BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efesien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Sedangkan menurut Dessler (2010), “Human resource management is the process of acquiring, training, appraising and compensating employess, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”. Diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses menoleh, melatih, menilai, dan kompensasi karyawan dan memperhatikan hubungan antar karyawan atau tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan dan keadilan. Sementara menurut French dalam Sunyoto (2012), manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan pengororganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan),

9 http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. 2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2011), Manajemen SDM merupakan bagaian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM . Adapun fungsifungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu : a.

Fungsi Manajerial: perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

pengarahan

(directing),

pengendalian

(controlling). b. Fungsi

Operasioanal:

pengadaan

tenaga

kerja

(SDM),

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja.

B. Gaya Kepemimpinan Transaksional 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transaksional Robbins

(2008)

menyatakan

pemimpin

transaksional

(transactional leaders) adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Menurut Maulizar et al. (2012) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan dimana seorang pemimpin cenderung memberikan arahan kepada bawahan, serta memberi imbalan dan hukuman atas kinerja mereka

http://digilib.mercubuana.ac.id/

11

serta menitik beratkan pada perilaku untuk memandu pengikut mereka ke arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

Sedangkan menurut

Ismail

et

al.

(2011)

Kepemimpinan

transaksional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan bawahan. 2. Karakteristik Kepemimpinan Transaksional Robbins (2008) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni : a) Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan. b) Pemimpin menghargai usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan. c) Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. 3. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Transaksional Menurut

Robbins-Judge

(2008),

dimensi

gaya

kepemimpinan

transaksional ditunjukkan dengan perilaku atasan sebagai berikut : a) Imbalan Kontingensi (Contingensi Reward)


12

b) Manajemen dengan pengecualian aktif (Active Manajemen by Exception) c) Manajemen dengan pengecualian pasif (Pasive Manajemen by Exception) Indikator-indikator gaya kepemimpinan transaksional sebagai berikut : a) Pimpinan memberikan pedoman kerja kepada saya untuk melakukan pekerjaan b) Pimpinan memberikan imbalan jika saya mampu melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan dengan baik c) Pimpinan melakukan tindakan perbaikan atas kesalahan yang saya lakukan. d) Pemimpin mengawasi secara langsung kinerja saya agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan e) Pimpinan selalu memantau kesalahan yang saya lakukan dalam bekerja f) Pimpinan memberikan peringatan dan sanksi apabila terjadi kesalahan dalam proses kerja yang saya lakukan.

C. Stress Kerja 1. Pengertian Stres Kerja Stress kerja merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang (Sopiah, 2008). Rivai dan Deddy (2010) memandang stres kerja sebagai kondisi ketegangan yang timbul karena ketidakmampuan karyawan menghadapi


13

perubahan pada lingkungan perkerjaan. Menurut Wirawan (2012) stres merupakan reaksi yang tidak diharapkan muncul sebagai akibat tingginya tuntutan lingkungan kepada seseorang. Menurut Azhar (2008) mengatakan “ stres adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stres (stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stres”. Menurut Azhar (2008) mengatakan bahwa stres disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologis dan psikomatik adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya)

dan

lingkungannya,

yang

mengakibatkan

ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja Fathoni (2006) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya masalah-masalah keluarga. Menurut Robbins (2008) mengatakan timbulnya stres di pengaruhi oleh beberapa faktorfaktor :


14

a) Faktor Organisasi Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres kerja karyawan dimana semua aktivitas di dalam perusahaan berhubungan dengan karyawan. Seperti Tuntutan kerja atau beban kerja yang terlalu berat, Kerja yang membutuhkan tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres tinggi. b) Faktor Lingkungan Adanya lingkungan sosial turut berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan.

Dimana

adanya

dukungan

sosial

berperan

dalam

mendorong seseorang dalam pekerjaannya, apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial yang mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi. c) Faktor Individu Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi stres karyawan. Dalam faktor individu kepribadian seseorang lebih berpengaruh terhadap stres pada karyawan. Dimana kepribadian seseorang akan menentukan seseorang tersebut mudah mengalami stres atau tidak. 3. Dampak Stres Kerja Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori menurut Robbins (2008) sebagai berikut :


15

a) Gejala Fisiologis, bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung, dan pernapasan, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. b) Gejala Psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja dan dalam bekerja muncul ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, konsentrasi berkurang dan menunda-nunda pekerjaan. c) Gejala Perilaku, mencangkup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah, merokok, nafsu makan berlebihan, dan gangguan tidur. 4. Indikator – Indikator Stres Kerja Indikator stres kerja menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009) yaitu : 1) Kondisi Pekerjaan, meliputi: a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekarja 2) Stres karena peran Ketidakjelasan peran 3) Faktor interpersonal a. Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk b. Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan 4) Perkembangan karier a. Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya b. Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya


16

c. Keamanan pekerjaannya. 5) Struktur organisasi a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan 6) Tampilan rumah-pekerjaan a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup c. Konflik pernikahan d. Stres karena memiliki dua pekerjaan Indikator dari stres kerja menurut Robbins (2006) yaitu: 1) Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik. 2) Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi. 3) Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain. 4) Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.


17

5) Kepemimpinan organisasi memberikan

gaya manajemen pada

organisasi. beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan D. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala kondisi yang berada di sekitar karyawan yang dihubungkan dengan terjadinya perubahan psikologis dalam diri karyawan yang bersangkutan (Schultz. 2006). Selain itu definisi

lain

dikemukakan

oleh

Sedarmayanti

(2011)

yang

mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.


18

2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Ahyari (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain adalah sebagai berikut: a) Penerangan Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap. Dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil. b) Suhu udara Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab menurunnya kepuasan kerja para karyawan, sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan pekerjaan. c) Suara bising Karyawan

memerlukan

suasana

yang

dapat

mendukung

konsentrasi dalam bekerja, suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin

pabrik

maupun

dari

kendaraan

umum

akan

menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. d) Ruang gerak Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang memadai dalam perusahaan agar karyawan dapat leluasa


19

bergerak dengan baik. Terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu, manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk ruang gerak dari masingmasing karyawan. e) Keamanan kerja Keamanan kerja merupakan faktor penting yang perlu juga diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja, sehingga meningkatkan produktivitas karyawan. 3. Dampak Positif dan Negatif dari Lingkungan Kerja a) Dampak Positif 1. Seseorang dapat mengenal lebih jauh bagaimana kehidupan diluar 2. Seseorang dapat berfikir logis dan bijaksana untuk menentukan sesuatu 3. Seseorang dapat bekerja sama untuk menyelesaikan masalah yang susah di dalam pekerjaan b) Dampak Negatif 1. Banyak pergaulan-pergaulan yang tidak bagus dalam suatu lingkungan kerja 2. Dapat cepat terpengaruh oleh seseorang untuk melakukan perbuatan yang jahat


20

3. Susah menentukan akhlak seseorang yang baik maupun jahat

4. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011), dimensi lingkungan kerja ada 2 yaitu : a) Lingkungan Fisik b) Lingkungan Non Fisik Indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a) Penerangan cahaya di tempat kerja b) Suhu udara c) Sirkulasi udara d) Ukuran ruang kerja e) Tata letak ruang kerja f) Keamanan kerja g) Kebersihan h) Suara bising i) Hubungan sesama rekan kerja j) Peralatan kantor


21

E. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Wibowo (2013), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2013), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a) Gaya Kepemimpinan Transaksional b) Stres Kerja c) Lingkungan Kerja d) Efektifitas dan efisiensi e) Disiplin f) Inisiatif


22

3. Aspek-Aspek Kinerja Mangkunegara (2011) membagi aspek-aspek kinerja sebagai : 1). Mutu pekerjaan, 2). Kejujuran karyawan, 3). Inisiatif, 4). Kehadiran, 5). Sikap, 6). Kerjasama, 7). Keandalan, 8). Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab, 10). Pemenfaatan waktu kerja. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan b) Waktu kerja yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerja c) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kagagalan menggunakan mesin/peralatan d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). 4. Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Kaswan (2012) kinerja karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak atau seberapa besar pegawai memberi kontribusi


23

kepada organisasi, yang diukur dalam kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja. Dimensi kinerja terbagi menjadi 3 (lima) yaitu : a) Kualitas kerja b) Kuantitas yang dihasilkan c) Ketepatan waktu dalam bekerja Indikator kinerja menurut Kaswan (2012) yaitu : a) Proses kerja sesuai SOP b) Hasil kerja mendekati sempurna c) Siklus Pekerjaan yang lengkap d) Jumlah pekerjaan yang dapat di selesaikan e) Mengabaikan Kesalahan f) Pekerjaan dapat dikerjakan tepat waktunya g) Memaksimumkan waktu bekerja

F. Penelitian Terdahulu

No

1

Penulis, Tahun, Judul Jurnal, Nama Jurnal, Vol, No Dewi, Chadek Novi Charisma., I Wayan Bagia, dan Gede Putu agus Jana Susila.2014.Pengaru h Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian tenaga Penjualan

Metode Penelitian

Hubungan antar variabel

1. Populasi : 70 karyawan 2. Sampel : 70 karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya 3. Metode Analisis : Analisis Jalur

1.H1 : Stres kerja terhadap kinerja karyawan 2. H2 : Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 3. H3 : Stres kerja terhadap kepuasan kerja


Hasil (1) ada pengaruh positif dan signifikan stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (2) Ada hubungan negatif dan siginfikan stres kerja dengan kepuasan

24

Lanjutan Penelitian Terdahulu No

Penulis, Tahun, Judul Jurnal, Nama Jurnal, Vol, No

Metode Penelitian


kerja karyawan, (3) ada pengaruh negatif dan signifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan (4) ada pengaruh positif dan signifikan kepuasaan kerja karyawan terhadap kinerja

UD Surya Raditya Negara, Jurnal Manajemen, Volume 2, Diunduh dari http://ejournal.undiks ha.ac.id/index.php /JJM/article/downloa d/3380/2752.pada tanggal 31 Maret 2016

2

Hartanto, Irvan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada CV Timur Jaya, Jurnal AGORA, Volume 2 No. 1, Diunduh dai http://studentjournal. petra.ac.id/index.php/ manajemen-bisnis /article/view/2331. pada tanggal 31 Maret 2016

Hasil

1. Populasi : 136 Karyawan 2. Sampel : Seluruh karyawan di CV Jaya 3. Metode analisis :SEM ( Structural Equation Modelling)

1. H1 : Gaya Kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan 2. H2 : Gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja 3. H3 : Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan 4. H4 : Gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja


1. H1 : Berpengaruh signifikan atau positif 2. H2 : Berpengaruh signifikan atau positif 3. H3 : Berpengaruh signifikan atau positif 4. H4 : Berpengaruh signifikan atau positif

25


3

4


Metode Penelitian

Italiani, fanni Adhistya. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai departemen SDM PT. Semen Gresik (PERSERO) Tbk , Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 1 No. 2, Diunduh dari http://ejournal.unesa. ac.id/index.php/jim/ article/view/2972.pad a tanggal 31 Maret 2016

1. Populasi : 47 karyawan 2. Sampel : Seluruh karyawan dijadikan responden 3. Metode Analisis : Survey eksplanasi

Putra, Fariz Ramanda., Hamidah Nayati., dan Muhammad Soe'oed Hakam. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Admisnistrasi Bisnis, Vol 6, No. 1, Diunduh dari http://administrasibis nis.studentjournal.ub. ac.id/index.php/ jab/articleview/25745 0.pdf pada tanggal 31 Maret 2016


1. Populasi : 33 karyawan PT. Naraya Telematika Malang 2. Sampel : Seluruh karyawan dijadikan responden 3. Metode Analisis : Statistik deskriptif dan Statistik Inferensial

1. H1 : Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai 2. H2 : Gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai 3. H3 : Gaya kepemimpinan tranformasional dan transaksional terhadap kinerja pegawai

1. H1 : Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan 2. H2 : Lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan


Hasil

1. H1 : Berpengaruh signifikan atau positif 2. H2 : Berpengaruh signifikan atau positif 3. H3 : Berpengaruh signifikan atau positif

1. H1 : Berpengaruh signifikan atau positif 2. H2 : Berpengaruh signifikan atau positif

26


5

6.


Metode Penelitian

Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, Jurnal JIBEKA, Volume 9, No. 1 Hal 44 - 53, Diunduh dari http://lp3m.asia.ac. id/wp.content/upload s/2015/02/7JURNAL-HENY-SMADIUNJIBEKA-VOL-9-NO1-FEB-2015.pdf pada tanggal 20 April 2016

1. Populasi : 49 karyawan 2. Sampel : Seluruh karyawan dijadikan responden 3. Metode Analisis : Uji Asumsi Klasik dan Analisis Regresi Linear Berganda

Karihe, John Ng'ang'a., Professor G.S. Namusongo and Dr. Mike Iravo. 2015. Effect of Working Facilities Stress Factors on the Performance of Employees in Public Universities in Kenya, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, No. 5, From http://www.ijsrp.org/r esearch-paper0515.php?rp=P41410 3 on April,20 2016

Hubungan antar

Hasil

variabel

1. Population : 384 respondens 2. Sample : All of respondens 3. Analysis Methode :

1. H1 : Lingkungan kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun 2. H2 : Disiplin kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun 3. H3 : Motivasi kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun 4. H4 : Lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun

1. H1 : Berpengaruh signifikan atau positif 2. H2 : Berpengaruh signifikan atau positif 3. H3 : Berpengaruh signifikan atau positif 4. H4 : Berpengaruh signifikan atau positif

1. H1 : Working Facalities on the performance of

1. H1 : Significant and positive impact 2. H2 : Significant and positive impact

employees 2. H2 : Stress factor on the performance of employees

Linear regression and Pearson's Correlation Coefficient


27


7.

8.


Metode Penelitian

Atteya, Nermine Magdy. 2012. Role Stress Measure, Methods of Coping With Stress and Job Performance : An Exploratory Study, Journal of Organizational Psychology, Volume 12, No. 2

1. Population : 1.020 2. Sample : 780 3. Analysis Methode : The Meta-Analysis

Advani, Avinash and Zuhair Abbas. 2015. Impact of Transformational and Transactional Leadership Style on Employees Performance of Banking Sector in Pakistan. Global Journal of Management and Business Research : A Administration and Management, Volume 15

Hubungan antar

Hasil

variabel 1. H1 : Role Stress and Distress measure and Methods of Coping With Stress on Job Performance. 2. H2 : Role Stress and Distress measure on Job Performance 3. H3 : Methods of coping with stress on job Performance 4. H4 : Role Stress and Distress on methods of coping with stress 5. H5 : Methods of coping with stress on role stress and distress measure

1. H1 : Significant and positive impact 2. H2 : Significant and negative impact 3. H3 : Significant and positive impact 4. H4 : Significant 5. H5 : Significant

1. Population : 1.000

1. H1 : The Transformational Leadership on

1. H1 : Significant

2. Sample : 172

Employees Performance

2. H2 : Significant

3. Analysis Methode :

2. H2 : The Transactional Leadership on

Regression Analysis

Employees Performance


28


9.

10.


Metode Penelitian

Jayaweera, Thushel. 2015. Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role Of Work Motivation : A Study Of Hotel Sector In England. International Journal of Business And Management, Volume 10, No.3, From : Http://dx.doi.org/10.5 539/ijbm.v10n3p271

1. Population : 600 2. Sample : 254 3. Analysis Methode : Regression Analysis

1. H1 : Environmental Conditions On Job Performance 2. H2 : Motivation On Job Performance

1. H1 : Significant 2. H2 : Significant

1. Population : 185 2. Sample : 126 3. Analysis Methode : Descriptive Statistical Analysis

1. H1 : Transformational Leadership On Performance 2. H2 : Work Motivation On Performance

1. H1 : Significant and positive impact 2. H2 : Significant and positive impact

K, Sundi. 2013. Effect Of Transformational Leadership and Transactional Leadership On Employee Performance Of Konawe Education Department at Southeast Sulawesi Province. International Journal of Business And Management Invention. Volume 2.

Hubungan antar

Hasil

variabel


29

G. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Selain itu kepemimpinan juga juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda

dalam

setiap

situasi.

Karakteristik

kepemimpinan

transaksional adalah contingent reward dan management by-exception. Pada contingent reward dapat berupa penghargaan dari pimpinan karena tugas telah dilaksanakan, berupa bonus atau bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Hal ini dimaksudkan untuk memberi penghargaan maupun pujian untuk bawahan terhadap upaya-upayanya. Selain itu, pemimpin betransaksi dengan bawahan, dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda keputusan atau menghindari hal-hal yang kemungkinan mempengaruhi terjadinya kesalahan. (Wibawa, 2010) Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Menurut Wibawa (2010), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara yaitu:


30

1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka 2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, 3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif 4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran 5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai. Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transaksional pernah dilakukan oleh Irvan Hartanto (2014) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transaksional

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan.Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


31

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal (Ashar Sunyoto Munandar, 2008). Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa

apabila

stres

kerja

karyawan

meningkat

maka

akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruhnya karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Chadek Novi Charisma Dewi., I Wayan Bagia, dan Gede Putu agus Jana Susila (2014) yang menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai


32

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, akan tetapi masih banyak organisasi yang sampai saat ini kurang

memperhatikan

lingkungan

kerja

tempat

di

mana

para

karyawannya bekerja. Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ini di dukung oleh penjelasan dari Veithzal Riva’i (2010) yang mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu (1) kemampuan, (2) keinginan, dan (3) lingkungan. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Heny Sidanti (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut maka disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai keterkaitan dengan kinerja karyawan. Bisa dikatakan apabila lingkungan kerja nyaman dan baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman dan tidak memadai maka akan menurunkan kinerja karyawan dan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,


33

Maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL (X1)

H1

STRES KERJA (X2)

H2

LINGKUNGAN KERJA (X3)

H3

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian


KINERJA KARYAWAN (Y)

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents