BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen Menurut
Mary
Parker
Follet
(2008) Manajemen
adalah
suatu
seni
untuk
melaksanaakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari Mary ini mengandung perhatian dan kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang–orang lain untuk melakukan apa saja yang perlu dilakukan dalam pekerjaan, bukan dengan melaksanakan pekerjaan oleh dirinya sendiri. Pengertian manajemen menurut ahli–ahli yang lain : 1. Menurut Stoner (2006) Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan 2. Menurut Robbins dan Coullter (2004, p6-7) Mendefinisikan manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut
terselesaikan secara efisien (memperoleh
output terbesar dengan input yang terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”) dan efektif (menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar”) dengan dan melalui orang lain. 3. Menurut Hasibuan (2005, p1) Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
7
8
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Haibuan (2001, p10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawa dan masyarakat. Menurut Dessler (2004, p2) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih,
menilai
dan
memberikan
kompensasi
kepada
karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Menurut Mathis dan Jackson (2003, p24) manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan kinerja adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang terfokus pada tiga macam, yaitu •
Produktivitas Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
•
Kualitas Kesuksesan suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai suatu reputasi menyediakn barang maupun jasa yang buruk kualitasnya, hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
•
Pelayanan Sumber daya manusia sering kali terlibat dalam proses produksi barang atau jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya
9
manajer, dimana proses tersbut seringkali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, kebijakan dan praktek sumber daya manusia.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Garry Dessler (2004, p2), 5 fungsi manajemen yaitu : •
Perencanaan yaitu menentukan sasaran dan standart-standart, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat pemikiran
•
Pengorganisasian yaitu memberikan tugas spesifik pada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan karyawan.
•
Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standart prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
•
Kepemimpinan
yaitu
mendorong
orang
lain
menyelesaikan
pekerjaan,
mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan. •
Pengendalian yaitu menetapkan standart seperti kuota penjualan, standart kualitas atau tingkat produksi, memeriksa atau melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standart-standart ini, melakukan korelasi jika dibutuhkan. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemn Sumber Daya Manusia”
(2001, p24 - p26) beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: •
Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
•
Pengorganisasian
10
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagian organisasi. •
Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
•
Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
•
Perekrutan Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2.1.3
Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001, p78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Wibowo (2007, p7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasa konsumen dan memberikan
11
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Veizal Rivai (2004) kinerja merupkan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.1.3.2 Pengertian Manajemen Kinerja Dalam buku Mathis dan Jackson (2006, p377), sistem manajemen kinerja terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan. Menurut Mathis (2006, p113), kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Menurut Wibowo (2007, p7), manajemen kinerja adalah manjemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil.
2.1.4
Kinerja Karyawan Individual Dessler mengatakan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,
p2), bahwa menilai kinerja adalah kegiatan menbandingkan kinerja aktual bawahan dengan standart-standart yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : •
Penetapan standart kerja
12
•
Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart yang telah ditetapkan
•
Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Kinerja Individu yang dikutip oleh Simanjuntak (2005, p10), adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor : •
Kemampuan dan keterampilan kerja
•
Motivasi dan etos kerja
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu : •
Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asalusul, jenis kelamin).
•
Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
•
Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap ,kepribadian, belajar, motivasi. Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis (2006,
p113) adalah kemampuan individu melakuakan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen sebagai : Kinerja (performance / p) = Kemampuan (Ability / A) x Usaha (Effort / E) x Dukungan (Support / S)
13
Usaha yang Dicurahkan •
Motivasi
•
Etika Kerja
•
Kehadiran
•
Rancangan Tugas
Kinerja Karyawan
Kemampuan Individual •
Bakat
•
Minat
•
Faktor Kepribadian
Dukungan Organisasi •
Pelatihan dan Pengembangan
•
Peralatan dan Teknologo
•
Standart Kerja
Gambar 2.1 Komponen Kinerja Individual Sumber : Mathis & Jackson (2006, p114)
14
2.1.5.1 Ability (Kemampuan) Karyawan Menurut Stephen P Robbin (2003, p50), kemampuan individu adalah suatu kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Menurut Payaman (2005, p10), kemampuan individu dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akmulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya pekerja yang kekurangan gizi dan lemah akan cepat lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi dengan pekrjaannya. Menurut Mathis (2006, p114), instrument ang mempengaruhi kemampuan ada 3, yakni : 1) Bakat Bakat adalah kemampuan yang ada pada seseorang yang dibawanya sejak lahir, yang diterima sebagai warisan dari orang tua. Bakat-bakat yang dimiliki karyawan tersebut, apabila diberi kesempatan untuk dikembangkan, maka akan mencapai kinerja yang lebih tinggi. Sebaiknya seorang karyawan dalam memilih bidang pekerjaan, sebaiknya melihat aspek bakat yang ada dalam dirinya. Untuk itu sebaiknya karyawan tersebut mengikuti psikotes untuk mengetahui bakatnya sendiri sebelum memilih sebuah pekerjaan. Menurut Antonius, Antonnia dan Yohanes dalam buku Character Building I (2004, p51), bakat adalah suatu bentuk kemampuan khusus yang memungkinkan seseorang memperoleh keuntungan dari hasil pelatihannya sampai satu tingkat lebih tinggi. 2) Minat
15
Menurut Mathis (2006, p114), minat adalah suatu disposisi yang terorganisir melalui pengalaman yang mendorong seseorang untuk memperoleh objek khusus, aktivitas, pemahaman dan keterampilan untuk tujuan perhatian atau pencapaian. Minat yang tinggi pada suatu pekerjaan akan memberi dampak yang baik pada kinerja karyawan, Untuk itu, seorang karyawan harus menaruh minat yang tinggi pada suatu pekerjaan. Apabila seorang karyawan menaruh minat yang tinggi pada pekerjaan tertentu, maka pekerjaan tersebut akan terselesaikan dengan baik. 3) Faktor kepribadian Menurut Robbins (2003, p94), Kepribadian merupakan jumlah total dari cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Setiap orang pasti memiliki kepribadian yang berbeda. Oleh karena itu, orang tersebut harus bekerja sesuai dengan kepribadiannya. Menurut Antonius (2004, p30), disebutkan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis didalam individu yang terdiri dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
2.1.5.2 Effort (Usaha) Karyawan Menurut Mathis (2006, p114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan karyawan dalam melaksanakan tugsnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi bagus dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang tinggi terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha yang dicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Mathis (2006, p115), mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi usaha seorang karyawan adalah
16
1) Motivasi Menurut Stephen P. Robbins (2003, p208), dalam bukunya yang berjudul “Perilaku Organisasi” , motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut Rokhimah (2009), motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong peningkatan dari knerja karyawan, sehingga apabila motivasi seorang karyawan tinggi baik terhadap pekerjaannya maupun perusahaanya maka kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat. Mathis (2006, p114) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebebkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan 2) Etika Kerja Menurut Mathis (2006, p117), etika berhubungan dengan apa yang “seharusnya” dilakukan. Bagi professional sumber daya manusia (SDM), ini merupakan cara dimana manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan persoalan sumber daya manusia (SDM) yang ada. Etika kerja sangat perlu diperhatikan oleh karyawan karena berpengaruh besar pada usaha yang dilakukan. Persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM (sumber daya manusia), memiliki 5 dimensi : •
Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi di luar keputusan itu sndiri
•
Lebih dari satu alternatif : ada berbagai alternatif dalam sebagian besar situasi pembuatan keputusan, sehingga persoalan tersebut mungkin melibatkan sejauh mana harus “membengkokkan” peraturan
17
•
Hasil yang berbaur : Keputusan yang dimiliki dimensi etika sering melibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil yang negatif
•
Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki dimensi etika seringkali tidak diketahui
•
Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering mempengaruhi kehidupan pribadi para karyawan, keluarga mereka, dan orang-orang disekitarnya.
3) Tingkat Kehadiran Menurut Mathis (2006, p122), membolos kerja mungkin tampak seperti perkara kecil bagi seorang karyawan. Tetapi apabila seorang manajer membutuhkan 12 orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaan, dan empat orang sering tidak hadir, pekerjaan unit tersebut mungkin tidak akan selesai, atau pekerja tambahan harus dipekerjakan. Karyawan boleh tidak hadir kerja untuk beberapa alasan. Secara jelas, beberapa ketidakhadiran tidak dapat dihindarkan. Karena sakit, kematian dalam keluarga, dan alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran tidak dapat dihindari dan dapat dimengerti, banyak karyawan mempunyai kebijakan cuti sakit yang memperkenankan mereka untuk tidak hadir dalam jumlah hari tertentu tetapi tetap mendapatkan gaji setiap tahunnya untuk jenis ketidakhadiran tanpa kesengajaan. Akan tetapi, banyak ketidakhadiran yang merupakan ketidakhadiran yang dapat dihindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan. Mengendalikan
atau
mengurangi
ketidakhadiran
harus
dimulai
dari
pengawasan yang kontinu atas statistik ketidakhadiran pada unit kerja. Lebih mudah untuk mengontrol ketidakhadiran dengan kesengajaan apabila para manajer memahami penyebabnya dengan lebih jelas.
18
Akan tetapi, berbagai pendekatan dapat digunakan untuk mengurangi ketidakhadiran dengan kesengajaan. •
Pendekatan Disipliner : Karyawan yang tidak hadir pada awalnya diberi
peringatan
secara
lisan.
Tetapi
untuk
ketidakhadiran
selanjutnya, mereka mendapatkan peringatan tertulis, suspensi atau pemecatan akhir •
Penguatan Positif : Meliputi metode seperti pemberian bonus, pengakuan, hari libur atau penghargan lain untuk para karyawan atas pemenuhan standart kehadiran
•
Pendekatan kombinasi : dalam teori, penghargaaan kombinasi memberi penghargaan atas perilaku yang diinginkan dan memberi hukuman atas perilaku yang tidak diinginkan.
•
Ketidakhadiran “tanpa kehadiran” : disini alasan akan ketidak hadiran tidak begitu berarti, tetapi karyawan harus mengatur waktu mereka dari pada menyuruh manajer untuk membuat keputusan mengenai ketidakhadiran yang beralasan dan yang tidak beralasan.
•
Program cuti berbayar (paid time off – PTO) : Beberapa karyawan mempunyai program cuti berbayar (PTO) dimana hari libur, hari raya dan cuti sakit untuk setiap karyawan digabung dalam sebuah tabungan (PTO)
4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan Menurut Mathis (2006, p13), para karyawan akan cenderung bisa bekerja dengan baik, apabila diberi : •
Tanggung jawab dan otonomi kerja
19
Dapat diberikan tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan, maka karyawan akan merasa lebih di hargai, sehingga akan bekerja dengan baik. •
Keseimbangan kerja / kehidupan Salah satu manfaat dari fleksibilitas kerja adalah ia sangat berkaitan dengan usaha pekerjaan / keluarga oleh para pemberi kerja. Program kerja / kehidupan yang diberikan oleh para pemberi kerja dapat mencakup banyak hal, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja atau telecommuniting.
Tujuan
dari
semua
penawaran
ini
adalah
untuk
menyampaikan pada para pemberi kerja mengakui tantangnan yang dihadapi
para
karyawan
ketika
menyeimbangkan
tuntutan
kerja
/
kehidupan. •
Kondisi kerja Lingkungan kerja yang aman dimana resiko kecelakaan dan luka diperhatikan, juga turut mempengaruhi usaha kerja karyawan.
2.1.5.3 Support (Dukungan) Perusahaan Menurut Payama J. Simanjuntak (2005, p11-12), kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkunga kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p97) dalam bukunya “Evaluasi Manajemen Kinerja”, kinerja setiap pekerja atau karyawan dapat ditingkatkan melaui dukungan organisasi antara lain :
20
•
Struktur organisasi yang membuat pembagian tugas yang jelas, serta struktur kewenangan dan pelaporan pertanggungjawaban yang pasti
•
Penyediaan sarana dan peralatan kerja yang lengkap termasuk pilihan penggunaan teknologi yang tepat
•
Penyediaan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan sehat, didukung oleh penyediaan kelembagaan, peralatan dan sarana perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
•
Penyediaan kondisi dan syarat kerja termasuk pengupahan dan jaminan sosial yang disatu pihak dapat mendorong pertumbuhan perusahaan dan dipihak lain dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya
•
Memberi peluang bagi perusahaan dan pekerja membangun hubungan industrial yang aman dan harmonis, termasuk kesempatan bernegosiasi untuk merumuskan perjanjian kerja sama
•
Menyediakan kecukupan anggaran yang dibutuhkan untuk setiap pelaksanaan tugas Menurut Mathis (2006, p114) dukungan organisasi merupakan apa saja yang
diberikan dan ditetapkan perusahaan untuk menunjang proses kerja. Beberapa dukungan organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain : 1. Pelatihan Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. 2. Standart kinerja Standart kinerja mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan merupakan “pembanding kinerja (benchmarks)”, atau “tujuan”, atau “target”.
21
Standart kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya. 3. Peralatan dan teknologi Peralatan merupakan perkakas atau perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan untuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawannya, maka sebuah perusahaan harus mempunyai peralatan dan teknologi yang mendukung karyawan tersebut karena karyawan tersebut telah bekerja keras
2.1.6
Hubungan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2003, p70), kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja
dan kepuasan seorang karyawan melalui kesesuaian kemampuan terhadap pekerjaan. Menurut Mathis (2006, p113) dalam bukunya yang berjudul “Human Resource Management”, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individualnya antara lain kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dalam unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi dan diubah sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Menurut Payaman (2005, p10), kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan ada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Payaman (2005, p14) juga mengatakan bahwa kinerja seseorang bisa dipengaruhi oleh beberapa fackor diantaranya adalah kepemimpinan, hubungan industrial kemampuan dan keterampilan, motivasi, sikap, etos kerja, struktur organisasi, teknologi dan peralatan atau fasilitas kerja dan kondisi kerja.
22
2.1.7
Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual bawahan
dengan
standar-standar
yang
telah
ditetapkan.
Penilaian
kinerja
dapat
didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi : 1. Penetapan standart kerja 2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan 3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain : a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
2.1.7.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Gary Dessler (2004) mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer melakuakan penilaian yang terdiri dari : 1. Aktivitas Kerja Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan karyawan
23
2. Perilaku Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang seperti tanggapan dan komunikasi 3. Standart performa Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standart performa pekerjaan (menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standart tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan standart performa pekerjaannya. 4. Konteks pekerjaan Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal kerja, organisasi dan konteks sosial 5. Kebutuhan akan sumber daya manusia Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja Terdapat beberapa tujuan penilain kinerja menurut Gary Dessler (2004, p2), antara lain : •
Sebagai
dasar
pengambilan
keputusan
yang
digunakan
sebagai
promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan •
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya
•
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik
•
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya
•
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
24
Manfaat penilaian kinerja menurut Fred Luthans (2006, p619) bahwa manajemen sumber daya manusia tidak lagi berpuas diri hanya dengan mencoba sesuatu yang baru dan berbeda dan berharap dapat meningkatkan kinerja. Saat ini tekanan terhadap segala sesuatu perlu dibuktikan bahwa dia memiliki nilai.
2.1.7.2 Komponen Penilaian Kinerja Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Management (2000, p142), ukuran-ukuran kinerja karyawan yaitu sebagai berikut : •
Quantity of Work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
•
Quality of Work : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
•
Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
•
Cooperation : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi
•
Dependability : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
•
Initative : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya
•
Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
2.1.7.3 Evaluasi Kinerja Menurut pendapat Payaman J. Simanjuntak (2005, p20), evaluasi kerja adalah suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan
25
penilaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja terdiri dari beberapa tahap, yaitu : •
Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
•
Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data
•
Mengembangkan dan mengkaji informasi
2.2
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran teoritis dibuat dari teori yang telah dikemukakan sebelumnya.
Kerangka ini dibuat sesuai dengan teori yang ada yang sesuai dengan tujuan penelitian.
2.2.1
Definisi, Konsep dan Indikator Penelitian ini menggunakan variabel Ability, Effort dan Support sebagao variabel (x)
dan variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel (y). Variabel ability memiliki indikator, meliputi kemampuan bakat minat dan faktor kepribadian. Variabel effort memiliki indikator, meliputi semangat kerja (motivasi), etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Variabel
support memiliki indikator, meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standart kerja. Variabel Kinerja Karyawan memiliki indicator, meliputi kuantitas kerja. Kualitas kerja, kreatifitas, kooperatif, inisiatif, kualitas pribadi dan keandalan.
26
2.2.2
Gambar Model Hubungan antar Variabel
Toko Buku Gramedia Semanggi
Ability (X1)
• Minat • Bakat • Faktor kepribadian
• • • •
Effort (X2)
Support (X3)
Motivasi Etika Kerja Kehadiran Rancangan Tugas
• Pelatihan dan pegembangan • Peralatan dan teknologi • Standart kerja
Kinerja Karyawan
(Y)
• • • • • • •
Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Kreatifitas Kooperatif Inisiatif Kualitas Pribadi Keandalan
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3
Hipotesis Menurut Ronny Kountur (2005, p.109-111), hipotesis merupakan istilah yang lazim
digunakan dalam prosedur ilmiah. Sesuatu dikatakan ilmiah apabila prosedur membuat kesimpulan mengikuti prosedur-prosedur ilmiah. Prosedur ilmiah dimulai dari identifikasi masalah, kemudian mencoba mencari jawaban (sementara) atas pemasalahan tersebut dengan membuat hipotesis, kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan hasil pengujian lalu dibuat kesimpulan.
27
Identifikasi Masalah
Merumuskan Hipotesis
Menguji Hipotesis
Membuat Kesimpilan
Sumner Ronny Kountur : Statistik Praktis, (2005, p110) Gambar 2.2 Prosedur Ilmiah
Apabila timbul permasalahan, maka akan mencoba mencari jawabannya dan jawaban tersebut dapat diperoleh dari teori-teori yang sudah ada yang dapat diperoleh dari hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan atau dari buku-buku teks. Berdasarkan teoriteori yang ada, terutama dari hasil-hasil penelitian yang berhubungan, kemudian peneliti dapat membuat jawaban dementara. Jawaban sementara ini masih berupa dugaan atau solusi dari permasalahan tersebut. Jawaban sementara atau dugaan inilah disebut dengan hipotesis. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaanjawaban dari suatu permasalahan. Ronny Kountur (2005, pp.111-113), Hipotesis pada umumnya dinyatakan dalam bentuk : •
Hipotesis nol
•
Hipotesis alternatif Hipotesis nol atau dikenal pula dengan istilah null hypothesis yang diberi symbol Ho
adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan tidak ada perubahan sedangkan hipotesis
28
alternatif atau dikenal pula dengan istilah alternative hypothesis yang diberi symbol Ha adalah pernyataan hipotesis yang menunjukan hasil yang diharapkan. Hipotesis merupakan jawaban sementara yang diharapkan peneliti dinyatakan dalam bentuk hipotesis alternatif. Itu sebabnya, hipotesis alternatif kadang-kadang disebut pula research hypothesis yang diberi symbol H1. Kegunaan dari hipotesis perlu dinyatakan dalam dua bentuk sekaligus, yaitu dalam bentuk hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah yang akan diuji oleh statistik adalah hipotesis nol sedangkan yang diharapkan oleh peneliti adalah hipotesis alternatif, itu sebabnya keduanya harus dinyatakan. Hipotesis diuji dengan teknik statistik, apabila hasil pengujian statistik menunjukan bahwa statistik ditolak, maka yang dimaksud ditolak disini adalah hipotesis nolnya. Jika hipotesis nol ditolak, berarti hipotesis alternatif secara otomatis diterima dan sebaliknya. Jika hipotesis nol diterima maka hipotesis alternatif ditolak. Tentu yang diharapkan oleh peneliti adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternatif yang merupakan dugaan peneliti bisa diterima. Namun, tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. Jika memang setelah diuji dengan statistik ternyata harus diterima, maka hipotesis nolnya harus diterima.
