BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sangatlah dibutuhkan di dalam suatu organisasi. Agar perusahaan mampu bertahan dan bersaing, maka diperlukan sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, mampu beradaptasi

dan

respontif

terhadap

perubahan-perubahan

teknologi.

Teknologi saat ini sangat berkembang pesat, sehingga karyawan dituntut untuk sanggup menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efesiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Apabila sumber daya manusia diabaikan, maka organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan dan sasaran. Menurut Hasibuan (2014 ), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu

terwujudnya

tujuan

perusahaan,

karyawan

dan

masyarakat. Menurut Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai pendayagunaan sumber

daya

manusia di

dalamorganisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

12 http://digilib.mercubuana.ac.id/z

13

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Maka suatu organisasi untuk mencapai tujuan tidak akan lepas dari aktivitas manajemen. Manajemen mengingingkan tujuan organisasi tercapai dengan efesien dan efektif. Adapun fungsi manajemen diantaranya : 1). Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. 2).

Pengorganisasian

(Organizing

dan

Staffing)

adalah

kegiatan

mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota organsasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efesien dan efektif. 3). Pengarahan (leading) membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. 4). Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana. Manfaat Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia : Dalam Sunyoto (2015), Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian antara lain : a). Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang akurat.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z

14

b). Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang terkini. c). Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis. B. LINGKUNGAN KERJA 1. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sudarmayanti (2011), lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi menjadi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yaitu penawaran, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan sedangkan lingkungan non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antara kelompok dan kelancaran komunikasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dalam

dibebankan kepadanya.

Lingkungan kerja sangat

kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam

menjalankan tugas-tugas

yang

berpengaruh terhadap

melakukan pekerjaannya.

Apabila

lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan yang baik maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, tetapi sebaliknya apabila lingkungan kerja disekeliling karyawan


15

buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan kerja menurun. 2. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2014), lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu: a). Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan bentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. b). Lingkungan kerja non-fisik Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 3. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Adapun indikator-indikator ataupun suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan menurut Koesoemaningsih (2013), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: a. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu: 1) Lingkungan yang lansgung berhubungan dengan karyawan. Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.


16

2)

Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

b.

Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. C. Disiplin Kerja 1.

Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai olehnya. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit rasanya bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2008). Menurut Siagian (2007), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara sukarela berusaha beke rja secara korperatif dengan karyawan lain, menaaati ketentuan-ketentuan dan standar kerja yang berlaku, serta berusaha meningkatkan prestasi kerjanya. Sementara, Hasibuan (2008), mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma


17

sosial yang berlaku. Sutrisno (2016), mengemukakan bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Apabila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, apabila karyawan tunduk terhadap peraturan yang telah ditetapkan, menggambarkan adanya kondisi disiplin karyawan yang baik. Manusia sebagai individu terkadang ingin terbebas dari segala peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun, peraturan tersebut bertujuan agar menciptakan karyawan yang tertib dan terbebas dari kekacauan. Dengan kata lain disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sulit dicapai apabila kedisiplinan kerja tidak terpenuhi. Oleh karenanya, diperlukan adanya kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan. Peraturan yang dibuat harus bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, dengan kata lain berlaku bagi pimpinan tertinggi maupun karyawan terendah. Sutrisno (2016), mengatakan bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1). Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2). Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.


18

3). Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. 4). Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5). Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. 2.

Tujuan Displin Kerja Dalam setiap perusahaan memiliki disiplin kerja yang berbeda-beda. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka perusahaan perlu mengadakan pendisiplinan yang mana sering diartikan bermacam-macam. Ada yang menganggap bahwa disiplin adalah suatu kondisi dimana karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaannya. Namun, ada juga yang beranggapan bahwa disiplin adalah suatu hukuman dari perusahaan. Menurut Wirawan (2010), secara khusus pendisiplinan kerja bertujuan untuk: 1). Mendorong karyawan untuk menaati kebijakan 2). Meningkatkan produktivitas kerja 3). Memanfaatkan penggunaan sarana dan prasarana secara optimal 4). Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ketetapan yang berlaku. Disiplin kerja yang baik dapat ditegakkan apabila semangat dari karyawan itu sendiri. Kerja yang baik dapat tercermin dengan melihat absensi karyawan, ketetapan waktu kerja dan terpenuhinya kebutuhan karyawan.


19

3.

Pelakasanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2016), peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain: 1). Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. 2). Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3). Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. 4). Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Sesuai dengan pengertian disiplin kerja yang telah dijelaskan diatas, maka disiplin kerja dikatakan baik apabila karyawan menaati peraturan secara sukarela dan sebaliknya, dikatakan buruk apabila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan perusahaan.

4.

Indikator Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2008), banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi, diantaranya: a.

Tujuan dan Kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai jelas dan ditetapkan secara lokal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan


20

yang bersangkutan agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam menjalankannya.

b.

Teladan Pemimpin.

Teladan pemimpin berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memeberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatannya, kedisiplinan bawahanpun ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawanpun akan kurang disiplin. c.

Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d.

Keadilan.

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e.

Pengawasan Melekat (WASKAT).

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan dan


21

karyawanpun merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. f.

Sanksi/hukuman.

Sanki/hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan, dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner. g.

Ketegasan.

Ketegasan pemimpin dlam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawannya yang indisplinerakan segera disegani dan diakui kepemimpinannya. h.

Hubungan Kemanusiaan.

Menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Absensi atau tidak hadirnya karyawan, oleh Sutrisno (2016), ditunjukkan sebabnya antara lain karena karyawan sakit, kesehatan menurun, atau sedang menyelesaikan urusan pribadi. Dalam bentuk pelanggaran disiplin, absensi ini disebabkan oleh hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan ikut rendahnya rasa tanggung jawab karyawan, karena tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dianggap baik, seperti menikmati libur melampaui liburan yang ditentukan atau pada hari-hari


22

pembukaan acara maupun pertandingan tertentu. Karyawan yang berusia muda banyak yang melakukan pelanggaran ini, demikian juga dengan karyawan baru atau tua, disamping lokasi kerja yang jauh. Selain itu, masuk akal tidaknya peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Karyawan menaati peraturan bukan semata-mata takut akan hukumannya, melainkan karena percaya bahwa apa yang dilakukan olehnya merupakan tindakan yang benar. D. Turnover Intention 1.

Pengetian Turnover Intention Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk

melakukan sesuatu. Sementara, perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Terjadinya turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Adanya turnover mengakibatkan perusahan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahan sering melakukan recruitment serta pelatihan yang tentu memerlukan biaya yang tidak sedikit. Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah, 2012). Menurut Siregar (2006), turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Rivai (2010), mengatakan bahwa turnover merupakan


23

keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan, menurut Mathis and Jackson (2006), turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis and Jackson (2010), terdapat 6 jenis turnover yaitu: involuntary turnover, voluntary turnover, functional turnover, dysfunctional turnover, uncontrollable turnover dan controllable turnover. Namun, turnover lebih mudah apabila dilihat dari sisi negatifnya. Perusahaan selalu mencari cara untuk

menurunkan

tingkat

perputaran

karyawan,

terutama

perputaran

disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya recruitmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru. 2.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Rivai (2009), beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat

mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut: a.

Beban Kerja

Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja dibedakan menjadi dua yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif timbul karena tugas-tugas


24

yang terlalu banyak yang diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan secara kuantitatif yaitu jika seseorang tidak dapat mengerjakan suatu tugas atau tugas yang diberikan tidak mengguankan keterampilan potensi yang sesuai dari tenaga kerja. b.

Lama Kerja

Pada dasarnya, karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan karena setelah lama bekerja, dimana harapan-harapan yang semula dari pekerjaan itu berbeda dengan kenyataaan yang didapat. Adanya korelasi yang negatif antara masa kerja dengan kecederungan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga kerja ini lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. c.

Dukungan Sosial

Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung aspek psikologis karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi, dan mempunyai komitmen yang tinggi terhdapa organisasinya. Sedangkan karyawan yang kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami Frustrasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi butuk, dan dampak lainnya tingginya absensi kerja, keinginan pindah kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.


25

d.

Kompensasi

Kompensasi didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang sangat penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai akan menimbulkan terjadinya turnover intention pada karyawan. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang, sedangkan kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diterima karyawan bukan dalam bentuk uang.Bentuk dari kompensasi nonfinansial yaitu lingkungan fisik/psikologi dimana seseorang bekerja. 3.

Indikator Turnover Intention Menurut Riley (2006), keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua

faktor, yaitu: 1.

Organisasi Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar

antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel. 2.

Individu Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar

antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.


26

E. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Menurut Mangkunegara (2010), kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.” Kinerja karyawan tidak lepas dari motivasi dan faktor lain seperti kemampuan yang dimiliki oleh karyawan sendiri. Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012), menyatakan kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu daan telah disepakati bersama. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. 2.

Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja memainkan peran penting dan proses manajemen

kinerja secara keseluruhan. Dalam hal ini penilaian knerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Organisasi biasanya melakukan penilaian kinerja untuk berbagai tujuan, di antaranya Kaswan (2012):


27

a. Penilaian memberi justifikasi organisasi secara resmi untuk pengambilan keputusan pekerjaan, yaitu mempromosikan karyawan yang berkinerja menonjol, membina karyawan berkinerja kurang; melatih, memindahkan, atau mendisiplinkan yang lain: meningkatkan imbalan (atau tidak) dan sebagai landasan mengurangi jumlah tenaga kerja. Singkatnya, penilaian berfungsi sebagai input kunci untuk melaksanakan sistem imbalan dan hukuman organisasi yang sifatnya resmi. b. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes. Yaitu, hasil tes dikorelasikan dengan hasil penilaian untuk menilai hipotesis bahwa score tes memprediksi kinerja pekerjaan. Akan tetapi, jika pekerjaan tidak dilakukan dengan cermat, atau jika pertimbangan diluar kinerja mempengaruhi hasil kinerja, penilaian tidak dapat digunakan untuk tujuan itu. c. Penialain memberi umpan balik kepada karyawan dan dengan demikian berfungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan karir. d. Penilaian

dapat

membantu

mengidentifikasi

kebutuhan

pengembangan karyawan dan juga untuk meneguhkan tujuan-tujuan untuk program pelatihan. e. Penilaian dapat mendiagonisis masalah-masalah organisasi dengan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik pribadi untuk dipertimbangkan dalam mempekerjakan, dan penilaian


28

juga menyediakan landasan untuk membedakan antara karyawan yang berkinerja efektif dengan yang berkinerja tidak efektif. Oleh karena itu penilaian menggambarkan awal suatu proses, dari pada produk akhir. f. Penialian

bersifat

memotivasi,

yaitu

mendorong

inisiatif,

mengembangkan rasa tanggung jawab dan merangsang usaha-usaha untuk berkinerja lebih baik. g. Penilaian merupakan wahana komunikasi, sebagai dasar diskusi tentang hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan. Melalui diskusi, kedua belah pihak dapat mengenal lebih baik lagi. h. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan pekerjaan, yaitu memberikan input yang berharga untuk inventarisasi keterampilan dan perencanaan SDM. 3. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Kaswan (2012) kinerja karyawan yang mempengaruhiseberapa banyak atau seberapa besar pegawai memberi kontribusi kepada organisasi, yang diukur dalam kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja. Dimensi kinerja terbagi menjadi 3 (tiga) yaitu: a). Kualitas kerja b). Kuantitas yang dihasilkan c). Ketepatan waktu dalam bekerja


29

Indikator kinerja menurut Kaswan (2012) yaitu: a). Proses kerja sesuai SOP b). Hasil kerja mendekati sempurna c). Siklus pekerjaan yang lengkap d). Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan e). Mengabaikan kesalahan f). Pekerjaan dapat dikerjakan tepat waktuya g). Memaksimalkan waktu bekerja F. Penelitian Terdahulu Di bawah ini terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang bisa menjadi referensi untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan, sebagai berikut: Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Tahun

Nama peneliti

Judul peneliti

Hasil Penelitian

2011

linda butler ,

evaluating university

Hasil disajikan sejauh ini telah

Inemcallister.

research performance

menunjukkan bahwa indikator kuantitatif

using metrics

penelitian kualitas memprediksi sebagian besar darivarians di 2001 RAE hasil di kedua kimia dan ilmu politik, yang tiba di


30

melalui evaluasi rekan. Itu Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa, setidaknya untuk politik ilmu, keanggotaan panel RAE memiliki pengaruh yang signifikan pada hasil, bersih hal-hal lain. 2013

Kimberly D.

Minority Student

Makalah ini membahasModel mentoring,

Kendricks, K V.

Perceptions of the Impact

positifsiswadampak merasa

Nedunuri, and

of Mentoring to Enhance

mentoringmemiliki kinerja akademis

Anthony R.

Academic Performance

mereka,data pendukung, fakultaspersepsi

Arment.

in Stem Disciplines

mentormentoring,dan survei evaluatorhasil mentoring programkomponen

2012

2015

2015

Ahmad Faisal

The Relationship Between

Hasil statistik yang menunjukkan bahwa

Mahdi, Mohd

Job Satisfaction and

kedua bentuk kepuasan kerja (intrinsic and

Ruslan Mohd Nor,

Turnover Intention

extrinsic satisfaction) memiliki hubungan

dan Ahmad

terbalik dengan turnover intention

Asmadi Sakat,

karyawan. Do employees high in

Modal manusia yang pertama, umum positif

generalhumancapital tend

dapat memprediksi omset niat. Kedua,

to have higher turnover

cocok P-O melambatkan nya hubungan

intention? The moderating

positif antara modal manusia yang umum

role of high-performance

dan omset niat karena semakin kuat P-O

HR practices and P-O fit.

cocok, yang lemah hubungan ini.

Sepideh Berenji,

Emotional Intelligence,

Masalah mendasar antara sistem pendidikan

Nasser Ghafoori.

and Teachers’ Discipiline

negara-negara yang banyak berhubungan

Strategies in efl Classis.

dengan kelas disiplin dan mahasiswa

Yu-Chen Wei

misbehavior yang secara negatif mempengaruhi performa akademis siswa.


31

2013

Mardjan Munggio.

Semangat dan Disiplin

Variabel semangat kerja memiliki nilai

Kerja terhadap

signifikan sebesar 0,014, artinya lebih kecil

Produktivitas Kerja

dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu

Karyawan pada PT. Jasa

sebesar 0,05, sedangkan untuk variabel

Rahrja (Persero) Cabang

disiplin kerja memiliki nilai signifikan

Sulawesi Utara

sebesar 0,024, artinya lebih kecil dari nilai signifikasi yang digunakan yaitu sebesar 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel sangat signifikan dalam penelitian ini.

2013

Vico Wentri

Motivasi, Disiplin Kerja,

Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

Rumondor

dan Kepemimpinan

produktivitas kerja dan nilainya signifikan

terhadap Produktivitas

terhadap produktivitas kerja para pegawai.

Kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat daerah Minahasa Selatan 2013

Dwi Agung

Pengaruh Kedisiplinan,

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Nugroho Arianto,

Lingkungan Kerja dan

kedisiplinan kerja tidak berpengaruh

Budaya Kerja Terhadap

terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak

Kinerja tenaga pengajar.

berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.

2012

Munparidi

Pengaruh Kepemimpinan,

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa

Motivasi, Pelatihan , dan

hasil t -hitung yang signifikan hanya pada


32

Lingkungan kerja terhadap

variabel pelatihan (X3) dan variabel

Kinerja karyawan pada

lingkungan kerja

Perusahaan daerah air minum Tirta Musikot Palembang. 2014

Muthia Roza

Analisis Pengaruh Beban

Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban

Linda, Megawati,

Kerja, Lingkungan Kerja

kerja,lingkungan kerja dan motivasi secara

dan Yusri

dan Motivasi terhadap

simultan memiliki pengaruh cukup kuat dan

Japriska..

Kinerja pegawai badan

signifikan terhadap kinerja pegawai Badan

kepegawaiandaerah

Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir

Kabupaten Pesisir Selatan

Selatan sebesar 51%. Jika motivasi

dengan menggunakan

meningkat diikuti dengan memperhatikan

PARTIAL LEAST SQUARE

beban kerja dan lingkungan kerja, maka

(PLS).

akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

G. Hubungan Antar Variabel 1.

Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Sunyoto (2015) menyatakan lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktifitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja.


33

H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Adira Finance. 2.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di perusahaan yang mana merupakan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan tentu akan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Peraturan disiplin yang buat dimaksudkan agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. H2 = Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Adira Finance 3.

Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja karyawan Rivai (2009), mengatakan bahwa turnover merupakan keinginan

karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Terjadinya turnover intention akan berpengaruh pada produktivitas kerja, dimana ketika karyawan memutuskan untuk keluar dari perusahaan, maka akan membawa pengaruh yang kurang baik pada perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Adanya proses produksi yang terhambat, terutama pada bidang yang ditinggal oleh karyawan tersebut akan menggangu proses produksi sehingga terjadinya turnover intention mempengaruhi kinerja dimana terjadi keterlambatan dalam proses produksi.


34

H3 = Turnover Intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Adira Finance. H. Rerangka konseptual

Lingkungan kerja (X1) Kinerja karyawan

Disiplin kerja (X2) (Y) Turnover intention(X3)

Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents