Képzés-fejlesztés, karriermenedzsment

Képzés-fejlesztés, karriermenedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment

1

Miért van szükség a fejlesztésre? • • • • •

Környezetváltozás Technológiaváltozás Stratégiaváltás Vezető(i stílus)váltás Kultúraváltás

Új igények – új kompetenciák a szervezet minden szintjén! (De nem egységes módszerekkel és formában!)

Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

2

Hatás a teljesítményre Tudás A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret

Készség, képesség Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság

Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció) Attitűd

A helyzetekhez, feladatokhoz való viszony, motiváció Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

3

Kompetenciák fejleszthetősége Kognitív elemek (szaktudás, egyéb ismeretek), jártasságok, készségek (know-how)

Intellektuális, kommunikációs, cselekvési és szociális képességek

Értékek, beállítódások, önismeret, empátia, érzelmek, motivációk Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

Fejleszthetőség mértéke

Stratégiai kérdések • Képzési/fejlesztési igények meghatározása • Képzési/fejlesztési célok megfogalmazása • Képzési program összetevőinek meghatározása • Képzési forma és oktatók kiválasztása • Oktatási módszerek/időbeosztás/feltételek kiválasztása • Képzési/fejlesztési eredmények értékelése Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

5

Igényfelmérés (egyéni) 1. Önértékelés (értékek, hosszú távú célok, érdeklődés, erősségek, jelenlegi teljesítmény, jövőbeni potenciál, korlátozó feltételek) 2. Önértékelés összevetése a mutatott teljesítménnyel 3. Információgyűjtés a szervezeten belüli és kívüli karrierlehetőségekről 4. A jövőre vonatkozó karriercélok meghatározása. Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

6

Igényfelmérés (szervezeti) 1. Munkavégzés akadályozó tényezőiről szóló panaszok 2. Piaci jelzések-követelmények (pl. technológiaváltás) 3. Teljesítményértékelés és karriertervezési folyamat során definiált, megkívánt teljesítményszint 4. Szervezet növekedéséből, átalakulásából származó képzési igények 5. Munkavállalói elégedettség-felmérés során szerzett információk 6. Külső szereplők visszajelzései Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

7

Képzési célok

Az alkalmazottak felkészítése a jövőre

A képzettségbeli hiányok megszüntetése

• a minőség javítása • a termelékenység növekedése • az új technológia bevezetésére való felkészülés • a szervezeti rugalmasság növelése • a munkahelyi elégedettség növelése • a szervezeti kultúra átalakítása • a munkahelyi balesetek csökkentése • a költségek minimalizálása Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

8

A képzések formája – belső programok Előnyök • A képzés az igényekhez igazítható • Olcsóbb, költséghatékonyabb megoldás • A tanultak szervezetspecifikusabbak, a munkavégzés során könnyebben alkalmazhatók • Az oktatás a munkavégzés rendjéhez igazítható • Gyakorlatban történik a tanulás

Hátrányok

• Csak a saját dolgozók vesznek részt benne • A résztvevők könnyebben lemondhatják • A menedzser, mint felettes és a kollégák jelenléte feszélyező lehet (kedvezőtlen az őszinte légkörre) • Zavaró munkahelyi tényezők lehetnek Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

9

A képzések formája – külső programok Előnyök • • • • • •

Mások is részt vesznek a képzésen High-tech eszközök alkalmazása Gazdaságosabb, ha speciális, és csak kevés embert érint Profi oktatók végzik Nyugodt tanulási környezet biztosított és nem zavarja a munkavégzést sem A résztvevők nyitottabbak

Hátrányok

• A képzés nem biztos, hogy teljes mértékben megfelel a szervezeti igényeknek • A külső szervezet a meghatározó a képzés szervezésében és a tanulás menetében • Lemondás esetén extra költséges (nem jár vissza a tandíj) • A tanultak gyakorlati alkalmazása nehezebb Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

10

Oktatók kiválasztása • Betanítás, szakmai ismeretek átadása, menedzsment programok • Munkakörváltás, munkakörfejlesztés

Külső/belső instruktor, coach

Coach, közvetlen felettes CÉL

• Személyiségfejlesztés, karriertanácsadás • Karriergondozás

Külső tréner

Mentor, közvetlen vezető 11 Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

Képzési formák Spontán tanulás

Programozott tanulás

Tranzakciós elemzés

Utánzás, megfigyelés

Távtanulás

Szimulációk

Demonstráció

Előadások

Csoportos gyakorlatok

Betanító leírások

Filmek, videó, diasorozatok

Érzékenység javító tréning

Munkafeladat delegálás Strukturált munkagyakorlatok

Üzleti játékok

Szereputánzás

Esettanulmány

Önképzés

Körbejárás

Szerepjáték

Iskolarendszerű képzés


12

A menedzsment fejlesztése A hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ( tapasztalat és önképzés révén) A korszerű felfogás szerint a vezetőknek folyamatos és időigényes képzésre van szükségük • szakterületi • interperszonális • egyéni fejlesztés, koncepcionális, döntési, vállalkozói, stb. képességeik növelése érdekében Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

13

Képzési programok formái


14

A MOL képzési rendszere • Árbevétel: 5.343,2 milliárd Ft (26,596 millió USD) • Foglalkoztatottak száma: 31.732 fő (INA-val)


15

MOL - Alapvető kompetenciák biztosítása Célcsoport

Képzési adatok

Felsővezetők

38óra / 571eFt

Középvezetők

31óra / 325eFt

Közvetlen vezetők

29óra / 220eFt

Szakértők

28óra / 138eFt

Egyéb munkavállalók 16óra / 37eFt TanNet évek

Regisztráltak

2008

10892 fő

2009

3324 fő

2010

17130 fő

2011

12451 fő

Mindennapi biztonságos és hatékony munkavégzés: • Munkahelyi biztonság • EBK • IT biztonság Vezetői és szakmai kiválóság • Első alkalmas vezetők • Fiatal vezetői program • Tapasztalt vezetői program Kollaboratív munkakörnyezet • Nyelvtanfolyamok • Interkulturális programok • Üzleti képzés program


16

MOL - Átfogó fejlesztési programok Fejlesztési programok Upstream Nemzetközi Tehetségprogram (UTP) Kulcs Munkavállalói Kör

Mentorálás, online és tantermi oktatás, fórumok, prezentációk

Downstream Navigátor (Iránytű) Mester Akadémia Vezetői Akadémia Projekt- és folyamatmenedzsment Dinamizmus Kiskereskedelmi Akadémia Staféta Rotációs Program

Belső és külső kompetenciafejlesztési programok Rotáció, önálló vállalkozások szimulálása, workshop, tanulói csoportok, on the job formák


17

A képzések elhanyagolásának okai


18

Követelmények a képzéssel szemben  A szervezeti teljesítmény növelése  Képzési - fejlesztési célok definiálása  tudás, képesség, magatartás  Motiváló a beosztottak számára  Hatékony szervezés  Eredményesség vizsgálata


19

A képzések eredményességének mérése Szint

Tartalom

Attitűd

Hogyan reagál a részvevő a programra, milyen alkalmazást tervez

Ismeretek

Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben

Alkalmazás

Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakat

Üzleti eredmény

Üzleti mutatókban kifejezhető változások

ROI

Eredmények pénzügyi értékelése és a ráfordítások összevetése Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

20

Karriermenedzsment • A karriertervezés egy olyan folyamat, amelynek során a munkáltató, a szervezet igényei alapján előléptetési lehetőséget biztosít az alkalmazottak számára, azok igényeivel és fejlődési törekvéseivel összhangban. Segítségével: • Elégedettség nő • Teljesítmény javul • Fluktuáció csökken • Áthelyezés költsége csökken • Szakmai színvonal javul Dr. Finna Henrietta: Képzés-fejlesztés

21

Karrierirányok A karrier a munka világában betöltött szerepek sorozata, általában növekvő presztízzsel, felelősséggel, anyagi elismeréssel.

De mi a sikeres irány? • Vertikális • Horizontális • (Globális)


22

Karrierfázisok Karrierterv

Kezdeti szakasz

Érettség szakasza

Hanyatlás szakasza

• Egyéni tanulás • Tapasztalatgyűjtés, tudásfelhalmozás • Követelményrendszer megismerése • Rugalmasság, alkalmazkodás • Nagy munkabírás • Friss ismeretek

• Szilárd viselkedési sémák • Szervezet követelményeinek ismerete • Értékes hálózat • Karrier csúcsa • Hiányában lemondás, kilépés

• Munkaszervezet szempontjából értékes tapasztalatok • Lassan csökkenő mentális képességek • Leírás vagy konzultáns szerep


23

Karrierszakaszok Próbálkozás Különböző munkakörök megismerése Önmegvalósítási lehetőségek felkínálása

Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség fejlesztése Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra

Középső karrier szakasz Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság


Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásra Szerepváltás: hatalom gyakorló tanácsadó Tapasztalatok átadása - értékelés Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

24

Köszönöm az egész féléves figyelmet! Karrier-elképzelések by Larry Smith

25

Képzés-fejlesztés, karriermenedzsment

Recommend Documents