BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan
tentang
perilaku
manusia
dan
kemampuan
mengelolanya. Menurut Dessler yang dikutip dari Edy Sutrisno (2010:5) mendefinisikan: “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek (orang) atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Schuler, et al. yang dikutip dari Edy Sutrisno (2010:6) mendefinisikan: “Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
11
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun penjelasan dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno (2010:9): A. Fungsi Manajemen 1. Perencanaan (planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan
program
kepegawaian.
Program
ini
meliputi:
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian (organizing) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi ini hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik dapat membantu tercapainya tujuan secara efektif.
12
3. Pengarahan (actuiting) Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan para bawahan agar mengerjakan seluruh tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (controlling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan, di adakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga situasi lingkungan pekerjaan. B. Fungsi Operasional 5. Pengadaan tenaga kerja (SDM) (procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teorotis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
13
7. Kompensasi (compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil dapat diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. 8. Pengintegrasian (integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan (maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan sebaiknya dilakukan dengan program kesejahteraan yang didasarkan atas kebutuhan sebagian besar pegawai, sehingga pemeliharaan dapat dikatakan baik. 10. Pemutusan hubungan tenaga kerja (sparation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian itu disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya. Fungsi-fungsi manajemen dan operasional yang sepenuhnya dapat dilakukan instansi dengan maksud untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran dasar yang telah ditetapkan sejak semula oleh instansi tersebut.
14
2.1.2
Pengertian Promosi Jabatan Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting di dalam
suatu perusahaan atau organisasi, yang perlu diupayakan pemanfaatannya secara efektif dan efisien. Untuk itu penting sekali bagi sebuah perusahaan melakukan pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan, daya pikir, dan moral kerja karyawan supaya kinerja mencapai hasil yang optimal. Suatu cara untuk meningkatkan kemampuan, daya pikir, dan moral kerja ini dapat di lakukan dengan melaksanakan promosi jabatan, karena sesuai dengan tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan. Penulis membahas
lebih jauh mengenai promosi, penulis akan
mengemukakan beberapa pengertian promosi dari beberapa ahli. Menurut Bambang Wahyudi (2002:173) menyatakan bahwa: “Promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang”. Pengertian lain menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S. P Hasibuan (2007:108) bahwa promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Pengertian lain menurut Siagian (2010:169) bahwa promosi adalah seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
15
Berdasarkan beberapa definisi di atas promosi jabatan merupakan perpindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya baik segi penghasilan, tugas, tanggung jawab dan juga berdasarkan pada prestasi kerjanya, dengan diberikan program promosi jabatan berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang besangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.
2.1.2.1 Tujuan Promosi Jabatan Pada dasarnya promosi jabatan di tujukan pada peningkatan dan ketepatan perusahaan dalam mencapai sasaran perusahaan melalui pelaksanaan promosi jabatan pegawai tersebut dapat memperoleh kepuasan kerja. Promosi jabatan merupakan hal penting karena dapat mempengaruhi tingkat semangat dan kegairahan kerja pegawai serta mendorong pegawai untuk memberikan hasil kerjanya dengan baik kepada perusahaan tersebut. Malayu S.P Hasibuan (2007:113) mengemukakan bahwa tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah sebagai berikut : 1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan perusahaan yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi kerja tinggi. 2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3) Untuk merangsang agar pegawai lebih berpengaruh berkerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
16
4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada pegawai dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan inovatifnya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para pegawai dan ini merupakan daya dorong bagi pegawai lainnya. 8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9) Pegawai yang dipromosikan kapada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11) Promosi akan memperbaiki status pegawai dari pegawai sementara menjadi pegawai tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.1.2.2 Asas-asas Promosi Asas-asas promosi harus diterapkan di dalam promosi jabatan secara jelas, sehingga pegawai mengetahui, sedangkan bagi perusahaan merupakan pegangan dasar untuk mempromosikan pegawai perusahaannya.
17
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:108) asas-asas promosi jabatan meliputi : a. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugas dengan baik pada jabatan tersebut. Pegawai tersebut akan dipromosikan, jika pegawai itu menunjukan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan. b.Keadilan Promosi jabatan berasaskan kepada keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemempuan dan kecakapan terhadap semua pegawai. Penilaian harus jujur dan obyektif serta jangan pilih kasih. Pegawai yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan prestasinya. c. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada karena promosi jabatan hanya mungkin dilakukan jika ada promosi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan pegawai. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
18
2.1.2.3 Dasar-dasar Promosi Jabatan Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang pegawai di dalam suatau perusahaan, hal ini penting agar karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2007:109) bahwa pedoman yang digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan pegawai adalah pengalaman (senioritas), kecakapan (ability), kombinasi pengalaman dan kecakapan. 1. Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2. Kecakapan (ability) Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kebaikannya adalah dengan memiliki kecakapan yang tinggi, kemampuan dan pengetahuannya seorang pegawai akan lebih mudah dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dan memahami pekerjaannya. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan teruji kecakapannya akan mempermudah pengambilan keputusan, apabila ada kesamaan kecakapan
19
dari setiap pegawai yang akan dipromosikan maka yang seniorlah yang dipilih dan sebaliknya.
2.1.2.4 Jenis-jenis Promosi Menurut Malayu S. P Hasibuan (2007:113), jenis-jenis promosi antara lain promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering. 1. Promosi sementara (temporary promotion) Seseorang dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi. 2. Promosi tetap (permanent promotion) Seseorang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifatnya tetap yang berarti, jabatannya mengalami kenaikan dan biasanya diikuti dengan bertambahnya penghasilannya bagi yang dipromosikan. 3. Promosi kecil (small scale promotion) Menaikkan jabatan seseorang pegawai dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang lebih sulit dari jabatan sebelumnya yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang dan tanggung jawab. 4. Promosi kering (dry promotion) Seorang pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah .
20
2.1.2.5 Indikator Promosi Jabatan Indikator promosi jabatan karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:111) antara lain : 1. Kejujuran Pegawai harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan natau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin pegawai sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi kerja Karyawan
itu
mampu
mencapai
hasil
kerja
yang
dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif serta efisien. 4. Kerjasama Pegawai dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama pegawai baik secara horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua pegawai.
21
5. Kecakapan Pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan terus menerus dari atasannya. 6. Loyalitas Pegawai harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia itu berpartisipasi aktif dalam perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh Personality Authority yang tinggi dari bawahannya. 8. Komunikatif Pegawai itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Pegawai harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
22
2.1.3. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya bergerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai definisi motivasi kerja, antara lain: Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2007:143) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Mc Clelland yang dikutip dari Anwar Prabu Mangkunegara (2011:94) bahwa motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut Stephen P. Robbins yang dialih bahasakan oleh Benyamin Molan (2006:213) bahwa motivasi merupakan proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
23
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005:455): “Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.” Berdasarkan empat pendapat di atas, dapat diketahui bahwa motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang atau karyawan untuk bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi sekaligus terpenuhinya kebutuhan karyawan.
2.1.3.1. Aspek dan Tujuan Motivasi Keinginan
dan
kegairahan
kerja
dapat
ditingkatkan
berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:145) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu: 1. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. 2. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
24
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146) tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasakan uraian di atas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
2.1.3.2 Metode Motivasi Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk memotivasi karyawannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2007:149) metodemetode motivasi adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
25
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses pemotivasian karyawan. Metode motivasi digunakan para manajer agar pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses motivasi.
2.1.3.3 Teori–Teori Motivasi Pada dasarnya proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Beberapa teori motivasi yang dikenal yaitu: A. Hierarki Teori Kebutuhan (Maslow) Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam sutu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.
26
Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, dan kritik terhadap sesuatu.
Penghargaan Diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
Kepemilikan Sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dan ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
Rasa Aman Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.
Sumber: Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 155
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki criteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya (Robbins P. Stephen yang dialih bahasakan oleh Benyamin Molan, 2006:214). B. Teori Kebutuhan McClelland’s David McClelland‟s menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. Seperti yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011:94), yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
27
2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3. Kebutuhan akan berafiliasi (Need for Affilation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan di dalam organisasi. Berdasarkan teori McClelland‟s tersebut sangat penting dibinanya kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. David McClelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:68), mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi b. Berani mengambil dan memikul resiko c. Memiliki tujuan yang realistik d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
28
Edi Sutrisno (2010:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan pergaulan dan persahabatan akan tampak sebagai berikut: a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan. b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain d. Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian Edi Sutrisno (2010:130), mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut: a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi. C. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melalui penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
29
Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dikontrol dan diatur bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. d. Kebanyakan karyawan yang menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Sebaliknya, teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik di tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara. b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melalui komitmen yang sangat objektif. c. Kemampuan untuk melalui keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top management atau dewan direksi Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa upaya mendorong karyawan yang masuk ke dalam kategori „X‟ dalam meningkatkan produktivitasnya adalah
30
berupa imbalan disertai dengan ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan lebih baik, kepadanya akan dikenakan sanksi. Sebaliknya, pujian atau penghargaan merupakan senjata yang ampuh untuk mendorong karyawan yang masuk ke dalam kategori „Y‟ meningkatkan produktivitasnya. (Edy Sutrisno, 2010:38). D. Teori Existence Relatedness Growth (ERG) Clayton P. Alderfer mengemukakan teorinya dengan nama teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebuthan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG yang berupa: 1. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. 2. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. 3. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus (Veithzal Rivai, 2005:462). E. Pola Dasar Pemikiran Content Theory F.W. Taylor mengemukakan teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
31
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya (Edy Sutrisno, 2010:38). Penerapan teori ini dalam prakteknya terutama disebabkan hal-hal sebagai berikut: 1. Kebutuhan sangat bervariasi pada setiap individu manusia. Banyak manajer yang ambisius, sangat didorong untuk mencapai status dan kekuasaan, sangat sulit untuk memahami bahwa tidak semua orang yang bekerja di bawah pimpinannya bisa didorong dengan nilai-nilai yang sama. Hasilnya, manajer tersebut merasa frustasi karena tidak bisa memberikan motivasi kepada bawahannya. 2. Perwujudan kebutuhan dalam tindakan juga sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Seseorang dengan security need yang kuat mungkin memilih „bermain aman‟ dan menghindari tanggung jawab yang lebih besar, karena takut untuk gagal. Sebaliknya, seseorang dengan kebutuhan yang sama bahkan justru mencari pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar, karena takut diberhentikan karena kinerjanya yang kurang. 3. Para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Suatu hari seseorang mungkin bekerja sangat luar biasa sewaktu kita berikan pekerjaan yang penuh tantangan. Sebaliknya, suatu ketika orang tersebut bekerja dengan sedang-sedang saja dalam menjalankan pekerjaan yang sama. H. Pola Dasar Pemikiran Expectancy Theory Teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom‟s ini menyatakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia
32
dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan (Veithzal Rivai, 2005:466). Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut: a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima oleh individu dengan mengerahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik. b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkannya. c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja. Akhirnya, pola dasar expectancy theory ini adalah pemahaman antara individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara hasil kerja, penghargaan dan kepuasan tujuan individu.Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan yaitu: a. Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan faktorfaktor lingkungan. b. Individu mengambil keputusan dengan sabar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan. c. Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda. d. Individu memutuskan diantara perilaku alternatif berdasarkan harapannya
33
2.1.3.4 Indikator Motivasi David McClelland‟s menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. Seperti yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011:94), yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3. Kebutuhan akan berafiliasi (Need for Affilation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan di dalam organisasi.
2.1.4
Pengertian Prestasi Kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi
kerja karyawannya di dalam melaksanakan pekerjaannya, karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan
perusahaan
menjadi
kurang
efektif
apabila
banyak
karyawannya yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan atau bahkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan demi kemajuan dan kelangsungan perusahaan.
34
Berikut ini beberapa pengertian prestasi kerja, yaitu : Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:129) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:150) bahwa prestasi kerja adalah Suatu hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu” Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003:9) : “Prestasi kerja adalah istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari 3 hal, yaitu perilaku kerja, potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.” Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Berdasarkan defenisi di atas, maka dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang diharapkan bagi pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
35
2.1.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2011:67)
faktor
yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa: a. Faktor Kemampuan ( ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada
36
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place and the right man on the right job). b. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
2.1.4.2 Manfaat / Kegunaan Prestasi Kerja Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2005:312), adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa, 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya, 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan, 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifan jadwal kerja, kondisi kerja, 5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,
37
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Prestasi karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan di promosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka di nilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat di ketahui.
2.1.4.3 Indikator Prestasi Kerja Adapun menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 67), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : 1. Faktor Kemampuan Kemampuan karyawan dengan ditunjang pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan harus timbul dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerjanya.
38
Indikator prestasi kerja menurut Edy Sutrisno (2010:152), beberapa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kerjasama Tingkat parsitipasi dan kerja sama dengan sesama pegawai secara vertikal maupun horizontal, didalam maupun diluar untuk hasil kerja yang baik 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
2.1.4.4 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
39
dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya sejenis. Kajian yang digunakan yaitu mengenai promosi dan motivasi yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian penulis yaitu: Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis No
Judul Penelitian, Peneliti, dan Tahun
Persamaan
Perbedaan
Penelitian 1
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Promosi Jabatan dan
Variabel penelitian
Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank
Prestasi Kerja
terdahulu hanya 2 variabel
Negara Indonesia (PERSERO) Tbk
sedangkan penulis 3
Bandung
variabel yaitu promosi jabatan, motivasi kerja
Dicky Nurdiansyah (2004) 2
dan prestasi kerja
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi
Motivasi dan Prestasi
Variabel penelitian
Kerja Karyawan PT Sanlit Inti Plastik
Kerja
terdahulu hanya 2 variabel
Cimahi
sedangkan penulis 3 variabel yaitu promosi
Yanarto Oepojo (2005)
jabatan, motivasi kerja dan prestasi kerja
3
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Promosi
Motivasi Kerja,
Tempat penelitian
Jabatan Terhadap Prestasi Kerja
Promosi Jabatan, dan
terdahulu di Badan
Karyawan Badan Geologi Departemen
Prestasi Kerja
Geologi Departemen
Energi dan Sumber Daya Mineral
Energi dan Sumber Daya
Bandung
Mineral sedangkan penulis di Hotel Savoy
Ferry Irawan (2007)
Homann Bidakara Hotel
40
Tabel 2.1 (Lanjutan) 4
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi dan Prestasi
Perbedaan variabel
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel
Kerja
Kepuasan Kerja yang
Mutiara Merdeka Pekanbaru
diteliti sedangkan penulis adalah variabel promosi
Raditya Pratama (2007) 5
jabatan
Pengaruh Motivasi, Kompensasi,
Motivasi dan Prestasi
Perbedaan variabel
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kerja
kompensasi dan
Prestasi Kerja Karyawan Hotel The Niche
Lingkungan Kerja Fisik
Bali
yang diteliti sedangkan penulis adalah variabel
Ni Made Tina Febriani Ayu Desi
promosi jabatan
Indrawati (2012)
Perbandingan penelitian yang sebelumnya dengan penulis adalah 1. Lokasi penelitian yang di lakukan oleh penulis di Savoy Homann Bidakara Hotel di Bandung. 2. Variabel penelitian yang di teliti adalah 3 variabel yaitu promosi jabatan, motivasi kerja, dan prestasi kerja.
2.2
Kerangka Pemikiran Persaingan dalam era globalisasi ini merupakan salah satu pemicu
perubahan yang harus dipertimbangkan dimana ada suatu tuntutan mengenai kebutuhan perusahaan atau organisasi dalam memiliki sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas, untuk menciptakan hal tersebut perlu adanya suatu pendorong atau rangsangan dari suatu perusahaan atau organisasi demi tercapainya suatu efektifitas sebuah perusahaan atau organisasi dan salah satunya
41
adalah mengenai peningkatan prestasi kerja karyawan yang dapat dipengaruhi oleh faktor pelaksanaan promosi jabatan dan motivasi kerja setiap karyawan. Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan hidup perusahaan terjaga. Promosi yang dilakukan di dalam perusahaan juga mempunyai tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. Pernyataan tentang adanya hubungan dan pengaruh antara promosi jabatan dan prestasi kerja dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:107), yaitu bahwa jika ada kesempatan bagi setiap karyawan yang dipromosikan, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Kemudian selain faktor promosi jabatan, pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja diungkapkan Malayu S.P Hasibuan (2007:162) bahwa
motivasi
untuk
berprestasi
akan
mendorong
seseorang
untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Pernyataan tentang adanya suatu hubungan antara motivasi kerja dan prestasi kerja dikemukakan oleh McClelland (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:104) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan pencapaian prestasi kerja, dimana jika seorang manajer atau pimpinan
42
yang mempunyai motivasi kerja tinggi cenderung memiliki prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi kerjanya rendah. Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, promosi jabatan dan motivasi kerja memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini semakin dikuatkan oleh Dicky Nurdiansyah (2004) dalam penelitiannya pada PT Bank Negara Indonesia (PERSERO) Tbk Bandung menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja, penelitian yang dilakukan oleh Yanarto Oepojo (2005) pada PT. Sanlit Inti Plastik Cimahi menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Raditya Pratama (2007) di Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Tina Febriani Ayu Desi Indrawati (2012) di Hotel The Niche Bali menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan serta penelitian yang dilakukan Ferry Irawan (2007) pada Badan Geologi Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral Bandung menyatakan bahwa promosi jabatan dan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Berdasarkan keseluruhan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan paradigma penelitian mengenai pengaruh promosi jabatan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
43
Malayu S.P Hasibuan (2007)
Promosi Jabatan
Dicky Nurdiansyah (2004)
(Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan, 2007:108) Prestasi Kerja Ferry I. (2007)
(Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Edy Sutrisno, 2010:150)
Motivasi Kerja (McClelland yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:94)
Yanarto Oepojo (2005)
Anwar Prabu Mangkunegara (2011) Raditya Pratama (2007) Ni Made Tina Febriani Ayu Desi Indrawati (2012)
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian 2.3
Hipotesis. Sesuai dengan uraian tersebut di atas, penulis mengemukakan hipotesis
secara parsial dan simultan sebagai berikut : 1. Secara Parsial a. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. b. Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Secara Simultan Promosi jabatan dan Motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
44
