BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dari beberapa ahli teori manajemen sumber daya manusia yaitu menurut Dessler (2015) manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih menilai dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi kerja mereka, kesehatan mereka dan kesehatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangkan menurut definisi Bangun (2012) manajemen

sumber

daya

manusia

melakukan

kegiatan

perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan personalia penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi operasionalnnya untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2015) kegiatan dalam sumber daya manusia dalam tujuan organisasi merupakan hal yang penting. Fungsi manajemen sumber daya manusia dalam proses manajemen: 1) Perencanaan Perencanaan

adalah

kegiatan

menetapkan

sasaran

dan

standar

mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkan rencana peralaman. 2) Pengorganisasian

12 http://digilib.mercubuana.ac.id/

13

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap

bawahan,

menetapkan

saluran

otoritas

dan

komunikasi

untuk

mengkordinasikan pekerjaan bawahan. 3) Penyusunan Staf Penyusunan staf merupakan kegiatan merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan serta melatih dan mengembangkan karayawan. Dalam menetapkan standar kinerja diperlukan evaluasi kinerja, menasihati karyawan dan memberikan kompensasi kepada karyawan. 4) Kepemimpianan Kepemimpinan merupakan meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan, menegakan akan moral dan memotivasi bawahan. 5) Pengendalian Pengendalian merupakan standar agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai peraturan organisasi seperti kouta penjualan, standar mutu atau tingkat produksi

B. Komitmen Profesional 1. Pengertian Komitmen Profesional Komitmen Profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesi seperti apa yang di presepsikan oleh individu tersebut. Komitmen profesional yang didasari oleh pemahaman perilaku, sikap dan orientasi profesional seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dan

http://digilib.mercubuana.ac.id/

14

kode etik profesi ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas pekerjaannya. Ini berarti bahwa dalam diri seorang profesional terdapat suatu sistem nilai atau norma yang akan mengatur perilaku mereka dalam proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan mereka. Tingkat keinginan mempertahankan sikap profesional tersebut dapat berbeda-beda antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, tergantung presepsi individu masingmasing. Hal ini tentunya akan memberikan nuansa komitmen profesional yang setinggi-tingginya yang diwujudkan dengan kinerja yang berkualitas sekaligus sebagai jaminan keberhasilan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dihadapinya (Trisnaningsih 2011). Menurut Mowday,et al dalam Sumarni (2010) komitmen profesional adalah kekuatan identifikasi individual dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakterkan memilki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam profesi. Komitmen profesional telah terkait dengan hasil-hasil penting seperti meningkatnya kinerja, menggurangi niatan untuk melepaskan tanggung jawab dan kepuasan yang lebih besar pada tingkatan organisasi maupun profesi (Khanifar dalam Tafqihan dan Suryanto 2014). Komitmen profesional menurut Aranya,et al dan Ferris dalam

Ghozali

(2014) yaitu komitmen individul pada profesinya. Komitmen profesional didefinisikan sebagai: (1) Suatu kepercayaan dan penerimaan pada tujuan dan nilai profesi, (2) Suatu keinginan menggunakan usaha yang sungguh-sungguh


15

untuk kemajuan profesi, dan (3) Suatu dorongan untuk mempertahankan keanggotaan profesi. 2. Dimensi dan Indikator Komitmen Profesional Indikator dan Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini menurut Aranya, et al dalam Ghozali (2014) yaitu: 1) kepercayaan dan penerimaan nilai pada tujuan profesi a) Bangga terhadap profesi saat ini dilakukan b) Profesi saat ini adalah profesi yang terbaik c) Rasa senang memilih profesi saat ini 2) Usaha untuk kemajuan profesi a) Memilih profesi saat ini adalah profesi yang terbaik b) Profesi saat ini adalah sebagai tempat pengembangan nilai pribadi c) Memberikan dedikasi penuh kepada institusi 3) Dorongan untuk mempertahankan keangotaan profesi a) Adanya kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi b) Akan tetap bertahan berprofesi saat ini c) Perasaan kecewa terhadap profesi saat ini

