére alapított igény (sérelemdíj) munkaviszonyból eredő igénynek minősül, érvényesítésére munkajogi vita keretében kerülhet sor.
• MK 122. szám I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
• BH1998. 198. A munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes • EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez • EBH2013. M.9. A munkavállalónál alkalmazott poligráfos vizsgálat beleegyezése esetén is - személyiségi jogi jogsértést valósít meg, ezáltal nem vagyoni kártérítés iránti követelést alapozhat meg
A munkáltató ellenőrzési jogának korlátai • A munkáltató az alkalmazottját csak a jogviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Az alkalmazott magánélete nem ellenőrizhető • A munkáltató előzetesen köteles tájékoztatni az alkalmazottját a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. • Kamera használata • GPS vagy más helyzet-meghatározó • Az internet használatának ellenőrzése • A munkavállaló elektronikus leveleinek ellenőrzése
Az egyenlő bánásmód követelménye • A közalkalmazotti ill. közszolgálati jogviszonyban tilos a hátrányos megkülönböztetés • Az egyenlő bánásmód elvét az Alaptörvény, míg a részletes szabályokat az Ebktv. tartalmazza. • Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás [Ebktv. 7. § (1)] • Az Ebktv. 8. §-a határozza meg az un. védett tulajdonságokat. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése alóli kimentési okokat az Ebktv. 7. § (2) bekezdése tartalmazza • A bizonyítási teher sajátosan, az általános szabályoktól eltérően alakul. (Ebktv. 19. §) • Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének orvoslása nem járhat más közszolgálati tisztviselő jogának megsértésével vagy csorbításával
• MK 97. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított megkülönböztetés • EBH2010. 2175. A prémiumévek programban részt vevő köztisztviselő a folyószámla-költségtérítésre jogosult. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, hogy részére csak a törvényben kifejezetten megjelölt járandóságokat (jubileumi jutalom, étkezési hozzájárulás 30%-a) kell megfizetni • BH2011. 347. A próbaidő alatt a köztisztviselői jogviszony indokolás nélkül megszüntethető, a munkáltató jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a köztisztviselő szexuális zaklatást elutasító magatartása volt.
• EBH2015. M.12. Alaptalan a roma származású munkavállaló közvetett hátrányos megkülönböztetésre történő hivatkozása azon az alapon, hogy a létszámcsökkentés miatti felmondás folytán a származására tekintettel a munkaerőpiacon való elhelyezkedése nehezebb, mint másoknak • EBH2011. 2424. A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére vonatkozó szabályok részben diszpozitívek, a fizetési osztályok fizetési fokozataihoz tartozó illetményeket a törvény ugyan garantált minimumként határozza meg, a munkáltató számára azonban lehetőséget biztosít, hogy a közalkalmazott illetményét magasabb összegben állapítsa meg, részére más jogcímen is biztosítson juttatást. Ha a munkáltató kollektív szerződésben valamely részleg meghatározott számú közalkalmazottja részére illetménypótlék címén havi illetményösszeg megfizetését annak ellenére biztosította, hogy annak valamennyi törvényi feltétele együttesen fennállt volna, a juttatásban részesülőkkel összehasonlítható helyzetben lévő azon közalkalmazottak, akiket a KSZ szerinti juttatás nem illetett meg, megalapozottan hivatkozhatnak az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére
• EBH2002. 792. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges • BH2004. 255. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlő bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát • BH2003. 86. A törvény tiltja a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges, illetve objektív tényekkel indokolható, az nem minősül tiltottnak
• Mfv. I. 10.044/2014/4 Ha a közalkalmazott a próbaidő alatti megszüntetés valós okaként terhességére hivatkozik, a munkáltató terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszonyban nem volt köteles megtartani.
A jognyilatkozatok megtételének módja • A közszférában - a munkaviszonnyal szemben - az írásbeliség az elsődleges, minden lényeges megállapodást és nyilatkozatot, valamint ezek módosítását és megszüntetését írásba kell foglalni. (hagyományos vagy elektronikus dokumentum) • A tv. megállapítja az egyes jognyilatkozatok kötelező tartalmi elemeit • Meghatározott esetekben indokolási kötelezettség • Jogorvoslati tájékoztatás
A jognyilatkozat közlése • A jognyilatkozathoz fűződő joghatások a címzettel való közléssel állnak be, a határidők ezen időponttól kezdődnek el. • A jognyilatkozat akkor közölt, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, az elektronikus dokumentum a részükre hozzáférhetővé válik, illetve az átvételt megtagadják vagy szándékosan megakadályozzák. • A postai tértivevénnyel történő sikertelen kézbesítés esetén a közlés időpontja az átvétel megtagadása vagy annak a címzett ismeretlensége illetve elköltözése miatti meghiúsulása napja, egyéb eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezését követő ötödik munkanap. (kézbesítési vélelem) • E kézbesítési vélelem megdönthető ha a jognyilatkozattal kapcsolatban bírósági eljárásnak van helye. E kérelmet a tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belül lehet előterjeszteni.
A képviselet I. • A munkáltató képviselete • A jognyilatkozatokat a munkáltató helyett és nevében a munkáltató képviselője is megteheti (munkáltatói jogkör gyakorló) A munkáltatói jogok gyakorlója testület is lehet. • Érvénytelen a jognyilatkozat, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított gyakorolja, de lehetőség van arra, hogy a jogosított jogkörgyakorló az álképviselő jognyilatkozatát jóváhagyja. • Ennek hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
A képviselet II. • A közszolgálati tisztviselő a kinevezés elfogadásával, a megállapodás megkötésével, módosításával, a közszolgálat megszüntetésével és a munkavégzéssel összefüggő jognyilatkozatát csak személyesen teheti meg. A közszolgálati tisztviselő az egyéb jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is megteheti, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. • A közalkalmazott a jognyilatkozatát személyesen teheti meg, de jogosult képviselőt is igénybe venni. Mellőzhető az írásbeliség, ha a munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el, és a munkavállaló a jognyilatkozat megtételében akadályoztatva van.
A határidő és az időtartam számítása I. • Határidő az az utolsó nap, amelyen a jognyilatkozatot még érvényesen meg lehet tenni. • Napokban megállapított határidőbe nem számít bele az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt, az a következő napon kezdődik. Napon nem munkanapot, hanem naptári napot kell érteni kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik (pl. szabadság). • Hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. • Hónapokban vagy években megállapított határidő azon a napon jár le, amely számánál fogva megfelel a kezdő napnak. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, akkor a határidő a hónap utolsó napján jár le
A határidő és az időtartam számítása II. • A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap. Elmulasztása csak akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító jogviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi. • A határidőnek nem minősülő „egyéb” időtartam (időpont) lejárta önmagában, más jogi aktus nélkül kiváltja a joghatást. (Pl.: a jogviszony határozott időtartama, a próbaidő, felmentési idő) Az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.
A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás Kjt. • A munkáltató jogosult a közalkalmazottat átmenetileg a kinevezéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. más munkáltatónál történő munkavégzésre akkor kerülhet sor, ha ez alapján a közalkalmazott a Kjt. , a Kttv. vagy a Hjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát. • A foglalkoztatás tartamát naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanapban, illetve 352 órában maximálja. • Csak a hozzájárulása esetén kötelezhető más helységben végzendő munkára a közalkalmazott - a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, - ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke tizenhat éves koráig - hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá - ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás Kttv. • nem kell a közszolgálati tisztviselő beleegyezése - átirányítás más munkakörbe, - kirendelés más munkáltatóhoz, - kiküldetés a munkahelyen kívüli munkavégzési helyre • Az átirányítást és a kirendelést írásban kell elrendelni, a kiküldetés szóban is elrendelhető. • Az időtartam évente nem haladhatja meg külön-külön a 44 (más helységbe történő kirendelés esetén a 22), összesen a 110 munkanapot. • A kormányzati érdekből történő kirendelés az igazságügyi miniszter döntése alapján, csak központi államigazgatási szerv és az annál foglalkoztatott kormánytisztviselő tekintetében, 1+1 évre történhet. • A határozott idejű áthelyezés: nem két-, hanem háromoldalú megállapodás, és a jogviszonyban a munkáltató személye is megváltozik. Határozott idejű áthelyezéssel léphető át a kirendelés, kormányzati érdekből történő kirendelés időtartamának felső határa.
• BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének
A munka- és pihenőidő szabályai Kjt. • A főbb rendelkezéseket az Mt. tartalmazza. A főbb eltérések a következők: • A teljes napi munkaidő nem lehet rövidebb 8 óránál • Nem köthető megállapodás a szabadság következő évben történő kiadására • A munka jellegétől függően végrehajtási rendelet meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő idő tartamát • Az alapszabadság mértéke a fizetési osztálytól függ (20 vagy 21 nap), ezen felül a közalkalmazottat a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság illeti meg. • A magasabb vezető megbízású közalkalmazottnak évi tíz munkanap, a vezető megbízásúnak évi öt munkanap pótszabadság jár. • A közalkalmazottnak - kérelmére - a külszolgálat időtartamára fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a közalkalmazott házastársa külszolgálatot teljesít.
A munka- és pihenőidő szabályai Kttv. I. • A közszolgálatban kötött, a törvényben meghatározott munkarend érvényesül. (általános munkarend) A tisztviselő munkaidőbeosztását a munkáltatói jogkör gyakorlója ettől eltérően, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, munkaidőkeretben állapíthatja meg. • a munkaközi szünet a napi hat órát meghaladó munkavégzés esetén 30 perc, valamint minden további három óra munkavégzés után további 20 perc. A munkaközi szünet ideje beszámít a munkaidőbe és arra illetmény jár • évente 200 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el • a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, készenlét, valamint a munkaszüneti napi munkavégzés ellentételezése nem bérpótlékkal, hanem illetménnyel díjazott szabadidővel történik
A munka- és pihenőidő szabályai Kttv. II. • Az ügyintézők 25, az ügykezelők 20 munkanap alapszabadságra jogosultak. Az alapszabadságon felül a törvényben meghatározott feltételek fennállta esetén pótszabadság jár. • A Kormány a központi államigazgatási szervekre, azok területi és helyi szerveire nézve igazgatási területenként rendeletben igazgatási szünetet állapíthat meg. • A szabadság kiadásának időpontját – a közszolgálati tisztviselő előzetes meghallgatása után – a szabadságolási terv alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg. A közszolgálati tisztviselő kérelmére az alapszabadság kétötöd részének erejéig – a jogviszony első három hónapját kivéve – a szabadságolási tervtől el lehet térni. • A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Az esedékesség évének eltelte után csak kivételes esetben lehet a szabadságot kiadni. • A szabadság kiadására vonatkozó igény a jogviszony fennállása alatt nem évül el.
• BH2009. 120. A bíróság a közvetett bizonyítékok értékelésével megállapíthatja a munkavállaló által teljesített túlmunka idejét, amennyiben a munkáltató a munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének nem tesz elege • EBH2006. 1443. A közalkalmazottat a havi illetménye a rendes munkaidőben végzett munkájáért illeti meg. Ha a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében, a munkáltató tudtával túlmunkát végez, ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja, ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult EBD2014. M.3. A munkavállalónak kell bizonyítani, hogy a túlmunkát a munkáltató elrendelte, vagy az elvégzett munka szükséges volt • EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat
• EBH2006. 1540. Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött ahhoz jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állásra vonatkozó kötelezettség nem terhelte • MK 19. szám A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta • BH2010. 164. A foglalkoztatási jogviszonyban álló polgármester szabadságát - a szabadság éves tervezésével - a tárgyévben kell kiadni • EBD2014. M.3. A munkaviszony megszüntetésekor megváltott szabadságra járó távolléti díjat a munkavállalót a jogviszonya megszűnésekor megillető munkabér alapján kell megállapítani
• Mfv. II. 10.589/2014/4 Ha a köztisztviselő felperes kinevezési okirata a hivatali munkarendtől való eltérést nem rögzítette, a munkáltatói jogkört gyakorló jegyző jogszerűen szólíthatta fel a törvényes munkaidő hivatali letöltésére, ennek megtagadása okán pedig jogszerűen indíthatott fegyelmi eljárást.
A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere • A Kjt. előmeneteli rendszere az illetmény meghatározását a munkakörhöz előírt iskolai végzettséghez, és a foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időhöz. A munkakörhöz szükséges képesítés a közalkalmazott fizetési osztályát, a szolgálati idő pedig a fizetési fokozatot határozza meg. • A rendszer 10 fizetési osztályt tartalmaz, amely alsó (A), közép (B, C és D), valamint felső (E, F, G, H, I, J) osztályokba sorolja a munkaköröket. • A 10 fizetési osztályhoz tartozó, osztályonként 14 fizetési fokozatból álló illetménytáblát a költségvetési törvény egyik melléklete tartalmazza. Az illetménytábla az egyes fizetési fokozatokhoz kapcsolódó garantált illetményt határozza meg. Ez a rendszer úgynevezett „alsó határos”, az illetmény mértékét ennél magasabb összegben meg lehet határozni, alacsonyabban azonban nem.
• EBH2009. 2076. A közalkalmazott besorolása a munkakörre jogszabályban előírt iskolai végzettséghez kapcsolódik, ezért az ehhez képest magasabb iskolai végzettség nem vehető figyelembe a besorolási osztály meghatározásánál. A főiskolai végzettséget igénylő iskola védőnői munkakörben középiskolában végzett egészségvédelmi oktatói tevékenység nem ad alapot magasabb fizetési osztályba sorolásra • EBH2009. 1990. Jogszabályban előírt végzettség, szakképzettség nélkül foglalkoztatott közalkalmazott jogviszonya érvénytelen. A munkáltató a jogviszonyt köteles azonnali hatállyal felszámolni, ez esetben a közalkalmazott a felmentéssel történő megszüntetéskor érvényesíthető igényeket támaszthatja • BH1998. 359. A felsőfokú iskolai végzettség mellett meglévő posztgraduális képzettség csak abban az esetben vehető a besorolás szempontjából figyelembe, ha az a munkakör ellátásához szükséges
• EBH2013. M.17. Ha a közalkalmazott illetménye számlára átutalásához és egyszeri felvételéhez bankszámla és bankkártya szerződés kötése szükséges, amely alapján számlavezetési díj, kártyadíj és tranzakciós díj merül fel, a munkáltató ezeket csökkentés nélkül köteles a közalkalmazott részére megtéríteni
A köztisztviselői (kormánytisztviselői) illetményelőmenetel I. • Az előmeneteli rendszer alapja a közszolgálati tisztviselők besorolása. A felsőfokú iskolai végzettségű közszolgálati tisztviselőket az I. besorolási osztályba, a középiskolai végzettségű közszolgálati tisztviselőket a II. besorolási osztályba kell sorolni. A törvény a besorolási osztályokat fokozatokra osztotta, amelyekhez fizetési fokozatok tartoznak. A fokozatok a közszolgálati tisztviselői jogviszonyban töltött idő arányában emelkednek. Az ügykezelők a III. besorolási osztályba tartoznak, mely osztály csak fizetési fokozatokra tagolódik. • Az illetményrendszer alapja az illetményalap, amely alapvetően befolyásolja az illetmény összegét. Az egyes besorolási osztályok emelkedő számú fizetési fokozataihoz növekvő szorzószámok tartoznak. A szorzószám és az illetményalap határozza meg az egyes besorolási osztályok különböző fokozataihoz tartozó alapilletményt. Ezt a hivatali szerv vezetője a köztisztviselő (kormánytisztviselő) szakmai munkájának értékelése alapján 20 %-kal csökkentheti, illetve 50 %-kal megemelheti.
A köztisztviselői (kormánytisztviselői) illetményelőmenetel II. • A köztisztviselő (kormánytisztviselő) illetménye az alapilletményből, valamint a törvényben meghatározott feltételek esetén illetménykiegészítésből és illetménypótlékból áll. Az illetménykiegészítés az államigazgatási szervek közötti igazgatási szintbéli különbségeket juttatja kifejezésre, illetve az önkormányzatok esetében a képviselőtestület döntésétől függ, az illetménypótlékok pedig a jogszabályban rögzített feltételek fennállta esetén illetik meg a köztisztviselőt (kormánytisztviselőt). (Pl.: gépjármű-vezetési pótlék) • A Kttv. a polgármesteri hivatalokban foglalkoztatott köztisztviselők esetében lehetővé teszi meghatározott feltételek fennállta esetén egyösszegű illetmény megállapítását is, melyhez további illetményelem nem kapcsolódhat. Ez az úgynevezett személyi illetmény. Ennek mértéke meg kell hogy haladja a köztisztviselőt a Kttv. általános szabályai alapján egyébként megillető illetmény mértékét, azonban nem lehet több a KSH által hivatalosan közzétett, a tárgyévet megelőző évre vonatkozó nemzetgazdasági havi átlagos bruttó kereset tízszeresénél.
• Ha a közalkalmazott illetménye számlára átutalásához és egyszeri felvételéhez bankszámla és bankkártya szerződés kötése szükséges, amely alapján számlavezetési díj, kártyadíj és tranzakciós díj merül fel, a munkáltató ezeket csökkentés nélkül köteles a közalkalmazott részére megtéríteni (EBH2013. M.17.) • Az önkormányzat törvényen alapuló jogutódaként az intézményfenntartó központ a közalkalmazottat megillető jubileumi jutalmat köteles megfizetni (EBD2015. M.11.)
•
A köztisztviselő önmagában a munkatársa jogszabályba ütköző besorolására nem alapíthat igényt, nem kérheti a jogszerű besorolása megváltoztatását az egyenlő munkát egyenlő bér elve alapján.(EBH2014. M.19) • Mfv. II. 10.471/2015/7 A Ktv. és Kttv. illetve a képesítést előíró kormányrendeletektől eltérő képesítést nem írhatott elő a munkáltató a köztisztviselő számára, és a besorolást is e jogszabályok alapján kellett végrehajtania.
Jubileumi jutalom • A jubileumi jutalom a hosszabb időn keresztül fennálló, a közszolgálatában eltöltött időtartam pénzbeli elismerése. 25 év után 2 havi, 30 év után 3 havi, 35 év után 4 havi és 40 év után 5 havi illetménynek megfelelő összeget kell a munkáltatónak jubileumi jutalom címén megfizetnie. (Közalkalmazottak esetében 35 év után nem jár jubileumi jutalom.) • A jogszabályok tételesen rögzítik azt, hogy mely munkáltatónál eltöltött időtartamokat kell figyelembe venni a szolgálati idő meghatározásakor. • Ugyanazon fokozatú jubileumi jutalomra egyszer szerezhet jogosultságot az alkalmazott.
• BH+2014.2.89 A kormánytisztviselő jubileumi jutalomra való jogosultsága a jogállását szabályozó törvénye és nem az Alkotmányon/Alaptörvényen alapuló alanyi jog. A jubileumi jutalomra jogosító idő törvényi szabályozása alkotmányellenességének vizsgálata mellőzhető volt • BH2011. 231. A 40 év közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalom nyugdíjazáskori kifizetésének - a szolgálati időről szóló szabály mellett - az a feltétele, hogy a közszolgálati jogviszony megszűnése és a nyugdíjazás összefüggjön • EBH2014. M.7. A kedvezményes jubileumi jutalomra jogosultság feltétele - a legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal való rendelkezés mellett - az, hogy a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony megszűnése napján nyugdíjasnak minősüljön
• EBH2014. M.4. A közalkalmazott kedvezményes jubileumi jutalomra való jogosultságának egyik konjunktív feltétele a nyugdíjasnak minősülés, a törvény erre vonatkozó szabálya kógens, a nyugdíjasnak minősülés feltételei fennállása tekintetében méltányos értelmezésnek nincs helye • EBH2009. 2077. Ha a közalkalmazott már a kinevezésekor nyugdíjasnak minősül, és e jogviszonya megszüntetésekor rendelkezik legalább 35 éves közalkalmazotti jogviszonnyal, részére a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat a megszüntetéskor ki kell fizetni. Annak nincs jelentősége, hogy már az előző munkáltatónál nyugdíjasnak minősült
• A közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultsága és a felmentési ideje mértékének számítása szempontjából az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi olyan munkaviszonyban töltött időt figyelembe kell venni, amikor megállapítható, hogy a volt munkáltató aKjt. hatálya alá tartozott volna, függetlenül az igény keletkezésekori jogállásától (BH2014. 158.)
Vezetői megbízás • Közalkalmazottak esetében a kinevezés szerinti munkakör mellett magasabb vezetői, illetve vezetői feladat ellátására írásban megbízás adható. Magasabb vezetői feladatokkal csak olyan személy bízható meg, aki felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik. • A vezetői, valamint magasabb vezetői megbízás határozott időre, legfeljebb 5 évig terjedő időtartamra szól, arról a közalkalmazott 2 hónapos lemondási idővel lemondhat. • A munkáltató a vezetői megbízást visszavonhatja, intézkedését a közalkalmazott kérésére kell megindokolnia. • Vezetői megbízás helyett önálló munkakörben látják el feladataikat a Kttv. hatálya alatti osztályvezetők, főosztályvezető-helyettesek és főosztályvezetők. . A kinevezés határozatlan időre szól, az nem vonható vissza, azonban a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a vezető munkakörét.
A közalkalmazott minősítése • A minősítés a közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése. Egy időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására és a vezetői megbízás elnyerésére, továbbá a garantált összegű illetménynél magasabb juttatás elérésére. • A jogszabály tételesen felsorolja, hogy mikor kell minősíteni a közalkalmazottat, és lehetőséget biztosít arra, hogy mérlegelési jogkörében eljárva korábban elkészítse azt. • Nem kerülhet sor rá, ha a korábbi minősítés, illetve a közalkalmazotti jogviszony létesítésének időpontjától 12 hónap még nem telt el. • A minősítés szempontjait a törvény melléklete tartalmazza. A minősítés eredményeként kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas és alkalmatlan minősítés adható. • A közalkalmazott a minősítés hibás, vagy valótlan ténymegállapításainak személyiségi jogát sértő megállapításainak megsemmisítése érdekében bírósághoz fordulhat.
A közszolgálati tisztviselő értékelése • A közszolgálati tisztviselő munkateljesítményét előre meghatározott teljesítmény-követelmények alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. A teljesítményértékelésnek vannak kötelező és ajánlott elemei. • Legalább 4 teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a közszolgálati tisztviselő minősítését. • Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított 1 évet követően kell. A teljesítményértékelés alapján jutalom fizethető. A későbbiekben a minősítés alapján a szakértői, illetve vezetői utánpótlás adatbázisba helyezhető az érintett. • A teljesítményértékelés, minősítés tartalma hibás, vagy valótlan ténymegállapításainak, személyiségi jogát sértő megállapításainak megsemmisítése iránt a közszolgálati tisztviselő jogvitát kezdeményezhet.
A közszolgálati tisztviselő fegyelmi felelőssége I. • A fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén a munkáltatói jogkör gyakorlója köteles a fegyelmi eljárást elrendelni és megindítani. Erre a vétség elkövetésének alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől számított 3 hónapon (szubjektív határidő), legfeljebb azonban a fegyelmi vétség elkövetésétől számított 3 éven belül kerülhet sor. • A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek lefolytatására vizsgálóbiztost kell kijelölni. • Az ügy érdeméről 3 tagú fegyelmi tanács határoz. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi jogkör gyakorlója, tagjai pedig a fegyelmi tanács elnöke által felkért alkalmazottak, akik besorolásáról és beosztásáról a jogszabály tételesen rendelkezik. A jogszabály meghatározza azt is, hogy kik nem lehetnek tagjai a fegyelmi tanácsnak.
A közszolgálati tisztviselő fegyelmi felelőssége II. • A fegyelmi tanács tárgyalást tart és annak alapján határoz. A fegyelmi tárgyalást akkor lehet megtartani, ha arra a feleket szabályszerűen megidézték. • A fegyelmi tanács az eljárás végén zárt ülésen szótöbbséggel az ügy érdemében indokolással ellátott határozatot hoz. • Az eljárást megszüntető határozatot kell hozni, ha nem bizonyítható, hogy az eljárás alá vont a fegyelmi vétséget elkövette, illetve az eljárás tartama alatt a jogviszony megszűnt, a felelősségre vonást kizáró ok áll fenn, vagy a fegyelmi eljárás megindítására a jogszabályban rögzített objektív, illetve szubjektív határidők letelte után került sor. • A kiszabható fegyelmi büntetéseket felsorolja a törvény. • A fegyelmi határozat ellen a kormánytisztviselő 30 napon belül a Kormánytisztviselői Döntőbizottsághoz, a köztisztviselő közvetlenül bírósághoz fordulhat. A bíróság a kiszabott fegyelmi büntetést enyhítheti.
• BH+2014.5.228 A hivatalvesztés fegyelmi büntetés kiszabását megalapozta a köztisztviselőnek az a magatartása, hogy a hivatal tulajdonában álló telefonkészülékről a választások során induló polgármester-jelölt érdekében SMS-eket küldött a hivatallal kapcsolatban álló személyeknek. Ez alkalmas volt arra, hogy a választással kapcsolatban is hatáskörrel rendelkező szerv pártatlanságát kérdésessé tegye, jó hírnevét sértve. • BH+2012.7.311 A fegyelmi eljárás részét képező vizsgálóbiztosi vizsgálat esetleges hiányosságai a fegyelmi tárgyalás keretében pótolhatók, és a vizsgálóbiztosi jelentés hiányos volta a munkáltatót nem fosztja meg a perbeli bizonyítás lehetőségétől. • BH+2010.4.179 Ha a munkáltató tevékenységére tekintettel a köztisztviselővel szemben kiemelt követelmény, hogy tartózkodjon minden olyan magatartástól, amely a korrupció látszatát kelti, ennek vétkes megszegése - a büntetőjogi felelősségtől függetlenül a fegyelmi felelősség megállapítását megalapozza
• MK 64. számú állásfoglalás I. A munkaügyi bíróság a köztisztviselővel szemben kiszabott fegyelmi büntetést megfelelő esetben enyhítheti, viszont súlyosabb büntetést nem állapíthat meg, mint amilyet a közigazgatási szerv eredetileg kiszabott. • II. A munkaügyi bíróságnak nincs hatásköre arra, hogy a közigazgatási szerv által kiszabott fegyelmi büntetést a munkaügyi rendelkezésekben meghatározott fegyelmi büntetések körén kívül eső intézkedésre változtassa. Így nem mondhatja ki azt, hogy a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya nem fegyelmi elbocsátással, hanem felmentés folytán szűnt meg • MK 63. számú állásfoglalás A köztisztviselő halála esetén az ellene folyamatban levő fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A köztisztviselővel szemben kiszabott még nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés a köztisztviselő halálának tényénél fogva hatálytalanná válik. A köztisztviselő jogutóda a fentiek szerint hatálytalanná vált büntetést kiszabó fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.
• MK 62. számú állásfoglalás I. A köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás megindítására a nyitva álló s a kötelezettségszegés elkövetésétől számított háromévi, illetve a felfedezéstől kezdődő háromhavi határidő folyását nem módosíthatják azok a körülmények, amelynek az elévülési idő nyugvásával vagy megszakadásával járnak. • II. A fegyelmi vétség elkövetésétől számított három évi határidő akkor veszi kezdetét, amikor az elkövető a cselekményt befejezte. • III. A fegyelmi vétség akkor tekinthető felfedezettnek, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétségről, s egyszersmind arról is tudomást szerzett, hogy ki az a köztisztviselő, aki a vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható • MK 20. számú állásfoglalás A köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának.
Jogvita I. • A közalkalmazott az Mt-ben rögzített módon érvényesítheti igényét, amennyiben vitatja a munkáltató intézkedését. • A kormánytisztviselő a közszolgálati jogviszonyból származó igényét két módon érvényesítheti. • 1. Közszolgálati panaszt nyújthat be a Kormánytisztviselői Döntőbizottsághoz a munkáltatói intézkedéstől számított 30 napon belül a • jogviszony megszüntetésével, • az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítással, • a minősítés, a teljesítményértékelés megállapításaival, • a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal, • a kinevezés egyoldalú módosításával • a sérelemdíj megfizetésével kapcsolatban. • A Kormánytisztviselői Döntőbizottság döntésével szemben a döntés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat.
Jogvita II. • 2. Közvetlenül a bírósághoz fordulhat keresetével a kormánytisztviselő, • ha a KDB a közszolgálati panaszt a jogszabályban meghatározott határidőn belül nem bírálja el, • a fizetési felszólítással szemben 30 napon belül, • egyéb ügyekben az elévülési időn belül. • Ezen utóbbi két esetben is a kormánytisztviselő véleményt kérhet az adott ügyben a KDB-től. A meghatározott határidők elmulasztása miatt a kormánytisztviselő igazolási kérelmet terjeszthet elő, azonban 6 hónap elteltével nem gyakorolható. • A KDB a közszolgálati panaszról 30 napon belül indokolt határozattal dönt. Ez a határidő egy alkalommal legfeljebb 60 nappal meghosszabbítható
