BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mondy (2008), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Samsudin (2009), Manjemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pegembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Menurut Hasibuan (2008), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan, (2008) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1) Perencanaan Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

17

http://digilib.mercubuana.ac.id/

18

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian pengadaan,

meliputi

pengorganisasian,

pegembangan,

kompensasi,

pengarahan,

pengendalian,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2) Pengorganisasian Adalah

kegiatan

untuk

mengorganisasi

semua

karyawan

dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizaton chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan

masyarakat.

Pengarahan

dilakukan

pimpinan

dengan

menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau

kesalahan,

diadakan

tindakan

perbaikan,

dan

penyempurnaan rencana. Pengendaliaan karyawan meliputi kehadiran,


19

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5) Pengadaan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6) Pengembangan Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) atau tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8) Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memnuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang


20

penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9) Pemeliharaan Adalah kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10) Kedisiplinan Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keginginan dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

B.

Persepsi Dukungan Organisasi

1)

Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi Dukungan Organisasi menurut Eisenberger et.al. dalam

Wikendari (2011) yaitu keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana


21

organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah terdapatnya konsistensi dari para karyawan mengenai berbagai penilaian dari organisasi yang mungkin diberikan kepada mereka dan berbagai tindakan yang dapat dilakukan organisasi baik menguntungkan maupun merugikan bagi mereka. Menurut Robbins (2008), persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut Wayne dalam Kambu et.al. (2011), Persepsi dukungan organisasional adalah keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka. Rhoades & Eisenberg, (2002) Persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) di definisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan. Proses interaksi sosial bisa terjadi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan kelompok. Dalam organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. konsep dukungan organisasi mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan individuindividu (karyawan).


22

2) Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi Menurut Eisenberger et.al. dalam Wikendari (2011), menyatakan bahwa untuk meningkatkan dukungan organisasi ada 4 dimensi yaitu: 1) Keadilan Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. 2) Imbalan organisasi Bentuk-bentuk penghargaan diterima oleh karyawan dari organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus, prosmosi, pelatihan/ pengembangan diri. 3) Dukungan atasan Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, karena supervisor sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.

4) Kondisi kerja Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.


23

C.

Beban Kerja

1)

Pengertian Beban Kerja Menurut Dhania (2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh satu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sutarto dalam bukunya Dasar dasar Organisasi mengungkapkan bahwa, beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasmnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur. (Sutarto 2006). Pengertian beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi (Suwatno, 2003). Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.


24

2)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Soleman

(Jurnal Afrika, 2011) adalah sebagai berikut : 1)

Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

a)

Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang

tempat ruang kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya. b)

Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu waktu kerja, waktu istirahat,

shift kerja, sistem kerja dan sebagainya. c)

Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban

tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis. 2)

Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari

reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).


25

3)

Dimensi Beban Kerja Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-

indikator, antara lain : 1)

Kecukupan waktu kerja

2)

Latar belakang pendidikan

3)

Jenis pekerjaan yang diberikan

4)

Kecepatan pekerjaan yang diberikan

D.

Stres Kerja

1)

Pengertian Stres Kerja Menurut pendapat Hasibuan, (2008). Stres adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres karyawan perlu sedini mungkin di atasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat di atasi. Menurut Robbins dan Judge (2008). Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.


26

2)

Tanda-tanda Stres pada Karyawan Salah satu indikator tanda-tanda stres pada karyawan adalah perubahan

perilaku (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005). Beberapa dari banyak perubahan yang umum terjadi meliputi : 1) Seseorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola keterlambatan (atau seseorang pekerja yang biasanya dapat diandalkan mengembangkan pola absen). 2) Seorang pekerja yang normalnya pengembira menjadi menarik diri (atau yang jarang terjadi, seorang penyendiri yang menjadi bergaul). 3) Seorang karyawan yang biasanya bekerja rapi dan teliti, melakukan pekerjaan yang kotor, tidak lengkap, atau jorok. 4) Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mengambil keputusan yang buruk (atau tampak tidak mampu mengambil keputusan). 5) Seorang karyawan yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain menjadi cepat tersinggung dan tidak sopan. 6) Seorang karyawan yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan penampilannya.


27

3)

Sumber-sumber Stres Kerja

Menurut Siagan (2005), sumber-sumber stres dapat digolongkan menjadi : 1)

Sumber stres yang berasal dari pekerjaan Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan

beraneka ragam, seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, prustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain didalam maupun diluar kelompok kerjanyanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya menimbulkan ketidakpastian. 2)

Sumber stres yang berasal dari situasi lingkungan diluar pekerjaan.

Berbagai masalah yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, dan penyakit gawat adalah beberapa contoh dari sumber stres tersebut.


28

4)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut Hasibuan (2008), faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara

lain sebagai berikut : 1)

Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2)

Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.

3)

Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

4)

Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.

5)

Balas jasa yang terlalu rendah.

6)

Masalah-masalah keluarga, seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.

5)

Usaha-usaha untuk Mengatasi Stres pada Karyawan Menurut Hasibuan (2008), usaha-usaha untuk mngatasi stres pada

karyawan yaitu dengan konseling. Beliua berpendapat bahwa konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seseorang karyawan, dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memcahkan masalah-masalah mereka.


29

6)

Dimensi dan Indikator Stres Kerja

1)

Dimensi Stres Kerja Adapun dimensi variable sumber stres kerja menurut Robbins dan Judge

(2009) tersebut adalah : 1)

Konflik Kerja Konflik kerja merupakan ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota

atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda. 2)

Beban Kerja Beban kerja merupakan keadaan dimana karyawan dihadapkan pada

sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya, karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi. 3)

Waktu Kerja Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu

yang ditentukan, akibatnya karyawan merasa dikejar oleh waktu dalam pencapaian target pekerjaannya.


30

2)

Indikator Stres Kerja Menurut Leung et al. (2007) ada enam indikator stres kerja yaitu :

a) Perilaku pribadi yaitu keadaan, atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di dalam organisasi. b) Dukungan sosial yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. c) Konflik peran yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan. d) Lingkungan buruk yaitu keadaan disekitar organisasi terutama didalam ruang kerja. e) Beban kerja yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu. f) Situasi rumah dan pekerjaan yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.


31

E)

Kinerja Karyawan

1)

Pengertian Kinerja Mangkunegara (2009), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gomes, Faustino Cardoso (2001) Mengemukakan Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Suwatno dan Priansa (2011), kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. 2)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Handoko (2008) dalam bukunya menjelaskan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurutnya karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada : 1)

Motivasi kerja Motivasi Kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seseorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.


32

2)

Kepuasan kerja Kepuasan kerja (job satisfacation) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka. 3)

Tingkat stres Tingkat stres karyawan menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat

tekanan atau suatu keadaan menyebabkan tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan. 4)

Sistem kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Selain itu kompensasi sebagai upaya memberikan keadilan kepada karyawan.

3)

Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009) terdapat 7 langkah yang dapat dilakukan

dalam rangka peningkatan kinerja, yaitu : 1) Menghetahui adanya kekurangan dalam kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu :


33

a) Mengindentifikasin masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan secara terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. b) Mengindentifikasi masalah melalui karyawan. c) Memperhatikan masalah yang ada. 2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi, anatara lain : a) Mengindentifikasi masalah secepat munkin. b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja. 3) Mengindentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem mauoun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. 4) Mengembangkan rencana tindakan untuk mengulangi penyebab kekurangan tersebut. 5) Melakukan rencana tindakan tersebut. 6) Melakukan evalusi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7) Mulai proses kembali dari awal jika memang diperlukan.


34

4) Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Ada beberapa pengukuran kinerja karyawan atau indikator-indikator menurut Gomes (2001), yaitu sebagai berikut: 1) Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work), jaminan hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan 2) Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work), kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3) Pengetahuan Mengenai Pekerjaan (Job Knowledge), luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4) Keaslian Gagasan (Creativity), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Bekerja sama (Cooperative), kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi). 6) Kesadaran dan Dapat dipercaya (Dependability), kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan tugas. 7) Semangat

Melaksanakan Tugas

Baru

(Initiative), semangat

untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab. 8) Kualitas

Pribadi

(Personal

Qualities),

menyangkut

kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.


kepribadian,

35

F. Penelitian Terdahulu Berikut ini beberapa penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini yang telah dilakukan sebelumnya, antara lain : 1)

Muharomi (2013) penelitian ini dilakukan dengan judul “Stres Kerja

Ditinjau dari Persepsi Terhadap Beban Kerja pada Guru yang Mengajar Mata Pelajaran Ujian Nasional Tingkat Sekolah Menengah atas (SMA) Dikota Yogyakarta”. Dengan metode analisis korelasi hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara beban kerja dengan persepsi terhadap stre kerja. 2)

Penelitian ini dilakukan oleh Satria,Sidin,&Nour(2013), dengan judul

penelitian

“Hubungan

beban

kerja

dengan

kinerja

perawat

dalam

mengimplementasikan pattient safety di rumah sakit Universitas Hasanudin tahun 2013”. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa tidak adanya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam mengimplementasikan pattient safety. 3)

Penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2011) dengan judul penelitian

“pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja (study pada Medical Representative di kota Kudus) 2011”. Dengan hasil ini penelitian yang menyimpulkan bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, beban kerja tidak selalu menjadi sumber penyebab stres yang dirasakan Medical Representative. 4) Menurut Agustina (2012), berpendapat dengan judul Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) Terhadap Kinerja Dosen Melalui Motivasi Kerja (Studi Pada Sekolah Tinggi Ilmu EkonomiSTIE


36

Palangka Raya). Metode penelitian yang dilakukan adalah eksplanasi atau metode sebab-akibat (causal) antara persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen, dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 37 orang, dan metode analisis menggunakan analisis jalur (path analyisis). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya mempunyai persepsi terhadap dukungan organisasi, motivasi kerja dan kinerja yang kurang baik dengan ratarata total 2, pengaruh langsung (direct effect) persepsi dukungan organisasi terhadap motivasi kerja dan terhadap kinereja dosen (0,388) adalah positif dan signifikan, pengaruh langsung (direct effect) motivasi kerja dosen terhadap kinerja dosen (0,433) adalah positif dan signifikan, sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja dosen melalui motivasi kerja (0,222) < dari pengaruh langsung (0,513), perubahan kinerja dosen dipengaruhi oleh perubahan persepsi dukungan organisasi dan motivasi kerja sebesar 63,90 % dan sisanya 36,10 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam model. 5) Suryaningrum (2015), dengan judul Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada perawat Rs Pku Muhammadiyah Yogyakarta, penelitian ini menggunakan analisis regresis berganda untuk digunakan uji hipotesis penelitian ini. Hasil penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial berpengaruh negatif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan


37

beban kerja, dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. 6) Ambarwati (2014), mengemukakan dengan judul, Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Perawat IGD dengan Dukungan Sosial sebagai variabel moderating (Studi Pada RSUP Dr. Kariadi Semarang) Hasil analisis menggunakan analisis nilai selisih mutlak dapat diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja perawat dan variabel selisih nilai mutlak beban kerja dengan dukungan sosial berpengaruh negatif dan signifikan yang artinya dukungan sosial dapat memoderasi pengaruh beban kerja terhadap stres kerja perawat. hasil analisis menggunakan uji t dapat diketahui beban kerja dan nilai selisih mutlak antara beban kerja dengan dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. 7) Adityawarman (2015), dengan judul Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot. Hasil analisis rank spearman menunjukkan bahwa variabel beban kerja memiliki korelasi dengan variabel kinerja, sementara untuk sub variabel lainnya saling memiliki korelasi namun tingkat korelasinya rendah. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot digunakan teknik analisis statistika Structural Equation Modelling berbasis variance dengan Metode Partial Least Square (PLS), hasil analisis menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot pada tingkat signifikansi 5% (p


38

= 0.10882), maka hipotesis awal terima Ho dengan t hitung 13.45 lebih besar dari t tabel 1.96. 8) Menurut Kusuma dan Soesatyo (2014), dengan judul Penelitian Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan, ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yang dilakukan adalah kausalitas dengan beban kerja variabel sebagai variabel independen. Variabel stres kerja dan kinerja sebagai variabel dependen. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling dengan simple random sampling dengan sampel dari 51 full-time departemen produksi karyawan PT Apie Indo Karunia Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan perangkat lunak Cerdas PLS. Hasil penelitian menunjukkan 1) ada pengaruh positif dan signifikan antara beban kerja dengan stres kerja, 2) beban kerja dan kinerja efek negatif yang signifikan, 3) stres kerja dan kinerja efek negatif yang signifikan. 9)

Menurut Sutrisno (2014), dengan judul Pengaruh Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak. Uji hipotesis ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak. 10)

Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011) memaparkan bahwa Persepsi

Dukungan Organisasi terdapat hubungan negatif terhadap Stres Kerja, karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam


39

organisasi yang berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-confict). 11)

Menurut mansoor et al (2011), dengan judul “The Impact of Job Stress on

Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan”. Uji

hipotesis ini menggunakan analisis regresi berganda dengan responden 134 karyawan. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa job stress terhadap Employee Job Satisfaction tidak berpengaruh signifikan di Telecommunication Sector of Pakistan.

12)

Menurut Suharti dan Susanto (2014) dengan judul “the impact of

workload and technology competence on technostress and performance of employees” Uji analisis ini mengunakan software SEM dengan responden 138 karyawan. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa workload and employees perfomace saling signifikan pada work at production and engineering department of a multinational company. 13)

Menurut Zahra and Naeem (2016) dengan judul “Organizational

Virtuousness, Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior: A Mediation Framework” Studi empiris dilakukan pada sampel dari 250 karyawan di empat bank dari Pakistan melalui hirarkis Regresi. kebajikan organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku warga organisasi. Selanjutnya, dirasakan dukungan organisasi adalah mediator parsial


40

kebajikan organisasi dan perilaku warga organisasi. Temuan membuat kontribusi penting untuk literatur dan menyarankan bahwa positif organisasi serta harus mengadopsi praktek-praktek dan prosedur yang membantu dalam membangun iklim kebajikan di Organisasi. 14)

Penelitian yang dilakukan oleh Rumimpunu dan Ridel Clif Joune (2015)

dengan judul “The Effect Of Competence and Work Stres Towards Employees Performance In Department Of National Education Of North Sulawesi Province” dengan tujuan yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen yaitu kompetensi dan stress kerja terhadap variabel dependen atau kinerja karyawan. Metode penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan stress kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 15)

Penelitian yang dilakukan oleh Khuzaeni, MS. Idrus, Djumahir, Solimun

(2013) dengan judul “The Influenceof WorkCulture,Work Stress to the Job Satisfaction and Employees Performance in the State Treasury Service Office in Jakarta, Indonesia” dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan ialah regresi linear berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa stres kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 16)

Suryaningrum (2015), dengan judul PENGARUH BEBAN KERJA DAN

DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT RS PKU MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA, penelitian ini menggunakan analisis regresis berganda untuk digunakan uji hipotesis penelitian ini. Hasil


41

penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial berpengaruh negatif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan beban kerja, dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. 17)

Menurut Atriani Dyah. A dan Prihatsanti (2015) dengan judul “Hubungan

antara Perceived Organizational Support dengan Stres Kerja pada sales Pt. Astra Internasional Tbk-Daihatsu Kota Semarang dan Yogyakarta” penelitian ini adalah sebanyak 59 yang diperoleh melalui teknik propotional sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan negatif terhadap Perceived Organizational Support terhadap Stres Kerja pada sales. 18)

Menurut Amirulloh et. al (In Process) dengan judul “Pengaruh Persepsi

Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Kerja Anggota Polres Situbondo” penelitian ini adalah sebanyak 89 anggota Polri. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja anggota Polri Polres Situbondo. 19)

Menurut Setiawan Praditya D (2016) dengan judul “Pengaruh Beban Kerja

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. MACANAN JAYA CEMERLANG KLATEN” penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Macanan Jaya Cemerlang sebanyak 194 karyawan, sample yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan. Hasil penelitian ini yaitu Beban Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan dan Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.


42

20)

Suryaningrum (2015), dengan judul PENGARUH BEBAN KERJA

DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA PERAWAT RS PKU MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA, penelitian ini menggunakan analisis regresis berganda untuk digunakan uji hipotesis penelitian ini. Hasil penelitian ini menemukan beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah, dukungan sosial berpengaruh negatif terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammdiyah, dan beban kerja, dukungan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

G.

Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis

1)

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Stres Kerja Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011) memaparkan bahwa Persepsi

Dukungan Organisasi terdapat hubungan negatif terhadap Stres Kerja, karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-confict).


43

Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : persepsi dukungan organisasi negatif terhadap stres kerja.

2)

Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja Menurut Soleman (Jurnal Afrika, 2011) menyatakan bahwa Faktor internal

adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya). Muharomi (2013), berpendapat dan menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara beban kerja dengan persepsi terhadap stres kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2011), dengan ini penelitian yang menyimpulkan bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, beban kerja tidak selalu menjadi sumber penyebab stres yang dirasakan Medical Representative. Menurut Suryaningrum (2015) menyatakan bahwa hasil penelitian menemukan bahwa

beban kerja berpengaruh positif

terhadap stres kerja. Menurut Ambarwati (2014) Hasil analisis menggunakan analisis nilai selisih mutlak dapat diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif terhadap stres kerja.


44

Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : beban kerja berpengaruh positif atau berpotensi signifikan terhadap stres kerja.

3)

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Eisenberge et. al., dalam Wikendari (2011). Sesuai dengan teori Persepsi

Dukungan Organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan Kinerja Karyawan. Agustina (2012). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja adalah positif dan signifikan. Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H3 : persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan berpotensi signifikan terhadap kinerja karyawan. 4)

Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian yang dilakukan oleh Widyastuti (2005) dengan judul “Pengaruh

Beban Kerja Motivasi dan kemampuan terhadap pegawai Administrasi di bagian


45

Tata Usaha Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai. Menurut

Adityawarman

(2015)

menyatakan

bahwa

beban

kerja

berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H4 : bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

5) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Secara

teoritik

menurut

Sopiah

(2008)

dan

Robbins

(2007)

mengungkapkan kinerja dapat ditingkatkan apabila stres kerja dapat dikelola dengan baik sehingga dampak negatif yang ditimbulkan dari adanya stres kerja yaitu munculnya ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan dapat segera di atasi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Handoko (2008) mengungkapkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini sejalan pula dengan pendapat Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2014), Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.


46

Berdasarkan peryataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H5 : bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif dan terhadap kinerja karyawan.

hi

Persepsi Dukungan Organisasi

H3

H1

Stres Kerja H2

Beban kerja

H4

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran


H5

Kinerja Karyawan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents