BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A.

Kajian Pustaka

1.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Umar dalam Sunyoto (2012), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu, menurut Flippo dalam Handoko (2014), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut Dessler dalam Widodo (2015),

“Human resource

management is the process acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, 11

http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk mencapai berbagai tujuan yaitu tujuan individu, organisasi/ perusahaan, dan masyarakat.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2012) dikelompokkan menjadi dua fungsi yaitu : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.


13

d. Pengendalian Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan

dengan

rencana

dan

mengoreksinya

jika

terjadi

penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara. b. Pengembangan Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompleksnya tugas-tugas manajer. c. Kompensasi Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.


14

d. Integrasi Fungsi

pengintegrasian

karyawan

ini

meliputi

usaha-usaha

untuk

menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan. e. Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut. f. Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.

2. Aktualisasi diri Pengertian Berikut merupakan beberapa pengertian akutualisasi diri, yaitu: 1.

Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Misalnya seorang musician harus bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”.


15

2. Patioran (2013: 12) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi-potensi psikologi yang unik. 3. Perfilyeva (2012: 427) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah proses implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk berkembang, kemampuan untuk bertanggung jawab dan kemandirian. 4. Omifolaji (2010: 17) aktualisasi adalah proses usaha seseorang dalam mengaktualisasikan potensi, kemampuan dan bakat yang dimilikinya. Dari beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dalam keadaan perusahaan yaitu pendapat Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan bahwa kebutuhan atualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu. Di dalam suatu perusahaan, karyawan yang mempunyai aktualisasi diri akan mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Karyawan yang mempunyai aktualisasi diri yang tinggi akan dapat membuat suasana kerja yang dinamis, saling mendukung, memiliki kreativitas tinggi, dan selalu berpikir positif. Jerome (2013: 41) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi diri


16

merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi aktualisasi diri Orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya sangat memahami bahwa ada eksistensi atau hambatan lain tinggal (indwelling) didalam (internal) atau di luar (eksternal) keberadaannya sendiri yang mengendalikan perilaku dan tindakannya untuk melakukan sesuatu. a)

Internal Faktor merupakan bentuk hambatan yang berasal dari dalam diri seseorang, yang meliputi :

1) Ketidaktahuan akan potensi diri 2) Perasaan ragu dan takut mengungkapkan potensi diri, sehingga potensinya tidak dapat terus berkembang. Potensi diri merupakan modal yang perlu diketahui, digali dan dimaksimalkan. Sesungguhnya perubahan hanya bisa terjadi jika kita mengetahui potensi yang ada dalam diri kita kemudian mengarahkannya kepada tindakan yang tepat dan teruji. b) Eksternal Faktor merupakan hambatan yang berasal dari luar diri seseorang, seperti : 1) Budaya masyarakat yang tidak mendukung upaya aktualisasi potensi diri seseorang karena perbedaan karakter. Pada kenyataannya lingkungan masyarakat tidak sepenuhnya menuunjang upaya aktualisasi diri warganya.


17

2) Faktor lingkungan Lingkungan masyarakat berpengaruh terhadap upaya mewujudkan aktualisasi diri. Aktualisasi diri dapat dilakukan jika lingkungan mengizinkannya. (Asmadi, 2008). Lingkungan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap pembentukan dan perkembangan perilaku individu, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosiopsikologis (Sudrajat, 2008). 3) Pola asuh Pengaruh keluarga dalam pembentukan aktualisasi diri anak sangatlah besar artinya. Banyak faktor dalam keluarga yang ikut berpengaruh dalam proses perkembangan anak.

Aktualisasi diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengatur diri sendiri sehingga bebas dari berbagai tekanan, baik yang berasal dari dalam diri maupun di luar diri. Kemampuan seseorang membebaskan diri dari tekanan internal dan eksternal dalam pengaktualisasian dirinya menunjukkan bahwa orang tersebut telah mencapai kematangan diri. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa aktualisasi diri tersebut secara penuh. Hal ini disebabkan oleh terdapatnya dua kekuatan yang saling tarik-menarik dan akan selalu pengaruh-mempengaruhi di dalam diri manusia itu sendiri sepanjang perjalanan hidup manusia. Kekuatan yang satu mengarah pada pertahanan diri, sehingga yang muncul adalah rasa takut salah atau tidak percaya diri, takut menghadapi resiko terhadap keputusan yang akan diambil, mengagungkan masa lalu dengan mengabaikan masa sekarang dan mendatang, ragu-ragu dalam mengambil keputusan/bertindak, dan sebagainya. Sementara kekuatan yang lainnya adalah kekuatan yang mengarah pada keutuhan


18

diri dan terwujudnya seluruh potensi diri yang dimiliki, sehingga yang muncul adalah kepercayaan diri dan penerimaan diri secara penuh. (Asmadi, 2008).

Persiapan Aktualisasi Diri Aktualisasi diri membutuhkan kemampuan dan dorongan untuk menetapkan dan mencapai tujuan. Dalam proses aktualisasi diri dibutuhkan kerja keras, kesabaran, dan komitmen yang tinggi dari individu tersebut. Menurut Maslow (1971) dalam Omifolaji (2010:17) proses yang harus diperhatikan dalam aktualisasi diri adalah sebagai berikut: 1) Siap untuk berubah. 2) Bertanggung jawab. 3) Memeriksa dan memiliki motif yang kuat. 4) Menggunakan pengalaman-pengalaman yang positif. 5) Siap terlibat dan melakukan perkembangan.

Karakteristik aktualisasi diri. Ada beberapa karakteristik yang menunjukkan sseorang mencapai aktualisasi diri. Menurut Maslow dalam Dyahningtyas (2014), Ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut :


19

a.)

Mampu melihat realitas secara lebih efisien Karakteristik atau kapasitas ini akan membuat seseorang untuk mampu

mengenali kebohongan, kecurangan, dan kepalsuan yang dilakukan orang lain, serta mampu menganalisis secara kritis, logis, dan mendalam terhadap segala fenomena alam dan kehidupan. Karakter tersebut tidak menimbulkan sikap yang emosional, melainkan lebih objektif. Dia akan mendengarkan apa yang seharusnya didengarkan, bukan mendengar apa yang diinginkan, dan ditakuti oleh orang

lain.

Ketajaman

pengamatan

terhadap

realitas

kehidupan

akan

menghasilkan pola pikir yang cemerlang menerawang jauh ke depan tanpa dipengaruhi oleh kepentingan atau keuntungan sesaat.

b)

Penerimaan terhadap diri sendiri dan orang lain apa adanya Orang yang telah mengaktualisasikan dirinya akan melihat orang lain seperti

melihat dirinya sendiri yang penuh dengan kekurangan dan kelebihan. Sifat ini akan menghasilkan sikap toleransi yang tinggi terhadap orang lain serta kesabaran yang tinggi dalam menerima diri sendiri dan orang lain. Dia akan membuka diri terhadap kritikan, saran, ataupun nasehat dari orang lain terhadap dirinya.

c)

Spontanitas, kesederhaan dan kewajaran Orang yang mengaktualisasikan diri dengan benar ditandai dengan segala

tindakan, perilaku, dan gagasannya dilakukan secara spontan, wajar, dan tidak dibuat-buat. Dengan demikian, apa yang ia lakukan tidak pura-pura. Sifat ini akan melahirkan sikap lapang dada terhadap apa


yang menjadi

kebiasaan

20

masyarakatnya asak tidak bertentangan dengan prinsipnya yang paling utama, meskipun dalam hati ia menertawakannya. Namun apabila lingkungan/kebiasaan di masyarakat sudah bertentangan dengan prinsip yang ia yakini, maka ia tidak segan-segan untuk mengemukakannya dengan asertif. Kebiasaan di masyarakat tersebut antara lain seperti adat-istiadat yang amoral, kebohongan, dan kehidupan sosial yang tidak manusiawi.

d)

Terpusat pada persoalan Orang yang mengaktualisasikan diri seluruh pikiran, perilaku, dan

gagasannya bukan didasarkan untuk kebaikan dirinya saja, namun didasarkan atas apa kebaikan dan kepentingan yang dibutuhkan oleh umat manusia. Dengan demikian, segala pikiran, perilaku, dan gagasannya terpusat pada persoalan yang dihadapi oleh umat manusia, bukan persoalan yang bersifat egois.

e)

Membutuhkan kesendirian Pada umumnya orang yang sudah mencapai aktualisasi diri cenderung

memisahkan diri. Sikap ini didasarkan atas persepsinya mengenai sesuatu yang ia anggap benar, tetapi tidak bersifat egois. Ia tidak bergantung pada pada pikiran orang lain. Sifat yang demikian, membuatnya tenang dan logis dalam menghadapi masalah. Ia senantiasa menjaga martabat dan harga dirinya, meskipun ia berada di lingkungan yang kurang terhormat. Sifat memisahkan diri ini terwujud dalam otonomi pengambilan keputusan. Keputusan yang diambilnya tidak dipengaruhi


21

oleh orang lain. Dia akan bertanggung jawab terhadap segala keputusan/kebijakan yang diambil.

f)

Otonomi (kemandirian terhadap kebudayaan dan lingkungan) Orang yang sudah mencapai aktualisasi diri, tidak menggantungkan diri

pada lingkungannya. Ia dapat melakukan apa saja dan dimana saja tanpa dipengaruhi oleh lingkungan (situasi dan kondisi) yang mengelilinginya. Kemandirian ini menunjukkan ketahanannya terhadap segala persoalan yang mengguncang, tanpa putus asa apalagi sampai bunuh diri. Kebutuhan terhadap orang

lain

tidak

bersifat

ketergantungan,

sehingga

pertumbuhan

dan

perkembangan dirinya lebih optimal.

g)

Kesegaran dan apresiasi yang berkelanjutan Ini merupakan manifestasi dari rasa syukur atas segala potensi yang dimiliki

pada orang yang mampu mengakualisasikan dirinya. Ia akan diselimuti perasaan senang, kagum, dan tidak bosan terhadap segala apa yang dia miliki. Walaupun hal ia miliki tersebut merupakan hal yang biasa saja. Implikasinya adalah ia mampu mengapresiasikan segala apa yang dimilikinya. Kegagalan seseorang dalam mengapresiasikan segala yang dimilikinya dapat menyebabkan ia menjadi manusia yang serakah dan berperilaku melanggar hak asasi orang lain.


22

h)

Kesadaran sosial Orang yang mampu mengaktualisasikan diri, jiwanya diliputi oleh perasaan

empati, iba, kasih sayang, dan ingin membantu orang lain. Perasaan tersebut ada walaupun orang lain berperilaku jahat terhadap dirinya. Dorongan ini akan memunculkan kesadaran sosial di mana ia memiliki rasa untuk bermasyarakat dan menolong orang lain.

i)

Hubungan interpersonal Orang yang mampu mengaktualisasikan diri mempunyai kecenderungan

untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. Ia dapat menjalin hubungan yang akrab dengan penuh rasa cinta dan kasih sayang. Hubungan interpersonal ini tidak didasari oleh tendensi pribadi ynag sesaat, namun dilandasi oleh perasaan cinta, kasih sayang, dan kesabaran meskipun orang tersebut mungkin tidak cocok dengan perilaku masyarakat di sekelilingnya.

j)

Demokratis Orang yang mampu mengaktualisasikan diri memiliki sifat demokratis. Sifat

ini dimanifestasikan denga perilaku yang tidak membedakan orang lain berdasarkan penggolongan, etis, agama, suku, ras, status sosial ekonomi, partai dan

lain-lain.

Sifat

demokratis

ini

lahir

karena

pada

orang

yang

mengaktualisasikan diri tidak mempunyai perasaan risih bergaul dengan orang lain. Juga karena sikapnya yang rendah hati, sehingga ia senantiasa menghormati orang lain tanpa terkecuali.


23

k)

Rasa humor yang bermakna dan etis Rasa humor orang yang mengaktualisasikan diri berbeda dengan humor

kebanyakan orang. Ia tidak akan tertawa terhadap humor yang menghina, merendahkan

bahkan

menjelekkan

orang

lain.

Humor

orang

yang

mengaktualisasikan diri bukan saja menimbulkan tertawa, tetapi sarat dengan makna dan nilai pendidikan. Humornya benar-benar menggambarkan hakikat manusiawi yang menghormati dan menjunjumg tinggi nilai-nilai kemanusiaan.

l)

Kreativitas Sikap kreatif merupakan karakteristik lain yang dimiliki oleh orang yang

mengaktualisasikan diri. Kreativitas ini diwujudkan dalam kemampuannya melakukan inovasi-inovasi yang spontan, asli, tidak dibatasi oleh lingkungan maupun orang lain.

m)

Independensi Ia mampu mempertahankan pendirian dan keputusankeputusan yang ia

ambil. Tidak goyah atau terpengaruh oleh berbagai guncangan ataupun kepentingan.

n)

Pengalaman puncak (peak experiance) Orang yang mampu mengaktualisasikan diri akan memiliki perasaan yang

menyatu dengan alam. Ia merasa tidak ada batas atau sekat antara dirinya dengan alam semesta. Artinya, orang yang mampu mengaktualisasikan diri terbebas dari


24

sekat-sekat berupa suku, bahasa, agama, ketakutan, keraguan, dan sekat-sekat lainnya. Oleh karena itu, ia akan memiliki sifat yang jujur, ikhlas, bersahaja, tulus hati , dan terbuka. Karakter-karakter ini merupakan cerminan orang yang berada pada pencapaian kehidupan yang prima (peak experience). Konsekuensinya ia akan merasakan bersyukur pada Tuhan, orang tua, orang lain, alam, dan segala sesuatu yang menyebabkan keberuntungan tersebut. Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat maupun pengaruh negatif). Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy, 2008: 224).

Indikator-indikator Aktualisasi Diri Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need) Yaitu kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.


25

2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal. 3. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment) Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya. 4. Kebutuhan dorongan Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

3.

Penghargaan

Pengertian Beberapa definisi mengenai penghargaan antara lain: 1) Kadarisman (2012: 1) penghargaan adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. 2) Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap. 3) Mikander (2010: 16), penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Dari beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu


26

pendapat Mathis dan Jackson (2006: 424) yang menyebutkan penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap. Dapat disimpulkan bahwa pemberian penghargaan

dimaksudkan

untuk

meningkatkan

produktivitas

serta

mempertahankan karyawan yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.

Indikator-indikator Penghargaan Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan, yaitu: 1) Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2) Insentif Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.


27

3) Pujian Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut. 4) Cuti Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan tertentu. 5) Tunjangan Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Yasmeen (2013: 941) menyebutkan indikator-indikator penghargaan sebagai berikut. 1) Gaji Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam sebuah perusahaan. 2) Promosi Penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk kenaikan jabatan kepada karyawannya yang berprestasi. 3) Bonus Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006: 462) bonus adalah kompensasi tambahan yang tidak menjadi bagian


28

dari gaji pokok yang diterima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata. 4) Apresiasi dan pengakuan Ucapan terima kasih dan pengakuan dari perusahaan terhadap hasil kerja karyawan. Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari: 1) Gaji Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja. 2) Insentif Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat keuntungan, atau tingkat produktivitas. 3) Asuransi Asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menjamin kompensasi finansial. 4) Pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan untuk mengembangkan karir karyawan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). Sedangkan indikator bonus, penghargaan karyawan berprestasi, dan promosi merupakan indikator dari Yasmeen (2013: 941), dan indikator pelatihan, pengembangan, dan asuransi


29

merupakan indikator dari Suryo (2007: 28). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

Pembagian & Sistem Penghargaan 1.

Menurut Suharni (2012: 2), sistem penghargaan perusahaan yang ditawarkan dan diberikan kepada karyawan meliputi: a) Sistem penghargaan intrinsik Yaitu penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, tanpa pengaruh pihak lain (pihak ketiga). Misalnya penghargaan intrinsik berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa berpartisipasi, dan sebagainya. b) Sistem penghargaan ekstrinsik Yaitu penghargaan secara langsung yang disampaikan dan dikontrol oleh perusahaan

(pihak

ketiga)

serta

bersifat

mudah

dilihat.

Sistem

penghargaan ekstrinsik meliputi: 1) Penghargaan finansial/materil Yaitu penghargaan yang diberikan dalam bentuk uang. Penghargaan ini dapat berupa gaji, upah, tunjangan, bonus, komisi. 2) Penghargaan non finansial/non materil Yaitu penghargaan yang diberikan dalam bentuk selain uang. Penghargaan ini dapat berupa pemberian promosi, gelar, piagam penghargaan, pujian.


30

2.

Ivancevich,

Konopaske,

dan

Matteson

(2006)

menyatakan

bahwa

penghargaan diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik. a. Penghargaan intrinsik didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik, penghargaan intrinsik ini dibedakan atas: 1) Penyelesaian Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006). 2) Pencapaian Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam program


31

penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan

mengenai

pentingnya

penghargaan

pencapaian

(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006). 3) Otonomi Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006). 4) Pertumbuhan pribadi Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan. Sebagaimana orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).


32

b. Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

3.

Hasibuan

(2007)

menyatakan

bahwa

penghargaan

dibedakan

atas

penghargaan langsung dan penghargaan tidak langsung. a. Penghargaan langsung Penghargaan langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah upah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang pretasinya diatas prestasi standar.


33

b. Penghargaan Tidak Langsung Penghargaan tidak langsung berupa benefit dan service yaitu penghargaan

tambahan

yang

diberikan

berdasarkan

kebijaksanaan

organisasi terhadap karyawannya dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiunan, pakaian dinas, darmawisata.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007): a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak. b) Kemampuan dan kesediaan organisasi Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya,


34

jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil. c) Organisasi karyawan Apabila

organisasi

karyawan

kuat

dan

berpengaruh

maka

tingkat

penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil. d) Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawaan baik Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil. e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenangwenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f) Biaya hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.


35

g) Posisi jabatan karyawan Karyawan

yang

menduduki

jabatan

lebih

tinggi

akan

menerima

gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil. h) Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. i) Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment. j) Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Tujuan Penghargaan Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007) :


36

a) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan Kerja Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Pengadaan Efektif Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d) Motivasi Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f) Disiplin Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.


37

g) Pengaruh Serikat Buru Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan da n karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

4.

Kinerja

Pengertian Kinerja Menurut Rivai (2009 : 548) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa definisi tersebut, maka kinerja adalah suatu hasil yang dilihat baik dari sisi kualitas maupun kuantitas yang dikerjakan oleh karyawan atas pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan tingkat kemampuannya.


38

Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2009 : 551) tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua alasan pokok, yaitu : a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang. b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya

memperbaiki

kinerja,

merencanakan

pekerjaan,

mengembangan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk : 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : a) identifikasi kebutuhan pelatihan, b) umpan balik kinerja, c) menentukan transfer dan penugasan, dan d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja, dan d)mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : a) perencanaan SDM, b) menentukan

kebutuhan

pelatihan,

c)

evaluasi

pencapaian

tujuan

perusahaan, d) informasi untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap


39

sistem SDM, dan f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, yang meliputi : a) kriteria untuk validasi penelitian, b) dokumentasi-dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu untuk memnuhi persyaratan hukum. Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian-kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebuah mekanisme untuk mengendalikan karyawan. Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari, tuntutan ini terutama diingikan oleh karyawan yang sedang berusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajibannya di lingkungan kerja mereka. Sementara para manjer memerlukan penilaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan. Kinerja karyawan akan dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan, sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang mereka inginkan serta mengambil tindakan-tindakan kolektif terhadap kinerja yang kurang. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang dapat melakukan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.


40

Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Menurut Mangkunegara (2007 : 22) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : a.

Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara,yaitu : 1) Mengidentifikasi

masalah

melalui

data

dan

informasi

yang

dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. 2) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. 3) Memperhatikan masalah yang ada. b.

Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain : 1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin. 2) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan: a) Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan. b) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

c.

Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

d.

Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

e.

Melakukan rencana tindakan tersebut


41

f.

Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum

g.

Mulai dari awal, apabila perlu.

Indikator-indikator Kinerja Menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut : 1. Kesetian Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. 2. Kualitas dan kuantitas kerja Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. 4. Kedisiplinan Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.


42

5. Kreativitas Kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya

untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya. 7. Kepemimpinan Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.


43

11. Tanggung jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya.

5. Pengaruh antar variabel Pengaruh Aktualisasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dalam karya tulis ini mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi diri karyawan yang meliputi keinginan untuk berkarya sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk peningkatan karier dan keberhasilan instansinya, keinginan menyampaikan kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) yang dimilikinya kepada orang lain dan keinginan untuk menemukan dan mengembangkan hal baru atas dasar potensi yang ada dalam dirinya, mampu memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Berapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat modern menunjukkan perhatian yang sangat tinggi terhadap aspek manusia. Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi.


44

Dalam hubungan dengan motivasi kerja maslow sebuah hirarki tentang kebutuhan manusia. Karyawan yang masih berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik pola motivasinya tentu saja berbeda dengan pegawai atau karyawan yang sudah mencapai pada tahap aktualisasi diri. Bagi mereka yang memiliki tingkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja telah berubah menjadi sebuah kesenangan dan bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban. Namun dengan demikian berarti tugas besar dalam kepemimpinan ialah sejauhmana para pemimpin dalam suatu organisasi mampu memindahkan posisi mereka yang dipimpin itu, dari tahap hirarki yang rendah menuju hirarki yang tinggi. Berkaitan dengan hal tersebut, Perusahaan atau organisasi perlu untuk memberikan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri kepada para karyawannya dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya pada mereka yang ingin berkembang dan memberikan kesempatan yang lebih luas kepada karyawan untuk bertindak atas inisiatif sendiri. Penilaian kinerja karyawan dapat diketahui secara tepat dengan mengetahui apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan penentuan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja karyawan sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karir, mutasi, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah diperoleh.


45

Berdasarkan manfaat diatas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja tidak tepat, misalnya kondisi kerja yang tidak mendukung akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kinerja organisasi, dan tujuan organisasi jadi tidak maksimal. Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (Knowledge), Keahlian (Skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi apabila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga fator tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada. Apabila perushaan mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang diguanakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar.


46

Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya. Penghargaan

(reward)

dapat

digunakan

sebagai

alat

untuk

mendorong/memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi terget pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan (Fadilla, 2009).


47

6.

Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No.

Nama

Tahun

Judul

Hasil

1

Umar Ash-Shiddiq

2013

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Kondang Motor Yamaha Surakarta

Hasil pengujian terdapat pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan secara individu.

2.

Azizah Dyaningtyas

2014

Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta

Hasil pengujian terdapatpengaruh yang positif dan signifikan antara aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja.

3.

Akbar Adhani

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syari’ah Surabaya

Hasil pengujian terdapat pengaruh positif antara kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.

4.

Yasmeen, Umar F., Fahaq A.

Impact of Rewards on Organizational Performance: Empirical Evidence from Telecom Sector of Pakistan

Penelitian ini menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa penghargaan secara positif dan signifikan memengaruhi kinerja.

Rizki 2013

R., 2013 dan


48

B.

Rerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran B.

Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disampaikan dalam

penelitian ini adalah : H1: Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2: Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents