BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Pengertian Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari aktifitas organisasi yang seluruhnya berhubungan dengan faktor manusia. Unsur Manajemen Sumber daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan penting terutama dalam mengendalikan seluruh aktifitas sumber daya lainnya guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Unsur MSDM adalah manusia. Manusia adalah perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan masing-masing individu itu sendiri. Manajemen sumberdaya manusia memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya manajemen sumberdaya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan dan kepuasan karyawan. Agar diperoleh pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang lebih jelas, berikut ini dikemukakan pengertian Manajeman Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli yaitu: Menurut Handoko (2002:4), “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untukmencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10), “ Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
12
13
Menurut Mangkunegara (2001:2), “Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa fokus kajian dari sumberdaya manusia adalah sebagai berikut: 1.
Masalah tenaga kerja diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien, dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.
2.
Manusia adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktifitas perusahaan.
3.
Manajemen menganggap bahwa pegawainya adalah asset atau kekayaan utama organisasi yang harus dipeihara dengan baik. Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen secara umum
yang memfokuskan perhatiannya dan pengelolaan sumberdaya manusianya sebagai sumberdaya yang terpenting di dalam kegiatan suatu organisasi, maka semakin dirasakan pula pentingnya keberadaan manajemen sumberdaya manusia. Menurut Mangkunegara (2001:2-3), terdapat enam fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia, fungsi tersebut yaitu: 1. Pengadaan tenaga kerja yang terdiri dari: a. Perencanaan sumberdaya manusia b. Analisis jabatan c. Penarikan pegawai d. Penempatan kerja e. Orientasi kerja (job orientation) 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup: a. Pendidikan dan pelatihan (training and development) b. Pengembangan (karier) c. Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup: a. Balas jasa langsung terdiri dari: - Gaji/upah - insentif b. Balas jasa tak langsung terdiri dari: - Keuntungan (benefit)
14
- Pelayanan/kesejahteraan (service) 4. Integrasi mencakup: a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja d. Disiplin kerja e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan keselamatan kerja c. Pengendalian konflik kerja d. Konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup: a. Pemberhentian karyawan Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan tempat dia bekerja agar efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi tersebut dapat pula tercapai. Penempatan karyawan juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan kemampuan dari karyawan itu sendiri untuk itulah fungsi-fungsi di atas perlu atau penting dan sebaiknya diterapkan disemua tempat bekerja, agar dapat mencapai tujuannya.
2.2. Budaya Organisasi 2.2.1. Pengertian budaya organisasi Definisi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku organisasi (2008:256) adalah: “Organization is a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values” (Budaya organisasi adalah sebuah system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. System pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi”). Sedangkan dibuku lain yang berjudul Organization Theory: Structure , Desain, and Applications, Robbins (1990:438) menjelaskan bahwa: “Organization culture refers to a system of shared meaning. In every organization, there are patterns of belief, symbols, ritual, myth, and practices that have evolved over time” (Budaya organisasi adalah system pemaknaan bersama. Di setiap organisasi,
15
terdapat pola pola kepercayaan, symbol-simbol, ritual, mitos, dan kebiasaan yang disusun dalam waktu yang lama). John M. Ivanchevich (2007:43) mempunyai pendapat yang sama dengan Gibson: “Organization Culture refers to system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization” ( budaya organisasi adalah sebuah system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain).
Menurut Willam B Werther (2006:47) “Organization Culture is the product of all organization features: its people, its succeses, and its failures. Organization Culture reflect the past and shaps the future”. (Budaya organisasi adalah hasil dari komponen organisasi: karyawan, keberhasilan, dan kegagalan. Budaya organisasi mencerminkan keadaan masa lalu dan keadaan yang akan datang). Dari penjelasan tentang definisi Budaya organisasi kita dapat melihat unsur-unsur yang terkandung di dalamnya. Menurut Pabundu Tika (2006:6-7) unsur-unsur yang terdapat dalam budaya organisasi tersebut adalah: a. b. c. d. e. f. g. h. i.
System nilai Lingkungan bisnis Pahlawan/pelopor Jaringan budaya Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku Gaya manajemen System dan prosedur manajemen Norma-norma dan prosedur Pedoman perilaku
2.2.2. Karakteristik Budaya organisasi Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi. Oleh karena itu, organisasi akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang berbeda mampu melaksanakan budaya organisasi tempat mereka bekerja
16
dengan karakteristik budaya yang ada. Karakteristik budaya organisasi tersebut menurut menurut Robbins (2008:721) terdiri dari: 1. Inovasi dan pengamilan resiko Suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, atau jasa. Melalui inovasi ini, dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik, tingkat kreatifitas, dorongan untuk melakukan trobosan-trobosan baru dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan. Penganbilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi untuk melaksankan gagasan-gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk tanggab dalam memanfaatkan peluang yang ada. 2. Perhatian pada detail Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya, kepercayaan untuk bertanggungjawab, dan ketepatan memilih cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan tujuanya. 3. Orientasi hasil Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukanya pada tehnik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Meliputi keselarasan informasi, keberhasilan kerja karyawan, tingkat keefisienan dan tingkat keefektifitasan. 4. Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang didalam organisasi itu melalui pemberdayaan karyawan, ada tidaknya persetujuan karyawan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus, diperbolehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran, serta system penghargaan yang jelas. 5. Orientasi tim Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatanya dalam suatu koordinasi yang baik. Sejauh mana keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam melaksanakan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamkan. 6. Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukanya santai-santai dalam penyelesaian pekerjaan. 7. Stabilitas Sejauh mana loyalitas karyawan terhadap orang dan sejauh mana kegiatan organisasi meneken dipertahankanya status quo daripada pertumbuhan. Sedangkan Schein (dalam Carrell,dkk.,1997) yang Yang dikutip Djokosantoso Moeldjono (2006:19) memberikan karakteristik dalam mendefnisikan budaya organisasi sebagai berikut: 1. 2.
Values, the dominant values espoused by an organization. (nilai-nilai dominan yang mendukung suatu organisasi) The Philosophy thet guide an organizations policies towards its employees and customer. (Filosofi yang menuntun kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi kepada karyawan dan pelangganya)
17
3. 4. 5. 6.
7.
Norms of behavior that evolve an working group. (norma-norma kebiasaan yang berkembang pada kelompo kerja). Politics. (kebijaksanaan-kebijaksanaan) The rules of the game for getting along in the organization. (Peraturan-peraturan yang mendukung kelangsungan organisasi) The Climate of work wich conveyed by the physical layout and the way people interact. (iklim kerja yang dibawa oleh rancangan fisik dan interaksi antar indvidu) Behavior of People when they interact such as the language and demeanor: The social interaction (kebiasaan individu pada saat mereka berinteraksi meliputi bahasa dan cara bertindak, suatu interaksi social).
Sedangkan menurut Djoko Santoso Moeldjono (2006:20) mendefinisikan budaya organisasi dengan 10 karakterisitik budaya organisasi yaitu: 1. Inisiatif individu Seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggungjawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggungjawab yang harus dipikul sesuai dengan wewenangnya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan. 2. Toleransi terhadap resiko Menggambarkan seberapa jauh sumberdaya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi resiko di dalam pekerjaanya. 3. Pengarahan Berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumberdaya manusia dalam hal hasil kerjanya. Harapan tersebut dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu. 4. Integrasi Seberapa jauh keterkaitan dan kerjasama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. 5. Dukungan manajemen Dalam hal ini seberapa jauh manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahanya dalam melaksanakan tugasnya. 6. Pengawasan Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. 7. Identitas Menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal terhadap organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas keryawan terhadap organisasi 8. System penghargaan Dalam artian pengalokasian “reward” (kenakan gaji, promosi) berdasarkan criteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. 9. Toleransi terhadap konflik Menggambarkan sejauh mana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi 10. Pola komunikasi Terbatas dari hierarki formal dari setiap perusahaan.
18
2.2.3. Jenis-jenis Budaya organisasi Menurut Suwarto (2009:28), hubungan antara lingkungan organisasi terhadap budaya organisasi dapat dijabarkan kedalam jenis-jenis budaya organisasi sebagai berikut: 1. Budaya adaptasi Budaya adaptasi ditandai oleh lingkungan yang tidak stabil dengan strategi terfokus pada kegiatan eksternal. Pada budaya adaptasi ini orang-orang di dalam perusahaan diarahkan agar dapat mendukung kapasitas organisasi untuk menangkap tanda-tanda dan menafsirkan tindakan terhadap perubahan lingkungan ke dalam perilaku baru. 2. Budaya misi Budaya ini ditandai oleh keadaan lingkungan yang relatif stabil. Dalam keadaan lingkungan yang stabil, perusahaan memperhatikan orang-orang di luar perusahaan. Tujuanya adalah untuk menyebarkan visi perusahaan kepada khalayak. Visi tersebut member arti bagi para anggota dengan mendefinisikan secara jelas peranya di dalam perusahaan. 3. Budaya partisipatif Budaya ini memfokuskan perhatianya kepada keterlibatan seluruh orang dalam perusahaan terhadap perubahan lingkungan yang cepat. Perusahaan membangkitkan inisiatif para karyawan agar terlibat dalam kebersamaan melalui rasa tanggungjawab dan rasa memiliki, serta komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. 4. Budaya konsisten Budaya ini dikembangkan dalam keadaan lingkungan yang stabil. Dalam keadaan itu, perusahaan memfokuskan strateginya kearah internal perusahaan. Symbol, kepahlawanan, dan protokoler yang di desain dimaksudkan untuk mendukung kerjasama, tradisi, dan mengikuti kebijakan perusahaan mencapai sasaran tertentu.
2.2.4. Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins dalam Moh Pabundu tika (2006:13) fungsi budaya organisasi mencakup lima hal. Fungsi tersebut terdiri dari: a. Berperan menetapkan batasan b. Menggambarkan suatu perasaan identitas anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang d. Meningkatkan stabilitas system social karena merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Sedangkan menurut Jerald Greendberg dan Robert A Barron (1995:540) fungsi budaya organisasi yaitu:
19
1. Sense of identify, sebagai pembentuk identitas, artinya dengan adanya budaya organisasi maka seorang karyawan dapat membedakan organisasinya dengan organisasi lainya. 2. Commitment to the organizations mission, sebagai salah satu bukti adanya komitment atau kesungguhan dari anggota organisasi atas tujuan organisasinya. 3. Clarify and reinforce standards of behavior, sebagai alat pengendali bagi perilaku anggota organisasi. Selain hal-hal yang disebutkan diatas masih ada fungsi budaya organisasi menurut Talizuduhu Nugraha (2005:20:21). Fungsi budaya organisasi tersebut antara lain: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.
identitas dan citra suatu masyarakat pengikat suatu masyarakat sumber inspirasi, kebanggan dan sumberdaya kekuatan penggerak dan pengubah kemampuan untuk membentuk nilai tambah pola perilaku Sebagai warisan institusi (pengganti) formalisasi adaptasi terhadap perubahan proses yang mempersatukan produk proses usaha mencapai tujuan bersama dan sejarah yang sama program mental sebuah masyarakat Sedangakan fungsi budaya organisasi menurut Moh Pabundu Tika (2006:14), fungsi
budaya organisasi antara lain: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok llain 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Seperti rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaan, 3. Mempromosikan stabilitas system social. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaiman mancapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. 8. Sebagai acuan untuk menyusun perencanaan perusahaan. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi.
20
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi, hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Budaya organisasi diteliti secara intensif oleh para pakar untuk mengetahui peranya dalam organisasi. Sejumlah penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, sejumlah penelitian juga menunjukan bahwa budaya organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi.
2.2.5. Sumber Budaya Organisasi Budaya organisasi diciptakan tidak hanya dari satu sumber saja. Melainkan dari berbagai pihak yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut. Menurut Anwar Prabunegara (2008:115), sumber-sumber budaya organisasi tersebut dari: 1. Pendiri organisasi Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi mereka terhadap organisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh pada iklim organisasi perusahaan. Para pendiri organisasi yang memiliki visi dan aksi sangat penting dalam memantapkan budaya organisasi yang konsisten dan sesuai dengan kondisi lingkungan internal. 2. Pemilik organisasi Pemilik organisasi harus mampu mematuhi system nilai dan norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. Konsisten dalam mematuhi system nilai dan normanorma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki system nilai (budaya organisasi yang kuat). 3. Sumberaya manusia Sumberdaya manusia internal organisasi adalah pimpinan, manajer, dan karyawan; sedangkan sumberdaya eksternal organisasi adalah orang-orang di luar organisasi yang bersangkutan yang ikut andil dalam pembinaan dan pengembangan. Mereka adalah konsultan perusahaan. 4. Pihak yang berkepentingan Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan, manajer, karyawan adalah pihak pemerintah, bank-bank dan mitra usaha. 5. Masyarakat Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media masa dengan menggunakan teknologi informasi. Hubungan timbale balok antara organisasi dengan masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan masyarakat maupun organisasi yang bersangkutan.
21
Sedangkan
menurut Suwatno (2009:33) mempunyai pendapat yang hampir sama
dengan Anwar Prabunegara. Menurut pendapatnya, sumber budaya organisasi berasal dari: a. Pendiri organisasi Pendiri (founder) organisasi merupakan sumber input yang utama. Pembentukan organisasi oleh pendirinya didasarkan pada visi pendiri itu sendiri. Pendiri memandang dunia disekitar menurut nilai yang termuat dalam budaya pribadi atau kelompoknya, merumuskan visinya dan memasukan visi itu ke dalam organisasinya. b. Pemilik organisasi Organisasi sebagai input umumnya dimiliki oleh para pendirinya. Sebagian dimiliki oleh pendirinya, sebagian dimiliki olehpenerusnya atau yang memegang saham. c. Sumberdaya menusia asing Maraknya pasar SDM asing di Indonesia bukan semata-mata karena kurangnya SDM domestic yang memiliki keahlian atau keterampilan yang setara, melainkan budaya organisasi. SDM asing dipandang cocok dengan manajemen modern yang menuntut profesionalisme dan kemampuan berbisnis dibandingkan SDM domestic yang masih tradisional dan tidak terbuka. d. Lingkungan dan masyarakat Sumber lainya adalah pihak-pihak yang berkepentingan, seperti pemegang saham, karyawan dari berbagai subkultur, manajemen, pelanggan, pemerintah, bank, mitra usaha, pesaing, oposan, dll. 2.2.6. Proses sosialisasi budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan akan mempengaruhi seorang karyawan yang akan bekerja di dalam sebuah organisasi. Dalam proses ini, pihak organisasi harus betul-betul memastikan
tahapan-tahapanya dilaksanakan agar karyawan bisa
menjalankan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Anwar Prabunegara (2008:119), tahapan-tahapan proses sosialisasi tersebut adalah: 1. Seleksi terhadap calon karyawan Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu berpedoman pada system nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya organisasi. 2. Penempatan karyawan Penempatan karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang keahlianya. Dengan penempatan kerja karyawan sesuai dengan kemampuanya dan keahlianya diharapkan mereka mampu memegang teguh budaya organisasi. 3. Pendalaman bidang pekerjaan Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan kewajiban perlu dilakukan oleh pimpinan. Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahanya. 4. Pengukuran kinerja
22
5.
6.
7.
8.
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangan dari tahun ke tahun berikutnya. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi Kesetiaan kepada nilai-nilai utama seperti mengutamakan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi kepada seluruh individu organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi budaya yang kuat. Memperluas informasi/ cerita/ berita/ tentang budaya organisasi Pimpinan dan manajer perlu memperluas informs atau menceritakan peraturanperaturan organisasi, kepegawaian dan sanksi kerja kepada karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya. Pengakuan dan promosi karyawan Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi. Pelaksanaan budaya organisasi Dalam hal ini, pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi yaitu, perilaku individu yang tampak, norma-norma yang berlaku dalam organisasi, nilai-nilai yang dominan, falsafah manajemen, peraturan yang berlaku, iklim organisasi, inisiatif individu organisasi, toleransi terhadap resiko, pengarahan pimpinan, integrasi kerja, dukungan manajemen, pengawasan kerja, identitas individu organisasi, system penghargaan terhadap prestasi kerja, toleranasi terhadap konflik, dan pola komunikasi kerja. Sedangkan menurut Suwarto (2009:15) sosialisasi sebagai suatu proses yang terdiri dari
tiga tahap. Tahapan tersebut adalah sebagai berikut: a. Tahap prakedatangan Yaitu kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi tersebut. b. Tahap perjumpaan Yaitu tahap dalam proses sosialisasi dimana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dalam menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. c. Tahap metamorfosis Yaitu dalam proses sosialisasi dimana seorang karyawan baru menyesuaikan diri terhadap norma kelompok kerjanya. 2.3. Loyalitas 2.3.1. Pengertian Loyalitas Kerja Loyalitas
berdasarkan
Encyclopedia
Britanica
dalam
www.wikipedia.org
menyebutkan: Loyalty is general term, signifies a person, devotion or sentiment of attachment to particular object, which may be another person, an ideal, a duty or cause. (Loyalitas
23
adalah kesetiaan seseorang atau perasaan kasih sayang pada suatu objek penting yang dapat berupa seseorang, sekelompok orang, cita-cita, tugas atau alasan tertentu). Sedangkan dalam Encyclopedia Americana dalam www.wikipedia.org menyatakan: Loyalty is devotion to a cause, whether the cause is a principle, or a group of principles, or to an institution, or a cluster of an institution. (Loyalitas adalah perhatian kepada sesuatu, baik kepada prinsip, sekelompok prinsip, atau kepada suatu lembaga atau sekelompok lembaga). Dalam penjelasan pasal 4 No. 10 tahun 1979 mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) untuk pegawai negeri seperti yang dikutip oleh Saydam (2000-485) “loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menatati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas” Dalam kamus Bahasa Indonesia, Zain (1994:114) mengatakan bahwa, “Loyalitas adalah kesetiaan dan kepatuhan kepada atasan dan kepada perusahaan tempat bekerja”. Loyalitas perlu ditumbuhkan dan dipelihara terus menerus, loyalitas dapat mencakup loyalitas terhadap perusahaan. Dengan demikian akan timbul solidaritas sosial yang tinggi yang akhirnya akan meningkatkan produktifitas pada perusahaan sendiri. Pembinaan loyalitas menurut Saydam (2000:416-417) perlu dilakukan agar sumber daya manusi tersebut: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan Merasa memiliki terhadap perusahaan Dapat mencegah turn over (tingkat perputaran tenaga kerja) Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktifitas kerja.
Sumber daya manusia yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki tingkat kepedulian yang tinggi pula. Karena pada dasarnya loyalitas timbul dari dalam diri sendiri. Loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dan tempat ia bekerja merupakan dua pihak yang saling membutuhkan.
24
Karyawan
membutuhkan
organisasi
tempatnya
mencari
nafkah
atau
sumber
penghidupan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Disisi lain organisasi tempat karyawan tersebut bekerja juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan adanya karyawan, perusahaan atau organisasi akan dapat melakukan aktifitasnya dalam rangka mencapai tujuan dan kelangsungan hidup tempat organisasi karyawan tersebut bekerja.
2.3.2. Unsur-unsur Loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Kerja, loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Saydam (2000:484), unsur-unsur loyalitas itu adalah : 1. Ketaatan/kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melangggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah: a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik c. Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya. 2. Tanggung jawab Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibut atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab tersebut adalah : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatanya kepada orang lain.
3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
25
4. Kejujuran Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 Tahun tentand DP3, seorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh kasih keikhlasan tanpa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apaa adanya. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas memiliki indikator-indikator sebagai berikut. 1. 2. 3. 4.
Ketaatan/kepatuhan Rasa tanggung jawab Pengabdian Kejujuran
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas karyawan menurut andreas viklun dalam jurnalsdm.blogspot.com/.../loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html.2010, antara lain: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja.Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja 2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian. 3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan. 4. Kegelisahan dimana – mana. Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain. 5. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 6. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja.
26
2.3.3. Penyebab rendahnya loyalitas karyawan Menurut Saydam (2000:395), mengatakan bahwa yang menyebabkan rendahnya loyalitas adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagan kerja. Waktu kerja kurang fleksibel. Rendahnya motivasi pegawai. Struktur organisasi yang kurang jelas sehingga tugas dan tanggung jawab kabur. Rancangan pekerjaan kurang baik dirasa kurang menantang. Rancangan kualitas manajemen yang terlibat pada kurangnya perhatian terhadap konsumen. 7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung berhasilnya kerja sama tim. 8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir.
Perlu disadari peran loyalitas dalam memajukan perusahaan sangatlah penting, hal ini disampaikan pula oleh Mariko A. Yashihara, Managing Director PT JAC Indonesia dalam http://www.jacindonesia.com/index.php?module=ContentExpress&funcdisplay&ceid=158.20 10, ada beberapa hal yang menyebabkan karyawan tidak loyal pada perusahaan antara lain: 1. Ketidaksanggupan perusahaan menjaga kenyamanan bekerja. Ketidakmampuan perusahaan menjaga kenyamanan bekerja bisa berdampak buruk terhadap kinerja karyawan dan pada tahap lebih fatal karyawan karyawan akan pindah kerja ke perusahaan lain. Hal ini bisa terjadi bila perusahaan tidak mempunyai prospek yang bagus terhadap kelangsungan hidup karyawan, dimana karyawan jarang atau tidak mengalami penignkatan gaji, bonus dan tunjangan. Pada perusahaan tertentu, sangat sulit memperhatikan permasalahan ini karena berhubungan dengan keuangan perusahaan, apalgi era krisisi sekarang banyak sekali perusahaan yang mengabaikan kesejahteraan karyawan. Kasus seperti ini tidak saja terjadi di Indonesia, tetapi juga di Jepang. 2. Senior sukses Kesuksesan seorang senior dalam meniti karir dan membangun perekonomian akan mempengaruhi semangat junior untuk tetap setia pada perusahaan. Secara umum setiap karyawan baru mempunyai harapan masa depan terhadap perusahaan. Bila harapan itu tidak terpenuhi maka mereka akan mereview harapan tersebut, termasuk kelangsungan bekerja. Tidaka sedikit karyawan yang kecewa karena perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawaan. 3. Faktor keluarga Faktor ketiga ini biasanya dialami oleh kaum perempuan. Tidak sedikit perempuan pindah dana berhenti bekerja karena suami mendapat tugas kerja ke luar daerah atau luar negeri. “Bukan menentang gender, tapi kenyataan memang seperti itu. Fenomena seperti ini tidak saja terjadi di Indonesia tatapi juga di negara lain, termasuk negara maju. Dalam menata kelangsungan rumah tangga, kebanyakan istri mengikuti suami, buakan suami yang mengikuti istri, akibatnya
27
karir perempuan terhalang karena terbentur pola kerja suami,” tutur konsultan tenaga kerja asal negara Matahari Terbit ini. 4. Kondisi Negara Ketidakstabilan ekonomi dan politik satu negara membuat karyawan ingin pindah kerja ke negara lain. Selain itu kestabilan ekonomi dan politik, kebijakan yang tidak berpihak pada karyawan juga bisa mempengaruhi loyalitas karyawan. Terbukti, tidak sedikit orang indonesia yang menjadi TKI, itu karena gaji di luar negeri lebih besar dari indonesia. 5. Perusahaan yang tidak pernah mensosialisasikan profit pada karyawan akan menimbulkan rasa cemas karyawan. Karyawan akan bertanya-tanya apakah perusahaan ini masih stabil atau sudah rapuh? Bila karyawan tahu bahwa ekonomi perusahaan dalam keadaan kuat, maka karyawan akan bertahan, menjaga pola kerja dan enggan pindah kerja. Selain itu, tidak ada salahnya bila perusahaan memperoleh untung besar. Disarankan oleh Budi Wijaya Soetjipto (Gouzali Saydam, 2000 : 395), bahwa untuk memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan perlu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut. 1. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada dalam perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar 2. Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada kepuasan karyawan 3. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan 4. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karier 5. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan eksternal 6. Meningkatkan efektivitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada umpan balik terhadap pekerjaan 7. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai keadaan Namun menurut Mariko dalam http://www.smallbusiness. com/wiki/ How_to _improve _ employee_ loyalty 2010, menjelaskan ada empat cara meningkatkan loyalitas. Empat cara tersebut adalah: 1. Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui perkembangan karyawan, perusahaan harus memantau kerja karyawan. tugas ini biasanya dilakukan HRD dan harus dikerjakan dengan teliti dan tidak asal-asalan. Karyawan berkualitas harus diberikan kompensasi positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat karyawan untuk enggan pindah kerja karena semua kebutuhan sudah dipenuhi perusahaan. 2. Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan siang bersama karyawan terpilih. Tidak perlu setiap hari, makan siang bersama bisa dilakukan dalam satu bulan atau minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban antara karyawan dengan pemimpin. Dalam kondisi akan terlontar pembicara-
28
pembicara non formal yang membuat suasana menjadi santai dan akrab. "Cara seperti banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu untuk makan siang bersama karyawan terpilih," kata Mariko. 3. Meningkatkan karier. Menaikan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggan. Karyawan paling senang bila mereka menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini merupakan satu prestasi kerja, dengan imbalan ini mereka akan meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan karyawan berprestasi pindah kerja, karena mereka adalah aset perusahaan yang nilainya tidak kalah dengan keuntungan. 4. Analisa. Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbedabeda. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan tidak bisa disama ratakan, setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda.Tingat kebutuhan karyawan berusia 22-25 tahun, di mana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun.Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika berikan learning center atau pendidikan tambahan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disebutkan bahwa secara garis besar, rendahnya loyalitas kerja karyawan disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal. Faktor internal meliputi faktor-faktor yang ada dalam diri karyawan seperti rendahnya motivasi kerja karyawan, sementara faktor eksternal diantaranya meliputi struktur organisasi kurang jelas, rendahnya kemampuan kerja atasan dan rendahnya kualitas manajemen.
2.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja Sebagaimana kita ketahui budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh organisasi dalam usaha memenuhi kebutuhan karyawan dan memberi rangsangan untuk membina semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Pada umumnya, orang bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, tetapi juga mencari sebuah organisasi tempat bekerja yang mempunyai budaya organisasi baik. Dengan demikian karyawan akan merasa lebih puas bila mereka bekerja ditempat yang
29
memiliki budaya organisasi yang memiliki kelebihan dan keunikan daripada organisasi yang lain . Dengan semangat kerja yang tinggi dan peningkatan loyalitas yang ditujukan karyawan, maka tujuan akan tercapai, khususnya tercapainya peningkatan produktifitas kerja karyawan dan munculnya gairah kerja. Setiap organisasi sebaiknya memenuhi kebutuhan karyawan tidak hanya dari aspek finansial sehingga akan muncul kepuasan dalam diri mereka, yaitu dengan membuat budaya organisasi yang positif di dalam lingkungan kerja . Organisasi sebagai pihak yang memperkerjakan karyawan tentunaya juga mengaharapkan para karyawannya memiliki loyalitas tinggi kepada perusahaan. Usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan loyalitas terhadap karyawan adalah dengan cara menciptakan budaya perusahaan yang mempu membuat karyawan merasa nyaman bekerja ditempat tersebut. Selain hal tersebut, menurut Saydam (2000:395) yang mengutip Budi Widjaja Soetjipto, mengatakan bahwa yang menyebabkan rendahnya loyalitas adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagan kerja. Waktu kerja kurang fleksibel Rendahnya motivasi pegawai Struktur organisasi yang kurang jelas sehingga tugas dan tanggung jawab kabur. Rancangan pekerjaan kurang kurang baik dirasa kurang menantang Rendahnya kualitas manajemen yang terlibat pada kurang perhatian terhadap konsumen. 7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung berhasilnya kerja sama tim. 8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir. Dari hal-hal yang menyebabkan rendahnya loyalitas kerja karyawan diatas, terdapat aspek-aspek yang menjadi bagian dari budaya sebuah organisasi seperti waktu kerja yang kurang fleksibel, rangcangan pekerjaan yang kurang baik dirasa kurang menantang, rendahnya kemampuan kerja atasan yang tidak mendukung berhasilnya kerjasama tim, dan kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir. Dari uraian di atas, penulis berpendapat bahwa budaya organisasi adalah sebuah kondisi yang dibuat secara sengaja oleh sebuah organisasi untuk meningkatkan loyalitas kerja yang
30
diberikan oleh perusahaan yang ditunjukkan dengan sikap tanggung jawab, kejujuran, disiplin dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya.
2.5. Kerangka Pemikiran Pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendukung aktivitas suatu organisasi
perlu
diimbangi
dengan
keterampilan
pegawai
sebagai
subyek
yang
menjalankannya. Untuk sebuah yayasan
yang memiliki budaya organisasi
yang berbeda dengan
perusahaan yang lainnya, tentu setiap aktifitas yang dijalankan oleh organisasi salah satunya adalah untuk menjaga loyalitas kerja karyawanya. Dengan demikian, budaya organisasi yang baik dan juga tingginya tingkat loyalitas karyawan sangat diharapkan oleh seluruh pihak. Dan untuk menjaga loyalitas karyawan tersebut haruslah menciptakan budaya organisasi yang baik, dimana dengan adanya budaya kerja yang baik merupakan salah satu faktor penentu tingginya tingkat loyalitas karyawan. Definisi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya perilaku organisasi (2008:256) adalah: “Organization is a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values” (Budaya organisasi adalah sebuah system pemaknaan bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. System pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi”). Sedangkan menurut Robbins dalam Moh Pabundu tika (2006:13) fungsi budaya adalah: a. Berperan menetapkan batasan b. Menggambarkan suatu perasaan identitas anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang d. Meningkatkan stabilitas system social karena merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
31
Dalam bukunya yang lain Robbins (2002:283) berpendapat tentang pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas kerja, bahwa: Budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, loyalitas dan komitmen organisasi.
Sedangkan menurut Kotter dan Hesket dalam Widyarini (8:2009), “kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi dimana ia bekerja, akan menimbulkan kepuasan kerja, komitmen, dan loyalitas kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu perusahaan dan karir dalam jangka panjang”. Dengan melihat dari dasar teori tentang budaya organisasi yang ada maka diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap loyalitas seseorang pada perusahaannya, karena(Gouzali Saydam ,2000:6): “SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja dengan sebaikbaiknya.”
32
Variabel X
Variabel Y
LOYALITAS
-
Mempunyai kepedulian tinggi terhadap perusahaan
-
Merasa memiliki terhadap perusahaan
-
Tetap bertahan dalam perusahaan
-
Meningkatkan kinerja
-
Dapat meningkatkan produktifitas kerja
BUDAYA ORGANISASI : -
Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko
-
Perhatian pada hal-hal rinci.
-
Orientasi hasil
-
Orientasi orang
-
Orientasi tim
-
Agresivitas
-
Stabilitas
Tetap mempunyai motivasi kerja
(Gouzali Saydam,2005:6) (Robbins,2008:256)
Gambar 2.1 Skema Model Kerangka Pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyaltas Kerja Karyawan 2.6. Hipotesis Sugiyono (2009:64) mengemukakan bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.dikatakan sementara, Karena jawaban diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”. Berdasarkan pendapat dari ahli tentang definisi hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara yang jawabannya belum final, oleh karena itu harus dibuktikan dulu kebenarannya melalui sebuah penelitian yang didukung dengan data-data yang relevan. Kemudian atas dasar kerangka berfikir yang telah dijelaskan
33
sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut, yaitu : “ Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan .”