C. Kreativitas 1. Pengertian Kreativitas Menurut Moorhead & Griffin (2013)

kreativitas adalah kemampuan

seseorang individu untuk menghasilkan ide-ide baru atau untuk menyusun


16

perspektif baru atas ide-ide yang sudah ada. Sedangkan Kreitner & Kinicki (2014) kreativitas adalah proses menggunakan imajinasi dan keterampilan untuk mengembangkan produk, objek, proses atau pemikaran yang baru atau unik. Dan menurut Munandar (2009) kreativitas sebagai kemampuan umum untuk menciptakan sesuatu yang baru sebagai kreativitas kemampuan umum untuk menciptakan sesuatu yang baru sebagai kemapuan untuk memberikan gagasangagasan baru yang dapat diterapakan dalam pemecahan masalah atau sebagai kemapuan untuk melihat hubungan-hubungan baru antar unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya. Menurut Amabile dalam Lee dan Tan (2012) Kreativitas merupakan hal yang terkait dengan keahlian, kemampuan berfikir dan motivasi yang dimilki individu. Dari beberapa teori para ahli disimpulkan bahwa kreativitas adalah kemampuan seseorang individu menghasilkan ide-ide baru dalam menciptakan sesuatu yang baru. 2.

Individu Kreatif Menurut Morhead & Griffin (2013) terdapat tiga kategori individu kreatif

yaitu : 1) Pengalaman latar belakang Bahwa individu yang kreatif dibesarkan dalam lingkungan dimana kreativitas dibina. 2) Ciri-ciri pribadi


17

Ciri-ciri yag dimilki yang dimiliki oleh sebagian besar orang-orang kreatif adalah keterbukaan, keterkaitan terhadap kompleksitas, tingkatan energi yang tinggi, independensi dan otomotif, kepercayaan diri yang kuat, dan keyakinan yang kuat bahwa dirinya kreatif. individu yang kreatif. individu yang memiliki ciri-ciri ini lebih berkemungkinan untuk kreatif dibandingkan mereka yang tidak memiliki ciri-ciri tersebut. 3) Kemampuan kognitif Kemampuan kognitif adalah kekuatan individu untuk berpikir secara cerdas dan untuk menganalisa situasi dan data secara efektif. Kecerdasan dapat menjadi prasyarat untuk kreativitas individual meskipun sebagian orang kreatif sangat cerdas, tidak semua orang cerdas selalu kreatif. kreatif juga dihubungkan dengan kemampuan untuk berpikir secara divergen dan kovergen. Pemikiran divergen adalah keterampilan yang memungkinkan orang melhat perbedaan dalam situasi, fenomena, atau kejadian. Pemikiran konvergen adalah keterampilan yang memungkinkan orang melihat persamaan situasi, fenomena atau kejadian. Orangorang kreatif biasanya sangat terampil, baik dalam pemikiran divergen mau konvergen. 3. Proses Kreatif Menurut Moorhead dan Griffin (2013) proses kreatif terdiri persiapan, inkubasi, wawasan dan verifikasi. 1) Persiapan


18

Proses kreatif dimulai biasanya dengan periode persiapan (preparation). Pendidikan dan pelatihan formal biasannya merupakan cara yang paling efisien untuk mengakrabkan diri dengan banyaknnya jumlah penelitian dan pengetahuan ini. Untuk memberikan kontribusi kreatif pada manajemen bisnis atau jasa bisnis, individu biasanya harus menerima pelatihan formal pendidikan dalam bisnsi. 2) Inkubasi Periode konsentrasi sadar yang kurang intesn dimana pengetahuan dan ide yang diperoleh selama persiapan menjadi matang dan berkembang. 3) Verifikasi Setelah wawasan terjadi, verifikasi (verification) menetukan validitas atau kejujuran dari wawasan tersebut. Bagi banyak kreatif, verifikasi meliputi eksperimen ilmiah untuk menentukan apakah wawasan tersebut benar-benar mendatangkan hasil yang diperikirakan. 4. Teori Kreativitas Menurut Basuki (2010) teori yang melandasi pengembangan kreativitas dapat dibedakan menjadi tiga yaitu teori psikoanalisis, teori humanistik dan teori czkisentmihalyi. 1) Teori psikoanalisis Pribadi kreatif dipandang sebagai seseorag yang pernah mengalami traumatis, yang dihadapi dengan memunculkan gagasan-gagasan yang disadari dan tidak disadari bercampur menjadi pemecahan inovatif dari trauma. Teori ini terdiri dari:


19

a) Teori Freund Menurut Freaud dalam Basuki (2010) menjelaskan proses kreatif dari mekanisme pertahanan (defence mechanism). Freud percaya bahwa meskipun kebanyakan mekanisme pertahanan mengahambat tindakan kreatif. mekanisme sublimasi justru merupakan penyebab utama kreativitas karena kebutuhan seksual tidak dapat dipenuhi, maka terjadi sublimasi dan merupakan awal imajinasi. Macam mekanisme pertahanan: 1) Represi

6) Regresi

2) Konpensasi

7) Proyeksi

3) Rasionalisasi

8) Pembentukan Reaksi

4) Identifikasi

9) Pemindahan

5) Introjeksi

10) Kompartementalisasi

b) Teori Ernst Kris Menurut Ernst Kriss dalam Basuki (2010) menekankan bahwa mekanisme peubahan regresi sering memunculkan tindakan kreatif. orang yang kreatif menurut teori ini adalah mereka yang paling mampu “memanggil” bahan dari alam pikiran tidak sadar. Seseorang yang kreatif tidak mengalami hambatan untuk bias “seperti anak” dalam pemikirannya. Mereka dapat mempertahankan “sikap bermain” mengenai masalah-masalah serius dalam kehidupannya. Dengan demikan mereka mampu melihat masalah-masalah dengan cara yang segar dan inovatif, mereka melakukan regresi demi bertahannya ego (Regression In The Survive of The Ego)


20

c) Teori Carl Jung Carl Jung dalam Basuki (2010) percaya bahwa alam (ketidaksadaran kolektif) memainkan peranan yang amat penting dalam pemunculan kreativitas dalam tingkat tinggi. Dari ketidaksadaran kolektif ini timbul penemuan, teori, seni dan karya-karya baru lainnya. 2) Teori humanistik Teori humanistik melihat kreativitas sebagai hasil dari kesehatan psikologis yang tinggi meliputi: a) Teori Maslow Menurut Maslow dalam Basuki (2010) berpendapat manusia mempunyai naluri-naluri dasar yang menjadi nyata sebagai kebutuhan. Kebutuhan tersebut atara lain: i) Kebutuhan fisik/biologis ii) Kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa dimiliki (sense of belonging) dan cinta iii) Kebutuhan akan penghargaan dan harga diri iv) Kebutuhan aktualisasi / perwujudan diri v) Kebutuhan estetik Kebutuhan tersebut mempunyai hieraki. Keempat kebutuhan pertama disebut kebutuhan (deficiency). Kedua kebutuhan berikutnya (aktualisasi diri dan estetik atau trasendentasi.


21

b) Teori rogers Menurut Rogers Basuki (2010) tiga kondisi internal dari pribadi yang kreatif, yaitu: 1) Keterbukaan terhadap pengalaman 2) Kemampuan untuk menilai situasi patokan pribadi seseorang (internal locus of evaluation). 3) Kemampuan untuk bereksperimen. Untuk “bermain” dengan konsep-konsep. Apabila seseorang memiliki ketiga ciri tersebut maka kesehatan psikologi sangat baik. Orang tersebut di atas akan berfungsi sepenuhnya menghasilkan karya-karya kreatif dan hidup secara kreatif. ketiga ciri atau juga mendorong dari dalam (internal press) untuk kreasi. c) Teori Cziksentmihalyi 1) Ciri pertama yang memudahkan tumbuhnya kreativits adalah predisposisi genetis (genetic predispotion). Contoh seseorang yang system sensorisnya peka terhadap warna lebih udah menjadi pelukis, peka terhadap nada lebih mudah menjadi pemusik. 2) Minat pada usia dini ranah tertentu Minat menyebabkan sesorang terlibat secara mendalam terhadap ranah tertentu, sehingga mencapai kemahiran dan keunggulan kreativitas. 3) Akses terhadap suatu bidang Adanya sarana dan prasaran serta adanya pembina/mentor dalam bidang yang diminati sangat membantu pengembangan bakat.


22

4) Akses ke lapangan (Access to a field) Kemampuan untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan teman-teman sejawat, tokoh tokoh penting dalam bidang yang digeluti, memperoleh informasi yang terakhir mendapatkan kesempatan bekerja sama dengan pakar-pakar dalam bidang yang diminati sangat penting untuk mendapatakan pekerjaan dan pengakuan diri orang-orang penting. 5. Faktor Yang Mempengaruhi Kreativitas Terdapat dua faktor yang mempengaruhi mendorong kreativitas menurut Rogers dalam munandar (2009) yaitu 1) Dorongan dari dalam diri sendiri (Motivasi instrinsik) Menurut

Rogers dalam munandar (2009) setiap

individu memiliki

kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas, mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas yang dimilikinya. Dorongan ini merupakan motivasi primer untuk kreativitas ketika individu membentuk hubungan-hubungan baru dengan lingkungannya dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya. Terdapat kondisi internal yang dapat mendorong individu untuk dapat berkreasi yaitu: a) Keterbukaan terhadap pengalaman Kemampuan individu dalam menerima segala sumber informasi dari pengalaman hidup apa adanya, tanpa ada usaha defense. Dengan demikian individu kreatif adalah individu yang mampu menerima perbedaan.


23

b) Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seorang (Internal locus of evaluation) Pada dasarnya penelian terhadap produk ciptaan seseorang terutama ditentukan oleh diri sendiri, bukan karena kritik dan pujian orang lain. Tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa individu menerima masukan dan krtikan dari orang lain. c) Kemampuan untuk bereksperimen dengan konsep-konsep baru. Suatu kemampuan yang dapat membentuk serta mengkombinasi dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya . 2) Dorongan dari lingkungan (Motivasi ekstrinsik) Lingkungan yang dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat berupa lingkungan keluarga, sekolah, dan masyarakat. Lingkungan keluarga merupakan kekuatan yang penting dan merupakan sumber pertama dan utama dalam pengembangan kreativitas individu pada lingkungan sekolah, pendidikan setiap jenjangnya mulai dari pra sekolah hingga ke perguruan tinggi dapat berperan dalam menumbuhkan dan meningkatkan kreativitas individu pada lingkungan masyarakat, kebudayaan-kebudayaan yang berkembang dalam masyarakat juga tururt mempengaruhi kreativitas individu. Kondisi lingkungan lingkungan yang dapat mengembangkan kreativitas ditandai dengan adanya: a) Keamanan Psikologis i) Keamanan psikologis dapat sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan keterbatasanya.


24

ii) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat evaluasi eksternal atau sekurang-kuranng tidak bersifat atau mempunyai efek mengacam. iii) Memberikan pengertian secara empiris, ikut mengahayati perasaan, pemikiran, tindakan individu dan mampu melihat dari sudut pandang. b) Kebebasan psikologis Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan kesempatan kepada individu untuk bebas mengeksperisikan secara simbolis pikiran-pikiran atau perasaannya. 6. Dimensi dan Indikator Kreativitas Menurut Amabile dalam Lee dan Tan (2012) terdapat dimensi dan indikator kreativitas: 1) Keahlian Penguasaan yang dimiliki individu berupa keterampilan secara teknikal, prosedural dan intelektual 2) Kemampuan berfikir Kemampuan berfikir yang terdapat pada individu ketika dalam pendekatan masalah secara fleksibel dan imajinatif. 3) Motivasi Dorongan dalam diri untuk kreatif serta motivasi instrinsik yang terdapat pada individu dipengaruhi lingkungan kerja.


25

D. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robins dan Judge (2015) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi serta memenuhi standar kinerja. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan efektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Menurut As`ad dalam Sunyoto (2015) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dimana para karayawan memandang pekerjaanya. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Fathoni (2006) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu: 1) Balas jasa yang adil dan layak 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan 5) Sikap pemimpin dalam kepemimpinan 6) Sifat pekerjaan monoton atau tidak


26

3. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wibowo (2007) terdapat dua teori kepuasan kerja antara lain Twofactor theory dan Value theory 1) Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfacation (kepuasan) dan dissatisfacation (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas kualitas pengawasan dan hubungan orang lain), dan bukanya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygienie atau maintenance factor. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. 2) Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasam kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang


27

puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang meneilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. 4. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan sejumlah variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2009) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee Variabels, such as turnover, absences, age occupation and size of the organization in which an employee works” 1) Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2) Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawaai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3) Umur Ada kecendrungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua


28

berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau keseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4) Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegwai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. 5. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebgai berikut 1) Pemenuh kebutuhan (Need Fulfillment) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan meberikan kesmpatan individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Perbedaan (Discrepancies) Model ini menyatakan kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan hasil perbedaan atara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan mereka menerima manfaat di atas harapan.


29

3) Pencapaian nilai (Value Attaiment) Gagasan value attainment adalah kepuasan merupakan hasil dari prepsesi pekerjaan memberikan pemenuh nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan (Equity) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja, kepuasan merupakan hasil prepsesi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual penting.

E. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2009) kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kinerja Menurut Davis yang dikutip oleh mangkunegara (2007) yang merumuskan bahwa faktor yang mempengaruhi: a) Human performance

= abillity + motivation

b) Motivation

= attitude + situation

c) Ability

= knowledge + skill


30

1) Faktor Kemampuan Secara psikologi kemampuan (ablity)pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +skill). Artinya pegawai yang memilki iq di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the right man on the right place, the right man on the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai harus memilki sikap mental seseorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat Clelland dalam Mangkunegara (2007) bahwa “ ada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja”. 3. Manfaat Kinerja Kinerja berguna bagi suatu organisasi/perusahaan manfaat dari kinerja menurut Bangun (2008) : 1) Evaluasi antar individu dalam organisasi Tujuan ini dapat memberikan manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organsasi. 2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi


31

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3) Pemeliharaan system System dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan system akan memberi beberapa manfaat antara lain. Pengembangan perusahaan diri individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, perencanaan sdm, penentuan dan identifikasi kebutuhan dan pengembangan organisasi dan audit system sdm. 4. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja dari suatu organisasi. menurut Mangkunegera (2011) tujuan dari penilain kinerja yaitu : a) Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja. b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.


32

e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuia dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 5. Mengukur Kinerja Menurut Bangun (2008) suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, kecepatan waktu mengerjakan, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. 1) Jumlah Pekerjaan Dimensi ini merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerja memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan sesuai. 2) Kualitas Pekerjaan Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas terttentu yang harus diseuaikan oleh karywan untuk dapat mngerjakan sesuai ketentuan. Karyawan memilki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3) Ketepatan Waktu Setiap karyawan mempunyai karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaa tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memilki ketergantungan atas


33

pekerjaan lainnya.

Pada dimensi

ini karyawan dituntut

untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan oleh tigkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5) Kemampuan Kerjasama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh sutu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja sekerja lainnya. 6. Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) terdapat indikator yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 1) Kualitas Kerja (Quality of Work) a) Hasil kerja b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi c) Manfaat hasil kerja 2) Ketepatan Waktu (Promptness) a) Penetapan rencana kegiatan/rencana kerja b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja


34

c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas 3) Insiatif (Initiative) a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi 4) Kemampuan (Capability) a) Kemampuan yang dimiliki b) Keterampilan yang dimiliki c) Kemampuan untuk memanfaatkan sumber daya atau potensi 5) Komunikasi (Commnication) a) Komunikasi Internal Organisasi b) Komunikasi Eksternal Organisasi c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

F. Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah ada dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan. 1) Penelitian yang dilakukan Aryani (2015) dengan judul “Pengaruh Komitmen Profesional, Kelebihan Beban Kerja, dan Konflik Peran, Serta Locus Of Control Pada Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 39 orang. Metode penentuan sampel purposive sampling dan


35

metode analisis data dengan kuesioner. Hasil dari penelitian ini bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik. 2) Peneltian

yang

dilakukan Shukla

(2014)

dengan

judul

“Teaching

Competency, Professional Commitment and Job Satisfaction-A Study of Primary School Teachers”. Populasi adalah seluruh guru laki-laki dan perempuan. Sampel berjumlah 100 guru dari 10 sekolah. Metode sampling two stage clautser random sampling. Hasil dari penelitian ini bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhdap kepuasan kerja guru. 3) Penelitian yang dilakukan Yee, et al (2014) dengan judul “The Effect of a Psychological Climate for Creativity on Job Satisfaction and Work Performance”. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 118 orang. Metode analisis data yang digunakan regresi linier berganda. Hasil dari penilitian ini terdapat pengaruh positif kreativitas terhadap kepuasan kerja karyawan. 4) Penelitian yang dilakukan Juwono dan Wangsadinata (2010) dengan judul “Kreativitas, Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi dalam Membentuk Kepuasan Kerja Karyawan”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Sampel berjumlah 45 karyawan. Metode analisis data Pearson Product Moment (PPM) dan Path Analysis. Hasil dari penelitian ini terdapat variabel kreativitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja, variabel gaya


36

kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan Variabel kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 5) Penelitian yang dilakukan Aschenbrener, et al (2007) dengan judul “Assessment of Creativity and Job Satisfaction of Second Year Agricultural Education Teachers”. 25 guru yang sudah mengajar selama dua puluh lima tahun. Metode sampling purposive sampling. Metode analisis data PLS (Partial Least Square). Hasil penelitian kreativitas tidak berhubungan dengan kepuasan kerja guru pendidikan pertanian. 6) Penelitian yang dilakukan Tafqihan dan Suryanto (2015) dengan judul “Pengaruh

Kompetensi

Guru

Terhadap

Komitmen

Profesional

dan

Dampaknya Pada Kinerja Serta Kepuasan Kerja Guru Matematika SMP dan MTS”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 262 guru. Sampel berjumlah 82 guru. Metode sampling two stage clautser random sampling dan Metode analisis data Structural Equation Modeling (SEM). Hasil dari penelitian ini terdapat: (1) terdapat pengaruh positif kompetensi dan komitmen profesional, (2) terdapat pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja, (3) terdapat pengaruh positif komitmen profesional terhadap kinerja dan (4) terdapat pengaruh positif komitmen profesional terhadap kepuasan kerja. 7) Penelitian yang dilakukan Delima (2015) dengan judul “Professional identitiy, Professional Commitment and Teachers` Performance”. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 9698 guru. Sampel berjumlah 400 guru. Metode yang digunakan yaitu korelasi deskriptif. Hasil penelitianya terdapat (1)


37

Hubungan yang signifikan antara identitas profesional dan kinerja guru (2) Hubungan yang signifikan antara komitmen profesional terhadap kinerja guru. 8) Penelitian yang dilakukan Gunawan (2006) dengan judul “Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja Internal Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Internal Auditor PT Bank ABC)”. Populasi dan sampel dalam penelitian berjumlah 40 dan metode sensus. Hasil temuannya bahwa tidak ada pengaruh positif profesionalisme terhadap kinerja internal auditor. 9) Penelitian yang dilakukan Dhiatmika, et al (2013) dengan judul “Determinasi Etos Kerja, Motivasi Berprestasi, Kreativitas Terhadap Kinerja Guru Di SMPN Sekecamatan Sukawati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji determinasi etos kerja, motivasi berprestasi dan kreativitas terhadap kinerja guru. Sampel penelitian berjumlah 120 orang dari populasi 138 orang berstatus pns. Metode yang digunakan yaitu rancangan ex-post facto dengan teknik korelasi. Hal ini berarti etos kerja, motivasi berprestasi dan kreativitas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru di SMPN Kecamatan Sukawati. 10) Penelitian yang dilakukan Lee & Tan (2012) dengan judul “The Indluence Of Antecedents On Employee Creativity and Employee Performance”. Sampel berjumlah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kreativitas karyawan dan kinerja karyawan, mengetahui pengaruh positif dari pemimpin untuk dukungan pemberdayaan psikologis dan pengaruh kreativitas terhadap kinerja


38

karyawan. Hasilnya terdapat pengaruh positif kreativitas terhadap kinerja karyawan. 11) Penelitian yang dilakukan Lakoy (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aryaduta Manado”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 80 karyawan dan sampel berjumlah 67 karyawan, metode sampling yang digunakan simple random sampling. Analis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil temuannya tidak ada pengaruh kreativitas karyawan terhadap kinerja karywan hotel Aryaduta Manado. 12) Penelitian yang dilakukan Chamundeswari (2013) dengan judul “Job Satisfaction and Performance of School Teachers”. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 588 guru. Metode analisis data yang digunakan data yang terkumpul dianalisis secara statistik. Hasil temuannya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. 13) Penelitian yang dilakukan Sulistiyani (2015) penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMKN Se Kota Surakarta”. Populasi dalam penilitian ini berjumlah 736 guru, sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 238 guru, metode sampling digunakan yaitu propotional random sampling, metode analisis data yang digunakan metode angket. Hasil nya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.


39

14) Petrik dan Andreani (2015) penelitian ini dengan judul analisis “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kineja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Perantara PT. Anugerah Bary Despasar” Populasi dalam penelitian ini berjumlah 68 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 35 orang. Metode analisis data PLS. Hasil temuannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

G. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Komitmen Profesional dan Kepuasan Kerja Menurut Aranya dan Ferris, et al dalam Ghozali (2014) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen yang kuat pada profesinya dan organisasi akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hasil Penelitian Aryani (2015) menemukan bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan diperjelas oleh penelitian Shukula (2014) bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut H1: Komitmen Profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.


40

2. Kreativitas dan Kepuasan Kerja Menurut Pratama (2014) menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka karyawan akan semakin kreatif karena kepuasan kerja merupakan rasa senang secara psikologis yang dapat membentuk suatu kepribadian kreatif karyawan. Hasil penelitian Juwono dan Wangsadinata (2010) menemukan bahwa kreativitas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut H2: Kreativitas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 3. Hubungan Komitmen Profesional dan Kinerja Menurut Khanifar, et al dalam Tafiqihan (2015) komitmen profesional telah terkait dengan hasil-hasil penting seperti meningkatnya kinerja, menggurangi niatan untuk melepaskan tanggung jawab dan kepuasan yang lebih besar pada tingkatan organisasi maupun profesi. Hasil penelitian Tafqihan dan Suryanto (2015) menemukan bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kinerja guru dan di perjelas oleh penelitian Delima (2015) menunjukan bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut H3: Komitmen Profesional berpengaruh positif terhadap kinerja.


41

4. Hubungan Kreativitas dan Kinerja Menurut Wibowo (2013) kreativitas mempunyai pengaruh postif terhadap kinerja, kreatvitas yang dimiliki pekerja dapat menunjang pekerjaan seharihari dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Hasil penelitian Lee dan Tan (2012) menemukan bahwa kreativitas berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

Peneliti

lain

juga

mengungkapakan bahwa kreativitas mempengaruhi kinerja Guru (Dhiatmika, et al 2013). Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut H4: Kreativitas berpengaruh positif terhadap kinerja 5. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Menurut Gibson dalam Wibowo (2007) kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja. Hasil penelitian Sulistiyani (2015) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru. Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan (Chanmundeswari 2013). Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.


42

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan rerangka konseptual dalam penelitian ini, sebagai berikut

Komitmen Profesional

H1

Kepuasan Kerja

H3

Kinerja Guru

H5 H2

H4 Kreativitas

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents