BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka

1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dalam setiap organisasi, karena manusia

menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan jika peranan aktif sumber daya yang satu ini tidak diikutsertakan, Bambang Wahyudi (2007). Manusia sebagai faktor-faktor penggerak yang vital dalam suatu organisasi haruslah dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan lebih mudah untuk dicapai. Akan tetapi posisi manusia harus ditempatkan sebagai partner bagi perusahaan dan bukan semata hanya sebagai faktor produksi. Dalam mengelolah dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena manusia mempunyai pikiran, perasaan, status dan latar belakang yang berbeda.

Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan

mudah, berbeda dengan mesin, modal gedung dan lain-lain.

8 http://digilib.mercubuana.ac.id/

Jelasnya

9

manejemen Sumber Daya Manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi yang sedemikian rupa sehingga dapat terwujud tujuan organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat. Disadari oleh para manajer dewasa ini, bahwa dalam mengelolah sumber daya manusia adalah hal yang tidak mudah karena pada dasarnya manusia bersifat unik, berbeda satu sama lain baik dalam kebutuhan, keinginan, pemikiran dan perilaku. untuk dapat

Disinilah timbulnya suatu tantangan

mengelolah dan mengkoordinasikan perbedaan dalam diri

manusia. Maka muncullah suatu ilmu mengenai manajemen sumber daya manusia yang menitik beratkan pengkajiannya pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya serta berupaya mengkoordinasikan peroalan-persoalan agar dapat menjalankan peran serta tugasnya secara baik serta dapat memberikan sumbangan yang optimal bagi organisasi. Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda untuk mengetahui lebih jelas mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia. Berikut ini penulis mengemukakan pendapat dari beberapa ahli mengenal definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran penting untuk memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

kemampuan yang dimiliki. Seperti beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli. Menurut Bambang Wahyudi (2007), Sumber Daya Manusia adalah : a.

Manajemen mengandung pengertian sederhana sebagai suatu proses

pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya (orang lain) yang tersedia. Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen secara prinsipharus mengandung tiga unsur pokok yaitu : - Suatu proses - Adanya sumber daya manusia - Adanya tujuan. b.

Sumber Daya Manusia (human resource) memiliki pengertian sebagai

berikut : Secara makro, sumber daya manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga

kerja yang terdapat didalam suatu negara, jadi menggambarkan

jumlah angkatan kerja dari suatu negara atau daerah. Secara mikro, sumber daya manusia merupakan golongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi baik pemerintah maupun swasta, Bambang Wahyudi (2007).


11

Dengan demikian bahwa sumber daya manusia adalah salah satu faktor utama yang dapat menunjang pencapaian tujaun organisasi. Seperti yang yang di ungkapkan oleh “Edwin B. Flippo” dalam Bambang Wahyudi (2007) sebagai berikut :“Manajemen sumber daya Manusia adalah merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan daripada pengadaan,

pengembangan,

pemberian

balas

jasa,

pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan dan masyarakat terpenuhi”. Manajemen sumber daya manusia apabila dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi karena setiap perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia merupakan energi, tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, dan tindakan. Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber

daya

manusia

dalam

organisasi

dan

lingkungan

yang

mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini akan sangat berguna bagi pihak PT. Astra Credit Companies cabang Kwitang, agar lebih optimal mengelola sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.


12

2.

Pengertian Beban kerja Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interkasi antara

tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja kadang-kadang didefinisikan secara operasional pada factor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Beban kerja yang harus dilaksakan pegawai hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang mempunyai beben kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban kerjanya. Tarwaka (2011) Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban kerja yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam, Tarwaka (2010) bahwa: “Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Beban kerja yang harus dilaksanakan pegawai hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang mempunyai beban


13

kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban kerjanya. Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing -masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan kontrak atau dokumen lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun tipe-tipe pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut.

Apabila

keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan. Dari berbagai definisi diatas, dapat diambil kesimpulan, beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja dapat berupa beban fisik maupun mental dapat dipandang dari sudut obyektif dan subyektif. Pengukuran waktu kerja


14

pada operasi tempat kerja disebut efisien atau tidak biasanya didasarkan atas lamanya waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan, atau pelayanan. Pernyataan khusus tentang jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal ini sering disebut tenaga kerja standar. Analisis beban kerja ini banyak digunakan diantaranya dapat digunakan dalam penentuan kebutuhan pekerja (man power planning); analisis ergonomic; analisis keselamatan dan kesehatan kerja (k3); hingga ke perencanaan pengkajian sebagai berikut : Gambar 2.1 Analisis Beban kerja

Beban Kerja

Beban kerja fisik

Pengukuran kerja

Beban kerja mental

Beban kerja fisik

Beban kerja fisik

Pekerjaan berulang (repetitive)

Sumber : Analisis beban kerja


Pekerjaan non-repetitif

15

2.1

Dimensi Beban Kerja Sedangkan menurut Tarwaka (2010) pengukuran kerja bisa dilakukan

melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif dalam performasi kerja manusia terdiri dari tiga (3) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu : 1.

Beban waktu (time load) menunjukanjumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

2.

Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

3.

Beban

tekanan

Psikologis

(psychological

stress

load)

yang

menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi. Berikut tabel skala/rating pengukuran beban kerja pegawai melalui pengukuran dengan menggunakan dimensi skala rating.


16

Tabel 2.1 Dimensi Skala Rating 1.

Beban waktu (Time Load) 1. Sering mempunyai waktu luang, interupsi, kelebihan aktivitas tidak sering terjadi atau tidak sama sekali 2. Kadang-kadang mempunyai waktu luang, interupsi,atau overlap diantara aktivitas tidak sering terjadi 3. Hampir tidak pernah ada waktu luang, overlap diantara aktivitas sering terjadi atau terjadi pada semua waktu kerja.

2.

Beban Usaha Mental (mental effort load) 1. Sangat sedikit diperlukan usaha secara mental dengan penuh kesadaran atau sangat sedikit diperlukan kosentrasi. - Aktivitas hampir seluruhnya otomatis, memerlukan sedikti perhatian atau sama sekali tidak ada perhatian 2. Cukup diperlukan usaha secara mental dengan kesadaran atau diperlukan cukup kosentrasi. -Kompleksitas pekerjaan adalah cukup tinggi akibat ketidak pastian (uncertainty), ketidak persahabatan (Unfamiliarty) hal yang tidak dapat diprediksi (unpredictability). -Diberikan suatu pertimbangan untuk diberikan perhatian. 3. Sangat diperlukan usaha mental dan konsentrasi tinggi.

3.

Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) 1. Sedikit kebingungan, resiko, prustasi, kegelisahan, atau dengan secara mudah diakomodasikan 2. Stress dengan tingkat sedang akibat kebingungan, resiko, frustasi, kegelisahan, sebagai beban tambahan. -Diperlukan kompensasi secara signifikan untuk yang baik .

mempertahankan performasi

3. Stress dengan tingkat tinggi akibat kebingungan, resiko, frustasi atau kegelisahan. - Diperlukan determinasi dan pengendalian diri yang tinggi

Sumber : Tarwaka, 2010,Dasar Pengetahuan Ergonom &Aplikasi Di Tempat Kerja


17

Berdasarkan uraian mengenai beban kerja serta metode pengukuran dari “Tarwaka tersebut diatas maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan penelitian mengenai kriteria dari Beban waktu (time load), hal ini dikarenakan untuk melihat sejauhmana beban kerja yang diberikan pimpinan terhadap jumlah jam kerja yang efektit dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Karena seringkali bahwa kekurangan waktu kerja akan berdampak pada penambahan jam kerja diluar jam kerja bahkan diluar hari kerja, sedangkan kelebihan jam kerja akan berdampak pula pada banyaknya pegawai yang mengganggur pada saat jam kerja aktif, hal tersebut akan banyak waktu yang terbuang dengan sia-sia yang seharusnya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan Alasan lain kurang memfokuskan kepada dua indikator lainya yaitu Beban Usaha Mental (mental effort load) dan Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) karena kedua indikator tersebut cenderung lebih bersifat kepada keadaan masing-masing pegawai bukan secara kebutuhan organisasi. Oleh karena itu peneliti cenderung memfokuskan kepada penggunaan beban waktu yang berkaitan dengan beban kerja pegawai dilingkungan PT.ACC. Selanjutnya komplesitas hubungan antara beban kerja, performasi tugas, dan beban tugas dapat merujuk pada pendapat “De Waard dalam, Tarwaka (2010) seperti ;


18

1.

Kinerja yang Optimal (optimal performance). Pada saat tuntutan tugas dalam keadaan sedang maka pegawai akan mampu melaksanakan tugas secara mudah dengan beban kerja dan kinerja tetap pada tingkat optimal. Peningkatan tuntuan tugas yang tidak terlalu besar tidak menyebabkan

signifikan

pada

pengaruh

kognitif

dan

tidak

mempengaruhi kinerja. Jika terjadi kesalahan atau error pada pekerjaan maka hal tersebut akan menyebabkan beban kerja kognitif atau beban fisik maupun beban secara mental. 2.

Peningkatan permintaan beban Kerja (increased workload demand). Jika tuntutan tugas meningkat waktu luang kerja akan terbatas. Peningkatan pegawai yang mengalami gangguan kesehatan akan lebih besar pada saat kondisi kerja sebagai penyebab meningkatnya beban kerja tidak dikendalikan.

Dengan peningkatan lebih lanjut pada

tuntutan tugas maka kinerja akan mengalami penurunan. Dan pegawai secara individu tidak cukup mempunyai sumber daya secara mental untuk dapat mengatasi keadaan tersebut tanpa adanya strategi perbaikan kerja. 3.

Penurunan permintaan beban kerja (decreased task demand). Ini Kebalikan dari beban kerja tinggi, jika penurunan tuntutan tugas pegawai terjadi dan pegawai tidak mampu menyediakan sumber daya mental yang yang cukup maka kinerja akan mengalami penurunan. Jika hal tersebut terjadi maka kesalahan atau error akan menjadi merata pada kinerja yang paling rendah. Dalam kondisi demikian


19

pegawai akan kehilangan kinerja dan akan terjadi banyak kesalahan sebagai akibat rendahnya tingkat vigillance, Vigillance dalam arti kemampuan seseorang untuk tetap waspada/fokus terhadap tugas pekerjaan, Tarwaka (2010).

2.2

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Selain adanya dimensi-dimensi beban kerja, juga terdapat faktor

faktor yang mempengaruhi beban kerja pegawai seperti yang diungkapkan oleh Manuaba dalam, Tarwaka (2010) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor – faktor sebagai berikut : a.

Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti ; - Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang, tempat kerja, alat

dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

sedangkan tugas - ugas yang bersikap mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan. - Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang. - Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungann kerja psikologis.


20

b.

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut Strain , berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepentingan.

2.3

Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Beban kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan hal ini

seperti di kemukakan oleh Sudiharto (2006) Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsure beban tambahan akibat lingkungan kerja. Yang di kekukakan Sudiharto dapat disimpulakn bahwa perlu sekali perusahaan memperhatikan setiap beban kerja karyawannya agar para karyawan mendapatkan produktivitas kerja dan bisa memajukan perusahaan itu sendiri

3.

Pengertian Stress Kerja Dalam menjalankan pekerjaan seorang pekerja dapat mengalami

stress kerja. Beban kerja yang berlebihan serta waktu mengakibatkan karyawan menjadi stress. Greenberg dalam Kristanto mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual,dan stresor organisas di luar organisasi. David dan Newstrom mendefinisikan stress kerja sebagai suatu kondisi yang


21

mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang sementara, Robbins (2007) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi yang dinamis dimana seorang dikonforrasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti. Pengaruh stress kerja tidak selalu negatif atau dengan kata lain stress kerja juga dapat memberikan dampak yang menguntungkan bagi perusahaan. Pada taraf tress tertentu stress diharapkan dapat memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Pekerjaan yang berada dalam kondisi stress kerja akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan tersebut terjadi sebagai bentuk usaha mengatasi stress kerja yang dialami. Robbins membagi tiga jenis konsekuensi yang ditimbulkan oleh stress kerja. 1. Gejala fisiologis Stress menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan teanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung. 2. Gejala psikologis Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stress seperti ini dapat memacu ketidakpuasaan. 3. Gejala prilaku


22

Stress yang dikatkan dengan perilaku dapat mencangkup dalam perubahan dalam produktifitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, ganguan tidur dan lainnya.

Berdasarkan pengertian yang diungkapkan diatas maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa stress

kerja merupakan suatu kondisi dimana

seorang karyawan mengalami ganguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan

atau pekerjaan yang berakibat merusak

kinerja karyawan pada tingkat stress yang tinggi namun, pada tingkat tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pada prakteknya jika stress yang dialami oleh karyawan tidak segera teratasi maka berdampak buruk terhadap karyawan tersebut. Karyawan yang berada dalam kondisi stress akan memicu terjadinya burn out yang merupakan kondisi awal kemunculan kelelahan emosional.

3.1

Sumber-Sumber Stress Kerja Kebeadaan stress kerja yang dialami oleh karyawan tentu saja tidak

dapat dipisahkan dari sumber-sumber penyebab stress kerja tersebut. Robbins (2007 ) menyatakan sumber-sumber stress kerja yang dialami oleh seorang karyawan setidaknya ada 3 (tiga) seperti :


23

a. Tuntutan tugas, Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencangkup desain pekerjaan individual itu (otonomi,keragaman tugas,tinggak otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak kesaling-tergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin potensial untuk terjadi stress. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam lokasi yang dimana terjadi ganguan terus menerus. Secara lebih spesifik, tuntutan masih dipengauhi oleh beberapa variabel yang meliputi : 1. Ketersediaan sistem informasi 2. Kelancaran pekerjaan 3. Wewenang untuk melaksakan pekerjaan 4. Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan 5.

Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan.

b. Tuntutan peran, yaitu stress kerja yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan dengan harapan-harapan yang hampir pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal sampai terjadi pada karyawan maka dapat


24

dipastikan karyawan akan mengalami ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Yang meliputi variabel tersebut terdiri dari : 1. Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. 2. Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas yang harus dilaksanakan. 3. Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Beban pekerjaan yang berat. c. Tuntutan pribadi, yaitu stress kerja yang

dengan tekanan yang

diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang cukup besar, terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Yang

meliputi variaberl

tersebut terdiri dari : 1. Hubungan dengan supervisordan sesama karyawan 2. Hubungan dengan keluarga 3. Hubungan yang dilakukan supervisor (atasan) 4. Keahlian pengawas dalam mengatasi masalah.

3.2

Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja disebut juga

sebagai sumber stres atau stressor. Sumber stress kerja atau diebut sebagai


25

stressor adalah “suatu kondisi,situasi atau peristiwa yang dapat menyebabkan stres”. Menurut Wijono (2010) sumber stres dikelompokkan menjadi dua yaitu: 1. Faktor-faktor pekerjaan Sumber tres yang disebabkan karena faktor-faktor pekerjaan yang dimaksud adalah sebagai permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan individu tersebut, mulai dari tuntutan pekerjaan, kondisi ruangan, waktu bekerja dan lainnya.

Ada lima faktor yang

menyebabkan stress dalam organisasi, yaitu: a) Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang individu, yang dimaksudkan disini adalah tugas utama yang dijalani individu yang berperan sebagai sumber stres kerja. b). Stres peran, adalah bagaimana individu memahami perannya dan penyesuaian diri atas perannya tersebut. c). Peluang partisipasi, adanya partisipsi dari diri individu untuk ikut serta dalam mengenalikan lingkungan kerjanya seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki korelasi atau hubungan dengan stres individu. d). Tanggung jawab, faktor ini menunjukan bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan dapat mempengaruhi stres kerja.


26

e). Faktor-faktor organisasi, faktor ini menunjukkan bahwa dengan adanya organisasi tersebutjuga dapat menimbulkan stres pada individu. 2.

Faktor-faktor di luar pekerjaan a). Perubahan-perubahn struktur kehidupan, merupakan peristiwaperistiwa kehidupan yang dialami individu seperti penggertian suami atau istri, percraian dan hal yang lainnya yang dapat mempengaruhi dan menyebabkan stres pada individu. b). Dukungan sosial, merupakan bagaimana lingkunag social memberikan dukungan dan adanya komunikasi yang positif terhadap individu. c). Locus of control,

merupakan bagaimana individu tersebut

memiliki

bahwa

keyakinan

mereka

dapat

mempengaruhi

lingkungan kerja. d). Kepribadian individu, kepribadian yang dimaksudkan disini adalah kepribadian tipe A dan Tipe B atau introvert dan ekstrovert yang masing-masing memiliki cara yang berbeda dalam menghadapi setiap permasalahan yang dialami dilingkungan kerja individu.


27

e). Harga diri, yang dimaksud adalah ketika individu mengahapi tuntutan-tuntutan pekerjaan apakah dia merasa mampu dan memiliki kemampuan untuk mengatasinya atau tidak. f). Fleksibilitas, bagaiman individu menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaannya. g). Kemampuan,

adalah

suatu

aspek

yang

juga

dapat

mempengaruhi individu dalam memberikan respon terhadap situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan kerjanya.

3.3

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Robbin dan Judge (2008) stress kerja dengan tingkat tertentu akan

menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk beraksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas merka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Sedangkan menurut Ardana (2009) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stress perlu untuk dipahami adalah stes hubungan erat dengan produktivitas. Karyawan yang mengalami stress kerja tidak dapat bekerja secara optimal


28

sehingga akan memberikan dampak yang negative pada hasil kerjanya dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.

2.

PengertianProduktivitas Kerja Menurut Ilmu Ekonomi, Nasution (2010) produktivitas adalah nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output/keluaran) dengan segala pengobanan/biaya untuk mewujudkan hasil (input/masukan). Adapun hubungan di antara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan. Sedangkan menurut Rome Conference European Productivity Agency tahun 1958 dalam buku ( Ahmad Tohardi,2005 ) menyebutkan bahwa:

a.

Produktivas adalah derajat efisiensi dan efektivitas dari pengguna elemen produksi.

b.

Di atas semua, produktivitas sikap mental yang selalu mencari perbaikan apa yang telah ada.

Suatu keyakinan bahwa seseoranng

dapat melakukan pekerjaaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi

yang

berubah. c.

Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang


29

dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu diisebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat saja meningkat walaupun produktivitasnya tetap menurun.

Sedangkan menurut

Payman J Simanjuntak (2009) produktivitas

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor, sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Adapun cara pengukuran produktivitas secara umum dengan rumus : Produktivitas = Output / Input Dari rumus tersebut dapat disimpulkan bahwa perbaikan produktivitas hanya terjadi jika : 

Output naik dan input turun



Output naik dan input tetap



Output naik dan input naik dengan kenaikan output lebih besar dari kenaikan input



Output tetap dan input turun



Output turun dan input turun dengan penurunan input lebih besar dari penurunan output.


30

Untuk lebih lengkap dan dapat digunakan sebagai perbandingan untuk memahami produktivitas ini, kita lihat isi piagam Produktivitas Oslo tahun 1984 yang berbunyi : a.

Produktivitas adalah konsep yang universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit mungkin sumber daya. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multidisipliner yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana, pemgembangan dan pelaksanaan cara-cara yang produktif dengan mengunakan sumber daya secara efisien namun tetap mempertahankan kualitas.

b.

Produktivitas berbeda di masing-masing Negara, sesuai dengan kondisi, potensi, dan kekurangan, serta harapan-harapan yang di miliki oleh. Negara-negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing-masing Negara dapat mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat dan komunikasi.

4.1

Sumber-Sumber Produktivitas Kerja Sumber produktivitas kerja adalah manusia sebagai tenaga kerja, baik secara individual maupun secara kelompok, yang sepenuhnya terarah pada upaya mencari cara yang memungkinkan manusia


31

meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja, terutama berkenaan dengan peningkatan kualitas dalam melaksakan pekerjaanya. Sumber produktivitas kerja tersebut adalah : a. Penggunaan pikiran Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang maksimal dipergunakan cara kerja yang paling mudah, dalam arti tidak memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit. b. Penggunaan tenaga jasmani/fisik Produktivitas kerja dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu diperoleh hasil yang jumlanya terbanyak dan mutunya terbaik. c. Penggunaan waktu Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya mecapai suatu hasil dalam bekerja. d. Penggunaan ruangan Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan ruang yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh. e. Penggunaan material/bahan dan uang Suatu

pekerjaan

dikatakan

produktif,

jika

penggunaan

material/bahan baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi


32

mutu hasil yang dicapai, dan pekerjaan tersebut dikatakan hemat (Sedarmayanti,2004).

4.2

Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Terdapat beberapa factor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan antara lain sebagai berikut : 1.

Kuantitatif Kerja

Kuantitatis kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang diukur melalui seberapa banyak jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 2.

Kualitatif Kerja

Kualitas kerja yang merupakan penilaian atau pengukuran hasil kerja yang tidak hanyak dilihat dari besaran jumlah namun dari segi mutu atau kualitas produk manapun jasa yang dihasilkan. 3.

Waktu Kerja atau Kedisiplinan

Waktu kerja atau kedisiplinan dapat dilihat dari sejauh mana karyawan berupaya untuk selalu mematuhi dan mentaati kesepakatan atau ketentuan yang telah disepakati bersama, semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan maka akan lebih banyak pekerjaan atau produk yang diselesaikan. 4.

Inisiatif

Semakin tinggi tingkat inisiatif seorang karyawan aka mempercepat atau meningkan produktifitas kerja karyawan.

Karyawan akan lebih banyak


33

memiliki cara yang beragam untuk menyelesaikan pekerjaannya bahkan untuk pekerjaan baru sekalipun. 5.

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik akan selalu memberikan motifasi karyawan agar senang bekerja menuju produktifitas kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6.

F asilitas Kerja

Apaila fasilitas yang digunakan mendukung maka akan memungkinkan ketepatan dalam memproses suatu pekerjaan akan lebih cepat dan bermutu. 7.

T ekanan Kerja

Tekan

kerja

ini

dapat

mengakibatkan

karyawan

mengalami

ketidakstabilan dalam mengendalikan dirinya sendiri sehingga dapat mengakibtakan produktifitas menurun. 8.

T ingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.


34

5. PENELITIAN TERDAHULU “Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan stres kerja”. Ada beberapa penemuan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul penulis seperti : Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu No. 1

Penulis Novera (2010)

Judul Analisis

Beban

Kesimpulan Kerja

dan

Kebutuhan Karyawan Bagian

Beban kerja yang dimiliki bagian administrasi yang berlebihan

Administrasi 2

3

Dwi

Pengaruh

Stres

Puspita Sari

terhadap

Produktivitas

(2007)

Kerja Karyawan

kerja terhadap produktifitas kerja

Pengaruh Stres kerjaan Beban

Adanya pengaruh besar stress dan

Kerja Terhadap kinerja Kerja

beban kerja terhadap produktifitas kerja

Dhini

Eka

Rama

Dhania (2010)

Kerja

Adanya

pengaruh

positif dan

signifikan antar pengaruh stress

Sumber : Kumpulan tesis dan jurnal 2005-2012 Simpulan yang di dapat dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang meliputi beban dan stress kerja secara bersama-sama terbukti mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja karyawan .


35

B.

RERANGKA PEMIKIRAN Menurut Sekaran Sugiyono (2011) mengemukakan bahwa “Kerangka

berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan.”

Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran

Beban Kerja Produkivitas Kerja

(variabel X1)

(variabel Y) 1. Kerja Fisik 2. Kerja Mental 3. Pengukuran Kerja

Stres Kerja (variabel X2)

H2

1. Kuantitatif 2. Kualitatif 3. Waktu & Kedisiplinan 4. Inisiatif 5. Linkungan 6. Fasilitas 7. Tekanan 8. Tingkat penghasilan

H3

1. Pekerjaan 2. Di luar pekerjaan 3. Pribadi

H1


36

“Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan PT. Astra Credit Companies

A. HIPOTESIS Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.

H1:

Beban kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan

H2:

Beban kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan.

H3 : Stres kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents