BAB 2 LANDASAN TEORIDAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) bahwa manajemen diartikan sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi pengawasaan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Berdasarkan asal katanya,manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus,mengatur ,melaksanakan, dan mengelola sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan dan pengelolaan
2.1.2 Fungsi Manajemen Menurut Robbins “Manajemen “ (2006,p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan. Empat fungsi manajemen tersebut terdiri dari: 1) Planning (Merencanakan) Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.Hal tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2) Organizing (Mengatur) Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan, bagaimana tugas-tugas dikelompokan, siapa yang melapor kepada siapa, dan ditingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat. 3) Leading (Memimpin) Yaitu
meliputi
kegiatan
memotivasi
bawahan,
mengarahkan,
menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik. 4) Controlling (Pengendalian) Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang
mencapai
apa
yang
telah
direncanakan,
penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.
7
dan
mengkoreksi
8 Jadi, kesimpulan dari fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
2.1.2.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Veithzal Rivai merupakan salah Satu bidang dari Manajemen umum yang meliputi segi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia Menurut Baiq setiani (2013) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan {goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi,
implementasi
sistem
dan
Iain-Iain.MSDM
perencanaan,
juga
penyusunan
menyangkut karyawan,
desain
dan
pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya Menurut snell dan Bohlander (2010:4), “manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.” Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi perusahaan Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 05) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan. Tujuannya untuk memastikan
9 seberapa efek dan efesienkah penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai setiap tujuan di perusahaan. Sedangkan menurut Ivancevich dan Soon Hoon (2002 : 40), manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang menunjukkan sesuatu di dalam perusahaan yang memberikan fasilitas secara efektif untuk digunakan karyawan dalm mencapai tujuan individu maupun organisasi. Jadi, dari berbagai definisi sumber daya manusia diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber day manusia adalah suatu fungsi dari organisasi yang terdiri atas proses dan system yang dapat mempengaruhi kepegawaian agar dapt berjalan efektif dan efisien sehingga tujuan individu karyawan dan organisasi keseluruhan dapat tercapai Menurut Byars dan Rue (2006), manajemen sumber daya manusai adalah suatu aktivitas yang di desain untuk menyediakan dan mengordinasikan sumber daya manusia pada suatu organisasi.manajemen sumber daya manusia adalah istilah modern yang secara tradisional disebut sebagai administrasi kepegawaiaan atau manajemen personalia Menurut Mathis dan Jackson (2010), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sitem formal utuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia,suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumberdaya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien
dan
efektif
serta
tercapai
tujuan
bersama
antara
perusahaan,karyawan,dan masyarakatManfaat Perencanaan sumberdaya manusia
2.1.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia Rivai, Veithzal dan sayala, Ella (2011), mendefinisikan perencanaan merupakan suatu proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dikerjakan selama periode tertentu dan yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut,dimana perencanaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM Dessler, Gary (2010) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses dari suatu rencana yang berguna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan dating pada suatu perusahaan dengan pertimbangan apalah kebutuhan tersebut akan diisi dari bagian internal atau eksternal perusahaan.
10 Mardianto, Adi (2012) menyatakan bahwa rencana rekrutmen merupakan informasi mengenai posisi,jumlah dan waktu pemenuhan tenaga kerja ,dimana terdiri dari rangkuman perencanaan yang dibuat oleh masing masing departemen menangani kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu untuk suatu jabatan
2.1.2.3 Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia Rivai,Veithzal dan sayala Jauvani,Ella (2011) menyatakan bahwa ada dua hal yang mencakup di dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu : 1. Perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahan baik dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang termasuk jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan 2. Perencanaan program adalah penentuan atau pemilihan alat sumber daya manusia yang paling elektif yang terpusat pada kelebihan atau kekurangan SDM, pengordinasian program-program untuk memenuhi rencana sumber daya manusia dalam bidang kegiatan yang berbeda dimana program tersebut harus dapat membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relative pedayagunaan orang,serta mencakup sistem berbagai
macam
personalia
dan
aktivitas
hubungan
karyawan
,
tindakan,tindakan dan hubungan yang cocok satu sama lain
2.1.2.4 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut rivai,Veithzal dan sayala jauvani, Ella (2011) sistem perencanaan SDm meliputi prakiraan atau kebutuhan dan penawaranatau penyedian SDM,estimasi permintaan SDM dibagi menjadi dua yaitu • Estimasi Suplai internal Melakukan
penghitungan
karyawan
yang
ada,serta
mengaudit
mengevaluasi kemampuan-kemampuan karyawan. Informasi yang
untuk
didapatkan
digunakan untuk menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan pekerjaan di waktu tertentu
11 • Estimasi suplai eksternal Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dapat diperoleh dengan menganilis pasar tenaga kerja,serta memperhatikan tren demografis dan sikap masyarakat terhadap perusahaan
2.1.2.5Analisa Pekerjaan Rivai, veithzal dan sayala jauvani, Elaa (2011) menyatakan bahwa analisa pekerjaan sebagai aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja di dalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian,pengetahuan,kemampuan serta sifat sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas aktivitas nya Robbins dan coulter (2007) mendefinisikan analisa pekerjaan sebagai proses penyusunan suatu uraian rinci tugas-tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu yang menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain dan memastikan pengetahuan,keterampilan dan kemampuan yang diperlukan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses.
2.1.2.6 Metode Analisa Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi, 1.
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
2.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
12 3.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
4.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi
biasanya
tidak
dilakukan
bersamaan
dengan
metode
wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.
2.1.3Pengertian Proses Perekrutan Menurut Veithzal Rivai (2009:1)rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menetukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar dicaria dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih,selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendpatkan sejumlah sumber daaya manusia (karyawan) yang berkualitas yntuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan,jadi rekruitmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja,jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamaran nya,peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar,karena akan terjadi proses memilih terbaik dari yang baik,sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan organisasi/perusahaan kemudian melakukan rekruitmen, dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang kemudian menjadi standar kualifikasi dalam rekruitmen Menurut sebanyak
Baiq setiani (2013) rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan
mungkin
calon-calon
pelamar
sehingga
perusahaan
mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.Menurut Henry Simamora (1997:212): “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
13 pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
Sedangkan
menurut
Faustino
Cardoso
Gomes
(1995:105): Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi Menurut Schermerhorn (1997): Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan
kepada
perhatian
dari
orang-orang
yang
berkemampuan
dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan
2.1.3.1Faktor faktor yang Mempengaruhi Proses Perekrutan Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan. 1.
Faktor Organisasi
a.
Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan
apresiasi
umum
tentang
organisasi/
perusahaan.
Besarnya
pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/ perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu. Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada
14 gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum. b.
Perencanaan SDM Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.
c.
Persyaratan pekerjaan Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
d.
Proses perekrutan masa lampau Hasil
evaluasi
proses
perekrutan
yang
pernah
dilakukan
menjadifeedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.
2.
Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah : a.
Kondisi Pasar Kerja Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon
tenaga
kerja
secara
tepat
pada
wilayahnya,
maka
perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya. b.
Kecenderungan Perekonomian Kecenderungan
perekonomian
adalah
kecenderungan
perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer. c.
Perilaku Masyarakat
15 Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan
tersebut.
Sebaliknya
jika
sebagian
besar
masyarakat
memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan. Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah. d.
Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja
2.1.3.2Alasan-alasan Dasar Proses Perekrutan Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain: a. Berdirinya organisasi baru b. Adanya perluasan kegiatan organisasi c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.1.3.3Tujuan Proses Perekrutan Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
16 Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia mendatang. Walaupun tidak ada satupun lowongan yang bersifat khusus pada sat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan,terdapat bberbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi a) sumber internal Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegangjabatan.
b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan
c). Refferals Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan.Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut.
d). Perekrutan Eksternal Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya.
17 Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan e). Perekrutan Lewat Kampus Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut.Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagibagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi
Gambar 2.1 Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen dan Seleksi Sumber: Byars L. L dan Rue L. W (1997) Human Resource
2.1.3.4 Proses dan Sumber Perekrutan Menurut Veithzal Rivai (2008, h. 161) perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter yang mengidentifikasi lowongan pekerjaan.Setelah lowongan diidentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan menginterview informasi analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/ uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
18 Penjelasan secara besarnya dapat diuraikan sebagai berikut: a.
Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/ lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk dtempatkan pada posisi tertentu. Keuntungannya adalah : tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan, sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Kelemahannya adalah : pembatasan terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang dan dapat meningkatakan perasaan puas diri Perekrutan dan perusahaan dapat dilakukan melalui: 1)
Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). Rekrutment terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan oermohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2)
Pembagian kerja karyawan (departing employees) rekrutment ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu
lamanya, apabila pekerja
yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
b.
Dari sumber eksternal di luar negeri/ internasional perekrutan dilakukan melalui: 1)
Profesional Search Firm
2)
Educational Institutional
3)
Profesional Association
4)
Labour Organization
5)
Military Operation
6)
Government-Funded and Community Training Program
19
c.
Dari sumber internal di dalam negeri perekrutan dapat dilakukan melalui:
1) Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui
lowongan
pekerjaan
apa
yang
sedang
dicari,
sedangkan write-ins yaitu pelamar menulis blangko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Para karyawan perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan depada departemen SDM. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan yaitu, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti
telah
melakukan
penyaringan
pendahuluan,
perusahaan
memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang menmpunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan pelamar telah mengetahui karekteristik perusahaan dankaryawan pemberi rekomendasi.
3) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya). Pengiklanan sebagai metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu menguraikan pekerjaan keuntungan, mengidentifikasi perusahaan dan menberitahukan bagaimana cara melamar (wants ads). Jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang umum, baik dipasang pada majalah-majalah profesional ataupun korankoran
lokal
dan
nasional.Wants
ads ini
mempunyai
beberapa
keterbatasan, diantarannya akan menyebabkan perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang kurang menrik, sedangkan kebaikannya yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke kotak pos dengan
20 nomor tertentu pada kantor pos atau e-mail atau pada peruahaan surat kabar.
4) Agen-agen lembaga keamanan tenaga kerja negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, yang berkaitan
dengan
pekerjaan
yang
berisiko
tinggi
danpelamar
memerlukan keahlian tetrentu yang spesifik.
5) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Rekrutmen dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman dan sebagainya.
6) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan
dan
menyalurkan
ke
perusahaan-perusahaan
yang
membutuhkan.
8) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan hanya untuk menarik para pelamar yan gprofesional untuk jenatanjembatan
eksklusif
atau
pekerjaan
khusus
yang
memerlukan
kemampuan tinggi.
9) Organisasi-organisasi profesi/ keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya.
10) Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat kerja buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan.
21
11) Operasi-opeasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. 12) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13) Pekerja-pekerja sewaan. Untuk menyediakan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik kayawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. Praktik ini telah bermanfaat dalam bidangbidang tertentu.
14) Open
house.
Suatu
penarikan
yang
relatif
baru
adalah
penyelenggaraan open house. Orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan mengunjungi fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton film mengenai perusahaan.
2.1.4Pengertian Seleksi Menurut Erwin nurhuda (2014) Sukses atau tidaknya suatu organisasi tergantung dari karyawannya yang mampu menjalankan kegiatan operasional organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.Oleh karena itu organisasi atau perusahaan menginginkan karyawan yang kompeten, yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan dengan tanggung jawab. Kondisi seperti ini diperoleh jika perusahaan memperoleh karyawan yang berkompetan, yang melalui proses seleksi yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diperlukan. Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti yang dijelaskan oleh Martoyo (2007, h.41) bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai
22 kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar. Proses seleksi karyawan baru merupakan bagian penting bagi organisasi maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Oleh karena itu diperlukan sebuah sistem seleksi yang efektif. Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2004, h.191) harus mencapai tiga sasaran yaitu keakuratan yang berarti kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar, kemudian keadilan yang berarti memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi, dan keyakinan yang berarti taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Prosedur seleksi membantu perusahaan untuk mengambil keputusan dan kebijakan untuk menerima karyawan yang akan bekerja dalam organisasinya. Jika prosedur seleksi dijalani dengan benar, maka akan mudah bagi pimpinan organisasi dalam membuat kebijakan seleksi karyawan pada organisasinya Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting Menurut Stephen p.robbins 2007 h.349 seleksi adalah latiahn memprediksi. Seleksi adalah latihan memprediksi. Seleksi berusaha melamarkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan “berhasil” dalam hal ini berarti memiliki kinerja yang baik berdasarkan criteria yang digunakan oleh organisasi untuk menilai para karyawannya
2.1.4.1 Tahapan Seleksi Seleksi merupakan suatu proses lanjutan dari proses rekrutmen. Seleksi merupakan sebuah proses pemilihan orang-orang proses yang memiliki kualifikasi yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong dalam sebuah organisasi. Towers sebagaimana ditulis oleh Jusuf Irianto dalam buku “Manajemen Sumber Daya
23 Manusia” hal 76-77, dalam proses seleksi sendiri dibagi menjadi tahapan-tahapan yang memiliki fungsi utama yaitu :
•
Pengumpulan Informasi Pengumpulan informasi dimaksudkan untuk menghimpun informasi sebanyak dan selengkap mungkin terhadap calon pegawai yang telah mengikuti proses rekrutmen. Hal serupa juga dilakukan oleh alon pegawai baru, dalam proses pengumpulan informasi ini mereka juga berusaha mengumpulkan sebanyak-banyaknya informasi mengenai kondisi organisasi, pekerjaan, jalur karir dan sebagainya yang berhubungan dengan organisasi dimana dia nantinya akan masuk. Dalam proses pengumpulan informasi ini, biasanya terdiri dari beberapa hal yang digunakan sebagai acuan. Yang pertama adalah Curriculum Vitae (CV) pelamar, yakni informasi tertulis mengenai riwayat calon pegawai baru. Selanjutnya dilakukan berbagai macam tes, mulai dari tes potensi akademik, tes psikologi, tes kesehatan
dan
mengumpulan
lain
sebagainya
informasi
yang
intinya
sebanyak-banyaknya
adalah dan
untuk
selengkap-
lengkapnya terhadap kondisi terkini calon pegawai baru. Kemudian setelah dilihat secara tertulis data-data pelamar memenuhi kriteria maka proses pengumpulan informasi dilanjutkan dengan wawancara langsung. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan organisasi yang akan ditempatinya. Disini terjadi pengumpulan informasi dua arah dimana organisasi mengumpulkan informasi terhadap pelamar dan pelamar mengumpulkan informasi terhadap organisasi. Dalam proses pengompulan data, PT Servita Beningdo menggunakan sistem seleksi administrativ yang mana disitu dilampirkan CV yang berisi tentang identitas diri, riwayat pendidikan, penghargaan
yang
pernah
dicapai,
keahlian
yang
dimiliki,
kekurangan-kekurangan dan kelebihannya ; foto pribadi; surat pernyataan sehat dari dokter; dan bukti asli lannya yang mendukung.
•
Prediksi
24 Setelah diperoleh berbagai macam informasi mengenai calon pegawai baru, organisasi kemudian memrediksi apakah pelamar cocok untuk organisasi ini atau tidak.Dengan memperhitungkan informasi yang telah dikumpulkan baik dari masa lalu maupun masa kini yang kemudian dijadikan acuan untuk memperkirakan tentang perilakunya di masa mendatang. Pembuatan Keputusan
•
Pembuatan keputusan merupakan langkah akhir dari proses seleksi. Prediksi terhadap perilaku calon pegawai baru dapat dijadikan dasar untuk mengambil kebijakan tentang diterima atau tidaknya calon pegawai baru tersebut.Pembuatan keputusan menjadi penting karena berkaitan dengan nasib dari calon pegawai baru, terlepas dari apakah dia diterima atau tidak, yang pasti organisasi harus memberitahukan keputusan tersebut kepada calon pegawai baru. Menurut Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas: 1.
Surat-surat rekomendasi Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2.
Format (borang) lamaran Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
3.
Tes kemampuan Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan.Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya.Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
4.
Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
25 Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif
sampai pada
kecerdasan persepsi.
5.
Tes kepribadian (personality test) Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
6.
Tes psikologi Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
7.
Wawancara Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan
pekerjaannya?
Akankah
pelamr
mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan tepat bagi pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
2.1.4.2 Jenis Seleksi Seleksi merupakan kegiatan sumber daya manusia setelah dilakukan proses rekrutmen dimana seleksi mencocokan orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani segala (2010:181-182) menjelaskan jenis jenis seleksi sebagai berikut : 1.
Seleksi administrasi Yaitu seleksi yang berupa surat surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain :
a.
Ijazah
b.
Riwayat hidup
c.
Domisili / keberadaan status yang bersangkutan
26 d.
Surat lamaran
e.
Sertifikat keahlian, misalnya : computer
f.
Pas foto
g.
Copy identitas ( KTP, Passport, SIM, dan lain lain)
h.
Pengalaman kerja
i.
Umur
j.
Jenis kelamin
k.
Status perkawinan
l.
Surat keterangan kesehatan dari dokter
m.
Akte kelahiran
2.
Seleksi secara tertulis, terdiri dari : a.
Tes kecerdasan ( intellegency test )
b.
Tes kepribadian ( personal test )
c.
Tes bakat ( Aptitude Test )
d.
Tes minat ( interest Test )
e.
Tes prestasi ( Achievment Test )
3.
Seleksi tidak tertulis dari
a.
Wawancara
b.
Praktik
c.
Kesehatan / medis
2.1.4.3 Sistem dalam Seleksi Menurut salah satu Toko yang bernama Veithzal Rivai dan Ellaa Jauvani sagala (2010:178) dalam hal ini di jelaskan bahwa perlu disadari proses seleksi karyawan merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kinerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Menurut tokoh Mardianto, Adi (2012) menjabarkan tahapan proses seleksi sebagai berikut ini : 1. Mengkalrifikasi proses seleksi Penetuan keputusan seleksi akan dibuat berdasarkan atas apa, dan siapa yang akan membuat keputusannya
27
2. Mengklarifikasi metode seleksi Pemilihan metode yang tepat untuk mengidentifikasi individu yang paling berkualifikasi atau memenuhi syarat 3. Melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kemampuan yang dimiliki pelamar dengan criteria seleksi 4. Menyusun daftar kandidat atau pelamar yang lolos 5. Melakukan pemeriksaan secara lebih terperinci secara lebih terperinci pada kandidat yang lolos 6. Membuat keputusan, pengedekan terkahir sebelum menentukan pemilihan 7. Melakukan negoisasi gaji dan benefit yang akan diberikan kepada para kandidat yang lolos seleksi 8. Membuat kesepakatan kerja 9. Melengkapi semua persyaratan 10. Melakukan uji coba,
Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi yang dilakukan yaitu: a)
Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: Surat lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
b)
Seleksi secara tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes prestasi.
c)
Seleksi tidak tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes kesehatan.
2.1.5Pengertian Pelatihan Menurut Rivai & Sagala (2009, h.227-233) memberikan berbagai macam metode pelatihan untuk karyawan seperti rotasi, magang, ceramah kelas dan presentasi video, pelatihan vestibule, permainan peran dan model perilaku, case study, simulasi, belajar mandiri serta terprogram, praktek laboratorium, pelatihan
28 tindakan, role playing, inbasket technique, management games, behavior modeling, outdoor oriented program. Menurut Erwin Nurhuda (2014) Pelatihan bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya performa pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan. Sejak proses rekrutmen dilakukan maka sebaiknya perusahaan dapat mengidentifikasi tingkat pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan integritas kepribadian karyawannya. Dengan cara tes dan wawancara perusahaan dapat mengetahui berapa besar potensi yang dimiliki oleh karyawan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar yang berlaku dalam perusahaan. Sementara itu tujuan dari pelatihan karyawan adalah untuk meningkatkan kualitas dari karyawan yang bersangkutan. Menurut Swasto (2011, h.66) pelatihan dimaksudkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan sekarang yang berarti bahwa apabila terjadi kesenjangan antara prestasi seorang karyawan yang menduduki jabatan tertentu dengan persyaratan jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut, kemudian untuk memenuhi tuntutan jabatan lain yang berarti untuk memenuhi jabatan yang lebih tinggi, karena promosi, diharapkan seorang karyawan harus lebih generalis, yaitu mengetahui cara kerja bagian lainnya, dan memenuhi tuntutan perubahan yang berarti perubahan-perubahan baik intern maupun ekstern, akan membawa dampak terhadap perlunya pengetahuan baru. Pada dasarnya kebutuhan pelatihan tidak hanya untuk kepentingan karyawan semata, tetapi juga berhubungan dengan organisasi dimana pelatihan tersebut berguna untuk mencapai tujuan organisasi dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Organisasi juga harus mampu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk karyawannya dan dapat menentukan tujuan pelatihan ke depan akan seperti apa. Maka dari itu sebelum melaksanakan program latihan yang akan dilaksanakan organisasi melakukan analisa terlebih dahulu untuk mengetahui pelatihan seperti apa yang dibutuhkan dan yang sesuai oleh karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, meningkatkan prestasi kerja karyawan, serta melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik lagi.Sesuai dengan kebijakan yang
29 diterapkan organisasi, maka metode pelatihan yang diberikan organisasi terhadap karyawannya pun harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan karyawan dan organisasi itu sendiri. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora:2006:273). Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa penelitian bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.
2.1.5.1Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Karyawan Menurut Veithzal rivai (2010:225-226), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor - faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu : 1) Cost effectiveness (efektivitas biaya) 2) Materi program yang dibutuhkan 3) Prinsip-prinsip pembelajaran 4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
2.1.5.2 Pentingnya Pelatihan Menurut hariandja (2002,P168) ada beberapa alas an penting untuk mengadakan pelatihan yaitu: a.Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
30 b.Perubahan perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin bergamnya tenaga kerja yang memilik latar belakang keahlian, nilai sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.Saat ini daya saing perusahaan tidak biasa lagi hanya dengan mengandalkan asset berupa modal yang dimiliki,tetapi juga harus sumberdaya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaanpekerjaan yang dikeluarkanoleh asosiasi industry dan pemerrintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja
2.1.5.3 Jenis Jenis Pelatihan Ada lima jenis pelatihan atau training yang biasa diselenggarakan, diantaranya adalah: 1. Skill Training Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau training leadership. 2. Retraining Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang.Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin
31 berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan. 3. Cross Functional Training Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru. 4. Creativity Training Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari.Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan. 5. Team Training Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok
32 karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Sekarang pertanyaannya adalah dari kelima jenis Training SDM yang sudah disebutkan diatas, mana jenis training yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda?Biasanya sebelum memutuskan untuk menggelar atau mengadakan sebuah training, perusahaan terlebih dahulu akan melakukan training need analysis atau analisis kebutuhan training. Analisis kebutuhan training ini sangat penting untuk mengetahui kebutuhan training seperti apa yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Dari data – data yang terkumpul nantinya perusahaan akan bisa menentukan jenis training mana yang dibutuhkan. Selain itu analisis kebutuhan training juga akan membantu perusahaan dalam menyusun konsep training termasuk didalamnya adalah peserta training, dukungan, biaya, hingga materi training yang harus disampaikan.
2.1.5.4Langkah Langkah Pelatihan Langkah-langkah yang dilakukan dalam melaksanakan pelatihan agar berjalan sukses yaitu sebagai berikut: 1.
Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.
2.
Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.
Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4.
Mengevaluasi program.
33
Gambar 2.2.langkah-langkah pelaksanaan pelatihan/pengembangan Sumber :Veithzal, Rivai (2011)
Penjelasan gambar Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah:
1. Analisis kebutuhan organisasi Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan : •
Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
•
Kecenderungan peningkatan outsourcing.
•
Perubahan-perubahan teknologi.
34 •
Keanekaragaman pegawai.
2. Analisis kebutuhan tugas Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi. 3. Analisis kebutuhan pegawai Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.
Penentuan Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
Pemilihan Metode Pelatihan 1.
On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.
2.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.
Evaluasi Pelatihan Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan: 1.
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2.
Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3.
Perubahan perilaku.
4.
Perbaikan pada organisasi.
35 Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu: 1. Tahapan penilaian 2. Tahapan pelatihan dan pengembangan 3. Tahapan evaluasi
2.1.5.5Tujuan dan Manfaat Pelatihan Menurut Carrel dan Kuzmits (1982:278) tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area: 1.
Untuk meningktakan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi
2.
Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
3.
Untuk membantu masalah operasional
4.
Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi
5.
Untuk member orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasi nya Menurut procton dan thornton (1983:4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah :
1.
Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasionaloperasional industry sejak pertama hari masuk kerja
36 2.
Memperoleh
kemajuan sebagai
perusahaan
dengan
kekuatan
yang
jalan
produktif
dalam
mengembangkan
kebutuhan,keterampilan,pengetahuan dan sikap
Menurut Noe, Hollenbeck Gerhart, dan Wright (2003:251), pelatihan adalah suatu usaha yang terencana untuk mefasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai. Pelatihan adalah salh satu bentuk edukasi dengan prinsip prinsip pembelajaran. Langkah langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan : •
Pihakyangdiberikan pelatihan(trainee)harusdapatdimotivasiuntuk belajar.
•
Trainee harusmempunyaikemampuanuntukbelajar.
•
Prosespembelajaranharus dapatdipaksakanataudiperkuat.
•
Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat di praktikkan atauditerapkan.
•
Bahan-bahanyangdipresentasikanharusmemilkiartiyanglengkapdan memenuhikebutuhan
•
Materiyangdiajarkanharusmemilkiartiyanglengkapdanmemenuhi kebutuhan.
Beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
37
2.1.5.6Indikator pelatihan Dimensi dan indikator pelatihan menurut veitzhal rivai (2005), daintaranya : 1.
Materi pelatihan Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat ditemukan materi pelatihannya yang diberikan. Indikatornya adalahKelengkapan Materi pelatihan
2.
Metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikam, maka ditentukan lah metode atau cara penyajiannya yang paling tepat, penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan Indikatornya adalah Metode pelatihan yang sesuai
3.
Pelatih (instruktur) Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta lain Indikatornya adalahKemampuan instruktur pelatihan
4.
Peserta pelatihan Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta dipilih yang benar benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang di ikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut, pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan Indikatornya adalah 1. Kemampuan peserta pelatihan 2. Motivasi peserta pelatihan
5.
Sarana pelatihan Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukur kelebihan suatu program,kelengkaapan dan kondisi yang merupakan umpan baik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai Indikatornya adalah
38 1.
Kelengkapan peralatan
2.
Kondisi lingkungan
3.
Penyelenggara pelatihan
2.1.6 Pengertian Kinerja Menurut H.teman Koesmono (2012) Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Cascio (1995:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugastuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut para ahli toko salah satu yang bernama Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Sedangkan
Suprihanto
(dalam
Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja
yang
dicapai
oleh
karyawan
dengan
standar
yang
telah
ditentukan.Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana
39 individu tersebut bekerja.Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). 2.1.6.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktorfaktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut Gibson (2003,P39) ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu
40 • Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur,asal-usul, jeniskelamin) • Variabel organisasional, terdiri dari: r sumber day, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan. • Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert L (2006,p113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor public menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya : 1)
Kelompok Masukan (input)
2)
Kelompok proses (procces)
3)
Kelompok keluaran (output)
4)
Kelompok hasil (outcome)
5)
Kelompok manfaat (benefit)
6)
Kelompok dampak (impact)
Fokus pengukuran kinerja sektor public justru terletak pada outcome dan buka input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan menjadi tolak ukur keberhasialan organisasi sektor publik Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : •
Aspek kuantitatif yaitu :
1.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3.
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4.
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
•
Aspek kualitatif yaitu :
1.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
41 2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3.
Kemampuan
menganalisis
data/
informasi,
kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan 4. Kemampuan
mengevaluasi
(keluhan/keberatan
konsumen/masyarakat)
2.1.6.2 Standar standar Kinerja Karyawan Standar kinerja pekerjaan(performance standard)menetapkan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pelaksana pekerjaan dan kriteria pengukuran kesuksesan pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas dasar yang ditentukan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan.Standar kinerja pekerjaan ini biasanya berupa pernyataan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Adapun beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam standar kinerja pekerjaan diantaranya adalah : 1. Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi. 2. Standar kinerja harus stabil dan handal. 3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk. 4. Standar kinerja harus dijabarkan dalam angka. 5. Standar kinerja harus mudah diukur. 6. Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyelia. 7. Standar kinerja harus memberikan interprestasi yang tidak bias.
Standar kinerja pekerjaan ini mempunyai dua fungsi.:
1) Menjadi tujuan atau sasaran upaya karyawan. Jikalau standar telah terpenuhi, karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian. 2) Standar kinerja pekerjaan ini merupakan kriteria pengukuran keberhasilan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Beberapa diantaranya dapat menjadi disfungsional. Contoh, standar tidak tertulis diperusahaan Jepang adalah bahwa seorang karyawan harus bekerja luar biasa lamanya setiap hari guna membuktikan loyalitasnya kepada perusahaan. Karoshi, atau kematian yang
42 diakibatkan kelebihan kerja, menjadi konsekuensi yang harus ditanggung karyawan.
Penerapan standar kinerja untuk posisi manajerial dan profesional lebih baru permunculannya dengan aplikasi manajemen berdasarkan sasaranManagement by objectives ( MBO). Sekalipun standar kinerja cenderung membentuk standar kinerja yang dapat diterima oleh rata-rata pemangku jabatan tertentu, manajemen berdasarkan sasaran cenderung lebih berorientasi ke masa depan, dalam pengertian bahwa metode ini melibatkan penetapan sasaran atau tujuan yang menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Sedangkan jantung dari MBO ini adalah sasaransasaran yang secara obyektif terukur dan disepakati bersama oleh karyawan dan manajer.Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan evaluasi.Karyawan dan manajer bersama-sama memformulasikan sasaran-sasaran yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus pada aktivitas karyawan, dan basis bagi penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Bentuk dari MBO haruslah mencakup tempat untuk mendaftar tujuan-tujuan, menulis kerangka waktu untuk pencapaiannya, dan menggambarkan hasil-hasil yang terukur yang mengindikasikan pencapaian sasaran. Selain itu pada saat digunakan untuk evaluasi, sasaran-sasarannya haruslah : 1. Mengidentifikasi hasil-hasil tertentu yang dikehendaki dan langkah-langkah yang perlu diambil. 2. Menetapkan batas waktu kapan sasaran-sasaran itu akan dicapai. 3. Dapat diukur sehingga penentuan yang terandalkan dari pencapaian mereka dapat dibuat. 4. Realistik, menantang, tetapi masih dapat dicapai.
Adapun prosedur dari metode penilaian MBO ini dilakukan melalui tahapan sebagai berikut : 1. Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran atau target prestasi kerja jangka pendek beserta cara-cara bagaimana ia dapat memperbaiki pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya. 2. Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap organisasi sebagai keseluruhan.
43 3. Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan ) mereka bertemu lagi untuk menilai apakah sasaran-sasaran dapat dicapai dengan baik, membahas perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa penilaian berikutnya. Sebagai upaya untuk saling mengisi, maka atasan menuliskan hasil penilaian yang terperinci mengenai bawahannya dan bawahannya menuliskan prestasi kerja yang dapat atau tidak dapat dicapainya.
Prosedur Pembuatan Standar Kinerja Pekerjaan Prosedur pembuatan standar kinerja pekerjaan sangatlah majemuk.Dalam ancangan yang sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan langsung memberitahukannya kepada para karyawan.Dalam ancangan partisipatif, lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan karyawan. Prosedur partisipatif dalam rangka menyusun standar kinerja adalah sebagai berikut : 1. Penyelia menjalin kerja sama dari para bawahan dalam menyusun standar kinerja dan prosedur yang perlu diikuti ketika menuliskannya. 2. Setiap bawahan menuliskan standar tentatif untuk setiap aspek pekerjaannya dan menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia. 3. Setiap bawahan menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan mencapai kesepakatan atas dokumen akhir. 4.Standar ini digunakan oleh karyawan untuk menelusuri seberapa baik pekerjaannya, dan oleh karyawan maupun penyelia dipakai untuk menilai kinerja karyawan.
Sekiranya memungkinkan, standar kinerja pekerjaan ini tertulis dalam istilah kuantitatif,
namun
praktiknya
beberapa
aspek
pekerjaan
memang
sulit
dikuantifikasikan, dan pernyataan kualitatif mesti digunakan.Dimana seorang pimpinan harus memperhatikan prestasi kerja karyawannya.Prestasi kerja karyawan ini digunakan untuk mendapatkan informasi tentang baik tidaknya kinerja karyawan tersebut.
2.1.6.3Aspek Aspek Penilaian Kinerja Menurut salah satu toko ahli yang bernama Husein umar (1997:266) Anwar Prabu Mangkunegara (2006:18) membagi aspek aspek penilaian kinerja sebagai berikut :
44 1.
Mutu pekerjaan
2.
Kejujuran karyawan
3.
Inisiatif
4.
Kehadiran
5.
Sikap
6.
Kerjasama
7.
Keandalan
8.
Pengetahuan tentang pekerjaan
9.
Tanggung jawab
10. Pemanfaatan kerja
2.1.6.4 Dimensi Kinerja Menurut mathis dan Jackson (2006:378) sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran atau absensi 5. Kemampuan bekerja sama
2.1.6.5 Indikator Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai,pengukuran kualitatif melibatkan perhitungan keluaran dari prosesatau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas dari hasil Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu dari hasil Waktu
harus
dimanfaatkan
sebaik
mungkin
dan
secara
optimal.Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
45
4.
Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5.
Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan
sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan
2.2 Penelitian Terlebih dahulu 2.2.1 Hubungan antara Variabel Proses Perekrutan terhadap Variabel Kinerja Karyawan Menurut salah satu toko ahli yang bernama Djabatey, edwar nartey pada tahun 2012 didalam penelitiannya menemukan bahwa praktek rekrutmen dan seleksi meningkatkan kinerja karyawan dan bank 64% responden menyatakan bahwa proses seleksi dan rekrutmen membantu dalam meningkatkan kinerja mereka di bank dan dalam pekerjaan mereka, perusahaan hanya bias sukses dalam jangka waktu yang panjang apabila mereka melakukan perekrutan dan memotivasi karyawan yang dapat merespon dan bersatu untuk menghadapi tantangan yang ada dimasa depan. Kunci utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan jumlah orang yang tepat dengan kemampuan yang tepat,serta pengalaman dan kompetensi didalam pekerjaan yang tepat pada waktu dan biaya yang tepat, informasi mengenai pasar tenaga kerja sangat penting di dalam perekrutan dan pengembangan karyawan pada waktu yang tepat. Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dari indetifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis : H1 : proses perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.2.2Hubungan Antara Variabel Seleksi dengan Kinerja Karyawan Mahmood, fahad (2014) menemukan bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perekrutan dan seleksi yang memiliki efek besar didalam
46 kinerja karyawan yang mencakup hampir 80%, proses seleksi sangat penting di dalam sebuah perusahaan, bagian yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan, bagian manajemen sumber daya manusia harus membantu dan bias mencari sumber daya manusia yang cocok dan sesuai yang dapat membantu manajer di dalam menjalankan perusahaan dengan baik Salah satu toko yang bernama Masood Tahir (2011) menjelaskan hubungan antara variabel proses Seleksi dengan kinerja karyawan,didalam hasil penelitiannya bahwa rekrutmen dan seleksi yang merupakan bagian dari praktek manajemen sumber daya manusia di indentifikasikan mempunyai hubungan yang postif terhadap kinerja perusahaan dan kinerja karyawan
2.2.3Hubungan Antara Variabel Pelatihan dengan Kinerja Karyawan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oktavianto (2011) yang menyatakan bahwa pelatiahn berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu instansi. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk menghadapi perubahan perubahan yang terjadi seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntup pula sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan, oleh karena itulah perusahaan yang ingin berkembang
maka
pelatihan bagi karyawan harus mendapatkan perhatian yang besar, dengan demikian dapat
dikatakan
bahwa
tujuan
pelatihan
adalh
untuk
mengembangkan
pengetahuan,sikap,dan ketrampilan kerja dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja karyawan sehinga menghasilkan produk yang berkualitas, disamping itu juga untuk menutup kesenjangan anatara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan, sehingga akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Materi pelatihan merupakan hal yang penting, agar pelatihan dapat mencapai sasaran maka materi yang digunakan dalam pelatihan tersebut harus disesuaikan dengan kebutuhan, bahan/materi pelatihan yaitu : bahan/materi tulisan yang akan disajikan dalm pelatihan. Bahan/materi tersebut sebaiknya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari,penulisan harus memperhatikan
faktor
tujuan,tingkatan
kognisi
lembaga,penyelenggara pelatihan, dan lamanya pelatihan
serta
pelatihan,harapan
47
2.3 Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini terdiri dari variable independen atau variable bebas yaitu Proses Perekrutan (X1) Seleksi (X2) dan pelatihan (X3), Variabel independen merupakan variable independen merupakan variable yang mempengaruhi variable lain yang sifatnya berdiri sendiri, sedangkan variable dependen atau variable terikat dalam penelitian ini adalah variable Kinerja karyawan (Y),variable dependen merupakan variable yang dipengaruhi oleh beberapa variable lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri, berikut bagan dari kerangka pemikiran
PROSES PEREKRUTAN (X1)
KINERJA SELEKSI (X2)
KARYAWAN (Y)
PELATIHAN (X3)
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis 2015
2.4
Hipotesis Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk T-1 : Ho : Proses Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : Proses Perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk T-2 : Ho : Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
48 H2 :Seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk T-3 : Ho : Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3 : Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk T-4 : Ho :Proses Perekrutan, Seleksi, dan Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H4 :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan
49
