BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia a.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat

kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan. Sumber daya manusia dapat disebut juga personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia memfokuskan perhatian kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan (2013) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.

11 http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, Mangkunegara, (2013). Menurut Sutrisno (2014) MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut Mathis & Jackson (2012), manajemen sumber daya manusia adalah sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Menurut Handoko (2011) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Gary Dessler (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Disisi lain, menurut Sutrisno (2011) manajemen sumber daya manusia

mempunyai

definisi

sebagai

perencanaan,

http://digilib.mercubuana.ac.id/

pengorganisasian,

13

pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari berbagai pengertian diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan. Peranan manusia menjadi faktor penentu dalam suatu organisasi karena peningkatan produktivitas unsur-unsur lainnya sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia itu sendiri. Kegiatan sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar, apabila dapat memanfaatkan fungsifungsi yang ada dalam manajemen sumber daya manusia. b.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2012) menyatakan bahwa fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia, yaitu: 1) Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah kegiatan merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan.

kepegawaian.

Perencanaan

Program

dilakukan

kepegawaian

menetapkan

meliputi

program

pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan,

kedisiplinan,

karyaawan.


dan

pemberhentian

14

2) Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnan rencana. Pengendalian kayawan tersebut meliputi kehadiran perbaikan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaa pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan kerja tersebut. 5) Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.


15

6) Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa datang. 7) Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsisten. 8) Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian merupakan kegiatan manajemen yang bertujuan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Tujuan utama perusahaan adalah memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia ini, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. 9) Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang


16

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. 10) Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemberhentian (Separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja yang berakhir, pension, dan sebab lainnya.

2. Pemberdayaan Karyawan a.

Pengertian Pemberdayaan Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Suryadewi (2014) pemberdayaan

yaitu suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan "daya manusia” dengan mengembangkan manusia itu sendiri, pengembangan itu berupa kemampuan, kepercayaan, wewenang dan tanggung jawab, yang tentunya hal tersebut dalam rangka melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Menurut Wibowo (2014) menyatakan bahwa pemberdayaan sebagai menempatkan pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Menurut Siagian (2013) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan merupakan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.


17

Menurut Wibowo (2014) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan suatu proses dimana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka. Memberdayakan karyawan dalam perusahaan berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat menunjukkan potensi dan keterampilan yang dimilikinya (Dewi dan Utama, 2015). Menurut Sunaryo (2011) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah pemberian kesempatan dan dorongan kepada para karyawan untuk mendayagunakan bakat, keterampilan-keterampilan, sumberdaya-sumberdaya, dan pengalaman-pengalaman mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu. Pemberdayaan merupakan proses sosial dan personal untuk mendorong kekuatan, kompetensi, kreativitas dan kebebasan individu untuk bertindak. Berdasarkan uraian tersebut maka pemberdayaan karyawan adalah suatu upaya membangun kepercayaan, membagi tanggung jawab, wewenang, dan kekuasaan kepada karyawan serta membantu dalam mengambil keputusan atau menciptakan setiap individu dengan menggunakan kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi. b.

Model Pemberdayaan dan menurut Sedarmayanti (2011)

1. Model Pemberian Peran Secara umum peran seseorang adalah pola perilaku yang diperagakan dan mempunyai tampilan yang dapat diduga. Setiap peran biasanya mempunyai pola perilaku tertentu yang diharapkan.


18

a.

Pertentangan Peran Setiap orang akan mempunyai peran yang berbeda pada satu saat yang sama.

b.

Peran dengan beban lebih dan beban kurang Tanpa adanya pembagian peran yang jelas dalam organisasi, akan mungkin terjadi seseorang mempunya peran yang terlalu banyak atau terlalu sedikit.

c.

Cara mengurangi pertentangan peran : 1) Merancang desain pekerjaan dengan hati-hati dan membuat uraian tugas yang jelas. 2) Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. 3) Merancang dan melaksanakan program pengembangan dan pelatihan sesuai kebutuhan pekerjaan. 4) Menjelaskan tujuan dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota organisasi. 5) Mendesain struktur organisasi

2. Model Kelompok Kerja Dalam model kelompok kerja menurut Sedarmayanti (2011). Alasan untuk membentuk kelompok atau tim kerja adalah : a. Keamanan: dengan jumlah yang banyak, biasanya akan menambah rasa aman anggota. b. Status: dengan membentuk tim kerja atau memasuki suatu kelompok, biasanya bias meningkatkan status pribadi.


19

c. Keinginan untuk diakui/menambah rasa percaya diri. d. Afiliasi: tim atau kelompok akan memenuhi kebutuhan seseorang untuk berteman / berhubungan sosial. e. Kekuasaan: dengan grup akan lebih mudah untuk mendapatkan apa yang diinginkan. f. Pencapaian tujuan lebih cepat: dalam hal tertentu, bekerja dalam tim akan membuat penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibanding bekerja sendiri. 3.

Model Pemberian Kewenangan Pemberian kewenangan kepada karyawan bisa berarti pemberian

kompetensi atau kemampuan kepada karyawan suatu organisasi pada semua tingkat berupa pengetahuan pengetahuan, kepercayaan diri maupun kewenangan agar dapat melakukan analisis untuk membuat keputusan penting. Apabila potensi karyawan dibiarkan berkembang, hasilnya akan optimal. Model diatas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan. Merupakan upaya memberikan kewenangan dan kemampuan professional kepada karyawan untuk membuat keputusan secara mandiri yang bertujuan untuk penghasilan kerja yang optimal guna kemajuan suatu perusahaan. c.

Tujuan Pemberdayaan Karyawan Tujuan dari pemberdayaan itu sendiri yakni untuk membentuk individu dan

masyarakat yang lebih mandiri. Kemandirian yang dimaksud seperti kemandirian berfikir, bertindak, dan kemandirian dalam mengendalikan apa


20

yang mereka lakukan. Hal tersebut demi mencapai pemecahan masalahmasalah yang dihadapi, Widodo (2015) Keberhasilan manajemen dalam suatu oganisasi, baik organisasi yang bergerak dalam bidang pemerintahan, maupun organisasi yang bergerak dibidang usaha (bisnis), sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Artinya manusia yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan kebutuhan dalam setiap pelaksanaan kegiatan organisasi sehingga terwujud kinerja sebagaimana diharapkan. d.

Manfaat Pemberdayaan Sedarmayanti (2011) mengemukakan manfaat pemberdayaan sumber daya

manusia adalah: 1. Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Sebagai pembaharu manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. 3. Sebagai indikator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi. 4. Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi 5. Sebagai pemikir dalam rangka mengembangkan organisasi. e.

Dimensi Pemberdayaan Karyawan Dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan menurut Hansen & Mowen dalam Mahardiani (2013) adalah:


21

1)

Kepercayaan Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki keyakinan kepadanya. Indikator dari dimensi ini adalah:

2)

a)

Pemberian dukungan

b)

Pemberian motivasi

Kewenangan Kewenangan adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Indikator dari dimensi ini adalah: a)

Pemberian wewenang/kekuatan

b)

Pemberian arahan/petunjuk

3) Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun tidak di sengaja. Indikator dari dimensi ini adalah:

f.

a)

Pengabdian

b)

Bersedia menerima resiko

Faktor Yang Mendukung Pemberdayaan Karyawan Untuk mendukung pelaksanaan program pemberdayaan dalam suatu

organisasi terhadap karyawan, maka perusahaan itu sendiri juga harus


22

menciptakan suasana serta lingkungan yang baik bagi terlaksananya program pemberdayaan tersebut. Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2013) ada beberapa hal yang harus

dilakukan untuk membentuk

lingkungan yang mendukung program pemberdayaan yaitu : 1. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). 2. Provide the training and resources needed to do good job (pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan, oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan). 3. Provide measurement, feedback and reinforcement (untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment), dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. 4. On going reinforcement (dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangat mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai).


23

5. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang

dibutuhkan

untuk

menyelesaikan

berbagai

tugas

yang

dibebankan). Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaingpesaingnya.

3.

Pengembangan Karir a. Pengertian Karir Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik, itulah obsesinya. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering kita jumpai dalam kehidupan masyarakat, bahwa seseorang akan berhasil atau sukses dalam karirnya bilamana seorang tersebut sudah menjadi atau menempati posisi manajer atau kepala pada suatu instansi, baik di pemerintah maupun di swasta. Dengan persepsi seperti ini seseorang mendapatkan pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan kerja, keluarga maupun masyarakat. Status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri.


24

Menurut Marwansah (2010) karir adalah pola aktivitas dan pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi jabatan, tugas-tugas dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif tentang peristiwa-peristiwa yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang kehidupan seseorang. Dengan demikian, karir merupakan hal yang penting bagi kehidupan seseorang dalam masyarakat sehingga pengembangannya tentu saja menjadi sangat diharapkan sesuai dengan sifat dasar manusia yang cenderung untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik dimasa yang akan datang. b. Pengertian Pengembangan Karir Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013) Pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,

dan

moral

karyawan

sesuai

dengan

kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengertian pengembangan karir menurut Mondy (2010) adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan. Menurut Nawawi (2008) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Menurut

Mangkunegara

(2009),

berpendapat

bahwa

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu


25

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Dari beberapa definisi tersebut dilihat bahwa pengembangan karir adalah aktivitas-aktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan kompetensi demi mencapai tujuan karir yang diinginkan secara maksimal dan berkelanjutan dengan perusahaan sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir. c. Bentuk-bentuk Pengembangan Karir 1) Pendidikan dan Pelatihan Hasibuan (2010) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta

untuk

menjebatani

kesenjangan

antara

pengetahuan,

keterampilan serta sikap karyawan yang ada dan diharapkan pendidikan dan pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan.


26

2) Promosi Menurut Siagian (2010) promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar Promosi merupakan jenjang kenaikan karir karyawan yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi, kebanggaan, memberikan harapan perbaikan dalam penghasilan, menambah

pengalaman dan

pengetahuan baru bagi pegawai lain. Promosi juga dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. 3) Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan adalah dalam bentuk melakukan mutasi karyawan.

Dengan

adanya

mutasi

kerja

karyawan

yang

bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien pada jabatan tersebut. Hasibuan (2010) mendefinisikan mutasi karyawan sebagai berikut : “Mutasi adalah perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi”.


27

Tujuan mutasi karyawan adalah sebagai berikut : 1. Persiapan untuk promosi 2. Untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat 3. Meningkatkan kerjasama kelompok 4. Meningkatkan semangat gairah kerja karyawan 5. Melaksanakan kebijakan dan peraturan Mutasi berguna juga untuk menambah pengalaman dan pengetahuan karyawan, menghindari rasa bosan pada karyawan yang disebabkan oleh pekerjaan yang sifatnya rutin atau tidak ada tantangannya, dan juga untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam pelaksanaan seleksi. Jenis pelaksanaan mutasi ada dua yaitu : a) Mutasi biasa Yaitu mutasi karyawan tanpa diiringi kenaikan jabatan. Tujuan dilakukannya mutasi ini adalah untuk memenuhi keinginan karyawan yang bersangkutan dan menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya. b) Mutasi promosi Yaitu mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan unuk membina karir karyawan, dan mengembangkan kemampuan karyawan.


