BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang lebih fokus kepada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan Jika suatu perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentu saja akan membawa dampak positif dalam hal kinerja. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
9
beberapa ahli: Menurut Hasibuan (2008:23) manajemen sumber daya manusia adalah ilmudan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan- tujuan individu maupun organisasi. Siagian, Sondang P. (2008:9). Menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu S.P Hasibuan (2008:11): “Manajemen
ssumber
daya
manusia
adalah
perenncanaan,
pengorganisasian, karyawan, depengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.“ 2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Fungsi Manajerial 1.1 Perencanaan
10
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan
program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengintegrasian,
pengadaan, pemeliharaan,
pengembangan, kedisiplinan
dan
kompensasi, pemberhentian
karyawan. 1.2 Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 2. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawannya, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 3. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawannya, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan
11
Menurut
Irham
Fahmi
(2013:68),
Kepemimpinan
merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Menurut Wilson Bangun (2012:340) kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk memahami definisi kepemimpinan secara lebih dalam, ada beberapa definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : -
Stephen P. Robbins dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan, kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
-
Richard L.Daft dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan, kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapaian tujuan.
-
G.R.Terry dalam Irham Fahmi (2013:68) memberikan definisi : leadership is the activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives.
-
Ricky W. Griffin dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan, pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan; pemimpin adalah individu yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin. Irham Fahmi (2013:87) mengemukakan bahwa seorang pemimpin
12
memiliki pengaruh besar dalam mendorong peningkatan kinerja para karyawan.
Seorang
pemimpin
harus
mampu
mengarahkan
bawahannya untuk memiliki kompetensi dalam bekerja. Karena dalam kepemilikan kompetensi karyawan tersebut akan mampu mendorong peningkatan kualitas kinerja keuangan perusahaan. Kita bisa melihat perbedaan antara karyawan yang memiliki kompetensi dan yang rendah nilai kompetensinya, pada hasil kinerja yang mereka hasilkan. Untuk itu setiap pemimpin bukan hanya dituntut untuk mampu bekerja secara maksimal namun juga mengerti dimana permasalahan yang dimiliki oleh setiap karyawan selama ini. Termasuk permasalahan dalam mengembangkan bakat yang dimiliki oleh seorang karyawan. Robert
House
dalam
Wilson
Bangun
(2012:352)
berpendapat bahwa fungsi utama pemimpin adalah membantu para bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Model jalur-sasaran (goal path) yang dikembangkan oleh Robert House didasarkan pada teori motivasi harapan, yang menyatakan bahwa untuk memotivasi seseorang ditentukan pada harapannya akan imbalan dan valensi, atau daya tarik dari imbalan tersebut. Disamping itu, faktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam mengefektifkan pemimpin adalah faktor situasional yang mencakup karakteristik bawahan, seperti kebutuhannya, keyakinan atas diri sendiri, dan kemmapuannya, serta faktor lingkungan kerja, yang terdiri dari
13
tugas, sistem ganjaran, dan hubungan dengan rekan sekerja. House mengkategorikan perilaku pemimpin ke dalam empat tipe pemimpin, antara lain : 1.
Kepemimpinan Direktif
Disini pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, menetapkan standar kinerja bagi mereka, memberi pengarahan yang spesifik dalam menyelesaikan tugas. Sikap ini juga mencakup pengaturan jadwal, menciptakan norma-norma, serta menyediakan harapan bahwa bawahan akan menaati seluruh prosedur dan regulasi yang telah ditetapkan. 2.
Kepemimpinan Supportif
Pemimpin dengan sikap ramah, dan menunjukkan perhatian yang besar kepada para bawahannya 3.
Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin berkonsultasi dan menggunakan saran dari bawahan sebelum mangambil keputusan. 4.
Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi
Pemimpin menetapkan serangkaian sasaran yang menantang dan mengharapkan mereka bisa mengerjakannya dengan hasil yang baik. Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, dan mengendalikan orang
lain atau
bawahan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan hasil kinerja yang
14
baik dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan
diukur
kepemimpinan
direktif,
dari
empat
tipe
kepemimpinan
kepemimpinan,
supportif,
yaitu
kepemimpinan
partisipatif, dan kepemimpinan berorientasi pada prestasi. 2.1.2.2 Ciri-Ciri Pemimpin Untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk ciri-ciri yang termiliki. George R. Terry dalam Irham Fahmi (2013:75) mengemukakan delapan ciri dari pemimpin, yaitu : 1. Energi : mempunyai kekuatan mental dan fisik. 2. Stabilitas Emosi : seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri harus cukup besar. 3. Human Relationship : mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia. 4. Personal Motivation : keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar dan dapat memotivasi diri sendiri. 5. Communication Skill : mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi. 6. Teaching Skill : mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan, dan mengembangkan bawahannya. 7. Social Skill : mempunyai keahlian dibidang social, supaya terjamin kepercayaan dan kesetiaan bawahannya maju, peramah serta luwes dalam pergaulan.
15
8. Technical
Competent
merencanakan,
:
mempunyai
mengorganisasi,
kecakapan
menganalisis,
mendelegasikan
wewenang,
mengambil keputusan dan mampu menyusun konsep. 2.1.2.3 Nilai – Nilai Kepemimpinan Menurut Brantas dalam Irham Fahmi (2013:78), kepemimpinan tidak dapat terlepas dari nilai-nilai yang dimiliki oleh pemimpin seperti diungkapkan oleh Guth dan Taguiri, yaitu : 1. Teoritik, yaitu nilai-nilai yang berhubungan dengan usaha mencari kebenaran dan mencari pembenaran secara rasional. 2. Ekonomis, yaitu yang tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang penuh keindahan, menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri. 3. Sosial, yaitu menaruh belas kasihan pada orang lain, simpati, tidak mementingkan diri sendiri. 4. Politis, yaitu berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi sebagai faktor yang sangat vital dalam kehidupannya. 5. Religius, yaitu selalu menghubungkan setiap aktivitas dengan kekuasaan Sang Pencipta.
2.1.3. Insentif 2.1.3.1 Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
16
sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".
17
Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )." Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan". Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.1.3.2 Jenis - Jenis Insentif Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis insentif tersebut adalah : 1. Piece work
18
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan. 4. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. Kurva Kematangan Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya. Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah : Insentif material Dapat diberikan dalam bentuk:
19
1. Bonus 2. Komisi 3. Pembagian laba 4. Kompensasi yang ditangguhkan 5. Bantuan hari tua Insentif Non-material Dapat diberikan dalam bentuk : 1. Jaminan sosial 2. Pemberian piagam penghargaan 3. Pemberian promosi 4. Pemberian pujian lisan atau tulisan. Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 2.1.3.3 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu : 1. Bagi perusahaan : a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
20
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai : a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. 2.1.3.4 Sistem Pemberian Insentif Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.” 1) Bonus Tahunan Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
21
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. 2) Insentif Langsung Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. 3) Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. 4) Insentif Tim Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok. 5) Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap
22
triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
6) Bagi Hasil Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.1.4 Disiplin Kerja 2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, sebab disiplin mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Segala macam kebijaksanaan tidak mempunyai arti jika tidak didukung oleh para pelaksananya. Menurut Rivai dalam Aris Baharuddin (2013), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
23
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sutrisno dalam Aris Baharuddin (2013:59) mengemukakan bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Haiman dalam Aris Baharuddin (2013) mengemukakan “disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima”. Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Sulistiani dalam Aris Baharuddin (2013) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur, disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi. Kedua pendapat tersebut memberikan penegasan bahwa disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan karakteristik kepribadian seorang pegawai seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan dalam bekerja dan kontrol diri serta dapat mempertahankan dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja. Disiplin kerja dapat diukur melalui beberapa dimensi, seperti yang dikemukakan oleh Rivai dalam Aris Baharuddin (2013:60), yaitu :
24
a. Kehadiran Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan , dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. b. Ketaatan pada peraturan kerja Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. c. Ketaatan pada standar kerja Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. d. Bekerja etis Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk indispliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. 2.1.4.2. Jenis-Jenis Displin Kerja Menurut Henry Simamora (2014:750), terdapat empat jenis-jenis disiplin, antara lain: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
25
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh manajemen. 2. Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. 3. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan pendisplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut : a. Untuk memperbaiki pelanggar b. Untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok konsisten dan efektif 4. Aturan Kompor Panas
26
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan kompor panas. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten, dan tidak bersifat pribadi.
2.2. Penelitian Terdahulu Adapun hasil dari penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut : X TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU No
Penelitian
Judul Penelitian
1.
Rina
Pengaruh Pemberian Tunjangan dengan
Trisnawati
menggunakan Metode Token Ekonomi
3 variabel yang diteliti, terdapat 2
(2009)
terhadap peningkatan Kedisiplinan
variabel yang signifikan berpengaruh
Kerja Pegawai Kantor Cabang Dinas P
terhadap pemberian tunjangan dengan
dan K Gantiwarno, Klaten.
metode Token Economy
2.
3.
Hasil Penelitian ‐
‐
Berdasarkan hasil analisis bahwa dari
Muhammad
Pengaruh Kepemimpinan dan
Sulton
Konpensasi terhadap Kinerja melalui
kepemimpinan dan kompensasi
(2013)
Peningkatan Disiplin Kerja Pada
terhadap disiplin kerja karyawan
Karyawan bagian Produksi PT. Gedong
bagian produksi PT. Gedong Gontri
Gontri Semarang.
Semarang.
Sigit
Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya
27
‐
Ada pengaruh yang positif antara
Motivasi Kerja berpengaruh positif
Wahyu
Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
secara signifikan terhadap Disiplin
Baskoro
serta
Kerja
(2012)
Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN
Dampaknya
pada
Kinerja ‐
(Persero) APD Semarang)
Gaya
Kepemimpinan
positif
secara
berpengaruh
signifikan
terhadap
Disiplin Kerja
4.
I
Nyoman Penagruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan,
Sudharma
Organisasi dan Lingkungan Kerja Fisik
Budaya Organisasi, dan Lingkungan
(2012)
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Kerja Fisik Mempengaruhi Variasi
Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Holtikultura Kota Denpasar
Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Kota Denpasar ‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh signifikan dan positif
terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan
dan
Holtikultura
Kota
Denpasar ‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan
merupakan veriabel yang mempunyai pengaruh Dominan terhadap Disiplin Kerja
28
Karyawan
Dinas
Pertanian
Tanaman Pangan dan Holtikultura Kota Denpasar 5
Sinta
Pengaruh Pemberian Insentif dan Disiplin,
‐
Puspita Sari terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KSB (2013)
Insentif berpengaruh positif serta tidak signifikan
Indonesia Cibitung
terhadap
disiplin
kerja
karyawan pada PT. KSB Indonesia Cibitung. ‐
Insentif berpengaruh positif serta tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
KSB
Indonesia
Cibitung
dibuktikan nilai t hitung konstanta dengan tingkat signifikan 0,000 nilai r hitung
insentif
dengan
tingkat
signifikan 0,410 yang artinya Ho diterima dan Ha ditolak.
2.3. Kerangka Pemikiran Kinerja
karyawan
merupakan
hal
penting
dalam
meningkatkan
produktivitas karyawan dalam rangka untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Berdasarkan identifikasi masalah dan kajian teori yang telah dipaparkan sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran sebagai pedoman dalam melakukan penelitian. Kerangka pemikiran penelitian ini adalah sebagai berikut : disiplin kerja sebagai variabel terikat dan variabel
29
bebasnya adalah kepemimpinan, dan insentif. Hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Kepemimpinan (X1) ‐ Kepemimpinan Direktif ‐ Kepemimpinan Suportif ‐ Kepemimpinan Partisipatif H ‐ Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Disiplin Kerja (Y) ‐ Kehadiran ‐ Ketaatan pada Peraturan Kerja ‐ Ketaatan pada Standar Kerja ‐ Bekerja Etis
Insentif (X2) ‐ Bonus ‐ Komisi ‐ Kompensasi yang ditangguhkan
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran
Dalam meningkatkan disiplin kerja perusahaan harus dapat mengetahui faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor yang diduga dapat mempengaruhi disiplin kerja tersebut diantaranya adalah kepemimpinan, Insentif. Faktor pertama yang diduga mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja adalah
kepemimpinan.
Kepemimpinan
30
seseorang
ditunjukkan
dengan
kewibaan pimpinan di mata karyawan, kekuasaan pemimpin untuk mengambil suatu keputusan, melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, sikap tanggung jawab pimpinan terhadap semua karyawan dan pimpinan bisa menjadi panutan bagi bawahannya. Kepemimpinan yang baik akan mendorong atau memotivasi semua pekerja untuk lebih giat dalam bekerja dan mereka akan merasa dihargai sehingga akan bekerja secara optimal dengan kinerja yang tinggi. Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh Maria Trinita, Ira Yuliana, Arief Chaidir Abdillah, Farid Wadji, Rina Trisnawati, Muhammad Sulton, Sigit Wahyu Baskoro, dan I Nyoman Sudharma. Faktor kedua yang diduga mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja adalah Insentif. Persaingan di pasar domestik maupun di tingkat internasional menuntut suatu perusahaan harus memiliki daya saing lebih baik dibandingkan perusahaan lainnya. Keadaan inilah yang mengharuskan seorang manajer untuk memperbaiki kinerja para karyawannya melalui pemberian insentif. insentif dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat, karena untuk mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Untuk memperoleh kinerja yang baik maka kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan harus baik pula. insentif dapat meningkatkan gairah etos kerja yang tinggi dan pengetahuan yang akan menunjang pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. pemberian insentif dapat membantu karyawan untuk tanggung
31
jawab yang lebih besar terhadap pekerjaannya sehingga akan mengurangi penggunaan biaya pada pekerjaannya, dengan demikian akan berpengaruh secara langsung pada peningkatan produktivitas. Penelitian tentang pengaruh insentif terhadap disiplin kerja sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh Arief Chaidir Abdillah, Farid Wadji, Rina Trisnawati, Muhammad Sulton,. 2.4 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka penelitian yang telah diuraikan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : Ha1 : Diduga ada pengaruh kepemimpinan, Insentif terhadap Disiplin Kerja pada PT. Oceanindo Prima Sarana Ha2 : Diduga pengaruh Kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada PT. Oceanindo Prima Sarana Ha3 : Diduga pengaruh Insentif terhadap Disiplin Kerja pada PT. Oceanindo Prima Sarana
32
