BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul ”Perilaku organisasi” (2002, p7), mengatakan bahwa ”Manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien, dan efektif melalui orang lain”. Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya manusia” (2002,p1), ”Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Jadi, Manajemen adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara mengkoordinir kerja karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah direncanakan untuk memudahkan tercapainya tujuan tersebut.
5
6
2.1.2 Fungsi Manajemen Menurut Robbins (2002, p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan.Empat fungsi manajemen tersebut terdiri dari: 1. Planning ( Merencanakan ) Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Organizing ( Mengatur ) Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan, bagaimana tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor pada siapa, dan di tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat. 3. Leading ( Memimpin ) Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif , dan memecahkan konflik. 4. Controlling ( Pengendalian ) Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan yang signifikan. Jadi, kesimpulan dari Fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
7
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi/ kelompok kerja agar efektif, dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia harus memperhitungkan kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut. Menurut Gary Dessler dalam bukunya ” Human Resource Management ” (2003: p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut : ” Strategic Human Resource
Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectivies in ordert to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya ” Human Resource
Management ” ( 2003 : p34 ), Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan
8
sistem rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang tefokus pada tiga macam, yaitu: •
Produktivitas Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktiviats tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
•
Kualitas Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas, hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
•
Pelayanan Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, di mana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, dan kebijakan dan praktek Sumber Daya Manusia.
9
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal berikut: 1. Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber Daya Manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. 2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur Sumber Daya Manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3. Membantu perkembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi Sumber Daya Manusia. 4. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka. 5. Mengatasi krisis, dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. 6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi 7. Bertindak sebagai penjamin standar, dan nilai organisasi dalampengelolaan Sumber daya manusia.
10
2.1.5 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p7-9 ) Aktivitas utama yang membentuk fungsi personalia dapat dikaitkan dengan kegiatan dari sebelum, selama, dan sesudah pengangkatan sebagai pegawai. Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber-sumber, dalam hal ini adalah manusia. Mendapatkan Sumber Daya Merupakan langkah dalam proses penentuan persyaratan organisasi mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan kualitas. Mengelola Sumber Daya Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka disana. Salah satunya adalah : 1. Menasehati, dan menetapkan strategi pengupahan yang dapat menunjang tujuan organisasi dan rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat menarik dan mempertahankan pegawai sesuai dengan kemampuannya. Pemutusan SumberDaya Akan tiba masanya di mana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi. Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri, selesai kontrak berakhirnya kontrak pelatihan, pemecatan, dan sebagainya.
11
2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia” ( p24-26 ) adalah :
1. Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan Fungsi perencaan SDM meliputi : a. Menetapkan pekerjaan yang ada b. Menyusun uraian pekerjaan c.
Menyusun persyaratan pekerjaan
d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagian organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
12
4. Pengendalian Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Perekrutan Perekrutan atau procurement
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait, yaitu: a. Mengumumkan dan menerima surat lamaran b. Melakukan seleksi c.
Melakukan orientasi dan pelatihan
d. Pengangkatan SDM e. Penempatan SDM 6. Pengembangan Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan. Pendidikan, dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.
13
Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasii karyawan berdasarkan job desription. Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada umumnya mencakup unsur kesetiaan,prestasi kerja, kejujuran,kedisiplinan,kreativitas,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif, kecakapan serta tanggung jawab. Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti: promosi, demosi, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan membuat karyawan merasa diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Fungsi - fungsi pengembangan meliputi kegiatan : a. Penilaian prestasi kerja b. Perencanaan karir c.
Pendidikan, dan pelatihan
d. Pemberian tugas e. Mutasi dan promosi f.
Motivasi, dan disiplin kerja
7. Kompensasi Kompensasi atau compersation adalah pemberian balas jasa langsung, dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil, dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat
14
memenuhi kebutuhan primernya, serta berpedoman pada batas upah minimal pemerintah, dan berdasarkan internal, dan eksternal konsistensi. Pemberian kompensasi pada SDM meliputi : a. Penggajian, dan pengupahan b. Pemberian tunjangan c.
Pangkat, dan jabatan
d. Pemberian penghargaan 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi, dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan atau maintenance
adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar selalu bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut : a. Pemeliharaan kebugaran fisik b. Pemeliharaan keamanan, dan keselamatan kerja c.
Pemeliharaan kesehatan
15
d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM e. Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak asasi SDM Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar para Sumber Daya Manusia dapat lebih memberikan kontribusinya bagi perusahaan, sesuai dengan falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang berharga perusahaan.oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang sangat penting, dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan, dan kesadaran untuk menaati peraturanperaturan perusahaan, dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.1.7 Definisi Manajemen Kinerja Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu harus diketahui definisi manajemen kinerja itu sendiri. Menurut pendapat Baryy Cushway ( 2002, p87 ) definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses manajemen yang diarancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris
16
bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan tercapai danpada saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar-benar termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi inijuga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia ( MSDM ).
2.1.8 Pengertian penilaian kinerja karyawan Penilaian kinerja menurut Dessler dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : 1. Penetapan standar kinerja 2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar - standar yang telah ditetapkan 3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja : a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan penetapan gaji karyawan b. Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer, dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan, dan merupakan suatu proses dalam
17
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan serta menjadi pembanding antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.
2.1.9 Proses Manajemen Kinerja Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002, p89-107) ada 4 langkah pokok dalam pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas: 1. Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang lain, pertama-tama kita harus jelas tentang alasan utama mengenalkan manajemen kinerja, juga harusmemiliki pandangan yang jelas tentang apa yang diharapkan akan
diperoleh.
Harus
ada
komitmen
yang
kuat
dari
atasan
dalam
memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil akan tidak mencukupi. Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja adalah menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arah dan strategi organisasi secara keseluruhan dan dari pernyataan yang mengandung maksud dan tujuan organisasi yang akan diperbaiki secara bertahap dan mengalir kebawah sampai dalam bentuk target individual. Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari atas ke bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti namanya, maka prioritas dan target ditentukan oleh organisasi yang lebih rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis , karena bertentangan dengan teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah untuk maksud tertentu dan maksud tersebut ditentukan oleh manajemen organisasi.
18
Jika pertimbangan diberikan untuk penentuan target individual, maka harus diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai tujuan yang tidak hanya berhubungan dengan pekerjaan saja. Sebenarnya prioritas mereka lebih pada hal-hal seperti prospek ada tidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup, hubungannya dengan rekan sekerja dan atasan. 2. Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerja sudah ditetapkan, dan rencana tindakan telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen kinerja adalah memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan hasil yang ditentukan dapat tercapai. 3. Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakan bagian dari proses pengaturan kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus yang dapat diterapkan pada aspek proses, maka akan lebih mudah dalam proses pemeriksaan sebagai bagian yang terpisah. Penilaian kinerja, biasanya terjadi pada saat wawancara yang diadakan beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya. Seringkali hasil dari wawancara tersebut berpengaruh langsung pada pelatihan, dan pengembangan. 4. Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan karyawan semacamimbalan atas pencapaian targetnya. Seringkali apa yang dicari oleh pekerja adalah pengakuan atas kinerja yang telah dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka imbalan kinerja akan menjadi suatu masalah yang rumit, dan penekanan masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.
19
2.1.10 Tujuan penilaian kinerja karyawan Gary Dessler mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer melakukan penilaian yang terdiri : 1. Aktivitas kerja : Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan. 2. Perilaku : Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang seperti tanggapan, dan komunikasi. 3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standar performa pekerjaan ( menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan standar performa pekerjaannya. 4. Konteks pekerjaan : Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal kerja, organisasi, dan konteks sosial. 5. Kebutuhan akan sumber daya manusia : Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan Sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja. Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan setiap manajer harus dapat menentukan tujuan dari penilaian kinerja yang akan dilakukannya. Hal tersebut harus dilakukan agar manajer dapat mengetahui kinerja karyawan yang telah berjalan selama ini, dan agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalan dengan baik. Adapun tujuan perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya, yaitu:
20
1. Sebagai
dasar
pengambilan
keputusan
yang
digunakan
sebagai
promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat, dan kebutuhan bawahannya. 5. Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan di masa lalu, dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya. 6. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi, dan penempatan karyawan.
2.1.11 Rekrutmen A. Pengertian rekrutmen Pengertian rekrutmen menurut Megginson ( 2000:224 ), adalah :
“ Recruitment is reaching out to attract applicants from which to choose one to fill a job vacancy.” “ Rekrutmen adalah upaya menarik pelamar pekerjaan dan memilih salah satuya untuk memenuhi sebuah lowongan pekerjaan.” Wendell French ( 1994:212 ) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut :
“ Recruitment is the process of finding qualified people and encouraging them to apply for work with the firm. “ Rekrutmen adalah proses menemukan orang yang memenuhi syarat dan mendorong mereka melamar untuk bekerja dengan perusahaan.”
21
T. Hani Handoko ( 2000:69 ) memberikan pengertian tentang rekrutmen adalah sebagai berikut : “ Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.” Definisi diatas sejalan dengan yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan ( 2002:44 ) yang menyebutkan bahwa : “ Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.” Berdasarkan pendapat – pendapat dari para ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa rekrutmen adalah usaha yang dilakukan suatu perusahaan untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat agar mau mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
B. Indikator Rekrutmen Menurut Ian O. Williamson ( 2001:28 ) bahwa pelamar yang ingin direkrut perusahaan adalah ‘strangers atau orang asing’.
“ Strangers are defined as potential job applicants with whom founders and managers of small businesses do not share existing personal relationship.” Orang asing didefinisikan sebagai pelamar potensial yang mana dengan pemilik maupun manajer dari perusahaan bisnis kecil tersebut tidak memiliki hubungan pribadi.” Menurut Ian O. Williamson ( 2000:29 ), bahwa pelamar potensial yang ada dalam suatu perusahaan terdiri dari : 1. Individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan suatu posisi.
22
2. Individu yang memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk memenuhi persyaratan suatu posisi. Menurut Heneman dan Judge ( 2003:212 ) adalah orang – orang yang melakukan perekrutan tersebut ( recruiters ) yang antara lain bisa berasal dari berbagi macam sumber, antara lain: 1. Ahli – ahli sumber daya ( Human Resources professionals ) 2. Jajaran manajer ( Line managers ) 3. Karyawan ( Employees ) Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam merekrut karyawan, antara lain: 1. Dasar Perekrutan Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. 2. Sumber Perekrutan A. Sumber internal Yaitu dengan memutasikan karyawan yang memenuhi job specification dari jabatan yang lowong tersebut.Sebaiknya dalam mengisi jabatan yang lowong, didahulukan dari dalamperusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. a) Kebaikan sumber internal: (a) Meningkatkan moral tenaga kerja dan kedisiplinan karyawan, karena adanya kesempatan promosi (b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan (c) Biaya perekrutan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan (d) Waktu perekrutan relatif singkat (e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi (f) Kestabilan karyawan semakin baik
23
b) Kelemahan sumber internal: (a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan kurang (b) Kurang membuka wawasan sistem kerja baru dalam perusahaan B. Sumber eksternal Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, seperti: kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan sumber lainnya. a) Kebaikan sumber eksternal: (a) Kewibawaan pejabat relatif baik (b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik b) Kelemahan sumber eksternal: (a) Prestasi karyawan lama cenderung turun karena tidak ada kesempatan untuk promosi (b) Biaya perekrutan besar karena adanya iklan dan promosi (c) Waktu perekrutan relatif lama (d) Orientasi dan induksi harus dilakukan (e) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui
3. Metode Perekrutan a. Metode tertutup
24
Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik menjadi sulit. b. Metode terbuka Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Diharapkan lamaran akan banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualifikasi lebih besar. 4. Kendala perekrutan a. Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan Jika perekrutan dapat memberikan kompensasi, dan kesejahteraan yang cukup besar dan adil, maka pelamar akan semakin banyak. b. Kebijakan promosi Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. Apabila kesempatan untuk promosi yang diberikan cukup luas, maka jumlah pelamar akan semakin banyak. c.
Kebijakan status karyawan Jika status karyawan dari lowongan kerja tersebut adalah menjadi karyawan tetap ataupun menjadi karyawan Full time , maka pelamar akan semakin banyak.
d. Kebijakan sumber tenaga kerja
25
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar akan lebih sedikit.
C. Seleksi Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan, dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan di suatu perusahaan. Seleksi didasarkan pada spesifikasi tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 1. Dasar seleksi a. Kebijakan perburuhan UU Perburuhan Tahun 1951 No. 1, Melarang adanya diskriminasi kulit, agama, ras, dan suku bangsa dalam proses seleksi karyawan. b. Spesifikasi kerja Dasar ini harus menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi agar terwujud prinsip ” Penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”. Prinsip tersebut memberikan gambaran bagi perusahaan agar dapat memilih karyawan yang sesuai dengan keahliannya, dan spesifikasi pekerjaan yang tersedia di perusahaan tersebut. c.
Ekonomis Diharapkan biaya, waktu, dan pikiran yang dikeluarkan efektif, tetapi dapat dipertanggung jawabkan, guna mendapatkan karyawan yang terbaik, dan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
d. Etika sosial Seleksi harus dilakukan dengan memperhatikan norma hukum, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta peraturan yang berlaku di suatu negara. 2. Tujuan seleksi
26
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang potensial, jujur, disiplin, terampil, inovatif, bertanggung jawab, dan memenuhi standar
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Langkah – langkah seleksi a. Seleksi surat lamaran Mengelompokkan surat lamaran menjadi yang memenuhi persyaratan, dan yang tidak memenuhi persyaratan. Lamaran yang tidak memenuhi persyaratan tidak diikut sertakan dalam proses seleksi berikutnya, sedangkan yang memenuhi persyaratan akan dipanggil untuk mengikuti proses seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan seleksi berikutnya, harus dicantumkan waktu, tempat, dan alatalat yang diperlukan untuk proses seleksi tersebut. b. Pengisian blanko lamaran Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko ( formulir ) lamaran yang telah disediakan. Formulir tersebut memuat data lengkap para pelamar. c.
Pemeriksaan referensi pemeriksaan referensi dilakukan untuk meneliti siapa referensi pelamar, dan apakah pelamar yang bersangkutan dapat dipercaya untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting mengenai pelamar.
d. Wawancara pendahuluan Wawancara dilakukan oleh tim penyeleksi perusahaan untuk mendapatkan data yang lebih lengkap, dan terperinci dari pelamar tersebut.
e. Tes penerimaan
27
Tes penerimaan adalah serangkaian tes yang harus dilalui oleh para pelamar. Pada umumnya, tes penerimaan tersebut terdiri dari physical test, academic test, dan phsychological test. f.
Tes kesehatan Tes tersebut dilakukan untuk memeriksa kodisi fisik pelamar, apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan untuk jabatan tersebut.
g. Wawancara akhir oleh atasan langsung Wawancara dilakukan oleh atasan langsung untuk memperoleh data yang lebih mendalam mengenai kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan, dan bekerja sama dalam suatu tim kerja. Wawancara akhir ini akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar tersebut menjadi karyawan pada perusahaan tersebut. h. Penentuan diterima atau ditolaknya calon karyawan Pada tahap ini para calon karyawan yang telah mengikuti seluruh proses seleksi akan ditentukan mereka akan diterima atau ditolak oleh perusahaan tersebut. Bagi para karyawan yang diterima mereka akan diberikan uraian pekerjaan yang sebenarnya, dan melakukan perjanjian kerja dengan perusahaan. 4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan a. Penempatan karyawan Yaitu proses menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang bersangkutan, dan sekaligus mendelegasikan wewenang. Penempatan harus didasarkan pada job desciption,dan job specification yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias, dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan. Jadi penempatan karyawan
28
yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan, dan moral kerjanya. b. Orientasi karyawan Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka sudah diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan. Dalam orientasi dapat diatasi keraguan, kecanggungan, dan menumbuhkan rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. c.
Induksi karyawan Merupakan suatu kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru agar menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Pada dasarnya, induksi merupakan tugas atasan langsung karyawan yang bersangkutan sehingga, karyawan baru tersebut menyadari bahwa dia harus mentaati peraturanperaturan perusahaan, dan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
29
2.2 Kerangka Pemikiran
Pelamar Internal
KOPERASI RUSAMAS
-
Pelamar eksternal
Proses Perekrutan Pemeriksaan Berkas Lamaran Pemeriksaan Referensi Wawancara Seleksi Pendahuluan Tes Penerimaan Evaluasi Medis Wawancara Atasan Langsung Definisi Pekerjaan yang Sebenarnya
Kinerja Karyawan
Gambar 2.1
Sumber : Diolah, Maret 2007 Pada Gambar 2.1 dijelaskan bahwa dalam perekrutan yang dilakukan oleh Koperasi RUSAMAS terdapat pelamar yang berasal dari sektor internal, dan eksternal perusahaan. Dari beberapa sumber pelamar tersebut, akan dilakukan proses perekrutan yang terdiri dari beberapa tahapan seperti : pemeriksaan berkas lamaran,yang kemudian dilanjutkan dengan tes penerimaan, dan dilakukan proses wawancara kerja, dan melakukan evaluasi medis.
30
Setelah melalui beberapa tahapan proses perekrutan tersebut, maka pihak manajemen perusahaan menentukan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari perekrutan karyawan yang telah dilakukan tersebut, kemudian dapat dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang telah direkrut tersebut untuk kemudian dilihat apakah tingkat kinerja karyawan tersebut berada dalam klasifikasi tinggi,sedang dan rendah dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan dapat berjalan dengan baik, ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga dari evaluasi yang dilakukan tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi RUSAMAS.
2.3 Hipotesis Menurut Supranto (2001, p124), hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi atau anggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai sebagian dasar pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena kemungkinan bisa terjadi kesalahan, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer, dan sekunder. Hipotesis selalu dimasukkan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh, dan variabel pengaruh. Untuk menguji hasil hipotesis, digunakan data yang dikumpulkan dari sampel sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan yang bisa terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak hipotesis 0 (nol), padahal hipotesis tersebut benar ( disebut kesalahan jenis II ). Misalnya apabila hipotesis itu benar diberi simbol Ho, dan kalau hipotesis alternatif benar H1.
31
Tabel 2.1 Jenis kesalahan dalam pengujian hipotesis
Situasi
Ho
Ho
Keputusan
Benar
Salah
Terima Ho
Keputusan tepat (1-
Tolak Ho
α )
Kesalahan jenis I (
Kesalahan jenis II
α
(
β
)
Keputusan tepat
)
( 1-
β
)
Sumber : Supranto (2001, p.124) Dalam menyusun kaidah suatu keputusan, pertama-tama yang dilakukan adalah menyusun suatu anggapan sementara yang disebut hipotesis nol dan dilambangkan dengan Ho. Dalam menguji kebenaran Ho ini juga perlu disusun suatu hipotesis tandingan bagi Ho yang dilambangkan dengan H1. Sehubungan dengan keputusan yang akan diambil terhadap Ho, dan H1, ada 4 kemungkinan yang dapat terjadi di dalam mengambil keputusan tersebut, yaitu : 1. Menerima Ho jika sesungguhnya Ho itu benar, merupakan keputusan yang benar. 2. Menerima Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah. 3. Menolak Ho Jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang salah. 4. Menolak Ho jika sesungguhnya H1 itu benar, merupakan keputusan yang benar.
32
Berdasarkan uraian dalam kerangka teori, kerangka pemikiran, dan model penelitian dalam keterikatan variabel penelitian, maka dapat disusun hipotesis teoritis sementara yang diuji dalam penelitian ini, yaitu : 1. Terdapat pengaruh antara
perekrutan karyawan ( X ) terhadap peningkatan kinerja
karyawan ( Y ) pada Koperasi Rusamas.