28

d. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Tujuan utama pengembangan karir adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi dimana tempat ia bekerja. Menurut mangkunegara (2013) tujuan pengembangan karir adalah: 1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan 2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan 3) Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka 4) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan 5) Membuktikan tanggung jawab sosial 6) Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan 7) Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan 8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial 9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan 10) Menggiatkan suhu pemikirian jarak waktu yang panjang Manfaat pengembangan karir adalah untuk karyawan dan organisasi. Untuk karyawan, pengembangan karir yang didapatnya membuka kesempatan bagi dirinya untuk berkarya lebih baik dalam pekerjaannya. Untuk organisasi, manfaat yang diperolehnya adalah peningkatan kinerja karyawannya dan banyak manfaat lain yang didapat organisasi tersebut. Menurut Sri Widodo (2015) ada lima manfaat dalam pengembangan karir, yaitu:


29

1)

Pengembangan karir memberi petunjuk siapa diantara para pekerja yang pantas untuk dipromosikan.

2)

Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier menumbuhkan loyalitas di kalangan pegawai.

3)

Dalam diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.

4)

Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektuil, akan tetapi juga professional.

5)

Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya.

e. Tahap-Tahap Pengembangan Karir Menurut Rivai (2014) bahwa pengembangan karir mengalami tahaptahap sebagai berikut : 1) Fase awal/Fase Pembentukan Pada fase ini menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.


30

2) Fase Lanjutan Pada fase ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3) Pada

fase

ini

individual

mempertahankan

pencapaian

keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil dari pekerjaannya di masa lalu. 4) Fase Pensiun Pada fase ini individu yang menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan atualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat ia lakukan. f. Indikator Pengembangan Karir Menurut Samsudin (2010) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1) Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja

yang

baik

karena

mendasari

semua

kegiatan

pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance) 2) Exposure Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal orang-orang yang memutuskan promosi,


31

transfer, dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya, para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, bahkan kerja mereka sendiri. 3) Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan, kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para professional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya) 4) Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer professional merupakan bagian strategi karir mereka. 5) Mentor dan sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka.


32

Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan mereka. 6) Kesempatan untuk berkembang Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.

4. Kepuasan Kerja Karyawan a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kondisi yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Bila kepuasan karyawan itu rendah maka akan menimbulkan buruknya kondisi dalam organisasi. Gejala-gejala rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan dapat diketahui melalui pelambanan kerja, mangkir dan penggantian karyawan. Gejala tersebut dapat disebabkan karena rendahnya prestasi, masalah kedisiplinan, lingkungan kerja dan berbagai kesulitan lain. Hal-hal tersebut diatas dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Suwatno dan Priansa (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap


33

individu tersebut terhadap berbagai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2014). Menurut Putra (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang karyawan terhadap tugas yang didapat. Jika seseorang karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik. Sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut kemungkinan besar akan memiliki produktivitas yang rendah terhadap pekerjaannya dan akan memicu terjadinya kemangkiran serta tidak adanya komitmen dalam berorganisasi. Tunjungsari (2011) memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Sedangkan

menurut

Wibowo

(2013)

Kepuasan

kerja

akan

mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh manajer, oleh sebab itu manejer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja menurut Dadang (2013) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Edy Sutrisno (2014), mengemukakan kepuasan kerja


34

adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan

atau

tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Menurut Siagian (2013) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pentingnya Kepuasan Kerja ialah untuk menciptakan tenaga kerja yang mempunyai potensi professional dan berdedikasi tinggi diperlukan dukungan penuh dari pimpinan dan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan sikap umum karyawan terhadap berbagai aspek maupun pekerjaan yang dijalankannya. Jika seorang karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang rendah maka karyawan tersebut akan menunjukan produktivitas yang tidak baik pada perusahaan, dan sebaliknya apabila karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi pada pekerjaannya maka karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Hasibuan (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,


35

lingkungan pekerjaan,

peralatan

yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan, sikap pimpinan dalam memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak. Menurut Wibowo (2012) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruh timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut : 1) Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment). Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 2) Perbedaan (Discrepancies) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. 3) Pencapaian Nilai (Value attainment) Bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan (Equity) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.


36

5) Komponen Genetik (Genetic Components) Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karaketristik lingkungan pekerjaan. Apabila faktor kepuasan tidak terpenuhi, Robbins (2015) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, yaitu Exit, Voice. Loyalty dan Neglect. Dengan penjelasan sebagai berikut : a) Exit

: Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan

oada meninggalkan organisasi. b) Voice : Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara efektif untuk memperbaiki keadaan. c) Loyalty : Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki keadaan. d) Neglect : Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk. c. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2012) terdapat lima dimensi kepuasan kerja yaitu: 1) Pekerjaan itu sendiri. Dengan indikator: dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatam untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.


37

2) Gaji. Dengan indikator: Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3) Kesempatan promosi. Dengan indikator: kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4) Pengawasan. Dengan indikator: kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5) Rekan kerja. Dengan indikator: tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. d. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Menurut Faisal Karim dan Omar Rehman (2013), ada beberapa cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan: a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan (Make jobs fun) Orang akan lebih puas dengan pekerjaannya yang mereka nikmati daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetap ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasikan kedalam hampir setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buket bunga dari meja satu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukannya ke papan buletin.


38

b. Memberi Imbalan Secara Adil (Pay people fairly) Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat. c. Mencocokkan pekerjaan sesuai dengan minat (Match people to job that fit there interests) Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasaan dari pekerjaan tersebut. d. Menghindari rasa bosan, mengulang-ulang pekerjaan (Avoid boring, repetitive jobs) Orang

jauh

lebih

merasa

puas

terhadap

pekerjaan

yang

memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.

5. Penelitian Terdahulu Penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sangat dibutuhkan, yang bertujuan sebagai bahan acuan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Penelitian mengenai pemberdayaan dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh :


39

1) Penelitian Arafiq, Kartina Eka Ningsih, Idham (2016) Pengaruh Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara. Tujuan penelitian ini adalah untuk : Mengetahui apakah variabel Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi berpengaruh atau tidak terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara yang berjumlah 140 pegawai. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir dan iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Kutai Kartanegara. 2) Penelitian yang dilakukan oleh R. Tilaar., P.A. Mekel., R.N. Tarore (2014) dengan judul penelitian “analisis komitmen organisasi, pengembangan karir, dan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe”. Penelitian ini bertujuan untuk : a) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi, pengembangan karir, pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe. b) untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe.


40

c) untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe. d) untuk mengetahui dan menganalisis pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi, pengembangan karir dan pemberdayaan secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi, pengembangan karir dan pemberdayaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan kepulauan sangihe. Komitmen organisasi yang baik, pengembangan karir dan pemberdayaan sumber daya manusia yang tepat akan meningkatkan kepuasan kerja suatu organisasi. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Kenny Yulianto Kurniawan (2015) dengan judul penelitian “pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Parit Padang Global”. Jenis penelitian yang digunakan peneliti ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (X1) dan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat menyimpulkan sebagai berikut :


41

a) Pengembangan karir ditemukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti dengan meningkatkan pengembangan karir karywan maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi. b) Kompensasi ditemukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti meningkatkan kompensasi karyawan maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi. c) Pengembangan karir dan kompensasi ditemukan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti dengan meningkatkan pengembangan karir dan kompensasi karyawan maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi. 4) Penelitian yang dilakukan oleh Rivo Manopo (2015) dengan judul penelitian “pengaruh disipilin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada TVRI Sulawesi utara”. Tujuan penelitian ini untuk menganalisa apakah disiplin kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jenis penelitian yang digunakan penelitian asosiasif dengan teknik analisa data menggunakan regresi berganda. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu : a) Disiplin Kerja, Motovasi, dan Pengembangan Karir secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada TVRI Sulawesi Utara. b) Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada TVRI pada Sulawesi Utara.


42

c) Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada TVRI Sulawesi Utara. d) Pengembangan Karir tidak memiliki tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada TVRI Sulawesi Utara. 5)

Penelitian yang dilakukan oleh Audra Bianca, Wahyu Susihono (2012) yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di Perusahaan menggunakan metode uji regresi berganda. Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : a)

Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, dan dari hasil uji F secara bersama-sama iklim organisasi dan pengembangan karir mempengaruhi kepuasan kerja.

b)

Pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, dan dari hasil Uji F secara bersama-sama iklim organisasi dan pengembangan karir mempengaruh kepuasan kerja.

c)

Dari model regresi terlihat bahwa iklim organisasi memberi pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sedangkan pengembangan karir memberi pengaruh positif.

6)

Penelitian Yasir Saleem, Muhammad Rizwan Kamran, Fiza Sabir, Javed Iqbal (2013) dengan judul penelitian “Career Development an Imperative of Job Satisfaction and Career Commitment: Empirical Evidence form


43

Pakistani Employees in Banking Sector”. Sampel dalam penelitian ini pengumpulan data dari manajemen puncak dan menengah lima bank swasta dengan menggunakan SPSS dan Amos. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja. 7)

Penelitian Amir Abou Elnaga, Amen Imran (2014) dengan judul penelitian “The Impact of Employee Empowerment on Job Satisfaction”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jenis penelitian ini adalah deskriptif berdasarkan pada pengumpulan data dan analisis dari hasil penelitian. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa pemberdayaan karyawan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

8)

Penelitian Muhammad Haroon Ameer, Saleem Bhatti, Sajid Baig (2014) dengan judul “Impact of Employee Empowerment on Job Satisfacion”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Data dianalisis dengan menggunakan Cronbach’s Alpha, korelasi dan regresi dalam perangkat lunak SPSS. Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki dampak atau pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

9)

Penelitian Dr. Aman Khera (2015) dengan judul “Impact of Employee Empowerment on Job Satisfaction: an Emipirical Analysis of Banks in Chandigarh, (India)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui


44

hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan kepuasan kerja pada Bank di Chandigarh. Kuesioner terdiri dari 48 pernyataan digunakan untuk pengumpulan data dan disebar ke 180 karyawan Bank di Chandigarh. T-test, Anova dan analisis regresi menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 10) Penelitian Daljeet Singh Wadhwa, Dr. Manoj Verghese (2015) dengan judul “ Impact of Employee Empowerment On Job Satisfaction and Organizational Commitment”. Penelitian ini bertujuan apakah pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Dari

hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

tingkat

pemberdayaan lebih tinggi dan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

B. Rerangka Konseptual 1.

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Menurut

Kadarisman

(2013)

pemberdayaan

adalah

upaya

memberikan otonomi, kepercayaan atasan kepada bawahan, serta mendorong mereka untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin. Karyawan atau pegawai diberi keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat dalam rangka melayani pelanggan, termasuk menangani keluhan mereka. Penelitian mengenai pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan


45

pernah dilakukan oleh Amir Abou Elnaga & Amen Imran (2014) yang menghasilkan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Dinamika Berkah Solusindo. 2.

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Menurut Simamora (2010), pada umumnya program pengembangan karir dilaksanakan dengan tujuan untuk pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif, kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau yang baru, pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien, kepuasan kebutuhanpengembangan pribadi karyawan, peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training, dan sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dengan adanya program pelatihan dan pengembangan maka tingkat kepuasan karyawan akan menjadi lebih baik. Penelitian mengenai pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pernah dilakukan oleh Arafiq, Kartina Eka Ningsih, Idham (2016) yang menghasilkan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT Dinamika Berkah Solusindo.


46

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disusun rerangka konseptual sebagai berikut : Pemberdayaan Karyawan (X1)

H1 Kepuasan Kerja

(Y) Pengembangan Karir

H2

(X2)

GAMBAR 2.1 RERANGKA KONSEPTUAL

C. Pengembangan Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang berupa kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1:

Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H2:

Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents