BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut (Kiggundu dalam Hartatik 2014) menyatakan bahwa MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif. Definisi Kiggundu tersebut tampak jelas memberikan penekanan pada “Development And Utilization Of Personnel For The Effective Achievement”. Secara garis besar, kalimat tersebut memiliki pemahaman tentang upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui beberapa pelatihan, baik yang bersifat umum maupun khusus guna memuncul kan pegawai yang benar-benar berkompetensi didalam bidangnya. Menurut Mangkunegara (2009) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, pemeliharaan balas jasa pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Handoko (2010) manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi 12

http://digilib.mercubuana.ac.id/

dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia, untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijaksana agar bermanfaat bagi individu organisasi dan masyarakat. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2014) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi-Fungsi Manajemen. 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaa dilakukan

dengan

pengorganisasian,

menetapkan pengarahan,

program

pengendalian,

kepegawaian

yang

pengembangan,

meliputi

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasia adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

13


4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora

(2014) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat

dibedakan menjadi empat tujuan, antara lain : 1) Tujuan Sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan maupun tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negative dari tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. 2) Tujuan Organisasi Tujuan maanjemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantunya mencapai tujuan. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara meningkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, serta mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan.

14


Dan, yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3) Tujuan Fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut. 4) Tujuan Pribadi Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi. 2. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang Mangkunegara (2012). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Kusriyanto

15


(2012) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Menurut Gomes (2012) Mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti keluaran, efisiensi. Dan efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Mangkunegara (2012) Menyebutkan bahwa kinerja karyawan atau prestasi kerja adaah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Keits Davis (2012) merumuskan bahwa: Human Performance = Ability x Motivation Motivation

= Attitude x Situation

Ability

= Knowledge x Skill

Penjelasan dari perumusan yang dikemukakan oleh Keits Davis (2012) tersebut adalah sebagai berikut. 1) Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan terdiri dari atas potensi kecerdasan (IQ) dan realitas (pengetahuan dan keahlian). Pemimpin atau karyawan dengan intelegensia di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai, untuk jabatannya dan keterampilan dalam pekerjaannya akan lebih mudah dalam pencapaian kinerja yang maksimal.

16


2) Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi, sedangkan

jika

sebaliknya,

mereka

yang

bersikap

kontra

terhadap

situasikerjaannya akan menunjukan motivasi kerja rendah. Situasi kerja ini meliputi hubungan fasilitas,iklim, dan kondisi kerja serta kebijakan dan pola kepemimpinan. Menurut Simomora (2012), kinerja dipengaruhi tiga faktor berikut ini. a) Faktor Individual yang terdiri atas kemampuan dan keahlian, latar belakang, serta demografi b) Faktor psikologis yang terdiri atas presepsi, sikap, keperibadian, ;embelajaran, dan motivasi c) Faktor organisasi yang terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan desain kerja. c. Dimensi Kinerja Karyawan Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Gomes (2006) melakukan pengukuran kinerja kerja dalam beberapa dimensi sebagai berikut: 1) Quantity of work, jaminan hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

17


2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4) Creativity, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Cooperative, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan tugas. 7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. 3. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupkaan tindakan untuk mendorong organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain Kedisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjaannya menurut (Siagian, 2008).

18


Untuk memahami lebih dalam tentang disiplin kerja, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa orang ahli menurut Gary Dessler (2010) mendefinisikan kedisiplinan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaraan adalah jika seseorang yang secara suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Tolak ukur dari berhasil atau tidaknya kedisiplinan dalam perusahaan adalah jika sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawannya. b. Macam-Macam Disiplin Kerja Mangkunegara (2010) mengutarakan macam-macam displin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif dengan penjelasan sebagai berikut: 1) Disiplin Preventif Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berprilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

19


a) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. b) Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut. c) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. 2) Disiplin korektif Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan, dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran bagi pelanggar. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir. diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang. Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling terberat. 20


Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan,

pemberhentian

sementara,

pemberhentian

atas

permintaan

sendiri,

pemberhentiaan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat. c. Dimensi dan Indikator yang Mempengaruhi Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2013) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut pendapat para ahli diatas, yang dapat saya simpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk mematuhi dan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi menurut Hasibuan (2013) yaitu: 1) Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.

21


2) Teladan dan pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik. 3) Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena

akan

memberikan

kepuasan

dan

kecintaan

karyawan

terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4) Keadilan Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam 22


kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula 5) Pengawasan melekat Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. 6) Sanksi hukuman Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. 7) Ketegasan Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan 23


diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat. 8) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Menurut Hasibuan (2010), dampak dari disiplin kerja yang tinggi akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan lebih optimal.

24


4. Motivasi a. Pengertian Motivasi Motivasi adalah sumber informasi, dorongan, dan landasan dasar yang menjadi pedoman dan petunjuk seseorang untuk melakukan sesuatu agar tercapainya suatu tujuan dan mencapai suatu tujuan, suatu kegiatan-kegiatan karyawan Beberapa pengertian motivasi yang dikutip dari buku karya Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut: 1) Menurut G.R. Terry Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. 2) Menurut Edwin B Flippo Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekalian tercapai. 3) Menurut American Encyclopedia Motivasi adalah kecenderungan suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosioanl yang hanya dapat di duga dari pengamatan tingkah laku manusia.

25


b. Teori Motivasi Menurut David C. McClelland (2007) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk berprestasi (need of achievement), kebutuhan untuk memperluas pergaulan (need of affiliation), dan kebutuhan untuk menguasai sesuatu (need of power). Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham A. Maslow. Dalam teorinya mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut: 1) Kebutuhan Fisiologis (physiological) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling dasar berupa makan, minum, perumahan, pakaian. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja orang mendapatkan imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya.

26


2) Kebutuhan rasa aman (psychological) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan terasa mendesak setelah kebutuhan pertama dipenuhi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui: a) Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada. b) Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran dana sebagainya. c) Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan. d) Memberikan jaminan kepastian kerja dan adanya jaminan kepastian pembinaan karir. 3) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) Kebutuhan social sering disebut dengan social needs atau affiliation needs. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain atau hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat. Karena pada dasarnya manusia tidak dapat hidup menyendiri atau seorang diri. Manusia selalu membutuhkan hidup dengan berkelompok karena manusia adalah mahluk social dan membutuhkan kebutuhan social, seperti : a)

Kebutuhan untuk di sayangi, dicintai dan diterima oleh orang lain.lain.

b) Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain. c)

Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan.

d) Kebutuhan untuk berprestasi. 27


4) Kebutuhan pengakuan atau Penghargaan (esteem or status needs) Setiap orang membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization) Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan cirri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu : a) Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi sendiri. b) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri biasanya seiring dengan jenjang karir seseorang tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini. c. Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2012) antara lain sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 28


8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat perusahaan. d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Untuk mendapatkan motivasi, dibutuhkan suatu landasan terdapatnya suatu motivator. Hal ini merupakan hasil dari suatu pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan eksternal dan internal. Hal-hal yang dibutuhkan motivator adalah sebagai berikut: 1) Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan sasaran. 2) Penghargaan terhadap pencapain tugas dan sasaran yang telah ditetapkan. 3) Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang menarik dan member harapan). a. Adanya peningkatan (kemajuan). b. Adanya tanggung jawab. c. Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah. d. Supervisi. e. Hubungan antarperorangan. f. Kondisi kerja. g. Gaji. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan . 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 29


6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat perusahaan. e. Dimensi dan Indikator-indikator Motivasi Menurut Maslow (2003), menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu :

1) Fisioligis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji yanglayak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. 2) Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3) Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

30


4) Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5) Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. B. Penelitian Terdahulu Magarani & Rahmawati (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis, yaitu 115 orang sedangkan contoh sebanyak 54 orang pegawai yang diambil dengan teknik nonprobability sampling, yaitu accidental sampling. Asumsi pokok dari uji validitas adalah setiap pertanyaan saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya dan menghubungkan dengan objek yang diteliti. Pengujian menggunakan uji validitas dan reliabilitas Alpha dan menggunakan metode Product Moment Pearson. Hasil uji validitas kuesioner menunjukkan bahwa semua pertanyaan terkait disiplin preventif, disiplin korektif dan prestasi kerja pegawai adalah valid. Sulastri (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Hubungan Motivasi Berprestasi dan disiplin kinerja dosen. Penelitian telah dilakukan selama 3 bulan

31


dengan 60 dosen sebagai objek. Dalam Penelitian ini ingin mengetahui hubungan antara motivasi untuk berprestasi, disiplin dan kinerja sebagai dosen di Universitas Islam 45 Bekasi. Berkenaan dengan itu, hipotesis dari penelitian ini adalah motivasi untuk berprestasi dan disiplin memiliki korelasi yang signifikan terhadap kinerja dosen. Muslimah & Nadiatul (2013) penelitian dengan judul Hubungan Antara Attachment Dan Self Esteem Dengan Need For Achivement pada siswa Madrasah Aliyah Negeri 8 Cakung Jakarta Timur. Subyek dalam penelitian ini adalah siswa-siswi Madrasah Aliyah Negeri 8 Cakung Jakarta timur, laki-laki maupun perempuan yang memiliki rentang usia 15-17 tahun. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 84 orang. Penelitian ini menggunakan teknik randam sampling. Adapun skala yang digunakan pada variabel attachment disusun berdasarkan skala dari inventory of parent and peer attachment (IPPA). Skala self esteem yang digunakan diadaptasi dan dimodifikasi berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Coopersmith dan skala need for achievement digunakan berdasarkan karakteristik yang dikemukakan (McClelland dalam Supriyo). Dewi & Laras (2014) penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (KOPMA). Populasi yang terlibat 152 orang, sedangkan sampel 111, Data yang dikumpulkan melalui penggunaan studi literatur dan metode kuesioner. Hasil ini Penelitian telah menunjukkan bahwa pelatihan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan. Memberikan efek pada kinerja karyawan, dan pelatihan kerja,

32


motivasi kerja, dan pekerjaan lingkungan, sebagian memberikan efek pada kinerja karyawan. Mangkunegara & Waris (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan PT Asuransi Bangun Askrida. Populasi yang diambil sebanyak 160 karyawan dengan sampel sembanyak 130 responden. Metode sampling yang digunakan adalah metode survey. Analisis data yang digunakan adalah linier regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa H3 disiplin memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Rivky & Silvya (2015) penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Populasi 76 pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah dengan pengambilan sample berdasarkan metode coenfidience Sampling. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa hipotesis yang diterima yaitu hipotesis H1, H3 dan H4 dimana Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai. Trisianawati & Ingsih (2006) penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Beban kerja Terhadap Kinerja Bidan DI Instalasi Rawat Inap Ruang Obstetri RSUP DR.Kariadi Semarang. Populasi dan sampel penelitian ini adalah 50 bidan di Instalasi Rawat Inap Ruang Obstetri RSUP Dr. Kariadi Semarang. Teknik 33


yang digunakan dalam sampling kali ini adalah metode sensus. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja bidan (2) Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja bidan (3) Beban Kerja berpengaruh terhadap kinerja bidan. Variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan beban kerja mampu menjelaskan variabel kinerja bidan sebesar 53,8% (Adjusted R Square) dan sisanya 46,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Robert & Jennifer (2013) penelitian dengan judul pengaruh maslow dan hiraki motivasi dengan mengukur kepuasan kebutuhan, Untuk masing-masing 5 kebutuhan dalam hirarki motivasi Maslow (fisiologis, keselamatan-keamanan, harga diri, dan aktualisasi diri), definisi operasional dikembangkan dari teori Maslow motivasi. langkah-langkah

baru

yang

dibuat

berdasarkan

definisi

operasional

(1) untuk menilai kepuasan setiap kebutuhan, (2) untuk menilai korelasi diharapkan mereka (a) dengan masing-masing kebutuhan lain dan (b) dengan empat langkah sosial dan kepribadian (yaitu, dukungan keluarga, nilai-nilai tradisional, kecemasan / kekhawatiran, dan kepuasan hidup), dan (3) untuk menguji kemampuan kepuasan tingkat masing-masing perlu statistik memprediksi tingkat kepuasan kebutuhan-tingkat yang lebih tinggi. Tes psikometri dari skala dilakukan pada hasil kuesioner dari 386 responden dewasa dari populasi umum memberikan dukungan yang kuat untuk validitas dan reliabilitas dari semua 5 kebutuhan langkah-langkah. korelasi positif yang signifikan antara sisik juga ditemukan; yaitu, lebih setiap kebutuhan tingkat rendah 34


puas, semakin tinggi tingkat kebutuhan berikutnya adalah puas. Selain itu, seperti yang diperkirakan, dukungan keluarga, nilai-nilai tradisional, dan kepuasan hidup memiliki signifikan positif korelasi dengan kepuasan semua 5 kebutuhan, dan aspek kecemasan atau khawatir neurotisme memiliki korelasi negatif yang signifikan dengan kepuasan semua kebutuhan. analisis regresi berganda mengungkapkan bahwa kepuasan setiap kebutuhan tingkat yang lebih tinggi secara statistik diprediksi oleh kepuasan dari kebutuhan segera di bawahnya dalam hirarki, seperti yang diharapkan dari teori Maslow. C. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Motivasi dan Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2001) motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan. Penelitian lain dilakukan Behestifar (2012) menyatakan kinerja yang maksimal dari karyawan akan sangat di pengaruhi oleh seberapa baik organisasi memberikan dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh (Rivai dan Sagala, 2010) menunjukkan bahwa hubungan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian Subroto & Ganistiyo (2007) mereka berpendapat bahwa motivasi yang tinggi memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. H1= Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

35


2. Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik dan teratur. Kedisiplinan kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah dan jalannya aktivitas perusahaan menjadi kurang baik dan tidak teratur. Hasil penelitian yang dilakukan Mangkunegara & Waris (2015) menunjukkan bahwa kedisiplinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Posumah (2013) disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. H2= Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

36


Motivasi

HI

Kerja H2

Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual

37


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents