BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan menghasilkan
barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber finansial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin 2006, p20). Tanpa orang – orang yang memiliki keahlian atau kompentensi maka mustahil bagi suatu organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuannya, karena sumber daya manusia inilah yang dapat membuat seluruh sumber daya lainnya berjalan dan berfungsi secara baik, karena berdasarkan pendapat Samsudin (2006, p20), bahwa manusia atau sumber daya manusia adalah aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan serta dimaksimalkan. Adanya signifikansi antara sumber daya manusia akan menghasilkan sebuah fakta bahwa manusia merupakan elemen yang terpenting, yang senantiasa ada di dalam perusahaan atau organisasi. Merekalah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. (Samsudin 2006, p22). Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan” (2004, p1) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi - segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
5
6
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang manusia bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia. Berdasarkan pendapat Sitohang dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2007, p1) menjelaskan bahwa manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengedalian terhadap: pengadaan seleksi,
tes
pengembangan,
penyaringan,
pelatihan,
pengintegrasian,
penempatan,
pemeliharaan
dan
pemberian
kompensasi,
pemberhentian/pemensiunan
sumberdaya manusia dari organisasi. Berdasarkan pendapat Susilo (2002, p04), manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan – tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapain tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mempekerjakan orang – orang yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kemudian menurut Samsudin (2006, p23), terdapat hal yang esensial dari manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara penu dan berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Masih menurut Samsudin (2006, p23), terdapat empat hal penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: •
Penekanan yang lebih dari biasannya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan.
•
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan.
7
•
Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan.
•
Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Sehingga dapat di lihat bahwa manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang penting untuk dilakukan oleh perusahaan demi memaksimalkan dan menjaga sumber daya manusia yang mereka miliki. Oleh karena itu, pada era global seperti dewasa ini aktivitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin meningkat pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan buku yang ditulis oleh Veithzal Rivai (2004, p8) tujuan manajemen sumber daya manusia memiliki 4 sasaran. Keempat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan, keempat sasaran itu adalah: 1. Sasaran Perusahaan Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karyawan. 2. Sasaran Fungsional Sasaran ini mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan – kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain adalah: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
8
3. Sasaran Sosial Sasaran in untuk tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya mereka bag kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara – cara etis bisa menimbukan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja. 4. Sasaran Pribadi Karyawan Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan – tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan – tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan.
Menurut pendapat Samsudin (2006, p 30), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang – orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Dalam praktiknya, manajemen sumber daya manusia dimulai dari penetapan tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang, tujuan organisasi maupun tujuan fungsional, hingga target pemasaran. Secara spesifik, tujuan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi, dimana dapat diartikan bahwa
semua
aktivitas
manajemen
sumber
daya
manusia
berorientasi
pada
pengembangan dan pemanfaatan kompetensi karyawan. Secara sinergis, kompetensi individu akan membentuk kompetensi kelompok dimana akan mendorong terjadinya pembentukan kompetensi inti organisasi.
9
Kesimpulannya, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan
mewujudkan
visinya
melalui pencapain
tujuan
–
tujuan
organisasi
yang
direncanakan. Namun perlu di garis-bawahi, bahwa pada kenyataannya tidak ada dua organisasi yang menggunakan model manajemen sumber daya manusia yang identik. Setiap organisasi mempunyai budaya dan perilaku kerja yang berbeda – beda.
2.2
Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja Manajemen kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.1) adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Menurut pendapat Barry Cushway (2002, p87) definisi menajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digarisbawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan pada saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar – benar termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi ini juga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia (MSDM). Sistem manajemen kinerja yang dikutip oleh Robert dan John (2006, p.377) terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2000, p.67) kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang artinya hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pagawai dalam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.1) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
10
Kinerja (performance) yang dikutip oleh Robert dan John (2006, p.378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dilakukan oleh individu ataupun organisasi dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan.
2.2.1 Elemen Kinerja dan Model Perencanaan Kinerja Menurut Robert dan John (2006, p.378) kinerja yang umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: •
Kuantitas dari hasil
•
Kualitas dari hasil
•
Ketepatan waktu dari hasil
•
Kehadiran
•
Kemampuan bekerjasama
Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut. Perencanaan kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.18) adalah proses penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang. Rencana kinerja terdiri atas 3 komponen; •
Uraian jabatan atau uraian tugas (job description)
•
Sasaran kinerja
•
Rencana tindakan kinerja Disamping uraian jabatan, hasil analisis jabatan perlu juga mengambarkan:
•
Sasaran yang harus dicapai dengan melakukan kegiatan yang dimaksud,
•
Standar pencapaian atau standar prestasi kerja
•
Tingkat kesulitan untuk mencapai sasaran
11
•
Persyaratan kompetensi yang harus dimiliki seseorang agar mampu melakukan kegiatan dimaksud
•
Tahapan proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan
•
Imblan yang layak bagi yang menduduki jabatan dimaksud
2.2.2 Pembinaan Kinerja Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan: •
Mendorong pekerja memahami uruain tugas dan uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya
•
Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai
•
Membantu
pekerja
memahami
bagaimana
melakukan
pekerjaan
dengan
menggunakan alat – alat kerja yang sesuai •
Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan, dan pelatihan, rotasi penugasan, dan lain – lain
•
Menumbuhkan motivasi dan etos kerja
•
Menciptakan iklim kerja yang kondusif
2.2.3 Evaluasi Kinerja Evaluasi kerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.20) adalah satu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapain hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan, yaitu: •
Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
•
Mendeskripsikan dna menginterpretasikan data
•
Mengembangkan dan mengkaji informasi
•
Menarik kesimpulan
12
2.3
Sikap Pimpinan Menurut Robbins (2003, p90) dalam bukunya “Perilaku Organisasi”, sikap adalah
pernyataan evaluatif – baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan – mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Dalam Stephen P. Robbins (2003, pp91- 92), sikap terdiri dari 3 antara lain: 1. Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. 2. Keterlibatan Kerja Istilah keterlibatan kerja (job involvement) menyatakan bahwa keterlibatan kerja mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga – diri. Karyawan dengan tingkat keterlibata kerja tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar – benar peduli dengan jenis kerja itu. 3. Komitmen pada Organisasi Didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan – tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus, komitmen pada organisasi
yang
lebih
mempekerjakannya.
tinggi
berarti
pemihakan
pada
organisasi
yang
13
Dalam buku Kartini Kartono (2006, pp.38-39) pemimpin mempunyai bermacam – macam pengertian. Beberapa definisi tersebut antara lain: 1. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya di satu bidang, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama – sama melakukan aktivitas – aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Jadi, pemimpin itu ialah seorang yang mimiliki satu atau beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak lahir) dan merupakan kebutuhan dari satu situasi zaman sehingga mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahan. 2. Menurut Henry Pratt Fairchild yang dikutip oleh Kartini kartono (2006, p.38), menyatakan bahwa pemimpin dalam arti luas adalah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisasikan atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui
prestise, kekuasaan atau posisi. Dalam arti sempit, pemimpin ialah seorang yang membimbing,
memimpin
dengan
bantuan
kualitas
persuasifnya,
dan
aksentansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya. 3. Menurut John Gage Alle yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p.39) menyatakan bahwa “Leader ... a guide; a conductor; a commander” (pemimpin itu ialah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan).
Seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang tidak melaksanakan sendiri tindakan
yang
bersifat
operasional,
tetapi
mengambil
keputusan,
menentukan
kebijaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan. Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu.
14
Jadi ide kreatif, inovatif dan keberanian untuk berusaha merupakan cikal bakal dari jiwa seorang pemimpin. Contoh saja Ir. Ciputra. Dia berani berusaha dan mengasah daya pikir sehingga bisa menjadi seorang pemimpin Ciputra Group dan Enterpreneur yang sukses. Jadi seorang pemimpin secara sadar atau tidak pasti memiliki jiwa sebagai seorang enterpreneur. Bila diterjemahkan secara literatur, dalam Hendro dan Widhianto (2006, p.16),
enterpreneur itu berasal “between taker” atau “go between” yang artinya orang yang berani memutuskan dan mengambi resiko dari satu atau lebih pilihan yang semua pilihannya mempunyai manfaat dan risiko berbeda. Sama halnya dengan seorang pemimpin,
mereka
harus
berani
dalam
mengambil
keputusan
dengan
mempertimbangkan risiko yang akan dihadapi. Oleh karena itu, seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai seorang enterpreneur. Dalam Hendro dan Widhianto ( 2006, p.16 ), entrepreneurship berubah makna dari sekadar mengambil resiko menjadi menjual manfaat untuk menukar resiko yang akan terjadi. bila manfaat sebuah pekerjaan itu lebih besar dari resiko yang ditawarkan kepada orang lain yang akan mendanainya, maka itulah makna entrepreneur. Wirausaha, menurut Finces ( 2004, p.11 ) adalah mereka yang selalu bekerja keras dan kreatif untuk mencari peluang bisnis, mendayagunakan peluang yang diperoleh, dan kemudian merekayasa penciptaan alternatif sebagai peluang bisnis baru dengan faktor keunggulan. Jadi dari pengertian wirausaha di atas dapat disimpulkan bahwa wirausaha adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengambil risiko dan mengelola sesuatu yang ada di dalam dirinya untuk dimanfaat dan ditingkatkan agar dapat memperoleh suatu value bagi dirinya ataupun orang banyak. Menurut Hendro dan Widhianto (2006, p.56), ada beberapa ciri yang biasanya ada dalam diri seorang pemimpin yang telah sukses, yaitu: •
Mempunyai impian – impian realistis dan tinggi dan mampu diubah menjadi cita – cita yang harus ia capai. Hidupnya ingin berubah karena kekuatan
15
emosionalnya yang tinggi dan keyakinannya yang kuat, sehingga impian itu bisa terwujud (power of dream). •
Menyukai tantangan dan tidak pernah puas dengan apa yang didapat (high
achiever). •
Mempunyai ambisi dan motivasi yang kuat (motivator).
•
Memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya bahwa dia bisa (power of
mind).
2.4
•
Seorang yang visioner dan mempunyai daya kreativitas tinggi.
•
Risk manager, not just a risk taker.
•
Memiliki strong emotional attachment (kekuatan emosional).
•
Seorang problem solver.
•
Mampu menjual dan memasarkan produknya (seller).
•
Ia mudah bosan dan sulit diatur.
•
Seorang kreator ulung.
Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain
agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Samsudin 2006, p287), sehingga dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan bawahan agar mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh pimpinan tersebut. Arep dan Tanjung (2003, p.93), mengungkapkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju pencapaian tertentu. Menurut Zenger & Folkman (2004, pix-xi), keterampilan kepemimpinan sangat penting di dalam suatu perusahaan atau organisasi sejenisnya. Jika kepemimpinan selalu dikembangkan, maka merupakan salah satu kunci untuk sukses. Kepemimpinan mempengaruhi kinerja setiap orang yang bekerja dengan kita. Dengan tanggung jawab
16
yang besar, pemimpin harus belajar tanpa henti. Para pemimpin besar tidak ditentukan oleh tidak adanya kelemahan, tetapi lebih oleh adanya kekuatan nyata. Kunci untuk mengembangkan kepemimpinan besar dan efektif adalah membangun kekuatan. Dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2004, p2) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa arti kepemimpinan sangatlah bervariasi sebanyak orang mencoba untuk mendefinisikannya. Namun Rivai menekankan menjadi beberapa definisi bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah: •
Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
•
Seni
mempengaruhi
dan
mengarahkan
orang
dengan
cara
kepatuhan,
kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam memcapai tujuan bersama. •
Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
•
Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu.
•
Kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sumber pengaruh dapat secara formal ada bila seorang pemimpin memiliki posisi manajerial di dalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh tidak formal muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan demikian seorang pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi atau karena ditunjuk secara formal. Dengan demikian pengaruh pemimpin sangat ditentukan oleh statusnay, yaitu sebagai pemimpin formal atau pimpinan informal yang masing – masing dapat dibedakan.
Dari pengertian kepemimpinan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang (baik dalam organisasi atau tidak) untuk mempengaruhi dan membujuk orang – orang yang ada dalam lingkungannya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
17
2.4.1 Visi Kepemimpinan Menurut (A.B. Susanto, 2007, pp5-10), sebuah visi berisi pernyataan yang singkat dan jelas mengenai tujuan organisas dan bagaimana mencapainya pada suatu titik waktu di masa depan, sering dinyatakan dalam kata – kata
atau istilah yang
bersifat kompetitif. Visi adalah sebuah gambaran mengenai tujuan dan cita – cita di masa depan yang harus dimiliki organisasi sebelum disusun rencana bagaimana mencapainya. Visi tidak menerangkan secara spesifik mengenai cara – cara yang digunakan untuk mencapai cita – cita tersebut. Seorang pemimpin harus mengkomunikasikan angan – angan dan mimpinya yang dapat membangkitkan harapan, menyulut semangat agar beranjak dari situasi masa kini, yang kadangkala pahit dan getir. Seorang pemimpin harus menyampaikan sebuah visi yang membuka jendela masa depan. Kepemimpinan
yang
memberikan
semangat
yang
secara
konsisten
mengartikulasi visi, didukung oleh orang – orang seperti contohnya para karyawan yang bekerja dengannya, memotivasi orang – orang tersebut untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Elemen – elemen dalam visi: •
Direction Direction jika diterjemahkan memiliki pengertian yaitu arahan. Hubungannya dengan visi dan pimpinan adalah, arah dari pimpinan membawa perusahaan.
•
Business competition Business competition adalah kompetisi dalam bisnis yang mempengaruhi terealisasnya sebuah visi.
•
Resource utilization Resource utilization adalah bagaimana seorang pimpinan mempertimbangkan sumber daya yang dimilikinya. Jika dengan pertimbangan akan sumber daya, maka seorang pimpinan dapat menentuka hal – hal yang dibutuhkannya dalam melaksanakan visi.
18
•
Benefactor Benefactor adalah pertimbangan dari pimpinan dalam melihat pihak mana yang diuntungkan, contohnya anggota organisasi dan stakeholders.
Manfaat dari visi yang jelas: •
Pemahaman yang lebih baik mengenai kondisi lingkungan di masa depan dimana perusahaan akan beroperasi
•
Pemahaman yang lebih baik mengenai seperti apa seharusnya organisasi di masa depan dan meraih kesuksesan dalam lingkungan yang ada
•
Tujuan dan mimpi bersama yang berfungsi sebagai alat untuk membangun kerjasama tim dan memecahkan konflik
•
Fokus yang lebih jelas pada hal – hal yang dianggap penting. Ini dapat menghindarkan perusahaan dari menghabiskan waktu yang berharga karena melakukan terlalu banyak hal.
•
Sebuah visi yang komprehensif akan membantu organisasi menyederhanakan proses pengambilan keputusan. Selain dalam pengambilan keputusan, visi juga dapat membantu membentuk, mengarahkan dan mengkoordinasikan perilaku para anggota organisasi atau perusahaan.
•
Visi dapat menjadi alat untuk mengukur kemajuan dan efektivitas bagi individu dan organisasi. Bagi individu, visi membantu membedakan hal – hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Bagi organisasi, vis memberikan kerangka kerja yang logis dimana setiap divisi atau pihak (contohnya para stakeholders) dapat menentukan sasaran.
2.4.2 Misi Kepemimpinan Menurut (A.B. Susanto, 2007, pp71-76), pernyataan misi yang baik harus secara akurat menjelaskan mengapa organisasi perlu ada dan apa yang diharapkan di masa depan. Pernyataan misi mengartikan sifat – sifat utama, nilai – nilai dan aktivitas
19
perusahaan. Pernyataan juga harus mampu menumbuhkan keyakinan bagi para anggota organisasi, serta mampu pula mengekspresikan tujuan organisasi dengan cara yang dapat memberi inspirasi, komitmen, inovasi, dan keberanian. Tujuan pernyataan misi: •
Memastikan adanya kesamaan tujuan dalam organisasi.
•
Sebagai dasar untuk memotivasi pemanfaatan sumber daya perusahaan.
•
Sebagai dasar atau standar bagi pengalokasian sumber daya organisasi.
•
Untuk membangun sebuah iklim organisasi, misalnya untuk menentukan jenis operasi bisnis.
•
Sebagai titik fokal untuk menentukan siapa saja yang dapat mengidentifikasikan tujuan dan arah organisasi dan siapa saja yang tidak boleh melakukannya.
•
Sebagai fasilitas untuk menerjemahkan tujuan dan arah organisasi ke dalam struktur kerja yang melibatkan perlimpahan tugas dan tanggung jawab kepada elemem – elemen yang ada dalam organisasi.
•
Untuk menjelaskan secara spesifik tujuan dari organisasi dan penerjemahan tujuan tersebut ke dalam sasaran dalam sebuah cara dimana biaya, waktu, dan parameter kinerja dapat dinilai dan dikendalikan.
2.4.3 Jenis – Jenis Pemimpin Jenis - jenis pemimpin dalan kartini Kartono (2006, p.9): •
Pemimpin formal adalah orang yang oleh organisasi/lembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memegang suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.
•
Pemimpin informal adalah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin, namun karena memiliki sejumlah kualitas maka mencapai kedudukan sebagai orang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat.
20
2.4.4 Sifat – Sifat Pemimpin Menurut Ordway Tead dalam tulisannya yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p.44), mengemukakan 10 sifat pemimpin, yaitu: •
energi jasmaniah dan mental (physical and nervous energy)
•
kesadaran akan tujuan dan arah (a sense of purpose and direction)
•
antuasiasme (enthusiasm: semangat, kegairahan, kegembiraan dan direction)
•
keramahan dan kecintaan (friendliness and affection)
•
integritas (integrity, keutuhan, kejujuran, ketulusan hati)
•
penguasaan teknis (technical mastery)
•
ketegasan dalam mengambil keputusan (decisiveness)
•
kecerdasan (intelligence)
•
keterampilan mengajar (teaching skill)
•
kepercayaan (faith)
Sedangkan George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”, 1964 yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p47) menuliskan sepuluh sifat pemimpin yang unggul, yaitu: •
Kekuatan
•
Stabilitas emosi
•
Pengetahuan tentang relasi insani
•
Kejujuran
•
Objektif
•
Dorongan pribadi
•
Keterampilan berkomunikasi
•
Kemampuan mengajar
•
Keterampilan sosial
•
Kecakapan teknis atas manajerial
21
2.4.5 Peran Kepemimpinan Menurut R. Achmad Rustandi dalam bukunya Gaya Kepemimpinan yang mengutip pendapat Henry Mintzberg sebagaimana dikutip oleh Gouzali (1995, p.214) mengemukakan berbagai macam peranan kepemimpinannya, yaitu: •
Peran antar manusia peran anta manusia itu meliputi: 1. Peran selaku tokoh. Peran ini menyebabkan setiap pemimpin merupakan kewajiban untuk melakukan kegiatan yang bersifat seremonial (upacara), seperti meresmikan proyek - proyek, membuka acara- acara resmi, menyematkan tanda jasa dan sebagainya. 2. Peran selaku pimpinan. Peran ini, menyebabkan seorang pemimpin bertanggung jawab terhadap pembinaan dan pengembangan para bawahannya, memotivasi dan meningkatkan semangat kerja serta berusaha menyelaraskan kebutuhan bawahan dengan kepentingan perusahaan. 3. Peran selaku penghubung. Peran ini akan menimbulkan kewajiban pada seorang pemimpin untuk melakukan hubungan dengan atasan, teman sejawat dan bawahan, serta dengan orang - orang di luar perusahaan.
•
Peran informatif Peran informatif yang dilakukan oleh seorang pemimpin maksudnya, adalah peran seorang pemimpin dalam menerima dan mengirimkan informasi dalam rangka hubungannnya dengan lingkungan sekitarnya. Peran informatif ini akan meliputi: 1. Peran sebagai pemantau (monitor), berarti bahwa ia selaku pemimpin selalu memantau informasi dari berbagai arah untuk kepentingan unit kerja yang dipimpinnya. 2. Peran selaku penyebar (distributor), berarti ia kadang- kadang perlu memberi informasi yang perlu diketahui oleh bawahannya (intern)
22
3. Peran selaku PUREL (public relation = hubungan masyarakat , karena ia kadang- kadang perlu pula memberi infomasi kepada pihak - pihak luar
(ekstern) tentang perkembangan unit kerjanya, macam program yang akan dilaksanakan dan sebagainya. •
Peran pembuatan keputusan peran pembuatan keputusan, maksudnya bahwa seorang pemimpin mempunyai kewajiban melakukan pengambilan keputusan untuk kelancaran mekanisme unit kerjanya. Keputusan yang diambil tentu saja berdasarkan informasi atau masukan (input) yang ada atau sudah dimilikinya selaku pemegang peran informatif peran seorang pemimpin selaku pengambil keputusan meliputi: 1. Peran selaku wiraswastawan (entrepreneur), maksudnya seorang pemimpin itu haruslah memiliki jiwa wiraswasta (bisnis) dalam memajukan unit kerjanya. Ia mempunyai inisiatif dan terobosan - terobosan baru untuk pengembangan diri dan unit kerjannya. 2. Peran selaku penanggung risiko, maksudnya bahwa seorang pemimpin waktu mengambil keputusan, pelaksanan keputusan itu belum tentu benar dan tepat 100% seperti yang diinginkan. Untuk itu si pemimpin harus berani menanggung risiko (penyimpangan) tersebut, dan berusaha untuk menanggulanginya. 3. Peran selaku pembagi sumber daya, berarti si pimpinan itu berkewajiban melakukan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab diantara para bawahannya. Dalam keadaan sumber daya yang sangat terbatas itu si pemimpin haruslah pandai-pandai membaginya di antara semua orang, mengdelegasikan wewenang,
membina
bawahan
agar
mereka
berkemampuan
dalam
melaksanakan tugas lebih efisien dan efektif. 4. Peran selaku perunding, maksudnya seorang pemimpin akan menggunakan banyak waktunya untuk melakukan pendekatan (lobying) baik ke dalam maupun dengan pihak luar. semua ini dilakukan untuk kelancaran tugas yang diembannya sebagai pemimpin
23
2.4.6 Gaya Kepemimpinan Menurut Kartini Kartono (2006, p.27) gaya kepemimpinan ”sebagai suatu pola perilaku manajemen profesional yang dirancang untuk memadukan minat dan usaha pribadi serta organisasi untuk mencapai tujuan”, ada 3 macam gaya kepemimpinan: •
Kepemimpinan Authoritarian (Authocratic) a. Kurang memperhatikan kebutuhan bawahan b. Lebih menciptakan penyelesaian tugas c.
Semua aktivitas ditentukan oleh atasan
d. Komunikasi hanya satu arah Î ke bawah saja •
Kepemimpinan Partisipaty (Democratie) a. Melibatkan bawahan dalam perencanaan / pengambilan keputusan b. Lebih memperhatikan kepada bawahan Î mencapai tujuan organisasi c.
•
Menekankan 2 hal Î bawahan dan tugas
Kepemimpinan Laisser – Faire a. Disini pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri b. Manajer hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum c.
Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan dan mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok
Menurut W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan dikutip oleh Wahjosumidjo (Dept. P. & K., Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai, 1982) sebagaimana dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p.34), menentukan watak tipe dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu: •
Berorientasi pada tugas (task orientation)
•
Berorientasi hubungan kerja (relationship orientation)
•
Berorientasi hasil yang efektif (effectiveness orientation)
24
Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe kepemimpinan, yaitu: •
Tipe deserter (Pembelok) Sifatnya: bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan.
•
Tipe birokrat Sifatnya: correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma – norma.
•
Tipe misionari (missionary) Sifatnya: terbuka, penolong, ramah – tamah
•
Tipe developer (pembangun) Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan wewenang dengan baik, menaruhkan kepercayaan pada bawahan.
•
Tipe otokrat Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong.
•
Benevolent autocrat (otokrat yang bijak) Sifatnya: lancar, tertib, ahli dalam mengorganisasikan.
•
Tipe compromiser (kompromis) Sifatnya: tidak punya pendirian, berpikir pendek dan sempit, tidak mempunyai keputusan.
•
Tipe eksekutif Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi, tekun.
2.4.7 Tugas Kepemimpinan Dalam Manajemen SDM Tugas – tugas kepemimpinan dalam manajemen kepemimpinan cukup banyak, tetapi ada beberapa tugas – tugas penting yang akan dikemukakan (Saydam 2004, p.233) yaitu:
25
•
Kepemimpinan sebagai Konselor Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja, dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang dihadapinya dalam melakukan yang dibebankan kepadanya. Dengan pemberian konseling pada SDM diharapkan karyawan yang bersangkutan akan dapat memecahkan masalah yang dihadapinya. Seorang pemimpin SDM biasanya merupakan orang pertama yang menjadi tempat bertanya bagi karyawan.
•
Tugas sebagai Instruktur Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia berada, sebenarnya pada jabatannya itu melekat sebagai instruktur, atau sabagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada di bawahnya, sehingga pelaksanaan tugas yang dibebankan pada bawahan dapat menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.
•
Tugas Memimpin Rapat Seorang pemimpin pada peringkat mananpun, pada suatu waktu perlu mengadakan rapat dan memimpinnya. Seorang pemimpin rapat merupakan motor kehidupan suatu rapat. Apakah rapat akan berhasil atau tidak sangat ditentukan oleh pemimpin rapat itu sendiri. Oleh sebab itu, peran seorang pemimpin rapat adalah membimbing dan menggerakkan kelompok peserta rapat untuk mencapai sasaran yang tepat dan berguna.
•
Tugas Mengambil Keputusan Seorang pemimpin dalam tugasnya selalu berhadapan dengan pengambilan keputusan. Pemimpin tidak bisa menghindar, karena tugas inilah yang membedakan dengan karyawan biasa. Untuk itu seorang pemimpin mempunyai keberanian dalam mengambil keputusan yang tepat.
•
Tugas Mendelegasikan Wewenang Seorang pemimpin yang bijaksana harus mendelegasikan sebagian tugas dan wewenangnya kepada bawahannya. Pendelegasian ini diperlukan, agar jalannya organisasi tidak mengalami kemacetan dan terhindar dari unsur birokratis. Dalam
26
pendelegasian biasanya dilakukan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya yang terdekat.
27
2.5
Kerangka Pemikiran
X1,1 (Berinovasi)
Mean, Diagram Histogram Korelasi Pearson (rx2y)
X1,2 ( Risk Manager )
X1 (Sikap Pimpinan)
X1,3 ( Motivator )
Y (Kinerja Pimpinan)
Analisis Regresi dan Koefisien Korelasi (Rx1x2y)
X2,1 ( Birokrat )
X2,2 ( Otoriter )
M E A N, Diagram Histogram
X2 (Gaya Kepemimpinan) Korelasi Pearson (rx2y)
X2,3 ( Demokratis )
Mean, Diagram Histogram
Sumber: Penulis
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
