BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Latar Belakang Menurut teori Gibson yang dikutip oleh (Illyas,1999,55-58, Yuliani Indrawati,2006,p46), Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Latar belakang berupa keluarga, tingkat social, dan pengalaman. a. Keluarga Menurut Salvicion dan Celis (1998), sebagaimana yang dikutip oleh Wikipedia, di dalam keluarga terdapat dua atau lebih dari dua pribadi yang tergabung karena hubungan darah, hubungan perkawinan atau pengangkatan, dhidupnya dalam satu rumah tangga, berinteraksi satu sama lain dan didalam perannya masing-masing dan menciptakan serta mempertahankan suatu kebudayaan. Fungsi yang dijalankan oleh Keluarga : 1. Fungsi Pendidikan dilihat dari bagaimana keluarga mendidik dan menyekolahkan anak untuk mempersiapkan kedewasaan dan masa depan anak. 2. Fungsi Sosialisasi anak dilihat dari bagaimana keluarga mempersiapkan anak menjadi anggota masyarakat yang baik. 3. Fungsi Perlindungan dilihat dari bagaimana keluarga melindungi anak sehingga anggota keluarga merasa terlindung dan merasa aman. 4. Fungsi Perasaan dilihat dari bagaimana keluarga secara instuitif merasakan perasaan dan suasana anak dan anggota yang lain dalam berkomunikasi dan berinteraksi antar sesama anggota keluarga. Sehingga saling pengertian satu sama lain dalam menumbuhkan keharmonisan dalam keluarga.
5
6
5. Fungsi Agama dilihat dari bagaimana keluarga memperkenalkan dan mengajak anak dan anggota keluarga lain melalui kepala keluarga menanamkan keyakinan yang mengatur kehidupan kini dan kehidupan lain setelah dunia. 6. Fungsi Ekonomi dilihat dari bagaimana kepala keluarga mencari penghasilan, mengatur penghasilan sedemikian rupa sehingga dapat memenuhi rkebutuhan-kebutuhan keluarga. 7. Fungsi Rekreatif dilihat dari bagaimana menciptakan suasana yang menyenangkan dalam keluarga, seperti acara nonton TV bersama, bercerita tentang pengalaman masing-masing, dan lainnya. 8. Fungsi Biologis dilihat dari bagaimana keluarga meneruskan keturunan sebagai generasi selanjutnya. 9. Memberikan kasih sayang, perhatian,dan rasa aman diaantara keluarga, serta membina pendewasaan kepribadian anggota keluarga. b. Tingkat Sosial Pada berbagai tingkat sosial memungkinkan untuk menjadi orang baik, pada tingkat sosial yang berbeda ada konflik yang berbeda. Pada status sosial tinggi ada bentuk konflik tingkat sosial tinggi, selalu dapat saja menyikapi konflik secara benar, bagaimana cara menjadi orang baik pada tingkatan itu, selalu dapat diwujudkan dengan melepas hambar segala nafsu keinginan dan keterikatan hati. (Sumber :Rizki Afif) c. Pengalaman Pengalaman adalah sebagai sumber pengetahuan dan keterampilan, bersifat pendidikan, yang merupakan satu kesatuan disekitar tujuan murid, pengalaman pendidikan bersifat kontinu dan interaktif membantu integrasi pribadi murid. (Sumber : Yoga Wijaya Permana)
7
2.2 Organisasi Menurut teori Gibson yang dikutip oleh (Illyas,1999,55-58, Yuliani Indrawati,2006,p46), Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. a. Sumber daya Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam definisi yang lain, sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (Sumber: Anne Ahira) b. Kepemimpinan Menurut Stephen P. Robbins (2003,p40), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. c. Imbalan Menurut Skinner(1969) yang dikutip oleh Muhammad Idris Purwanto, imbalan adalah suatu penguat. Imbalan/penguat berarti sesuatu yang memiliki nilai bagi individu dan dapat memberi kepuasan, sehingga perilaku yang diberi penguat cenderung akan diulang. d. Struktur Struktur adalah bagaimana bagian-bagian dari sesuatu berhubungan satu dengan lain atau bagaimana sesuatu tersebut disatukan. Struktur adalah sifat fundamental bagi setiap sistem. Identifikasi suatu struktur adalah suatu tugas subjektif, karena tergantung pada asumsi kriteria bagi pengenalan bagian-bagiannya dan hubungan mereka. Karenanya,
8
identifikasi kognitif suatu struktur berorientasi tujuan dan tergantung pada pengetahuan yang ada. Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain: a. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. b. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan. c.
Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
d. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. e. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi. f.
Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. (www.wikipedia.org)
e. Desain pekerjaan Menurut DR. Sulipan, M.Pd., Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
9
2.3 Motivasi Menurut Malayu Hasibuan(2008,p92), Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA GERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bahawan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Stephen P.Robbins (2005,p92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Guna melepaskan ketegangan itu, mereka melakukan usaha. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kenapa motivasi harus dilakukan pimpinan kepada bawahannya? (Malayu S.P Hasibunan,2008,p93) •
Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawhan untuk dikerjakan dengan baik
•
Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya
•
Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
•
Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya Menurut Stephen P. Robbin(2003, p208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Banyak orang keliru memandang motivasi
10
sebagai suatu ciri pribadi-yaitu, ada orang yang memilikinya dan yang lain tidak. Dalam praktik, beberapa manajer mencap karyawan yang tampaknya kekurangan motivasi sebagai pemalas. Cap semacam ini mengandaikan seorang individu selalu malas atau kurang motivasi. Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Ketiga unsur kunci dalam definisi tersebut adalah intensitas, tujuan, dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Ini adalah unsur yang paling difokuskan oleh kebanyakkan kita bila kita berbicara tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan, ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama unyuk mencapai tujuan mereka. 2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Edy Sutrisno(2009,p124-129), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan. 1. Faktor Intern Factor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain: a. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halalu atau haram dan sebagainnya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan
11
untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk : •
Memperoleh kompensasi yang memadai
•
Oekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
•
Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat medorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang, itu pun ia harus bekerja keras,. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal : •
adanya penghargaan terhadap prestasi
•
adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
12
•
pimpinan yang adil dan bijaksana
•
perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk menjadi penguasa dalam unit organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern Factor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Factor-faktor ekstern itu adalah : a) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memeotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Akan tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas
13
tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan. b) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Sedangkan kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. c) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja bagi para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisior sangat dekat dengan
para
karyawan,
dan
selalu
menghadapi
para
karyawan
dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisior yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka susasna kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi memounyai supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan suasana kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian peranan supervisor amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. d) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier
14
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promisi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan
potensi
diri.
Sebaiknya,
orang-orang
akan
lari
meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka. e) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam satu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. f)
Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan system prestasi kerja
15
dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinfomasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan. 2.3.1 Teori Motivasi Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Peneliti akan mencoba menyajikan teori-teori motivasi yang mendukung penelitian yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dimana penjelasannya akan disajikan sebagai berikut (Edy Sutrisno,2009,p131-150) : 1. F.W Taylor dengan teori motivasi konvensional Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan tim akan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang melakukan pekerjaan. 2. Abraham H. Maslow dengan teori hierarki Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia ini dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaiutu sebagai berikut:
16
a. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga kebutuhan psikologis (psilkological needs), yaiutu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kenutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian,
yang
harus
dipenuhi
oleh
seseorang
dalam
upayanya
untuk
mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanansan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutahan tersebutlah yang mendorong untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia mendapat imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi. b. Kebutuhan rasa aman Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpeuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui : •
Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap hatihati dan waspada.
•
Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya
•
Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan
•
Memberikan jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik, makan tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karier.
17
c.
Kebutuhan hubungan social Kebutuhan social yang sering pula disebut dengan social needs, atau affliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat dipenuhi
bersama
masyarakat,
karena
memang
orang
lainlah
yang
dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial ini meliputi antara lain sebagai berikut : •
Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain
•
Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain
•
Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan
•
Kebutuhan untuk berprestasi
d. Kebutuhan pengakuan Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan pristise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan symbol-simbol, yang dengan symbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan symbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Symbol-simbol yang dimaksud berupa: merek sepatu/jam tangan, tempat belanja, merek mobil, dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan memperlihatkan prestasi. Kalau menghendaki prestise tanpa prestasi temtu akan jadi bahan tertawaan orang saja.
18
e. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi Karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri melalui berbagai cara seperti ikut diskusi, ikut seminar, loka karya yang sebenarnya keikutsetaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu adalah : •
Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi engan usaha pribadi itu sendiri
•
Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai kebutuhan seperti ini.
3. David Mc. Chelland dengan teori motivasi prestasi Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja , yaitu kebutuhan akan : •
Need for achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang di ukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
19
•
Need for affliation merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
•
Need for Power Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari. Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang.
4. Frederick Herzberg dengan teori model dan factor Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebuthan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ada dua factor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaotu sebagai berikut : •
Faktor pemeliharaan (Maintanance Faktors) Factor pemeliharaan juga disebut dengan hygine factor merupakan factor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor pemeliharaan adalah factor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang
ingin
memperoleh
ketentraman
badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisor yang
20
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya
factor-faktor
pemeliharaan
ini
dapat
menyebabkan
timbulnya
ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. •
Factor motivasi (Motivation Factors) Factor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsic). Factor motivator ini mencangkup : •
Kepuasan kerja
•
Prestasi yang diraih
•
Peluang untuk maju
•
Pengakuan orang lain
•
Kemungkinan pengembangan karier
•
Tanggung jawab
Dalam teori ini, timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua factor ini (factor pemeliharaan dan factor motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan adakalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Hal ini adalah suatu tantangan bagaiman suatu pekerjaan direncanakan sedemikaian rupa,
21
sehingga dapat menstimulasi dan menantang para pekerja serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju. 5. Clayton P.Alderfer dengan teori ERG Clayton P.Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengan nama teori ERG(Existance,
Relatednesss, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya. •
Existance (Keberadaan) Existance
merupakan
kebutuhan
seseorang
untuk
dapat
dipenuhi
dan
terpeliharanya kekerabatan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, dan tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk melaksankan pekerjaan. •
Relatedness (Kekerabatan) Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan social sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori kekerabatan ini mencangkup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebaginya yang merupakan proses kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan social dan kebutuhan prestise, dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang mempunyai bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan kekerabatan ini
22
yang terdapat pada diri setiap orang, dan berupaya untuk memenuhinya dengan semampunya. •
Growth (Pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari kebutuhan masing-masing yang amat berbeda. Akan tetapi, focus perhatian dan perkembangan, maka cara pengkombinasian ini dapat diterima. Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangan kapasitas pribadinya sendiri.
2.4 Kompetensi Guru Menurut Undang-Undang No.74 Tahun 2008 Tentang Guru Pasal 1 ayat(1), Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Menurut Undang-Undang No.74 tahun 2008 Tentang Guru Pasal 3 ayat(1), Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan oleh Guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru.
23
2.4.1 Dimensi-Dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No.74 Tahun 2008 tentang Guru Pasal 3 ayat(2) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. a. Kompetensi Pedagogik Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan Guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurangkurangnya meliputi: • Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; • Pemahaman terhadap peserta didik; • Pengembangan kurikulum atau silabus; • Perancangan pembelajaran; • Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; • Pemanfaatan teknologi pembelajaran; • Evaluasi hasil belajar; dan • Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. b. Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian sekurang-kurangnya mencangkup kepribadian yang : • Beriman dan bertakwa; • Berakhlak mulia; • Arif dan bijaksana; • Demokratis; • Mantap; • Berwibawa; • Stabil;
24
• Dewasa; • Jujur; • Sportif; • Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; • Secara obyektif mengevaluasi kinerja sendiri; dan • Mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan. c. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial merupakan kemampuan Guru sebagai bagian dari Masyarakat yang sekurang-kurangnya meliputi kompetensi untuk: • Berkomunikasi lisan, tulis, dan/atau isyarat secara santun; • Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; • Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesame pendidik, tenaga kependidikan,pimpinan satuan pendidikan, orang tua atau wali peserta didik; • Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar dengan mengindahkan norma serta sistem nilai yang berlaku; dan • Menerapkan prinsip persaudaraan sejati dan semangat kebersamaan. d. Kompetensi Profesional Kompetensi professional merupakan kemampuan Guru dalam menguasai pengetahuan bidang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau seni dan budaya yang diampunya yang sekurang-kurangnya meliputi penguasaan: • Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai dengan standar isi program satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan diampu; dan
25
• Konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan, yang secara konseptual menaungi atau koheren dengan program satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan diampu. 2.5 Kinerja Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Bernardin dan Russell yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah(2009,p276), menjelaskan kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegitan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Kinerja guru atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, kemudian pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika guru telah melaksanakan unsur-unsur yang tediri kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar. Kinerja seorang guru dilihat dari sejauh mana guru tersebut melaksanakan tugasnya dengan tertib dan bertanggungjawab, kemampuan menggerakkan dan memotivasi siswa untuk belajar dan kerjasama dengan guru lain. Kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh guru pada waktu memberikan pelajaran kepada siswanya. Dalam penelitian ini, kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seorang guru berdasarkan kemampuannya mengelola kegiatan belajar mengajar dari mulai membuka pelajaran sampai menutup pelajaran. Kinerja guru sebenarnya tidak hanya dalam proses belajar mengajar, tetapi lebih luas lagi mencakup hak dan wewenang guru yang dimiliki. Namun demikian proses belajar
26
mengajar dipandang sebagai sebuah posisi dimana muara segala kinerja guru tertampung didalamnya. Menurut
teori
Gibson(1987)
yang
dikutip
oleh
(Illyas,1999,p55-58,
Yuliani
Indrawati,2006,p46), ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja.
Variabel Individu :
Perilaku Individu
Psikologis :
• Kemampuan dan keterampilan : mental fisik
(apa yang dikerjakan)
• Persepsi
• Latar belakang : Keluarga, tingkat social, dan pengalaman • Demografis : Umur,etnis, dan jenis kelamin
• Sikap
KINERJA
• Kepribadian • Belajar Variabel organisasi : • Sumber daya • Kepemimpinan
• motivasi
• Imbalan • Struktur • Desain pekerjaan
Gambar 2.1 Teori Gibson Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti presepsi, sikap,
27
kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Menurut Mahmudi yang dikutip oleh Leonard(2005,p2), factor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1. Faktor
personal/individu,
meliputi:
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan,
kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu ; 2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer; 3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Menurut Steer (1985) yang dikutip oleh Agus Rubiyanto, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a. Kemampuan, Kepribadian dan Minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara pengambilan keputusan, cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap. b. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja.
28
Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan c.
Tingkat Motivasi Pekerja Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
2.5.1 Unsur-Unsur Evaluasi Kinerja Menurut Mathis (2006, p378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakkan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : •
Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuanitas dapat diukur secara absolute, dalam presentase indeks.
•
Kualitas dari hasil Kualitas secara relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.
•
Waktu dari kecepatan dari hasil Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukkan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda. Oleh karena itu, setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
•
Kehadiran atau absensi
•
Rasa dapat dipercaya
29
2.6 Kerangka Pemikiran
Latar Belakang (X1) : •
Keluarga
•
Tingkat sosial
•
Pengalaman
Kinerja Guru (Z) : Kompetensi Guru (Y) : •
(Teori Gibson (1987))
•
Organisasi (X2) : •
Sumber daya
•
Kepemimpinan
•
Imbalan
•
Struktur
•
Desain kerja
•
Waktu dari
•
Kompetensi social
kecepatan dari
•
Kompetensi
hasil
professional
•
2008)
Kehadiran atau absensi
(UU No. 74 Tahun •
Rasa dapat dipercaya
Teori Gibson (1987)) Motivasi (X3) : • Need for
Achievement • Need for
Affliation • Need for Power (Teori David Mc. Chelland)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Kualitas dari hasil
Kompetensi kepribadian
Kuantitas dari hasil
Kompetensi pedagogik
•
•
