Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar

Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-10

Extra-legale voordelen en de toepassing van het gemeen arbeidsrecht Impact van de schorsing en beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de extra-legale voordelen

Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’ Ingediend door

Dierickx Vincent 20032809 major sociaal en economisch recht

Promotor: Prof. Dr. Willy Van Eeckhoutte Commissaris: Elisabeth Matthys

Inhoudstafel

Inleiding

Deel I. Extralegale voordelen ................................................................................................ 6 Hoofdstuk 1. Inleiding / Begripsomschrijving ...................................................................... 6 Hoofdstuk 2. Classificatie ........................................................................................................... 8 Hoofdstuk 3. Definities / Begripsomschrijving .................................................................. 11 3.1 Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet .............................................. 11 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5

Principe ........................................................................................................................ 11 Voordelen die in natura betaald kunnen worden ......................................................... 11 Schriftelijke vaststelling .............................................................................................. 12 Beperkingen van de betaling in natura ........................................................................ 12 Waarde van de voordelen in natura ............................................................................. 13

3.2 Sociale voordelen .............................................................................................................. 14 3.2.1 3.2.2 3.2.3

Collectieve voordelen die niet kunnen worden geïndividualiseerd en niet in geld worden toegekend. ....................................................................................................... 14 Individualiseerbare voordelen in natura of speciën naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis ................................................................................................................... 16 Individualiseerbare collectieve voordelen ................................................................... 18

3.3 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik .................................................................. 20 3.3.1 Begrip .......................................................................................................................... 20 3.3.2 Rechtsgrond ................................................................................................................. 20 3.3.3 Waardebepaling ........................................................................................................... 21 3.4 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever ....................................................... 22 3.4.1 3.4.2 3.4.3

Begrip .......................................................................................................................... 22 Rechtsgrond ................................................................................................................. 24 Waardebepaling ........................................................................................................... 24

3.5 Voordelen als aanvulling bij een wettelijke socialezekerheidsuitkering ................... 26 3.5.1 3.5.2 3.5.3

Begrip .......................................................................................................................... 27 Rechtsgrond ................................................................................................................. 27 Waardebepaling ........................................................................................................... 28

3.6 Cheques............................................................................................................................... 29 3.6.1 3.6.2 3.6.3

Begrip .......................................................................................................................... 29 Rechtsgrond en voorwaarden ...................................................................................... 30 Waardebepaling ........................................................................................................... 31

3.7 Voordelen in de vermogenssfeer ..................................................................................... 32 3.7.1 3.7.2 3.7.3

Aandelenopties ............................................................................................................ 32 Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen ........ 35 Resultaatsgebonden bonussen ..................................................................................... 37

2

Deel II. De schorsing van de arbeidsovereenkomst................................................... 40 Hoofdstuk 1. Ziekte en ongeval van gemeen recht ............................................................ 42 1.1 Begrip .................................................................................................................................. 42 1.2 Inkomenswaarborg tijdens ziekte of ongeval van gemeen recht ................................ 42 1.2.1 1.2.2

Werklieden en gelijkgestelden ..................................................................................... 43 Bedienden .................................................................................................................... 47

1.3 Loonbegrip ......................................................................................................................... 48 1.3.1 1.3.2

Gewaarborgd loon verschuldigd door de werkgever ................................................... 48 Ziekte-uitkering betaald door het ziekenfonds ............................................................ 50

1.4 Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht ....................... 53 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.4.4 1.4.5 1.4.6 1.4.7

Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet .............................................. 53 Sociale voordelen......................................................................................................... 55 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of diensten........... 57 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever ...................................................... 59 Voordelen als aanvulling bij wettelijke socialezekerheidsuitkeringen ........................ 60 Cheques ....................................................................................................................... 61 Voordelen in de vermogenssfeer ................................................................................. 62

Hoofdstuk 2. Tijdelijke schorsing wegens economische oorzaken ............................... 66 2.1 Begrip .................................................................................................................................. 66 2.2 Inkomenswaarborg tijdens periode van tijdelijke schorsing wegens economische oorzaken ...................................................................................................................................... 67 2.3 Loonbegrip ......................................................................................................................... 68 2.4 Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid ingevolge economische oorzaken ............................................ 69 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7

Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet .............................................. 69 Sociale voordelen......................................................................................................... 70 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of -diensten ......... 70 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever ...................................................... 72 Voordelen als aanvulling bij wettelijke socialezekerheidsuitkeringen ........................ 72 Cheques ....................................................................................................................... 73 Voordelen in de vermogenssfeer ................................................................................. 74

Hoofdstuk 3. Jaarlijkse vakantie ............................................................................................. 77 3.1 Begrip .................................................................................................................................. 77 3.2 Inkomenswaarborg tijdens de jaarlijkse vakantie ......................................................... 77 3.2.1 3.2.2

Werklieden en gelijkgestelden ..................................................................................... 78 Bedienden en gelijkgestelden ...................................................................................... 78

3.3 Loonbegrip ......................................................................................................................... 80 3.3.1 3.3.2

Werklieden................................................................................................................... 80 Bedienden .................................................................................................................... 80

3.4 Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van betaald jaarlijks verlof ........................................................................................................ 82 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5

Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet .............................................. 82 Sociale voordelen......................................................................................................... 83 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of -diensten ......... 83 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever ...................................................... 85 Voordelen als aanvulling bij wettelijke sociale zekerheidsuitkeringen ....................... 86

3

3.4.6 3.4.7

Gereglementeerde cheques .......................................................................................... 86 Voordelen in de vermogenssfeer ................................................................................. 87

Deel III. Einde van de arbeidsovereenkomst ................................................................ 89 Hoofdstuk 1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding ................................................................................. 89 Hoofdstuk 2. Berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding...................................... 90 Hoofdstuk 3. Extralegale voordelen en de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding ................................................................................................................ 92 3.1 Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet .............................................. 92 3.1.1 3.1.2

Opname in de berekeningsbasis................................................................................... 92 Waardebepaling ........................................................................................................... 93

3.2 Sociale voordelen .............................................................................................................. 93 3.2.1 3.2.2


3.3 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik .................................................................. 94 3.3.1 3.3.2


3.4 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever ....................................................... 95 3.4.1 3.4.2


3.5 Voordelen als aanvulling bij een wettelijke socialezekerheidsuitkering ................... 96 3.5.1 3.5.2


3.6 Gereglementeerde cheques............................................................................................... 97 3.6.1 3.6.2


3.7 Voordelen in de vermogenssfeer ..................................................................................... 98 3.7.1 3.7.2


Besluit

4

Inleiding Alternatieve verloningsvormen zijn een evoluerend gegeven en de creativiteit hieromtrent kent geen grenzen. Vroeger bestond het professionele inkomen van een werknemer haast uitsluitend uit het loon, eventueel verhoogd met een ploegpremie voor de arbeiders die in shiften werkten. In sommige ondernemingen werden, bovenop het loon, gratis goederen toegekend die binnen de onderneming werden geproduceerd. Het waren extralegale voordelen avant la lettre. Het directielid met de firmawagen was eerder een uitzondering dan de regel. De eerste schuchtere stappen in de wereld van de extralegale voordelen waren de eindejaarspremie, gevolgd door de groepsverzekeringen, die dan in een eerste fase voornamelijk aan de directie en de kaderleden werden aangeboden. De steeds evoluerende arbeidspopulatie zet ondernemingen ertoe aan om bovenop het loon extra voordelen aan te bieden. Om zich op de arbeidsmarkt te positioneren als een ‘preferred employer’ gaan zij creatief te werk. Het zijn vaak de extralegale voordelen die het verschil uitmaken. Op die manier trachten ondernemingen waardevolle kandidaten aan te trekken en de werknemers in de onderneming te behouden. Elke generatie werknemers (babyboomers, X-, Y- generatie) en elke leeftijdsgroep heeft zijn eigen kenmerken en wensen op dit vlak. Een modern personeelsbeleid kenmerkt zich door in te spelen op deze behoeften. De trend die de laatste jaren kan worden opgemerkt is dat voor de intreders op de arbeidsmarkt een evenwichtige work-life balance belangrijk is. De werkdruk en stress bij tweeverdieners laat hun met moeite toe om naast het werk nog een privéleven uit te bouwen. Op deze behoefte spelen ondernemingen in om alternatieve voordelen in te voeren. Deze new age voordelen zijn gericht op de zorg voor en het welzijn van de werknemers, teneinde hen te helpen bij een evenwichtige organisatie van hun privéleven. Zij maken evenwel geen deel uit van de harde kern van het voordelenpakket binnen het bedrijf maar zijn eerder de spreekwoordelijke "kers op de taart". Gedacht kan worden aan bedrijfscrèches, was- en strijkdienst, shoppingdienst, fitness- en sportaccomodaties,... De meest recente evolutie blijkt de groene lifesyle. De ecocheques, die sinds vorig jaar op grote schaal zijn ingevoerd, zijn een eerste stap in die richting. In het kader van deze masterproef zullen enkele van deze voordelen van naderbij bekeken worden. Het is zeker nuttig deze voordelen te groeperen teneinde een zekere structuur te krijgen in deze waslijst van extralegale voordelen. Tevens zal worden nagegaan of deze voordelen verschuldigd blijven in (bepaalde) gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst Tenslotte wordt nagegaan wat het lot is van deze extralegale voordelen bij de éénzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en meer in het bijzonder of deze voordelen worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. 5

Deel I.

Extralegale voordelen

Hoofdstuk 1. Inleiding / Begripsomschrijving 1. De creativiteit van de ondernemingen om hun werknemers te motiveren met extra-legale voordelen kent haast geen grenzen. De diversiteit is enorm. Het is in het kader van dit proefschrift dan ook noodzakelijk en wenselijk een definitie te geven en tevens het begrip af te bakenen. Onder extralegale voordelen zullen aldus worden verstaan, de voordelen in natura of speciën, die in het kader van een al dan niet voorheen bestaande arbeidsrelatie, hetzij rechtstreeks of onrechtstreeks worden toegekend door een werkgever of een derde, aan een werknemer, of een aan de werknemer gerelateerde derde. De toekenning kan een onmiddellijk of uitgesteld voordeel opleveren voor de werknemer. Ten slotte mag het voordeel ‘initieel’ niet verplicht verschuldigd zijn door dwingende regelgeving. Andere, immateriële voordelen zoals de mogelijkheid van de werknemer tot het beperkt organiseren van zijn arbeidstijd, thuiswerk, bijkomende verlofdagen in ruil voor loonsverhoging, …. blijven buiten beschouwing. De vooropgestelde definitie omvat verschillende elementen. Het is in dit eerste hoofdstuk dan ook geen overbodige luxe om de verschillende elementen van naderbij te bekijken. 2. De tegenprestatie van de werkgever voor de door de werknemer geleverde prestaties bestaat voornamelijk uit geld. Het gestorte loon, de premies zoals een ploegpremie, de eindejaarspremie, het vakantiegeld, … zijn gelden waarover hij vrij mag beschikken en kan aanwenden naar eigen goeddunken. Naast speciën kan de werknemer eveneens genieten van een voordeel door gebruikmaking van materiële goederen of diensten die hem werden gegeven of ter beschikking werden gesteld door de werkgever. Deze voordelen in natura kunnen betrekking hebben op het gebruik van materiële goederen die op een beperkte wijze kunnen worden aangewend, bijvoorbeeld huisvesting en privégebruik van een bedrijfswagen. Daarnaast zijn er ook voordelen die de beschikkingsvrijheid van speciën benaderen zoals maaltijdcheques, ecocheques en geschenkencheques. 3. Deze voordelen, hetzij in geld, hetzij in natura, worden toegekend in het kader van een arbeidsrelatie. De band tussen beide partijen is gesteund op een al dan niet voorheen bestaande verhouding tot het leveren van prestaties in ondergeschikt verband met als tegenprestatie het toekennen van een vergoeding. Het is niet noodzakelijk dat deze arbeidsrelatie nog bestaat op het ogenblik van het toekennen van het voordeel. Zo zal bijvoorbeeld de premie die wordt toegekend aan de weduwe van een overleden werknemer voortvloeien uit een voorheen bestaande arbeidsrelatie tussen de overleden werknemer en zijn werkgever. De gepensioneerde werknemer die verder blijft genieten van een hospitalisatieverzekering, waarbij de ex-werkgever de premies blijft verder storten, maakt wel degelijk een voordeel uit.

6

4. Overwegend worden de voordelen rechtstreeks toegekend door de werkgever, doch dit is niet noodzakelijk. Een derde kan eveneens, krachtens een wet, CAO of een overeenkomst met de werkgever, gehouden zijn tot de uitkeringen aan een werknemer. Zo zal onrechtstreeks de uitbetaling van een lijfrente of kapitaal door een verzekeraar aan de gepensioneerde werknemer het resultaat zijn van de door de jaren heen gestorte premies door de werkgever. Het is de werkgever die de kost draagt of gedragen heeft. 5. De voordelen worden doorgaans rechtstreeks toegekend aan de werknemer zelf. Dit is echter geen conditio sine qua non om te kunnen stellen dat het een voordeel betreft. Voordelen die voorzien zijn voor aan de werknemer gerelateerde derden, bijvoorbeeld Sinterklaasgeschenken voor de kinderen van de werknemer, zijn ontegensprekelijk een voordeel. 6. De toekenning kan onmiddellijk, op het ogenblik van het verkrijgen ervan, een voordeel opleveren voor de werknemer, doch het voordeel kan evenzeer een uitgestelde werking hebben. Bij de toekenning van een aandelenoptie, is het voordeel pas merkbaar op het ogenblik van de lichting van de opties en op voorwaarde dat er dan een ‘winst’ wordt gerealiseerd. Het is eveneens denkbaar dat ondanks bijdragen of premies er nooit een ‘effectief genot’ voor de werknemer zal zijn. Zo zullen de maandelijkse of jaarlijkse premies aan een hospitalisatieplan slechts een merkbaar voordeel uitmaken op het ogenblik dat er zich bij de werknemer, en/of eventueel zijn aangesloten gezinsleden een schadegeval voordoet. Dit belet echter niet dat op het ogenblik van de storting van de premie door de werkgever aan de verzekeraar er ontegensprekelijk een voordeel voor de werknemer is. Hij heeft immers zijn eigen vermogen niet moeten aanspreken om zich tegen het risico van een mogelijke hospitalisatie te verzekeren. 7. In het kader van deze masterproef worden de hierna beschreven voordelen beperkt tot deze die ‘oorspronkelijk’ niet verplicht verschuldigd zijn door de werkgever aan zijn werknemers krachtens enige regelgeving. De werkgever heeft (ooit) de wilsautonomie gehad om al dan niet een voordeel toe te kennen aan zijn werknemers. Dat deze oorspronkelijk niet verplichte toekenning achteraf het karakter krijgt van een verplichting of afdwingbaar wordt voor de werknemer is doorgaans wel het geval. Het recht van de werknemer op extralegale voordelen kan vastgelegd zijn of worden in een wet, CAO, een reglement of een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer of kan evenzeer voortvloeien uit een mondelinge éénzijdige verbintenis van de werkgever. Dit doet echter geen afbreuk aan de oorspronkelijke vrijheid van de werkgever tot het verlenen van een voordeel. Eens het voordeel is toegekend, kan de wet of andere regelgeving echter beperkingen of toepassings- of uitvoeringsmodaliteiten vastleggen. Deze regelgeving kan tot doel hebben het voordeel fiscaalvriendelijk te maken of deze vrij te stellen van een bijdrageplicht aan de sociale zekerheid, zoals voor de resultaatgebonden bonussen. Anderzijds biedt de wetgeving

7

bescherming aan de werknemer. Zo zullen de door de Loonbeschermingswet1 opgesomde voordelen in natura begrensd worden. Evenzo zal de werkgever die beslist om sport- en cultuurcheques, ecocheques of maaltijdcheques toe te kennen aan zijn personeel moeten voldoen aan een aantal wettelijke voorwaarden om deze vrij van socialezekerheidsbijdragen en belastingen te kunnen geven. De werkgever heeft echter initieel de vrijheid gehad om al dan niet maaltijdcheques toe te kennen. 8. Het is zeker niet de bedoeling om de extralegale voordelen uitsluitend te bekijken vanuit een fiscaal oogpunt. Evenmin is het de doelstelling om na te gaan of op deze voordelen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Het vertrekpunt van deze masterproef is het nader bekijken van de extra legale voordelen, zoals hierboven begrensd, vanuit een louter gemeen arbeidsrechtelijk standpunt. Het groeperen of classificeren van een oneindige lijst van mogelijke voordelen naar hun aard, natuur of gemeenschappelijke kenmerken vormt een uitdaging op zichzelf. De link naar de fiscale wetgeving of de socialezekerheidsregelgeving is vaak heel duidelijk en moeilijk vermijdbaar. De veelvuldige rechtspraak en rechtsleer betreffende voordelen hebben doorgaans betrekking op de belastbaarheid van het voordeel of het al dan niet verschuldigd zijn van socialezekerheidsbijdragen. Het is zeker een feit dat de toekenning van een voordeel doorgaans is ingegeven door het belastingsvriendelijke (zowel wat betreft het fiscale als de sociale zekerheid) karakter ervan. Het is immers een goedkope manier om de werknemers bijkomende voordelen te verstrekken.

Hoofdstuk 2. Classificatie 9. Rekening houdend met de creativiteit van de ondernemingen op het vlak van voordelen, komt men tot een gigantische lijst van mogelijke voordelen die een werkgever toekent of kan toekennen aan zijn werknemers. Het heeft geen zin om elk extra legaal voordeel afzonderlijk te bekijken. Men zal immers merken dat vele voordelen gemeenschappelijke kenmerken hebben. Een sportcheque en een cultuurcheque verschillen niet zo veel van elkaar dat het wenselijk is deze afzonderlijk te behandelen. Het is dan ook een nuttige oefening om de voordelen te groeperen. Het classificeren of groeperen van de verschillende voordelen kan gebeuren op verschillende manieren. Zo vindt men in de literatuur verschillende classificaties van voordelen. Iedere groepering wordt opgemaakt volgens zijn eigen oogmerk of doel. De belangrijkste classificatie is zonder enige twijfel deze met een fiscale doelstelling. Niet minder belangrijk is de groepering opgemaakt in het kader van de al dan niet onderworpenheid aan socialezekerheidsbijdragen. 10. Enerzijds kan men aldus een classificatie opmaken binnen het fiscale kader. Hierin wordt het onderscheid overwegend bepaald door het al dan niet belastbaar zijn van het voordeel in hoofde van de verkrijger. De fiscus aanvaardt immers dat sommige voordelen niet belastbaar zijn. Andere voordelen echter zullen belast worden op een bedrag dat overeenstemt met de 1

Loonbeschermingswet van 12 april 1965

8

werkelijke kostprijs of het werkelijke voordeel in hoofde van de verkrijger of zullen forfaitair geraamd worden. Het belastbaar zijn in hoofde van de verkrijger houdt dan doorgaans de onbelastbaarheid of (beperkte) aftrekbaarheid voor de schuldenaar van de voordelen in. Anderzijds kan men de voordelen classificeren op basis van de onderworpenheid aan de socialezekerheidsregeling. Op sommige voordelen zijn socialezekerheidsbijdragen verschuldigd en andere kunnen vrijgesteld zijn. De basis waarop de bijdragen worden berekend is in sommige gevallen forfaitair geraamd en in andere gevallen zal de werkelijke waarde van het voordeel in hoofde van de verkrijger worden in aanmerking genomen. De bovenvermelde classificaties voor sociale en fiscale doeleinden komen niet noodzakelijk overeen. In sommige gevallen zijn socialezekerheidsbijdragen verschuldigd op een voordeel dat echter geen belastbare bezoldiging uitmaakt. Anderzijds worden bepaalde voordelen beschouwd als een belastbaar voordeel, zoals het privégebruik van een bedrijfswagen en zijn er geen socialezekerheidsbijdragen2 verschuldigd op dit voordeel. Het is eveneens mogelijk dat een voordeel beschouwd wordt als een belastbaar voordeel en dat er tevens socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn, doch dat de waarde van het voordeel verschillend is. Harmonisatie zou hier zeker geen verspilde moeite zijn. 11. Classificeren verondersteld het samen groeperen van in casu voordelen die omwille van hun aard, natuur, gemeenschappelijke kenmerken of logica samen horen. In het kader van de toetsing van de voordelen aan de schorsing en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heb ik getracht een ‘eigen’ groepering te maken. Belangrijke vraag of toetssteen is het al dan niet behoud van de voordelen, zowel in geld als in natura, tijdens de periode van ontbreken van enige arbeidsprestaties. Met andere woorden, worden deze voordelen verder doorbetaald of kunnen zij verder gebruikt worden tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst? Zijn zij al dan niet verschuldigd door de werkgever en / of derden? Moeten zij in aanmerking worden genomen bij de berekening van de inkomenswaarborg in het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst in haar uitvoering of bij de betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding? Het is alvast de bedoeling dat de vooropgestelde classificatie deze toetsing doorstaat. 12. Hoewel hier getracht wordt om de extralegale voordelen te groeperen naar hun aard en eigen karakter zal blijken dat de link met belastbaar voordeel of het onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen zeer groot is. Het feit dat de fiscale wetgeving een genoten voordeel belastbaar maakt, doet vermoeden of veronderstellen dat er ook effectief een voordeel is voor de werknemer. Hetzelfde kan gesteld worden in het kader van de socialezekerheidswetgeving. Een voordeel zal overwegend onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen als het als dusdanig een voordeel voor de werknemer is. Wat betreft de waardebepaling doet zowel de fiscale administratie als deze van de sociale zekerheid vaak een beroep op een forfaitaire inschatting van het voordeel. Dit is een gevolg van enerzijds de quasi onmogelijkheid om de werkelijke waarde van het genoten voordeel 2

Er zijn geen werknemersbijdragen verschuldigd, de werkgever betaald wel een CO2 bijdrage

9

voor de betrokken individuele werknemer te begroten. Anderzijds vermindert vaak de administratieve werklast bij de forfaitaire inschatting van een voordeel. Het vermijdt tevens discussies tijdens de fiscale en sociale controles. 13. Telkens zal in de mate van het mogelijke, bij de uiteenzetting van de verschillende groepen van voordelen, de begripsomschrijving, de rechtsgrond en de eventuele waardebepaling worden bekeken. Indien relevant, zal nader worden ingegaan op sommige voordelen. Nadat bepaald is wat het voordeel inhoudt en op basis van welk ‘vehikel’ de werknemer recht heeft op dit voordeel of welke mogelijkheid hij heeft om dit voordeel af te dwingen, is de waardebepaling van het voordeel vaak een heel moeilijke oefening. Algemeen kan men stellen dat de waarde van een voordeel enerzijds de besparing is die de werknemer kan of zal realiseren door het feit van het verkrijgen van het voordeel van zijn werkgever. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld het gratis verschaffen van maaltijden op de werkplaats. Het niet hoeven maken van kosten voor maaltijden, wat voor de werknemer een persoonlijke uitgave is, kan als een voordeel beschouwd worden. Anderzijds kan het voordeel voor de werknemer liggen in het feit dat het zijn financieel en/of economisch vermogen vergroot. Voordelen in geld, zoals een resultaatgebonden bonus, is een duidelijk voorbeeld van een vergroting van het financiële vermogen van een werknemer. Een geschenk naar aanleiding van de pensionering van de werknemer vergroot zijn economisch vermogen. Zo zal echter de toekenning van een ereteken moeilijk kunnen beschouwd worden als een voordeel. Het levert misschien enkel status op, doch het is noch een besparing, noch een vergroting van zijn economische en / of financieel vermogen. De waardebepaling van een voordeel in geld is geen probleem. Het voordeel voor de werknemer is gelijk aan de verkregen som. Anders is het voor andere dan in geld genoten voordelen. Het Hof van Cassatie3 stelt dat het voordeel moet worden begroot naar de reële waarde die het voor de begunstigde kan hebben. Deze kan en zal verschillend zijn voor elke betrokken werknemer. Het is dan ook vaak niet mogelijk om voor elke werknemer het werkelijke voordeel vast te stellen. Wat is bijvoorbeeld de waarde van de gratis koffieverdeling? De kostprijs van een kopje koffie? Anderzijds is er de forfaitaire waardebepaling. Deze ‘tactiek’ wordt vaak gehanteerd door de fiscale administratie en binnen de socialezekerheidswetgeving. De forfaitaire inschatting van de waarde heeft als voordeel dat het, in gelijke omstandigheden, uniform wordt vastgesteld, ongeacht de werkelijke waarde van het genoten voordeel voor iedere werknemer. Een moeilijke bewijsvoering over het werkelijk genoten voordeel wordt zo vermeden.

3

Cass. 4 januari 1993, J.T.T. 1993, 329; Cass. 29 januari 1996, J.T.T. 1996, 188

10

Hoofdstuk 3. Definities / Begripsomschrijving 3.1

Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet

3.1.1 Principe 14. De initiële drijfveer voor een werknemer om te werken is om geld te verdienen. De betaling van het loon door de werkgever, als tegenprestatie van de geleverde arbeid door een werknemer, gebeurt in principe in speciën. Een bedrijf kan er echter voor opteren om een gedeelte van het loon in natura uit te betalen. Gedacht kan worden aan huisvesting, gas, elektriciteit en dergelijke. De loonbeschermingswet4 staat dit dan ook toe binnen bepaalde grenzen. Een gedeelte van de bezoldiging mag in natura betaald worden wanneer deze betalingswijze gebruikelijk of wenselijk is door de aard van de activiteit of van het beroep.5 Dit is vaak het geval bij dienstboden en huisbewaarders. 3.1.2 Voordelen die in natura betaald kunnen worden 15. De voordelen die in natura kunnen uitbetaald worden betreffen een door de Loonbeschermingswet limitatief vastgestelde groep. Net omwille van het duidelijk gereglementeerde karakter van deze voordelen worden zij afzonderlijk geclassificeerd en besproken. Als loon in natura mogen alleen worden verstrekt6 : 1) 2) 3) 4) 5)

de huisvesting; gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof; het genot van een grond; voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht; gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of reglementsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of te onderhouden; 6) het voor de arbeid nodige materieel of materieel dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik. 16. De werkgever is verplicht om, behoudens andersluidende bepalingen, alle voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen. Het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming voorziet dat de werkgever verplicht is tot het leveren en het onderhouden van de nodige werkkledij voor bepaalde categorieën van werknemers. In dat geval mogen de levering en het onderhoud van deze voorwerpen niet in het loon in natura inbegrepen zijn.

4

Loonbeschermingswet van 12 april 1965 Art. 6, §1, 1ste lid van de Loonbeschermingswet 6 Art. 6, §2 van de Loonbeschermingswet 5

11

Ten slotte mag het loon in natura geen sterke drank zijn en geen voor de gezondheid van de werknemer en zijn gezin schadelijke producten omvatten. 3.1.3 Schriftelijke vaststelling 17. Het gedeelte van het loon dat in natura wordt uitbetaald, moet worden geschat of begroot en dient schriftelijk te worden vastgelegd. Het moet aan de werknemer worden meegedeeld op het ogenblik dat hij wordt aangeworven. De voorafgaande schriftelijke schatting van het gedeelte van het loon dat in natura zal worden uitbetaald en de voorafgaande kennisgeving daarvan aan de werknemer zijn de voorwaarden waaronder de waarde van de voordelen in natura, bepaald overeenkomstig de Loonbeschermingswet, als loon mag worden toegerekend.7 Deze voordelen in natura die aan een werknemer effectief en regelmatig worden toegekend als tegenprestatie voor de geleverde arbeid, moeten beschouwd worden als een deel van het loon waarop socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn. Bij gebrek aan een schriftelijke schatting en kennisgeving bij de indiensttreding, kan nadien geen bedrag door de werkgever in aanmerking worden genomen als voordeel in natura om aan te rekenen op het verschuldigde minimumloon of op het verschuldigde overloon8. In dat geval moet een deel van het loon als niet betaald worden beschouwd, zelfs wanneer de betrokken werknemer in werkelijkheid de voordelen in natura heeft genoten.9 Zonder schriftelijke vaststelling kan de werknemer niet alleen de waarde tegenspreken van de aan hem toegekende voordelen in natura, maar eveneens het feit dat een deel van zijn aangegeven loon bij de betaling wordt afgetrokken als voordeel in natura. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen in onderling akkoord nieuwe voorschriften en waardebepalingen inzake de voordelen in natura vastleggen in een bijlage aan de bestaande arbeidsovereenkomst. 3.1.4 Beperkingen van de betaling in natura 18. Het gedeelte van het loon dat betaalbaar is in natura, mag een bepaald gedeelte van het totale brutoloon niet overschrijden.10 Dit gedeelte moet worden berekend op het totale bruto loon inclusief voordelen in natura. Het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald, mag 1/5 of 20% van het totale brutoloon niet overschrijden. Wanneer de werkgever een huis of een appartement ter beschikking stelt aan de werknemer, mag de waarde van het voordeel in natura maximum 2/5 of 40% bedragen. Voor dienstboden, huisbewaarders en de leerlingen of de stagiairs, die volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden, mag het voordeel in natura maximaal ½ of 50% bedragen.

7

Cass. 14 april 1986, J.T.T. 1987, 79 en Cass. 15 maart 2004, R.W. 2004-05, 534 Arbh. Gent 24 december 2003, J.T.T. 2004, 421 9 Arbh. Brussel 27 januari 1992, Soc. Kron. 1992, 421, noot 10 Art. 6, §1, 3de lid van de Loonbeschermingswet 8

12

3.1.5 Waarde van de voordelen in natura 19. De waarde van de voordelen in natura moet worden geraamd rekening houdend met de wettelijke begrenzing van het voordeel in verhouding tot het totale loon. Het is eveneens evident dat bij de betaling in natura de werkgever geen winst mag nastreven. De raming gebeurt ofwel tegen kostprijs van het voordeel ofwel op een forfaitaire wijze. Gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof, gereedschap, dienst- of werkkledij evenals het onderhoud ervan worden op hun normale of werkelijke waarde gewaardeerd.11 De maaltijden en de huisvesting, in zoverre het slechts één woonkamer omvat, worden forfaitair geraamd. De huisvesting mag niet forfaitair geraamd worden wanneer ze bestaat uit een huis of een flat. In dat geval moet het huis gewaardeerd worden op de waarde dat het heeft voor de werknemer. De levering van elektriciteit, verwarming en water is dan inbegrepen in de forfaitaire raming. De voordelen in natura die op hun werkelijke waarde worden gewaardeerd dienen te worden aangegeven en afgehouden voor een bepaalde loonperiode ongeacht het aantal gepresteerde dagen. Daartegenover worden de per dag forfaitair gewaardeerde voordelen aangegeven en afgehouden voor het aantal dagen waarop de werknemer werkelijk deze voordelen in natura heeft genoten, inclusief voor de niet gewerkte dagen. De waarde van de voordelen in natura wordt toegevoegd aan het bruto loon in speciën en na de berekening van de socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing afgetrokken van het netto loon. Wanneer de voordelen in natura die aan een werknemer worden toegekend, door de partijen worden geraamd, is de rechter slechts door die raming gebonden in de mate waarin zij geen bedrog uitmaakt dat tot doel heeft wettelijke bepalingen die de openbare orde raken buiten spel te zetten. Dit laatste is het geval wanneer de voordelen in natura (in casu: het gratis beschikken over een appartement) worden geraamd op een bedrag dat beduidend beneden de waarde van het werkelijk voordeel ligt. Dan moet de waarde van de voordelen in natura worden geraamd overeenkomstig artikel 6, § 1 vierde lid van de Loonbeschermingswet, nl. op 2/5 van het totale brutoloon.12

11 12

Art. 6, §3, 2de lid van de Loonbeschermingswet Arbrb. Charleroi 24 juni 1985, J.T.T. 1985, 366 en 450

13

3.2

Sociale voordelen

20. Binnen het kader van een bestaande (of afgelopen) arbeidsrelatie kent de werkgever vaak sociale voordelen toe. Deze hebben geen rechtstreeks verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het is eerder een blijk van de werkgever van liberaliteit, vrijgevigheid of ingegeven vanuit een sociaal oogmerk, doorgaans ingevoerd met als doel om een aangenaam sociaal klimaat binnen de onderneming te scheppen. 21. Het arbeidsrecht helpt ons niet verder met het definiëren van het begrip sociale voordelen. Voor de begripsomschrijving van de sociale voordelen steunen we – gedeeltelijk – op de definitie zoals voorzien in de fiscale regelgeving.13 Sociale voordelen zijn ‘onbelangrijke voordelen’ die met een uitgesproken sociaal oogmerk door de werkgever worden verstrekt, ongeacht of die verstrekking voor de werkgever verplicht of vrijwillig is en al dan niet door bemiddeling van een sociale kas geschiedt. Deze sociale voordelen worden verstrekt met de bedoeling de betrekkingen tussen het personeel te verbeteren en om hun binding aan de onderneming te bevorderen. In principe wordt elk voordeel dat verkregen wordt naar aanleiding van of uit hoofde van de beroepswerkzaamheid als een belastbaar inkomen beschouwd. Sociale voordelen vormen echter een belangrijke uitzondering op die regel. 22. De door de fiscale administratie aangeleverde definitie voldoet aan de in het kader van deze masterproef vooropgestelde begripsomschrijving van extralegale voordelen. Het betreffen voordelen in geld of in natura, die worden toegekend door een werkgever (of een derde), aan een werknemer (of een aan de werknemer gerelateerde derde), in het kader van een (voorheen) bestaande arbeidsrelatie en die initieel niet verplicht verschuldigd zijn door dwingende regelgeving. Men kan er aan toevoegen dat deze voordelen geen direct verband hebben met de uitvoering van de arbeidsprestaties. Het zijn geen materialen of diensten die worden gegeven of ter beschikking worden gesteld omdat ze noodzakelijk zouden zijn voor de uitoefening van de functie. De begrenzing ‘onbelangrijk’ is in casu niet relevant al zal dit waarschijnlijk wel in acht genomen worden door de werkgever bij het verlenen van sociale voordelen. Het betreft echter geen wezenskenmerk voor het hier gehanteerde begrip van sociaal voordeel. 23. De sociale voordelen kunnen worden onderverdeeld in drie subcategorieën. 3.2.1 Collectieve voordelen die niet kunnen worden geïndividualiseerd en niet in geld worden toegekend. a) Begrip 24. Deze voordelen worden door de werkgever collectief aan het personeel aangeboden. Uitgesloten zijn de sociale voordelen die exclusief aan een individuele werknemer of zeer beperkte groep wordt aangeboden. 13

Com.IB ‘92, nr.38/24

14

b) Rechtsgrond 25. De toekenning van collectieve sociale voordelen kan schriftelijk zijn vastgelegd, mondeling worden toegezegd of kan een gebruik uitmaken binnen de onderneming. In dit laatste geval spreekt men niet noodzakelijk van een verworven recht. De werkgever kan immers dit sociaal voordeel afschaffen zonder dat de werknemers kunnen eisen dat zij dit sociaal voordeel verder kunnen blijven genieten of opnieuw wordt toegekend. Evenmin kunnen zij enige geldelijke compensatie vragen indien het voorheen toegekende sociale voordeel wordt afgeschaft. Zonder het collectieve karakter te verliezen, kan de werkgever bepaalde categorieën van werknemers toelaten of uitsluiten van het genot van deze collectieve voordelen. De modaliteiten van toekenning of voorwaarden om te kunnen genieten van deze collectieve sociale voordelen mogen evenwel geen discriminerend karakter hebben. De werkgever kan bijvoorbeeld deze collectieve sociale voordelen niet exclusief toekennen aan werknemers met de Belgische nationaliteit of enkel toekennen aan gehuwde werknemers,… Dit is een ongeoorloofde discriminatie. De beperkte toekenning van deze sociale voordelen kunnen evenwel voortvloeien uit de aard zelf van het collectieve voordeel. Zo zal bijvoorbeeld de deelname aan het sinterklaasfeest, georganiseerd en/of bekostigd door de werkgever, enkel toegankelijk kunnen gesteld worden voor werknemers met kinderen die aan een bepaalde leeftijdsvoorwaarde voldoen. Een dergelijke beperking op het genot van het sociaal voordeel zal niet als discriminerend worden beschouwd. Indien de werknemer voldoet aan de voorwaarden om te kunnen genieten van dit collectief sociaal voordeel, dan heeft hij hierop een afdwingbaar recht. De werkgever kan hem niet weigeren om te genieten van het sociale voordeel. De werknemer is evenwel niet verplicht om gebruik te maken van het aangeboden sociaal voordeel. Indien hij beslist om af te zien van dit voordeel zal hij evenwel geen recht hebben op een compenserende geldelijke vergoeding. Zo zal de werknemer die geen gebruik maakt van de gratis koffiebedeling in de onderneming niet kunnen eisen dat zijn werkgever hem een compenserend bedrag betaalt. c)

Waardebepaling

26. Juist omwille van het collectieve karakter van deze sociale voordelen is het vaak praktisch niet mogelijk om per verkrijger de waarde te bepalen van het verkregen voordeel. Enerzijds omdat het vaak per individuele werknemer niet te bepalen is. Het is immers moeilijk na te gaan hoeveel koffie of water de werknemer heeft gedronken. Anderzijds omdat het niet altijd even duidelijk is of de werknemer werkelijk gebruik heeft gemaakt van het sociale voordeel. Heeft de werknemer werkelijk gebruik gemaakt van toegangskaarten voor een evenement? De waarde van het collectieve sociale voordeel op zich speelt in deze classificatie evenwel geen rol. Dit in tegenstelling tot de fiscale regelgeving die enkel collectieve sociale voordelen 15

van ‘geringe waarde’ als niet belastbaar beschouwd. De waarde van het collectieve sociale voordeel zal in casu enkel belang hebben indien dit voordeel verschuldigd is of gecompenseerd moet worden bij de schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De waarde van het voordeel moet alsdan gewaardeerd worden voor de bepaling van de inkomenswaarborg of opzeggingsvergoeding. 27. Hieronder worden de meest gangbare collectieve sociale voordelen die niet individualiseerbaar zijn en evenmin in geld worden toegekend opgesomd. Het betreft evenwel een niet-limitatieve lijst. – Gebruik van accommodatie van de onderneming door personeelsverenigingen die zich bezig houden met sport, cultuur en vrijetijdsbesteding; – Bedeling van dranken tijdens de arbeidsuren; – Abonnementen of toegangskaarten voor culturele manifestaties die gratis of tegen gunstprijzen worden toegekend ; – Door de werkgever georganiseerd collectief vervoer voor het woon-werkverkeer; – Gezelschapsreizen voor personeel; – Deelname aan sinterklaas- en kerstfeest voor het personeel; – Door de werkgever verstrekte hoofdmaaltijden tegen verminderde prijs of kosteloos in het restaurant van de werkgever. 3.2.2 Individualiseerbare voordelen in natura of speciën naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis a) Begrip 28. In tegenstelling tot de collectieve voordelen zoals hierboven vermeld, worden deze sociale voordelen individueel toegekend aan de werknemer of zijn familieleden die zich in bijzondere omstandigheden bevinden. Het betreft hier voordelen in geld of in natura die door een werkgever worden toegekend aan zijn werknemers indien deze of zijn familieleden zich bevinden in een uitzonderlijk situatie of onderhevig zijn aan een bijzondere gebeurtenis. Doorgaans situeert deze gebeurtenis zich in het privé leven van de werknemer of familie. Zo kan bijvoorbeeld de werkgever hulp verlenen door middel van het geven van een geldsom of door hulpverlening in natura, aan de werknemer die het slachtoffer is van een woningbrand. Het verlenen van familiale hulp aan de werknemer en zijn familie in geval van hospitalisatie of overlijden kan eveneens gerangschikt worden onder deze sociale voordelen. Wat onder bijzondere gebeurtenissen of omstandigheden moet worden verstaan, is zelfs door de fiscus niet gedefinieerd. De fiscale Administratie beperkt zich tot een niet limitatieve lijst van vrijgestelde sociale voordelen. De rechtbanken zijn hier evenwel niet door gebonden. b) Rechtsgrond 29. De toekenning van een individueel sociaal voordeel in natura of speciën naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis kan schriftelijk zijn vastgelegd, mondeling zijn toegezegd of kan als een gebruik beschouwd worden binnen de onderneming. Het is een eenzijdige 16

verbintenis van de werkgever. Behoudens bij gebruik binnen de onderneming is de werkgever verplicht om het sociale voordeel toe te kennen aan zijn werknemer die voldoet aan de voorwaarden. Het is een afdwingbaar recht voor de werknemer. Dit afdwingbaar recht is evenwel relatief. De praktijk wijst uit dat de werkgever meestal over een voldoende ruime beslissingsmacht beschikt om het sociale voordeel al dan niet toe te kennen. De bijzondere gebeurtenis is een feitenkwestie die voor interpretatie vatbaar is. Bijvoorbeeld bij tussenkomst van de werkgever in het geval van brand, laat de graad van ernst de werkgever toe om het voordeel al of niet toe te kennen. Er is inderdaad een wezenlijk verschil tussen een volledig vernielde woning ingevolge brand en slechts beperkte rookschade. Of er dan sprake is van een mogelijke discriminatie tussen werknemers op het genot van het voordeel is weinig waarschijnlijk. De beoordeling van de ernst van de feiten is geen ongeoorloofde discriminatiegrond. Een vordering tot het verkrijgen van het sociale voordeel zal in de praktijd dus moeilijkheden opleveren voor de getroffen werknemer. Bij gebrek aan het bestaan van een voorafgaande eenzijdige toezegging van de werkgever tot het toekennen van een sociaal voordeel beschikt hij over een autonome beslissingsmacht. In vele gevallen heeft de werkgever deze vrijheid om bepaalde omstandigheden in het leven van zijn werknemer of familieleden als dusdanig te beoordelen als een gebeurtenis die hem beweegt tot het toekennen van een sociaal voordeel. Aangezien het hier om een loutere vrijgevigheid gaat, heeft hij hier een autonome beslissingsmacht om al dan niet een voordeel toe te kennen. Vaak zal hij rekening houden met de persoonlijke toestand van de werknemer. Het is niet afdwingbaar door de werknemer die zich in een gelijkaardige bijzondere omstandigheid bevindt. c)

Waardebepaling

30. De vraag of het al dan niet fiscaal aftrekbaar is voor de werkgever, of het niet belastbaar is voor de werknemer en of er al dan niet socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn, is in het kader van deze masterproef van ondergeschikt belang. Maar zoals reeds eerder gesteld zal de werkgever zich doorgaans laten leiden door de hier bovenvermelde beperkingen, opgelegd door de socialezekerheidsregelgeving en/of de fiscale administratie, om dergelijke voordelen toe te kennen. Eerder van belang is het om te weten of de toekenning van een sociaal voordeel naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis verschuldigd is tijdens de schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst en zo ja, wat de berekeningsbasis is voor de inkomenswaarborg of opzeggingsvergoeding. In dit geval zal de waarde van het sociale voordeel in natura moeten worden begroot. In tegenstelling tot de collectieve, niet individualiseerbare sociale voordelen, kunnen sociale voordelen naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis ook onder geldelijke vorm worden toegekend. In dat geval stelt zich niet het probleem van de waardebepaling.

17

3.2.3 Individualiseerbare collectieve voordelen a) Begrip 31. In tegenstelling tot de collectieve voordelen die niet individualiseerbaar zijn kan men bij deze (sub)categorie van sociale voordelen duidelijk de werknemers aanwijzen die kunnen of reeds hebben genoten van het voordeel. Het betreft hier bijvoorbeeld : – Geschenken bij huwelijk of geboorte van kinderen; – Geschenken in natura of geld, alsmede de inrichting van feest nav jubileum, decoratie of pensionering; – Anciënniteitpremies; – Terugbetaling van de studiekosten aan werknemers die individueel aanvullende cursussen volgen die gericht zijn op hun persoonlijke ontplooiing; – Kosteloos of tegen verminderde prijs verblijven in vakantiehuizen of recreatiecentra van de onderneming; – Medische check-up van de werknemer, aangeboden door de werkgever; – Gebruik van diensten van de werkgever tegen kostprijs; – Aankoop tegen gunstprijs van gebruiksvoorwerpen vervaardigd of verhandeld door de onderneming; – Gebruikmaking van een in de onderneming ingericht kinderdagverblijf; – Het door de werkgever gedragen gedeelte van de Vlaamse opleidingscheques; – Het louter occasioneel gebruik van een bedrijfswagen voor een korte verplaatsing van de werknemer; – Geschenkencheques. Er wordt geopteerd om de geschenkencheques onder de sociale voordelen te kwalificeren en niet onder de gereglementeerde cheques omwille van het verschil in rechtsgrond. Alhoewel de geschenkencheques o.a. beperkt zijn in bedrag om niet als loon te worden beschouwd, is er geen noodzaak dat de toekenning ervan vervat moet zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemingsvlak of in een individuele overeenkomst. In de fiscale wetgeving14 worden een aantal bijkomende voordelen zoals bijvoorbeeld restaurant- of maaltijdcheques, sport en cultuurcheques, ecocheques, deelnames in kapitaal of winst, door de werkgever ten laste genomen verzekeringspremies en werkgeversbijdragen aan pensioentoezeggingen opgenomen onder de noemer sociale voordelen. Hier wordt echter geopteerd om deze in een andere groep van voordelen op te nemen (zie verder). b) Rechtsgrond 32. Er kan verwezen worden naar de bespreking van de collectief, niet individualiseerbare sociale voordelen en de sociale voordelen naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis. 14

artikel 38 §1 11° van het WI; overzicht in Com. IB nr. 38/23 tot 38/33B

18

c) Waardebepaling 33. De kost van het voordeel is vrij nauwkeurig bepaalbaar en aangezien de voordelen individualiseerbaar zijn zou men kunnen stellen dat de waarde van het voordeel voor de betrokken werknemer gelijk is aan de kost. Stellen dat de kostprijs voor de werkgever van het voordeel gelijk is aan de waarde van het voordeel genoten door de werknemer is niet echt correct. Zo zal bijvoorbeeld de kostprijs van een ereteken verstrekt aan de werknemer die een bepaalde anciënniteit heeft binnen de onderneming zeker niet gelijk zijn aan de waarde van het voordeel voor deze werknemer. In het geval van een sociaal voordeel dat in geld wordt gegeven is de waarde duidelijk vast te stellen.

19

3.3

Voordelen alle aard ingevolge privégebruik

3.3.1 Begrip 34. Onder voordelen alle aard ingevolge privégebruik wordt verstaan elk gebruik voor privédoeleinden door de werknemer van materialen of diensten die de werknemer ter beschikking stelt, al dan niet noodzakelijk voor de uitvoering van de functie. De belangrijkste voordelen zijn het privégebruik van een firmawagen, pc of internetaansluiting die gratis ter beschikking wordt gesteld door de werkgever en het kosteloos gebruik van een gsm/blackberry. 35. Het privégebruik op zich en niet de terbeschikkingstelling van goederen van de werkgever of goederen waarvan hij de kosten van het gebruik betaalt, maakt het voordeel uit. Er kan bezwaarlijk sprake zijn van een voordeel indien bijvoorbeeld aan de werknemer een bedrijfswagen ter beschikking wordt gesteld om klanten te bezoeken en hij deze wagen na het einde van de prestaties opnieuw moet plaatsen op de parking van de onderneming. Hij mag hiermee niet naar huis rijden. Evenmin is er sprake van een voordeel indien de werknemer wel degelijk gebruik maakt van het materiaal, doch hij betaalt hiervoor een vergoeding die gelijk is aan het genoten voordeel. Het is dus geen kosteloos gebruik voor privédoeleinden meer. Anders is het gesteld indien hij een vergoeding betaalt aan de werkgever dat niet overeenstemt met de werkelijke waarde van het genoten voordeel. In dit geval heeft hij wel degelijk een voordeel bekomen, evenwel slechts gedeeltelijk. Het voordeel is aldus herleid tot het verschil tussen het werkelijk genoten voordeel en het bedrag dat de werknemer hiervoor heeft betaald. Bijkomend kan genoteerd worden dat de kosten van het woon-werkverkeer ten laste van de werknemer vallen. Deze voordelen alle aard ingevolge privégebruik veronderstellen een zekere permanentie in de terbeschikkingstelling van het materieel aan de werknemer. Het occasionele gebruik valt eerder onder de sociale voordelen. Dit onderscheid heeft zijn belang bij de schorsing van de arbeidsovereenkomst. 3.3.2 Rechtsgrond 36. Het ter beschikking stellen van deze voordelen alle aard ingevolge privégebruik en de mogelijkheid tot het aanwenden voor privédoeleinden van het materiaal is een aangelegenheid die binnen elke onderneming zelf wordt geregeld. Doorgaans zullen de modaliteiten van toekenning en het mogelijke gebruik voor privédoeleinden vastgelegd worden in een reglement, opgesteld door en van toepassing binnen de onderneming. Het is eveneens denkaar dat hieromtrent binnen de onderneming geen vaste regels zijn vastgelegd. Nergens vindt men een wettelijke regelgeving die bepaalt of vastlegt wie toegang heeft tot dit voordeel.

20

3.3.3 Waardebepaling 37. Aangezien het hier geen geldelijk voordeel betreft, is de inschatting van de waarde van het voordeel alle aard ingevolge privégebruik een moeilijke oefening. De werkelijke waarde kan voor iedere betrokken werknemer anders zijn. Zowel de fiscus als de RSZ hebben in sommige gevallen regels vastgelegd hoe het voordeel moet worden begroot en welk bedrag belastbaar is of op welk bedrag socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald. 38. Wat de bedrijfswagens betreft is dit zelfs vrij nauwkeurig bepaald. Volgens de RSZ is de werkgever een solidariteitsbijdrage verschuldigd, berekend op basis van de CO2-uitstoot en het type brandstof. Het betreft hier geen gewone socialezekerheidsbijdrage. Volgens de fiscus wordt het voordeel, waarop door de werknemer bedrijfsvoorheffing is verschuldigd, forfaitair berekend volgens de afstand woon-werkverkeer en sinds 2010, in navolging van de RSZ, op de CO2 uitstoot. De fiscus oordeelt dat het voordeel voor de werknemer minimaal 5.000 km per jaar bedraagt. 39. De RSZ raamt dat het persoonlijk gebruik van een PC van de werkgever, eventueel samen met de randapparatuur en de printer, op een forfaitair voordeel van 180 euro per jaar. Een internetaansluiting met inbegrip van een door de werkgever betaalde internetabonnement geeft een forfaitair voordeel van alle aard van 60 euro per jaar. Wat betreft de belastingen gebruikt de fiscus dezelfde forfaitaire waardering van dit voordeel als de RSZ. 40. Het voordeel van het privégebruik van een gsm zal, volgens de huidige reglementering, fiscaal en sociaal gewaardeerd worden op basis van de reële waarde voor de werknemer. Dit voordeel moet geraamd worden aan de hand van de prijs van het toestel, de prijs van het abonnement en de verhouding privé/professioneel gebruik van bedrijfs-gsm. In de praktijk levert dit uiteraard vaak moeilijke discussies op. Daarom hebben de sociale partners, de administratie van de FOD Sociale Zekerheid en de RSZ een voorstel uitgewerkt dat opgenomen werd in een 'ontwerp' van Koninklijk Besluit. In grote lijnen komt het neer op het volgende: als de werkgever niet beschikt over een systeem dat een gefundeerde splitsing mogelijk maakt tussen het privé- en professioneel gebruik van de bedrijfs-gsm, wordt het voordeel voor de werknemer forfaitair geraamd op 12,50 euro per maand. Op dit forfaitair voordeel van 12,50 euro per maand worden dan werknemers- en werkgeversbijdragen berekend voor de sociale zekerheid. De fiscus zou de RSZ hierin volgen en het forfait van 12,50 euro per maand overnemen. Tegen alle verwachtingen in, heeft de Ministerraad het ontwerp van K.B. omtrent de forfaitaire waardering van het privégebruik van de bedrijfs-gsm afgekeurd. De bestaande reglementering blijft aldus bestaan. 41. De forfaitaire waardebepaling van een voordeel door de fiscus of RSZ bindt de rechter niet, bij een eventueel geschil naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

21

3.4

Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever

3.4.1 Begrip 42. In de uitoefening van hun functie hebben sommige werknemers een aantal kosten die ongetwijfeld ten laste vallen van de werkgever. Zo zullen externe contacten met derden vaak onkosten met zich mee brengen. Bedrijfsuitgaven die normaal ten laste vallen van de werkgever, maar die door de werknemer worden voorgeschoten en aan deze laatste worden terugbetaald, worden beschouwd als een terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. Op het eerste zicht zou men kunnen stellen dat deze vergoedingen geen voordelen voor de werknemer uitmaken. Evenwel kan in sommige gevallen een gedeelte van deze kosten een besparing voor de werknemer hebben opgeleverd. Zo kan bijvoorbeeld de maaltijdkost tijdens een dienstreis, terugbetaald door de werkgever, een besparing zijn. Maaltijdkosten zijn uitgaven, behoudens andersluidende bepalingen, die ten laste vallen van een werknemer. Doordat de werkgever deze kosten ten laste neemt, heeft de werknemer deze uitgave niet moeten doen en levert dit voor hem een besparing op. Deze besparing op zich houdt het voordeel voor de werknemer in. Het is dus in de eerste plaats van belang om te weten welke kosten als eigen aan de werkgever moeten worden beschouwd. Een terugbetaling van kosten eigen aan de werknemer dient volledig als voordeel voor de werknemer te worden beschouwd. 43. Om het begrip eigen kosten van de werkgever te definiëren verwijzen we naar de rechtspraak die een tweeledig onderscheid maakt tussen uitgaven eigen aan de werkgever en uitgaven eigen aan de werknemer. Het Hof van Cassatie15 stelt dat “de sommen die door een vennootschap aan een werknemer, uit hoofde van kosten en uitgaven worden uitbetaald, de terugbetaling kunnen zijn, ofwel van kosten en uitgaven die voor rekening van de vennootschap werden gedaan, ofwel de kosten en uitgaven eigen aan de werknemer”. In het eerste geval gaat het om de terugbetaling van aan de vennootschap toegestane voorschotten die bij het bepalen van de inkomsten van de werknemer niet in aanmerking mogen genomen worden (tenzij de fiscale Administratie het bewijs levert dat de bedoelde vergoedingen een vermomde bezoldiging zijn). In het tweede geval betreft het vergoedingen die een bezoldiging in natura vormen die als dusdanig bij het bepalen van dezelfde inkomsten in aanmerking dienen te worden genomen. Stellen dat ingevolge de louter feitelijke vaststelling dat een kost gebeurt voor rekening van de werkgever en alsdan besluiten dat deze kost eigen is aan de werkgever, klopt zeker niet altijd. Deze mening is ook de fiscale administratie toegedaan. De vergoeding kan echter op ‘bijkomstige’ wijze neerkomen op het verlenen van een voordeel in natura aan de werknemer, bijvoorbeeld indien de voor rekening van de werkgever gedane uitgaven de werknemer 15

Cass., 2 maart 1962, Bull.Bel., 1962, nrs. 389, 1422; Cass., 6 maart 1962, Bell. Bel., 1962, 391, 1861

22

hebben toegelaten werkelijke persoonlijke besparingen te doen.”16 Dit houdt evenwel niet in dat de vergoeding het karakter verliest van vergoeding voor eigen kosten van de werkgever. A contrario kan daaruit worden afgeleid dat een vergoeding voor eigen kosten van de werkgever, die niet op bijkomstige wijze een voordeel oplevert, maar die daarentegen in hoofdzaak en regelrecht een bevoordeling uitmaakt van de werknemer, vanwege de fiscale Administratie niet het predicaat ‘vergoeding voor eigen kosten van de werkgever’ kan krijgen.17 44. Ook wat betreft de sociale zekerheid geldt een bijdragevrijstelling voor bedragen die gelden als terugbetaling van kosten die ten laste vallen van de werkgever. “Uit het loonbegrip zijn uitgesloten de bedragen die een terugbetaling uitmaken van kosten die ten laste van de werkgever vallen. Het gaat hier uitsluitend om kosten die ten late van de werkgever vallen, die m.a.w. veroorzaakt worden door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.”18 Een duidelijke definitie van het begrip 'kosten eigen aan de werkgever' ontbreekt evenwel in het sociale zekerheidsrecht. Naar aanleiding van zijn conclusie van het arrest van het Hof van Cassatie van 17 mei 199319, heeft advocaat-generaal G. Bresseleers het begrip kosten ten laste van de werkgever nader omschreven. Het betreft de kosten die inherent zijn aan de eigenlijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst, ook zonder de uitdrukkelijke verbintenis van de werkgever, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen alsmede de kosten die het gevolg zijn van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zonder inherent aan de uitvoering te zijn, in zoverre de werkgever ertoe verplicht is die kosten te dragen krachtens een wet, een cao, een individuele overeenkomst of eenzijdige verbintenis van de werkgever. 45. Met kosten inherent aan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan verwezen worden naar artikel 20 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Hierin wordt uitdrukkelijk gesteld dat “de werkgever verplicht is de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, inzonderheid, zo de omstandigheden dit vereisen en behoudens strijdige bepaling, door de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen”20. De werkgever is tevens verplicht “de werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te verstrekken, ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan om hem kost en inwoning te verschaffen21. Om te weten welke kosten ten laste van de werkgever zijn bestaat er geen vast criterium. Men dient te kijken naar de arbeidsrelatie tussen partijen en naar de daaruit voortvloeiende verplichtingen.

16

Comm.IB., art. 23/30 Van Dyck, J.,’Aan wie zijn kosten eigen?’ in Liber Amicorum Albert Tiberghien, Antwerpen, Kluwer en Brussel, Ced.Samsom, 1984, 354 18 Algemene onderrichtingen ten behoeve van de werkgevers, uitgegeven door de Rijksdienst voor Sociale zekerheid 19 Cass., 17 mei 1993, R.W., 1993-94, p. 399 20 Art. 20, 1° van de Arbeidsovereenkomstenwet 21 Art. 20, 4° van de Arbeidsovereenkomstenwet 17

23

Ondanks de gelijklopende benadering van het begrip kosten eigen aan de werkgever is de RSZ administratie niet noodzakelijkerwijze gehouden aan de fiscale kwalificatie van de vergoeding. 3.4.2 Rechtsgrond 46. Hier kan opnieuw verwezen worden naar de bovenvernoemde conclusie van advocaatgeneraal G. Bresseleers. Deze stelt dat de terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever kan voortvloeien ook zonder uitdrukkelijke verbintenis van de werkgever. Dit veronderstelt dat er nergens enig geschrift of mondelinge toezegging van de werkgever voorhanden is. Zelfs in die gevallen zal de werkgever gehouden zijn tot de terugbetaling van de kosten gemaakt door de werknemer. Voorwaarde is evenwel dat het kosten zijn, inherent aan de eigenlijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst en die aldus door de werkgever moeten worden gedragen. Anderzijds, zonder inherent te zijn aan de eigenlijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst dient de verplichting van de werkgever tot het dragen van de kosten voort te vloeien krachtens een wet, een cao, een individuele overeenkomst of eenzijdige verbintenis van de werkgever. Bijkomend en impliciet kan de verplichting ook voortvloeien uit een ruling met de fiscale administratie (zie verder). 3.4.3 Waardebepaling 47. Het betreft hier de waardebepaling van het gedeelte van de terugbetaling dat als een voordeel voor de werknemer kan worden beschouwd. De werkgever heeft de keuze de beroepskosten ofwel op voorlegging van stukken terug te betalen, ofwel om dit via een forfaitaire vergoeding te doen. a) Forfaitair bepaalde vergoeding 48. De meeste kosten eigen aan de werkgever worden door middel van een forfaitaire bedrag terugbetaald aan de werknemer. Zowel in de fiscale wetgeving als in de sociale zekerheidsregelingen gaat men hier uit bij een forfaitaire waardebepaling van voordelen die onbelast zijn of niet onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Dit is een volledig tegenovergestelde benadering dan deze bij de reeds onder punt 1 tot 3 beschreven voordelen. Daar worden de forfaitair bepaalde bedragen van het voordeel onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen en belastingen. In de praktijk moet men vaststellen dat de werkgever zich bij de betaling van een vergoeding voor de kosten (haast uitsluitend) laat leiden door de forfaitaire waardebepaling van de kosten eigen aan de werkgever. De toekenning van een forfaitaire kostenvergoeding gebeurt meestal wanneer deze kosten moeilijk bewezen kunnen worden of men een uitgebreide administratie wenst te vermijden. Een forfaitaire vergoeding is dus niet verboden, op voorwaarde dat zij aldus de fiscus - overeenkomstig ernstige en met elkaar overeenstemmende normen zijn vastgesteld.22 Om een mogelijk risico op belastbaarheid uit te sluiten kan met de fiscus 22

Com. IB nr. 31/36

24

eventueel een akkoord of ruling worden gesloten over een aanvaardbaar forfaitair bedrag. Uiteraard kunnen kosten die geacht worden gedekt te worden door een forfaitaire terugbetaling niet tevens vergoed worden voor hun werkelijk bedrag via een onkostennota. De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid aanvaardt eveneens een forfaitaire raming van de kosten eigen aan de werkgever. Zij moet echter in redelijke verhouding staan tot de grootte van de reële kosten. Hoewel de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid bleef volhouden dat de werkgever diende te bewijzen dat de forfaitaire vergoedingen redelijk waren stelde het Hof van Cassatie steeds opnieuw en duidelijk dat de bewijslast van het loonkarakter van dergelijke vergoedingen bij de RSZ lag. De wetgever heeft vanaf 2010 door middel van de programmawet23 – met het oog op een vlottere bewijsvoering op het gebied van de terugbetaling van beroepskosten – een omkering van de bewijslast ten voordele van de RSZ ingevoerd. De omkering van de bewijslast is geïnspireerd op de bestaande wettelijke regeling op fiscaal vlak waarbij de werkgever een dubbele bewijslast draagt: de werkgever dient immers enerzijds het professionele karakter van de kosten en anderzijds de realiteit van de uitgaven, aan te tonen. De omkering van de bewijslast voor socialezekerheidsdoeleinden zorgt voor een gelijkaardige regeling op dit vlak met als verschil evenwel dat er – in tegenstelling tot met de fiscus – geen mogelijkheid bestaat om een voorafgaande ruling af te sluiten met de RSZ in verband met de hoogte van de aan de werknemers toegekende forfaitaire onkostenvergoedingen. De werkgever zal dus in de toekomst ook voor sociale zekerheidsdoeleinden zowel het professionele karakter als de realiteit van de forfaitair terugbetaalde kosten moeten aantonen. De werkgever kan dit bewijs leveren door alle bewijsmiddelen, met uitzondering van de eed. 49. Bij een forfaitaire waardebepaling van kosten eigen aan de werkgever is de kans groot dat er een voordeel uit voortvloeit voor de werknemer. Bijvoorbeeld bij de forfaitaire kilometervergoeding die wordt toegekend aan de werknemer die met zijn eigen wagen beroepsverplaatsingen maakt. Deze wordt berekend op basis van de werkelijk afgelegde kilometers en zo mag de vergoeding niet meer bedragen dan de gelijkaardige vergoedingen die de Staat aan zijn personeel toekent. Indien niet voldaan wordt aan bovenvermelde twee voorwaarden moet het effectieve bewijs van de kosten geleverd worden. Vanaf 1 juli 2009 tot en met 30 juni 2010 bedraagt de forfaitaire vergoeding 0,3026 euro per kilometer.24 De kans is vrij groot dat de werkelijke kost voor de werkgever lager ligt dan de vergoeding die hij krijgt van zijn werkgever. Hetzelfde geldt voor de forfaitaire dagvergoedingen die worden toegekend naar aanleiding van dienstreizen zowel in het binnen- als het buitenland. Het Arbeidshof van Brussel25 stelt dat verplaatsingskosten fictieve kostenvergoedingen zijn wanneer zij geen reële kosten dekken. Dergelijke fictieve kostenvergoedingen zijn loon in de zin van de arbeidsovereenkomstenwet ten belope van het verschil tussen het totale toegekende bedrag en het bedrag waarop de werknemer recht had omwille van zijn werkelijke verplaatsingen met het openbaar vervoer. 23

Programmawet van 23 deccember 2009 Omzendbrief nr. 596 van 18 juni 2009 25 Arbrb. Brussel 10 oktober 1994, Soc. Kron. 1997, 548, noot M. DE VOS 24

25

b) Werkelijke waarde van de kosten eigen aan de werkgever 50. De werkelijke waarde van de kosten eigen aan de werkgever dient te worden aangetoond door onderliggende bewijsstukken zoals facturen, bonnetjes of tickets. Zo bestaat de mogelijkheid om een hogere kilometervergoeding dan het door de fiscale administratie vooropgestelde forfaitaire bedrag op voorwaarde dat de nodige bewijsstukken worden geleverd. Zoals reeds gesteld kan er zelfs bij terugbetaling van de werkelijk gemaakte kosten een voordeel zijn voor de betrokken werknemer. Zo zullen de kosten van een maaltijd, die wordt terugbetaald door de werkgever, eveneens door de werknemer moeten gemaakt worden.

3.5

Voordelen als aanvulling bij een wettelijke socialezekerheidsuitkering

51. Werken in dienstverband levert een inkomen op voor werknemers. Tijdens deze actieve periode kunnen er zich omstandigheden of gebeurtenissen voordoen waardoor werknemers geen arbeidsprestaties meer (kunnen) leveren. In vele gevallen is er dan het wettelijke vangnet van de socialezekerheidsuitkeringen die een (eventueel) begrensd vervangingsinkomen uitkeert. De ziektewetgeving of desgevallend de werkloosheidsuitkeringen zorgen ervoor dat de werknemers nog kunnen beschikken over een inkomen. Na de stopzetting van zijn professionele activiteiten ingevolge het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd valt het professionele inkomen van de werknemer weg. Ook hier, en mits voldaan is aan bepaalde voorwaarden, zal de ex-werknemer recht hebben op een vervangingsinkomen of pensioen. Deze tweede peiler wordt vooral door de oudere werknemers sterk gewaardeerd. 52. De wettelijke socialezekerheidsvergoedingen op zich, alsmede hun financiering, worden hier buiten beschouwing gelaten. Evenmin wordt er nader ingegaan op de aanvullende uitkeringen bij de sociale zekerheid, die geregeld zijn door een wettelijke verplichting of verschuldigd zijn krachtens een sector- of ondernemings-CAO. Zij voldoen niet aan de definitie van extralegale voordelen zoals vooropgesteld in deze masterproef. Zo zal de brugpensioenvergoeding, verschuldigd door de werkgever bij ontslag van een oudere werknemer, niet aan bod komen. Het betreft een verplichting voor de werkgever waar hij niet onderuit kan indien de situatie zich voordoet. Zo zullen de bestaanszekerheidsvergoeding, uitgekeerd in geval van (tijdelijke) werkloosheid, die een werknemer geniet krachtens een CAO en vaak uitgekeerd door een Fonds voor Bestaanszekerheid, evenmin aan bod komen.

26

3.5.1 Begrip 53. Het voordeel als aanvulling bij een wettelijke socialezekerheidsuitkering heeft een tweeledig aspect. Enerzijds zijn er de premies of bijdragen, gestort door de werkgever aan een verzekeraar of Pensioenfonds, die aangewend worden tot vorming of financiering van kapitalen, renten of vergoedingen en die uitbetaald worden op het ogenblik waarop de gebeurtenis zich voordoet. Het klassieke voorbeeld zijn de groepsverzekeringspremies die gestort worden voor de vorming van een kapitaal of rente dat zal worden uitgekeerd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Zo zijn er ook de premies door de werkgever gestort aan een verzekeraar die in het geval van hospitalisatie de kosten (gedeeltelijk) ten laste neemt. Deze premies of bijdragen leveren ontegensprekelijk een voordeel op voor de werknemer. Hij hoeft zelf uit zijn privévermogen geen bijdragen te betalen. Anderzijds zijn er de vergoedingen, kapitalen of rentes, doorgaans door een derde uitgekeerd, in aanvulling van de wettelijke socialezekerheidsuitkeringen. Zij zijn het resultaat van de door de werkgever gestorte periodieke premies. Het is eveneens mogelijk dat de werkgever rechtstreeks de vergoeding toekent aan zijn werknemer bijvoorbeeld in het geval van een bijkomende kinderbijslag. 54. Daarbovenop kan het zijn dat in sommige gevallen de werknemer een voordeel geniet, zelfs indien hij de premies volledig zelf betaalt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een hospitalisatieverzekering, waarbij de premies voor de verzekering van de gezinsleden van de werknemer door hem zelf moeten gedragen worden. De persoonlijke premie voor een hospitalisatieplan, dat is afgesloten door een onderneming, zal beduidend lager liggen dan de premie die in dit kader verschuldigd is indien de verzekering persoonlijk wordt afgesloten. De werknemer realiseert hier een besparing door een persoonlijke minderuitgave. 3.5.2 Rechtsgrond 55. De vergoeding, rechtstreeks toegekend door de werkgever als aanvulling bij een wettelijke sociale zekerheidsuitkering, hoeft op zich niet schriftelijk te worden vastgelegd. Een mondelinge toezegging vanwege de werkgever volstaat of het enkel feit van uitkering is voldoende om als voordeel te worden beschouwd. Het recht of de afdwingbaarheid op de aanvullende vergoeding bij gebreke aan enig geschrift kan aanleiding geven tot betwisting en de bewijsvoering is dan niet evident. 56. De uitbetaling door een derde zal het gevolg zijn van een overeenkomst tussen de werkgever en de uitbetalende derde. De rechtsgrond van de uitbetaalde vergoedingen door een verzekeraar, opgebouwd door periodiek betaalde premies (gedeeltelijk) ten laste van de werkgever, is een verzekeringsovereenkomst, afgesloten tussen de werkgever en de verzekeringsonderneming. Alle modaliteiten zoals o.a. aansluiting, premiebetaling, uitkeringsvoorwaarden, …. liggen vast in deze overeenkomst. Het recht op deze uitkering 27

hoeft niet noodzakelijk te worden vastgelegd in de individuele overeenkomst. Het kan worden opgenomen in het arbeidsreglement. 57. Conform de socialezekerheidswetgeving, die voor haar loonbegrip verwijst naar de Loonbeschermingswet,26 zijn de meeste aanvullingen bij de voordelen toegekend voor de verschillende takken van de sociale zekerheid niet onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen. Om als aanvulling bij een sociaalzekerheidsvoordeel te worden beschouwd, mag de toekenning van de aanvulling niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn sociale uitkering verliest. Dat de aanvullende vergoeding voortvloeit uit een CAO of een onderlinge overeenkomst tussen partijen is geen basiscriterium om de vergoeding al dan niet te onderwerpen aan socialezekerheidsbijdragen. De inhoud van de overeenkomsten zal door de RSZ kritisch worden bekeken. Uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze moet bovendien duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij het voordeel gaat. Deze vergoeding mag dan ook maar uitgekeerd worden als het ‘sociaal’ risico zich voordoet. Ten einde elk geschil te vermijden worden de toezeggingen het best schriftelijk vastgelegd. 3.5.3 Waardebepaling 58. Voor de waardebepaling van het voordeel als aanvulling zekerheidsuitkeringen wordt een onderscheid gemaakt tussen : a)

op

de sociale

De vergoeding die wordt uitgekeerd door de werkgever (of een derde) op het ogenblik dat de gebeurtenis zich voordoet, zonder dat de vergoeding werd opgebouwd door periodieke premies.

59. Hier stelt zich geen probleem voor de waardebepaling van het voordeel. Het betreft geld of een in geld waardeerbaar voordeel. In het geval van bijvoorbeeld rechtstreekse betaling door de verzekeraar van een hospitaalfactuur, is het in geld waardeerbaar voordeel gemakkelijk vast te stellen. Volledigheidshalve moet worden opgemerkt dat het bedrag van de aanvullende kinderbijslag, uitbetaald door de werkgever, conform de socialezekerheidswetgeving wordt vrijgesteld ten belope van een forfaitair bedrag. De uitgekeerde vergoeding mag niet hoger zijn dan 50 EUR per maand per kind, met inbegrip van alle andere voordelen in dit kader aangeboden door de werkgever zoals kinderopvang, studie, en dergelijke. Indien het maximumbedrag van 50 EUR per maand en per kind overschreden wordt, dan zal op het totale bedrag RSZ-bijdragen verschuldigd zijn.

26

Artikel 2

28

b) De vergoedingen, uitbetaald door de werkgever (of een derde) op het ogenblik dat de gebeurtenis zich voordoet en de vergoeding werd opgebouwd door periodieke premies. 60. Indien het een éénmalige vergoeding betreft, is het voordeel voor de werknemer gelijk aan het uitgekeerde bedrag. In het geval van bijvoorbeeld een maandelijkse lijfrente als aanvulling op het wettelijke pensioen is het voordeel pas effectief verworven op het ogenblik dat de rente wordt uitgekeerd. De werknemer heeft naast het reeds periodiek verworven voordeel, recht op een toekomstig periodiek voordeel indien hij voldoet aan de voorwaarden tot uitkering van de lijfrente. Het totale voordeel voor de werknemer kan maar correct worden bepaald op het ogenblik dat de laatste betaling is uitgevoerd. Bij een lijfrente stopt de uitkering op het ogenblik van overlijden. c)

De premies die dienen voor de opbouw van de hierboven vermelde vergoeding

61. De premies op zich maken een voordeel uit waarvan de waarde gelijk is het bedrag van de premie. In het geval de premies dienen om een risico in te dekken kan het een tweeledig voordeel zijn indien het schadegeval zich voordoet. Enerzijds is er de minderuitgave van de werknemer die zijn persoonlijk vermogen niet hoeft aan te spreken om zicht te verekeren tegen een mogelijk schadegeval en anderzijds is er de uitkering indien het schadegeval zich voordoet

3.6

Cheques

3.6.1 Begrip 62. Cheques zijn waardepapieren, verstrekt door de werkgever aan de werknemer, die hiermee geldig kan betalen bij de aankoop van goederen of diensten waarvoor ze zijn uitgegeven. Zo is de maaltijdcheque een geldig betaalmiddel bij het aanschaffen van een maaltijd of verbruiksklare voedingsmiddelen. Met de sportcheque zal geldig kunnen betaald worden voor o.a. de toegang tot betalende sportevenementen of voor de aanschaf van een sportabonnement. De voornaamste cheques zijn de maaltijdcheque, sport- en cultuurcheque en de meest recente is de ecocheque. In de praktijk zijn het aantrekkelijke alternatieve beloningsvormen. Mits voldaan wordt aan strikte voorwaarden zijn er geen werkgevers- noch werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid verschuldigd en hoeven er geen belastingen in hoofde van de werknemer op te worden betaald. Indien niet voldaan wordt aan de wettelijke voorschriften worden zij als loon beschouwd.

29

3.6.2 Rechtsgrond en voorwaarden 63. Het wettelijke kader van de maaltijdcheques vinden we terug in het KB van 3 februari 199827. Art. 19bis stelt als algemeen principe dat het voordeel, toegekend onder de vorm van een maaltijdcheque, als loon dient te worden beschouwd. Meer bepaald, wanneer een maaltijdcheque wordt verleend ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, dit beschouwd zal worden als loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Bovenvermeld artikel somt een aantal cumulatieve voorwaarden op waaraan moet worden voldaan om niet geherkwalificeerd te worden als loon. – De toekenning en de modaliteiten van een maaltijdcheque moeten opgenomen zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak. In de gevallen waar er geen syndicale afvaardiging aanwezig is in de onderneming en er aldus geen mogelijkheid is tot het afsluiten van een bedrijfs-CAO of indien het niet de gewoonte is om voor bepaalde personeelscategorieën een bedrijfs-CAO af te sluiten, is het mogelijk om de toekenning van maaltijdcheques te realiseren door middel van een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Deze individuele overeenkomst moet schriftelijk zijn en het bedrag van de maaltijdcheque mag niet hoger zijn dan de hoogste nominale waarde van de maaltijdcheque zoals toegekend bij CAO in dezelfde onderneming. De werkgever kan dus zijn hogere kaderleden geen maaltijdcheques toekennen met hogere waarde dan de andere personeelsleden. – Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal dagen waarop de werknemer werkelijke arbeidsprestaties heeft geleverd. Afwijkend op bovenvermelde regel geldt de mogelijkheid om het aantal maaltijdcheques te berekenen door het totaal aantal effectief gepresteerde uren van de werknemer tijdens het kwartaal te delen door het normaal aantal arbeidsuren per dag in de onderneming, evenwel beperkt tot het maximum aantal werkbare dagen in het kwartaal van een voltijds tewerkgestelde werknemer in de onderneming. Dergelijke berekeningsregel van het aantal maaltijdcheques moet worden vastgelegd bij CAO of bij ontstentenis hiervan worden opgenomen in het arbeidsreglement. Indien het aantal toegekende maaltijdcheques hoger ligt dan het aantal effectief gepresteerde dagen zullen deze ‘bijkomende’ maaltijdcheques als loon beschouwd worden. – De maaltijdcheques moeten op naam van de werknemer worden uitgereikt. Er wordt geacht aan deze voorwaarde voldaan te zijn indien de toekenning van de maaltijdcheque en de daarop betrekking hebbende gegevens, namelijk het aantal maaltijdcheques en het bedrag van de werkgeversbijdrage voorkomen op de individuele rekening van de werknemer, in overeenstemming met de reglementering betreffende het bijhouden van sociale documenten.

27

Dit KB wijzigde het artikel 19bis van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders (zoals aangepast door het KB van 18 februari 2003).

30

– De maaltijdcheques moeten maandelijks door de werkgever aan de werknemer worden overgemaakt. – De maaltijdcheque moet duidelijk de geldigheidsduur van maximaal drie maanden vermelden. – Eveneens moet vermeld zijn dat de maaltijdcheque slechts mag gebruikt worden ter betaling van een eetmaal of voor de aankoop van verbruiksklare voeding. – De werkgever mag voor maximum 5,91 EUR tussenkomen in het bedrag van de maaltijdcheque. Alle maaltijdcheques waarbij de werkgeversbijdrage hoger is dan voorvermeld bedrag zullen als loon beschouwd worden. – Ten slotte bepaalt het KB ook een minimumbijdrage van de werknemer. De tussenkomst van de werknemer bedraagt ten minste het bedrag van de raming van de tweede maaltijd, bedoeld in art. 20, 2e lid van het uitvoeringsbesluit. Tot op heden is dit 1,09 EUR. Indien aan alle bovenvermelde voorwaarden cumulatief voldaan is, zijn er geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd behoudens als de maaltijdcheque geheel of gedeeltelijk in vervanging komt van het verschuldigde loon28. Ingevolge een advies gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad29 heeft de Fiscale Administratie officieel een parallellisme gelegd tussen de sociale en fiscale wetgeving met betrekking tot maaltijdcheques. Voor sport – en cultuurcheques30 en ecocheques31 worden gelijkaardige strikte voorwaarden gesteld om niet te worden beschouwd als belastbaar loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Het belangrijkste verschil met de maaltijdcheques is dat zij niet gerelateerd zijn aan het aantal gepresteerde dagen. 3.6.3 Waardebepaling 64. De maaltijdcheque wordt gefinancierd door een werkgeversbijdrage waarvan het maximale bedrag door de wetgever wordt bepaald alsmede door een minimale werknemersbijdrage. De waardebepaling van het voordeel voor de werknemer behelst uitsluitend de werkgeversbijdrage. Bij de sport- en cultuurcheques alsmede bij de ecocheques is er niet vereist dat er een persoonlijke bijdrage is. Het bedrag van de cheques wordt evenwel strikt begrensd. Zo mag het totale bedrag van de sport- en cultuurcheques door de werkgever toegekend per werknemer niet groter zijn dan 100 euro per jaar. Het totale bedrag van de door de werkgever

28

RSZ-onderrichtingen, vierde kwartaal 2003 B.S. van 7 april 1999 30 artikel 19ter van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders (zoals aangepast door het KB van 18 februari 2003) 31 artikel 19quater van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders (zoals aangepast door het KB van 18 februari 2003) 29

31

toegekende ecocheques mag niet meer bedragen dan 125 euro per werknemer voor het jaar 2009 en 250 euro per werknemer voor de daarop volgende jaren.

3.7

Voordelen in de vermogenssfeer

65. De kans dat de motivatie van de werknemer verhoogd indien hij kan deelnemen in de winst of het kapitaal van de onderneming is vrij reëel. Een extra beloning, toegekend aan de werknemers als het gevolg van het behalen van vooraf opgestelde doelstellingen, kan voor de werknemers een extra stimulans zijn. De voordelen in de vermogenssfeer zijn overwegend in het leven geroepen om de werknemers een grotere betrokkenheid te geven bij de onderneming waar zij werken, om hen te motiveren en te stimuleren. Er bestaan verschillende mogelijkheden en plannen die voorzien in één of andere vorm van participatie van de werknemers. Elk van deze plannen heeft zijn eigen wettelijke context en zijn eigen specifieke kenmerken. Hierna wordt dieper ingegaan op de volgende mogelijkheden. 3.7.1 Aandelenopties a) Begrip 66. Een aandelenoptie is een overeenkomst waarbij een onderneming aan haar werknemer of een bepaalde categorie van werknemers, het recht verleent om op een latere datum, door aankoop of inschrijving, tegen een vooraf bepaalde prijs, een aantal aandelen van de vennootschap die hen tewerkstelt of van een andere vennootschap binnen eenzelfde groep, te verwerven. De werknemers hebben geen aankoopverplichting. Zij verwerven enkel een recht om aandelen te kopen. Na een welbepaalde termijn kan de werknemer het aandeel voor die prijs kopen. De werknemer ‘licht dan de optie’. De uitoefening van de optie is in de regel beperkt in de tijd. Het is logisch dat de werknemer de optie pas zal uitoefenen op het ogenblik dat de waarde van het aandeel dat hij met deze optie kan verkrijgen, hoger is dan de aankoopprijs die hij heeft betaald op het ogenblik van de toekenning van de optie. Indien de waarde van het aandeel daarentegen vermindert, zal de werknemer deze niet lichten, zodat hij geen gevolgen zal ondervinden van de waardevermindering van het aandeel. 67. Het verkrijgen van de aandelenoptie maakt voor de werknemer louter een kans op winst uit, te beschouwen als een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. De eventuele winst die de werknemer realiseert wanneer hij de optie licht en later tot verkoop van de aandelen overgaat, is uitsluitend het gevolg van de fluctuaties van de aandelenkoersen en van zijn hoedanigheid van aandeelhouder en is niet het gevolg van de in de uitvoering van de

32

arbeidsovereenkomst verrichte arbeid, noch een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.32 b) Rechtsgrond en voorwaarden 68. Voor de opties toegekend vóór 1 januari 1999 is de wet van 27 december 1984 van toepassing. Vanaf 1 januari 1999 wordt de toekenning van aandelenopties geregeld door de wet van 26 maart 1999.33 Hierna wordt enkel de nieuwe wetgeving bekeken. Het uitgangspunt van deze wet is in hoofdzaak de vaststelling van het tijdstip van belastbaarheid van het voordeel. Zo stelt de wet uitdrukkelijk dat deze aandelenopties belastbaar zijn op het moment van toekenning van de optie.34 Het belastbare feit is dus niet de uitoefening van de optie, maar de toekenning ervan. Wanneer de werknemer het aanbod ten laatste op de zestigste dag volgend op dit aanbod schriftelijk heeft aanvaard, wordt de optie uit fiscaal oogpunt geacht op de zestigste dag te zijn toegekend, zelfs indien aan de uitoefening van de optie een opschortende of een ontbindende voorwaarde verbonden is. De begunstigde die voor het verstrijken van die termijn de aanbieder niet schriftelijk de aanvaarding van het aanbod heeft meegedeeld, wordt geacht het aanbod te hebben geweigerd. De belasting op het moment van toekenning, is definitieve belasting. Het is dus niet mogelijk om de belasting bij toekenning te recupereren indien de opties niet worden uitgeoefend. Anderzijds worden de voordelen die later verkregen worden met name op het ogenblik van de overdracht van opties, op het ogenblik van de uitoefening ervan of op het ogenblik van de verkoop van de aandelen, in principe niet als een belastbaar beroepsinkomen aangemerkt. Bijgevolg is de meerwaarde die gerealiseerd wordt op het ogenblik dat de opties gelicht worden of op het ogenblik dat de aandelen verkocht worden, vrijgesteld van belastingen. 69. Het voordeel ingevolge de toekenning van aandelenopties en op voorwaarde dat deze beantwoorden aan de fiscale reglementering wordt vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Deze zijn niet verschuldigd, noch op het ogenblik van de toekenning van de opties, noch op het ogenblik van de uitoefening ervan. Indien evenwel de uitoefenprijs van de opties op het ogenblik van de toekenning ervan lager ligt dan de waarde van de onderliggende aandelen, dan zal de overeengekomen prijsvermindering toch beschouwd worden als loon, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

32

Cass. 4 februari 2002, Arr.Cass. 2002, afl. 2, 346 Wet betreffende het Belgische actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen 34 Art. 42, § 1 33

33

70. Bij de invoering van een aandelenoptie zullen vaak de modaliteiten zoals o.a. de begunstigden, de gevolgen bij een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst, … worden vastgesteld in een optieplan, afgesloten binnen de onderneming. c) Waardebepaling 71. Wat betreft de fiscale waardering van het voordeel van alle aard dat voortvloeit uit de toekenning van aandelenopties, moet een onderscheid gemaakt worden tussen beursgenoteerde opties en andere opties. Wanneer de optie beursgenoteerd is, moet het belastbaar voordeel bepaald worden op grond van de laatste slotkoers van de optie voorafgaand aan de dag van het aanbod. De werkgever heeft de keuze van de waardering van het onderliggende aandeel tussen de gemiddelde slotkoers gedurende 30 dagen voorafgaand aan het aanbod en de laatste slotkoers voorafgaand aan de dag van het aanbod. 72. Bij niet beursgenoteerde opties wordt het belastbaar voordeel in principe forfaitair vastgesteld op 15 % van de waarde van de onderliggende aandelen op het ogenblik van het aanbod. Indien de opties toegekend worden voor een duurtijd van meer dan 5 jaar, wordt dit percentage verhoogd met 1 % per jaar (of gedeelte van een jaar) boven het 5e jaar. Bovenvermelde percentages worden echter herleid tot 7,5 % van de waarde van de onderliggende aandelen en tot 0,5 % per jaar (of gedeelte van een jaar) boven het 5e jaar, indien de volgende voorwaarden vervuld zijn: – –

– –

–

de uitoefenprijs van de opties wordt op zekere wijze vastgesteld op het ogenblik van het aanbod; de optie mag niet gelicht worden vóór het einde van het 3e kalenderjaar volgend op het jaar waarin het aanbod gedaan werd, en evenmin na afloop van het 10e jaar volgend op het jaar waarin het aanbod gedaan werd; de optie mag niet onder levenden worden overgedragen; het risico van de waardevermindering van de aandelen waarop de opties betrekking hebben na de toekenning ervan, mag noch rechtstreeks, noch onrechtreeks gedekt worden door de persoon die de optie toekent of door een persoon met wie een band van wederzijdse afhankelijkheid bestaat; de optie moet betrekking hebben op aandelen van de vennootschap ten voordele van dewelke de professionele activiteit uitgeoefend wordt of op aandelen van een andere vennootschap die in eerstgenoemde vennootschap een rechtstreekse of onrechtstreekse participatie heeft in de zin van het KB van 8 oktober 1976 betreffende de jaarrekeningen van de ondernemingen.

34

De mogelijkheid bestond om onder de hierna bepaalde voorwaarden en zonder bijkomende fiscale last met hoogstens 5 jaar te verlengen.35 Hiertoe moeten de volgende voorwaarden voldaan zijn: – – – –

het moet gaan om aandelenoptieplannen die afgesloten zijn tussen 1 januari 2003 en 31 augustus 2008; over de verlenging moet een akkoord afgesloten worden tussen de vennootschap die de opties aanbiedt en de begunstigden; de verlenging moet een feit zijn vóór 30 juni 2009; het akkoord moet vóór 31 juli 2009 aan de Administratie betekend worden.

Bovendien is de mogelijkheid om de uitoefenperiode te verlengen beperkt: de verlenging geldt enkel, voor het geheel van plannen waarop een bepaalde begunstigde bij eenzelfde vennootschap heeft ingeschreven, voor opties ten belope van een fiscale waarde van 100.000 EUR. 3.7.2 Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen a) Begrip 73. De wet van 22 mei 200136 biedt de ondernemingen de mogelijkheid, mits naleving van welbepaalde voorwaarden, om al hun werknemers te laten delen in de door haar gemaakte winst. Daartoe dient een participatieplan te worden opgemaakt dat de voorwaarden vastlegt van de financiële werknemersparticipatie. 74. De participatieregeling kan drie vormen aannemen, nl.: – een participatie in de winst waarbij een deel van de winst van het boekjaar door een vennootschap in speciën uitgekeerd wordt aan de werknemers; – een participatie in het kapitaal waarbij een deel van de winst van het boekjaar door een vennootschap aan de werknemers wordt toegekend in aandelen of deelbewijzen; – specifiek voor kmo’s, een investeringsspaarplan waarbij de aan de werknemers toegekende winst door de werknemers ter beschikking wordt gesteld van de vennootschap onder de vorm van een niet-achtergestelde lening. b) Rechtsgrond en voorwaarden 75. De werkgever is vrij om al dan niet het initiatief te nemen om een participatieplan in te voeren. De invoering van een participatieplan gebeurt door middel van een specifiek voor dat doel opgemaakte collectieve arbeidsovereenkomst. Indien het bedrijf geen vakbondsafvaardiging heeft, kan een participatieplan ook worden ingevoerd door middel van een toetredingsakte die schriftelijk of via aanplakking ter kennis van de betrokken 35 36

Artikel 21 van de Economische herstelwet dd. 27 maart 2009. Betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen

35

werknemers wordt gebracht. Deze laatste procedure is vergelijkbaar met de invoering of wijziging van het arbeidsreglement. Verder moet het participatieplan voldoen aan een aantal voorwaarden om geldig te zijn. Het plan moet gelden voor alle werknemers en het mag geen vervanging van het loon zijn. Zo kan de werkgever slechts een totaal bedrag van maximaal 10% van de brutoloonmassa van het referentiejaar en 20% van de winst na belastingen toekennen. Een bijkomende voorwaarde in het geval van toekenning van aandelen is dat deze onbeschikbaar moeten zijn gedurende een periode die niet kleiner mag zijn dan twee jaar, noch hoger dan vijf jaar. Voor het investeringssparen moeten de werknemers, gedurende een periode tussen twee en vijf jaar, de sommen die hen in de vorm van een deelname toegekend werden, ter beschikking stellen van hun werkgever. 76. Het participatieplan dient een aantal verplichte vermeldingen op te nemen, nl.: – het feit dat op het moment van de invoering van het plan geen enkele afvloeiing voorzien wordt; – de al dan niet verplichte toetreding van alle werknemers; – de keuze van de toekenningswijze in aandelen, in speciën of investeringssparen; – als het plan de toekenning van aandelen voorziet, de blokkeringsperiode ervan; – als het plan investeringssparen voorziet, het tijdstip van terugbetaling van de geleende bedragen en de jaarlijks verschuldigde intrestvoet; – de berekeningswijze van de deelnames; – de pro rata temporis berekeningswijze van het bedrag van de deelname in geval van vrijwillig ontslag of stopzetting van de arbeidsovereenkomst, behalve voor zware fout ten laste van de werknemer; – als de werkgever een anciënniteitsvoorwaarde voorziet van maximum een jaar om van een deelname te kunnen genieten, de bijkomende regels voor de berekening van de anciënniteit; – als de werkgever voorziet om niet alle werknemers dezelfde deelname toe te kennen, de objectieve criteria die geleid hebben tot de vaststelling van het aan elk van de toegetreden werknemers toe te kennen bedrag. De werkgever moet een keuze maken uit objectieve criteria die bepaald werden bij een collectieve arbeidsovereenkomst, afgesloten in een paritaire of in een subparitaire commissie of, bij gebrek aan dergelijke overeenkomst, uit volgende criteria : de anciënniteit, de graad, de functie, de weddeschaal, het bezoldigingspeil, het opleidingsniveau, het arbeidsstelsel; – de niet toepassing van artikel 23 van de wet van 5 december 1968 over de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire commissies; – in voorkomend geval, de mogelijkheid dat de werknemer al dan niet toetreedt tot een coöperatieve participatievennootschap voor het bijhouden en het beheer van de participaties in het kapitaal; – de duur en de wijze van stopzetting van het participatieplan – de identiteit van wie de beheerskosten moet dragen van de rekening waarop de aandelen tijdens de onbeschikbaarheidsperiode gestort zijn. 36

c)

Waardebepaling

77. Bij deelname in de winst is het voordeel gelijk aan het bedrag in speciën, toegekend overeenkomstig het participatieplan. Op dit bedrag is een solidariteitsbijdrage ten voordele van de RSZ verschuldigd door de werknemer van 13,07%. Het belastbare bedrag is aldus gelijk aan het bedrag in speciën verminderd met de solidariteitsbijdrage. 78. Bij deelname in het kapitaal is het belastbaar voordeel gelijk aan het bedrag dat toe te kennen is aan de deelname in het kapitaal overeenkomstig het participatieplan. De solidariteitsbijdrage is niet van toepassing. Het belastbaar bedrag mag evenwel niet kleiner zijn dan, in het geval van beursgenoteerde aandelen, de laatste slotkoers of de gemiddelde koers van het aandeel gedurende dertig dagen die de dag van de toekenning van de aandelen aan de werknemers voorafgaat. In de andere gevallen mag de werkelijke waarde van het aandeel op het moment van toekenning niet lager zijn dan de boekwaarde. 79. In het geval van een investeringsspaarplan is de belastbare grondslag gelijk aan het bedrag in speciën toegekend volgens het participatieplan.

3.7.3 Resultaatsgebonden bonussen a) Begrip 80. De regeling inzake resultaatgebonden bonussen is niet echt nieuw. Bovenvernoemde werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen is een vergelijkbare regeling. In de praktijk blijkt evenwel dat deze laatste regeling niet het verhoopte succes kent omwille van de stringente procedure en omdat de toekenning aan alle werknemers moet geschieden. Er is geen differentiatie mogelijk tussen verschillende groepen of afdelingen binnen de onderneming. Daarom werd de regeling van de niet recurrente resultaatgebonden bonussen ingevoerd.37 81. Het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is een niet-periodieke bonus bovenop het gewone loon dat door een bedrijf wordt uitbetaald aan de werknemers die een bepaald objectief hebben behaald. Het betreft steeds een geldpremie. Deze kan geheel of gedeeltelijk als een forfaitair bedrag worden uitgekeerd. De wet omschrijft het begrip niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen als “de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers op basis van objectieve criteria. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van

37

CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten op 20 december 2007, betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen ; Artikel 3 van de Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008

37

individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen.” b)

Rechtsgrond en voorwaarden

82. Het initiatief voor het invoeren van een bonusplan komt toe aan de werkgever. De uitvoering is strikt gereglementeerd.38 De invoering van het plan moet gebeuren via een ondernemings-CAO of, bij gebreke aan syndicale afvaardiging via een toetredingsakte die schriftelijk of via aanplakking ter kennis van de betrokken werknemers wordt gebracht. De CAO of de toetredingsakte moet de doelstellingen, de te bereiken resultaten en de bedragen van de toegekende premies bevatten. Deze voordelen mogen in geen enkel geval loon of andere reeds uitgekeerde premies of extralegale voordelen vervangen. 83. De voordelen mogen niet afhankelijk gesteld worden van individuele doelstellingen en / of prestaties en moeten gelden voor alle werknemers die kunnen bijdragen tot de collectieve resultaten die aanleiding zijn om de voordelen toe te kennen. Discrimineren mag niet. De doelstellingen kunnen diverse vormen aannemen, zoals bijvoorbeeld financieel het bereiken van een bepaalde omzet of winst of andere zoals bijvoorbeeld vermindering van de elektriciteitsfactuur, papierverbruik,… De doelstellingen moeten betrekking hebben op een referteperiode van minimum 3 maanden. Het realiseren van de doelstellingen moet onzeker zijn en mag niet pro forma afhankelijk worden gemaakt van een bepaalde doelstelling. c)

Waardebepaling

84. Indien de resultaatgebonden bonus niet meer bedraagt dan 2.200 EUR (bedrag in 2008) per kalenderjaar wordt het verkregen voordeel vrijgesteld in de personenbelasting. Het bedrag vande bonus is tevens vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. De werkgever is evenwel een bijzondere RSZ bijdrage van 33% verschuldigd. Het maximumbedrag van de bonus wordt jaarlijks geïndexeerd. Als gevolg van de negatieve indexering daalt het vrijgestelde maximumbedrag in het kader van niet-recurrente voordelen van 2314 euro (2009) tot 2299 euro (2010). Sommige ondernemingen, die geen rekening hadden gehouden met dergelijke hypothese, zullen in 2010 een bedrag moeten betalen dat in 2009 op het toen geldende maximum werd bepaald. Het gevolg is echter dat dit bedrag in 2010 hoger zal zijn dan het dan geldende vrijgestelde maximum. In theorie wordt deze overschrijding onderworpen aan bedrijfsvoorheffing en gewone bijdragen. De RSZadministratie heeft intussen het beslist om het bedrag van 2009 nl.2.314,00 EUR te aanvaarden voor de systemen die uiterlijk op 30 september 2009 worden toegepast en die bepalen dat de bedragen zullen worden betaald in 2010. De toestand is anders voor de

38

Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08 (1) (W); CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten op 20 december 2007, betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (CAO)

38

systemen die worden toegepast vanaf 1 oktober 2009. In dat geval is het plafondbedrag voor een betaling in 2010, 2299 EUR zonder enige tolerantie.

39

Deel II. De schorsing van de arbeidsovereenkomst Inleiding 85. Een arbeidsrelatie in ondergeschikt dienstverband kenmerkt zich enerzijds door de verplichting van de werknemer om in ondergeschikt verband arbeid te verrichten en als tegenprestatie zal de werkgever anderzijds hem hiervoor een loon betalen. Een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer wordt evenwel niet gekenmerkt door een constante en permanente uitvoering van de arbeidsprestaties. Er doen zich in de loop van de arbeidsrelatie verschillende omstandigheden voor waardoor de werknemer tijdelijk zijn verplichtingen tot uitvoering van de arbeidsprestaties niet nakomt. Men spreekt dan over een schorsing van de arbeidsovereenkomst. De wet preciseert niet wat algemeen onder schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst dient te worden verstaan. De arbeidsovereenkomstenwet beperkt zich tot de opsomming van een aantal schorsingsgevallen.39 Naast deze wettelijke schorsingsgronden zijn er eveneens andere schorsingsoorzaken zoals bijvoorbeeld de conventionele schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de ongerechtvaardigde afwezigheid op het werk, wat een tekortkoming van de werknemer uitmaakt aangezien hij verplicht is tot uitvoering van arbeidsprestaties. 86. Deze omstandigheden of schorsingen leiden niet noodzakelijk tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De tussen partijen afgesloten arbeidsovereenkomst blijft, zowel bij de wettelijke als bij de feitelijke schorsingsgronden bestaan, doch wordt enkel in zijn uitvoering geschorst. Of beter gezegd de verplichting tot uitvoering van de overeenkomst is voor beide partijen opgeschort. Is de werknemer uitsluitend bevrijd om arbeid te verrichten en is de werkgever uitsluitend bevrijd om arbeid te laten verrichten en loon te betalen of blijven andere minder essentiële verplichtingen verder hun uitwerking krijgen tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst? Het Hof van Cassatie is van mening dat alleen de verplichting tot het verrichten van arbeid, c.q. het verstrekken van werk geschorst is. Het Hof oordeelde dat het feit dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is tijdens de jaarlijkse vakantie, zonder invloed is op de verplichting van de werkgever om tijdens die vakantie de rechten in acht te nemen die voortvloeien uit de alleenvertegenwoordiging die de arbeidsovereenkomst aan de handelsvertegenwoordiger toekent40. Anderzijds stelt het Hof dat tijdens een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst iedere partij, behoudens de uit de wet voortvloeiende uitzonderingen, bevrijd is van haar verplichtingen tegenover de andere partij en zij in de onmogelijkheid is de rechten te doen gelden die zij uit de overeenkomst put41. 39

Artikel 26 t.e.m. 31 Cass. 2 mei 1983, J.T.T. 1983, 292 41 Cass. 24 maart 1980, R.W. 1980-81, 107, concl. adv.-gen. H. LENAERTS., Cass. 25 november 1970 Arr. Cass. 1971, 286; Pas. 1971, I, 269. 40

40

87. Een werknemer heeft in principe geen recht op loon tijdens de perioden van schorsing van zijn arbeidsovereenkomst. Van dit principe kan echter worden afgeweken door de wet, een CAO, een reglement of de individuele arbeidsovereenkomst, zelfs als de werknemer niet heeft kunnen werken door toedoen van de werkgever.42 Zo is de werkgever een vergoeding of het gewaarborgd loon verschuldigd aan de werknemer die arbeidsongeschikt is ingevolge een ziekte of ongeval van gemeen recht ondanks het ontbreken van arbeidsprestaties. Naast deze verplichting van de werkgever tot het uitbetalen van een vergoeding legt de wetgever, een CAO of reglement tevens verplichtingen op aan derden tot het uitbetalen van een vergoeding aan de werknemer in het geval van bepaalde schorsingsgronden zich voordoen. Aldus is een aan de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer volkomen derde, gehouden tot uitkering van bepaalde sommen. Dit is het geval bij ziekte en ongeval van gemeen recht waar krachtens de ziektewetgeving het ziekenfonds een ziekte-uitkering zal betalen. Zo zal in sommige sectoren het Fonds voor Bestaanszekerheid een dagvergoeding uitbetalen aan de werknemers wiens arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is wegens economische omstandigheden. 88. Hierna zullen een aantal wettelijke en feitelijke schorsingsgronden besproken worden. Eerst wordt de schorsingsgrond op zich bekeken. Vervolgens zal meer in het bijzonder de nadruk gelegd worden op het inkomen waarop de betrokken werknemer recht heeft tijdens de schorsingsperiode en wie de schuldenaar is van deze vergoedingen. Vervolgens zal bekeken worden of de extralegale voordelen verschuldigd zijn tijdens de verschillende perioden van schorsing. Tenslotte is het belangrijk te bekijken of deze extra legale voordelen moeten opgenomen worden in de basis voor de berekening van de inkomenswaarborg.

42

Cass. 3 oktober 2005, Soc. Kron. 2007, 134

41

Hoofdstuk 1. Ziekte en ongeval van gemeen recht43 1.1

Begrip

89. Overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet44 is er sprake van schorsing van de arbeidsovereenkomst indien de werknemer in de onmogelijkheid verkeert zijn arbeid te verrichten ingevolge ziekte of ongeval. De arbeidsongeschiktheid wordt beoordeeld op grond van de arbeid die de werknemer gewoonlijk verricht. Het feit dat de arbeidsongeschikte werknemer nog in staat is andere werkzaamheden uit te oefenen dan deze waarvoor hij werd aangeworven, is geen beletsel voor de schorsing. De werknemer is verplicht de werkgever onmiddellijk45 op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. De wet voorziet echter niet in een bijzondere sanctie als de werknemer nalaat dit te doen. Algemeen wordt echter aangenomen dat de werkgever voor deze periode geen loon hoeft te betalen.46

1.2

Inkomenswaarborg tijdens ziekte of ongeval van gemeen recht

90. In geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht, kennen de arbeidsovereenkomstenwet47 en de CAO’s nrs. 12bis48 en 13bis49 van de Nationale Arbeidsraad aan de werknemer een bepaalde vergoeding toe ten laste van de werkgever, hoewel hij geen arbeid heeft verricht. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van de ziekte of het ongeval spreekt men over de regeling van het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Indien deze ongeschiktheid langer duurt dan 30 kalenderdagen kan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is wegens ziekte of ongeval enkel ziekteuitkeringen krijgen ten laste van zijn Ziekenfonds. Eventueel zij er aanvullende uitkeringen of vergoedingen verschuldigd door een derde.

43

Ziekte, andere dan beroepsziekte en ongeval, andere dan arbeidsongevallen artikel 31 § 1 45 De term onmiddellijk moet geïnterpreteerd worden aan de hand van de feiten en hangt dus af van de concrete omstandigheden waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet. 46 J. HERMAN, De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, CAD-Arbeidsrecht, Die Keure, 1992 dl 2-4, 167. 47 Artikel 52-54, artikel 56-57 (arbeiders), artikel 70-75 en 77 (bedienden) en artikel 112 (dienstboden) van de arbeidsovereenkomstenwet. van 3 juli 1987 48 CAO nr. 12bis van 26 februari 1979, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (CAO nr. 12bis) 49 CAO nr. 13bis van 26 februari 1979, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan sommige bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (CAO nr. 13bis) 44

42

91. Tijdens de periode van gewaarborgd loon en zolang er geen eenheidsstatuut is, moet een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds werklieden en anderzijds bedienden. Bij deze laatstgenoemde wordt nog een verder onderscheid gemaakt tussen bedienden tijdens de proefperiode, of aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden, en de overige bedienden.

1.2.1 Werklieden en gelijkgestelden 92. De hierna vernoemde regeling is van toepassing, behoudens uitdrukkelijk anders gesteld, op de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor werklieden en op de werknemers, verbonden met een arbeidsovereenkomst voor bedienden die aangeworven zijn op proef, voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of aangeworven zijn voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden. a)

Principe

93. Een werkman die geen volledige maand ononderbroken in dienst is bij dezelfde werkgever heeft in het geval van arbeidsongeschiktheid geen enkel recht op enig gewaarborgd loon ten laste van zijn werkgever.50 Het is niet noodzakelijk dat er effectieve prestaties zijn geweest gedurende deze maand. Periodes van schorsing komen eveneens in aanmerking. De betrokken werkman kan zich wenden tot zijn ziekenfonds om de betaling te verkrijgen van de vergoedingen voor de dagen arbeidsongeschiktheid tijdens zijn eerste maand tewerkstelling. Volledigheidshalve kan nog vermeld worden dat in de bedrijfstakken waar een fonds voor bestaanszekerheid bestaat, de werkgever geheel of gedeeltelijk van zijn verplichtingen betreffende het gewaarborgd loon kan ontslagen worden, voor zover een bij KB algemeen verbindend verklaarde CAO het fonds voor bestaanszekerheid met die verplichting belast.51 94. Indien een werkman gedurende minstens één maand gewerkt heeft bij dezelfde werkgever, heeft hij gedurende een periode van 30 kalenderdagen, recht op een vergoeding ten laste van zijn werkgever. Vanaf de 15de kalenderdag verkrijgt hij een aanvullende ziekteuitkering ten laste van zijn ziekenfonds. Er is geen gewaarborgd loon verschuldigd voor de dagen arbeidsongeschiktheid die samenvallen met een periode waarin de onderneming wegens collectieve vakantie gesloten is52. Hetzelfde geldt indien de werknemer alleszins niet kan werken wegens een staking van het personeel53 en voor dagen van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer54. Het is de werknemer die moet bewijzen dat de dagen waarvoor hij gewaarborgd loon

50

Art. 52, § 1, 5de lid arbeidsovereenkosmtenwet art. 57 arbeidsovereenkomstenwet en art. 8 CAO nr. 12bis 52 Arbrb. Brussel 5 maart 1976, Med. VBO 1977, 1363 53 Arbh. Luik 11 februari 1976, Med. VBO 1978, 725 54 Arbh. Luik 3 april 2000, Soc. Kron. 2001 (weergave), 558 51

43

vordert, dagen van gewone activiteit waren waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid was geweest om te werken55. b) Periode, percentage en wie is schuldenaar van de inkomenswaarborg 95. Gedurende de eerste zeven kalenderdagen heeft de werkman recht op de uitbetaling door de werkgever van 100% van zijn normale loon. De daarop volgende zeven kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid dient de werkgever een gewaarborgd loon te betalen gelijk aan 85,88 %56 van een begrensd normaal loon en 85,88% op het verschil tussen zijn normale loon en de loongrens. Dit komt in totaal neer op 85,88% 57 van zijn normale, onbegrensde loon. De loongrens die in aanmerking komt is deze die geldt voor de berekening van de uitkeringen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Tijdens de 3de en 4de week van arbeidsongeschiktheid geniet de werkman een gewaarborgd loon ten laste van zijn werkgever gelijk aan 25,88 % van het begrensde loon en 85,88% op het verschil tussen zijn normale loon en de loongrens. De aanvullende ziekte-uitkering, uitbetaald door het ziekenfonds, is gelijk aan 60 % van het hierboven vermelde begrensde loon. Voor deze periode heeft de arbeidsongeschikte werknemer een inkomenswaarborg gelijk aan 85,88% van zijn normale loon. Vanaf de 31ste dag van de arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever geen verplichting meer tot het uitkeren van enige vergoeding, behoudens indien conventioneel anders is bepaald tussen partijen. 96. Indien de arbeidsongeschiktheid echter geen veertien dagen duurt, is de eerste dag van de periode van arbeidsongeschiktheid een carenzdag. Voor deze carenzdag wordt er geen gewaarborgd loon uitbetaald58. In de meeste sectoren bestaat evenwel een sector-CAO die de carenzdag afschaft. Ook op ondernemingsvlak, door middel van een ondernemings-CAO, kan er bedongen worden dat er, al of niet gedeeltelijk, een gewaarborgd loon zal betaald worden voor de eerste dag ziekte wanneer de totale ziekteperiode minder dan veertien dagen bedraagt.

55

Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 27 oktober 1993, Soc. Kron. 1995, 228 60% krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet en 25,88% krachtens CAO nr12 bis 57 Krachtens CAO nr12 bis 58 Art. 52, §1, lid 2Arbeidsovereenkomstenwet 56

44

97.Overzicht werklieden van inkomenswaarborg gedurende de eerste 30 dagen van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht op voorwaarde van minimum één maand tewerkstelling bij de werkgever: 1ste week

%

2de week

3de en 4de week

werkgever

zieken werkgever fonds

Ziekenfonds

werkgever

ziekenfonds

100%

niets

niets

25,88% op begrensd loon en

60 % op begrensd loon

60% (1) + 25,88% (2) op begrensd loon en

85,88% op verschil tussen loon en grens

85,88% op verschil tussen loon en grens Berekeningsbasis

Normale

Rechtsgr ond

AOW

nvt

loon

Normale loon

nvt

(1)AOW (2)CAO 12bis

Gederfde loon

nvt

Gederfde loon

Ziektewetgeving

CAO 12bis

Ziektewetgeving

98. Ter volledigheid, hiernavolgend een overzicht voor de van inkomenswaarborg gedurende de eerste 30 dagen voor de bedienden op proef, voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden aangeworven bij arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht op voorwaarde van minimum één maand tewerkstelling bij dezelfde werkgever. 1ste week

%

2de week

werkgever

zieken werkgever fonds

Ziekenfonds

werkgever

ziekenfonds

100%

niets

niets

26,93% op begrensd loon en

60 % op begrensd loon

60% (1) + 26,93% (2) op begrensd loon en

86,93% op verschil tussen loon en grens

86,93% (2) op verschil tussen loon en grens Berekeningsbasis

3de en 4de week

Normale loon

nvt

Normale

Gederfde loon

loon

45

nvt

Gederfde loon

Rechtsgrond

c)

AOW

nvt

(1)AOW (2)CAO 13bis

Ziektewetgeving

CAO 13bis

Ziektewetgeving

Verhaalrecht van de werkgever op derden

99. In bepaalde gevallen, met name bij aansprakelijkheid van een derde voor het ongeval of de ziekte die de werkman is overkomen, zal de werkgever het verschuldigde gewaarborgd loon uitbetalen, doch kan hij tegen deze derden die aansprakelijk zijn voor het ongeval of de ziekte, een rechtsvordering59 instellen tot terugbetaling van het gewaarborgd loon dat hij aan het slachtoffer heeft betaald, alsmede van de sociale bijdragen waartoe hij door de wet of door een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst is gehouden60. Wat het gewaarborgd loon betreft dat toegekend wordt op grond van de CAO’s gesloten in de Nationale Arbeidsraad, is voorzien dat de arbeidsongeschikte werkman die het slachtoffer is, de werkgever op diens verzoek in de plaats zal stellen in de vordering tegen derden die aansprakelijk zijn voor het ongeval61. Het lijkt aangewezen dat de werkgever met de werknemer een overeenkomst sluit waarbij wordt bepaald dat de werkgever in de plaats van de werknemer een rechtsvordering tegenover derden kan instellen. De aansprakelijke persoon van een ongeval die door een arbeidsovereenkomst verbonden is met dezelfde werkgever als het slachtoffer, kan niettemin een derde zijn, omdat hij vreemd is aan de arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werkgever en de werknemer-slachtoffer62. d) Uitsluiting van het recht op gewaarborgd loon 100. In andere gevallen zal de werkgever geen loon verschuldigd zijn aan de werkman die arbeidsongeschikt is ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht, wanneer de werkman een ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of –exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen. Onder loon moet worden verstaan elke financiële tegemoetkoming zoals premies, prijzen (in natura of speciën) in de beroepssport of vergoedingen bovenop de verplaatsingskosten. Het begrip loon moet op basis van de feitelijke toestand worden onderzocht. Alleen de vergoedingen die als terugbetaling van gemaakte kosten worden betaald komen niet in aanmerking. 101. Hetzelfde geldt in het geval de werknemer een zware fout heeft gepleegd63. De werkgever draagt de bewijslast. Er is sprake van een zware fout wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een daad waarvan hij het gevaar

59

SIMOENS, D., “De nieuwe wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de terugvordering

van patronale R.S.Z.-bijdragen”, R.W. 1978-79, 622-623. art. 52 § 4, 54 § 4 arbeidsovereenkomstenwet 61 art. 6 CAO nr. 12bis en art. 6 CAO nr. 13bis 62 Cass. 27 mei 1975, R.W. 1975-76, 1803 63 Art. 52, §3, 1° en 2° Arbeidsovereenkomstenwet 60

46

kende of verondersteld werd te kennen of in te kunnen inschatten. Kan bijvoorbeeld als een zware fout worden beschouw een deelname aan een caféruzie64. Het begrip zware fout heeft hier niet dezelfde betekenis als de zware fout die aanleiding kan geven tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtname van een opzeggingstermijn of compenserende opzeggingsvergoeding. 1.2.2 Bedienden a) Principe 102. De bediende, aangeworven voor onbepaalde tijd zonder proefperiode of waarvan de proefperiode werd beëindigd en die arbeidsongeschikt is ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht heeft, ten laste van zijn werkgever, recht op een gewaarborgd loon ongeacht zijn anciënniteit of de hoogte van zijn loon. b)

Periode, percentage en wie is schuldenaar van de inkomenswaarborg

103. Gedurende de eerste dertig kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht heeft de betrokken werknemer recht op een gewaarborgd loon ten laste van de werkgever. Dit gewaarborgd maandloon is gelijk aan 100% van het lopende loon65. In tegenstelling met de werklieden en gelijkgestelden heeft de bediende gedurende de eerste 30 kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid geen recht op ziekte-uitkering. De periode van 30 kalenderdagen vangt aan op de eerste kalenderdag ziekte, doch het gewaarborgd maandloon zal slechts uitbetaald worden op de eerste werkdag van die arbeidsongeschiktheidsperiode. Als werkdag wordt beschouwd de dag waarop gewoonlijk wordt gewerkt door de arbeidsongeschikte bediende en niet de dag waarop in de onderneming wordt gewerkt. 104. Na de periode van 30 kalenderdagen arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte en ongeval van gemeen recht zal, indien voldaan is aan de voorwaarden gesteld in de ziektewetgeving, de werknemer recht hebben op een ziekte-uitkering en op eventueel een aanvullende uitkering door derden. Zo zal in het kader van een aanvullende verzekering, de verzekeraar het verschil bijpassen tussen de ziekte-uitkering en het normale loon. c)

Verhaalrecht van de werkgever op derden

105. Voor het verhaalrecht van de werkgever op aansprakelijke derden wordt verwezen naar de regeling uiteengezet bij werklieden en gelijkgestelden. d) Uitsluiting van het recht op gewaarborgd loon 106. Ook bij de bedienden zijn dezelfde opmerkingen, zoals hierboven geschetst bij de werklieden en gelijkgestelden, van toepassing ingeval van sportcompetitie en de zware fout. 64 65

Arbeidshof Luik 16 oktober 1981, J.T.T. 1983, 58. Schorsing van de arbeidsovereenkomst, Joris De Wortelaer, 24

47

1.3

Loonbegrip

107. Om een correct beeld te krijgen van het lot van de extralegale voordelen tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht is het noodzakelijk om het loonbegrip dat van toepassing is in de betrokken wetgevingen van nabij te bekijken. 108. Het recht op een inkomenswaarborg gedurende de arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht wordt geregeld door verschillende wetgevingen. Afhankelijk van de schuldenaar van de uitkeringen is een andere wetgeving of regelgeving van toepassing. Zo liggen de verplichtingen van de werkgever vervat in de Arbeidsovereenkomstenwet en in CAO’s afgesloten in de Nationale Arbeidsraad. De ziekteuitkeringen, uitbetaald door het Ziekenfonds, zijn vastgelegd in de ziekteverzekeringswetgeving en de uitkeringsverplichting van een mogelijke derde wordt geregeld door eventueel een sector CAO, reglement of contract. Hier dringt zich het onderscheid tussen de verschillende schuldenaars van de inkomenswaarborg op. 1.3.1 Gewaarborgd loon verschuldigd door de werkgever 109. Rekening houdend met de thans geldende regeling voor werklieden en bedienden die nog steeds verschillen, zal hiernavolgend een onderscheid gemaakt worden tussen deze categorieën van werknemers. 110. De uitkeringen of het gewaarborgd loon waarop de werkman recht heeft ten laste van zijn werkgever in geval van ziekte wordt berekend op basis van het normale loon dat de werkman verdiend zou hebben indien hij niet arbeidsongeschikt was ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht66. In principe mag er wat betreft inkomsten voor de werkman geen verschil in inkomen zijn tussen werken en arbeidsongeschikt zijn ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht. 111. Wat wordt verstaan onder normaal loon? De Arbeidsovereenkomstenwet gebruikt vaak het begrip loon, doch definieert het begrip niet. Bij gebrek aan een begripsomschrijving in de arbeidsovereenkomstenwet heeft de veelvuldige rechtspraak getracht een invulling te geven aan het loonbegrip. Het Hof van Cassatie67 stelt dat loon de tegenprestatie is van arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. “Wanneer loon de tegenprestatie is van ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst verrichte arbeid, ontstaat een recht op loon door het verrichten van dergelijke arbeid. Het recht op deze tegenprestatie is op zichzelf niet kenmerkend voor het begrip loon, maar slechts het noodzakelijk gevolg van het verrichten

66 67

Art. 56, 1ste lid arbeidsovereenkomstenwet Cass. 20 april 1977, R.W. 1977-78, 1871, concl. adv.-gen. H. LENAERTS; Cass. 3 april 1978, R.W. 1977-78, 2441, concl. adv.-gen. H. LENAERTS; Cass. 22 februari 1982, R.W. 1982-83, 2212; Cass. 16 maart 1992, R.W. 1992-93, 401; Cass. 18 januari 1993, R.W. 1992-93, 1443, concl. proc.-gen. H. LENAERTS; Cass. 9 mei 1994, Soc. Kron. 1994, 253, noot; Cass. 11 september 1995, J.T.T. 1995, 433 en A.J.T. 1995, 189, noot B. LIETAERT; Cass. 18 september 2000, J.T.T. 2000, 499

48

van arbeid krachtens een arbeidsovereenkomst.”68 Het is evenwel niet steeds duidelijk wanneer iets een tegenprestatie is van arbeid en wanneer niet. 112. Belangrijk is ook te weten dat het loon zowel kan bestaan uit speciën als uit voordelen in natura en niet altijd door de werkgever hoeft te worden betaald.69 113. CAO nr. 12 bis en nr. 13 bis biedt evenmin een oplossing voor een nadere begripsomschrijving van het normale loon. Hier wordt uitdrukkelijk verwezen naar artikel 56 van de Arbeidsovereenkomstenwet, die op haar beurt voor de berekeningswijze doorverwijst naar de feestdagenwetgeving. Houdt artikel 56, 2de lid in dat enkel de feestdagenwetgeving van toepassing is op de wijze van berekening en dat het begrip zelf van het normaal loon wordt bepaald door de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit wordt bevestigd door artikel 56, laatste lid dat voorziet dat de Koning een andere wijze van berekening van het normale loon kan vaststellen. 114. De feestdagenwet en meer in het bijzonder het uitvoerings-KB70 legt de berekeningswijze van het loon voor een feestdag vast. Zo zal o.a. de berekening van het feestdagloon van de werknemer waarvan het loon van per uur wordt berekend of die per prestatie, per stuk of per taak wordt betaald, worden bepaald. Eveneens is de berekeningswijze van het loon voor de deeltijdse werknemer met veranderlijke prestaties en de werknemer die geheel of hoofdzakelijk met fooien of met een aandeel in de winst wordt betaald. Ook is duidelijk vastgelegd wat het verschuldigde loon is voor de feestdag van de werknemer die wordt aangeworven tegen een forfaitair vastgesteld loon of de bedienden die geheel of gedeeltelijk met commissieloon worden betaald. 115. Krachtens de feestdagenwetgeving omvat het loon de geldpremies en de voordelen in natura die eventueel aan de werknemers worden toegekend. Wanneer het loon van de werknemer per uur wordt berekend, wordt zijn uurloon vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren die hij normaal gezien zou moeten of hebben gepresteerd indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Het uurgemiddelde van de premies wordt berekend over de betaalperiode die de feestdag voorafgaat. Er wordt in casu vanuit gegaan dat de betaalperiode in aanmerking wordt genomen die de ‘schorsing’ en niet de feestdag voorafgaat. Ingevolge de berekeningswijze van het uurloon conform de feestdagenwetgeving is het mogelijk dat de werkman meer of minder zal ‘verdienen’ bij arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval. Dit is ondermeer het geval in de veronderstelling dat een werkman in wisselende ploegen (morgen-, avond- of nachtploeg) werkt waarbij de ploegentoeslag verschillend is per ploeg. Deze ploegentoeslag, verdiend in de betaalperiode vóór de schorsing, kan hoger of lager liggen dan

68

69 70

Cass. 11 september 1995, J.T.T. 1995, 433 en A.J.T. 1995, 189, noot B.LIETAERT; Cass. 18 september 2000, J.T.T. 2000, 499 bv. Arbh. Brussel 21 februari 2001, J.T.T. 2001, 208 Koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen

49

de ploegentoeslag die hij zou genoten hebben indien hij zou hebben gewerkt. Er zal eveneens een verlies zijn (of winst bij negatieve toegepaste index), bij indexatie na de ‘referte-’ betaalperiode die van toepassing is voor de berekening van het gemiddelde uurloon. Het is aldus een miskenning van het algemene principe dat de werkman aanspraak kan maken op zijn normale loon indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken. 116. Voor de inhoud van het loonbegrip wordt er zowel voor werklieden als voor bedienden verwezen naar de Arbeidsovereenkomstenwet. Evenwel anders dan bij werklieden is er, voor wat betreft de berekeningwijze van het loon voor bedienden, in de Arbeidsovereenkomstenwet geen verwijzing naar de Loonbeschermingswet opgenomen. 117. In tegenstelling met de werklieden behoudt de bediende krachtens artikel 70 van de Arbeidsovereenkomstenwet het recht op zijn loon gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht. Het commissieloon waarop de bediende recht heeft, wordt berekend op grond van het maandgemiddelde van de commissielonen die hem zijn toegekend gedurende de twaalf maanden vóór de bedoelde arbeidsongeschiktheid of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk hij in dienst was71. 118. Het loon van de bedienden is (overwegend) uitgedrukt in een maandelijks forfaitair bedrag, ongeacht het aantal (mogelijke) werkdagen in een maand. Het maandloon van de bediende zal, onder gelijke omstandigheden, dus niet verschillen naargelang het aantal arbeidsdagen in een maand. Aangezien de werkgever geen verplichting heeft tot betaling vanaf de 31ste kalenderdag van de ziekte, zal in het geval de bediende langer ziek is dan 30 kalenderdagen, het maandloon moeten herrekend worden naar een dagloon. Het loon vanaf de 31ste kalenderdag ziekte moet in mindering gebracht worden van het bruto loon van de betrokken maand. 119. De doelstelling72 van CAO nr. 12 bis, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, met name het toekennen van een gewaarborgd inkomen voor werklieden gedurende de eerste periode van 30 kalenderdagen zoals dit van toepassing is voor bedienden, is slechts ten dele geslaagd. 1.3.2 Ziekte-uitkering betaald door het ziekenfonds 120. Met het oogmerk op harmonisatie van het loonbegrip heeft de wetgever bij KB73 het begrip loon omschreven dat de berekeningsbasis vormt voor de werkloosheidsuitkeringen, de 71

Artikel 77 van de Arbeidsovereenkomstenwet “De interprofessionele organisatie van ondernemingshoofden en van werknemers hadden inderdaad vastgesteld dat door het verschil in vergoedingswijze van de eerste maand arbeidsongeschiktheid voor de bedienden enerzijds en de werklieden anderzijds er zich een probleem stelde. Vandaar meenden zij dat er aanleiding was over te gaan tot wijziging en aanvulling van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 2 van 9 juni 1970 die een begin van oplossing heeft gegeven aan deze discriminatie, door aan de werklieden een aanvullende vergoeding toe te kennen bij deze die door de ziekte- en invaliditeitsverzekering wordt verleend in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht.” 73 Artikel 2 van het Koninklijk besluit van 10 juni 2001 waarin, met toepassing van artikel 39 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de 72

50

uitkeringen verschuldigd in uitvoering van de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en de uitkeringen voor een tijdelijke arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte, in het geval deze ongeschiktheid niet langer dan dertig dagen duurt. Ondanks deze harmonisatiedoelstelling is men er niet in geslaagd om een uniform loonbegrip, waarop de socialezekerheidsbijdragen worden berekend, te definiëren. 121. Zowel voor de werklieden als de bedienden worden de ziekte-uitkeringen berekend op het gederfde loon,74 vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van het voornoemd koninklijk besluit van 10 juni 2001. Onder gederfde loon moet krachtens voormeld KB worden verstaan, het gemiddeld dagloon waarop de werknemer normaal recht zou hebben op het tijdstip waarop het risico, dat aanleiding geeft tot de toekenning van een uitkering, zich voordoet. Het gemiddeld dagloon omvat alle bedragen of voordelen waarop de werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken en waarop inhoudingen voor de socialezekerheid verschuldigd zijn. Uitgesloten zijn, het bijkomend vakantiegeld, doch in tegenstelling met de werkloosheidsvergoeding is het overloon hier wel inbegrepen. 122. Alhoewel de basis van het gemiddeld dagloon dezelfde is, zal voor bepaalde categorieën van werknemers zoals de huisarbeider die een stuk- of een taakloon ontvangt of de werknemer die geheel of gedeeltelijk met commissielonen wordt betaald, de berekeningswijze van het gemiddelde anders zijn. Hier wordt het in aanmerking te nemen loon over een kwartaal of de laatste vier kwartalen in aanmerking genomen. 123. Op zijn beurt verwijst de ziektewetgeving naar een andere wetgeving om ‘zijn’ loonbegrip te omschrijven met name het loonbegrip waarop socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn. Voor de definitie van het loon wordt hiervoor verwezen naar artikel 2 van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het begrip kan echter bij KB verruimd of beperkt worden. Ook de rechtspraak heeft zijn bijdrage geleverd tot bepaling van het begrip loon in de sociale zekerheid. 124. Behoudens de uitsluitingen zijn alle voordelen, waardeerbaar in speciën of in geld, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen indien – deze aan de werknemer verschuldigd zijn als tegenprestatie voor de arbeidsprestaties zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst; – deze aan een werknemer worden toegekend krachtens een wet; – waarvan de betaling voortvloeit uit een individuele schriftelijke of mondelinge overeenkomst, nationale-, sectorale- of ondernemings-CAO; – of worden toegekend ingevolge een gebruik of statuut (ambtenaren); – of alle voordelen in geld of in geld waardeerbaar waarop de werknemer recht heeft en die ingevolge zijn dienstbetrekking ten laste van de werkgever zijn.

wettelijke pensioenstelsels, het uniform begrip “gemiddeld dagloon” wordt vastgesteld en sommige wettelijke bepalingen in overeenstemming worden gebracht 74 Artikel 87 van de Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (BS, 21 juli 1999)

51

Het is niet noodzakelijk dat zij rechtstreeks worden uitgekeerd door de werkgever. Ook de voordelen uitgekeerd door een derde, zoals bijvoorbeeld de vergoedingen uitgekeerd door een fonds voor bestaanszekerheid of fooien, in de mate dat zij uitgekeerd of toegekend zijn ingevolge bovenvermelde gronden, vallen onder de bijdrageplicht. 125. Het is zeker niet de bedoeling om in dit kader gedetailleerd in te gaan op alle looncomponenten waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn of die uitdrukkelijk uitgesloten worden. Indien relevant bij de bespreking van ‘het lot’ van de verschillende extralegale voordelen, zal hierop nader worden ingegaan. 126. Het loonbegrip volgens de Arbeidsovereenkomstenwet en de RSZ-Wet75 komen niet overeen. Hieruit vloeit voort dat het normale loon in de Arbeidsovereenkomst kan verschillen met het begrip gemiddeld loon in de ziekteverzekeringswetgeving. Zo zijn o.a. de werkgeversbijdragen in het kader van een groepsverzekering wel degelijk loon volgens de Arbeidsovereenkomstenwet, doch niet in de ziekteverzekeringswetgeving aangezien hierop geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Het is dus best mogelijk dat de basis voor de berekening van het gewaarborgd dagloon verschilt met de berekeningsbasis van de ziekteuitkeringen. 127. Niet enkel een mogelijk verschil in inhoud van het loonbegrip, doch ook de berekeningswijze van het loon kan aanleiding geven tot een verschillende basis. Het gewaarborgd loon verschuldigd door de werkgever wordt, voor de werkman die per uur wordt betaald, berekend conform de feestdagenregeling. Het uurgemiddelde van de premies wordt berekend over de betaalperiode die de arbeidsongeschiktheid voorafgaat. De basis voor de berekening van de ziekte-uitkeringen daarentegen is het loon waarop de betrokken werkman recht heeft op het ogenblik dat het risico zich voordoet. Dit geldt dus voor de normale premies die verschuldigd zijn op het ogenblik dat de ziekte een aanvang neemt. Bij de werknemer tewerkgesteld in ploegen met een verschillende ploegentoeslag of –premie kan er dus een mogelijke verschillende loonbasis zijn. In geval van bijvoorbeeld indexering of baremieke verhogingen in de loop van de periode van gewaarborgd loon zal de werkgever rekening houden met deze indexering of verhoging van het loon. Bij ziekte-uitkeringen daarentegen zal het loon op het ogenblik dat het risico zich voordoet, in aanmerking genomen worden. 128. Zoals hierboven uiteengezet en afhankelijk van het moment van ziekteperiode is de werkgever en/of het ziekenfonds en/of een derde gehouden tot uitbetaling van een bedrag, ten einde de arbeidsongeschikte werknemer een inkomen te waarborgen. Voor wat betreft de voordelen in natura is het evenwel vrij duidelijk dat de ziekteverzekering en /of een derde nooit een (vervangend) goed of voordeel in natura zal of kan ter beschikking stellen. De eventuele verplichting tot het verder verlenen of ge(ver)bruik van een voordeel in natura ligt enkel bij de werkgever . 75

Wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders en haar uitvoeringsbesluiten

52

1.4

Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht

129. Heeft de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de schorsingsperiode recht op het verder genot van de extralegale voordelen? Wat gebeurt er in het geval de voordelen in natura niet verder kunnen verleend worden en wat met de voordelen in speciën? Moet de forfaitaire of werkelijke waarde van de voordelen desgevallend opgenomen worden in de berekeningsbasis van de inkomenswaarborg? Voor elke groep van extralegale voordelen zal getracht worden hierop een antwoord te geven. 130. Voor elk van de hierna vermelde groepen van voordelen zal worden nagegaan of zij verschuldigd zijn gedurende de schorsingsperiode en of zij voor hun werkelijke of forfaitaire waarde moeten opgenomen worden in basis waarop het vervangingsinkomen wordt berekend. 1.4.1 Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet 131. Bij voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet kan de werknemer deze limitatief opgesomde goederen, die de werkgever ter beschikking stelt, ‘gebruiken’ of ‘verbruiken’ en worden zij beschouwd als loon in aanvulling op het loon in speciën en dit zowel in de arbeidsovereenkomstenwet als de ziekteverzekeringswet. 132. Wat gebeurt er met deze gebruikmaking of verkrijging van de voordelen in natura gedurende de schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval? Gedurende een bepaalde periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht heeft de werknemer recht op zijn normale loon. Onbetwistbaar kan dus gesteld worden dat de werkgever de verplichting heeft tot het verder verschaffen van deze voordelen in natura gedurende de periode van het recht op normale loon. Eveneens moeten de percentages worden toegepast op het loon inclusief de forfaitaire of overeengekomen waarde van het voordeel in natura. 133. Voor wat betreft de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet die verder kunnen verleend worden in natura, stelt zich geen probleem tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte van de werkman en de eerste 30 kalenderdagen ziekte van de bediende. Zo zal bij huisvesting de werknemer het woongenot behouden tijdens deze periode. De forfaitaire of conventionele waarde van het voordeel in natura wordt gevoegd bij het verschuldigde bruto loon. Op het totale bedrag worden, naast de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de persoonlijke sociale en fiscale verplichtingen berekend. Van het aldus bekomen netto loon wordt de waarde van het voordeel in mindering gebracht. 134. Na de eerste ziekteperiode van 7 kalenderdagen voor werklieden heeft de werkgever nog steeds een verplichting tot het betalen van een gewaarborgd loon voor de overige 23 kalenderdagen. Het percentage, berekend op het normale loon, ligt evenwel lager. Aangezien 53

het voordeel in natura deel uitmaakt van het normale loon zal dus hier ook een lager percentage van toepassing zijn. Men kan bezwaarlijk stellen dat bijvoorbeeld bij huisvesting de zieke werknemer niet voor de 100% woongenot verkrijgt. Dit is een weinig realistische veronderstelling. Rekeninghoudend met de doelstelling van CAO nr 12 bis en 13 bis, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, nl. de gelijke behandeling tussen werklieden en bedienden bij ziekte of ongeval, kan men met zekerheid stellen dat het volledige genot van het voordeel van huisvesting moet gewaarborgd blijven tijdens de eerste 30 kalenderdagen van arbeidsongeschiktheid van de werkman. Anders redeneren zou een discriminatie inhouden op grond van het statuut van de werknemer. 135. Een tweede aspect betreft de verrekening van het genoten voordeel in natura dat slechts voor een beperkt percentage van zijn forfaitaire of overeengekomen waarde in aanmerking wordt genomen. Wordt van het berekende netto loon een verminderd percentage of 100% van de waarde van het voordeel in natura in mindering gebracht? Het genot van het voordeel blijft voor de volle 100% bestaan en de totale forfaitaire of geraamde waarde van het voordeel zal van het netto berekende gewaarborgd loon in mindering worden gebracht. Het is evident dat er geen vermindering zal zijn van de ziekte-uitkeringen van (een gedeelte) van de waarde van het voordeel in natura. 136. Wat gebeurt er met de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet na de periode van het gewaarborgd loon waar de werkgever geen verplichting meer heeft tot uitkering van een gewaarborgd loon? Tenzij anders is bedongen of door de werkgever toegestaan, vervalt het genot van de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet. De werkgever kan de arbeidsongeschikte werknemer verzoeken om de woning te verlaten. In de praktijk evenwel en rekening houdend met de ernst van de ziekte en de voorziene arbeidsongeschiktheidsperiode, zal de werkgever toestaan dat de arbeidsongeschikte werknemer verder de woning kan gebruiken. Indien de arbeidsongeschikte werknemer verder blijft wonen tijdens de periode waarin er strikt genomen geen verplichting van de werkgever is om de woning verder ter beschikking te stellen, lijkt het ook logisch dat dit voordeel verrekend wordt. Er is de keuze tussen de betaling door de werknemer van een huurprijs aan de werkgever. In dit geval verlies het verder blijven wonen het karakter van voordeel in natura en valt aldus buiten enig loonbegrip. De ziekte-uitkeringen blijven evenwel o.a. berekend op de waarde van het voordeel in natura. Aldus zal de arbeidsongeschikte werknemer een gedeelte van de zelf betaalde huurprijs kunnen recupereren. De te betalen huurprijs hoeft niet noodzakelijk gelijk te zijn aan de forfaitaire of conventioneel bedongen waarde van het voordeel in natura. In geval de waarde van het voordeel in natura hoger is dan de betaalde huurprijs kan het verschil beschouwd worden als een belastbaar voordeel.

54

Maakt tevens een belastbaar voordeel uit, het verder gebruik van de huisvesting door de arbeidsongeschikte werknemer na de periode van gewaarborgd loon. In dit geval zal op de waarde van het voordeel belastingen verschuldigd zijn door de werknemer. 137. Theoretisch blijft dus het recht op het voordeel in natura bestaat en dient het als dusdanig te worden uitgevoerd. In een aantal gevallen is dit praktisch of door de aard zelf van het voordeel in natura vaak niet mogelijk. Zo zal het verschaffen of bekostigen van maaltijden op de arbeidsplaats door de werkgever niet mogelijk zijn, aangezien de werknemer ingevolge zijn arbeidsongeschiktheid niet op de arbeidsplaats aanwezig is. De werkgever kan aldus zijn verplichting, waartoe hij contractueel gehouden is, niet uitvoeren zoals bedongen. In dit geval moeten de voordelen in natura, die een deel zijn van het totale normale loon dat aan de werknemer, worden gewaarborgd en omgezet in speciën. Gezien de geringe forfaitair waarde van de maaltijden op de arbeidsplaats zal de werknemer hier een financieel verlies lijden. Hij zal zelf zijn maaltijden moet bekostigen en de prijs hiervan ligt naar alle waarschijnlijkheid hoger dan de forfaitaire waarde. Het spreekt voor zich dat na de periode van gewaarborgd loon er geen verplichting is voor de werkgever om een financiële compensatie te geven. De ziekte-uitkeringen blijven evenwel berekend op forfaitaire waarde van het voordeel in natura.

1.4.2 Sociale voordelen 138. Het betreft voordelen, toegekend door de werkgever aan een werknemer of gerelateerde en deze sociale voordelen houden geen rechtstreeks verband of zijn niet noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsprestaties. Deze sociale voordelen kunnen onderverdeeld worden in niet in geld of niet individualiseerbare (collectieve) voordelen, individuele geschenken of premies n.a.v. een bijzondere gebeurtenis en individualiseerbare collectieve voordelen. 139. Heeft de arbeidsongeschikte werknemer tijdens de ziekteperiode recht op het genot van deze collectieve sociale voordelen die niet kunnen worden geïndividualiseerd en niet in geld worden toegekend? Behalve anders is bedongen, bestaat er geen verplichting voor de werkgever tot het toekennen van deze sociale voordelen en kan het niet afgedwongen worden door de arbeidsongeschikte werknemer. Er bestaat evenwel geen reden voor de werkgever om de deelname door een werknemer te weigeren. De enige belemmering kan liggen in de arbeidsongeschiktheid zelf. Wanneer op het geneeskundig getuigschrift, opgemaakt door de behandelende geneesheer, vermeld staat dat de arbeidsongeschikte werknemer de woning niet mag verlaten kan hij bezwaarlijk gebruikmaken van bijvoorbeeld gratis toegangskaarten voor een bepaald evenement. Zo is de gratis koffie en/of waterbedeling vergelijkbaar met bijvoorbeeld het verschaffen van maaltijden op de werkplaats wat een voordeel in natura is volgens de Loonbeschermingswet. Ook hier zal ingevolge de arbeidsongeschiktheid zelf het sociale voordeel niet kunnen

55

genoten worden door de arbeidsongeschikte werknemer aangezien hij zich niet op de arbeidsplaats bevindt. Mag men dan zover gaan door te stellen dat er alsdan een vergoeding in speciën verschuldigd is door de werkgever aan de arbeidsongeschikte werknemer ingevolge de derving van het sociaal voordeel? Ik denk het niet. Overwegend worden sociale voordelen niet als loon beschouwd in de Arbeidsovereenkomstenwet en vallen zij aldus niet onder het begrip normale loon van de werklieden of het loon van bedienden dat verschuldigd is ingeval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht. Daarenboven zijn collectieve, niet in geld toegekende voordelen doorgaans niet afdwingbaar. Deze sociale voordelen benaderen het dichts het begrip vrijgevigheid. Moeten deze voordelen of althans de waarde ervan worden opgenomen in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkeringen? Aangezien zij collectief worden aangeboden aan het personeel of een groep ervan en niet individualiseerbaar zijn, is het dus materieel niet mogelijk het door iedere verkrijger werkelijk behaalde bedrag vast te stellen. Deze voordelen of althans de waarde hiervan kan dus niet onderworpen worden aan socialezekerheidsbijdragen. De berekeningsbasis voor de ziekte-uitkeringen is gelijk aan het gemiddeld dagloon waarop de werknemer normaal recht zou hebben op het tijdstip waarop het risico, dat aanleiding geeft tot de toekenning van een uitkering, zich voordoet. Het gemiddeld dagloon omvat alle bedragen of voordelen waarop de werknemer ter uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken en waarop inhoudingen voor de sociale zekerheid verschuldigd zijn, met uitsluiting van het bijkomend vakantiegeld. Collectieve sociale voordelen worden dus niet opgenomen in de basis voor de berekeningen van de ziekte-uitkeringen. 140. Individualiseerbare voordelen in natura of speciën naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis worden evenmin door de Arbeidsovereenkomstenwet als loon beschouwd. Alhoewel het hier kan gaan over een substantieel bedrag of voordeel dat wordt toegekend aan de werknemer of een aanzienlijke kost voor de werkgever, hebben zij niet de aard van een werkelijke bezoldiging. Zoals reeds voorheen gesteld is het vaak de werkgever die autonoom beslist of hij hulp zal verlenen naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis. In de mate dat dit sociale voordeel afdwingbaar is krachtens een overeenkomst, reglement of eenzijdige verbintenis van de werkgever, zal ook de arbeidsongeschikte werknemer hier recht op hebben indien hij voldoet aan de toekenningsvoorwaarden. Op deze sociale voordelen, die niet beschouwd worden als loon volgens de socialezekerheidswetgeving, zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Dit heeft tot gevolg dat ze ook niet zullen opgenomen worden in de basis voor de berekening van de ziekte-uitkeringen. 141. Individualiseerbare collectieve sociale voordelen kunnen zich voordoen onder verschillende vormen. Vallen bijvoorbeeld onder deze categorie, de geschenken in natura, geschenkencheques of premies, gegeven naar aanleiding van een huwelijk, pensionering, 56

Sinterklaas,…Worden eveneens beschouwd als individualiseerbare collectieve voordelen, de mogelijkheid om gebruik te maken van diensten van de werkgever tegen kostprijs of de aankoop tegen gunstprijs van gebruiksvoorwerpen vervaardigd of verhandeld door de onderneming,… Deze voordelen staan niet in rechtstreeks verband met geleverde arbeidsprestaties of met de beroepsbekwaamheid. Zij vloeien onrechtstreeks voort uit het bestaan van een arbeidsrelatie. Krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet worden zij niet beschouwd als loon. Net zoals bij de andere hierboven vermelde sociale voordelen zal de arbeidsongeschikte werknemer er recht op hebben indien de voordelen afdwingbaar zijn op grond van een overeenkomst, reglement of eenzijdige verbintenis vanwege de werkgever en onder voorbehoud van een andersluidend beding. Verschillende van deze individualiseerbare collectieve sociale voordelen worden uitdrukkelijk uitgesloten uit het loonbegrip voor de sociale zekerheid mits voldaan wordt aan strikte voorwaarden. De toekenningsvoorwaarden en het bedrag of de waarde van het sociale voordeel zijn belangrijke parameters om niet onderworpen te zijn aan de berekening van socialezekerheidsbijdragen. Mits hieraan voldaan wordt zullen zij dan ook niet opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkeringen.

1.4.3 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of diensten 142. Het betreft de ter beschikkingstelling van goederen, materialen en diensten door de werkgever die, ingevolge de uitdrukkelijke of stilzwijgende instemming van de werkgever, gratis voor privédoeleinden worden aangewend door de werknemer. Het privégebruik van de bedrijfswagen of gsm zijn het meest voorkomend. 143. Mogen deze bedrijfsgoederen verder gebruikt worden ondanks het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht? Zoals bij de uiteenzetting van het extralegaal voordeel reeds vermeld, wordt het privégebruik van bedrijfsgoederen en -diensten vaak geregeld binnen de onderneming zelf. Zo zal in het bedrijfswagenreglement of de gsm policy vermeld staan wat de gevolgen zijn van arbeidsongeschiktheid voor het privégebruik. Overwegend wordt in het bedrijfswagenreglement het behoud van het voordeel gedurende een redelijke termijn van ongeschiktheid voorzien. De praktijk wijst uit dat gemiddeld 6 maanden arbeidsongeschiktheid aanvaard wordt. 144. Aan de hand van de bedrijfswagen zal de problematiek van de voordelen ingevolge het privégebruik van bedrijfsgoederen en -diensten bekeken worden. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende een bepaalde periode recht op een gewaarborgd inkomen, dat gelijk moet zijn aan het loon, inclusief de voordelen verstrekt in natura, dat hij verdient zou hebben indien de werknemer niet arbeidsongeschikt zou zijn 57

geweest. Het gebruik van een bedrijfswagen voor privédoeleinden wordt wel degelijk aanzien als loon in de Arbeidsovereenkomstenwet.76 Als gevolg hiervan heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op het verder privégebruik van de bedrijfswagen tijdens de periode van gewaarborgd loon. Wat indien in het bedrijfswagenreglement voorzien is dat bij arbeidsongeschiktheid de bedrijfswagen onmiddellijk of voor werklieden binnen de week of voor bedienden binnen de 30 kalenderdagen moet worden ingeleverd bij de werkgever. Dit brengt met zich mee dat de werknemer aanspraak kan maken op een gelijkwaardig voordeel, zo niet zou zijn loon lager liggen en minder bedragen. In dat geval zal de werkgever tijdens de periode van gewaarborgd loon een compenserende vergoeding dienen te betalen, gelijk aan de reële waarde van het voordeel van het privégebruik van de bedrijfswagen.77 De reële waarde kan hoger kan liggen dan de fiscale waarde. Ook indien er geen intern bedrijfswagenreglement of overeenkomst tussen partijen bestaat, zal de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de periode van gewaarborgd loon verder kunnen gebruik maken (voor privédoeleinden) van de hem ter beschikking gestelde bedrijfswagen. Alhoewel de werknemer geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd is op dit voordeel zal het wel een belastbaar voordeel uitmaken. Aldus zal op de door de fiscus opgelegde berekeningswaarde van het voordeel bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn. De conform de fiscale regelgeving berekende forfaitaire waarde van het voordeel zal bij het belastbare gewaarborgd loon worden gevoegd. Nadat de bedrijfsvoorheffing werd berekend zal het forfaitair bedrag van het netto loon worden afgetrokken. 145. Na de periode van gewaarborgd loon heeft de werkgever geen verplichting meer, tenzij anders is voorzien of bedongen, om de bedrijfswagen ter beschikking te stellen van de arbeidsongeschikte werknemer. De arbeidsongeschikte werknemer zal op eenvoudig verzoek van de werkgever de bedrijfswagen moeten inleveren. Wat gebeurt er bij verder privégebruik van de bedrijfswagen door de arbeidsongeschikte werknemer na de periode van gewaarborgd loon? Indien de werkgever akkoord gaat met het verder privégebruik van de bedrijfswagen kan hij hiervoor een persoonlijke bijdrage vragen aan de arbeidsongeschikte werknemer. Indien de bijdrage van de werknemer gelijk is aan het belastbaar voordeel, vervalt uit fiscaal oogpunt het voordeel. Voor de RSZ daarentegen blijft de solidariteitsbijdrage door de werkgever verschuldigd ongeacht of de werknemer zelf een persoonlijke financiële bijdrage betaalt en ongeacht de hoogte van de eigen bijdrage van de werknemer voor het privégebruik van de bedrijfswagen. Wanneer de arbeidsongeschikte werknemer geen eigen bijdrage betaalt, behoudt het privégebruik volledig het karakter van belastbaar voordeel voor de werknemer waarop een solidariteitsbijdrage verschuldigd is door de werkgever. 76 77

Arbh. Brussel 19 januari 1977, Med. VBO 1978, 726; Arbh. Brussel 31 juli 1979, Med. VBO 1980, 2377 Arbeidshof te Brussel dd. 05.12.2008

58

146. Moet de forfaitair berekende of werkelijke waarde van het voordeel ingevolge privégebruik van de bedrijfswagen opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekteuitkeringen? Om in aanmerking te komen moeten deze voordelen onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Zoals hierboven reeds gesteld is dit niet het geval. Het voordeel wordt zelfs uitdrukkelijk uitgesloten uit het loonbegrip in de socialezekerheidswetgeving.78 147. Het kosteloze gebruik van een gsm, internetaansluiting en pc, die ter beschikking worden gesteld door de werkgever, zijn voordelen waarop gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Zij zijn ook onderworpen aan bedrijfsvoorheffing. Aldus moet de forfaitaire of werkelijke waarde opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekteuitkeringen. In de praktijk blijkt vaak het tegendeel. Zij worden vaak niet aangegeven als een bezoldiging waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn op het inlichtingenblad voor het Ziekenfonds.

1.4.4 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever 148. Het betreft het mogelijk voordeel voor de werknemer dat kan voortvloeien uit de terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. Deze terugbetaling van kosten kan op basis van de werkelijke waarde van de kosten of op forfaitaire basis. Indien het gaat om werkelijke kosten die inherent zijn aan of het gevolg zijn van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en die ten laste vallen van de werkgever, zijn ze vrij van socialezekerheidsbijdragen. Een forfaitaire vergoeding is toegestaan, maar moet in redelijke verhouding staan tot de grootte van de reële kosten. De RSZ-administratie dient zich niet noodzakelijkerwijze te houden aan de fiscale kwalificatie van de vergoeding. De fiscale administratie staat eveneens een betaling op forfaitaire basis toe op voorwaarde dat de forfaitaire kosten bepaald zijn op basis van ernstige normen. Zoniet kan er een herkwalificatie naar loon zijn. 149. Hier kan men kort zijn over de toetsing van deze categorie van mogelijke voordelen. Deze kosten eigen aan de werknemer worden geacht te zijn gemaakt in of tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Er wordt een duidelijke link verondersteld met de levering van arbeidsprestaties. De schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval veronderstelt nu net het ontbreken van enige arbeidsprestatie. In principe kunnen er aldus geen kosten eigen aan de werkgever zijn tijdens de schorsingsperiode en dit zelfs niet in de periode van gewaarborgd loon. 150. Indien een onkosten- of representatievergoeding verder wordt doorbetaald door de werkgever, zelfs vanaf de eerste dag ziekte, dan mag redelijkerwijze worden aangenomen dat dit loon is waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn en tevens belastbaar zijn. Dan verliezen deze vergoedingen duidelijk het karakter van terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. Zij maken dan deel uit van het loon en zijn verschuldigd gedurende de periode van gewaarborgd loon. In de praktijk zal vaak de representatievergoeding verder worden 78

Art. 19, §2, 16° van het KB van 28 november 1969

59

doorbetaald gedurende de periode van gewaarborgd loon. Dit kan voor de RSZ-administratie en de fiscus aanleiding zijn tot kwalificatie van verdoken bezoldiging. Sensu stricto betreft het in dit geval loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Aldus moeten zij opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkering. In de praktijk gebeurt dit evenwel nooit.

1.4.5 Voordelen als aanvulling bij wettelijke socialezekerheidsuitkeringen 151. Bij de toetsing van deze voordelen worden enkel de premies en vergoedingen bekeken die zich in het kader van een schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht kunnen voordoen. Het zijn : – Werkgeversbijdragen in het kader van een aanvullende verzekering tegen ouderdom en vroegtijdig overlijden (groepsverzekering); – Werkgeversbijdragen in het kader van een aanvulling van de wettelijke uitkeringen bij overlijden of arbeidsongeschiktheid door arbeidsongeval, beroepsziekte of een ongeval of ziekte van gemeenrecht (verzekering gewaarborgd inkomen); – Werkgeversbijdragen aan een hospitalisatieverzekering aangegaan voor de werknemers en eventueel zijn gezinsleden; – Aanvullende kinderbijslag uitbetaald door de werkgever 152. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende een bepaalde periode recht op een gewaarborgd inkomen, dat gelijk moet zijn aan het loon, inclusief de voordelen, die hij verdient zou hebben indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Het is niet noodzakelijk dat dit recht strekt tot rechtstreekse toekenning van het voordeel aan de werknemer of gelijkgestelde. Aldus maken de geldsommen die door de werkgever aan derden worden betaald, zoals premies aan een groepsverzekering, deel uit van het loon, wanneer de werknemer aanspraak kan maken op die uitbetaling en hij zijn recht stoelt op de arbeidsovereenkomst.79 Het is mogelijk dat het recht niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst maar vermeld staat in het arbeidsreglement. Deze rechtsbron moet volstaan om afdwingbaar te zijn voor de werknemer. Een groepsverzekeringspremie die de werkgever betaalt ten behoeve van zijn personeel maakt deel uit van het loon, aangezien zij tegenprestatie zijn van de arbeid.80 Aldus zullen de verschuldigde premies voor de groepsverzekering tijdens de periode van gewaarborgd loon ingevolge ziekte en ongeval van gemeen recht, moeten verder gestort worden door de werkgever. Na de periode van gewaarborgd loon heeft de werkgever geen verplichting meer tot uitbetaling van het loon of enige andere vergoeding, inclusief de premies gestort in het kader 79 80

Cass. 16 januari 1978, R.W. 1977-78, 2171 Arbh. Brussel 8 maart 1977, Med. VBO 1977, 3743; Arbrb. Brussel 22 mei 1978, J.T.T. 1979, 340; Arbrb. Brussel 7 april 1995, J.T.T. 1995, 369, noot

60

van een aanvullende vergoeding bij een sociale zekerheidsuitkering. Vaak heeft in het kader van een groepsverzekering de werkgever zich verzekerd tegen dergelijke risico’s door middel van een verzekering premievrijstelling. Deze houdt in dat wanneer de werkgever geen verplichting meer heeft om de premies te betalen ingevolge welbepaalde schorsingen van de arbeidsovereenkomst, de verzekeraar deze premies zelf ten laste zal nemen. Na de periode van gewaarborgd loon en op voorwaarde dat een dergelijke risicoverzekering door de werkgever is afgesloten, treedt de verzekering gewaarborgd inkomen in werking. De werknemers verkrijgen, bovenop de ziekte-uitkering, een vergoeding van de verzekeraar. Deze uitkering dekt (gedeeltelijk) het verschil tussen de ziekte-uitkering en het inkomen voor normale tewerkstelling. 153. De werkgeversbijdragen in het kader van een aanvullende verzekering bij een socialezekerheidsuitkering, alsmede de vergoedingen in aanvulling bij een socialezekerheidsuitkering en rechtstreeks uitbetaald aan de werknemer zoals een aanvullende kinderbijslag worden uitdrukkelijk uitgesloten uit het loonbegrip waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. Voor de berekening van de ziekte-uitkeringen zullen bovenvermelde bijdragen en vergoedingen niet in aanmerking worden genomen.

1.4.6 Cheques 154. Het betreft cheques die door de werkgever worden toegekend en die door de werknemer kunnen aangewend worden als betalingsmiddel voor het aanschaffen van goederen waarvoor ze werden uitgegeven. Indien zij aan bepaalde voorwaarden voldoen genieten zij een voordelig fiscaal en sociaal statuut. Zij worden hierna de gereglementeerde cheques genoemd. De belangrijkste zijn de maaltijdcheques, de sport- en cultuurcheques en het meest recent, de ecocheques. 155. Heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op deze gereglementeerde cheques gedurende de periode van schorsing van de arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht? Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen maaltijdcheques en de overige met name de sport- en cultuurcheques en de ecocheques. 156. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal dagen waarop de werknemer werkelijke arbeidsprestaties heeft geleverd. Het leveren van arbeidsprestaties is een conditio sine qua non tot het verkrijgen van maaltijdcheques. Schorsing van de arbeidsovereenkomst kenmerkt zich door het ontbreken van enige arbeidsprestatie. Tijdens de periode van het gewaarborgd loon zijn er geen maaltijdcheques verschuldigd door de werkgever juist omwille van het feit dat er geen arbeidsprestaties zijn. Strookt dit evenwel met het algemeen gestelde principe dat gedurende de periode van gewaarborgd loon, de werknemer recht heeft op het normale loon dat hij verdiend zou hebben 61

indien hij niet arbeidsongeschikt was? Kan men hieruit besluiten dat de arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een geldelijke compensatie? Een vervangend bedrag in speciën betreft loon dat noch in de RSZ-wetgeving, noch door de fiscus wordt uitgesloten van bijdragebetaling of belastbaarheid. De gereglementeerde maaltijdcheque daarentegen kenmerkt zich door onbelastbaarheid en niet onderworpenheid aan socialezekerheidsbijdragen. Dit alternatief vormt aldus geen optie, noch voor de werkgever, noch voor de werkgever. Na de periode van gewaarborgd loon heeft de werkgever geen verplichting meer tot uitbetaling van loon en stelt zich bovenvermeld probleem niet meer. 157. Het verschil tussen maaltijdcheques en sport- en cultuurcheques en ecocheques, ligt hem in het feit dat de toekenning van deze laatste niet onmiddellijk gerelateerd zijn aan werkelijke arbeidsprestaties. Net zo min zijn er persoonlijke bijdragen vereist. De invoering van deze cheques, die geen vervanging van loon mogen uitmaken, gebeurt bij sector- of ondernemings-CAO of bij individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. In de praktijk, en gezien de administratieve werklast bij de verdeling van de cheques, zullen de sport- en cultuurcheques en ecocheques slechts één maal per jaar worden toegekend. Behoudens anders is bedongen in de CAO of individuele arbeidsovereenkomst heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op deze cheques. 158. Aangezien de gereglementeerde cheques uitdrukkelijk worden uitgesloten uit het loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, moet de werkgeversbijdrage niet opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkeringen.

1.4.7 Voordelen in de vermogenssfeer 159. Deze voordelen kunnen gerealiseerd worden ingevolge de mogelijkheid om tegen gunstige voorwaarden aandelen te verwerven van de onderneming, een deel van de winst te verkrijgen of omwille van de geboekte resultaten die rechtstreeks gerelateerd zijn aan de inspanningen van de werknemers. Zij hebben tot doel de werknemers nauwer te betrekken bij de resultaten van de onderneming en hen aldus beter te motiveren, hen tot een hogere productiviteit te brengen of te binden aan de onderneming. a) Aandelenopties 160. Heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op de mogelijkheid om deel te nemen aan het verwerven van deze aandelenopties tijdens zijn periode van arbeidsongeschiktheid? De werkgever heeft bij de invoering van aandelenopties de vrijheid om te bepalen aan welke werknemers hij dit voordeel wenst toe te kennen. Dit kan opgenomen zijn in een plan waarin 62

de modaliteiten worden vastgelegd. Indien de arbeidsongeschikte werknemer voldoet aan de toekenningsvoorwaarden heeft hij recht op de aandelenoptie en is het feit van arbeidsongeschiktheid van geen belang. Krachtens de wet van 26 maart 199981 zijn deze aandelenopties belastbaar op het moment van toekenning van de optie. Bij schriftelijke aanvaarding door de werknemer van het aanbod uiterlijk op de zestigste dag volgend op het aanbod, wordt de optie vanuit fiscaal oogpunt op dat moment belastbaar. De werkgever heeft de verplichting om de bedrijfsvoorheffing, verschuldigd op de belastbare waarde ervan, in te houden en door te storten naar de fiscus. De mogelijkheid bestaat dat er op dat ogenblik geen gewaarborgd loon meer verschuldigd is en er aldus onvoldoende fondsen zijn om de bedrijfsvoorheffing te ‘recupereren’ van de werknemer. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om dit op een later tijdstip te recupereren, nl. wanneer de werknemer opnieuw aan het werk is en hij opnieuw loon verdient ofwel zal dit definitief verrekend worden in de personenbelasting. De werkgever moet het belastbaar loon vermelden op de jaarlijkse fiscale fiche. 161. Moet de waarde van het voordeel van de aandelenoptie opgenomen worden in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkering? Enerzijds kan men bezwaarlijk stellen dat de waarde van het voordeel van de aandelenoptie als een gederfd loon moet worden beschouwd op het ogenblik van de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. Aangezien het toegekend wordt, mits voldaan wordt aan de voorwaarden, is er van derving geen sprake en hoeft het aldus niet gecompenseerd te worden. Anderzijds wordt het voordeel, op voorwaarde evenwel dat deze beantwoorden aan de fiscale reglementering, vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Het voordeel van de aandelenoptie komt dus zeker niet in aanmerking voor de berekening van de ziekteuitkeringen. Indien evenwel de uitoefenprijs van de opties op het ogenblik van de toekenning ervan lager ligt dan de waarde van de onderliggende aandelen, dan zal de overeengekomen prijsvermindering toch beschouwd worden als loon, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Hetzelfde geldt wanneer de optieovereenkomst of het optieplan bedingen bevat die tot doel hebben de begunstigde in te dekken tegen mogelijke waardeverminderingen en hem aldus een zeker voordeel te verschaffen. Zelfs in deze veronderstelling kan men bezwaarlijk aannemen dat het voordeel, door de socialezekerheidswetgeving gekwalificeerd als loon, kan beschouwd worden als gederfd loon, op het ogenblik van de aanvang van het risico. Er is hier evenmin sprake van enige derving. b) Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen 162. De invoering van een participatieplan gebeurt door middel van een specifiek voor dat doel opgemaakte collectieve arbeidsovereenkomst of door een toetredingsakte. In 81

Wet betreffende het Belgische actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen

63

tegenstelling met de aandelenopties heeft de werkgever, bij de invoering van een participatieplan, geen selectiemogelijkheid tot uitsluiting van bepaalde (groepen van) werknemers. Behoudens anders is bedongen in de CAO of de toetredingsakte, heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op deelname in de winst of het kapitaal ook al is hij arbeidsongeschikt. 163. Nog te vermelden valt dat krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet82de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen die aan de werknemers overeenkomstig de toepassing van de wet van 2 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en de winst van de vennootschappen worden toegekend, uitdrukkelijk uitgesloten zijn uit het loonbegrip. Dit houdt heel uitdrukkelijk in dat de uitkeringen niet in aanmerking moeten genomen worden voor de berekening van het gewaarborgd loon. 164. De socialezekerheidswetgeving verwijst voor het loonbegrip naar de Loonbeschermingswet. Deze laatste stelt uitdrukkelijk in artikel 2 dat de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen aan de werknemers overeenkomstig de participatiewet, niet beschouwd worden als loon. Dit heeft voor gevolg dat er geen socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn. Op de uitkeringen in speciën van de deelname in de winst is evenwel een solidariteitsbijdrage verschuldigd. Rekening houdend met het voorgaande kan men met zekerheid stellen dat de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen niet moeten opgenomen worden voor de berekening van de ziekte-uitkeringen. c)

Resultaatgebonden bonussen

165. Sinds 1 januari 2008 is het voor de werkgever mogelijk om een systeem van nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren ten voordele van de werknemers en dit door middel van een ondernemings-CAO of een toetredingsakte. Bij de CAO of toetredingsakte moet een toekenningsplan gevoegd worden. Een van de verplichte vermeldingen is o.a. de wijze van berekening van de voordelen. CAO nr. 90 stelt dat “het plan moet alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen. Dat aandeel moet worden berekend los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten. Voor de werknemers die in dienst zijn tijdens de hele referteperiode gebeurt de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties tijdens die periode in de onderneming of de betrokken welomschreven groep van werknemers. De periodes van moederschapsrust bedoeld in artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971 worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.”83

82 83

artikel 2bis art. 8, 7° van CAO nr. 90

64

CAO nr. 90 bepaalt uitdrukkelijk dat de bonus kan berekend worden op basis van de effectieve arbeidsprestaties. Enkel voor zwangerschap is er een verplichte gelijkstelling met werkelijke prestaties. Deze verplichting tot gelijkstelling geldt niet voor de periodes van schorsing van de arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht. 166. De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn geen loon. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend dan behalve de uitbetaling door de werkgever, ten belope van het wettelijk voorzien bedrag.84 De memorie van toelichting85 verduidelijkt dat die bepaling tot gevolg heeft dat de voordelen niet in aanmerking komen voor o.a. de berekening van het gewaarborgd loon bij ziekte en socialezekerheidsprestaties. In de ondernemings-CAO kunnen er gunstiger bepalingen worden opgenomen, doch deze mogen niet leiden tot een uitbreiding van de rechten van de werknemer in de wettelijke sociale zekerheid of m.b.t. het wettelijk vakantiegeld of de ten aanzien van de RSZ te vervullen administratieve formaliteiten. De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen worden eveneens uitgesloten uit het socialezekerheidsrechtelijke loonbegrip. Voor de werknemer zijn de voordelen vrij van socialezekerheidsbijdragen. De werkgever is een werkgeversbijdrage van 33 % verschuldigd. 167. Zonder enige twijfel kan gesteld worden dat de arbeidsongeschikte werknemer sensu stricto en behoudens anders bedongen in de ondernemings-CAO of toetredingsplan tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid geen recht opent op de resultaatsgebonden bonus. Zelfs indien de periode van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval wordt gelijkgesteld en wel eventueel recht zou geven op een bonus, dan nog wordt deze bonus niet opgenomen in de berekeningsbasis van de ziekte-uitkeringen.

84 85

Art. 11, eerste lid van de wet M.v.T. Wetsvoorstel betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08, Parl. St. Kamer 2007-08, DOC 52 0594/001, 7

65

Hoofdstuk 2. Tijdelijke schorsing wegens economische oorzaken 2.1

Begrip

168. De huidige economische toestand treft veel ondernemingen in diverse sectoren. De vraag naar producten en diensten loopt terug met als gevolg dat er minder werk is voor de werknemers. Het is onduidelijk hoe lang de economische terugval nog zal duren. Het ontslag van werknemers is een mogelijke oplossing voor de verminderde productie, maar dan ook de meest drastische. Om de hopelijk tijdelijk moeilijke periode te overbruggen, kan de werkgever beroep doen op een mogelijke tussenoplossing, met name de tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens economische oorzaken. 169. De Arbeidsovereenkomstenwet86 en CAO nr. 53 betreffende de tijdelijke werkloosheid bepalen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden kan geschorst worden wegens “gebrek aan werk wegens economische oorzaken”. Wat moet er worden verstaan onder het begrip “gebrek aan werk wegens economische oorzaken”? De parlementaire voorbereiding87 verduidelijkt dat de “economische oorzaken” waarop de werkgever zich kan beroepen diegene zijn waardoor het in de onderneming bestaande arbeidsritme onmogelijk kan gehandhaafd worden. In die zin kan bijvoorbeeld een gebrek aan bestellingen als “economische reden” aanzien worden. 170. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan volledig geschorst worden gedurende maximum 4 weken, eventueel verlengbaar nadat opnieuw een volledige arbeidsweek werd uitgevoerd. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan voor een duur van ten hoogste drie maanden gedeeltelijk geschorst worden, indien zij minder dan drie arbeidsdagen per week of minder dan één arbeidsweek per twee weken omvat. Ook hier geldt dat, wanneer de regeling van gedeeltelijke arbeid de maximumduur van drie maanden heeft bereikt, de werkgever gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw moet invoeren voor hij kan overgaan tot een eventuele volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, dan wel een nieuwe regeling van gedeeltelijke arbeid kan laten ingaan. De voorwaarden en de modaliteiten die de werkgever moet respecteren vooraleer over te gaan tot de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, worden bepaald door de Arbeidsovereenkomstenwet. Binnen verschillende Paritaire Comités werden er CAO’s afgesloten die vaak strengere uitvoeringsmodaliteiten vastleggen. Ook binnen de ondernemingen zelf kunnen ondernemings- CAO’s, bijkomende modaliteiten vastleggen.

86 87

Artikel 51 § 1 en § 3 Parl. St. Kamer 1961-62, nr. 369/1, 5

66

De werkgever die wil overgaan tot volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of tot invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid, mag dit enkel doen indien hij hiervan kennis gegeven heeft aan de betrokkenen werklieden, aan de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of bij gebreke hieraan de vakbondsafvaardiging en aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening 171. Deze rechtsfiguur was tot voor kort enkel van toepassing voor werklieden. Sinds de economische crisis en voor een welbepaalde periode met name tot 30 juni 2010, heeft de wetgever in het kader van de anticrisismaatregelen o.a. de mogelijkheid voorzien tot invoering van een tijdelijk en collectief stelsel van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor bedienden.88 Ondernemingen in moeilijkheden, die een CAO of een ondernemingsplan hieromtrent afsluiten, kunnen een beroep doen op de tijdelijke crisismaatregelen. De werkgever heeft, indien voldaan wordt aan de voorwaarden tot invoering, de mogelijkheid om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bediende geheel of gedeeltelijk te schorsen. De invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid moet ten minste 2 arbeidsdagen per week bedragen. De regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de regeling van gedeeltelijke arbeid, kunnen worden ingevoerd voor de periodes voorzien in de CAO of het goedgekeurd ondernemingsplan en dit voor respectievelijk maximaal 16 of 26 kalenderweken per kalenderjaar.

2.2

Inkomenswaarborg tijdens periode van tijdelijke schorsing wegens economische oorzaken

172. Voor werklieden voorziet de wet niet in behoud van loon tijdens de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan werk ingevolge economische oorzaken. De werkman kan wel, indien hij de daartoe gestelde voorwaarden vervuld, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA. Bovenop de uitkering van de RVA wordt vaak in sector of bedrijfs-CAO’s voorzien in een bijkomende uitkering ten laste van een Fonds voor Bestaanszekerheid of ten laste van de werkgever. 173. De bedienden89 van wie de arbeidsovereenkomst met toepassing van deze maatregel volledig of gedeeltelijk wordt geschorst, ontvangt voor elke dag van de schorsing een crisisdaguitkering ten laste van de RVA. 88

89

Wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis, Belgisch Staatsblad van 25 juni 2009, bl. 43728; Wet houdende diverse bepalingen van 30 december 2009 (Belgisch Staatsblad van 31 december 2009) Titel 10 - Werk art. 7 § 1 derde lid van de besluitwet 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders en art. 23 § 7 W – KB II

67

De werkgever moet voor elke dag waarop niet wordt gewerkt een supplement bovenop de crisisuitkering betalen. Dat supplement moet minstens gelijk zijn aan het supplement dat wordt toegekend aan de werklieden die in economische werkloosheid zijn gesteld of bij ontstentenis van dergelijke werklieden, aan het supplement als bepaald bij de CAO gesloten in het paritair orgaan waaronder de werkgever zou ressorteren indien hij werklieden zou tewerkstellen. Bij ontstentenis van een CAO wordt het minimumbedrag van het supplement bepaald op 5 euro per dag waarop niet gewerkt wordt.

2.3

Loonbegrip

174. In tegenstelling tot de schorsing ingevolge ziekte of ongeval heeft hier het loonbegrip minder belang aangezien, behoudens een eventuele forfaitaire dagvergoeding ten laste van een Fonds voor Bestaanszekerheid en / of ten laste van de werkgever, er geen loon verschuldigd is tijdens de periode van schorsing wegens economische reden. 175. Enkel bij de berekening van de werkloosheidsuitkeringen heeft het loonbegrip belang. Het KB van 10 juni 200190 heeft het begrip loon omschreven dat als berekeningsbasis dient voor o.a. de werkloosheidsuitkeringen. Deze worden berekend op het gederfde loon of het gemiddeld dagloon waarop de werknemer normaal recht zou hebben op het tijdstip waarop het risico, dat aanleiding geeft tot de toekenning van een uitkering, zich voordoet. Het gemiddeld dagloon omvat alle bedragen of voordelen waarop de werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken en waarop inhoudingen voor de sociale zekerheid verschuldigd zijn. Worden uitgesloten het bijkomend vakantiegeld, het loon voor overwerk en de eindejaarspremie. 183. Voor het begrip loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, wordt verwezen naar artikel 2 van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het begrip kan echter bij KB verruimd of beperkt worden. Zijn onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen alle voordelen, waardeerbaar in speciën of in geld, indien deze aan de werknemer verschuldigd zijn als tegenprestatie voor de arbeidsprestaties zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, toegekend krachtens een wet of voortvloeiend uit een individuele schriftelijke of mondelinge overeenkomst, nationale-, sectorale- of ondernemings-CAO of alle voordelen in geld of in geld waardeerbaar waarop de werknemer recht heeft en die ingevolge zijn dienstbetrekking ten laste van de werkgever zijn. Het is niet noodzakelijk dat zij rechtstreeks worden uitgekeerd door de werkgever. Vallen eveneens onder de bijdrageplicht, de voordelen uitgekeerd door een derde, zoals bijvoorbeeld

90

Artikel 2 van het Koninklijk besluit van 10 juni 2001 waarin, met toepassing van artikel 39 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, het uniform begrip “gemiddeld dagloon” wordt vastgesteld en sommige wettelijke bepalingen in overeenstemming worden gebracht

68

de vergoedingen uitgekeerd door een Fonds voor Bestaanszekerheid of de fooien of het bedieningsgeld. Er dient nog te worden vermeld dat er verschillende elementen worden uitgesloten uit het loonbegrip waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

2.4

Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid ingevolge economische oorzaken

176. Heeft de werknemer gedurende de tijdelijke schorsingsperiode wegens economische oorzaken, recht op het verder genot van de extralegale voordelen? Voor elke groep van extralegale voordelen zal dit worden nagegaan.

2.4.1 Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet 177. De door de Loonbeschermingswet limitatief opgesomde voordelen in natura die de werkgever ter beschikking stelt, worden beschouwd als loon in aanvulling op het loon in speciën. 178. Vanaf de eerste dag van schorsing ingevolge economische oorzaak heeft de werkgever geen verplichting meer tot uitkering van het loon, inclusief de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet. Deze theoretische benadering lijkt logisch in geval van bijvoorbeeld het verschaffen van maaltijden op de plaats waar arbeid wordt geleverd. Anders is het evenwel gesteld met de huisvesting. Het is weinig realistisch en praktisch niet haalbaar om van de betrokken werknemer te verlangen of te eisen dat hij de woning, die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld, te verlaten. In dit geval zal de werknemer de keuze hebben om een (huur)prijs zelf te betalen. Aldus vervalt de kwalificatie van voordeel in natura. Ofwel wordt de forfaitaire of conventionele waarde van het voordeel in natura ‘behandeld’ als belastbaar loon. In dit laatste geval zal de werknemer hierop bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn. 179. Gedurende de periode of dagen van werkloosheid ingevolge economische oorzaak geniet de betrokken werknemer een uitkering bij tijdelijke werkloosheid voor werklieden of een crisisdaguitkering voor bedienden ten laste van de RVA. Worden de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet opgenomen in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkeringen? De werkloosheidsuitkering betreft een percentage van het gemiddelde dagloon waarop de werknemer normaal recht zou hebben op de eerste dag werkloosheid. Dit gemiddelde dagloon omvat alle bedragen en voordelen waarop de werknemer ter uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken en waarop inhoudingen voor de sociale zekerheid verschuldigd zijn. Er wordt enkel rekening gehouden met bedragen of voordelen waarop 69

inhoudingen voor de sociale zekerheid, sector werkloosheid, verschuldigd zijn met uitzondering van het bijkomend vakantiegeld, het loon dat betrekking heeft op overwerk en de eindejaarspremie. Het in aanmerking te nemen loon wordt evenwel begrensd. Aangezien de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet loon zijn, worden zij aldus opgenomen in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkeringen. Als enige mogelijke restrictie geldt de wettelijk ingestelde loongrens. Het betreft hier zowel de voordelen in natura die niet verder verstrekt worden door de werkgever zoals de maaltijden, als de voordelen in natura die verder genoten worden zoals de huisvesting. Het spreekt vanzelf dat de RVA nooit het voordeel in natura op zich zal verstrekken.

2.4.2

Sociale voordelen

180. De sociale voordelen, toegekend door de werkgever aan een werknemer of gerelateerde hebben geen rechtstreeks verband of zijn niet noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsprestaties. Deze sociale voordelen kunnen onderverdeeld worden in niet in geld of niet individualiseerbare (collectieve) voordelen, individuele geschenken of premies naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis en individualiseerbare collectieve voordelen. 181. Sociale voordelen benaderen het meest het begrip liberaliteit. Rekening houdend met de toestand van de onderneming, die dient over te gaan tot tijdelijke werkloosheid ingevolge economische redenen, kan men aannemen dat de toekenning van sociale voordelen, welke een extra financiële inspanning vragen van de werkgever, tot een minimum zullen beperkt worden. Behoudens anders is bedongen of voorzien, bestaat er geen verplichting voor de werkgever tot het toekennen van deze sociale voordelen en kunnen dan ook niet afgedwongen worden door de werknemers die al dan niet technisch werkloos zijn. 182. Mits in sommige gevallen voldaan wordt aan bepaalde voorwaarden, worden sociale voordelen niet beschouwd als loon. Deze voordelen of althans de waarde ervan zal niet worden opgenomen in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkeringen.

2.4.3 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of -diensten 183. De werknemers die voor privédoeleinden gebruik maakt van goederen, die hem ter beschikking worden gesteld door de werkgever, genieten een voordeel. De meest voorkomende zijn het privégebruik van de bedrijfswagen, een gsm en een internetaansluiting en / of –abonnement. 184. Het gebruik van goederen van de werkgever wordt doorgaans vastgelegd in een reglement of in (een bijlage bij) de arbeidsovereenkomst. Het bedrijfswagenreglement of de gsm policy voorzien dan doorgaans wat er o.a. dient te gebeuren bij schorsing van de 70

arbeidsovereenkomst. Rekening houdend met de beperkte en tijdelijke aard van de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens economische redenen zal de werknemer de goederen niet onmiddellijk moeten inleveren bij de werkgever. De werkgever heeft gedurende de schorsing geen enkele loonverplichting. Sensu stricto heeft hij het recht om deze goederen terug te vragen indien er niets anders is bepaald of is bedongen. 185. Wat gebeurt er indien de werknemer tijdens de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst ingevolge economische oorzaak verder de goederen van de werkgever voor privédoeleinden blijft gebruiken? Enerzijds kan de werkgever een persoonlijke bijdrage vragen aan de werknemer die het goed verder blijft gebruiken. Indien deze bijdrage minstens gelijk is aan de belastbare waarde van het voordeel, dan is er geen sprake meer van een voordeel alle aard en is er geen belasting verschuldigd. Indien de waarde lager ligt, dan is het verschil als een belastbaar voordeel te beschouwen. De RSZ volgt hier niet helemaal de fiscus. In het geval van een bedrijfswagen zal er, ondanks de eigen bijdrage van de werknemer, toch een solidariteitsbijdrage van de werkgever verschuldigd zijn op de totale waarde van het voordeel, berekend conform de RSZ instructies. Anderzijds kan, ondanks het feit dat de werkgever geen enkele verplichting heeft tot het uitbetalen van het loon, het privégebruik door de werknemer verder doorlopen, zonder een eigen bijdrage aan de werkgever. In dit geval betreft het voordelen, die wat betreft het privégebruik, volledig het karakter van belastbaar voordeel voor de werknemer behouden waarop een solidariteitsbijdrage verschuldigd is door de werkgever. Dit zal in de praktijk meestal het geval zijn bij korte periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst. Zeker in het geval van gedeeltelijke schorsing ingevolge economische oorzaak weegt de administratieve opvolging door de werkgever niet op tegen het verder privégebruik door de werknemer. 186. Moet de forfaitair berekende of werkelijke waarde van het voordeel ingevolge privégebruik opgenomen worden in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkeringen? Om in aanmerking te komen moeten deze voordelen onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Binnen de groep van voordelen alle aard ingevolge het privégebruik door de werknemer onderscheidt men 2 soorten, nl. deze die onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen zoals gsm, internet en deze die niet onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. In het eerste geval worden zij aldus opgenomen in het loonbedrag dat in aanmerking komt voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen. In het andere geval zijn ze uitgesloten. Eerlijkheidshalve moet vermeld worden dat dit in de praktijk vaak niet het geval is.

71

2.4.4 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever 187. De terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever kan voor de werknemer een mogelijk voordeel uitmaken. In de eerste plaats kan dit het geval zijn indien het forfaitair bedrag, toegekend door de werkgever, de werkelijke kosten overschrijdt. Ook bij de terugbetaling van de werkelijke kosten kan de werkgever mogelijk genieten van een voordeel. Zo zal bijvoorbeeld in het geval van terugbetaling van maaltijdkosten, de werknemer zelf geen persoonlijke uitgave moeten doen voor een maaltijd. 188. De terugbetaling van kosten veronderstelt een forfaitaire dekking of terugbetaling van de werkelijke kosten gemaakt in uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Schorsing van de arbeidsovereenkomst veronderstelt evenwel het ontbreken van enige arbeidsprestatie. In principe kunnen er aldus geen kosten eigen aan de werkgever zijn tijdens de schorsingsperiode. 189. In het geval een onkosten- of representatievergoeding verder wordt doorbetaald door de werkgever tijdens de periode van economische werkloosheid, dan mag redelijkerwijze worden aangenomen dat dit loon is. Dan verliezen deze vergoedingen duidelijk het karakter van terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. In de praktijk zal vaak de representatievergoeding verder worden doorbetaald gedurende korte periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst. De forfaitaire representatievergoeding is vaak een maandbedrag dat niet wordt ingekort met het aantal dagen van schorsing van de arbeidsovereenkomst. In principe zijn hierop socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Zowel de fiscus als de RSZ administratie kunnen deze forfaitaire representatievergoeding herkwalificeren als loon. 190. In bovenvermeld geval betreft het sensu stricto loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Theoretisch moeten zij aldus opgenomen worden in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkering. In de praktijk gebeurt dit evenwel nooit.

2.4.5 Voordelen als aanvulling bij wettelijke socialezekerheidsuitkeringen 191. De bijdragen, premies of vergoedingen, uitgekeerd door de werkgever of een derde als aanvulling bij een socialezekerheidsuitkering vallen onder het loonbegrip van het gemeen arbeidsrecht. Deze worden evenwel door de socialezekerheidswetgeving uitdrukkelijk uitgesloten uit het loonbegrip. Er zijn geen socialezekerheidsbijdragen hierop verschuldigd. 192. Tijdens de periodes van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen is er geen verplichting voor de werkgever tot uitbetaling van een loon. De mogelijkheid bestaat evenwel dat er ingevolge een sector- of ondernemings-CAO een aanvullende vergoeding bij de werkloosheidsuitkering is verschuldigd door de werkgever of een Fonds voor Bestaanszekerheid.

72

193. De verplichting tot betaling van de periodieke premies ter financiering van een aanvulling van een socialezekerheidsuitkering wordt niet geregeld door de arbeidswetgeving maar door de overeenkomst die is afgesloten tussen de werkgever en de verzekeraar. Doorgaans zal er geen onderbreking of schorsing zijn van de betaling van de bijdragen. Ondanks het feit dat er geen loonverplichting is tijdens de periode van tijdelijke economische werkloosheid zal de werkgever niettemin gehouden zijn tot betaling van een loonelement, weliswaar niet rechtstreeks aan de werknemer maar aan een derde, verzekeraar. De aanvullende kinderbijslag daarentegen is, behoudens anders is bedongen tussen partijen, niet verschuldigd. 194. Het spreekt vanzelf aangezien deze voordelen voor de sociale zekerheid geen loon uitmaken dat de werkloosheidsuitkeringen niet zullen berekend worden op de premies, bijdragen of vergoedingen.

2.4.6 Cheques 195. De gereglementeerde cheques, m.a.w. deze die voldoen aan de wettelijke verplichtingen om vrijgesteld te zijn van belastingen en socialezekerheidsbijdragen, toegekend door de werkgever, is voor de werknemer een geldig betaalmiddel voor het aanschaffen van goederen waarvoor de cheques werden uitgegeven. 196. Heeft de werknemer tijdens een periode van economische werkloosheid recht op deze gereglementeerde cheques? Er zijn enerzijds de maaltijdcheques en anderzijds de sport- en cultuurcheques en de ecocheques. 197. Voor wat de maaltijdcheques betreft, deze kunnen maar toegekend worden op voorwaarde van het leveren van effectieve arbeidsprestaties. Per gepresteerde arbeidsdag heeft de werknemer recht op één maaltijdcheque. Juist omwille van het feit dat er geen arbeidsprestaties zijn tijdens de periode van economische werkloosheid, zijn er ook geen maaltijdcheques verschuldigd door de werkgever. 198. In tegenstelling met de maaltijdcheques is de toekenning van de sport- en cultuurcheques en ecocheques, niet onmiddellijk gerelateerd aan werkelijke arbeidsprestaties. De toekenning van deze cheques moet worden geregeld bij een sector- of ondernemings-CAO of bij individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Desgevallend kan hierin opgenomen worden dat ze niet verschuldigd zijn in geval van bepaalde schorsingsgronden. 199. Aangezien de gereglementeerde cheques uitdrukkelijk worden uitgesloten uit het loonbegrip waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, moet de werkgeversbijdrage niet opgenomen worden in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkeringen.

73

2.4.7 Voordelen in de vermogenssfeer 200. Door het aanbieden van aandelen van de vennootschap, door het laten participeren in de winst of het kapitaal van de onderneming of door het uitkeren van bonussen, gerelateerd aan het verwezenlijken van collectieve doelstellingen, tracht de werkgever de werknemers te motiveren of hen te binden aan de onderneming. De werkgever heeft de volledige vrijheid tot invoering van deze voordelen in de vermogenssfeer. Hij zal dit meer geneigd zijn in economisch gunstige tijden. De mogelijkheden voor de werknemers om elders aan de slag te geraken tegen gunstiger voorwaarden zijn veel groter. De werknemers voelen zich weinig verbonden met de onderneming en verkiezen elders te werken indien zij meer kunnen verdienen. Vandaar dat de werkgever hen zal trachten te houden met o.a. de invoering van voordelen in de vermogenssfeer. De invoering van een stelsel van tijdelijke schorsing ingevolge economische oorzaken situeert zich overwegend in slechte economische tijden. Het is vaak een uiterste middel om niet hoeven over te gaan tot ontslag. Men merkt dan ook op dat in economisch moeilijke tijden dergelijke voordelen in de vermogenssfeer niet vaak worden ingevoerd. In de veronderstelling dat deze voordelen toch worden ingevoerd in periodes waarin de vennootschap dient over te gaan tot het stelsel van economische werkloosheid, zal hierna bekeken worden welke rechten de werknemers op deze voordelen hebben. a) Aandelenopties 201. De invoering van aandelenopties kan worden geregeld door middel van een collectief plan of individuele overeenkomst. De werkgever heeft de vrijheid om te bepalen aan welke werknemers hij dit voordeel wenst toe te kennen. Doorgaans betreft het hogere kaderleden. Elke werknemer die voldoet aan de toekenningsvoorwaarden kan aanspraak maken op de door de werkgever ingevoerde aandelenoptie. Het feit dat zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is wegens economische redenen heeft geen belang. Deze aandelenopties zijn belastbaar in hoofde van de betrokkenen op het moment van toekenning van de optie. Namelijk bij de uitdrukkelijke schriftelijke aanvaarding door de werknemer van het aanbod uiterlijk op de zestigste dag volgend op het aanbod. De werkgever heeft de verplichting om de bedrijfsvoorheffing die verschuldigd is op de belastbare waarde, in te houden en door te storten naar de fiscus. Het kan best mogelijk zijn dat er op dat ogenblik geen loon meer betaald wordt aan de betrokken werknemer omwille van de economische werkloosheid. De op het voordeel berekende bedrijfsvoorheffing kan aldus niet worden gerecupereerd. De werkgever zal in dit geval de door de werknemer verschuldigde bedrijfsvoorheffing voorfinancieren. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om dit op een later tijdstip te recupereren, nl. wanneer de werknemer opnieuw aan het werk is en hij 74

opnieuw loon verdient. Een andere mogelijkheid bestaat erin dat het belastbaar bedrag wordt aangegeven en de verschuldigde belasting hierop verrekend wordt in de personenbelasting. 202. Moet de waarde van het voordeel van de aandelenoptie opgenomen worden in de berekeningsbasis van de werkloosheidsuitkering? Aangezien, en mits voldaan is aan de fiscale voorschriften, dit voordeel van aandelenopties vrijgesteld is van socialezekerheidsbijdragen, dient hiermee geen rekening te worden gehouden voor het berekenen van de werkloosheidsuitkeringen. Indien evenwel de uitoefenprijs van de opties op het ogenblik van de toekenning ervan lager ligt dan de waarde van de onderliggende aandelen, dan zal de overeengekomen prijsvermindering toch beschouwd worden als loon, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Hetzelfde geldt wanneer de optieovereenkomst of het optieplan bedingen bevat die tot doel hebben de begunstigde in te dekken tegen mogelijke waardeverminderingen en hem aldus een zeker voordeel te verschaffen. Moet in dit geval rekening gehouden worden met het als loon gekwalificeerde voordeel voor het berekenen van de werkloosheidsuitkeringen. Het loon dat in aanmerking genomen wordt, betreft het laatst verdiende loon tijdens de lopende arbeidscyclus. Louter hypothetisch kan men stellen dat in dat geval het loonvoordeel deel uitmaakt van de berekeningsbasis. b) Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen 203. De invoering van een participatieplan gebeurt door middel van een specifiek voor dat doel opgemaakte collectieve arbeidsovereenkomst of door een toetredingsakte. In tegenstelling met de aandelenopties, heeft de werkgever bij de invoering van een participatieplan geen selectiemogelijkheid tot uitsluiting van bepaalde (groepen van) werknemers. Behoudens anders is bedongen in de CAO of de toetredingsakte, heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op deelname in de winst of het kapitaal ook al is hij arbeidsongeschikt. 204. De socialezekerheidswetgeving verwijst voor het loonbegrip naar de Loonbeschermingswet. Deze laatste stelt uitdrukkelijk in artikel 2 dat de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen aan de werknemers overeenkomstig de participatiewet, niet beschouwd worden als loon. Dit heeft voor gevolg dat er geen socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn. Op de uitkeringen in speciën van de deelname in de winst is evenwel een solidariteitsbijdrage verschuldigd. Rekening houdend met het voorgaande kan men met zekerheid stellen dat de winstuitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen niet moeten opgenomen worden voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen.

75

c)

Resultaatgebonden bonussen

205. De werkgever heeft de mogelijkheid om ten voordele van de werknemers een systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren en dit door middel van een ondernemings-CAO, ofwel door middel van een toetredingsakte. Het toekenningsplan vermeldt de modaliteiten van uitvoering. Een van de verplichte vermeldingen is o.a. de wijze van berekening van die voordelen. Zo moet het plan alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen. Dat aandeel moet worden berekend los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten.91 De collectiviteit telt, doch CAO nr. 90 stelt dat de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties dient te gebeuren. Behoudens de moederschapsrust, zoals bepaald in artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971, is er geen verplichting tot gelijkschakeling van schorsingsperiodes met effectieve arbeidsprestaties. De periodes van tijdelijke werkloosheid ingevolge economische oorzaak tijdens de referteperiode komen niet in aanmerking voor de berekening van de resultaatgebonden bonus. 206. De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn geen loon. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend dan behalve de uitbetaling door de werkgever, ten belope van het wettelijk voorzien bedrag.92 De voordelen komen niet in aanmerking voor o.a. de berekening van de socialezekerheidsprestaties en in casu de werkloosheidsuitkering die verschuldigd is bij economische werkloosheid. In de ondernemings-CAO kunnen er gunstiger bepalingen worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld neutralisatie van schorsingsperiodes of gelijkstelling van schorsingen met effectieve prestaties. Dit mag evenwel geen aanleiding geven tot een uitbreiding van de rechten van de werknemer in de wettelijke sociale zekerheid of de ten aanzien van de RSZ te vervullen administratieve formaliteiten.

91 92

CAO nr. 90 afgesloten ion de Nationale Arbeidsraad Art. 11, eerste lid van de wet

76

Hoofdstuk 3. Jaarlijkse vakantie 3.1

Begrip

207. Krachtens de arbeidsovereenkomstenwet is de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst gedurende de dagen waarop de onderneming wegens jaarlijkse vakantie gesloten is, alsook gedurende de dagen waarop de werknemer buiten die periode jaarlijkse vakantie neemt.93 Wat verstaan wordt onder jaarlijkse vakantie wordt hier evenwel niet bepaald. Evenmin kan dit uit de parlementaire voorbereiding afgeleid worden. Uit het feit dat de Arbeidsovereenkomstenwet niet uitdrukkelijk verwijst naar het begrip ‘jaarlijkse vakantie’, zoals gedefinieerd in de Jaarlijkse Vakantiewet, kan men afleiden dat het begrip in beide wetten niet noodzakelijk dezelfde betekenis heeft.94 Wegens gebrek aan wettelijke begripsomschrijving dient aan de term jaarlijkse vakantie zijn gewone betekenis te worden gegeven. Volgens het Sociaalrechtelijk Woordenboek is jaarlijkse vakantie de ‘vakantie waarop men krachtens wettelijke of contractuele regeling per jaar aanspraak heeft’. Het begrip ‘vakantie’ kan worden omschreven als ‘de buiten de normale dagelijkse en wekelijkse rusttijden en niet op een feestdag vallende wettelijk of contractueel geregelde onderbreking van de arbeid, bestemd voor het genieten van rust en ontspanning, met behoud van loon of onder het genot van een loonvervangende uitkering’.

3.2

Inkomenswaarborg tijdens de jaarlijkse vakantie

208. Tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge jaarlijks verlof genieten de werknemers een inkomen, ondanks het ontbreken van enige arbeidsprestatie.95 Het recht op wettelijke betaalde vakantie wordt toegekend aan alle werknemers die tijdens het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin verlof wordt genomen, arbeid hebben verricht dat aangegeven werd aan de RSZ en meer in het bijzonder aan de sector van de jaarlijkse vakantie. Niet enkel de werkelijke arbeidsprestaties komen in aanmerking maar eveneens dagen die gelijkgesteld worden met effectief geleverde arbeid. De gelijkstelling van de schorsingsgronden met arbeidsprestaties en de periode van gelijkstelling wordt bij KB96 geregeld.

93 94 95

96

Art. 28, 1° Arbeidsovereenkomstenwet Arbeidshof Brussel 9 nvember 1987, J.T.T. 1988, 50 ; Arbeidshof Charleroi 24 april 1989, J.T.T. 1989, 411. Gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van werknemers; KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers; Art. 36 en 16 tot 19 van het KB van 30 maart 1967.

77

209. De jaarlijkse vakantie is een van de rechtsfiguren in het sociaal recht waar het onderscheid tussen arbeiders en bedienden opvallend is. Naast het klassieke onderscheid tussen werklieden en bedienden bestaan er voor bijzondere categorieën van werknemers, op basis van leeftijd, afwijkende regels in verband met de toekenning van het recht op ‘bijkomende’ vakantiedagen. Welbepaalde jeugdige werknemers hebben recht, mits voldaan wordt aan de voorwaarden, op jeugdvakantie en welbepaalde 50-plussers hebben recht, mits voldaan wordt aan de voorwaarden, op seniorenvakantie. 3.2.1 Werklieden en gelijkgestelden 210. De hierna vernoemde regeling is van toepassing op de werklieden, inclusief de dienstboden, huisbewaarders en industriële leerlingen. a) Principe 211. Voor de vakantiedagen waarop de werkman recht heeft, betaalt de werkgever geen loon, noch enige andere vergoeding. De werkman heeft evenwel recht op vakantiegeld voor de vakantiedagen waarop hij recht heeft. Dit vakantiegeld zal worden uitbetaald door het vakantiefonds waarbij de werkgever is aangesloten voor het betrokken vakantiedienstjaar. b) Periode, percentage en wie is schuldenaar van de inkomenswaarborg 212. Het aantal dagen betaald verlof waarop de werkman recht heeft, worden door de vakantiekas berekend op het aantal dagen effectieve arbeidsprestaties en / of met effectief gewerkte dagen gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking van het voorafgaande kalenderjaar of vakantiedienstjaar. Bij volledige en / of gelijkgestelde voltijdse prestaties tijdens het vakantiedienstjaar heeft de werkman recht op 20 werkdagen betaalde vakantie, berekend in de vijfdagen werkweek. 213. Het bedrag van het vakantiegeld van de werkman gelijk is aan 15,38 % van de lonen van het vakantiedienstjaar die tot basis hebben gediend voor de berekening van de bijdrage verschuldigd voor de samenstelling van dit vakantiegeld, eventueel vermeerderd met een fictief loon voor de met de dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde inactiviteitsdagen. 214. Het vakantiegeld wordt jaarlijks uitgekeerd, ten vroegste begin mei, door de vakantiekas waarbij de werkgever is aangesloten tijdens het voorbije vakantiedienstjaar.

3.2.2 Bedienden en gelijkgestelden De hierna vernoemde regeling is van toepassing op de bedienden, inclusief de middenstandsleerlingen.

78

a)

Principe

215. Ondanks het feit dat de bediende tijdens de opname van vakantiedagen geen prestaties levert, heeft hij weliswaar recht op een vergoeding ten laste van de werkgever, met name het enkel vakantiegeld, dat gelijk is aan het gewone loon. Indien het loon geheel of gedeeltelijk veranderlijk is, zoals bijvoorbeeld commissielonen, periodiek overwerk, uitzonderlijke premies, dan is het enkel vakantiegeld gelijk aan het eventuele vaste loon per dag en aan het daggemiddelde van het veranderlijke loon, inclusief het enkel vakantiegeld van het vorige jaar, dat verdiend werd tijdens elk van de 12 maanden voorafgaand aan de maand waarin vakantie wordt genomen. Bovenop het enkel vakantiegeld heeft de bediende recht op de betaling door de werkgever van het dubbel vakantiegeld, dat betaald wordt op het ogenblik dat de hoofdvakantie wordt genomen. In de praktijk zal het dubbel vakantiegeld evenwel voor alle bedienden in een onderneming uitbetaald worden op eenzelfde tijdstip. b) Periode, bedrag en wie is schuldenaar van de inkomenswaarborg 216. Het aantal dagen betaalde vakantie waarop de bediende recht heeft, wordt berekend op basis van de prestaties die hij geleverd heeft of die gelijkgesteld worden in het voorafgaande kalenderjaar of vakantiedienstjaar. Bij voltijdse (gelijkgestelde) arbeidsprestaties heeft de bediende recht op 20 werkdagen betaald verlof. 217. Het verlofgeld voor bedienden bestaat uit het enkel en het dubbel vakantiegeld en wordt rechtstreeks door de werkgever uitgekeerd. Op het ogenblik dat de bediende verlof neemt zal zijn normale bezoldiging verder worden betaald door de werkgever. Indien het loon geheel of gedeeltelijk veranderlijk is, zoals bijvoorbeeld commissielonen, periodiek overwerk, uitzonderlijke premies, dan is het enkel vakantiegeld gelijk aan het eventuele vaste loon per dag en aan het daggemiddelde van het veranderlijke loon, inclusief het enkel vakantiegeld van het vorige jaar, dat verdiend werd tijdens elk van de 12 maanden voorafgaand aan de maand waarin vakantie wordt genomen. Het bedrag van het dubbel vakantiegeld bedraagt 92% van de bruto loon van de maand waarin het hoofdverlof wordt opgenomen, eventueel in verhouding tot het aantal gepresteerde of gelijkgestelde maanden tijdens het vakantiedienstjaar Hieruit volgt dat alleen de loonbestanddelen die deel uitmaken van de wedde van die maand, in aanmerking komen voor de berekening van het dubbel vakantiegeld in de loop van de arbeidsovereenkomst.97 In de praktijk wordt doorgaans het dubbel verlofgeld voor alle bedienden van de onderneming uitbetaald in dezelfde maand. De maanden mei of juni zijn topfavoriet voor de uitbetaling van het dubbel vakantiegeld. Het dubbel vakantiegeld komt aldus neer op een extra betaling van 4 weken.

97

Cass. 26 september 2005, NjW 2006, 120, noot I. PLETS

79

3.3

Loonbegrip

218. Rekening houdend met het feit dat zowel het enkel als het dubbel vakantiegeld berekend wordt op het loon is het van belang om het loonbegrip in dit kader te bekijken. Zoals hierboven reeds uiteengezet is er een merkbaar verschil tussen werklieden en bedienden. 3.3.1 Werklieden 219. Het vakantiegeld voor de arbeiders wordt uitbetaald door de vakantiekas en bedraagt 15,38% van : –

het totale jaarloon van het vakantiedienstjaar waarop socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden

en – eventueel verhoogd met een fictief loon voor de met de dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde inactiviteitsdagen. In de mate dat de werkgever verplicht is om de bezoldiging van de dagen van arbeidsonderbreking aan te geven voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen, worden zij als dagen van normale werkelijke arbeid beschouwd. 220. Het fictief dagloon voor de inactiviteitsdagen die met normale werkelijke arbeidsdagen worden gelijkgesteld, is voor werklieden gelijk aan 100 % van het gemiddeld dagbedrag. Dit gemiddeld dagbedrag is gelijk aan het quotiënt van de hiernavolgende deling: 100/108 van het totaal van de bezoldigingen die als basis hebben gediend voor de berekening van de bijdrage die voor de samenstelling van het vakantiegeld verschuldigd zijn gedeeld door het aantal bezoldigde dagen in toepassing van de wetgeving op de sociale zekerheid98 Het totaal van de fictieve lonen en de werkelijke bezoldigingen van het vakantiedienstjaar mag in geen geval het totaal van de werkelijke bezoldigingen overschrijden die in aanmerking hadden kunnen worden genomen voor hetzelfde dienstjaar, indien aan de werknemer geen gelijkgestelde inactiviteitsdagen zouden zijn toegekend die gelijkgesteld worden met normale werkelijke arbeidsdagen. 3.3.2 Bedienden 221. De wijze van berekening van het vakantiegeld wordt voorgeschreven in artikel 38, 39 en 46 van het uitvoeringsbesluit jaarlijkse vakantiewet.99 De berekeningswijze is verschillend 98

KB van 9 januari 1995 tot vaststelling voor de handarbeiders en de ermee gelijkgestelden die verzekeringsplichtig zijn ten opzichte van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, van het fictief loon voor de inactiviteitsdagen die met normale werkelijke arbeidsdagen worden gelijkgesteld door de wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.

80

naar gelang het gaat om de betaling van vakantiegeld in de loop van de arbeidsovereenkomst of bij het einde van de overeenkomst of bij de oproeping onder de wapens. 222. Voor de bedienden die uitsluitend een vaste maandwedde hebben, stelt zich niet zozeer een probleem. Het vakantiegeld, zowel het enkel als het dubbel, wordt berekend op deze vaste maandwedde. Hij ontvangt gewoon het loon en de andere voordelen alsof hij zou gewerkt hebben en bovenop ontvangt hij een dubbel vakantiegeld, berekend op het maandloon, inclusief de voordelen, van de maand waarin het hoofdverlof wordt opgenomen. 223. Wat met het vakantiegeld voor de bedienden wiens maandwedde geheel veranderlijk is? In dit geval hebben zij “per vakantiedag, recht op een vakantiegeld dat gelijk is aan het dagelijks gemiddelde der bruto bezoldigingen die verdiend werden gedurende elk der twaalf maanden die de maand waarin de vakantie genomen wordt voorafgaan of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden dat zij in dienst geweest zijn, eventueel verhoogd met een fictieve wedde voor met effectief gewerkte dagen gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking.”100 Het dubbel vakantiegeld wordt berekend op basis van de gemiddelde maandwedde van dezelfde bovenvermelde bezoldigingen. 224. Voor de bedienden wiens bruto maandwedde gedeeltelijk veranderlijk is, wordt voor het gedeelte van de vaste bezoldiging dit bedrag in aanmerking genomen en voor het veranderlijk gedeelte komt de variabele verloning over de laatste 12 maanden voorafgaand aan het verlof in aanmerking. 225. Sinds het KB van 18 februari 2003101 waarbij artikel 38bis werd ingevoegd in het uitvoeringsbesluit betreffende de jaarlijkse vakantie en dankzij een arrest van het Hof van Cassatie102 is er enige duidelijkheid ontstaan over de berekeningsgrondslag van het vakantiegeld. Artikel 38bis bepaalt dat het deel van de bezoldiging dat niet als basis dient voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen niet in aanmerking wordt genomen voor het berekenen van het bedrag van het vakantiegeld. Behalve deze verduidelijking bepaalt artikel 38bis echter niet welk loonbegrip in aanmerking moet genomen te worden voor de berekening van het vakantiegeld voor bedienden. Volgens het Hof van Cassatie dient, bij gebreke van een andersluidende omschrijving, het algemeen arbeidsrechtelijk loonbegrip in aanmerking genomen te worden. Aldus zal op elk voordeel, toegekend door de werkgever als tegenprestatie voor de arbeid verricht ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst, vakantiegeld moeten berekend worden, behalve indien dit voordeel niet in aanmerking genomen wordt voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen 99

100

101

102

KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. Art. 39 van het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. KB tot wijziging van het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. Cass. 26 september 2005, NjW 2006, 120

81

3.4

Toetsing van de extralegale voordelen aan de inkomenswaarborg tijdens de periode van betaald jaarlijks verlof

226. Heeft de werknemer gedurende de opname van zijn betaalde vakantiedagen recht op het verder genot van de extralegale voordelen? Is op de extralegale voordelen vakantiegeld verschuldigd? Voor elke groep van extralegale voordelen zal dit worden nagegaan en indien relevant zal een onderscheid tussen werklieden en bedienden gemaakt worden. 3.4.1 Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet 227. De voordelen in natura, limitatief opgesomd in de Loonbeschermingswet, zijn ontegensprekelijk loon en vormen een aanvulling op het loon in speciën. a) Werklieden 228. Bij werklieden heeft de werkgever vanaf de eerste vakantiedag geen verplichting tot uitbetaling van het loon. Daaruit volgt dat hij aldus strikt genomen niet meer verplicht is tot het verlenen van de voordelen in natura zoals voorzien volgens de Loonbeschermingswet. Dit lijkt logisch in het geval van bijvoorbeeld het verschaffen van maaltijden op de arbeidsplaats. Enige geldelijke compensatie vanwege de werkgever is niet verplicht. Voor wat de huisvesting betreft lijkt het weinig haalbaar om de werkman te verplichten de woonst opnieuw ter beschikking te stellen van de werkgever. Een oplossing dringt zich op. Bij het verder gebruik blijft de arbeider een voordeel genieten dat sensu stricto niet verschuldigd is door de werkgever. In dit geval kan er enerzijds een huurprijs betaald worden door de werkman. Van voordeel in natura is er aldus geen sprake, met als gevolg dat er geen belastingen, noch socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op de door de werkman betaalde vergoeding. Anderzijds is het mogelijk om de waarde van het voordeel te beschouwen als belastbaar loon. 229. Het vakantiegeld voor werklieden wordt berekend op de aan de RSZ aangegeven lonen. Aangezien de voordelen in natura volgens de loonbeschermingswet loon zijn waarop socialezekerheidsbijdragen worden berekend, zal er aldus vakantiegeld op berekend worden. b) Bedienden 230. Ondanks de verplichting van de werkgever tot het verder betalen van het loon bij opname van vakantiedagen, alsook inclusief het verlenen van de voordelen in natura, zal hij ingevolge de feitelijke toestand nl. afwezigheid van de werknemer op het werk in sommige gevallen niet geheel aan zijn verplichting kunnen voldoen. Dit geldt in het geval van het verstrekken van maaltijden. Een compensatie dringt zich op en dit kan enkel onder geldelijke vorm. Hierbij kan men zich de vraag stellen of het minimale forfaitair geraamde waarde van het voordeel een werkelijke compensatie is voor de werknemer. Hij zal nu zelf zijn eigen 82

gelden moeten aanspreken om zich maaltijden aan te schaffen. Deze uitgave zal ruimschoots de compensatie door de werkgever overtreffen. In geval van huisvesting verstrekt aan de bediende stelt zich geen probleem. De betrokken bediende kan verder het genot hebben van de woonst die ter beschikking is gesteld door de werkgever. De werknemer op zijn beurt zal hierop bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

3.4.2

Sociale voordelen

231. Moeten sociale voordelen verder blijven toegekend worden tijdens de opname van het betaald verlof? Is op de waarde van de sociale voordelen vakantiegeld verschuldigd? 232. Sociale voordelen hebben geen rechtstreeks verband met de arbeidsovereenkomst of zijn niet noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsprestaties. Overwegend en mits voldaan wordt aan de voorwaarden gesteld in de socialezekerheidswetgeving worden zij niet beschouwd als loon. Behalve indien anders is bedongen of voorzien, bestaat er geen verplichting voor de werkgever tot het toekennen van deze sociale voordelen. In principe kunnen zij dan ook niet afgedwongen worden door de werknemers. Het lijkt evenwel niet logisch dat een werkgever een sociaal voordeel zou instellen om het alsdan te weigeren aan werknemers wiens arbeidsovereenkomst is geschorst ingevolge jaarlijks verlof. 233. Het is duidelijk dat er geen vakantiegeld, noch voor werklieden, noch voor bedienden berekend worden op de sociale voordelen in de mate dat zij door de RSZ niet beschouwd worden als loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

3.4.3 Voordelen alle aard ingevolge privégebruik van bedrijfsgoederen of -diensten 234. Het gratis of tegen verminderde prijs gebruik maken voor privédoeleinden van de door de werkgever ter beschikking gestelde bedrijfsgoederen of –diensten, zijn onbetwistbaar een voordeel voor de werknemer. Indien de werkgever een bijdrage betaalt die overeenstemt met de waarde van het gebruik is er geen sprake van een voordeel. Een bedrijfswagen, een gsm, telefoon- of internetaansluiting zijn de meest courante bedrijfsmiddelen die door een werknemer voor privédoeleinden kunnen worden aangewend. De modaliteiten in verband met het gebruik van bedrijfsgoederen kunnen vastgelegd worden in een intern reglement of kunnen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in bijlage hieraan. Hierin worden doorgaans bepalingen opgenomen over het gebruik tijdens de periode van jaarlijkse vakantie.

83

235. Kunnen deze bedrijfsmiddelen tijdens de periode van jaarlijks verlof verder worden aangewend voor privédoeleinden en is op de waarde van deze voordelen vakantiegeld verschuldigd? Om een antwoord op deze vragen te krijgen dient de natuur van deze voordelen te worden bekeken. Volgens de Arbeidsovereenkomstenwet wordt het privégebruik van bedrijfsmiddelen beschouwd als loon. Het betreft de tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. De socialezekerheidswetgeving maakt een onderscheid tussen de verschillende bedrijfsmiddelen. Zo wordt het voordeel dat voortvloeit uit het persoonlijk en individueel gebruik van een bedrijfswagen uitgesloten uit het loonbegrip waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Hierop moet wel een zgn. “solidariteitsbijdrage” worden betaald. Het privégebruik van een gsm of een computer en/of van een internetaansluiting en -abonnement dat kosteloos ter beschikking werd gesteld door de werkgever, wordt beschouwd als loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. a)

Werklieden

236. Op het ogenblik dat de werkman zijn verlof opneemt heeft de werkgever geen enkele loonverplichting. Tijdens de dagen of periode van wettelijke vakantie wordt hij vergoed door de vakantiekas of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Behoudens anders is geregeld in een reglement of overeenkomst tussen partijen, dient de werkman de bedrijfsgoederen opnieuw in te leveren. In de praktijk is het weinig realistisch om de werkman te verzoeken zijn bedrijfswagen of -gsm in te leveren op het ogenblik dat hij een (halve) dag verlof neemt. De werkgever zou dan strikt genomen een bijdrage voor het privégebruik kunnen vragen aan zijn werkman. In dit geval is er een verlies van het karakter van voordeel op voorwaarde evenwel dat de persoonlijke bijdrage voor het privégebruik overeenstemt met de werkelijke waarde ervan. 237. Op deze voordelen is vakantiegeld verschuldigd in de mate dat de werkgever tijdens het vakantiedienstjaar hierop socialezekerheidsbijdragen heeft betaald. Dit is bijvoorbeeld niet het geval voor ht privégebruik van de bedrijfswagen, dat uitdrukkelijk uitgesloten wordt uit het RSZ-loonbegrip. Er is wel een ‘bijzondere’ sociale bijdrage op verschuldigd. Een gsm, pc, internetaansluiting, …. daarentegen is wel onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Hierop zal dan wel het vakantiegeld voor werklieden worden berekend. b)

Bedienden

238. De werkgever betaalt de normale maandwedde door wanneer de bediende zijn wettelijk verlof opneemt. Hij behoudt dus het recht op het privégebruik van de bedrijfsmiddelen tijdens de duur van zijn jaarlijkse vakantie, behoudens anders is overeengekomen. 239. Zoals hierboven reeds uiteengezet is vakantiegeld verschuldigd op het loon onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Sommige voordelen zoals het privégebruik van een bedrijfswagen vallen buiten het RSZ loonbegrip. Andere daarentegen zoals o.a. gsm, pc 84

en telefoonaansluiting zijn niet uitgesloten uit het RSZ loonbegrip. Hierop is in principe vakantiegeld verschuldigd. Indien het voordeel van het privégebruik tijdens de verlofperiode verder blijft doorlopen is slechts dubbel vakantiegeld verschuldigd. 3.4.4 Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever 240. De kosten gemaakt door de werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst en die eigen zijn aan de werkgever, zullen aan hem worden terugbetaald. Dit kan op twee manieren. Ofwel worden de werkelijk gemaakte kosten aan de hand van betalingsbewijzen terugbetaald ofwel wordt aan de werknemer een forfaitaire onkostenvergoeding of representatievergoeding toegekend. In dit laatste geval dekt deze vergoeding op forfaitaire wijze de kosten gemaakt door de werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst. 241. De kosten eigen aan de werkgever kunnen sensu stricto enkel voorkomen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Aangezien tijdens het verlof geen prestaties geleverd worden kunnen er dus ook geen kosten gemaakt worden. Indien de werkelijke kosten worden terugbetaald aan de hand van betalingsbewijzen is het vrij duidelijk dat deze niet kunnen voorkomen tijdens de verlofperiode. Indien de werknemer toch bewijsstukken binnen brengt en de werkgever deze kosten terugbetaald is het duidelijk dat het niet gaat om terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. In dit geval is het loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Anders is het gesteld met de forfaitaire onkosten- of representatievergoeding. Zij worden geacht op een forfaitaire manier de door de werkgever verschuldigde onkosten die de werknemer betaald heeft, te dekken. Om uitgesloten te worden uit het loonbegrip of om niet te worden beschouwd als belastbaar inkomen, is vereist dat de forfaitaire vergoeding op een ernstige en realistische manier wordt begroot. Vaak worden er rulings of afspraken gemaakt met de fiscale administratie over het bedrag van deze forfaitaire vergoedingen. Deze zijn evenwel niet bindend voor de RSZ administratie. 242. In principe en rekening houdend met het feit dat deze vergoeding op forfaitaire wijze de gemaakte onkosten dekt, kan zij aldus niet verschuldigd zijn tijdens de periodes van jaarlijks verlof. Indien een dergelijke vergoeding toch wordt uitgekeerd, dan rijst er een sterk vermoeden dat het loon betreft en geen terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. In de praktijk zal vaak, net zoals de uitbetaling van het dubbel vakantiegeld, de forfaitaire vergoeding in een welbepaalde maand niet worden uitbetaald, ongeacht of de werknemer dan werkelijk verlof heeft genomen. In de mate dat de forfaitaire vergoeding als loon moet worden beschouwd zal hierop vakantiegeld verschuldigd zijn.

85

3.4.5 Voordelen als aanvulling bij wettelijke sociale zekerheidsuitkeringen 243. Tijdens de periode van wettelijk verlof van arbeiders heeft de werkgever geen verplichting tot uitbetaling van het loon. De werkman krijgt zijn vakantiegeld jaarlijks uitbetaald door de vakantiekas. Bij de bedienden daarentegen betaalt de werkgever verder de maandbezoldiging wanneer de bediende zijn jaarlijks verlof opneemt. Daarbovenop geniet hij eveneens ten laste van zijn werkgever een dubbel vakantiegeld. Aangezien de betalingsverplichting van de premies door de werkgever aan een verzekeraar vastligt in de verzekeringsovereenkomst, zullen de verplichtingen tot al dan niet uitbetalen van een vergoeding tijdens de opname van het wettelijk verlof van geen belang zijn. In de meeste verzekeringsovereenkomsten schorst periode van jaarlijkse vakantie niet de premiebetaling. De aanvullende kinderbijslag, uitbetaald door de werkgever, is behoudens anders is bedongen, niet verschuldigd wanneer de arbeider zijn wettelijk verlof opneemt. 244. Aangezien de premies en vergoedingen uitdrukkelijk uitgesloten worden uit het loonbegrip voor socialezekerheidsbijdragen komen zij aldus niet in aanmerking voor de berekening van het vakantiegeld. De aanvullende kinderbijslag mag evenwel een maximum bedrag van 50 EUR niet overschrijden.

3.4.6 Gereglementeerde cheques 245. De door de werkgever toegekende gereglementeerde cheques, met name deze die voldoen aan de wettelijke verplichtingen om vrijgesteld te zijn van belastingen en socialezekerheidsbijdragen, vormen voor de werknemer een voordeel. Zij kunnen worden gebruikt als een geldig betaalmiddel voor het aanschaffen van goederen waarvoor de cheques worden uitgegeven. 246. Heeft de werknemer tijdens een periode van wettelijk verlof recht op deze gereglementeerde cheques? Hier moet een onderscheid worden gemaakt tussen de maaltijdcheques en de overige gereglementeerde cheques zoal daar zijn, de sport- en cultuurcheques en de ecocheques. Een onderscheid tussen werklieden en bedienden is niet echt relevant. Een gereglementeerde maaltijdcheque kan maar geldig worden toegekend per effectief gepresteerde arbeidsdag. Aangezien er tijdens de opname van vakantiedagen geen arbeidsprestaties worden geleverd, zijn er ook geen maaltijdcheques verschuldigd door de werkgever. De toekenning van de sport- en cultuurcheques en ecocheques zijn, in tegenstelling met de maaltijdcheques, niet verplicht gerelateerd aan werkelijke arbeidsprestaties. De invoering van deze cheques wordt geregeld bij een sector- of ondernemings-CAO of bij individuele 86

overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Er bestaat aldus de mogelijkheid dat de waarde van deze cheques pro rata verminderd wordt met de dagen van jaarlijks verlof. Dit is een louter hypothetische veronderstelling. Aangezien de meerderheid van de werknemers recht hebben op 4 weken jaarlijks verlof, zal voor de (bijna) gehele werknemerspopulatie van de onderneming de waarde van deze cheques worden verminderd. Indien dit de bedoeling van de werkgever is, dan kan hij het initiële bedrag verminderen met de 4 weken verlof. 247. Rekening houdend met het feit dat de gereglementeerde cheques uitdrukkelijk worden uitgesloten uit het loonbegrip waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, moet op de waarde van deze gereglementeerde cheques geen vakantiegeld worden berekend. 3.4.7 Voordelen in de vermogenssfeer 248. Door de invoering van voordelen in de vermogenssfeer tracht de werkgever de werknemer of welbepaalde individueel aangeduide werknemers aan de onderneming te binden en hen te motiveren. Deze voordelen bestaan uit de aandelenopties, de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen en de nietrecurrente prestatiegebonden bonussen. 249. Hierna zal voor de drie onderscheiden voordelen worden nagegaan of er vakantiegeld op verschuldigd is. a) Aandelenopties 250. Het voordeel dat voortvloeit uit de toekenning van aandelenopties en mits voldaan wordt aan de door de fiscus gestelde vereisten, wordt vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Noch op het ogenblik van de toekenning van de opties, noch op het ogenblik van de uitoefening ervan zijn er socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Indien evenwel de uitoefenprijs van de opties op het ogenblik van de toekenning lager ligt dan de waarde van de onderliggende aandelen, dan zal de overeengekomen prijsvermindering toch beschouwd worden als loon, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Dit geldt tevens wanneer een zeker voordeel toegekend wordt aan de verkrijger. Er is vakantiegeld verschuldigd op het loon of de in geld waardeerbare voordelen die onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Aangezien het voordeel dat voortvloeit uit de toekenning van aandelenopties uitdrukkelijk wordt uitgesloten wordt geen vakantiegeld berekend of is geen vakantiegeld verschuldigd op dit voordeel. b) Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen 251. De socialezekerheidswetgeving verwijst voor haar loonbegrip naar de Loonbeschermingswet. De uitkeringen in speciën of aandelen of deelbewijzen in het kader van een werknemersparticipatie overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 worden niet als loon

87

in de zin van de Loonbeschermingswet beschouwd. Dit houdt in dat er geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op deze uitkeringen. Als een gevolg van het niet verschuldigd zijn van socialezekerheidsbijdragen komen de uitkeringen in speciën of aandelen of deelbewijzen in het kader van een werknemersparticipatie overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 niet in aanmerking om vakantiegeld op te berekenen. c) Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen 252. Aan de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kunnen geen rechten worden ontleend, ten belope van het wettelijk grensbedrag, met uitzondering van hun betaling door de werkgever.103 De memorie van toelichting104 verduidelijkt dat deze bepaling tot gevolg heeft dat deze voordelen niet in aanmerking komen voor de berekening van het loon voor o.a. het vakantiegeld. De mogelijkheid tot uitbreiding van de rechten van de werknemer in de CAO of toetredingsakte wordt uitdrukkelijk uitgesloten met betrekking tot het vakantiegeld.

103

art. 11, 1e lid van de Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08 104 M.v.T. Wetsvoorstel betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08, Parl. St. Kamer 2007-08, DOC 52 0594/001, 7

88

Deel III. Einde van de arbeidsovereenkomst Inleiding 253. Er kan op verschillende manieren en ingevolge verschillende omstandigheden een einde komen aan de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Er is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingevolge een éénzijdige beslissing van één van de partijen. Dit is het geval bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst – met in acht name van een opzeggingstermijn – mits betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding – ingevolge ontslag wegens dringende redenen De arbeidsovereenkomst kan natuurlijk ook beëindigd worden door onderlinge toestemming of het verstrijken van de periode in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of het voltooien van het werk in het geval van een arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk. Daarnaast zijn er in de arbeidsovereenkomstenwet voorziene handelingen of omstandigheden die aanleiding geven tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ongewettigde afwezigheid, éénzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, overmacht, overlijden van de werknemer, nietigverklaring van de arbeidsovereenkomst, gerechtelijke ontbinding, ontbindende voorwaarde,.... 254. In het kader van deze masterproef zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits inachtname van een compenserende opzeggingvergoeding bekeken worden. De overige beëindigingwijzen van de arbeidsovereenkomst zullen buiten beschouwing blijven. Tevens zal nagegaan worden of de hierboven besproken extralegale voordelen opgenomen moeten worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. De in het kader van dit proefschrift gehanteerde classificatie zal aangehouden worden.

Hoofdstuk 1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding 255. Als algemene regel geldt dat indien één van de partijen de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen, er een opzeggingstermijn moet gerespecteerd worden. Gedurende de opzeggingstermijn wijzigt er niets aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Hij blijft zoals voorheen verder arbeidsprestaties leveren en hiervoor ontvangt hij zijn loon, inclusief de voorheen verkregen voordelen. Het einde van de arbeidsovereenkomst situeert zich na het presteren van de opzeggingstermijn.

89

256. Bij de onmiddellijke beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst mits het betalen van een compenserende opzeggingsvergoeding bestaat er enerzijds geen verplichting meer voor de werknemer om arbeid te verrichten en anderzijds is de werkgever evenmin gehouden tot het betalen ven een loon. In dit geval is er een sanctie voorzien nl. het betalen van een compenserende opzeggingsvergoeding. Zo zal de partij die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigt, zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn, gehouden zijn aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopende loon dat overeenstemt, hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Wordt een arbeidsovereenkomst die werd aangegaan voor een bepaalde duur éénzijdig beëindigd, dus voor het einde van de voorziene duurtijd, dan is er eveneens een sanctie voorzien. De partij die een dergelijke overeenkomst beëindigt, zal een vergoeding moeten betalen die gelijk is aan het loon dat nog verschuldigd zou zijn tot het einde van de overeengekomen periode, evenwel begrensd tot het dubbele van de opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten.105 257. Bij het bepalen van een opzeggingsvergoeding zijn twee citeria bepalend. Enerzijds de duur van de opzeggingstermijn en anderzijds de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Deze criteria gelden ongeacht of de beëindiging uitgaat van de werknemer of de werkgever.

Hoofdstuk 2. Berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding 258. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de opzeggingsvergoeding zowel het lopend loon als de voordelen verworven krachtens overeenkomst omvat.106 Deze regel is een dwingende wetsbepaling waarvan, vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bij overeenkomst niet kan worden afgeweken in het nadeel van de werknemer.107 Evenmin kan hiervan worden afgeweken bij CAO.108 Er moet dus niet enkel rekening gehouden worden met alle bestanddelen die deel uitmaken van het algemeen loonbegrip volgens de arbeidsovereenkomstenwet, doch ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst die niet onder dit loonbegrip vallen, komen in aanmerking.

105

Art; 40 Arbeidsovereenkomstenwet Art. 39, §1 Arbeidsovereenkomstenwet 107 Cass. 4 januari 1993, J.T.T. 1993, 329, noot; Cass. 29 januari 1996, J.T.T. 1996, 189, noot 108 Arbrb. Brussel 9 mei 2006, J.T.T. 2007, afl. 965, 11 106

90

259. Onder lopend loon wordt verstaan, het loon waarop de bediende aanspraak heeft op het ogenblik waarop het recht op een opzeggingsvergoeding ontstaat, namelijk op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De uitdrukkelijke vermelding van ‘lopend’ loon houdt in dat het toekomstige loon niet in aanmerking komt. Zo zal de mogelijke loonsverhoging ingevolge een indexering of een baremaverhoging die normaal zou plaatsvinden tijdens de opzeggingstermijn, niet in acht genomen. Omstandigheden die zich voordoen na de datum van de beëindiging komen niet in aanmerking.109 260. Naast het vaste loon dat de werknemer op het ogenblik van zijn ontslag verdient kunnen er ook een aantal bijkomende voordelen worden toegekend die niet maandelijks worden uitbetaald zoals bijvoorbeeld een eindejaarspremie. Dienen deze loonelementen die op verschillende tijdstippen worden betaald of veranderlijk zijn, in aanmerking te worden genomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding? De rechtspraak is hier niet eenduidig. Sommige rechtspraak stelt dat alle loonelementen die over een periode van 12 maanden voorafgaand aan het ogenblik van de effectieve beëindiging van de overeenkomst in aanmerking komen. Zij steunt hiervoor op artikel 131 van de arbeidsovereenkomstenwet dat naar analogie wordt toegepast. Het Hof van Cassatie heeft evenwel beslist dat het met toepassing van artikel 131 in aanmerking nemen van het variabel loon van de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een schending van artikel 39 van de arbeidsovereenkomstenwet inhoudt.110 In een arrest van 6 april 1967111 heeft het Hof van Cassatie gesteld dat opname van een variabel voordeel in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding aan geen wettelijk voorschrift is onderworpen. Loonelementen die werden betaald in de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag, maar waarop de werknemer geen recht meer heeft op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten komen echter niet in aanmerking.112 261. Naast het lopende loon komen eveneens de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst in aanmerking voor de berekening van de opzeggingsvergoeding. Het is niet noodzakelijk dat deze voordelen deel uitmaken van het loonbegrip conform de Arbeidsovereenkomstenwet.

109

Cass. 6 september 1982, J.T.T. 1983, 94 Cass. 24 oktober 2005, J.T.T. 2006, 183 111 Cass. 6 april 1967, Pas. 1967, I, 920 112 Cass. 3 februari 2003, J.T.T. 2003, 263 110

91

Hoofdstuk 3. Extralegale voordelen en de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding 262. Maken extralegale voordelen deel uit van de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding? Hierna zal dit voor de verschillende groepen van extralegale voordelen worden nagegaan. In sommige gevallen bestaat de mogelijkheid om het extralegaal voordeel verder toe te kennen gedurende de periode die gedekt is door een opzeggingsvergoeding. Waar nodig zal dit aangehaald worden.

3.1

Voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet

3.1.1 Opname in de berekeningsbasis 263. Bij de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits het betalen van een compenserende opzeggingsvergoeding houden de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst op te bestaan. Zo zal de werkgever niet langer de voordelen in natura volgens de Loonbeschermingswet ter beschikking van de werknemer moeten stellen. Anderzijds heeft de werknemer geen recht meer op het genot van deze voordelen. 264. Of een voordeel in natura als lopend loon dan wel als voordeel verworven krachtens de overeenkomst moet worden beschouwd, wordt doorgaans niet gespecificeerd en heeft overigens ook weinig praktisch belang. Zij dienen te worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Voorwaarde is evenwel dat het voordeel onmiddellijk, op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ophoudt te bestaan. Dit zal zeker het geval zijn met bijvoorbeeld de maaltijden die verstrekt worden op de arbeidsplaats. Maar wat in het geval van een door de werkgever ter beschikking gestelde woonst? Bij een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het denkbaar dat de ontslagen werknemer niet in de mogelijkheid is om onmiddellijk de woning te verlaten. Indien hij de woning verder blijft gebruiken gedurende de periode die gedekt is door een opzeggingsvergoeding, dan zal de waarde van het voordeel niet hoeven opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Is de periode van verder genot van het voordeel korter dan de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding dan zal het saldo alsnog moeten opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingvergoeding. Is de periode langer dan zal de werkgever een vergoeding verschuldigd zijn aan zijn ex-werkgever.

92

3.1.2 Waardebepaling 265. De waardebepaling van de voordelen in natura is een niet evidente oefening. “Om het loon te bepalen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding moet er, wanneer de werknemer dit vordert, worden rekening gehouden met de werkelijke waarde van het voordeel in natura, dit zijn de werkelijke kosten die de werknemer zou moeten maken om hetzelfde voordeel te verwerven. Wanneer de werkelijke waarde van het voordeel in natura niet met nauwkeurigheid kan worden vastgesteld, dient de rechter bij zijn begroting de werkelijke waarde zoveel mogelijk trachten te benaderen, rekening houdend met de concrete elementen van de zaak, die van aard zijn om op de waardering van het voordeel invloed uit te oefenen.”113 Het is vrij duidelijk dat de werkelijke waarde van het voordeel in natura hoger zal liggen den de waarde van het voordeel zoals bepaald in artikel 6 van de Loonbeschermingswet.

3.2

Sociale voordelen

3.2.1 Opname in de berekeningsbasis 266. Sociale voordelen, zoals gedefinieerd in het kader van dit proefschrift, zijn voordelen toegekend door de werkgever, binnen het kader van een bestaande (of afgelopen) arbeidsrelatie, die geen rechtstreeks verband hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het betreft eerder een liberaliteit. Doorgaans en mits voldaan wordt aan bepaalde voorwaarden worden zij niet beschouwd als loon. Overwegend, en behoudens anders is bedongen, zijn ze niet afdwingbaar. Men kan een onderscheid maken tussen de niet in geld of niet individualiseerbare (collectieve) voordelen, de individuele geschenken of premies nav een bijzondere gebeurtenis en de individualiseerbare collectieve voordelen. Voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst moeten opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Strikt genomen kunnen de sociale voordelen een element zijn van de opzeggingsvergoeding op voorwaarde dat ze verworven of verschuldigd zijn op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo zou het denkbaar kunnen zijn dat de toezegging door de werkgever, voor het einde van de arbeidsovereenkomst, om gratis of tegen een gunstprijs gebruik te maken van een vakantiehuis in een periode die gelegen is na de beëindiging van de arbeidsvoorwaarde, een voordeel is dat moet opgenomen worden in de berekeningsbasis.

113

Cass. 26 september 2005, J.T.T. 2005, 494, noot

93

3.2.2 Waardebepaling 267. De waarde zal desgevallend in onderling overleg tussen partijen of door de feitenrechter geschat worden.

3.3

Voordelen alle aard ingevolge privégebruik

3.3.1 Opname in de berekeningsbasis 268. Voordelen alle aard ingevolge het privégebruik van o.a. een bedrijfswagen, gsm, laptop, internetaansluiting en abonnement,… zijn veel voorkomend. Dit gebruik is een voordeel verworven krachtens de overeenkomst dat in aanmerking komt voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, zelfs indien de partijen dit niet als een voordeel in natura hebben beschouwd.114 Het privégebruik moet wel reëel zijn. Zo is de rechtspraak van mening dat in het geval van een ter beschikking gestelde laptop of gsm er geen sprake is van een voordeel dat in aanmerking moet genomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding wanneer er nergens in de arbeidsovereenkomst vermeld staat dat de laptop of gsm voor privédoeleinden mag gebruikt worden en dat de werknemer ook niet bewijst dat hij de laptop of gsm effectief voor privédoeleinden gebruikt. 3.3.2 Waardebepaling 269. Wat de waardebepaling van een bedrijfswagen betreft wordt doorgaans vooropgesteld dat het voordeel niet moet worden geraamd op de last of kost die het voor de werkgever betekent, doch op de besparing die het effectief vertegenwoordigt voor de werknemer.115 Er moet ook rekening worden gehouden met de mate waarin de werknemer de wagen voor persoonlijke doeleinden gebruikt en eventueel moet de werknemer dus het belang van het privégebruik in verhouding tot het professioneel verbruik aantonen.116 Sommige rechtspraak raamt de waarde van het privégebruik door een werknemer van een bedrijfswagen forfaitair. Het Hof van Cassatie heeft beslist dat de rechter niet gehouden is door de raming van de waarde die in de loop van de overeenkomst in rekening werd genomen. Hij moet de werkelijke waarde van het toegekende voordeel bepalen. Concreet komt dit neer op een ex aequo et bono raming van het voordeel. Deze raming moet echter worden verminderd met de eventuele persoonlijke bijdrage die de werknemer desgevallend maandelijks betaalt voor het privégebruik van de bedrijfswagen.

114

Cass. 4 januari 1993, J.T.T. 1993, 329, noot Arbh. Luik (afd. Neufchâteau) 6 mei 1998, J.T.T. 1999, 156; Arbrb. Brussel 5 februari 1986, J.T.T. 1986, 453; Arbrb. Brussel 1 februari 1988, Rechtspr. Arb. Br. 1988, 135 116 Arbh. Luik (afd. Namen) 13 maart 2003, R.R.D. 2003, 199) (Arbrb. Brussel 21 februari 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 156 115

94

Een gelijkaardige redenering kan gevolgd worden voor de waardebepaling van de overige voordelen ingevolge privégebruik. De werkelijke waarde voor de werknemer is doorslaggevend, niet de kostprijs voor de werkgever.

3.4

Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever

3.4.1 Opname in de berekeningsbasis 270. De terugbetaling van de werkelijke kosten eigen aan de werkgever is geen loon, noch wordt dit beschouwd als een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. Zoals reeds hoger vermeld, kunnen zij evenwel een voordeel uitmaken in die mate dat zij de werknemer toelaten om geen persoonlijke uitgave te doen die hij anders wel had moeten maken. Denk hierbij aan de terugbetaling van de maaltijden tijdens een dienstreis. Er werd geen rechtspraak gevonden die een dergelijk mogelijk voordeel heeft opgenomen in de berekeningsbasis. 271. De terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever kan ook geregeld worden door middel van een forfaitaire onkostenvergoeding of representatievergoeding. Indien deze vergoeding de werkelijke kosten dekt en geen verdoken loon vormt worden zij uitgesloten uit de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Wanneer dus duidelijk blijkt dat het toegekende forfait de werkelijk gemaakte kosten overschrijdt, moet het gedeelte van de vergoeding dat de reële kosten overschrijdt als loon gekwalificeerd worden.117 Zo zal de vergoeding voor verplaatsingskosten gemaakt met het eigen vervoermiddel van de werknemer geen deel uit van het loon op basis waarvan de opzeggingsvergoeding van een bediende moet berekend worden, tenzij de terugbetaling ervan verdoken loon uitmaakt.118 Een vergoeding voor verplaatsingskosten die geen werkelijke kosten dekt, aangezien zij ook wordt toegekend tijdens vakantie- en andere schorsingsperioden, boven een vergoeding van de werkelijke reis- en andere kosten, is gewoon loon dat in aanmerking komt voor de berekening van de opzeggingsvergoeding119. De vraag of een vergoeding voor verplaatsingskosten in aanmerking komt voor de berekening van de opzeggingsvergoeding is ook aan de orde wanneer de werknemer zich verplaatst met het openbaar vervoer. Bepaalde rechtspraak oordeelde dienaangaande dat de tegemoetkoming van de werkgever in de kosten van een sociaal spoorabonnement in aanmerking moet worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding. De normale verplaatsingskosten tussen woonplaats en het werk vormen immers een last die door de werknemer moet worden gedragen. Een tegemoetkoming in deze kosten door de werkgever brengt voor de werknemer derhalve een verrijking teweeg die verbonden is aan zijn arbeidsprestaties120. 117

Arbh. Gent 25 september 1998, T.G.R. 1998, 236 Arbh. Bergen 22 september 1980, T.S.R. 1981, 78 119 Arbh. Antwerpen 20 november 1978, J.T.T. 1979, 348 120 Arbh. Antwerpen 23 september 1993, T.S.R. 1993, 427 118

95

3.4.2 Waardebepaling 272. In de gevallen dat een terugbetaling van kosten eigen aan de werknemer een voordeel uitmaakt, is de waarde ervan gelijk aan het verschil tussen het verkregen bedrag en de werkelijke kost.

3.5

Voordelen als aanvulling bij een wettelijke socialezekerheidsuitkering

3.5.1 Opname in de berekeningsbasis 273. Er is geen unanimiteit in de rechtspraak over de kwalificatie van de premies of bijdragen die door de werkgever periodiek gestort worden ter financiering van aanvullende voordelen bij socialezekerheidsuitkeringen. Sommige hoven en rechtbanken zijn de mening toegedaan dat het lopend loon betreft.121 Andere waaronder het Hof van Cassatie beschouwen het dan weer als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst.122 Vast staat dat dergelijke bijdragen in aanmerking komen voor de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Met het oogmerk van optimalisatie kunnen deze premies, in de plaats van op te nemen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, ook gestort worden aan de verzekeraar voor de periode die gedekt wordt door de opzeggingvergoeding. Dit heeft enerzijds als voordeel voor de werkgever dat hij op deze premies geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd is doch enkel een bijzondere bijdrage van 8,86% alsmede een taks van 4,4%. De werknemer anderzijds heeft hier ook een voordeel doordat de premie niet beschouwd wordt als bruto loon maar in zijn geheel kunnen aangewend worden voor de vorming van het kapitaal. De persoonlijke socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing worden aldus vermeden. Het Arbeidshof van Antwerpen heeft in een arrest van 15 november 1991123 evenwel geoordeeld dat de werkgeversbijdrage voor een groepsverzekering moet in aanmerking worden genomen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding zelfs indien de werkgever – uit eigen beweging en ondanks protest van de werknemer – deze bijdrage voor de duur van de opzeggingstermijn aan de verzekeraar gestort heeft. De werkgeversbijdrage moet worden in aanmerking genomen met inbegrip van de op de premies verschuldigde taks. 274. Inzake de premies voor een hospitalisatieverzekering heeft de Arbeidsrechtbank te Gent beslitst dat jaarlijkse werkgeversbijdragen in een invaliditeitsverzekering en een medische kostenverzekering in aanmerking komen als voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. Deze bijdragen moeten aldus opgenomen worden in de 121

Arbh. Brussel 8 maart 1977, Med. VBO 1977, 3743; Arbh. Brussel 15 mei 1987, J.T.T. 1987, 315; Arbrb. Doornik 20 april 1979, J.T.T. 1980, 15 122 Cass. 23 februari 1981, R.W. 1981-82, 1846; Arbh. Brussel 15 januari 1980, Med. VBO 1981, 1784; Arbh. Brussel 16 april 1980, Med. VBO 1981, 1065; Arbh. Gent (afd. Brugge) 15 maart 1985, J.T.T. 1986, 168; Arbrb. Brussel 11 februari 1985, Rechtspr. Arb. Br. 1985, 187; Arbrb. Brussel 21 februari 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 156; Arbrb. Gent 9 februari 1996, A.J.T. 1996-97, 157, noot M. DE VOS 123 Arbh. Antwerpen 15 november 1991, Soc. Kron. 1993, noot, 31

96

berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.124 Het Arbeidshof te Brussel daarentegen besliste dat de tussenkomst van de werkgever in een verzekering voor gezondheidszorg uit de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding moet geweerd worden op basis van de overweging dat het reglement van de verzekering de werkgever toestond op elk ogenblik de betaling van zijn bijdrage te staken, zodat het om een loutere liberaliteit ging.125 De vraag of de werkgeversbijdragen in een hospitalisatieverzekering moeten opgenomen worden in de berekeningsbasis moet dus beantwoord worden in het licht van de concrete omstandigheden. 275. De aanvullende kinderbijslag maakt deel uit van de basis voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.126 Dit is ook het geval indien de aanvullende kinderbijslag door derden wordt betaald met fondsen door de werkgever ter beschikking gesteld.127 3.5.2 Waardebepaling 276. De waarde van het voordeel dat wordt opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding is gelijk aan het bedrag van de premie of bijdrage. Het resultaat voor de werknemer is dat hij enerzijds een lager netto bedrag dan de premie zal ontvangen, doch anderzijds zal hij deze naar netto herrekende premie onmiddellijk ontvangen en niet op het ogenblik waarop hij recht heeft op de aanvulling.

3.6

Gereglementeerde cheques

3.6.1 Opname in de berekeningsbasis 277. Onder gereglementeerde cheques wordt verstaan de maaltijdcheques, sport- en cultuurcheques en de recent ingevoerde ecocheques, die voldoen aan de voorwaarden om niet belastbaar te zijn in hoofde van de werknemer en om niet onderworpen te zijn aan socialezekerheidsbijdragen. Gereglementeerde cheques, ook al voldoen ze aan de voorwaarden, verliezen in het arbeidsrecht niet het karakter van een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. De rechtspraak is het er niet unaniem over eens dat deze gereglementeerde cheques moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingvergoeding. Het gebrek aan recente rechtspraak laat vermoeden dat algemeen aanvaard wordt dat de maaltijdcheques deel uitmaken van de opzeggingsvergoeding. De praktijk bevestigt dit.

124

Arbrb. Gent 9 februari 1996, A.J.T. 1996-97, 157, noot M. DE VOS; Arbrb. Charleroi 13 november 2000, Soc. Kron. 2001, 484 125 Arbh. Brussel 2 november 1988, Rechtspr. Arb. Br. 1989, 29 126 127

Arbh. Antwerpen 18 maart 1994, R.W. 1994-95, 1407; Arbrb. Kortrijk 10 maart 1982, T.S.R. 1984, 214 (Arbh. Gent (afd. Brugge) 15 maart 1985, J.T.T. 1986, 168 en Inf. Soc. Secr. 1985, afl. 14, z.p.

97

3.6.2 Waardebepaling 278. De nominale waarde van een (gereglementeerde) maaltijdcheque bedraagt maximaal 7 EUR. Het aandeel van de werknemer hierin moet minimaal 1,09 EUR zijn. Het is duidelijk dat voor de berekening van de opzeggingsvergoeding enkel het werkgeversaandeel in aanmerking moet worden genomen. De sport-en cultuurcheques, noch de ecocheques kennen het verplichte aandeel van de werknemer niet. De nominale waarde van deze cheques zal aldus opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. 279. Er moet op gewezen worden dat deze bedragen, opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, een bruto bedrag betreffen en alzo onderhevig zijn aan bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen. De netto waarde van de gereglementeerde cheques, verkregen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, ligt dus een beduidend stuk hoger dan de netto waarde die zij vertegenwoordigen in de opzeggingsvergoeding.

3.7

Voordelen in de vermogenssfeer

280. Onder voordelen in de vermogenssfeer wordt verstaan, de aandelenopties, de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen en de nietrecurrente prestatiegebonden bonussen. Het zijn voordelen die werknemers de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan het kapitaal of de winst van de onderneming waar zij tewerkgesteld zijn. Zij worden ingevoerd om de betrokkenheid bij de onderneming te verhogen of het behalen van resultaten die het rechtstreeks gevolg zijn van hun inspanningen te belonen. 3.7.1 Opname in de berekeningsbasis d) Aandelenopties 281. Moeten aandelenopties opgenomen in de berekeningsgrondslag opzeggingsvergoeding? Hieromtrent zijn de feitenrechters verdeeld.

van

de

Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 4 februari 2002128 enkel het principe in verband met het opnemen van aandelenopties vastgelegd. Aldus besliste het Hof dat de toekenning van aandelenopties door de werkgever een voordeel verworven krachtens de overeenkomst vormt. Dit voordeel dient derhalve a priori in aanmerking te worden genomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Voorwaarde is evenwel dat de optie door de werkgever toegekend werd binnen de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

128

Cass., 4 februari 2002, Soc. Kron., 2002, 319

98

e)

Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen

282. Artikel 2 bis van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt uitdrukkelijk dat de uitkeringen in speciën of aandelen of deelbewijzen in het kader van een werknemersparticipatie overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 geen loon is. In de arbeidsovereenkomstenwet is geen definitie te vinden van het begrip loon. Een dergelijke expliciete vermelding van uitsluiting uit het loonbegrip doet veronderstellen, alhoewel dit niet uitdrukkelijk vermeld is, dat het evenmin een voordeel krachtens de overeenkomst uitmaak. Noch rechtsleer, noch rechtspraak hebben hierover al een uitspraak gedaan. De uitkeringen in speciën of aandelen of deelbewijzen in het kader van een werknemersparticipatie overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 hoeven aldus niet te worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. f) Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen 283. Aan de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kunnen geen rechten worden ontleend, ten belope van het wettelijk grensbedrag, met uitzondering van hun betaling door de werkgever.129 De memorie van toelichting130 verduidelijkt dat deze bepaling tot gevolg heeft dat deze voordelen niet in aanmerking komen voor de berekening van het loon voor o.a. de opzeggingsvergoeding. Van dat beginsel kan worden afgeweken bij CAO die kan voorzien in gunstigere bepalingen voor de werknemers. Dat mag echter niet leiden tot een uitbreiding van de rechten van de werknemer in de wettelijke sociale zekerheid en m.b.t. het wettelijk vakantiegeld. Het mag evenmin leiden tot een wijziging van de ten aanzien van de RSZ te vervullen administratieve formaliteiten. Theoretisch gezien zou het dus mogelijk zijn om in de CAO die niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen invoert, te voorzien dat zij wel worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. In het kader van een opzeggingsvergoeding houdt dit geen uitbreiding van de rechten van de werknemer in de wettelijke sociale zekerheid in. Evenmin geeft het aanleiding tot een wijziging van de ten aanzien van de RSZ te vervullen administratieve formaliteiten. 3.7.2 Waardebepaling a) Aandelenopties 284. Over de waardering van het voordeel dat de toekenning van de aandelenopties vormt, heeft het Hof van Cassatie evenwel geen uitspraak gedaan. De enige aanwijzing die wordt 129

art. 11, 1e lid van de Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08 130 M.v.T. Wetsvoorstel betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-08, Parl. St. Kamer 2007-08, DOC 52 0594/001, 7

99

gegeven is de volgende nl. de meerwaarde die gerealiseerd wordt door de lichting van de optie, en a fortiori door de verkoop van de onderliggende aandelen, vormt geen tegenprestatie voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en is bijgevolg ook geen loonvoordeel. De feitenrechters, geconfronteerd met deze vraag, hebben rechtspraak ontwikkeld in verschillende zin. Er zijn vier verschillende benaderingen in de rechtspraak te vinden nl. – toepassing van de fiscale forfaitaire waardering van het voordeel; – uitsluiting van het voordeel uit de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding omdat de waarde niet met zekerheid kan worden vastgesteld; – uitsluiting van het voordeel uit de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding wanneer het recht tot uitoefening van deze opties verloren was ingevolge het ontslag bij verlies; – waardering van het voordeel door de rechter aan de hand van door partijen voorgestelde waarderingsmethode, andere dan fiscale waardebepaling. b) Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen 285. Aangezien de uitkeringen in speciën of aandelen of deelbewijzen in het kader van een werknemersparticipatie overeenkomstig de wet van 22 mei 2001 niet worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding is een mogelijke waardebepaling in dit kader niet relevant. c) Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen 286. Behoudens anders bedongen in de CAO of toetredingsakte ter invoering van nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen, dienen deze voordelen niet opgenomen te worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Aangezien het een geldelijk voordeel betreft levert een eventuele waardebepaling geen probleem op.

100

Besluit Zoals reeds gemerkt hebben de extra-legale voordelen een steeds grotere plaats ingenomen in de verloningspolitiek van ondernemingen. Waar vroeger slechts enkele kaderleden werden gepaaid met een bedrijfswagen zien we nu dat bijna alle werknemers kunnen genieten van de extra-legale voordelen. Ook de functies die de extra-legale voordelen innemen hebben een enorme evolutie ondergaan. Vroeger was het voornamelijk de bedoeling de hogere kaderleden iets extra te geven op een voor de werkgever fiscaal gunstige manier. Nu zien we dat ondernemingen door middel van hun extra-legale voordelen enerzijds een bepaalde lijn willen schetsen, anderzijds door het verlenen van extra-legale voordelen op maat hun werknemers aan zich binden. De zogenaamde new-age voordelen en de ecocheques bepalen mede het imago dat de onderneming wil uitstralen. Een werknemersparticipatie of aandelenoptie is dan weer een innovatieve manier om je werknemers meer betrokken te maken en houden bij de onderneming. Zowel het speelveld is verruimd als de functie is veranderd. Er moet echter nog een derde trend waargenomen worden. Het aantal extra-legale voordelen is in de loop der jaren spectaculair toegenomen. We bevinden ons nu in een kluwen van extra-legale voordelen teneinde aan zoveel mogelijk wensen van verschillende werknemers tegemoet te komen. Mensen mogen als het ware à la carte kiezen welke voordelen in hun loonpakket worden opgenomen. Vandaar dat het ook nuttig was dit kluwen van voordelen te structureren. Hieruit blijkt dan ook dat al deze voordelen veel gemeenschappelijke kenmerken hebben. Het zou in dit besluit te ver leiden, niet nuttig en ongestructureerd zijn om de volledige masterproef nog eens in een besluit samen te vatten. Het is misschien wel nuttig nog even twee bemerkingen te geven bij mijn bevindingen. Vooreerst moet gesteld worden dat het aloude onderscheid tussen werklieden en bedienden nog steeds niet weggewerkt is. Dit onderscheid vinden we ook terug en heeft relevantie bij de studie van de extra-legale voordelen. In bepaalde gevallen van schorsing zal de werkman immers merkelijk minder goed bedeeld zijn dan de bediende. Tenslotte moet nog eens benadrukt worden dat sommige voordelen worden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Dit moet echter niet door een te roze bril bekeken worden. Bij het verkrijgen van bijvoorbeeld een maaltijdcheque krijgt de werknemer als het ware cash geld in zijn handen. Hij verkrijgt hier een nettobedrag. Indien echter de maaltijdcheques, die zouden verdiend worden tijdens de opzeggingstermijn, in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding terecht komen, moet hier nog bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen op betaald worden. Het nettobedrag dat de werknemer effectief zal ontvangen zal aldus een stuk lager liggen dan de oorspronkelijke waarde van de maaltijdcheque.

101

Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar

Recommend Documents