BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan. Atas empat tipe sumber daya seperti financial, fisik, manusia, dan kemampuan tekhnologi. Menurut Malayu.S.P.Hasibuan dalam buku manajemen sumber daya manusia (2009:12) adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006:2) “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Sadili Samsudin (2006:22) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan ,pengembangan ,penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan”. Dan menurut Mathis dan 12
13
Jackson (2006) mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah “rancangan system - sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional”. Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Paling tidak manajemen dapat di definisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian karna apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi dan gaya kepemimpinan dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana. Berdasarkan uraian di atas Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam organisasi perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang ditentukan.
14
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusisa menurut Malayu Hasibuan (2008:21) antara lain : 1) Fungsi manajerial a) Perencanaan Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b) Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, wewenang dan koordinasi dalam organisasi. c) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan pengarahan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif dalam membantu tercapainyua tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan para pemimpin dengan menugaskan
15
bawahannya agar para pekerja mengerjakan tugasnya dengan baik. d) Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. 1) Fungsi operasional a) Pengadaan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa/ langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa
yang
diberikan
perusahaan.
Dalam
pemberian
kompensasi memiliki prinsip yaitu adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya.
16
d) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya e) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang
baik
dilakukan
dengan
program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f) Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kesadaran untuk mematuhi norma – norma atau peraturan – peraturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting, sebab tanpa adanya kedisiplinan sulit untuk mencapai tujuan yang optimal.
17
g) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan sendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, dan juga pensiun. c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Tujuan sosial Tujuan sosial sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2) Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia
dibentuk
untuk
membantu
para
manajer
mewujudkan tujuan organisasi. 3) Tujuan fungsional Tujuan
fungsional
adalah
tujuan
untuk
mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
18
4) Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktifitasnya dalam organisasi d. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Manfaat dari sumber daya manusia menurut Gauzali saydan (2005:66) antara lain sebagai berikut : 1) Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang. 2) Perusahaan akan mempuntai sumber daya manusia (SDM) yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3) Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan. 4) Program perusahaan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya. 5) Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual maupun kelompok. 6) Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan tekhnologi baru 7) .Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien. 8) Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
19
e. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam merekrut, melatih mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan. Sadili samsudin (2006:33) 1) Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki. 2) Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. 3) Seleksi Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyari pelamar melalui wawancara, test, dan menyelidiki latar belakang pelamar. 4) Pelatihan dan pengembangan
20
Program pelatihan dan pengembangan serangkaian aktifitas yang dirancang
untuk
meningkatkan
pengetahuan,
kemampuan,
keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia. 5) Penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien. 6) Kompensasi Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit - making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memlihara dan mempertahankan prestasi kerja karyawan. 7) Keselamatan tenaga kerja Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. 8) Hubungan karyawan Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakanakhir dari keberhasilan suatu organisasi.
21
2. Komunikasi Organisasi a. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communis yang artinya bersama. Komunikator berusaha untuk mencari kebersamaan dengan dengan si penerima pesan. Komunikasi/communication dapat didefinisikan sebagai transisi/transition informasi dan pemahaman melalui penggunaan symbol – simbol bersama dari satu orang atau kelompok kepada kepada pihak lain. Simbol - simbol tersebut dapat verbal maupun non verbal (Danang sunyoto 2011:71). Sedangkan menurut Robbins dan Coulter dalam ( Komang Ardana 2009:56) Komunikasi adalah penyampaian dalam pemahaman suatu maksud yang perlu diperhatikan dalam definisi ini adalah penekananya pada penyampaian maksud dan pemahaman maksud. Tanpa penyampaian maksud, komunikasi tak akan pernah terjadi, tanpa pemahaman maksud komunikasi jarang berhasil. Dan menurut Thoha Miftah (2009:167) Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi, kalau tidak penyampai berita tadi menyampaikan secara patut dan penerim berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi.
22
b. Fungsi Komunikasi Fungsi-fungsi komunikasi menurut Robbins (2008:5) dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki 4 fungsi utama: kontrol, motivasi, ekspresi emosional, dan informasi 1) Komunnikasi
dengan
cara-cara
tertentu
bertindak
untuk
mengontrol perilaku anggota. Organisasi memiliki hierarki otoritas dan garis panduan formal yang wajib ditaati oleh karyawan. Ketika karyawan,
misalnya
diwajibkan
untuk
pertama
-
tama
mengkomunikasikan segala keluhan terkait pekerjaan kepada atasan
langsung
mereka
untuk
mengikuti deskripsi kerja
mereka,atau untuk mematuhi segala kebijakan perusahaan, komunikasi sedang menjalankan fungsi kontrolnya. 2) Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat
dilakukan untuk
memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang baik. 3) Komunikasi menjalankan fungsi ekspresi emosional bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka adalah sumber utama interaksi social. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan sebuah mekanisme fundamental yang melaluinya para anggota menunjukkan rasa frustasi dan rasa puas mereka. Jadi komunikasi
23
menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari perasaanperasaan dan untuk memenuhi kebutuhan - kebutuhan sosial. 4) Komunikasi
menjalankan
fungsi
informasi
komunikasi
berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada. c. Proses dalam Komunikasi IDE ENCODING PENGIRIMAN DECODING BALIKAN
GAMBAR 2.1 PROSES DALAM KOMUNKASI Proses komunikasi menurut Tommy Suprapto (2009:7) terdapat 5 proses sebagai berikut : 1) Langkah pertama, ide/gagasan diciptakan oleh sumber atau komunikator.
24
2) Langkah kedua, ide yang diciptakan tersebut kemudian dialih bentukan menjadi lambang-lambang komunikasi yang mempunyai makna dan dapat dikirimkan. 3) Langkah ketiga, pesan yang telah di encoding tersebut selanjutnya dikirimkan melalui saluran/ media yang sesuai dengan karakteristik lambing - lambang komunikasi ditujukan kepada komunikan. 4) Langkah keempat, penerima menafsirkan isi pesan sesuai dengan persepsinya untuk mengartikan maksud pesan tersebut. 5) Langkah kelima, apabila pesan tersebut telah berhasil di decoding, khalayak akan mengirim kembali pesan tersebut ke komunikatot. Dengan demikian, sejak ide itu diciptakan sampai dengan dipahaminya pesan komunikasi yang menimbulkan umpan balik merupakan suatu proses komunikasi. d. Elemen-Elemen Komunikasi Menurut Danang Sunyoto (2011:71) Elemen-elemen dasar yang membentuk komunikasi terdiri dari: 1) Komunikator, pengkodean, pesan, media perantara, pengurai penerima pesan, umpan balik, dan noise yang dijelaskan sebagai beikut Komunikator atau sender. Komunikator atau pengirim adalah individu, kelompok atau organisasi yang memiliki ide, niat, informasi, dan tujuan untuk berkomunikasi.
25
2) Pengkodean/encoding. Pengkodean
dilakukan
untuk
menterjemahkan ide komunikator menjadi sekumpulan simbol sistematis
yang
mengungkapkan
makna
informasi
yang
disampaikan. Pengkodean ini berfungsi untuk menciptakan suatu bentuk dimana setiap ide dan makna dapat diekspresikan menjadi suatu pesan. 3) Pesan/message. Hasil dari pengkodean adalah pesan. Segala sesuatu yang disampaikan oleh komunikator terekspresi dalam pesan, baik verbal maupun non verbal. Pesan adalah segala sesuatu yang ingin dsampaikan oleh setiap individu kepada orang lain, dan bentuk pesan tergantung pada media yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Kedua hal ini dapat dipisahkan. 4) Media perantara/medium. Media perantara merupakan media untuk menyampiakan pesan. Media yang dapat digunakan oleh organisasi
untuk
menyampaikan
pesan
kepada
seluruh
anggotanya antara lain dapat melalui rapat, papan pengumuman, tatap muka langsung, telepon, memo, pertemuan kelompok, email, konferensi video, kebijakan perusahaan dan sebagainya. Masing-masing media tersebut memiliki berbagai keuntungan maupun kerugian. Oleh sebab itu untuk menentukan media yang akan digunakan perlu diperhatikan faktor - faktor seperti sifat
26
pesan, tujuan yang diharapkan, tipe penerima pesan, kedekatan dengan penerima, waktu horizon saat menyebarkan pesan, dan preferensi personal. 5) Pengurai-penerima
pesan/decoding
receiver.
Agar
proses
komunikasi berjalan secara efektif, maka pesan yang disampaikan akan diterjemahkan kembali oleh penerima. Pengurai merupakan istilah tekhnis untuk setiap proses pikiran dari penerima pesan. Oleh sebab itu pengurai berkaitan bagaimana menginterpretasikan pesan atau informasi yang disampaikan. Biasanya penerima pesan akan menginterpretasikan pesan yang disampaikan berdasarkan pengalaman-pengalaman sebelumnya untuk
kemudian dapat
benar-benar memahami pesan. Semakin sesuai pesan yang diinterpretasikan
dengan
maksud
yang
sebenarnya
ingin
disampaikan maka komunikasi semakin efektif. 6) Umpan balik/feed back. Umpan balik merupakan sesuatu yang sangat
diharapkan
ketika
melakukan
komunikasi.
Dalam
komunikasi satu arah kemungkinan tidak terjadi umpan balik, sehingga dapat menimbulkan adanya distorsi antara pesan yang disampaikan dengan pesan yang diterima.dalam komunikasi dua arah memungkinkan terjadinya umpan balik antara komunikator dengan penerima. Dengan adanya umpan balik membuat komunikator tahu, melalui respons penerima pesan, apakah pesan
27
yang disampaikan telah diterima dan mendapatkan respons yang diharapkan. Umpan balik dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, baik secara langsung maupun tidak langsung. Umpan baik secara langsung, yaitu melalui pertukaran verbal, misalnya melalui ekspresi wajah,sedangkan umpan balik tidak langsung dapat terjadi melalui penurunan prestasi kerja, munculnya konflik, kurang koordinasi, tingkat absensi dan sebagainya yang mengindikasikan adanya masalah dalam komunikasi. 7) Gangguan/noise.
Gangguan
dapat
memengaruhi
seluruh
hubungan dalam proses komunikasi. Faktor - faktor yang termasuk gangguan atau noise antara lain kemampuan berbicara yang rendah, tulisan yang tidak terbaca, data yang tidak akurat, sambungan telepon yang lemah, jarak fisik antara komunikator dengan penerima, dan penglihatan atau pendengaran yang kurang. Agar komunikasi menjadi efektif, manajer dapat memperbaiki komunikasi ini dengan mengurangi noise. e. Arah Aliran komunikasi Menurut Robbins dan judge, 2007 dalam (Danang
Sunyoto
2011:73) salah satu tantangan yang dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana menyampaikan informasi ke seluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian organisasi. Proses ini berkaitan dengan aliran informasi. Komunikasi dalam organisasi dapat
28
dibedakan menjadi empat arah aliran yang berbeda, yaitu komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horizontal, dan komunikasi lintas saluran. 1) Komunikasi ke bawah/downward communication. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang mengalir dari level yang lebih tinggi ke level yang lebih rendah. Komunikasi ini digunakan oleh manajer kepada karyawannya ketika menyampaikan intruksi menginformasikan
kebijakan
dan
prosedur,
menunjukkan
masalah-masalah yang membutuhkan perhatian, dan memberikan umpan balik mengenai kinerja. 2) Komunikasi ke atas/upward communication. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari individu yang berbeda pada level yang lebih rendah (bawahan) ke level yang lebih tinngi (atasan). Komunikasi ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada pemegang kekuasaan, menyampaikan informasi mengenai proses pencapaian tujuan, dan menyampaikan berbagai permasalahan. 3) Komunikasi horizontal/horizontal communication. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi di antara rekan - rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.
29
4) Komunikasi lintas saluran. Komunikasi lintas saluran adalah komunikasi yang terjadi melewati batas - batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan atau bawahan mereka. f. Bentuk-Bentuk komunikasi Khaerul Umam (2010:224) komunikasi mempunyai berbagai bentuk bergantung dari segi apa kita memandangnya. Berikut adalah bentukbentuk tersebut : 1) Dari segi penyampaian pesannya. Komunikasi dapat dilakukan secara lisan dan secara tertulis, atau secara elektronik melalui radio, televisi, telepon, internet, dan sebagainya. 2) Dari segi kemasan pesan, komunikasi dapat dilakukan secara verbal (dengan berbicara) atau dengan non verbal (dengan bahasa isyarat). Komunikasi verbal: diwakili dalam penyebutan kata-kata, yang pengungkapannya dapat dilakukan dengan lisan atau tertulis. Komunikasi nonverbal: Terlihat dalam ekspresi atau mimik wajah, gerakan tangan, mata, dan bagian tubuh lainnya. 3) Dari segi kemasan keresmian pelaku komunikasi, saluran komunikasi yang digunakan, dan bentuk kemasan pesan, komunikasi dapat dikategorikan sebagai bentuk komunikasi formal dan informal. 4) Dari segi pasangan komunikasi, komunikasi dapat dilihat sebagai :
30
a) Komunikasi intrapersonal (infra personal communication), yaitu proses komunikasi dalam dalam diri komunikator pengirim dan pesannya adalah dirinya sendiri. (Manusia sebagai makhluk rohani) b) Komunikasi interpersonal (Inter personal communication), yaitu interaksi tatap muka antara dua orang atau lebih yang pengirimnya dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanganinya secara langsung pula. (Manusia sebagai makhluk sosial) 3. Pengembangan Karir a. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengalaman yang berbeda tentang pekerjaan . jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Sehubungan dengan hal ini , maka setiap karyawan harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Pengembangan karir menurut Sihotang, (2007:205) pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan - jabatan yang tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu
31
sekarang maupun pada waktu yang akan datang. Sedangkan menurut Sadili Samsudin, (2006:140) sebagai berikut: 1) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. 2) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. 3) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. Menurut Veithzal Rivai,et.all. (2009:274) Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2006:203) mengemukakan bahwa pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan. b. Tujuan Pengembangan Karir Menurut Ambar dan Rosyidah (2009:176), tujuan pengembangan karir adalah : 1) Membantu memecahkan persoalan operasional. 2) Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
32
3) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara optimal. 4) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Perkembangan karir seseorang pegawai sangan ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam sebuah promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk memberikan umpan
balik pegawai tentang
prestasi kerjanyan
departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya, kesempatan pengembangan karir guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya. c. Manfaat Pengembangan Karir Menurut (Samsudin 2006:154) pengembangan karir pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut: 1) Meningkatkan kemampuan karyawan Dengan perkembangan karir melalui pendidikaan dan pelatihan, akan
lebih
keterampilan organisasi.
meningkatkan karyawan
yang
kemampuan dapat
intelektual
dan
disumbangkan
pada
33
2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang tepat. d. Pengembangan Karir Secara Individual Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual menurut Samsudin (2006:145) yaitu sebagai berikut: 1) Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance) 2) Exposure Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang - orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya, para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis,
34
presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, bahkan kerja mereka sendiri. 3) Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindahpindah tempat kerja bagi sementara manajer professional merupakan bagian strategi karir mereka. 4) Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan, kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para professional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya) 5) Mentor dan sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan mereka.
35
6) Kesempatan untuk berkembang Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maunpun bagi pencapaian karir karyawan. e. Pengembangan karir secara Organisasional Pengembangan karir secara organisasional menurut Samsudin (2006:147) sebagian besar perusahaan mengrahkan program perncanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: 1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara efektif Individu mungkin akan lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari rencana karier tertentu. 2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur - jalur karir tradisional atau karir yang baru Beberapa karyawan yang menonjol tidak menganggap mobilitas tradisional ke atas sebagai suatu jalur karir optimal 3) Pengembangan sumber daya manusia lebih efesien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis. f. Faktor – Faktor Penentu Karier Menurut Sutrisno (2009:167) faktor-faktor penentu karir yaitu : 1) Sikap Atasan dan Rekan Sekerja
36
Bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meningkatkan perstasi, juga perlu membackup diri dnegan tingkah laku atau moral yang baik. dengan bekal dan rekan sekerja, mereka semuanya mersa sejuk bila melihat kehadirannya. mungkin itu dapat digunakan sebagai indikator apakah kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di organisasi atau peruasahaan tersebut. 2) Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, Walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap di perdebatkan. Akan tetapi beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya. 3) Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. 4) Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri
37
seseorang,
walaupun
karena
keterbatasan
pendidikan,
pengalaman, dan dukungan rekan–rekan kerja. pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu berdasarkan prestasi. 5) Faktor Nasib Adanya faktor nasib yang turut memengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berperstasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk di promosikan. Untuk itulah dalam meraih karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha kerja keras, maka harus diikuti juaga dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan kita terbaik, bukan sebalikya. f. Desain Program Pengembangan Karir Desain program pengembangan karir dibedakan menjadi tiga fase menurut Samsudin (2006:153) 1) Fase perencanaan a) Menyelaraskan rancangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi. b) Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas. 2) Fase pengarahan a) Pengarahan dengan menyelenggrakan konseling karir. b) Pendekatan dengan menggunakan pelayanan informasi.
38
3) Fase pengembangan a) Penyelenggaraan sistem mentor. b) Pendidikan dan pelatihan c) Rotasi jabatan d) Program beasiswa atau ikatan dinas. 4. Pengertian kepuasan kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu persaaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005;271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut
Hasibuan
(2008:203)
dipengaruhi oleh faktor - faktor : 1) Balas jasa adil dan layak.
kepuasan
kerja
karyawan
39
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahllian. 3) Berat ringannya pekerjaan. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6) Sikap pimpinan dan kepemimpinanya. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. c. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicari karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2006:118) antara lain : 1) Kedisiplinan Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi menjadi lebih baik. Sebaliknya, kepuasan karyawan yang kurang tercapai akan mengakibatkan kedisiplinan karyawan rendah. 2) Perputaran tenaga kerja (Turnover) Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai - pegawai yang kurang puas biasanya turnover nya lebih tinggi.
40
3) Moral kerja Dikatakan moral kerja sifatnya subjektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang sehubungan dengan pekerjaannya. Sedangkan pengharuh kepuasan kerja berdasarkan moral kerja adalah
bila
karyawan
merasa
puas
dan
menyenangi
pekerjaannya maka dapat dikatakan moral kerja karyawan tersebut dapat menjadi baik dan begitu pula sebaliknya. 4) Senioritas Ada kecendrungan pegawai lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai
yang
lebih
tua
lebih
berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila diantara harapannya dengan
realita
kerja
terdapat
kesenjangan
atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka merasa menjadi tidak puas. 5) Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan
pula
partisipasi pegawai.
dengan
koordinasi,
komunikasi
dan
41
d. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2007:316) memberikan
saran-saran
untuk
mencegah
ketidakpuasan
dalam
meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan. Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosanka. Meskipun beberapa pekerjaan membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan dalam setiap pekerjaan. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga tunjangan. Mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih tunjangan yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung menarik. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil ditempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang. Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan
42
dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosanka
dan
berulang. Orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan cara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu. e. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2008:110) pengukuran kepuasan kerja dapat diketahui dengan mengetahui beberapa komponen kepuasan kerja, antara lain: 1) Pekerjaan itu sendiri Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan variasi tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. 2) Mutu pengawasan supervisi Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa
yang telah
direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya.
43
3) Gaji dan upah Karyawan selalu menginginkan system penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil
berdasarkan
pada
permintaan
pekerjaan,
tingkat
keterampialn individu, dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan tinggi. 4) Kesempatan Promosi Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan yang lain dimana jabatan tersebut memilki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai karyawan. 5) Rekan kerja Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lai, begitu juga dengan karyawan dalam melakukan pekerjaan membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. 5. Kajian Riset Terdahulu Kajian riset terdahulu merupakan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa penelitian yang sudah dilakukan berkaitan dengan judul penelitian yang saya lakukan.
44
TABEL 2.1 TABEL KAJIAN RISET TERDAHULU No 1.
2.
3.
4.
5.
Judul Penelitian Pengaruh Komunikasi organisasi terhadap efektivitas kinerja pada PT. Radio Memora Anoa. Vol.2 No.2 (2013) Peran Komunikasi Dalam Organisasi ISSN:0215-9635, Vol 25 No.2 Tahun 2010
Peneliti Frankly Ramlmli Mokodompit
TA Gutama
Hasil Penelitian Ada hubungan yang signifikan antara komunikasi organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan PT Memora Anoa Indah
Komunikasi organisasi bicara tentang pentingnya komunikator dalam memilih media yang akan digunakan dalam menyampaikan pesan kepada komunikan. Komunikator harus menyampaikan pesan dan memilih median supaya pesan daopat diterima oleh komunikan, tanpa harus memperhitungkan bagaimana kelanjutan dari pesan yang disampaikan Pengaruh Puji Isyanto Pengembangan karir di PT pengembangan karir dan Excel Utama Indondesia terhadap motivasi kerja Sungkono Karawang menyatakan baik karyawan pada PT terhadap pengembangan karir. Excel Utama Indonesia Karawang Vol.10 No.3 april 2013 Analisis pengaruh Endo Wijaya Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja terhadap Kartika ditemukan kesimpulan bahwa kepuasan kerja pada variabel motivasi kerja karyawan Restoran di berpengaruh secara signifikan Pakuwon Food Festival terhadap kepuasan kerja Surabaya. Vol.12 No.1, karyawan dinPakuwon Food Maret 2010 Festival. Korelasi antara Putu Yeni Pengembangan karir yang baik pengembangan karir Haryani terbukti mampu menurunkan dengan motivasi kerja. niat karyawan untuk melakukan Vol.18, No.2, Agustus pensiun dini 2013
45
B. Rerangka Penelitian Rerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana landasan teori yang telah dijabarkan hubungan secara logis dengan berbagai factor yang didentifikasikan sebagai masalah yang penting ( Sekaran ,2006 :23)
Komunikasi organisasi (X1)
Pengembangan karir (X2)
Kepuasan kerja (Y)
GAMBAR 2.2 RERANGKA PENELITIAN C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis merupakan dugaan sementara dari 2 kemungkinan jawaban yang di simbolkan dengan H. (wiratna,2014:62) Hipotesis pada penelitian ini diduga terdapat pengaruh secara simultan antara komunikasi organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh secara parsial anatara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1
: Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2
: Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
