BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (1997) dalam Sutrisno (2009), manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sementara itu, menurut Nawawi (2000) dalam Yani (2012). Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi. SDM dapat disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal nonmaterial dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi. 2.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Umar (1999) dalam buku

Sutrisno (2009) dikelompokkan menjadi tiga yaitu: 1.

Fungsi

manajerial

:

perencanaan,

pengorganisasian,

pengendalian.

8 http://digilib.mercubuana.ac.id/

pengarahan,

dan

9

2.

Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

3.

Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

B. Kinerja Karyawan 1.

Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Fahmi (2010) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Umam (2010) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. 2.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain menurut Amstrong dan

Baron (1998) dalam Wibowo (2010): a.

Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

b.

Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

c.

Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

d.

System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

e.

Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

3.

Indikator Kinerja Menurut Hersey, et al (1996) dalam Wibowo (2010) Terdapat 7 indikator kinerja

yaitu: 1.

Tujuan Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2.

Standar. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau


11

gagal. Kinerja orang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3.

Umpan Balik. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dilakukan perbaikan kinerja.

4.

Alat atau Sarana. Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5.

Kompetensi. Kompetensi

merupakan

persyaratan

utama

dalam

kinerja.

Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6.

Motif. Motif merupakan alasan atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan


12

termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan, dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan distensif. 7.

Peluang. Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

4.

Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja Menurut Umar dalam Mangkunegara (2010), membagi aspek-aspek kinerja

sebagai berikut: 1.

Mutu pekerjaan.

2.

Kejujuran karyawan.

3. Inisiatif. 4. Kehadiran. 5. Sikap. 6. Kerjasama. 7. Keandalan. 8. Pengetahuan tentang pekerjaan. 9. Tanggung jawab. 10. Pemanfaatan waktu kerja.


13

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 1. Aspek Kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan. b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Aspek Kualitatif. a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b. Tingkat kemampuan dalam bekerja. c. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan. d. Kemampuan mengevaluasi.

C. Motivasi Kerja 1.

Pengertian Motivasi Kerja Menurut Rivai (2005) dalam Kadarisman (2012) menjelaskan bahwa motivasi

adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku


14

(seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Selanjutnya menurut Sutrisno (2009) motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang-orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.

2.

Teori-teori Motivasi Kerja Beberapa teori motivasi yang dikenal menurut Yani (2012) yaitu:

1.

Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Thry) Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri, seperti terlihat pada penjelasan berikut ini: a. Aktualisasi Diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. b. Penghargaan Diri yaitu kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.


15

c. Kepemilikan Sosial yaitu kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk menicintai dan dicintai. d. Rasa Aman yaitu kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. e. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. 2.

McClelland’s Theory of Needs David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting didalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McCelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu: a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b. Kebutuhan dalam kekuatan atau otoritas kerja (Need for power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

3.

Theory X and Theory Y Douglas McGregor mengajukan duapandangan yang berbeda tentang manusia; negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah


16

melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti: a.

Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

b.

Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

c.

Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

d.

Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: a.

Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

b.

Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.


17

c.

Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi.

4.

Teori ERG Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang berupa: a.

Kebutuhan eksistensi utnuk bertahan hidup, kebutuhan fisik.

b.

Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan didalam masyarakat.

c.

Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus-menerus.

3.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan menurut Sutrisno (2013). 1.

Faktor Intern


18

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai; 2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya untuk memperoleh uang, itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,


19

mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: 1) Adanya penghargaan terhadap prestasi; 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana; 4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau kerja. 2.

Faktor Ekstern. Fakror ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja

seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:


20

a.

Kondisi Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas yang tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

b.

Kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan dengan baik. Sedangkan kompensasi yang kurang memadai membuat mereka kurang tertarik

untuk

bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. Dari sini jelaslah bahwa besarnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. c.

Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Dengan demikian peranan supervisor yang


21

melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. d.

Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e.

Status dan tanggung jawab. Status atau tanggung jawab dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

f.

Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena


22

itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.

4.

Model Motivasi Kerja Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendeketan model-model motivasi tertentu. Menurut Samsudin (2008) terdapat tiga model motivasi yaitu: 1.

Model Tradisional Dalam hal ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah membuat

para

karyawan

dapat

menjalankan

pekerjaan

mereka

yang

membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Para manajer mendorong atau memotivasi dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/upah yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikkan. 2.

Model Hubungan Manusiawi. Dalam model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada faktor


23

imbalan. Pada model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting dan berguna. 3.

Model Sumber Daya Manusia Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap anggota atau karyawan menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing.

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1.

Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja merupakan upaya manusia agar pemanfaatan teknologi

yang ditemukan manusia untuk menghasilkan produk dan jasa di kegiatan operasi, dapat

dikendalikan

risikonya

dengan

berlandaskan

ilmu

dan

teknologi

(Profesionalisme), sehingga insiden yang mengakibatkan kerugian bagi manusia dapat dicegah atau dihindari. Gunawan (2013). Pengertian Keselamatan kerja menurut Megginson (2000) dalam Yani (2012) adalah keselamatan yang berhubungan dengan aktivitas kerja manusia baik pada industri manufaktur, yang melibatkan mesin, peralatan, penanganan material, pesawat uap, bejana bertekanan, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan, maupun industri jasa,


24

yang melibatkan peralatan berteknologi canggih, seperti lift, escalator, peralatan pembersih gedung, sarana transportasi, dan lain-lain. Kesehatan kerja merupakan suatu kondisi yang bebas dari gangguan secara fisik dan psikis yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan dapat terjadi karena adanya faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan dan lingkungan yang menimbulkan stress atau gangguan fisik. Sedangkan keselamatan kerja merupakan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan dan kerusakan atau kerugian di tempat kerja berupa penggunaan mesin, peralatan, bahan-bahan dan proses pengolahan, lantai tempat bekerja dan lingkungan kerja, serta metode kerja. Resiko keselamatan kerja dapat terjadi karena aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, sengatan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, serta kerusakan anggota tubuh, penglihatan dan pendengaran. Megginson (2000) dalam Yani (2012). Menurut Astuti (2011) Kesehatan dan keselamatan kerja termasuk salah satu program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan 2.

Tujuan Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja


25

Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja menurut Mangkunegara (2009) adalah sebagai berikut: a.

Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

b.

Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif mungkin.

c.

Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d.

Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

e.

Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

f.

Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.

g.

Agar setiap pagawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

3.

Usaha-usaha dalam Meningkatkan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan

kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2009) yaitu sebagai berikut : a.

Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.

b.

Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.

c.

Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan dan menegah kebisingan.


26

d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. e. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja. f.

Menciptakan suasuana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai.

4.

Dimensi Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Menurut Handoko (2010) Bidang manajemen personalia yang semakin

penting adalah: 1. Pemeliharaan keamanan dan kesehatan karyawan. a.

Memperhatikan kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat.

b.

Memberikan perlindungan kerja.

c.

Memberikan peralatan yang layak

2. Tanggung jawab organisasional atas keamanan dan kesehatan karyawan. a.

Membutuhkan penanganan seorang spesialis.

b.

Dibawah pengawasan.

c.

Memberikan asuransi kepada karyawan.


27

3. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat. a.

Memperhatikan kondisi mesin yang tidak aman atau tidak sehat.

b.

Memperhatikan pengaturan kelembaban dan suhu udara.

c.

Memperhatikan kebersihan lingkungan.

4. Program-program keamanan dan kesehatan karyawan.

5.

a.

Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

b.

Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan.

c.

Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja Berkaitan dengan faktor manusia dalam kecelakaan kerja, faktor-faktor

penting yang harus diperhatikan oleh manajemen antara lain menurut Marwansyah (2010): 1.

Pengalaman kerja. Tahap-tahap awal dalam pekerjaan baru atau prosedur baru merupakan saat-saat yang paling kritis. Kondisi yang sama terjadi bila seorang pekerja berganti pekerjaan.

2.

Informasi dan Instruksi.tentang metode kerja dan resiko yang mungkin terjadi.


28

3.

Usia. Pekerja yang berusia tua lebih mudah terluka, misalnya bila terjatuh. Secara umum, penglihatan dan pendengaran akan menurun kemampuannya seiring dengan bertambahnya usia.

6.

Manfaat Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Manfaat dari penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

menurut Yani (2012) adalah sebagai berikut: a.

Perlindungan karyawan.

b.

Memperlihatkan kepatuhan pada peraturan dan Undang-undang.

c.

Mengurangi biaya.

d.

Membuat sistem manajemen yang efektif.

e.

Meningkatkan keperayaan dan kepuasan pelanggan.

E. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain: 1.

Sulistyarini (2008) dalam Rozy dan Anisah (2013) meneliti tentang “Pengaruh Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Sahabat di Klaten”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap produktivitas


29

kerja. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden karyawan CV. Sahabat, dimana diperoleh hasil keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap produktivitas sebesar 74,85% dan sisanya dipengaruhi faktor lain di luar model. 2.

Penelitian Windy (2009) juga mengkaji dan menganalisis “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Wahana Sun Motor Semarang”, hasil penelitian membuktikan bahwa berdasarkan hasil analisis regresi berganda maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila motivasi kerja karyawan, kemampuan kerja dan komitmen organisasi karyawan semakin tinggi maka kinerja karyawan akan semakin optimal.

3.

Berihna (2010) dengan penelitiannya yang berjudul “Safety Performance Evalvation of Indian Organizations Using Data Envelopment Analysis” mempunyai persamaan yaitu meneliti tentang pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja industri di India. Hanya saja penelitian ini mengambil populasi perusahaan–perusahaan industri di India dengan sampel 30 perusahaan, sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan mengambil populasi pada perusahaan industri batu bara. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa 89,8% keselamatan berpengaruh terhadap performa industri di India dan sisanya dipengaruhi oleh faktor–faktor lain di luar model.


30

4.

Penelitian Khan, et al. (2010) berjudul “The Relationship Between Reward and Employee Motivation in Commersial Bank of Pakistan”. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif antara penghargaan (pembayaran/gaji, promosi, pengakuan dan tunjangan) dengan motivasi karyawan. Namun ada hasil yang tidak signifikan pada tingkat motivasi berdasarkan status pernikahan, dimana karyawan yang menikah tingkat motivasinya lebih rendah dibandingkan motivasi karyawan yang belum atau tidak menikah. Persamaan terletak pada variabel motivasi yang diteliti, dan perbedaannya tidak meneliti tentang variabel reward serta tidak meneliti dampak dari motivasi tersebut kepada kinerja.

5.

Penelitian Trang, et al. (2013) berjudul “Organizational Commitment as Mediation Variable Influence of Work Motivation, Leadership Styleand Learning Organization to the Employee Performance (Studies at PT. Pelabuhan Indonesia IV (Limited) Branch Bitung). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja dan pembelajaran organisasi terhadap kinerja. Namun tidak berpengaruh signifikan (positif) terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perbedaan adalah pada varibel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pembelajaran organisasi tidak diteliti, dan pada metode yang digunakan PLS (Partial Least Square). Persamaannya pada variabel yang diteliti yaitu meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja.

F. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis


31

1.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Menurut Yang (2011) dalam Anisah dan Rozy (2013) menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara efek dari pribadi karakteristik terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaannya meneliti pengaruh apa saja yang mendukung motivasi kerja, namun perbedaannya tidak meneliti kinerja namun lebih ke karakteristik pribadi karyawan. Menurut Larasati dan Gilang (2014) variabel motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kebutuhan afiliasi memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi akan kebutuhan afiliasi yang terpenuhi maka akan semakin besar pula kualitas kinerja yag dihasilkan oleh karyawan. Kebutuhan prestasi memiliki pengaruh terbesar kedua terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi karyawan akan kebutuhan berprestasi maka semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan. Menurut Munandar, et al (2014). Berdasarkan analisis statistik inferensial dengan

menggunakan

analisis

jalur,

maka

hipotesis

yang

menyatakan

terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sudah terbukti dan hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut signifikan, sehingga semakin kuat Motivasi Kerja maka semakin tinggi Kinerja dari karyawan. Hal tersebut dikarena adanya beberapa karyawan yang memiliki K3 yang baik namun masih ada yang melakukan tindakan ketidak diplinan dalam melakukan kerja seperti


32

saling bercanda saat bekerja yang dapat menyebabkan kelalaian dalam bekerja, hal tersebut yang harus mendapatkan perhatian lebih agar karyawan dapat lebih disiplin lagi dalam bekerja. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Anisah dan Rozy (2013) munjukkan bahwa program Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3) yang diterapkan masih belum maksimal. Dengan tidak hadirnya karyawan yang diakibatkan sakit tersebut tentunya berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada dimana indikator dari kinerja adalah karyawan tidak ada yang absen pada saat bekerja sehingga pekerjaan selesai tepat waktu. Menurut Munandar, et al (2014). Berdasarkan analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), maka hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan sudah terbukti dan hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut signifikan, sehingga pelaksanaan dari Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan dapat menambah kinerja dari karyawan itu sendiri di dalam penyelesaian pekerjaannya. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh pendapat Mangkunegara (2004) dalam Munandar, et al (2014), “selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan kerja dalam proses produksi perusahaan, program keselamatan dan kesehatan kerja juga untuk


33

meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan”, dengan meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Hipotesis tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara Kesehatan dan kesehatan kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima, hubungan tersebut bersifat signifikan, sehingga dapat dikatakan bahwa dengan pemberian Kesehatan dan kesehatan kerja pada karyawan untuk memacu karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya untuk bekerja dengan baik. Variabel Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan (X2) merupakan variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) hal ini ditunjukkan dengan signifikan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2: Variabel keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis di atas, maka dapat digambarkan model penelitian pada gambar 2.1

Motivasi Kerja (X1) H1

Dimensi: - Faktor Motivasional.

Kinerja Karyawan

- Faktor Higine.

(Y) Dimensi:

Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja

- Kuantitatif.

(X2)

- Kualitatif. http://digilib.mercubuana.ac.id/

Dimensi:

34

H2

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Peneliti


35


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents