BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen

sumber

daya

manusia

melakukan

kegiatan,

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya untuk mencapai organisasi.

Manajemen

sumber

daya

manusia

berkaitan

dengan

pengelolaaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsifungsi operasionalnya. Manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai suatu

proses

perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan

staff,

penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi , pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut (Samsudin,2009) didalam bukunya Management Task, Responsibility and Practicies menyebutkan bahwa manajemen harus memberikan arah pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus memikirkan lembaga itu, menetapkan sasaran-sasaran, dan mengorganisasikan sumbersumber daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan oleh lembaga tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2009) Manajemen

9 http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manusia merupakan mahkluk sosial yang memerlukan interaksi dengan lingkungan sosialnya. Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak terlepas dari kehidupan berkelompok, baik secara langsung maupun secara tidak langsung manusia harus selalu berhubungan dengan orang lain, baik hubungan fisik, hubungan biologis dan hubungan sosial. Hubungan tersebut akan menimbulkan rasa kerjasama yang kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi. Manajemen adalah proses kegiatan yang terdiri dari fungsi-fungsi manajemen untuk

mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya melalui orang lain. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Menurut Stoner dan Freeman (2007) yang dikutip dari buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” karangan Hasibuan mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kesimpulannya adalah bahwa manajemen seumber daya manusia merupakan ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang berkompeten sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

11

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar amu bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semau karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.


12

5) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan 6) Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian Kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan

perusahaan

dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya. 10) Kedisiplinan Keinginan

dan

kesadaran

untuk

mentaati

perusahaan dan norma – norma sosial.


peraturan-peraturan

13

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujaun manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen atas, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang terpengaruh. Berikut adalah empat tujuan manajemen sumber daya manusia : a. Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Organisasi

atau

perusahaan

bisnis

diharapkan

dapat

meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalahmasalah sosial. Organisasi atau perusahaan bisnis merupakan bagian yang integral dari kehidupan masyarakat.


14

b. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membuat organiasional mencapai tujuannya. Depertemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. Departemen

sumber

daya

manusia

meningkatkan

efektivitas

organisasional dengan cara : 1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi. 2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif. 3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas dan produktivitas organiasi. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas organisasi dalam membinadan memanfaatkan keahlian karyawannya dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka. c. Tujuan Fungsional Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

Departemen

sumber

daya

manusia

harus

meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik. Departemen sumber daya manusia juga harus mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arahan yang baru.


15

d. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan organisasi tidak harmonis, karyawan kemungkinan akan memilih keluar dari perusahaan. 2. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan di dalam mencapai

tujuan

organisasi.

Ada

beberapa

defenisi

mengenai

kepemimpinan, antara lain : Menurut

Veitzhal

(2009)

kepemimpinan

meliputi

proses

memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Proses memengaruhi tersebut sering melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan. Sebelum dipandang bahwa ciri pribadi merupakan sumber utama kepemimpinan yang berhasil, tetapi belakangan ini penekanannya lebih pada upaya mengidentifikasi perilaku kepemimpinan. Dengan demikian, kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, keterampilan, dan tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi. Para pemimpin menggunakan


16

jenis keterampilam yang berbeda-beda, yaitu keterampilan bisnis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. b. Gaya Kepemimpinan Menurut Veitzhal (2009) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang dikuasai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. c. Tipe-tipe Kepemimpinan Menurut Veitzhal (2009) terdapat tipe-tipe kepemimpinan, yaitu : a) Tipe Kepemimpinan Otoriter Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan kehendak pimpinan. b) Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol.

Kepemimpinan

dijalankan

dengan

memberikan

kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing.


17

c) Tipe Kepemimpinan Demokratis Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok/ organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai askpeknya, seperti dirinya juga. d. Faktor-faktor Mempengaruhi Kepemimpinan Menurut Mifta (2007) ada empat sifat umum yang tampak mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan yaitu : 1) Kecerdasan pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang dipimpin. 2) Kedewasaan

dan

keleluasaan

hubungan

sosial

pemimpin

cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial. 3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. 4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak padanya. e. Teori kepemimpinan Dari beberapa teori tentang kepemimpinan yang ada, dalam penelitian ini mempergunakan teori perilaku, yang mana teori ini menurut peneliti sangat relevan untuk mendukung permasalahan yang


18

ada dari objek penelitian. Indriyo dan I Nyoman Sudita dalam (Sunyoto,2015) Teori perilaku ini menitikberatkan pada aspek terpenting dari kepemiminan, bukan pada sifat atau karakteristik dari pimpinan, tetapi

apa

yang dilakukan pemimpin tergantung pada gaya

kepemimpinannya. Adapun dasar dar pendekatan gaya kepemimpinan diyakini, bahwa pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan seorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Teori ini menekankan pada dua gaya kepemimpinan, yaitu: a. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas (task orientation) adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya atau karyawannya. b. Gaya kepemimpinan berorientasi karyawan (employ orientation) adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi pada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya. Disamping gaya kepemimpinan, ada juga gaya perilaku kepemimpinan yang berlandaskan empat kerangka kerja, yaitu : a. Perilaku

instrumental,

perilaku

ini

meliputi

manajerial dari kegiatan bawahan oleh pimpinan.


fungsi-fungsi

19

b. Perilaku sportif, yaitu memberikan masukan dan pertimbangan dalam upaya pemenuhan kebutuhan, kesejahteraan karyawan, dan menciptakan lingkungan kerja yang baik. c. Perilaku partisipasif, meliputi informasi yang diperlukan organisasi dan karyawan, ide atau gagasan serta ikut dalam pengambilan keputusan. d. Perilaku berorientasi prestasi, antara lain pemberian tugas dan pekerjaan yang sifatnya dapat memberikan motivasi untuk selalu meningkatkan prestasi kerja karyawan. f. Dimensi Kepemimpinan Menurut Khaerul (2010)

ada beberapa tipe dalam

gaya

kepemimpinan, yaitu : 1.) Tipe Pemimpin Otokratis Tipe ini menganggap bahwa pemimpin merupaka suatu hak. Ciriciri pemimpin ini adalah : a) Menganggap bahwa bawahan adalah alat semata b) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat orang lain karena menganggap dia yang paling benar c) Selalu bergantung pada kekuasaan formal d) Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh pemimpin otokratis tersebut, dapat


20

diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak manusia. Oleh karena itu, tipe ini tidak dapat digunakan dalam organisasi modern. 2.) Tipe Pemimpin Kharismatik Sampai saat ini, para ahli manajemen belum menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharismatik. Tipe pemimpini ini mempunyai daya tarik yang sangat besar dan mempunyai pengikutnya sangat besar. Kebanyakan pengiut pemimpin yang kharismatik. Sering dikatakan bahwa pemimpin seperti ini diberikan

kekuatan

ghaib,

kekayaan

umur,

kesehatan,

profil

pendidikan dan sebagainya. Dan tidak dapat digunakan sebagau kriteria pemimpin kharismatik. 3.) Tipe Gaya Demokratik (Democratic) Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap sebagai tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut : a) Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi b) Senang menerima saran, pendapat, bahkan kritik dari bawahannya c) Mentolelir bawahan yang membuat kesalahan dan meberikan pendidikan kepada bawahan agar tidak berbuat kesalahan dengan


21

tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif dan prakarsa dari bawahannya. g. Keterampilan Pemimpin Para pemimpin menggunakan jenis keterampilan yang berbedabeda, yaitu Keterampilan Teknis, Keterampilan Manusiawi, dan Keterampilan Konseptual Keith Davis dab John W.Newstrom dalam (Sunyoto, 2015) a. Keterampilan Teknis (Technical Skill) Keterampilan ini mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknik. Keterampilan ini merupakan ciri yang menonjol dari prestasi kerja pada tingkat operasional, tetapi oada saat pegawai di promosikan pada tanggung jawab kepemimpinan, keterampilan teknis secara proporsional menjadi kurang penting. b. Keterampilan Manusiawi (Human Skill) Keterampilan manusiawi adalah kemempuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada semua tingkat organisasi memerlukan keterampilan manusiawi yang efektif. Ini merupakan bagian penting dari perilaku pemimpin.


22

c. Keterampilan Konseptual (Conseptual Skill) Kemampuan untuk berfikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. h. Sifat – sifat Kepemimpinan Menurut Edwin Ghisell dalam (Sunyoto, 2015), sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau melaksanakan

fungsi-fungsi

dasar

manajemen,

terutama

pegarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain. b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses. c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusankeputusan dan memecahkan masalah dengan cakap dan tepat. e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah. f. Kemampuan

untuk

bertindak

tidak

bergantung

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara baru atau inovasi.


23

3. Motivasi Kerja a.

Pengertian Motivasi Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuasakan dan mempertahankan kehidupan. Sutrisno (2009) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu, motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Menurut Samsudin (2009), motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh menajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakantindakan tertentu. Sedangan menurut Siagian (2008), menyatakan bahwa motivasi artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.


24

Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pemberian dorongan bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dukehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain, atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing. Namun, sebenarnya tidak semua perbuatan didorng oleh motif. Perbuatan yang dlakukan dengan sadar memang memilki motif, dan itulah tindakan. Perbuatan yang dilakukan dengan tidak sadar, tidak memilki motif. Dalam hubungannya dengan motif, hal itu bukanlah suatu tindakan, tetapi perbuatan tanpa motif. Hal yang perlu dimengerti adalah bahwa tidak selalu dapat diketahui dengan jelas apakah yang menjadi motif dari tindakan seseorang.


25

b. Teori Motivasi Salah satu teori motivasi yang mendapat sambutan sangat positif di bidang manajemen orgaanisasi adalah teori motivasi “Hierarki Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut (Samsudin, 2009), setiap individu memiliki kebutuhankebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang lebih tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kenutuhan lain yang lebih tinggi. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, berikut adalah kebutuhankebutuhan Maslow : a. Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dam

fasilitas-fasilitas

dasar

lainnya

yang

berguna

untuk

kelangsungan hidup pekerja. b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang jelas, dan keamanan alat yang digunakan. c. Kebutuhan untuk dicintai dan disegani, seperti interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan akrab dengan orang lain. d. Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan dan mengakui hasil karya individu.


26

e. Kebutuhan aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat arau talenta yang dimiliki. Mengingat setiap individu di dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan tersebut pada masa yang akan datang. Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. c. Model Motivasi Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model-model motivasi tertentu. Menurut mereka tiga model motivasi, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, model sumber daya manusia. a. Model Tradisional Dalam hal ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Secara tradisional para manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/ upah yang makin meningkat.


27

b. Model Hubungan Manusiawi Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja daripada faktor imbalan seperti dikemukakan model tradisonal. Pada model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting dan berguna. c. Model Sumber Daya Manusia Model ini timbul sebagai kritik terhadap model hubungan manusiawi. Para pelopornya antara lain Argyris,MC. Greger, Maslow, dan Libert. Mereka berpendapat bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, tetapi dari berbagai faktor. Motivasi yang perting bagi karyawan menurut model ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap anggota menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampua masing-masing. d. Tujuan Memberikan Motivasi Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto,2015) : 1.) Mendorong gairah dan semangat karyawan. 2.) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3.) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4.) Mempertahankan kestabilan dan loyalitas karyawan.


28

5.) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6.) Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 7.) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya. Tugas yang dilaksanakan oleh manajer personalia setelah melakukan perekrutan, seleksi, melatih serta mengembangkan melalui pelatihan

dan

pendidikan

selanjutnya

adalah

memotivasi

agar

produktivitas para karyawan meningkat. e. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Menurut Robbins (2006), dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Dimensi kebutuhan prestasi. Dimensi ini memiliki indikator sebagai berikut : a) Memiliki kesempatan untuk berprestasi. b) Kesempatan

untuk

mengikuti

pendidikan

dan

pelatihan. c) Bangga menjadi panutan. 2) Dimensi kebutuhan kekuasaan, dimensi ini diukur dengan indikatot sebagai berikut : a) Memiliki kewenangan dan tanggung jawab terhadap perusahaan. b) Mempunyai

wewenang

untuk

pekerjaan dengan metode sendiri.


menyelesaikan

29

c) Mendapatkan kedudukan yang lebih baik dengan cara bersaing secara sehat. 3) Dimensi kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan afiliasi memiliki indikator sebagai berikut : a) Jalinan kerja sama dengan rekan kerja (team work). b) Jalinan keakraban dan keramahan dengan rekan kerja. c) Pengakuan dari masyarakat atas pekerjaan. 4. Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang dan pelayanan jasa. Informasi tentang kinerja karyawan pada sebuah organisasi sangatlah penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dijalankan sudah sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan atau belum. Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kauntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simamora (2006) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mangacu pada pretasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Serta menurut Dessler (2006) kinerja


30

karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja yang ada diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang baik yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a) Faktor Individu, secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsntrasi yang baik ini meupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b) Faktor Lingkungan Organisasi, lingkungan organisasi sangat menunjang bagi setiap individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,


31

hubungan kerja jyang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai. c. Unsur-unsur Kinerja Unsur-unsur kinerja karyawan merupakan mengenai kinerja karyawan dikatakan baik atau buruk, menurut Hasibuan (2009), unsurunsur kinerja karyawan adalah sebagai beikut : 1) Kesetiaan adalah yang mencerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2) Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari pekerjaannya. 3) Kejujuran adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. 4) Kedisplinan adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreatifitas adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 6) Kerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikan dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.


32

7) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihaormat, beribawa dan dapat memotivasi orang lain. 8) Kepribadian adalah sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9) Prakarsa adalah kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, emndapatkan kesimpulan dan membuat keputusan pnyelesaian masalah yang dihadapinya. 10) Kecakapan adalah kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 11) Tanggung

jawab

adalah

mempertanggungjawabkan

kesediaan

kebijaksanaan,

karyawan pekerjaan

dan

dalam hasil

pekerjaan, saran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerja. d.

Diemensi dan Indikator Kinerja Pegawai Model evaluasi kinerja yang digunakan pegawai negeri sipil

adalah (DP3) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai


33

Negeri Sipil. Peraturan pemerintah ini berdasarkan UU Nomor 10 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. (Wirawan, 2009) Dimensi kinerja pegawai negeri sipil sebagai berikut : 1. Kesetiaan, yaitu kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah Republik

Indonesia.

Seperti

selalu

menjunjung

tinggi

kehormatan negara dan/ atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan golongan. 2. Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Seperti mempunyai pegalaman yang luas di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya. 3. Tanggung Jawab, yaitu kesanggupan pegawai negeri sipil dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Seperti selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu 4. Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. Seperti selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya.


34

5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Seperti selalu melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya. 6. Kerja sama, yaitu kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja sama dengan orang lain dalam melaksanakan tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil. Seperti selalu bersedia mepertimbangkan dan menerima usulan yang baik dari orang lain. 7. Prakarsa, yaitu kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah. Seperti selalu berusaha memberikan saran yang baik dan berguna kepada atasan, baik dimintau atau tidak diminta mengenai atau yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas. 8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan orang lain sehungga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. seperti selalu bertindak tegas dan tidak memihak.


35

e. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja pegawai, karena pada dasarnya kepemimpinan adalah salah satu cara untuk pengembangan organisasi dalam mendorong, meningkatkan kinerja dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Menurut Veitzhal (2009) kepemimpinan meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi merupakan salah satu elemen yang penting dalam kinerja pegawai di dalam lembaga atau organisasi, karena dengan adanya motivasi kerja terhadap pegawai akan menimbulkan semangat ketika melaksanakan tugasnya dengan baik kepada masyarakat dan lembaga. Siagian (2008), menyatakan bahwa motivasi artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.


36

f. Penelitian Terdahulu : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO 1

NAMA PENELITI Eko Yuliawan (2011)

JUDUL PENELITIAN Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja Bandung Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado)

2

Bryan Johanes Tampi (2014)

3

Agus Yuni Purwanto (2012)

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian Lapangan di Dinas Pertanian Daerah Kabupaten Nganjuk

4

Iswahyudi (2015)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian General Affair Sekolah Victory Plus

VARIABEL PENELITIAN Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja (Y)

Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)

HASIL PENELITIAN Pengaruh Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan Faktor (X1), Motivasi kepemimpinan (X2), Kinerja dan motivasi Penyuluh kerja mempunyai Pertanian (Y) pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Gaya Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan (X1), Motivasi tidak mempunyai Kerja (X2), pengaruh Kinerja Karyawan signifikan, (Y) Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang sigifikan.


37

Table 2.1 Penelitian Terdahulu Lanjutan 5

Yeni absah dan Prihatin Lumbanraja (2014)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri 1 Pandan

Gaya Kepemimpina n (X1), Motivasi (X2), Kinerja Guru (Y)

6

Sugiyanto, Yoyo (2012)

Gaya Kepemimpina n (X1), Motivasi Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)

7

Danielle Dimitrov (2015)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pertamanan Pemakaman Dan Penerangan Jalan Umum Kota Bekasi Leadership in a humane organization

8

AlaDeen Mah’d Alloubani, Mohammad Almaatari and Mohammad Musa Almukhtar (2014)

9

Asif Sajjad, Hassan Ghazanfar, and Ramzan (2013)

Leadership (X1), , Humane Organization (Y)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Leaders in Humane Organization do not contribute to a negative workplace Effect OF Leadership Nowadays the Leadership Styles (X1), key challege for On Quality Of Healthcare modern Services In (X2), organization is Healthcare Transformatio to recognize the nal (X3), effect of strong Quality of leadership upon Services (Y) teh nursing performance and success of the organization Impact of Motivation Motivation Motivation is on Employee (X1), significant Turnover in Telecom Employee affect of Sector of Pakistan Turnover (Y) employee turnover in banking sector


38

B. Rerangka Konseptual

GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

H1 1 KINERJA PEGAWAI (Y)

MOTIVASI KERJA (X2)

H2 1

Gambar 2.1 Model Rerangka Pemikiran C. Pengembangan Hipotesis Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 : Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. H2 : Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents