BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 1).Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 10). Hal itu sesuai dengan pendapat T. Hani Handoko, (2001: 4). Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen manusia adalah the policies and practicies involved in carrying out the people or human resource aspect of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising (Gary Dessler, 2005: 4). 2.1.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
usaha-usaha
para
anggota
organisasi
dan
penggunaan
sumberdaya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (A. Sihotang, 2007: 1). Manajemen sumber daya manusia merupakan
19
20
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian (Veithzal Rivai, 2009: 1). Menurut Sedarmayanti (2008: 13) mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekut, menyaring, memberi penghargaan, dan penilaian. Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:1) mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian individu dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu S.P. Hasibuan,
2008:
10
.A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2007:2-3)
mengidentifikasi enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, meliputi: 1. 2. 3. 4. 5.
Pengadaan tenaga kerja Pengembangan tenaga kerja Pemberian balas jasa Pemeliharan tenaga kerja Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan
Sedangkan menurut Justine T. Sirait (2007:5-7) menjelaskan tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian Perolehan/penarikan pegawai
21
Malayu S.P. Hasibuan (2008: 21) mengemukakan sejumlah fungsi yang menunjukkan luasnya cakupan kegiatan manajemen, sebagai berikut: 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian (organizing) 3. Pengarahan atau penggerakan. 4. Pengendalian atau pengawasan 5. Pengadaan 6. Pengembangan Karyawan 7. Kompensasi. 8. Pengintegrasian. 9. Pemeliharan. 10. Kedisiplinan. 11. Pemberhentian. Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan karyawan.
Robert L. Mathis and John H. Jackson.
(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. g. h.
Pelatihan Penilaian Kinerja Rotasi jabatan Tugas atau penilaian komite Posisi/Asisten Pengembangan secara online Pengembangan karir Organisasi pembelajaran
Salah satu bagian fungsi pengembangan karyawan adalah rotasi jabatan Setiap
perusahaan
tentu
menginginkan
karyawannya
memiliki
tingkat
produktivitas kerja yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan pada para karyawannya.
22
2.1.2 Rotasi Jabatan 2.1.2.1 Pengertian Rotasi Jabatan Rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk dari mutasi secara horizontal. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi atau jabatan, pekerjaan, tempat namun masih dalam satu level atau tingkat yang sama tanpa diikuti oleh tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. Yang berubah dari mutasi horizontal adalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya. Melalui rotasi pekerjaan diharapkan dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan yang bervariasi. Selain itu dengan dilakukannya rotasi pekerjaan maka karyawan dapat terhindar dari masa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja.. Menurut Justine T. Sirait (2007:88) mengatakan rotasi jabatan adalah seorang pegawai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta jenjang/tingkat organisasionalnya sama atau relatif sama. Hal ini senada dengan yang telah diutarakan oleh Malayu Hasibuan (2008:102), yakni bahwa rotasi jabatan adalah suatu perubahan jabatan atau posisi yang dilakukan secara horizontal atau vertikal didalam suatu organisasi.. Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan kejabatan yang lainnya dimana pembayaran gaji, tanggung jawab serta jenjang tingkat organisasionalnya maupun tingkat strukturalnya sama atau relatif sama. Rotasi jabatan dapat mencegah dan mengatasi terjadinya kejenuhan dalam bekerja. Sehingga melalui rotasi jabatan perusahaan akan dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan yang dirotasi. Pengalaman yang
23
lebih luas menunjukan bahwa rotasi jabatan menyediakan karyawan dengan keterampilan-keterampilan baru.
2.1.2.2 Konsep Rotasi Jabatan rotasi jabatan adalah “Seorang karyawan yang dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lain yang tingkatannya hampir sama baik dari segi gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya” .Pelaksanaan program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan. Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”. Melalui rotasi jabatan, karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan pula diharapkan karyawan dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja. Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan”.
2.1.2.3 Manfaat Rotasi Jabatan Rotasi jabatan merupakan salah satu program pengembangan karyawan yang memberikan kesempatan untuk maju bagi karyawannya. Para karyawan
24
memperoleh pengalaman yang luas dari pekerjaannya yang baru. Manfaat rotasi jabatan tidak hanya dirasakan oleh karyawan tetapi juga oleh perusahaan. Adapun manfaat rotasi jabatan bagi perusahaan adalah para karyawan akan mampu melakukan berbagai jenis pekerjaan lain sehingga ketika supply tenaga kerja untuk jabatan tertentu sulit untuk didapat atau ada kekosongan jabatan yang tiba-tiba akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri, perusahaan tidak akan mendapatkan masalah yang berarti. ( Marihot T. E. Harinandja, 2009:160) Rotasi pekerjaan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat mengatasi kejenuhan dan kebosanan karyawan dari pekerjaan yang rutin atau monoton juga menambah keahlian bagi karyawannya untuk menambah keahlian dan kemapuannya dalam bekerja. Salah satu manfaat yang diperoleh dalam rotasi jabatan adalah dapat meningkatkan berbagai macam kemampuan karyawan sehingga dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan di perusahaan tersebut.
Malayu Hasibuan (2008:102), mengemukakan manfaat rotasi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi pekerjaan atau jabatan 3. Memeperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap karyawannya 5. Memberikan perangsangan agar karyawan mau meningkatkan karier yang lebih tinggi 6. Untuk pelaksanaan hukuman atau sangsi atas pelangaran-pelangaran yang dilakukan karyawan 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan atas prestasi-prestasinya 8. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Untuk tindakan pengamanan yang kebih baik 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fidik karyawan 11. Untuk mengatasi perselisihan antar seasama karyawan
25
Hal tersebut senada dengan apa yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait (2007:119) bahwa terdapat beberapa manfaat rotasi jabatan antara lain: “rotasi jabatan meberikan pengalaman latihan yang menyeluruh, rotasi pekerjaan membantu menghindarkan stagnasi melalui pengenalan yang konstan mengenai beberapa pandangan baru dalam departemen”. Manfaat rotasi jabatan adalah untuk memberikan kesempatan bagi karyawan
memperluas
wawasan
dan
pengalaman
karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
kerja,
menempatkan
Rotasi jabatan akan
memperluas pengalaman dan menambah keterampilan-keterampilan baru, menawarkan tantangan kerja bagi karyawan, dan mencegah kebosanan dalam bekerja. Rotasi jabatan merupakan training dan develovment dalam bentuk latihan kerja.
2.1.2.4 Dasar-Dasar Rotasi Jabatan Dasar-dasar rotasi jabatan merupakan bentuk pengembangan karyawan yang
berpijak
kepada hal-hal
utama
yang
mengacu
terhadap proses
pelaksanaan rotasi jabatan. Malayu Hasibuan (2008:103), membagi tiga dasar atau landasan rotasi jabatan yaitu: 1. Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif,dan hasil prestasi kerjanya. System ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat. 2. Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas dasar masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. System ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3. Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluaragaan. System ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
26
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan umumnya dilakukan atas dasar wewenang dan kebijakan perusahaan, adapun yang menjadi dasar dari rotasi jabatan adalah penilaian prestasi kierja, pengalaman maupun masa kerja karyawan Selanjutnya Malayu Hasibuan (2008:103) mengemukakan bahwa ada dua rotasi jabatan yang biasa dilakukan dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Cara tidak ilmiah 2. Cara ilmiah Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan cara ilmiah yang berorientasi pada kebutuhan perusahaan, dan berdasarkan norma atau kriteria tertentu. Adapun teknis rotasi jabatan dapat berupa rotasi antar seksi, rotasi antar bagian, dan rotasi antar perusahaan.
2.1.2.5 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan Sebab-sebab rotasi jabatan menurut Malayu Hasibuan (2008:104), diklasifikasikan menjadi: 1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. 2. Alih tugas produktif (ATP) Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkuatan ke jabatan yang sesuai dengan keterampilannya. ATP ini didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Berdasarkan pendapat di atas rotasi jabatan dapat disebabakan atas keinginan perusahaan dan
atas keiginan karyawan. Rotasi atas keinginan
perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan
27
karyawan, baik dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya dilakukan karena alasan keluarga, kesehatan, maupun alasan pribadi. Misalnya, karyawan tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatannya semula, sehingga ia tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya.
2.1.2.6 Pengoptimalan Rotasi Jabatan Rotasi jabatan merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan potensi dan untuk mengukur siapa-siapa saja calon yang akan menempati posisi puncak. Tujuan utama dari rotasi jabatan adalah untuk mengukur pantas tidaknya seseorang berada pada posisi yang lebih baik. Sumarwoto (2008:2) menjelaskan “untuk menentukan siapa-siapa saja karyawan yang akan dikembangkan lebih jauh ada dua hal yang harus diperhatikan”, Hal tersebut adalah: 1. Perusahaan harus dapat membuat list posisi-posisi apa saja yang adapat dipakai untuk rotasi. Karyawan yang ditempatkan di suatu posisi dalam proses rotasi jabatan, jangka waktu yang tepat adalah dua atau tiga tahun. Setahun pertama merupakan masa pengenalan situasi bagi karyawan di posisi tersebut, sehingga di tahun kedua diharapkan karyawan tersebut dapat mengembangkan sesuatu yang berharga, sehingga bisa meningalkan jejak dalam arti sesuatu yang mengingatkan orang. 2. Menentukan siapa-siapa saja karyawan yang memiliki bakat yang akan disertakan dalam proses pengembangan lebih lanjut. Untuk mengoptimalkan rotasi jabatan perusahaan diharapkan mampu menganalisis
kebutuhan-kebutuhan
apa
saja
yang
dibutuhkan
dalam
pelaksanaan rotasi jabatan, baik itu kebutuhan bagi karyawan maupun kebutuhan bagi perusahaan itu sendiri. Selain analisis kebutuhan rotasi jabatan, perusahaanpun diharapkan mampu meminimalisir kendala-kendala
yang
menjadi pengahambat dilaksanakannya proses rotasi jabatan. Kendala-kendala
28
yang paling sering ditemui dalam rotasi jabatan, diutarakan oleh Sumarwoto (2008:3) karyawan tidak mau dirotasi dan atasannya yang tidak mau melepas anak buahnya. Kendala dari rotasi jabatan merupakan kurangnya hasil dari kurangnya komunikasi
antara
perusahaan
kepada
karyawannya.
Jika
perusahaan
menginginkan efektivitas dan efisiensi rotasi yang benar secara sistem, maka proper comunication dari perusahaan pun harus gencar dilakukan kepada karyawannya. Komunikasi merupakan hal paling dasar yang harus ada dalam hubungan perusahaan dan karyawan. dengan demikian perusahaan harus mengkomunikasikan terlebih dahulu jika rotasi ini dilakukan dalam rangka pengembangan karyawan, karena jika komunikasinya kurang atau tidak efektif, karyawanpun menjadi tidak tahu bahwa rotasi itu untuk apa.
2.1.2.7 Pengukuran Rotasi Jabatan Setiap karyawan hendaknya mengetahui dasar pertimbangan dari rotasi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini perlu diketahui agar tidak menimbulkan perselisihan atau timbulnya prasangka negatif diantara sesama karyawan. Pada umumnya perusahaan melakukan rotasi jabatan atas dasar penilaian prestasi kerja. Rotasi yang didasarkan pada prestasi, jika dilihat dari aspek motivasi merupakan yang terbaik karena akan memacu karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Selain berdasarkan prestasi kerja, rotasi jabatan dapat
juga
dilakukan
(pengalaman/senioritas).
dengan Cara
memperhatikan
seperti
ini
sudah
lama
masa
kerja
sangat
umum
untuk
dilaksanakan di perusahaan, yaitu karyawan yang memiliki pengalaman lebih
29
banyak, lebih diprioritaskan untuk mendapatkan kesempatan rotasi jabatan terlebih dahulu. Mengukur seberapa besar seseorang layak mendapatkan rotasi jabatan, memang membutuhkan keahlian dalam pengambilan keputusan yang tepat dan akurat. Malayu Hasibuan(2008:110) mengemukakan pendapatnya mengenai pengukuran rotasi jabatan, beliau menyatakan bahwa: Kecakapan seseorang karyawan juga menentukan apakah karyawan tersebut telah berada pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau tidak. Tolak ukur kecakapan karyawan dapat dilihat dari nilai ijazah dan nilai hasil seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Dengan adanya tolak ukur penilaian karyawan tersebut, perusahaan dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang karyawan ke dalam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Rotasi jabatan merupakan bentuk lain dari pengembangan karyawan dalam perusahaan. Dimana dalam prakteknya, proses rotasi jabatan yang sesuai dengan kebutuhan akan terealisasi jika perusahaan menerapkan strategi-strategi yang tepat bagi kegiatan rotasi ini.
2.1.3
Produktivitas
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan bahwa “Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”. Sedangkan
Greeberg
dalam
Muchdarsyah
(2007:12)
mendefinisikan
produktivitas sebagai “Perbandingan antar totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas dan efesiensi dalam memproduksi barang dan jasa". Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses tersebut. Sehubungan dengan hal itu, konsep produktivitas pada
30
dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuos improvement), dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:158).
2.1.3.2 Konsep Produktivitas Berbicara tentang produktivitas maka hal itu akan menyangkut tentang masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Sejak awal perkembangannya sampai sekarang telah banyak definisi produktivitas yang telah dikembangkan. Berikut ini adalah beberapa pengertian tentang produktivitas menurut pendapat para ahli: Nawawi dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan bahwa “Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”. Sedangkan menurut
Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162)
mengemukakan bahwa “Produktivitas menyangkut hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi yang tidak terlepas dari efektifitas dan efisiensi”. Malayu P. Hasibuan (2008:41), mengemukakan bahwa: Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) maupun yang
31
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja, yaitu: 1. Sikap kerja seperti; kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. 4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.. Tiap faktor dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan lebih tepat. Latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian tingkat produktivitas kerja seorang pegawai akan semakin tinggi pula.
2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai
32
kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas. Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162) mengemukakan pengukuran produktivitas adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Knowledge Abilities Skills Atitude Behaviors
Lebih lanjut Sedarmayanti (2009:79) membagi aspek-aspek produktivitas atau ukuran dalam produktivitas sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Tindakannya konstruktif. Percaya pada diri sendiri. Bertanggung jawab. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. Mempunyai pandangan ke depan. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. 7. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Gaspers (2000:18) menuliskan pengukuran tersebut dalam bentuk persamaan sebagai berikut: Output = Performance = Efektivitas Indeks produktivitas = Input
= Alokasi waktu = Efesiensi
Efektivitas berikaitan dengan sejauhmana sasaran dapat dicapai atau target dapat direalisasikan, sedangkan efesiensi berkaitan dengan bagaimana berbagai sumberdaya dapat digunakan secara benar dan tepat sehingga tidak terjadi pemborosan. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efesien, cenderung mampu menunjukkan tingkat produktivitas yang tinggi. Dia merupakan pegawai yang produktif. Bila efektivitas tinggi namun efesiensi rendah, erarti telah terjadi pemborosan, sebaliknya jika efesiensi tinggi namun
33
efektivitas rendah berarti kegiatan tidak mencapai sasaran, hasil yang dicapai lebih rendah dari target. Rendahnya tingkat efektivitas dan efisiensi bisa disebabkan oleh kelalaian dan ketidakmampuan pegawai, atau bisa juga karena kesalahan manajemen.
2.1.3.5 Persyaratan Kondisional dalam Pengukuran Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting, karena
akan
menjadi
landasan
dalam
membuat
kebijakan
perbaikan
produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Kondisi-kondisi berikut sangat diperlukan untuk mendukung pengukuran produktivitas kerja yang valid. Menurut Gasperesz (2000:25) beberapa kondisi itu adalah: 1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya. 2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan. 3. Pengukuran produktivitas seharunya melihat semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif. 4. Pengukuran produktivitas seharunya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk petapeta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik. Pengukuran produktivitas yang menghasilkan informasi-informasi utama seharunya dicatat tanpa distorsi, yang berarti pengukuran tersebut harus memunculkan data yang akurat. Dengan data yang akurat tadi memungkinkan hasil; dari pengukuran dapat bermanfaat bagi organisasi tersebut sebagai upaya peningkatan produktivitas secara keseluruhan.
2.1.3.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas Setiap
organisasi
apapun
bentuknya,
perlu
mengetahui
tingkat
produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat
34
perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi itu dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif. Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain: 1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. 2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. 3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. 4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. 5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. 2.1.3.7 Dimensi Produktivitas Kerja Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses, dan produk atau keluaran. Masukan merujuk kepada produktivitas dan produk, sedangkan keluaran dengan hasil yang dicapai. Produktivitas merupakan suatu ukuran dari kualitas dan kuantitas performance suatu usaha dengan memperhatikan penggunaan sumber daya. Umar Husein (2005:9), mengemukakan dimensi produktivitas sebagai berikut:
35
Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “Doing the right thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dlam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimalo, dlam arti pencpaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah “Doing things right”. Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakaan. Untuk itu produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuaan dan efisiensi penggunaan sumber daya. Efisiensi adalah pengukuran yang menunjukkan bagaimana baiknya sumber-sumber daya yang digunakan dlam proses produksi untuk menghasilkan output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performasi actual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dnegan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input) Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektifitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dlam membandingkan input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas, efektivitas, pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya
36
dari perusahaan seperti yang disebutkan oleh Umar Husein dalam Riset Sumber Daya Manusia sebagai berikut.
Input
Proses Produksi
Hasil
Kualitas Kualitas dan Efisiensi Kualitas dan Efektivitas Produktivitas Sumber: Umar Husein(2005:10)
Gambar 2.1 Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil merupakan komponen usaha produktivitas.
2.1.3.8 Strategi Meningkatkan Produktivitas Strategi adalah sebuah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan capabilities dengan tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi. Agar peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud, pimpinan perlu memahami secara tepat tantang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian (2009:10), faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat
37
mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut: a. Perbaikan terus menerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan. c. Pemberdayaan sumber daya manusia. 2.1.3.9 Pegawai yang Produktif Produktivitas tenaga kerja telah menjadi tolak ukur kemajuan suatu perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi tentunya dimiliki oleh pribadi-pribadi yang bersifat produktif. Adapun beberapa pendapat mengenai ciri-ciri yang produktif adalah sebagai berikut: William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L. Perewe (2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.
Ability Knowledge Skills Attitude
Lebih
lanjut,
Sedarmayanti
(2009:80)
mengutip
A.
Dale Timpe,
mengungkapkan ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut: 1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat. 2. Kompten secara professional/teknis selalu meperdalam pengetahuan dalam bidangnya. 3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman. 4. Memahami pekerjaan. 5. Belajar denngan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemilaharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.
38
Selain itu, produktivitas pegawai harus memperhatikan usaha yang dilakukan pegawai dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan
dirinya
sesuai
dengan
tuntutan
tugas.
Dengan
demikian,
pengukuran produktivitas kerja pegawai disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari kualifikasi dan pengembangan profesionalnya. Jadi
produktivitas
merupakan
kemampuan
seseorang
untuk
menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan
kemampuan
atau
mewujudkan
segenap
potensi
guna
mewujudkan kreativitas.
2.1.4
Pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Produktivitas Kerja Pada dasarnya perusahaan atau organisasi adalah sekumpulan orang
yang bergerak atas dasar kepentingan bersama yang telah ditentukan sebelumnya. Upaya untuk mencapai tujuan tersebut perlu didukung oleh berbagai hal, diantaranya adalah kemampuan sumber daya yang mumpuni, yang ditunjukan dengan tingkat produktivitas sumber daya yang maksimal. Untuk terciptanya suatu tujuan organisasi, dibutuhkan karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja sesorang tidak mungkin terjadi dengan sendirinya. Produktivitas kerja merupakan akibat dari sumber-sumber tertentu. Untuk itulah perusahaan membuat program untuk dapat mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satu metode yang digunakan adalah dengan melakukan program rotasi pekerjaan. Pelaksanaan program rotasi pekerjaan dalam organisasi sangat berperan terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada
39
akhirnya akan dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan oleh
Malayu.
P.
Hasibuan
(2008:102)
bahwa:
“Tujuan
dilakukannya
rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”.
Sedangkan Paul Mali (Tjutju Yuniarsih & Suwatno;
2008:162) mengatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan antara efektivitas dan efisiensi. Berdasarkan pendapat tersebut, dengan adanya efektivitas dan efisiensi kerja dalam perusahaan, maka rotasi jabatan dapat digunakan oleh perusahaan untuk mendapatkan keuntungan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri. Rotasi jabatan akan menciptakan win-win solution yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.Melalui rotasi jabatan, karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi pekerjaan diharapkan dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja, pengaruh yang lebih jelas antara rotasi jabatan dengan produktivitas kerja karyawan dapat diketahui dengan memperhatikan pendapat
yang diungkapkan oleh Soekami
(1990:35) yaitu: Adanya rotasi akan menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan, sehingga hal ini akan dapat meningkatkan semangat kerja mereka yang pada akhirnya organisasi akan dapat meperoleh keuntungan, baik terhadap peningkatan produktivitas kerja maupun terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan.
40
2.1.5
Kajian Empiris
TABEL 2.1 Kajian Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti
Judul Penelitian Effect Of Job Rotation and Role stress among Nurses and Job Satisfaction and Organizational Comitment.
Alat Analaisis Pegawai Rumah Sakit Kaoh Siung, Taiwan
Hipotesis
Persaman
1) terdapat pengaruh signifikan antara Job Rotation and Role stress terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada organisasi di Rumah Sakit Kaoh Siung Taiwan.
1) unit analisis sama-sama pegawai 2) variabel independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation)
1
WenHsien Ho, Ching Sheng Chang, and Rong da Liang. (2008)
2
J. M Allwood and W. L. Lee (2007)
The Impact Of job Rotation on Problem Solving Skills
Pegawai Industri Manufaktur Cambridge Mill Lane, Singapore.
1) terdapat hubungan signifikan antara job rotation dalam pemecahan masalah keterampilan pegawai industri manufaktur.
1) unit analisis sama-sama pegawai. 2) variable independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation).
SUMARNA, Dede, (110918)
Pengaruh Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
Pegawai
1) terdapat hubungan positif antara
1) unit analisis sama-sama karyawan. 2) variable dependent sama yaitu
3
PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten)
Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
Produktivitas Kerja Karyawan
Perbedaan 1) Variabel dependent berbeda (job satisfaction and organizational comitment) sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu 1) variable dependent berbeda yaitu problem solving skills sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu 1) variable independent berbeda yaitu Pemberdayaan Dan Iklim Kerja
sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas karyawan 2) penelitian yang akan dilakaukan pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
Sumber: Referensi dari berbagai Jurnal dan Skripsi
41
2.2 Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat diabaikan dalam suatu organisasi dapat dikatakan bahwa manusia merupakan sumber daya yang paling utama, disamping sumber daya yang lain yaitu modal dan teknologi. Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, pengawasan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Bila pengelolaan karyawan dapat dilaksanakan secara profesional, diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan ini dimulai dari perencanaan hingga pemberhentian/pemutusan hubungan kerja, Seperti yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait (2007:5-7) yang mengemukakan sejumlah fungsi luasnya cakupan kegiatan manajemen, adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian Perolehan/penarikan pegawai
Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan karyawan.
Robert L. Mathis and John H. Jackson.
(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah sebagai berikut: a. b. c. d. e.
Pelatihan Penilaian Kinerja Rotasi jabatan Tugas atau penilaian komite Posisi/Asisten
42
Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawannya memiliki tingkat yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah dengan melakukan rotasi jabatan pada para karyawannya. Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan. Dalam melakukan rotasi jabatan, perusahaan perlu menganalisis hal-hal yang perlu menjadi dasar diberlakukannya rotasi jabatan bagi karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat membandingkan faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalam melakukan rotasi jabatan. . Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Marihot T.E Hariandja (2009:158), dimana beliau berpendapat: Untuk mengukur seberapa besar kepentingan dalam merotasi tenaga kerja terhadap pekerjaan, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah: 1. Rotasi jabatan atas dasar prestasi (Merit system). 2. Rotasi jabatan atas dasar senioritas (Seniority system). Pelaksanaan program rotasi jabatan dalam organisasi sangat berperan terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2008:102) bahwa: “Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”. Melalui rotasi jabatan, karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan pula diharapkan karyawan dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja.
43
Produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Menurut Sedarmayanti (2009:79) mengemukakan membagi aspek-aspek produktivitas atau ukuran dalam produktivitas adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Tindakannya konstruktif. Percaya pada diri sendiri. Bertanggung jawab. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. Mempunyai pandangan ke depan.
Lebih lanjut, William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L. Perewe (2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.
Ability Knowledge Skills Attitude
Setiap faktor di atas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability).
44
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan. Berdasarkan penjelasan teori di atas, dapat dibuat kerangka pemikiran yang menghubungkan antara rotasi jabatan serta pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan, yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 pada halaman berikut: Berdasarkan pola pikir tersebut, maka dirumuskan paradigma masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis menempatkan rotasi jabatan sebagai variabel
yang
mempengaruhi
dan
produktivitas
sebagai
variabel
yang
dipengaruhi. Pola hubungan rotasi jabatan dan variabel produktivitas secara sistematis dapat digambarkan sebagai berikut:
45
MSDM
Konsep
(Manajemen Sumber Daya Manusia)
MSDM
Rotasi Jabatan
Penilaian Kinerja
Pengertian Rotasi Jabatan Manfaat Rotasi jabatan
Fungsi Dasar_Dasar Rotasi Jabatan
MSDM
Me Pro
Mem m pe K
Pelatihan Sumber:A.Sihotang (2007:1)
Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan
Ket ; = Yang Dianalisis
Tugas atau penilaian komite
= Tidak dianalisiSumber :Robert L.Mathis
= Proses = Feed Back
and JohnH.Jackson(200 6:362)
Pengoptimalan Rotasi Jabatan Pengukuran Rotasi Jabatan Sumber: Malayu P.Hasibuan (2008:102)
GAMBAR 2.6 KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA KPSBU BANDUNG UTARA JAWABARAT
Unt Peng l
Men jen terha
46
Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan (X) 3. Merit system (Prestasi kerja) 1. 4. Merit Seniority system system (Pengalaman/Senioritas) (Prestasi kerja) 2. Seniority system (Pengalaman/Senioritas) Marihot T.E Hariandja (2009:158 )
Produktivitas (Y) 1. 2. 3. 4.
Ability Knowledge Skills Attitude
Wiliam.P.Anthony,K Michele Kacmar and Pamela.L.Perewe (2002:438)
GAMBAR 2.2 PARADIGMA KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ea quote from the document or the the Text ox Tools tab to changthe forma 2.3 Hipotesis Bentuk hipotesis yang akan penulis ajukan dalam penelitian ini adalah hipotesis assosiatif. Hipotesis assosiatif adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2007:69). Dan atas dasar kerangka berfikir yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis assosiatif penelitian, yakni : Rotasi Jabatan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan KPSBU Jawa Barat.
