BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett (1999:13), mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan orgaisasi melalui pengaturan orang-orang lain utnuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen memang dapat mempunyai penegertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. We are managing human resources. Di pihak lain, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok
kerja),
penyusunan
personalia
(penarikan,
seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik), dan pengawasan. Lalu apa definisi manajemen sumber daya manusia ? dan siapa yang bertanggung jawab atas fungsi ini?
12
13
Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda datu dengan yang lain. Menurut Flippo (2005:216), 1) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, an pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi ini membangunkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia. Sedangkan French (2005:145) 2), mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. 1.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (lihat gambar 2.1).
14
Penggunaan
Penarikan
Pemeliharaan Fungsi – fungsi Personalia
Pengembangan
Seleksi
Gambar 2.1. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (Sumber : Handoko, 2008:45) Sekali lagi, definisi kita menekankan kenyataan bahwa kita, terutama mengelola manusia, bukan sumber daya yang lain. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajamen
personalia
diperlukan
untuk
meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Bagaimana tentang para manajer personalia? Apakah mereka melakukan hal-hal yang sama dengan apa yang dilakukan para manajer produksi, pemasaran, dan keuangan? Jawabannya, ya atau tidak. Ya, karena semua manajer yang mengendalikan orang-orang
15
lain adalah manajer personalia. Orang-orang merupakan unsur dasar organisasi dan hubungan-hubungan sosial adalah “semen” yang menyatukannya. Sebagai konsekuensinya, semua manajer harus
terlibat
dengan
kegiatan-kegiatan
penarikan,
seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia agar tercapai tujuan-tujuan individu dan organisasi. Bagaimanapun juga, personalia, seperti, produksi, pemasaran, keuangan, dan akuntansi juga merupakan bidang fungsional tersendiri dalam organisasi. Bidang personaila ini mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan fungsi kedua: 1) Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi, dan; 2) Untuk membantu para manajer mengelola sumber daya manusia. 1.2 Istilah Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Dari uraian diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah “pengakua” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang paling vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Masyarakat
16
istilah “personalia” masih digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah
“manajemen
menggantikannya.
sumber
Namun
daya
manusia”
demikian
dalam
secara masa
cepat
peralihan
“manajemen personalia dan sumber daya manusia” merupakan istilah
yang
paling
banyak
digunakan.
Pergantian
istilah
mencerminkan adanya peranan vital dan semakin penting yang dimainkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen personalia dan sumber daya manusia. 2.
Budaya Organisasi “Budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain” (Mas’ud, 2006). “Budaya organisasi selanjutnya menjadi menjadi identitas
atau
karakter
utama
organisasi
yang
dipelihara
dan
dipertahannkan” (Mas’ud, 2006). Budaya organisasi menurut Schein dalam sobirin (2007) adalah pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang yang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi
17
tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai macam persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota sebagai
cara
yang
benar
untuk
ber
persepsi,
berpikir,
dan
mengungkapkan perasaanya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi. Budaya organisasi sering diarikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang
dipenuhi
dan
dipatuhi
bersama,
yang
dimiliki
suatu
organisasisegingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Robbin (2008) yang menyatakan bahwa budaya orgnaisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain. 2.1 Fungsi Budaya Organisasi Menurut sudarmanto (2009:170), budaya menjalankan fungsi yang kompleks didalam organisasi. Pertama,budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya mempemudah timbulnya komitmen pada suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya menigkatkan kemantapan sistem sosial.
18
Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan oraganisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. Kelima, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (Robbins (2003)) dalam sudarmanto). Keenam, budaya akan menghasilkan komitmen dan misi organisasi, (Green Berg & Baron dalam sudarmanto (2003)). 2.2 Manifestasi dan Karakteristik Budaya Organisasi Dari berbagai konsep budaya organisasi sebagaimana uraian tersebut, ditemui sebuah uraian budaya organisasi sebagai suatu pola dan model yang terdiri atas kepercayaan, dan nilai – nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi angota untuk berperilaku di organisasi. Menurut Davis (1984) dalam Moeljono (2003) setiap organisasi memiliki makna tersendiri terhadap kata budaya, yaitu : identitas, ideologi, etos, pola ekstensi, aturan, pusat kepentingan, filosofis tujuan, spirit, sumber informasi, gaya, visi, dan cara. Robbins (1996) mengemukakan tujuh karakteristik prima budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (innovation and risk taking), sejauh mana para karyawan didorong untuk inovasi dan pengambilan resiko.
19
2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), sejauh mana para
karyawan
diharapkan
memperlihatkan
posisi
kecermatan, analisi, dan perhatian pada perincian. 3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), sejauh mana manajemen memfokus pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil itu. 4. Berorientasi kepada manusia (outcome orientation), sejauh mana keputusan manajemen menfokus pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil itu. 5. Berorientasi tim (team orientation), sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim – tim bukan individu. 6. Agresif (agressiveness), sejauh mana orang – orang itu agresif dan kompetitif, bukannya suatu santai – santai. 7. Stabil
(stability),
sejauh
mana
keinginan
organisasi
menekankan diterapkannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Sehubungan dengan karakteristik tersebut, setiap karakterstiki itu bergerak pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini akan diperoleh gambaran manajemen budaya organisasi.
20
3. Kompensasi 3.1 Definisi Kompensasi Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawanya. Ada beberapa pendapat atau definisi yang berkaitan dengan kompensasi, antara lain: 1) Menurut Panggabean (2002) “ kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”. 2) Menurut Singodimedjo (2000) “kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut”. 3) Menurut Tohardi (2002) “kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitung kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”. 4) Menurut William B. Werther dan Keith Devis bahwa “compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaris, the personnel department usually design and administers employee compensation”. Artinya bahwa kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah perjam
21
maupun gaju secara periodikyang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 5) Menurut Andew F. Sikula bahwa “A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense”. Artinya bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. 6) Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) dibedakan menjadi dua yaitu : a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari : -
Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik Karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang tepat.
-
Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
-
Kupah insentif : tambahan atau jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar, yaitu: a. Kompensasi langsung (direct compensation) artinya “suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan”.
22
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut dalam bentuk upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan dan jabatan. b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) artinya “pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya
meingkatkan
kesejahteraan
karywan”.
Tentunya
pemberian komprensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut melainkan berupa tunjangan seperti tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan. (Wilson Bangun, 2012:255 – 258) 3.2 Tujuan Kompensasi Tujuan pengelolaan sistem kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Untuk mempertahankan dan menjaga tingkat prestasinya, maka motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan. karena itu organisasi dan individu berkeinginan untuk melakukan kesejajaran organisasi dan individu. Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pemimpin dengan karyawan;
23
2) Memberikan kepuasan kepada karyawan; 3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja; 4) Menciptakan disiplin kerja bagi karyawan. Menurut Notoadmodjo (2002:143) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) Menghargai prestasi kerja; 2) Menjamin keadilan; 3) Mempertahankan karyawan; 4) Memperoleh karyawan yang bermutu; 5) Pengendalian biaya; 6) Memenuhi peraturan-peraturan. 3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Besar kecilnya kompensasi tidak mungkn dapat ditentukan begitu saja
tanpa
mengantisipasi
perkembangan
keadaan
sekitar
yang
mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan dapat dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit ditetapkan dalam jangka panjang. Oleh karena itu ada beranggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: a. Adanya permintaan dan penawaran kerja; b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar; c. Serikat buruh atau organisasi karyawan;
24
d. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan; e. Biaya hidup/cost of living; f. Posisi atau jabatan karyawan; g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja; h. Sektor pemerintah. 4.
Motivasi 4.1 Definisi Motivasi Pada bagian ini, penulis akan membahas berbagai teori terkait motovasi yang menjadi landasan dalam penelitian yang dilakukan. Dari Mc Clelland (dalam Muhibbin Syah, 2003), yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut Hasibuan (2008), motivasi adalah pemberian daya peggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Sadirman (2007), motivasi adalah perubahan energi diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang. Jiks harapan itu dapan menjadi kenyataan, seseorang akan cendrung
25
meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai, seseorang cendrung menjadi malas. Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian dan uraian, motivasi kerja melingkupi beberapa komponen berikut. 1) Kebutuhan. Hal ini yang terjadi bila seorang individu merasa tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan; 2) Dorongan. Komponen ini merupakan kekuatan mental untuk melakukan perbuatan atau kegiatan tertentu; 3) Tujuan. Komponen ini merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu. Seseorang yang memiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan memlakukan pekerjaan dengan antusias dan penuh semangat, termasuk dalam pencapaian cita-cita yang diinginkan. Dengan demikian, terdapat hubungan yang erat antara minat dan motivasi karena motivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaian sesuatu yang diinginkan dan berhubungan langsung dengan sesuatu yang menjadi minatnya. Motivasi
yang tinggi akan membangkitkan individu untuk
melakukan aktivitas tertentu yang lebih fokus dan lebih insentif dalam proses pengerjaan dan sebaliknya sehingga tinggi-rendahnya motivasi terhadap diri individu mampu membangkitkan seberapa besar keinginan dalam bertingkah laku atau cepat lambatnya terhadap suatu pekerjaan.
26
Dari beberapa definisi yang telah diuraikan, motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktifitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang karyawan. Motivasi itu dapat dirangsang oleh faktor luar, tetapi motivasi itu adalah tumbuh didalam diri seseorang. 4.2 Jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2008), antara lain sebagai berikut. 1) Motivasi
Positif
(insentif
positif).
Manajer
memotivasi
bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif (insentif
negatif).
Manajer
memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja bawahan akan meningkat karena takut akan sanksi atau hukuman. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapapun dan kapanpun agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
27
Dari dua penjelasan motivasi di atas, dapat disimpulkan motivasi bisa disampaikan secara positf yaitu dengan memberikan hadiah dan motivasi bisa jua disampaikan secara
negative seperti dengan
memberikan hukuman. 4.3 Fungsi Motivasi Menurut Sadirman (2007), fungsi motivasi ada tiga sebagai berikut. 1) Mendorong manusia untuk berbuat. Motovasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjaan; 2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya; 3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Dari penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi untuk menggerakkan kegiatan, mengarahkan kegiatan, menentukan prioritas perbuatan agar sampai tujuan. 4.4 Tujuan Motivasi Tujuan Motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu seingga dapat mwemperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
28
Dalam mencapai tujuan motivasi, maka setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi (Purwanto, 2007). 4.5 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2008), terdapat dua metode motivasi antara lain sebagai berikut. 1) Motivasi langsung (direct motivation). Motivasi langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuha serta kepuasanya. Motivasi ini bersufat khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya. 2) Motivasi tak langsung (indirect motivation). Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja sehingga lebih bersemangat dalam bekerja seperti mesin-mesin yang baik, ruanf kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahawa motivasi yang disampaikan secara langsung agar individu meerasa puas dan motivasi tidak langsung adalah fasilitas – fasilitas yang mendukung kegiatan individu..
29
4.6 Bentuk Motivasi Karyawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal dari luar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi (Nawawi, 2003) yaitu. 1) Motivasi Intrinsik Muncul atas dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas tentang motivasi internal individu. 2) Motivasi Ekstrinsik Muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu. 4.7 Teori Motivasi Motivasi menurut Hasibuan (2008) dibagi menjadi dua kelompok berikut. 1) Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang berdasarkan atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan seorang bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhannya semakin terpenuhi, semangat pekerjaan seseorang akan semakin baik.
30
Terdapat beberapa teori kepuasan antara lain sebgai berikut. a) Teori Motivasi Klasik F.W. Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik berbentuk uang maupun barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bila mana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. b) Teori Maslow Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan
untuk
memenuhi
bermacam-macam
kebutuhan.
Maslow
berpendapat,
kebutuhan
yang
diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan sebagai berikut. 1) Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan,
perumahan,
pakaian,
udara
untuk
bernafas, dan sebagainya; 2) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan, yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni
31
merasa
aman
dari
ancaman
kecelakaan
dan
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan; 3) Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan
kelompok
pekerja
dan
masyarakat
lingkungannya; 4) Kebutuhan akan Penghargaan adalah kebutuha akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya; 5) Aktualisasi Diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan
menggunakan
kemampuan,
keterampilan, dan potensioptimal untuk mencapai prestasi kerjayang sangat memuaskan atau luar biasa. c) Teori Herzberg Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: (1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
(maintenance
factors).
Faktor
kesehatan merupakan kebutuhan yang langsung dan terus-menerus karen kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
32
pemeliharaan kesehatan meliputi bals jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan; (2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang.
Kebutuhan
ini
meiputi
serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang
apabila
terdapat dalam
pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat mengkasilkan prestasi yang baik. d) Teori X dan Teori Y -- Mc. Gregor Menurut teori X, motivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni
dengan menerapkan
hukuman
sedangkan
menurut
teori
Y,
dilakukan
dengan
cara
peningkatan
yang
motivasi
tegas,
karyawan partisipasi,
kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. e) Teori Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi yang dilepaskan dan digunakan tergantung kepada kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
33
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : 1) Kebutuhan Prestasi. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan
untuk
mengungguli,
berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergaulat untuk sukses. Ciri-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja, dan keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah; 2) Kebutuhan Kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan adalah untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara ketika orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Mc Clelland menyatakan bahwa
kebutuhan
akan
kekuasaan
sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan; 3) Kebutuhan Afiliasi. Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah harsat untuk berhubungan antar pribadi
yang
merefleksikan
ramah keinginan
dan
akrab.
untuk
Individu mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
34
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Karakteristik dan sikap motivsi prestasi menurut Mc Clelland adalah : 1) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi; 2) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar dari pada menerima pujian atau pengakuan; 3) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kualitatif dan faktual). f) Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak; 2)
Kesempatan untuk maju;
3) Pengakuan sebagai individu; 4) Keamanan kerja; 5) Tempat kerja yang baik; 6) Penerimaan oleh kelompok;
35
7)
Perlakuan yang wajar;
8) Pengakuan atas prestasi. 2) Teori Proses Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab cara menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses diantaranya sebagai berikut. a) Teori harapan (Expectancy) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting sebagai berikut. 1) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberika terjadi karena prilaku. 2) Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasinya) bagi setiap individu tertentu. 3) Pertautan(Instrumentality)
adalah
persepsi
dari
individu bahwa dari hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan
36
mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi,
misalnya
promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. 4.8 Indikator Motivasi Menurut Mc Clelland dalam Wilson Bangun (2014:325), dimensi dan indikator – indikatormotivasi dapat dikelompokan sebagai berikut. 1) Dimensi Kebutuhan Prestasi. Dimensi ini memiliki tiga indikator sebagai berikut. a) Dorongan atau hasrat untuk mengungguli orang lain; b) Dorongan atau hasrat untuk mencapai kesuksesan; c) Hasrat untuk mendapat umpan balik atau pujian. 2) Dimensi Kebutuhan Kekuasaan. Dimensi ini diukur dengan dua indikator berikut. a) Hasrat untuk keinginan untuk mempengaruhi orang lain. b) Hasrat untuk mencapai suatu posisi atau kekuasaan. 3) Dimensi Kebutuhan Afiliasi. Kebutuhan akan berafiliasi memiliki indikator sebagai berikut. a) Jalinan kerja sama dengan rekan kerja (team work); b) Jalinan keakraban dan keramahan dengan rekan kerja;
37
c) Sikap kooperatif dan persahabatan dengan pihak lain. 4.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Siagian (2006), motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal antara lain sebagai berikut. 1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri; 2) Harga diri; 3) Harapan pribadi; 4) Kebutuhan; 5) Keinginan; 6) Kepuasan kerja; 7) Prestasi kerja yang dihasilkan. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang antara lain sebagai berikut. 1) Jenis dan sifat pekerjaan; 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung; 3) Organisasi tempat orang bekerja; 4) Situasi lingkungan kerja; 5) Gaji. Dari pihak pimpinan, ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti. 1) Kebijakan-kebijakan
yang
telah
ditetapkan,
termasuk
didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja;
38
2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan; 3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya kondisi tempat para bawahan bekerja; 4) Gaya kepeminpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan . Bawahan dalam memotivasi memiliki gejala karakteristik seperti berikut. 1) Kemampuan bekerja; 2) Semangat kerja; 3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok; 4) Prestasi dan produktivitas kerja. Menurut B. Uno (2008), seseorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui hal-hal berikut. 1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja meliputi: a) Kerja keras; b) Tanggung jawab; c) Pencapaian tujuan; d) Menyatu dengan tugas. 2) Prestasi yang dicapainya, meliputi: a) Dorongan untuk sukses; b) Umpan balik; c) Unggul.
39
3) Pengembangan diri, meliputi: a) Peningkatan keterampilan; b) Dorongan untuk maju. 4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi: a) Mandiri dalam bekerja; b) Suka pada tantangan. Berdasarkan beberapa teori pokok diatas, motivasi kerja dirumuskan sebagai daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upayaupaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui: 1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja; 2) Prestasi yang dicapainya; 3) Pengembangan diri, serta; 4) Kemandirian dalam bertindak. 5.
Kinerja Karyawan 5.1 Definisi Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008), kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedarmayanti (2011), menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui seorang karyawan dalam
40
melaksanakan
pekerjaanya
secara
keseluruhan
atau
merupakan
perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Pendapat yang senada juga dijelaskan oleh Veithzal Rivai, et al.(2008) yang mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berdasarkan definisi-definisi diatas, dua hal yang disimpulkan berikut ini. Pertama, kinerja dapat didefinisikan sebagai hsil akhir dari keseluruhan kagiatan yang dilakukan oleh perusahaan yang disesuaikan dengan kriteria-kriteriayang telah ditetapkan. Kedua, kinerja juga mencerminkan prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja organisasi secara umum dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal organisasi, namun demikian kinerja organisasi tidak bisa terlepas atas kinerja individu. 5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut meliputi internal dan eksternal. a. Faktor internal terdiri atas berikut ini. 1) Kemampuan intelektualitas; 2) Disiplin kerja;
41
3) Kepuasan kerja; 4) Motivasi karyawan. b. Faktor eksternal antara lain sebagai berikut. 1) Gaya kepemimpinan; 2) Lingkungan kerja; 3) Kompensasi; 4) Sistem manajemen yang terdapat diperusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor, antara lain sebagai berikut. a. Faktor
personal/individualmeliputi
pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; b. Faktor kepemimpinanmeliputi kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan oleh manajer dan team leader; c. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim;
42
d. Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi; e. Faktor kontekstual (situasional)meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja individu diukur dari kapabilitas dan rasa percaya diri, kepemimpinan yang dimiliki, bekerja dalam tim, bisa mengikuti system, dan bisa bekerja di bawah tekanan. 5.3 Indikator Kinerja Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan menggunakan beberapa indikator sebagai berikut. a. Efektifitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan; b. Tanggung jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang; c. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan tempat dia bekerja; d. Inisiatif yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat
inisiatif
sebaiknya
mendapat
perhatian
atau
43
tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. 5.4 Pengukuran Kinerja Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampun bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. 1. Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan
44
Setiap
karyawan dalam
perusahaan
harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbed, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu
karena
batas
waktu
pesanan
pelanggan
dan
penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan
45
berpengaruh
atas
penggunaannya.
Pada
dimensi
ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan atau lebih, sehingga kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. 5.5 Penilaian Kerja Salah satu langkah untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja yakni dilakukannya Performance Appraisal (penilaian kerja). Penilaian kerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja yang merupakan proses saat kinerja perseorangan dinilai dan
46
dievaluasi. Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan, artinya perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apasaja yang mempengaruhi kinerja. Pada gilirannya, kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan karena kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi akan meningkatkan produktivitas kerja
yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu, kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut. a. Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang. Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi penilaianyang dilakukan dengan membandingkan orang per orang.
47
Pengukuran dsn penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan perbandingan. Perbandingan kerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan; b. Pengembangan sumber daya karyawan. Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualiatas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu, baik pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan; c. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan. Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja
karyawan. Evaluasi dilakukan secara terus
menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan; d. Dokumentasi
terhadap
keputusan-keputusan
terkait
sumber daya manusia. Dengan adanya sebuah upaya penilaian
kinerja
karyawan,
terdapat
bukti
dan
dukumentasi penting yang berguna bagi pihak perusahaan untuk mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia ataupun kebijakan
48
yang langsung menyangkut
kepada pihak individu
karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak. Berikut ini pihak-pihak yang merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan. a. Pihak karyawan Proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selamamenjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan b. Pihak penilai Adanya banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penila melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan.
Beberapa
diantarannya
adalah
pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecendrungan kinerja masing-masing karyawan, upaya penigkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan,
49
upaya
untuk
memahami
karyawan
lebih
dekat,
menigkatkan efektivitas sumber daya manusia sebuah perusahaan,
kesempatan
bagi
pihak
atasan
untuk
menjelaskan kepada karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga dengan pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan. 5.6 Hambatan Penilaian Kinerja Hambatan dalam kinerja karyawan disebut sebagai resistance to change atau penolakan terhadap perubahanmerupakan suatu sikap yang muncul dalam proses perubahan organisasi baik berasal dari inidividu
maupun kelomok
yang menentang atau
menolak
perubahan, seperti berikut. a. Hilangnya kesetiaan; b. Hilangnya motivasi kerja; c. Timbulnya banyak kesalahan; d. Bekerja lambat; e. Banyak absensi; f. Menyatakan ketidak setujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentukdemonstrasi.
50
Penilaian yang dilakuka dengan baik sesuai fungksinya akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat menigkatkan kinerja. Dalam proses melakukan penilaian kinerja yang baik, terdapat beberapa penyebab kesalahan dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2009) sebagai berikut. a. Efek halo, terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengumuman kinerja; b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Hal ini disebabkan oleh penilai yang menghindari penilai sangat baik atau sangat buruk. Penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata; c. Bisa terlalu lemah dan bisa terlalu keras. Terlalu lemah disebabkan oleh kecendrungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi, sedangkan terlalu keras disebabkan penilai terlalu cenderung terlalu kental dalam evaluasi. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar kinerja tidak jelas; d. Prasangka pribadi. Faktor yang membentuk prasangka pribadi (seperti faktor senioritas, suku, agama, kesamaan kelompok dan status sosial) dapat mengubah penilaian; e. Pengaruh kesan terakhir. Penilaian dipengaruhi oleh kegiatan yang paling akhir. Kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
51
5.7 Manfaat Penilaian Kinerja Ada beberapa manfaat penilai kinerja. Sedarmayanti (2011) mengemukakan antara lain sebagi berikut. a. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, pimpinan maupun karyawan melalui umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya; b. Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya; c. Kebutuhan
pelatihan
dan
pengembangan.
Melalui
penilaian kinerja, pimpinan dapat mendeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkin adanya program pelatihan untuk peningkatan kemampuan mereka; d. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan kompensasi, insentif, dan sebagainya; e. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambila keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan; f. Diagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian
kinerja
mendiagnosis kesalahan tersebut;
dapat
membantu
52
g. Menilai proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja karyawan yang baru yang rndah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja dapat dikatakan juga sebagai suatu hasil atau outputdari suatu proses pelaksanaan tugas yang akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Semakin baik kinerja seorang pegawai, berarti pegawai tersebut juga semakin produktif, atau produktivitas kerjanya semakin menigkat. 6. Penelitian Terdahulu Table 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul 1. Emmy Pengaruh Juliningrum, Kompensasi, Achmad Budaya Organisasi, Sudiro terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai (2013)
2.
3.
4.
Variabel Kompensasi, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai
Hasil Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Emmy Pengaruh Kompensasi, Kompensasi Juliningrum, Kompensasi, Budaya tidak Achmad Budaya Organisasi, Organisasi, berpengaruh Sudiro terhadap Motivasi Motivasi terhadap Kerja dan Kinerja Kerja, dan Motivasi Pegawai (2013) Kinerja Kerja Pegawai Sindi Larasati, Pengaruh Motivasi Motivasi Motivasi Alini Gilang terhadap Kinerja dan Kinerja berpengaruh Karyawan Wilayah Karyawan siginifikan Telkom Jabar Barat dan positif Utara (Witel Bekasi) terhadap (2014) Kinerja Karyawan Yoga Pratama Pengaruh Budaya Budaya Budaya Organisasi Terhadap Organisasi Organisasi Kinerja Pegawai dan Kinerja memiliki
53
5.
Yuli Suwati
Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor (2014) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda (2013)
Pegawai
hubungan yang positif terhadap Kinerja Pegawai. Kompensasi, Kompensasi Motivasi berpengaruh Kerja, dan positif dan Kinerja signifikan Karyawan terhadap kinerja karyawan
B. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tujuan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun sebuah kerangkan pemikiran teoritis seperti yang tersaji dalam gambar berikut :
H4
Budaya Organisasi (X1)
H1
Motivasi Kerja (Z1)
H3
Kinerja Karyawan (Y1)
H2 Kompensasi (X2)
H5
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis
C. Hipotesis Berdasarkan kerangkan teoritis dia atas, hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
54
1.
Hubungan Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi (Z1) Penelitian yang dilakukan oleh Emmy Juliningru dan Achmad Sudiro (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai, menunjukkan hasil penelitian bahwa, Budaya Organisasi seperti penerapan tentang aturan – aturan yang diberikan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai PTIIK UB. Budaya Organisasi memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Artinya, semakin kuat Budaya Organisasi, semakin tinggi pula nilai Kinerja Pegawai. Oleh karena itu, hipotesis pertama pada penelitian ini adalah : H1
: Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Motivasi (Z1)
2.
Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Z1) Penelitian yang dilakukan oleh Emmy Juliningru dan Achmad Sudiro (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai, menunjukkan hasil penelitian bahwa, Kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Artinya; gaji, pembayaran insentif, bonus, tunjangan, asuransi, dan rekreasi tidak memiliki dampak terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Pegawai PTIIK UB masih membutuhkan pengakuan diri (aktualisasi diri) serta status menjadi
55
pegawai tetap. Oleh karena itu, hipotesis kedua pada penelitian ini adalah: H2
: Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Motivasi (Z1)
3.
Hubungan Motivasi (Z1) terhadap Kinerja Karyawan (Y1) Penelitian yang dilakukan oleh Sindi Larasati dan Alini Gilang (2014) dengan judul Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Telkom wilayah Jabar Barat Utara (Witel Bekasi), menunjukan hasil penelitian bahwa, variabel motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan Witel Bekaso. Selanjutnya, Kebutuhan Afiliasi dan Kebutuhan Prestasi yang merupakan bagian dari motivasi memiliki pengaruh paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Artinya, semakin besar kebutuhan karyawan terhadap afiliasi dan prestasi, semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi. Sedangkan, kebutuhan kekuasaan memiliki pengaruh paling kecil terhadap kinerja karyawan. Artinya, karyawan tidak terlalu tertarik akan kebutuhan kekuasaan. Oleh karena itu, hipotesis ketiga pada penelitan ini adalah: H3
: Motivasi (Z1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y1)
56
4.
Hubungan Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y1) Penelitian yang dilakukan oleh Yoga Pratama (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor, menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, hipotesis keempat pada penelitian adalah: H4
: Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifkan
terhadap Kinerja Karyawan (Y1)
5.
Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y1) Penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwanti (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tunas Hijau Samarinda, menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Hijau Samardina (Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis kelima dari penelitian ini adalah : H5
: Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y1)
