BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen
Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama dalam menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik.
Sebelum mendefinisikan manajemen, ada baiknya diuraikan terlebih dahulu pemahaman pokok dari manajemen. Bila diperhatikan literatur manajemen, maka akan tampak bahwa istilah manajemen akan mengandung tiga pemahaman, yaitu : 1.
Manajemen sebagai proses
2.
Manajemen
sebagai
kolektivitas
orang-orang
yang
melaksanakan aktivitas manajemen 3.
Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu
Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, manajemen
dikatakan sebagai kolektivitas; orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen harus melaksanakannya secara kolektif. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain.
Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mancapai tujuan, kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan dan memberikan penjelasan-penjelasan tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan yang lain.
Seperti halnya banyak bidang studi lain yang menyangkut manusia, manajemen sulit untuk di definisikan, dan dalam kenyataannya tidak ada definisi manajemen yang dapat diterima secara universal. Walaupun begitu, peneliti mencoba untuk menerapkan beberapa pendapat ahli yang mendefinisikan manajemen.
Sumber daya manusia merupakan aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan ( Queleh dalam M.Wahyudin , 2000:42 )
Menurut Henry Simamora ( 2001:3 ) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan , pengembangan , penilaian , pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan dan masyarakat.
Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org) “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut: “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”
Dari beberapa definisi para ahli seperti yang disebutkan di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen adalah ilmu, seni, dan proses perencanaan, perorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya
organisasi, yang dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.
Dari uraian-uraian di atas dipahami bahwa : 1.
Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai
2.
Manajemen merupakan kolaborasi antara ilmu, proses, dan seni
3.
Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja sama dengan suatu organisasi
4.
Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan
Selain itu menajemen pada dasarnya baru dapat diterapkan, jika : •
Ada tujuan bersama dan kepentingan yang sama yang akan dicapai.
•
Ada kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
•
Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur
•
Ada organisasi untuk melakukan kerja sama
Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam kehidupan baik di rumah tangga, sekolah, organisasi, perusahaan, yayasanyayasan, pemerintahan dan lain sebagainya. Manajemen yang baik akan menimbulkan pembinaan kerja sama akan serasi harmonis, saling
menghormati mencintai sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai secara optimal.
2.2. Manejemen Sumber Daya Manusia dan Fungsinya Secara Harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Seperti yang telah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang manajemen, definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya manusia dapat
dikatakan sebagai golongan
masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam pengertian sumber daya manusia ini mencakup semua unsur yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.
Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.
Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat
diterima oleh semua pihak. Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan suatu pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.
Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapatpendapat mereka.
Gary Dessler ( 2004:2) , mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “ Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.
Bambang Wahyudi (2002 :10), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berukut : “Ilmu,
seni
dan
proses
memperolehkan,
manajemen
atau
mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.”
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu,
seni
dan
pengorganisasian, terhadap
proses
dalam
aktivitas-aktivitas
perencanaan,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu”.
2.2.1. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut : •
Fungsi Perencanaan Yaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
•
Fungsi Pengorganisasian Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
•
Fungsi Pelaksanaan Yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
•
Fungsi Pengendalian Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang
dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja. Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai berikut:
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah :
a.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.
b.
Penarikan Calon Tenaga Kerja
Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia
c.
Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja.
d.
Penempatan Gaya Kepemimpinan:
Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang di tetapkan e.
Pembekalan
Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction, Orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tantang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.
2.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia
ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut: A. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
B. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
3.
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia
ini ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang
dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut : a. Kompensasi Jabatan Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
b. Integrasi Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling.
c. Hubungan Perburuhan Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajmen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The right man on the job at the right time yang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata lain, sumber
daya
manusia
yang
dimiliki
maupun
mengembangkan
produktivitas kerja sampai pada tingkat maksimal.
Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemampuan kerja (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.Selain itu ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan,yaitu faktor lingkungan kerja dan juga pemberian kompensasi.
Dari jurnal skripsi yang dituliskan oleh Lilik Khoiriyah (2009:5) , kompensasi merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberi jasa , dan sebagai faktor yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan perusahaan.
Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk memberikan kompensasi guna untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan
karyawan
maka
akan
tercipta
suasana
kerja
yang
menyenangkan dilingkungan perusahaan.
2.3.
Kompensasi Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja
di
dalam
lingkungannya.
Dalam
meningkatkan
kinerja
karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak.
Hani handoko (2001:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non financial,pada periode yang tetap. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima.Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi atau perusahaan sebagai berikut di bawah ini : •
Mendapat karyawan berkualitas baik
•
Memacu sekretaris untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
•
Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
•
Mudah dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukumnya
•
Memiliki keunggulan lebih dari pesaing atau kompetitor
2.3.1. Jenis-Jenis Kompensasi •
Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap , antara lain misalnya :
Uang
Tunjangan Pelengkap
Gaji
Uang Cuti
Honor
Uang Makan
Bonus
Uang transportasi / antar jemput
Komisi
Asuransi
Insentif
Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)
Tabel 2.1. Jenis – Jenis Kompensasi
•
Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggung
jawabkan
serta
menyangkut faktor
emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan kerja karyawan di perusahaan yang pengaruhnya pada kepuasan kerja, loyalitas ataupun aspek kerja lainnya. Nah dalam masa krisis keuangan ini,
bagaimanakah
perusahaan
menerapkan
kebijakan
kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur.
Pendorong utama keterikatan karyawan di perusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit, serta komunikasi. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan
dan
motivasi
kepada
tenaga
kerja
untuk
meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Saat ini perusahaan lebih mengutamakan key talent (karyawan kunci) dalam sistem kompensasi. Hal ini karena krisis ekonomi tidak hanya berdampak pada penurunan bisnis (slow down in business), tetapi juga mengakibatkan peningkatan biaya operasional dan tenaga kerja. Untuk itu diperlukan strategi dalam sistem kompensasi yang dapat mengatasi ketidakcukupan talent (insufficient supply of talent) di pasar yang bisa menyebabkan penurunan kinerja perusahaan.
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009:5) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) ¾ Gaji ¾ Intensif ¾ Bonus / komisi
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) ¾ Tunjangan ¾ Asuransi
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) ¾ Jam kerja yang luwes ¾ Kantor yang bergengsi
2.4. Pengertian Kepemimpinan dan Pemimpin Dalam buku Kartini Kartono ( 1998:38-39 ) pemimpin mempunyai bermacam-macam pengertian. Beberapa definisi tersebut antara lain: •
pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya disatu bidang, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas tertentu,demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Jadi, Pemimpin itu ialah seseorang yang memiliki satu atau beberapa kelebihan sebagai predisposisi ( bakat yang dibawa sejak lahir ) dan merupakan kebutuhan dari satu situasi jaman sehingga mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahan.
•
Menurut Henry Pratt Fairchild yang dikutip Kartini Kartono ( 2006:38 ) menyatakan bahwa pemimpin dalam arti luas ialah seorang yang memimpin dengan jalan memprakasai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisasikan atau mengontrol usaha atau upaya orang lain melalui prestise, kekuasaan atau posisi. Dalam arti sempit, pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas persuasifnya, dan akseptansi atau penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.
•
Menurut John Gage Allee yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006:39) menyatakan bahwa “Leader......a guide;a conductor;a commander”. (pemimpin itu ialah pemandu, petunjuk, penuntun,komandan). Seorang pemimpin yang baik, adalah seseorang yang tidak melaksanakan sendiri tindakan yang bersifat operasional,tetapi mengambil
keputusan,
menentukan
kebijaksanaan
yang
telah
digariskan.
Dan beberapa definasi yang di kemukakan dapat di tarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus ,dengan atau tanpa
penggangkatan
resmi
dapat
mempengaruhi,kelompok
yang
di
pimpinnya,untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaransasaran tertentu.
2.4.1. Jenis-Jenis Pemimpin Jenis-jenis pemimpin dalam Kartini Kartono (2006:9) :
1. Pemimpin Formal Adalah orang yang oleh organisasi atau lembaga tertentu ditunjuk
sebagai
pemimpin,berdasarkan
keputusan
dan
penggangkatan resmi untuk memegang suatu jabatan dalam sturktur organisasi,dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya,untuk mencapai sasaran organisasi.
2. Pemimpin Informal Adalah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin namun karena memiliki sejumlah kualitas maka mencapai kedudukan sebagai oranmg yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat.
2.4.2. Gaya Kepemimpinan Menurut Kartini Kartono (2006:27) gaya kepemimpinan “sebagai suatu pola perilaku manajerial profesional yang di rancang untuk memadukan minat dan usaha pribadi serta organisasi untuk kepemimpinan :
mencapai tujuan”,ada 3 macam
1. Kepemimpinan authoritarian (authocratic) a. Pemimpin mengutamakan kekuatan dari posisi formalnya b. Kurang memperhatikan kebutuhan karyawan c. Lebih menciptakan penyelesaian tugas d. Semua aktifitas di tentukan oleh atasan e. Komunikasi hanya satu arah : kebawah saja
2. Kepemimpinan partispati ( democratie) a. Melibatkan bawahan dalam perencanaan /mengambil keputusan b. Lebih memperhatikan kepada bawahan :mencapai tujuan organisasi c. Menekan dua hal :bawahan dan tugas
3. Kepemimpinan laissez-faire Merupakan kebalikan dari gaya kepemimpinan yang pertama : a. Disini pemimpin membiarkan bawahan nya untuk mengatur dirinya sendiri b. Manajer hanya menentukan kebijakasanaan dari tujuan umum c. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan dan mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
2.4.3. Ciri –ciri Kepemimpinan Menurut sumber Robbins dan Coulter ( 2005:129) terdapat enam ciri yang terkait dengan kepemimpinan diantaranya adalah : 1. Dorongan Pemimpin menunjukan tingkat usaha yang tinggi, mereka relatif mempunyai kehendak yang tinggi akan pencapaian prestasi. Mereka ambisius, mempunyai banyak energi, dan tidak mengenal lelah dalam kegiatannya, dan mereka menunjukkan inisiatif
2. Kehendak untuk memimpin Pemimpin mempunyai kehendak yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain, Mereka menunjukkan kemauan untuk mengemban tanggung jawab.
3. Kejujuran dan intergritas Pemimpin membangun hubungan saling mempercayai antara mereka sendiri dan pengikutnya dengan
menjadi jujur dan tidak menipu dan
dengan menunjukkan konsistensi yang tinggi antara perkataan dan perbuatan.
4. Kepercayaan diri Pemimpin perlu menunjukkan kepercayaan diri untuk menyakinkan pengikutnya tentang kebenaran sasaran dan keputusannya.
5. Kecerdasan Pemimpin haruslah cukup cerdas untuk mengumpulkan,menganalisis dan menafsirkan banyak informasi. Dan mereka perlu untuk menciptakan visi,memecahkan masalah, dan membuat keputusan yang tepat.
6. Pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan Pemimpin yang efektif mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi tentang perusahaan, industri, dan hal-hal teknis. Pengetahuan yang mendalam
membuat
pemimpin
dapat
membuat
keputusan
terinformasi dengan baik dan memahami akibat dari keputusan itu.
Indikator dari gaya kepemimpinan : 1. indikator dari sub variabel Authocratic : a. kurang perhatian pada bawahan b. mementingkan penyelesaian tugas c. aktifitas ditentukan atasan d. komukasi satu arah
2. Indikator dari sub variabel democratie: a. melibatkan bawahan b. memperhatikan bawahan c. komunikasi dua arah d. terbuka
yang
3. Indikator terhadap Laissez Faire a. kaku dalam komunikasi b. bertindak sesuai prosedur c. tunduk pada peraturan d. karyawan dapat mengambil keputusan dalam situasi tertentu 2.5.
Kinerja Dalam usaha perusahaan membangun manejemen sumber daya manusia yang baik dan berkualitas, perusahaan selalu berusaha memberikan hal-hal terbaik yang akan mendukung sumber daya manusia untuk dapat terus mempertahankan kualitas kerja untuk waktu ke depan. Manejemen sumber
daya manusia diharapkan
mampu untuk
membantu perusahaan dalam kondisi baik dan kualitas tinggi dalam segala hal yang berhubungan dengan sumber daya alam tersebut. Karena hal inilah kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat penting untuk terus dalam kualitas yang baik, dan di harapkan dengan kinerja yang baik tersebut perusahaan dapat menghasilkan hal yang baik untuk perusahaan itu sendiri. Faktor kompensasi dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan,
mengemukakan
pengertian kinerja sebagai berikut Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. menurut Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
2.5.1
Tujuan dan Manfaat Penilain Kinerja Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : •
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
•
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
•
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : •
Prestasi riil yang dicapai individu
•
Kelemahan - kelemahan individu yang menghambat kinerja
•
Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : •
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
•
Perbaikan kinerja
2.5.2
•
Kebutuhan latihan dan pengembangan
•
Untuk kepentingan penelitian pegawai
•
Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
Elemen Kinerja Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul “ Human Rosources Management” (2006:378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : •
Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat di ukur secara absolut, dalam persentase atau indeks
•
Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relatif , sehingga tidak mudah diukur , dan sangat tergantung pada selera individu.kualitas dapat dirasakan , dilihat , atau diraba.
•
Waktu dan kecepatan dari hasil Setiap pelaksanaan tugas yang mahal membutuhkan waktu sebagai masukan . Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda , oleh karena itu setiap waktu harus digukanan secepat mungkin dan secara optimal.
Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya beda dan kerugian.
2.6
•
Kehadiran dan absensi
•
Kemampuan bekerja sama
•
Rasa dapat dipercaya
Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1) : 1. Kompensasi uang secara langsung 2. Kompensasi secara tidak langsung 3. Ganjaran non financial Kinerja Karyawan (Y) : 1. 2. 3. 4. 5. Gaya Kepemimpinan X2: 1. Kepemimpinan
authoritarian (authocratic)
2. Kepemimpinan
partisypati (democratie)
3. Kepemimpinan laissezfaire
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Kualitas Kuantitas Waktu dan kecepatan Kehadiran dan absensi Kemampuan berkerja sama 6. Rasa dapat dipercaya
Keterangan : 1.Imbalan yang di terima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.Dapat berupa fisik maupun non fisik. Indikator yang dijadikan acuan : a. Kompensasi Langsung (gaji , upah , insentif) b. Kompensasi Tidak Langsung (asuransi , dana pensiun , uang cuti) c. Ganjaran Non Financial (jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi)
2.Gaya Kepemimpinan Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan bervariasi dan di pengaruhi oleh berbagai faktor,indikator yang di jadikan acuan : A. Indikator dari sub variabel Authocratic a. kurang perhatian pada bawahan b. mementingkan penyelesaian tugas c. aktifitas ditentukan atasan d. komukasi satu arah
B. Indikator dari sub variabel Democratie a.
melibatkan bawahan
b. memperhatikan bawahan c. komunikasi dua arah d. terbuka
C. Indikator terhadap Laissez Faire a. kaku dalam komunikasi b. bertindak sesuai prosedur c. tunduk pada peraturan d. karyawan dapat mengambil keputusan dalam situasi tertentu
3.Kinerja Apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Indikator yang dijadikan acuan : a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil c. Waktu dan kecepatan dari hasil d. Kehadiran dan absensi e. Kemampuan bekerjasama f. Rasa dapat dipercaya
2.7 Hipotesis Menurut Wikipedia Indonesia,Hipotesis berasal dari bahasa Yunani : Hypo = dibawah ; thesis = pendirian, pendapat yang di tegakkan, kepastian. Artinya,hipotesa merupakan sebuah istilah ilmiah yang di gunakan dalam rangka kegiatan ilmiah yang mengikuti kaidah-kaidah berfikir biasa ,secara sadar, teliti ,dan terarah.Dalam penggunaannya sehari-hari hipotesa ini sering juga disebut dengan hipotesis,tidak ada perbedaan makna didalamnya.Hipotesis dan Hipotesa
adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya
Hipotesis dari penelitian ini berdasarkan rumusan masalah,yaitu : T-1
Ho : Tidak ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja sekertaris PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision. Ha : Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision.
T-2
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja sekertaris PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision. Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja sekertaris PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision.
T-3
Ho : Tidak ada Pengaruh pemberian kompensasi dengan gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Sekertaris PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision ” Ha :
Ada Pengaruh pemberian kompensasi dengan
gaya
kepemimpinan Terhadap Kinerja Sekertaris PT. Prudential Life Assurance cabang Glory Vision”
2.8 Pengertian Istilah yang terdapat di dalam SPSS 16.0 1. Skala ordinal : Data Entry antara 1-5 yang belum diolah secara Transformasi di SPSS 2. Skala Interval : Data Entry antara 1-5 yang sudah dioleh dengan transformasi di SPSS 3. R hitung : uji kesimpulan yang digunakan untuk data yang bersifat Parsial (terpisah) 4. R tabel : uji kesimpulan yang dipakai untuk dapat mengetahui apakah Ho dan Ha bisa diterima atau tidak. 5. Cronbach’s Alpha : adalah pengukur tingkat realibilitas suatu data dengan skala 0 – 1. Ada 5 batas dalam Cronbach’s alpha a. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel b. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel c. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel d. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel e. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel 6.
Statistic : Berasal dari kata State yang berarti Negara, dalam pengertian
sederhana artinya Data. 7. Kolmogorov-Smirnov : Uji Kolmogorov Smirnov merupakan pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah adanya banyak program statistik
yang beredar. Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik. 8. DF : singkatan dari Degree Of Freedom yang digunakan untuk menentukan nilai kritis (nilai yang diambil dari tabel). Cara menentukan DF tergantung dari masing-masing rumus. 9. Sig : tingkat error yang dipakai dalam penelitian 11. Shapiro-Wilk: adalah suatu metode pengujian 12. Pearson : mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel (kadang lebih dari dua variabel) dengan skala interval atau rasio 13. Correlation : Hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya dalam hitungan persen 14. N : jumlah data yang ada dalam penelitian 15. Anova : Analisis varian (ANOVA) adalah suatu metode untuk menguraikan keragaman total data menjadi komponen-komponen yang mengukur berbagai sumber keragaman. ANOVA digunakan apabila terdapat lebih dari dua variabel. 16. Regression : Regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas. 17. Residual : Selisih antara nilai observasi dengan nnilai prediksi.
18. Variabel : Salah satu unsur dasar Penelitian Ilmiah. 19. variabel x : Variabel bebas 20. variabel y : Variabel Terikat 21. hipotesis : pernyataan tentative yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang sedang kita amati dalam usaha untuk memahaminya 22. Validitas : Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya skala nominal yang bersifat non-parametrik digunakan untuk mengukur variabel nominal bukan untuk mengukur variabel interval yang bersifat parametrik. 23. Realbilitas : Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya
