BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RERANGKA PEMIKIRAN
A.
Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan ,pekerja dan masyarakat (Hasibuan,2006). Manajemen Sumber Daya merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2009). Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengatur sumber daya manusia secara maksimal agar terwujudnya suatu tujuan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2007) ada beberapa aktivitas sumber daya manusia seperti :
8
9
1. Perencanaan sumber daya manusia yaitu menganalisis pekerjaan, keterampilan,
tugas-tugas
saat
ini
dan
di
masa
datang,
memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik. 2. Pelatihan dan pengembangan yaitu memberikan kesempatan untuk mempelajari keterampilan, informasi dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. 3. Penilaian prestasi yang memberikan peringkat atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. 4. Perekrutan dan penempatan yaitu mencocokkan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat. 5. Kompensasi dari tunjangan yaitu memberikan penghargaan untuk produktivitas ,bakat ,waktu yang diperlukan dan seterusnya.
c. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah
proses
menentukan
kebutuhan
tenaga
kerja
dan
berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Menurut Steiner dalam Nawawi (2008) menyatakan bahwa perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan peramalan (prediksi atau estimasi) kebutuhan atau permintaan (demand) tenaga kerja di masa depan
10
pada sebuah organisasi/perusahaan, yang mencakup pendayagunaan SDM yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang dibutuhkan. Menurut Siagian (2008), perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi oraganisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
d. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2005), antara lain : 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
11
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
e. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2008), manfaat perencanaan SDM adalah : 1.
Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
2.
Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
3.
Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
4.
Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat siap paai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainnya.
5.
Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainnya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.
12
2. Beban Kerja a. Pengertian Beban Kerja Menurut Menpan dalam Dhania (2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006). Menurut Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011) menyatakan bahwa beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas dari individu pekerjadibutuhkan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, yang dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan, batasan waktu yang dimiliki pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.
b. Faktor-faktor Beban Kerja Menurut Rodahl dan Manuaba Prihatini (2007) ,menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
13
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti : a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
sedangkan
tugas-tugas
yang
bersifat
mental
seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan. b. Organisasi kerja seperti waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang. c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis. 2. Faktor Internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebutstrain, berat ringannya straindapat dinilai baik secara objektif maupunsubjektif.Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
c. Analisis Beban Kerja Menurut Hasibuan (2005), analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
14
Menurut Simamora dalam Martini (2007) menyatakan bahwa analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Marwansyah dalam Adawiyah dan Sukmawanti (2013) menyatakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam
kerja-orang
(man-hours)
yang
dibutuhkan
untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan kepada satu orang pekerja. Analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata satu orang, sehingga akan didapat jumlah orang yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut.
d. Manfaat Analisis Beban Kerja Seberapa
besar
beban
kerja
relatif
dari
seseorang
pegawai/karyawan ,unit kerja dan organisasi/perusahaan dapat menjadi dasar rekomendasi untuk : http://adilkurnia.com/2010/02/09/tujuan-dan-kegunaan-analisis-bebankerja/ 1.
Menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai/Karyawan (SDM)
15
Sebagai dasar untuk atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan pada suatu jabatan atau unit kerja. 2.
Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan Menambah atau mengurangi tugas atau aktivitas-aktivitas dari suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar (optimum)
3.
Menyempurnakan (Redesign) Struktur Organisasi Menggabung dua jabatan atau lebih menjadi satu jabatan, memisahkan (splitting) satu jabatan menjadi dua atau lebih jabatan, atau menciptakan jabatan baru.
4.
Menyempurnakan (Redesign) Standard Operating Procedure (SOP) Menyempurnakan SOP karena adanya redesign tugas atau aktivitas jabatan dan atau penyempurnaan struktur organisasi.
5.
Menentukan Standar Waktu (Standar Time) Tugas dan Aktivitas Standar waktu dapat diperoleh dari setiap tugas dan aktivitas sesuai standar normal di organisasi atau perusahaan.
6.
Menentukan Kebutuhan Pelatihan (Training Needs) Pegawai /Karyawan Dapat diidentifikasi dari waktu normal (Normal Time) individu pegawai atau karyawan yang lebih besar (lama) dibandingkan waktu standar pada suatu tugas / aktivitas tertentu.
16
Dengan mengimplementasikan kegunaan hasil beban kerja maka diharapkan organisasi atau perusahaan akan dapat memperoleh tingkat efisiensi yang lebih baik dari para pegawai/karyawan ,yang pada akhirnya diharapkan mampu meningkatkan tingkat produktivitas organisasi atau perusahaan.
e. Aspek-aspek Beban Kerja Menurut Ambar dalam Apriani dkk (2013) mengemukakan bahwa aspek-aspek dalam beban kerja antara lain : 1. Aspek tugas-tugas yang harus dikerjakan Apakah tugas tersebut relevan dengan kemampuan dan kompetensi dasar karyawan apabila tugas yang diterima seseorang karyawan berbeda dengan kemampuan dan kompetensi dasar yang dimiliki karyawan, maka karyawan akan merasa kesulitan dalam mengerjakan tugas tersebut dan hasilnyapun tidak akan maksimal. 2. Aspek seorang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas-tugas tersebut Apakah orang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas tersebut mendapatkan dukungan dari lingkungan dan fasilitas sekitar, guna menyelesaikan tugas yang dikerjakannya dengan dukungan yang baik, maka hasil pengerjaannya pun akan maksimal.
17
3. Aspek waktu yang digunakan untuk mengerjakan tugas-tugas tersebut. Apakah waktu yang diberikan sesuai dengan waktu kerja yang diterima oleh seorang karyawan, ketidakseimbangan bobot kerjadengan waktu kerja akan menyebabkan beban kerja yang tinggi dan karyawan akan mengalami stress kerja. 4. Aspek keadaan atau kondisi normal pada saat tugas-tugas tersebut dikerjakan Apakah tugas yang dibebankan kepada seseorang karyawan telah dikerjakan dengan baik dan sesuai dengan prosedur kerja yang semestinya dilakukan oleh seorang karyawan.
f. Perhitungan Beban Kerja Menghitung beban kerja personel perlu dilakukan dengan mengunakan suatu pendekatan yang dapat dipertanggungjawabkan secara alamiah. Dengan mengetahui secara baik cara perhitungan beban kerja diharapkan perancangan kebutuhan tenaga baik jumlah maupun jenisnya dapat dilakukan dengan lebih rasional. Selama ini dilakukan pendekatan yang dilakukan adalah dengan mengobservasi apakah beban kerja yang ada dapat diselesaikan dengan baik dalam waktu yang tesedia oleh personel yang ada. Untuk itu perlu diketahui waktu yang dibutuhkan untuk produk atau jasa utama yang dihasilkan oleh unit atau personel.
18
Menurut Ilyas dalam Krisna (2012) ada beberapa cara yang digunakan untuk menghitung beban kerja personel, yaitu : 1.
Work sampling
2.
Time and Motion Study
3.
Daily Log
1. Work Sampling Work sampling adalah teknik untuk menganalisa produktivitas dari aktivitas mesin, proses, atau pekerja. Metode ini merupakan pengukuran secara langsung karena pengamatan dilakukan secara langsung terhadap objek pengamatan. Menurut Gustomo dalam Anwar & Jasril (2013) mengemukakan bahwa work sampling adalah metode untuk mengukur dan mencatat aktivitas pekerjaan secara random dengan interval waktu tertentu terhadap pekerja. Pada awalnya cara ini dikembangkan di Inggris oleh L.H.C. Tippet di pabrik-pabrik tekstil di Inggris. Cara ini kemudian dipakai oleh negara-negara lain, dimana pada work sampling pengamat melakukan pengamatan terhadap aktifitas kinerja dari mesin, proses dan operator ( Suhanda dalam Syukraa (2012) ). Menurut Ilyas (2011) work sampling adalah suatu metode untuk menilai dan mengevaluasi produktivitas. Pada work sampling, kita dapat mengamati hal-hal yang spesifik tentang pekerjaan sebagai berikut :
19
a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja b. Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam kerja. c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif. d. Pola beban kerja personel diakitkan dengan waktu, schedule jam kerja.
2. Time and Motion Study Pada teknik ini pelaksana peneliti mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang akan diteliti. Dengan teknik kita tidak saja akan mendapatkan beban kerja dari personel, tetapi yang lebih penting adalah mengetahui dengan baik kualitas kerja
personel.
Pelaksana
pengamatan
haruslah
seseorang
yang
mengetahui secara benar kompetensi dan fungsi personel yang diamati. Pengamatan dapat dilakukan selama 24 jam (3 shift). Penelitian dengan teknik ini dapat untuk mengevaluasi tingkat kualitas suatu pelatihan atau pendidikan bersifat keahlian (Ilyas dalam Syukraa (2012) ). 3. Daily Log Daily log merupakan bentuk sederhanda dari work sampling, dimana orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut. Penggunaan teknik ini sangat bergantung terhadap kerja sama dan kejujuran personel yang akan diteliti.
20
Penelitian ini relatif sederhana dan biaya murah. Peneliti biasanya membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari dan diisi sendiri oleh informan (Ilyas,2011). Dengan menggunakan formulir kegiatan dapat dicatat jenis kegiatan, waktu dan lamanya kegiatan dilakukan. Daily log mencatat semua kegiatan informan mulai dari masuk kerja hingga pulang. Hasil analisis daily log dapat digunakan untuk melihat pola beban kerja personel yang diamati. Sedangkan menurut Hendrayanti (2011), alat bantu yang dapat digunakan untuk pengukuran beban kerja antara lain : a. Bagan Proses Aliran (Mapping Process Chart) Bagan ini menggambarkan urutan operasi, baik gerakan pekerja maupun aliran material. Bagan ini bermanfaat dalam memperlihatkan bagian proses yang tidak produktif, seperti penundaan (delay), penyimpanan sementara, dan untuk mengetahui panjang pendeknya jarak yang
ditempuh.Analis
harus
menguji
apakah
penundaan
dapat
dihindarkan, apakah penyimpanan sementara memang perlu, atau seberapa sering terjadi pemindahan/transportasi itu bisa diminimalkan. Pengurangan atau peniadaan waktu tunda, penyimpanan sementara, maupun tranportasi akan mengurangi waktu proses total. b. Bagan Pekerja-mesin (Worker-machine Chart) Bagan ini menggambarkan suatu siklus kerja dimana pekerjaan dan mesin sibuk atau menganggur. Analis dapat dengan mudah mengetahui kapan pekerja dan mesin bekerja secara bersamaan atau bekerja secara
21
sendiri-sendiri (independen). Salah satu dari kegunaan dari bagan ini untuk mengetahui berapa mesin/peralatan yang dapat ditangani oleh seorang pekerja, atau sebaliknya. Bagan ini sering disebut juga dengan bagan multiaktivitas. c. Bagan Proses-kelompok (Gang-process Chart) Bagan proses kelompok merupakan jenis lain dari bagan multiaktivitas, yang menggambarkan kesibukan beberapa pekerja dan mesin yang bekerja bersama-sama dalam suatu kelompok. Bagan ini bermanfaat untuk mengkoordinasikan kegiatan sekelompok pekerja dan untuk mengetahui tingkat kesibukan dari masing-masing pekerja. Dengan menggunakan bagan proses-kelompok dapat diketahui pekerja mana yang memiliki waktu kosong cukup besar, yang jika mungkin, dilakukan pengaturanpekerja yang banyak memiliki waktu kosong membantu pekerja yang waktunya padat, sehingga secara keseluruhan waktu proses bisa diminimalkan, atau diperoleh keseimbangan beban kerja yang lebih merata diantara para pekerja dalam kelompok tersebut, sehingga secara formula, menghitung beban kerja adalah : Beban Kerja = Σ Waktu Pengerjaan X Frekuensi ( Volume ) dimana : • Σ waktu mengerjakan : lama waktu yang digunakan untukmengerjakan • Frekuensi/volume : jumlah siklus pekerjaan yang harus dilakukan . Sedangkan untuk menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai di Unit adalah 1
22
3. Menentukan Jumlah Tenaga Kerja Menurut Istijanto (2006),penentuan jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan salah satu keputusan penting yang perlu dibuat manajer SDM. Jika jumlah karyawan terlalu sedikit, maka beban kerja yang ditanggung setiap karyawan sangat berat. Kemungkinan mereka tidak sanggup menjalankan tugas. Sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu banyak atau berlebihan mengakibatkan pemborosan biaya tenaga kerja, sehingga perusahaan tidak efisien.Untuk itu, manajer SDM membutuhkan informasi mengenai jumlah karyawan yang optimal untuk setiap departemen di perusahaan.
4. Teori Antrian a. Pengertian Teori Antrian Menurut Heizer dan Render (2005), antrian adalah orang-orang atau barang dalam sebuah barisan yang sedang menunggu untuk dilayani. Menurut Taha dalam Hapsari (2013), fenomena menunggu atau mengantri merupakan hasil langsung dari keacakan dalam operasional layanan fasilitas. Secara umum, kedatangan pelanggan kedalam suatu sistem dan waktu layanan untuk pelanggan tersebut tidak dapat diatur dan diketahui waktunya secara tepat, namun sebaliknya fasilitas operasional dapat diatur sehingga dapat mengurangi antrian.
23
Sedangkan menurut Bronson dalam Prabowo dan Bodroastuti (2012) menyatakan bahwa proses antrian (queueing process) adalah suatu proses yang berhubungan dengan kedatangan seorang pelanggan pada suatu fasilitas pelayanan, kemudian menunggu dalam suatu baris (antrian) jika semua pelayannya sibuk, dan akhirnya meninggalkan fasilitas tersebut.
b. Tujuan Teori Antrian Tujuan dasar model-model antrian adalah untuk meminimumkan totalbiaya, yaitu biaya langsung penyediaan fasilitas pelayanan dan biaya tidak langsung yang timbul karena para individu harus menunggu untuk dilayani. Bila suatu sistem mempunyai fasilitas pelayanan lebih dari jumlah optimal, ini berarti membutuhkan investasi modal yang berlebihan, tetapi bila jumlahnya kurang dari optimal maka hasilnya adalah tertundanya pelayanan.Maksudnya adalah model antrian merupakan peralatan penting untuk sistem pengelolaan yang menguntungkan dengan menghilangkan antrian (Ginting, 2013).
c. Sistem Antrian Menurut Gross dan Haris dalam Ginting (2013) mengemukakan bahwa, sistem antrian adalah kedatangan pelanggan untuk mendapatkan pelayanan, menunggu untuk dilayani jika fasilitas pelayanan (server)
24
masih sibuk, mendapatkan pelayanan dan kemudian meninggalkan sistem setelah dilayani. Sistem antrian dapat diklasifikasikan menjadi sistem yang berbedabeda dimana teori antrian dan simulasi sering diterapkan secara luas. Klasifikasi menurut Hillier dan Lieberman dalam Ginting (2013) adalah sebagai berikut : 1. Sistem pelayanan Komersial Sistem pelayanan komersial merupakan aplikasi yang sangat luar luas dari model-model antrian, seperti restoran, cafetaria, toko-toko, tempat potong rambut (salon), boutiques, super market, dan sebagainya. 2. Sistem pelayanan bisnis- industri Sistem pelayanan bisnis-industri mencakup lini produksi, sistem material handling, sistem penggudangan, dan sistem-sistem informasi komputer. 3. Sistem pelayanan transportasi 4. Sistem pelayanan sosial Sistem pelayanan sosial merupakan sistem pelayanan yang dikelola olej kantor-kantor dan jawatan-jawatan lokal maupun nasional. Seperti kantor tenaga kerja, kantor registrasi SIM dan STNK, kantor pos, rumah sakit, puskesmas, dan sebagainya.
25
d. Komponen Proses Antrian Menurut Mulyono (2007), komponen dasar proses antrian adalah : kedatangan, pelayanan dan antri. Komponen-komponen ini disajikan pada Gambar 2.1. Sumber Kedatangan Antrian
Fasilitas
Keluar
Pelayanan Gambar 2.1 Komponen Proses Antrian
1. Kedatangan Setiap masalah antrian melibatkan kedatangan, misalnya orang, mobil, atau panggilan telepon untuk dilayani. Unsur ini sering dinamakan proses input. Proses input meliputi sumber kedatangan atau biasa dinamakan
calling population, dan cara terjadinya kedatangan yang
umumnya merupakan proses random.
2. Pelayanan Pelayanan atau mekanisme pelayanan dapat terdiri dari satu atau lebih pelayanan, atau satu atau lebih fasilitas pelayanan. Contohnya, pada sebuah check out counter dari suatu supermarket terkadang hanya ada seorang pelayan, tetapi bisa juga diisi seorang kasir dengan pembantunya untuk memasukkan barang-barang ke kantong plastik.
26
3. Antri Inti dari analisis antrian adalah antri itu sendiri. Timbulnya antrian terutama tergantung dari sifat kedatangan dan proses pelayanan. Penentuan antrian antara lain yang penting adalah disiplin antri. Disiplin antri adalah aturan keputusan yang menjelaskan cara melayani mengantri.
5. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu terkait dengan topik pembahasan kali ini antara lain sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan Pemetaan Kompetensi Karyawan Berdasar Pada Job Description (Studi Kasus : Jurusan Teknik Industri ITS Surabaya) (2012) Analisis Beban Kerja Dengan Menggunakan Work Sampling dan Nasa-TLX Untuk Menentukan Jumlah Operator (Studi Kasus: PT XYZ). (2014)
Nama Peneliti Raras Mayang Arsi Sri Gunani Pratiwi
Hasil Penelitian Terdapat beban kerja yang berlebih pada jabatan sekretaris jurusan, kasubag, juru bayar, jurubeli, petugas kepegawaian,dan staff akademik.
Rahadian Ramadhan Ishardita Pambudi Tama, ST., MT., Ph.D Remba Yanuar, ST., MT
Menurut perhitungan dengan Workload Analysis, persentase beban kerja 5 pelaksana mesin adalah 112,8%. Setelah penambahan pelaksana mesin di mesin Ring sebanyak 1 orang persentase beban kerjanya menjadi 94,56%. Hasil perhitungan NASA-TLX menunjukkan bahwa beban mental 5 operator adalah 71,4. Setelah penambahan
27
Penentuan Jumlah Teller Yang Optimal Berdasarkan Metode Antrian (Studi Pada Bank Mega Cabang Pemuda Semarang). (2012)
Fajar Prabowo Tri Bodro Astuti
Simulasi Model Wresni Anggraini Antrian Multiple Hendri Channel Single Phase pada Sistem Pelayanan Kasir First Come First Serve (Studi Kasus Giant Hypermarket Panam Pekanbaru)
pelaksana mesin di mesin Ring sebanyak 1 orang skor NASA-TLX menjadi 59,49. Bank Mega perlu melakukan penambahan fasilitas layanan, penambahan jumlah teller yang sebelumnya tiga menjadi lima teller. Dengan penambahan tersebut, menunjukkan jumlah penurunan waktu pelanggan menunggu yang sebelumnya 22 menit 2 detik sampai 5 menit 16 detik. Sehingga kinerja pelayanan dapat dioptimalkan. Disimpulkan bahwa jumlah kasir optimal yang harus diaktifkan untuk weekday pagi sebanyak 4 unit, untuk weekday siang sebanyak 6 unit, weekday malam sebanyak 8 unit, untuk weekend pagi sebanyak 6 unit, weekend siang sebanyak 9 unit dan weekend malam sebanyak 11 unit
28
B. Rerangka Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan Karyawan Dalam Aktivitas Pelayanan
Perhitungan Jumlah Karyawan Melalui Metode Antrian
Kinerja pelayanan
Beban Kerja Karyawan (kasir)
kasir
Kebutuhan Jumlah Karyawan Optimal
Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran
