7
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan”
(2004, p1) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah ”manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Sedangkan Sihotang dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumberdaya Manusia” (2007, p1) menjelaskan bahwa manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan tang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap: pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian/pemensiunan sumberdaya manusia dari organisasi. Menururut Ike Kusdyah Rachmawati
dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya
Manusia” (2008, p1) sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai
8
tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Kebudayaan Organisasi
Tujuan Strategis
Lingkungan
Strategi SDM
Rekruitmen Analisis Kerja
Struktur Organisasi
Manajemen Kinerja Pendidikan dan Perkembangan Hubungan Antar Karyawan
Output
Sumber : Cushway,MSDM (2002, p.5)
Gambar 2.1 Letak MSDM Dalam Hubungannya Dengan Aktivitas Organisasi
2.1.1
9
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan buku yang ditulis oleh Veithzal Rivai (2004, p8) tujuan-tujuan
manajemen sumberdaya manusia memiliki 4 sasaran. Keempat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan, keempat sasaran itu adalah: a. Sasaran Perusahaan Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektifitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karyawan. b. Sasaran Fungsional Sasaran ini mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhankebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain adalah: pengangkatan, penempatan, dan penilaian. c.
Sasaran Sosial Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
10
d. Sasaran Pribadi Karyawan Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan. 2.1.2
Aktivitas Utama Sumber Daya Manusia Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Dalam bukunya ”Manajemen Sumber daya Manusia” Ike Kusdyah mengatakan bahwa dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi dan mengapa organisasi harus melakukannya, berkaitan dengan kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut. Kegiatan atau aktivitas MSDM secara umum adalah tindakan-tindakan yang diambil untuk membentuk satuan kerja yang efektif dalam suatu organisasi. Berbagai kegiatan tersebut antaral lain: •
Persiapan dan Penarikan Kegiatan persiapan dan penarikan menyangkut beberapa hal, di antaranya analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai.
11
•
Seleksi Setelah proses kegiatan penarikan untuk memperoleh para pelamar pekerjaan yang berkualitas selesai maka akan dihasilkan sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi.
•
Pengembangan Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk melihat kinerja pegawai apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan.
•
Pemeliharaan Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai. Tidak hanya sekedar evaluasi, tetapi juga menunjukkan seberapa baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil.
2.2
Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam bukunya yang berjudul ”Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi” (2003, p2)
Veithzal Rivai menjelaskan bahwa arti kepemimpinan sangatlah bervariasi sebanyak orang mencoba untuk mendefinisikannya. Namun Rivai menekankan menjadi beberapa definisi bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah: •
Proses memengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
12
•
Seni
memengaruhi
dan
mengarahkan
orang
dengan
cara
kepatuhan,
kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama. •
Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
•
Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu
•
Kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sumber pengaruh dapat secara formal ada bila seorang pemimpin memiliki posisi manajerial di dalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh tidak formal muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan demikian seorang pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi atau karena ditunjuk secara formal. Dengan demikian pengaruh pemimpin sangat ditentukan oleh statusnya, yaitu sebagai pimpinan formal atau pimpinan informal yang masing-masing dapat dibedakan.
2.2.1
Jenis-Jenis Pemimpin Dalam bukunya ”Pemimpin dan Kepemimpinan” ( 2008, p9) Kartini Kartono membagi
jenis pemimpin menjadi 2, yaitu: •
Pemimpin Formal Ialah orang yang oleh organisasi/ lembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.
13
•
Pemimpin Informal Ialah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin namun karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seorang yang mampu memengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat.
2.2.2
Sifat- Sifat Pemimpin Dalam bukunya ”Pemimpin dan Kepemimpinan” (2008, p43) Kartini Kartono
mengutip teori sifat-sifat kepemimpinan dari Ordhway Tead dan George R. Terry. Ordhway Tead dalam tulisannya mengemukakan 10 sifat pemimpin, yaitu sebagai berikut: 1. Energi jasmaniah dan mental 2. Kesadaran akan tujuan dan arah ( A sense of Purpose and direction) 3. Antusiasme (entusiasm; semangat,kegairahan,kegembiraan yang besar) 4. Keramahan dan kecintaan (Friendliness and affection) 5. Integritas (Integrity, keutuhan, kejujuran, ketulusan hati) 6. Penguasaan teknis (technical mastery) 7. Ketegasan dalam mengambil keputusan (Decisiveness) 8. Kecerdasaan (intellegence) 9. Keterampilan mengajar (Teaching skill) 10. Kepercayaan (Faith)
14
Sedangkan George R. Terry dalam bukunya ”Principles of Management”, 1964 yang dikutip oleh Kartini Kartono (2008, p 47) menuliskan sepuluh sifat pemimpin yang unggul, yaitu: 1. Kekuatan 2. Stabilitas emosi 3. Pengetahuan tentang relasi insani 4. Kejujuran 5. Objektif 6. Dorongan pribadi 7. Keterampilan berkomunikasi 8. Kemampuan mengajar 9. Keterampilan sosial 10. Kecakapan teknis atau manajerial
2.2.3
Gaya Kepemimpinan Dalam buku Kartini Kartono (2006,p. 80) sekelompok sarjana membagi tipe
kepemimpinan sebagai berikut: 1. Tipe karismatik Tipe ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk memengaruhi orang lain, sehingga pengikut sangat banyak jumlahnya.
15
2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis Tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut: a) Memiliki sikap terlalu melindungi (Over Protective) b) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa. c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, untuk berinisiatif, untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. Untuk tipe kepemimpinan maternalistis, mirip dengan tipe paternalistis. Hanya perbedaannya pada sikap yang terlalu over-protective atau terlalu melindungi yang lebih menonjol serta kasih sayang berlebihan. 3. Tipe Militeristis Tipe yang bersifat kemiliteran. Dengan sifat-sifatnya antara lain: •
Lebih banyak memerintah kepada bawahannya, menggunakan kekerasa, sangat otoriter, kaku dan kurang bijaksana.
•
Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.
•
Sangat menyenangi formalitas, disiplin keras.
•
Tidak menghendaki kritik, saran usulan dari bawahannya.
•
Komunikasi hanya berlangsung satu arah.
16
4. Tipe Otokratis (Outhorative, Dominator) Kepemimpinan tipe ini mendasari diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, berambisi untuk merajai situasi dan keadaan, setiap perintah dan kebijakan yang ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya, bawahan tidak pernah diberi informasi secara detail. 5. Tipe Laissez Faire Pada tipe ini, pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam suatu kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Merupakan pemimpin simbol dan biasanya tidak memiliki ketrampilan teknis. Pemimpin yang tidak memiliki kewibawaan, tidak dapat mengontrol bawahannya, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan kooperatif. 6. Tipe Populistis Kepemimpinan tipe ini merupakan kepemimpinan yang dapat membangun solidaritas rakyat. Kepemimpinan ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat tradisional, lebih mengutamakan nasionalisme. 7. Tipe Administratif atau Eksekutif Kepemimpinan tipe ini adalah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugastugas administrasi secara efektif. 8. Tipe Demokratis
17
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan dengan bawahan, kerjasama yang baik, rasa tanggung jawab internal. Kekuatan kepemimpinan demokratis terletak pada partisipasi aktif dari semua orang dalam kelompok. Kepemimpinan demokratis dapat berjalan lancar, walaupun terdapat gejala-gejala sebagai berikut: •
Organisasi tetap berjalan lancar walaupun pimpinan tidak ada di tempat
•
Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah, dan masing-masing orang menyadari tugas serta kewajiban.
•
Pada umumnya mengutamakan kesejahteraan dan kelancaran kerja sama dari setiap orang dalam kelompok
•
Pemimpin demokratis sebagai katalisator mempercepat dinamisme dan kerjasama demi pencapaian tujuan organisasi.
W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan disunting oleh Wahjosumidjo (Dept. P. & K., pusat pendidikan dan latihan pegawai,1982) yang dikutip oleh Kartini Kartono di dalam buku nya ”Pemimpin dan Kepemimpinan”, menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu: •
Berorientasi pada tugas (Task Orientation)
•
Berorientasi hubungan kerja (Relation Orientation)
•
Berorientasi hasil yang efektif (Effectivess Orientation) Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe
kepemimpinan, yaitu:
18
1. Tipe Deserter (pembelot) Sifatnya : bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan. 2. Tipe Birokrat Sifatnya: Correct, kaku , patuh pada peraturan dan norma-norma. 3. Tipe Misionaris Sifatnya: terbuka, penolong, ramah tamah. 4. Tipe Developer Sifatnya:
kreatif,
dinamis,
inovatif,
memberikan
wewenang
dengan
baik,
menaruhnya kepercayaan pada bawahan. 5. Tipe Otokrat Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong. 6. Benevolent Autochrat Sifatnya: lancar, tertib, ahli dalam mengorganisasikan 7. Tipe Comproser Sifatnya: tidak punya pendirian, berfikir pendek dan sempit, tidak mempunyai keputusan. 8. Tipe Eksekutif Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi, tekun.
19
2.3
Pengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia. (http://id.wikipedia.org/wiki/budaya) Menururt J.J Hoenigman, wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga,yaitu: •
Gagasan (Wujud ideal) Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sebagainya yang sifatnya abstrak; tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepalakepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut menyatakan gagasan mereka itu dalam bentuk tulisan, maka lokasi dari kebudayaan ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku hasil karya para penulis warga masyarakat tersebut.
•
Aktivitas (Tindakan) Aktivitas adalah wujud kebudayaan sebagai suatu tindakan berpola dari manusia dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut dengan sistem sosial. Sistem sosial ini terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak, serta bergaul dengan manusia lainnya menurut pola-pola tertentu yang berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan seharihari, dan dapat diamati dan didokumentasikan.
20
•
Artefak (Karya) Artefak adalah wujud kebudayaan fisik yang berupa hasil dari aktivitas, perbuatan, dan karya semua manusia dalam masyarakat berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat diraba, dilihat, dan didokumentasikan. Sifatnya paling konkret di antara ketiga wujud kebudayaan. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya “Budaya Organisasi” mengutip beberapa arti
organisasi dari beberapa ahli, setiap ahli memiliki pengertian yang berbeda-beda akan arti dari organisasi itu sendiri. Beberapa pengertian tersebut antara lain adalah: 1. Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organization Theory: Strucutre design and
Applications” (1990, p4), “A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals” 2. Warren B Brown dan Dennis J. Moberg dalam bukunya “Organization Theory and
Management: A Macro Approach” (1980, p6), “Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior, specialization and structure.” 3. Amitai Etzioni, “Complex Organization: A sociological Reader” (1961, p14),
“Cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated personnel activities or forces.”
21
2.3.1
Pengertian Budaya Organisasi Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen”(2004, p58) Robbins dan Coulter
mendefinisikan budaya organisasi sebagai “suatu system makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak”
2.3.2
Fungsi Budaya Organisasi Veithzal
Rivai
menjabarkan
beberapa
fungsi
organisasi
dalam
bukunya
“Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2008,p432), di mana budaya organisasi melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:
a.
Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
b.
Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
c.
Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu
d.
Budaya itu menigkatkan kemantapan sistem sosial
e.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan
2.3.3
Hakikat Budaya Organisasi Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan
hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu:
22
a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memerhatikan presisi (kecermatan dan analisis) c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif
g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
2.4
Budaya Organisasi Bank Muamalat Budaya Organisasi Bank Muamalat yang terdiri dari 12 atribut dirangkum menjadi 3
dimensi, yaitu dimensi ZIKR, PIKR dan MIKR. Amir Riawan selaku direktur utama bank muamalat merupakan seseorang yang merumuskan budaya organisasi Bank Muamalat ini secara konseptual dan ia tuangkan ke dalam sebuah buku yang berjudul ”The Celestial
Management”.Budaya organisasi Bank Muamalat yang terdiri dari dimensi ZIKR, PIKR dan MIKR tersebut dapat digambarkan dengan gambar di bawah ini:
23
Kompetitif
Power
Information
Konsisten Intelek
Iman
Workship
Result Oriented
Regeneratif
Zero Based
Rewards
Knowledge
Militan Gambar 2.2 Budaya Organisasi Bank Muamalat
2.4.1
ZIKR ( The Philosophy of Rememberance) Dalam konteks Muamalat ZIKR bukan saja hadir sebagai upaya mengingat ALLAH
SWT. Zikr tidak hanya mencakup dimensi ibadah, tapi lebih luas dari itu, Zikr jika diperdalam bisa membuahkan atribut-atribut manajemen sebuah ikhtiar untuk mengupas dan mengeksplorasinya dilakukan di Muamalat yang diantaranya melahirkan atribut-atribut yang diurai dari sisi akronim zikr, yakni Zero Based, Iman, Konsisten dan Result Oriented.
24
Zero Based Zero Based sebagai atribut pertama menegaskan perlunya kru Muamalat memandang segala sesuatu menyangkut pekerjaan dan lingkungannya dengan bersih dan objektif, tidak ditambah dan dikurangi konsep ini menunjukkan kejernihan cara pandang seseorang akan menentukan keberhasilan tugas yang diembannya. Iman Atribut yang kedua, Iman, mendorong kepada setiap kru meyakini janji-janji ALLAH. Dengan berpegang pada keyakinan tauhid yang kuat, apa yang dipandang mustahil sebagai orang, bisa diwujudkan. Konsisten Atribut ketiga, Konsisten, mengilhami kepada kru untuk selalu meluruskan arah dan teguh pendirian (istiqamah) dalam mencapai cita-cita atau target. Pada saat yang sama, juga konsisten terhadap cakupan yakni keselarasan terhadap berbagai aspek : fisik, mental, sosial, dan spiritual.
Result Oriented Result Oriented adalah terminal akhir dari eksplorasi zikr. Atribut ini menekankan pentingnya kru mengutamakan pencapaian sasaran. Salah satu tujuan dari organisasi bisnis adalah menggerakkan kinerja keuangan. Meningkatkan kinerja adalah result yang diinginkan. Lazimnya kelahiran ide, eksplorasi zikr ini pun tidak muncul secara mulus. Banyak masukan, bahkan kritikan internal, seperti mengapa atribut iman ditempatkan setelah zero base, bukankah iman suatu yang mendasar? Lepas dari itu, suatu masukan menunjukkan atribut-atribut ini tidak tumbuh di ruang vakum. Waktulah yang akan menjawab manajemen
25
zikr ini berbicara. Yang jelas zikr. Baik dalam arti ibadah atau akronim sangat vital untuk seorang kru. Karena itu berzikirlah, niscaya “tangan-tangan” Tuhan akan menjaga dan terulur di setiap kesulitan kita.
2.4.2
PIKR ( The Philosophy of Thinking ) Cogito ergo sum. Aku ada, karena aku berfikir (fikr). Rene Descartessi pencetus ide
itu, seolah mengatakan, eksistensi hakikat manusia terletak pada pikrnya. Descartess menyebut hanya benda-benda yang dapat ditangkap dengan jelaslah yang dapat dikatakan benar. Konsepsi ini disebutnya sebagai intuisi. Tidak ada jalan menuju pengetahuan yang benar kecuali dengan intuisi yang jelas
Power Sharing Berbagi kekuasaan, mungkin itulah kata yang bisa menjelaskan apa yang dimaksud dengan Power Sharing. Dalam sebuah organisasi berbagi kekuasaan terkadang perlu dan harus dilakukan. Hal ini dikarenakan oleh beberapa sebab. Kekuasaan yang menumpuk pada satu pihak saja dapat mengakibatkan sesuatu yang fatal jika kekuasaan itu digunakan untuk sesuatu yang tidak pada tempatnya. Untuk itu terkadang kekuasaan sebaiknya dibagikan atau di dalam sebuah organisasi dapat digambarkan dengam pembagian tugas atau tanggung jawab kepada pihak yang dianggap kompeten.
Information Sharing Atribut
kedua
adalah
Information
Sharing.
Pembagian
kekuasaan
atau
mendelegasikan sebuah tugas kepada pihak lain tidaklah cukup. Di dalam sebuah organisasi harus ada keterbukaan akan berbagai informasi. Transparansi informasi ini menjadikan setiap
26
pihak di dalam organisasi ini memiliki pengetahuan yang sama akan apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi situasi.
Knowledge Sharing Atribut yang ketiga ada Knowledge Sharing. Tanpa ilmu (knowledge) maka wewenang dan informasi yang kita miliki tidak dapat kita gunakan untuk mengambil keputusan yang tepat. Knowledge menjadi modal penting dalam memahami sebuah proses.
Knowledge menjadi alat bagaimana informasi yang kita terima harus kita lanjuti. Dengan memiliki knowledge yang cukup, kru dapat melihat big picture perusahaan. Ia dapat mengambil keputusan lebih tepat. Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi dapat dideteksi sejak dini.
Rewards sharing Setelah berbagi power, information, dan knowledge, sampailah kita pada akhir konsep PIKR, yakni rewards. Rewards adalah bentuk kompensasi baik yg bersifat material maupun immaterial yang diterima oleh para kru, dikaitkan dengan business result mereka. Pembagian rewards ini merangsang setiap kru untuk berkembang dan memberikan kontribusi sebaik dan sebanyak mungkin untuk organisasinya.
2.4.3
MIKR (The Philosophy of Conguering ) Komunitas mikir ditandai oleh semangat militansi yang luar biasa. Namun militansi
tanpa didukung oleh strategi (intelektual) adalah konyol. Militansi yang bersinergi dengan intelektual menghasilkan komunitas dengan daya juang tinggi (kompetitif). Fungsi kompetitif ini perlu terus untuk dipelihara karena sekali ini terhenti, ciri unggul dari sebuah komunitas pun tamat. Keunggulan yang tak bisa berkesinambungan, berarti kegagalan. Untuk itu,
27
keunggulan kompetitif yang telah berhasil dicapai perlu dijaga, dipelihara, dan akhirnya dilestarikan. Militan Dalam sebuah organisasi, setiap kru harus memiliki sikap militan. Sikap militan ini seharusnya menjadi sikap dasar bagi setiap kru. Sikap militan yang dimaksudkan adalah sikap berani untuk mati dan terlatih. Sikap berani mati artinya adalah memiliki semangat tinggi dalam memperjuangkan apa yang diyakininya. Daya juang itu tercermin dari kesiapan mereka untuk mengorbankan apa yang dimilikinya. Selain berani mati, seorang militan berani berjuang karena terlatih. Mereka bukanlah martir-martir yang asal siap untuk dikorbankan begitu saja. Setiap kru harus terlatih dalam menghadapi perang yang tiada henti. Intelek Kaum intelektual dengan ide-idenya mampu memberikan tawaran penyelesaian bagi persoalan yang muncul di dalam organisasi maupun di tengah masyarakatnya. Secara harfiah intelek berarti pandai. Mereka disebut pandai karena membudi-gunakan akal nya. Walaupun kaum intelek hanyalah kaum minoritas dari masyarakat, namun begitu, karena tingkat kualitas yang tinggi, mereka sering tampil dalam kondisi genting mencarikan solusi bagi masalah yang dihadapi komunitasnya. Kompetitif Kru yang kompetitif pada gilirannya akan mengantarkan organisasi berdaya saing tinggi. Sebuah organisasi bisnis akan diperhitungkan oleh para pesaingnya jika ia memiliki keunggulan. Ada dua keunggulan pada umumnya, yaitu keunggulan kompetitif yang dicirikan dengan penguasaan teknologi dan keunggulan komparatif yang biasanya dicitrakan dengan kepemilikan sumberdaya alami yang melimpah
28
Regeneratif Banyak organisasi yang bisa menciptakan kemampuan kompetitifnya. Namun, sedikit yang bisa menjaga daya kompetitif itu berkesinambungan atau bertahan lama. Hal ini disebabkan mereka tidak mampu memelihara dan menghasilkan keunggulan kompetitifnya itu dan mewariskannya kepada generasi selanjutnya. Artinya, fungsi-fungsi dari militansi dan intelektualitas yang pada akhirnya menghasilkan daya saing itu harus terus bisa diwariskan pada generasi berikutnya. Kuncinya adalah pada kesadaran dari setiap kru untuk terus ZIKR dan sharing PIKR.
2.5
Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja Dalam
bukunya
yang
berjudul
”Manajemen
Kinerja”
(2007,
p7)
Wibowo
mendefinisikan manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Barong,1998, p15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
29
Berbeda dengan pendapat Armstrong dan Barong, Bacal (1999, p4) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasannya langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Namun berbeda dengan Bacal yang lebih menekankan pada proses komunikasi, Armstrong (2004, p29) lebih melihat manajemen kinerja sebagai saran untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyarata-persyaratan atribut yang disepakati.
2.5.1
Pengertian Kinerja Individu Tenaga Kerja Payaman (2005, p10) menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat dogologkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen. 1. Kompetensi individu kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi
setiap
orang
dipengaruhi
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:
o
Kemampuan dan keterampilan kerja,
o
Motivasi dan etos kerja
2. Dukungan organisasi
oleh
beberapa
faktor
yang
dapat
30
Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. 3. Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Dukungan Manajemen Hubungan Industrial dan Kepemimpinan Kompetensi Individu -Kemampuan dan Ketrampilan -Motivasi, Sikap dan Etos Kerja
Kinerja Individu
Dukungan Organisasi Struktur Organisas Teknologi dan Peralatan Kondisi Kerja
Sumber : Payaman, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005, p.14)
Gambar 2.3 Model Kinerja Individual
2.5.2
31
Elemen Kinerja dan Model Perencanaan Kinerja Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul ”Human Resources
Management” (2006, p378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: •
Kuantitas dari hasil
•
Kualitas dari hasil
•
Ketepatan waktu dari hasil
•
Kehadiran
•
Kemampuan bekerja sama
Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan (job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut. 2.5.3
Peningkatan Kinerja Payaman (2005, p19) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan: •
Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya
•
Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai
•
Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan menggunakan alat-alat kerja yang sesuai
•
Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan, dan pelatihan
•
Menumbuhkan motivasi dan etos kerja
32
•
2.5.4
Menciptakan iklim kerja yang kondusif
Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja yang dikutip oleh Hariandja dalam bukunya yang berjudul
”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2002), adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Sedangkan menurut Payaman (2005, p20), evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan, yaitu: •
Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
•
Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data
•
Mengembangkan dan mengkaji informasi
•
Menarik kesimpulan
33
2.6
Kerangka Pemikiran
X1.1
X1.3
Birokrat
Demokrati
X1.2 Otoriter
X Gaya Kepemi mpinan
Y
Z Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
Y1.2 PIKR
Y1.1 ZIKR
Y1.3 MIKR
Sumber : Penulis Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
2.7
34
Hipotesis Menururt Sugiyono (2005, p51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan. Ho : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel. Ha : Terdapat pengaruh atau hubungan antar variabel. Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut: • Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Y Ho : Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y • Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Z Ho = Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Ha = Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z • Uji koefisien jalur variabel Y dengan variabel Z Ho = Variabel Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z Ha = Variabel Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z • Uji korefisien jalur pada T-6 secara simultan X,Y dengan Z
35
Ho = variabel X dan Y tidak berkontribusi secara simultan maupun individual dan signifikan terhadap variabel Z Ha = variabel X dan Y berkotribusi secara simultan maupun individual dan signifikan terhadap variabel Z
