BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektid dan efesien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. dan Menurut Stoner (2013), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahan dengan orang-orang yang tepat untukditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Sedangkan menurut Dessler (2013), “Human resource management is the process of acquiring, training, appraising and compensating employess, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”. Diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses menoleh, melatih, menilai, dan kompensasi karyawan dan memperhatikan hubungan antar karyawan atau tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan dan keadilan. Sementara menurut French dalam Sunyoto (2012), manajemen sumber daya manusia adalah

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan pengororganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan), seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. 2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2010), Manajemen SDM merupakan bagaian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM . Adapun fungsifungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu : a.

Fungsi

Manajerial:

perencanaa

(planning),

pengorganisasian

(organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling). b. Fungsi Operasioanal: pengadaan tenaga kerja (SDM), pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja.

B. REKRUTMEN 1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu


11

organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan suatu organsiasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber-sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organsiasi. Menurut

Hasibuan

(2011)

menyatakan

bahwa

rekrutmen

merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melawar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.Menurut Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 2.

Aspek-aspek Rekrutmen Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat dijelaskan pada gambar berikut : a.

Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis

jabatan

merupakan

prosedur

untuk

menentukan

tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipercayakan. b. Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengiktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan


12

untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. c.

Job Specification (persyaratan jabatan)

Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. d.

Job Evaluation (penilaian jabatan) Penilaian

jabatan

adalah

Kegiatan

yang

dilakukan

guna

membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. e. Job Classification (penggolongan jabatan) Penggolangan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama.. 3. Indikator Rekrutmen Menurut Hasibuan (2011), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu suapaya para pelamar yang akan memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.Berikut indikator rekrutmen menurut Hasibuan(2011):

1) Internal Sumber penarikan karyawan yang berasal dari dalam perusahaan yaitu: a. Anggota keluarga atau kerabat dari karyawan lama perusahaan.


13

b. Promosi karyawan.

Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu: 1.

Tidak terlau mahal

2.

Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.

3.

Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal, yaitu: a.

Pembatasan terhadap bakat-bakat

b.

Mengurangi peluang

c.

Dapat menimbulkan kecemburuan sosial karyawan.

2) Eksternal Sumber penarikan karywan yang berasal dari luar perusahaan yaitu: a.

Lembaga-lembaga pendidikan

b.

Agen tenaga kerja

C. SELEKSI 1. Pengertian Seleksi Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri dari perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan dan produksi.


14

Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Rahmawati(2007), Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan organisasi lain dan pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lain berbeda. Proses ini dilakukan setelah pelamar memenuhi syarat terkumpul. Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.Sedangkan, menurut Rivai (2010), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan, dimana ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menajdi peluang penting yaitu:

1) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2) seleksi yang efektif dapat dikatakan penting karena biaya perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan dalam pengangkatan karyawan tidak sedikit. 3) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya serampangan.


15

2.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Seleksi Menurut Simamora (2010) Proses seleksi dibuat dan disesuaikan utnuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu: 1) Konsekuensi yang salah diperhitungkan 2) Kebijakan perusahaan dan sikap manajemen 3) Waktu pengambilan seleksi yang cukup lama 4) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya dipergunakan untuk mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda di dalam perusahaan. 5) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2010) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, kepribadian.Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan diseleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapaun beberapa teknik seleksi antara lain:

1) Interview 2) Tes psikologi


16

3) Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 4) Pusat pelatihan 5) Biodata 6) Referensi Sedangkan, langkah-langkah dalam proses seleksi menurut Siagian (2008) yaitu penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan psikotest, wawancara,

surat-surat

referensi.

Proses

pengambilan

keputusan

penagngkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi yaitu prilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas prilaku dimasa yang akan dating dan perusahaan harus data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik. Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun ekternal oleh perusahaan.Penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan.Untuk menentukanjumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan non ilmiah. 1. Metode Ilmiah Jumlah

karyawan

yang

akan

diterima

benar-benar

melalui

perhitungan analisis beban kerja standar serta prestasi kerja. Cara Seleksi : Didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan


17

diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Seleksi mengacu pada hal-hal seperti: 1)

Metode kerja yang sistematis

2)

Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

3)

Berorientasi pada prestasi kerja

4)

Berpedoman pada undang-undang perburuhan

5)

Berdasarakan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial

lainnya. 2.

Metode Non Ilmiah Jumlah karyawan yang akan diterima harus didasarkan atas

pekerjaan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja. Cara Seleksi : Dilaksanakan tidak berdasarkan atas kriteria standar atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan, akan tetapi hanya didasarkan pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsusr-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti: 1)

Surat lamaran bermaterai atau tidak

2)

Ijazah sekolah dan daftar nilai

3)

Surat keterangan kerja dan pengalaman

4)

Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5)

Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

6)

Penampilan dan keadaan fisik pelamar

7)

Keturunan dari pelamar

8)

Tulisan tangan pelamar


18

3. Indikator Seleksi Menurut Mondy dan Noe (2010).Seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri, antara lain : 1)

Standarisasi Sebuah test yang baik harus memiliki keseragan prosedur kondisi bagi semua peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam test yang sama.

2)

Obyektivitas Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil dan nilai test tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari proses tes.

3)

Norma Setiap test harus memiliki norma, yaitu kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil peserta tidak dapat diklarifikasikan apakah nilainya baik atau buruk.

4)

Reabilitas Reabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi memberikan hasil yang konsisten setiap kali orang menempuh test tersebut.

5)

Validitas Seleksi berhubungan secara signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah


19

test dikatakan valid jika test tersebut benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. D. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan. Untuk emmperoleh gambaran mengenai kompensasi, berikut akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasimenurut beberapa para ahli : Menurut Wibowo(2010) Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai suatu imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Hasibuan(2011) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. 2. Aspek-aspek Kompensasi Kompensasi(balas jasa) antara lain adalah sebagi ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Terdapat beberapa hal dalam mengemukakan aspek-aspek kompensasi menurut Hasibuan(2011): 1) Ikatan kerja sama


20

Kompensasi adalah salah satu syarat terjadinya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. 2) Kepuasan kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan efektif Jika program kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan aan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karywan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turover relatif kecil. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi. Menurut Handoko (2008) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, antara lain : 1.

Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.Sebagai contoh pada tahun 2000-an,


21

kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. 2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya Serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan

harus

memperoleh

laba

untuk

menjaga

kelangsungan hidup dan 17 tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan

baru

untuk

menaikkan

suplai,

atau

melakukan

otomatisasi. 4.

Kemampuan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak.Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para


22

karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 5.

Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaankebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik

para

karyawan

terbaik.Perusahaan-perusahaan

lain

mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 6. Kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya

mempengaruhi

penetapan

kompensasi

perusahaan.Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.


23

4. Indikator-Indikator Kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2010) diantaranya : 1). Kompensasi Langsung a. Gaji Gaji merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan atas hasil kinerja terhadap perusahaan yang berbentuk finansial yang dibayarkan secara teratur kepada pegawai. b. Bonus Bonus merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir sebuah periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerja. 2). Kompensasi Tidak Langsung a. Asuransi Asuransi

merupakan

tunjangan

tambahan

yang

didapatkan karyawan yang diperuntukan untuk memberikan perlindungan kepada karyawan b. Pesangon Pesangon

merupakan

tunjangan

tambahan

yang

didapatkan karyawan tetapi didapatkan secara tidak langsung melainkan diperoleh saat akhir masa kerja karyawan.


24

E. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Karyawan Menurut

Sedarmayanti

Menurut

Sedarmayanti

(2011)

mengungkapkan bahwa Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Wibowo (2012), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2013), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu


25

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal Aspek-Aspek Kinerja Umar dalam Mangkunegara (2010) membagi aspek-aspek kinerja sebagai : 1). Mutu pekerjaan 2). Kejujuran karyawan, 3). Inisiatif, 4). Kehadiran, 5). Sikap, 6). Kerjasama, 7). Keandalan, 8). Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab, 10). Pemenfaatan waktu kerja.


26

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.Aspek kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu kerja yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kagagalan menggunakan mesin/peralatan d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). 3. Dimensi Kinerja Menurut Bernadin dan Russel dalam Kaswan (2012) kinerja karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak atau seberapa besar pegawai memberi kontribusi kepada organisasi, yang diukur dalam kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja. Indikator kinerja terbagi menjadi 5 (lima) yaitu : a. Kualitas kerja b. Kecepatan Kerja c. Kreativitas kerja d. Kemampuan kerja


27

e. Komunikasi Karyawan

D. Penelitian Terdahulu Peneliti membaca dan membandingkan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya terkait dengan penerapan rekrutmen, seleksi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:

NO

1

2

Penulis,Tahun, Judul Jurnal, Nama Jurnal, Vol, No Nurhuda, Erwin., Djamhur Hamid., dan M.Faisal Riza, 2014, “Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi terhadap kinerja karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis Volume 9 Nomor 1

Metode Peneitian

1. Populasi : 98 Karyawan 2. Sampel: Seluruh Populasi, sebanyak 98 responden 3. Metode Pengukuran data: Penelitian Deskriptif dengan pendekatan kualitatif 4. Metode Analisis Data : Metode Interaktif(miles dan Huberman) dengan pendekatan Kualitatif.

1. Hipotesis 1 : "Rekrutmen (X1) - Kinerja Karyawan (Y)" 2. Hipotesis 2 :Seleksi (X2) Kinerja Karyawan (Y)"

1. Hipotesis 1 : berpengaruh signifikan (+)

Leonardo, Edrick dan Fransisca Andreani, 2015, “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

1. Sampel : Seluruh Populasi 50 Orang 2. Populasi : 50 Orang 3. Metode

1. Hipotesis 1 : "Kompensasi Finansial (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

1. Hipotesis 1 : berpengaruh signifikan (+) 2. Hipotesis 2 : berpengaruh signifikan (+ 3. Hipotesis 3 :

Hubungan Antar Variabel


Hasil


28

Karyawan Pada PT.Kopanitia”, Jurnal AGRORA Volume 3 Nomor 2.

Pengumpulan data : Angket atau kuesioner 4. Metode Analisis Data : Menggunakan Teknik Analisis Deskriptif

karyawan (Y)" 2. Hipotesis 2 : “Kompensasi non finansial (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y)” 3. Hipotesis 3 : “Kompensasi finansial lebih dominan terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan”.

3

Fauziah, Lia, 2013, “ Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Nadira Prima Semarang”, Jurnal Anasislis Manajemen Volume 1 Nomor 1

1. Sampel : 98 Karyawan 2. Populasi : Seluruh Populasi digunakan Sampel 3. Teknik Pengumpulan Data : Kuesioner 4. Metode Analisis Data : Uji Normalitas, Validitas, Reabilitas.

1. Hipotesis 1 : “Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan (Y)" 2. Hipotesis 3 :“Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan (Y)"

4

Lina, 2015 “ Pengaruh Kompensasi dan Kedisplinan terhadap Kinerja Guru SMA Adinda Jakarta”, Jurnal Analisis Manjemen Volume 1 Nomor 2

1. Sampel : 475 Guru 2. Populasi : Seluruh Populasi digunakan Sampel sebanyak 475 Guru 3. Metode Analisis Data :

1. Hipotesis 1 : " Kompensasi(X1 ) - Kinerja guru (Y)" 2. Hipotesis 2 : "Disiplin Kerja (X2) - Kinerja Guru (Y)"


Berpengaruh dominan dan signifikan (+)

1. Hipotesis 1 : berpengaruh signifikan (+) 2. Hipotesis 2 : berpengaruh signifikan (+)

1. Hipotesis 1 : berpengaruh signifikan (+) 2. Hipotesis 2 : berpengaruh signifikan (+)

29

Menggunakan Teknik Analisis Regresi Linear Sederhana 5

Putri, Kartika, 2015, “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan PT Bumi Artha Mulitivision”, Jurnal Manajemen Volume 2 Nomor 2

1. Sampel : 42 Sampel 2. Populasi : Seluruh Populasi digunakan 42 Sampel 3. Metode Analisis Data : analisis regresi linier berganda

1. Hipotesis 1 : "Kompetensi (X1) - Kinerja Karyawan (Y)" 2. Hipotesis 2 : "Kompensasi (X2) - Kinerja Karyawan (Y)"


6

John, 2014 “ Compensation for Performance Employee”, Journal Management Volume 3 Number 1

1. Populasi :150 managerial staf 2. Sampel: 150 managerial staf 3. Metode Analisis Data : Analysis regression

1. Hipotesis 1 :"Compensation (X1) Organizational Performance (Y)" 2. Hipotesis 2 :"Transformatio nal Leadership (X2) Organizational Performance (Y)"

1. Hipotesis 1 : positive and significant effect 2. Hipotesis 2 : positive and significant effect

7

Nathanel, Mark, 2010 “Compensation and Discipline For Performance Employee”, Journal Management Volume 1 Number 2

1. Sampel : 79 respondents 2. Population : 79 employees 3. Metode Analisis Data: the concept of Equation Structural Model (SEM)

1. Hipotesis 1 :"Compensation (X1) Performance(Y) " 2. Hipotesis 2 :"Discipline (x1) – Performance (y1)"

1. Hipotesis 1 : positive and significant effect (+) 2. Hipotesis 2 : positive and significant effect (+)

8

Dion, 2013 “ Compensation and recruitment for

1. Populasi :175 managerial staf 2. Sampel: 120

1. Hipotesis 1 :"Compensation (X1) -



1. Hipotesis 1 : positive and significant

30

Performance Employee”, Journal Management Volume 4 Number 1

managerial staf 3. Metode Pengukuran data: : the concept of Equation Structural Model (SEM)

Organizational Performance (Y)" 2. Hipotesis 2 :"Recruitmet (X2) Organizational Performance (Y)"

effect(+) 2. Hipotesis 2 : positive and significant effect(+)

9

Steve, 2012 “Recruitment and Selection For Performance Employee”, Journal Management Volume 1 Number 3

1. Sampel : 79 respondents 2. Population : 79 employees 3. Metode Analisis Data : the concept of Equation Structural Model (SEM)

1. Hipotesis 1 : "Recruitment (X1) Performance(Y)" 2. Hipotesis 2 : "Selection (x1) – Performance (y1)"


10

Andrew, 2011 “Recruitment and Selection For Performance Employee”, Journal Management Volume 3 Number 2

1. Sampel : 65 respondents 2. Population : 80 employees 3. Metode Analisis Data : the concept of Equation Structural Model (SEM)

1. Hipotesis 1 :"Recruitment (X1) - Performance(Y)" 2. Hipotesis 2 :"Selection (x1) – Performance (y1)"


E. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan. Rekrutmen (Penarikan) pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan Malthis (2010).Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi sehingga nantinya


31

dapat

kinerja

yang

dihasilkan

diharapkan

dapat

meningkatkan

produktivitas karyawan.Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak. Hasibuan (2011) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 :Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

2.

Seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2010), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2011) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.Proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik pada Kinerja yang di hasilkan karyawan.Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


32

3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut

Wibowo (2012) Kompensasi adalah kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.Menurut Andrew di kutip oleh Mangkunegara (2010) Kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3:

Kompensasi

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan, maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1


33

Rekrutmen X1 H1

Seleksi

H2

X2 H3

Kompensasi X3

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran


Kinerja Karyawan Y1

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents