BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Landasan Teori Berikut landasan teori mengenai penelitian ini :
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. (Hasibuan, 2014: 2) Daft & Marcic (2013: 6) menyatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan organisasional yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasional. Definisi ini mempunyai dua pemikiran penting yaitu (1) terdapat empat fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasional, (2) mencapai tujuan organisasi dengan cara melihat kepada efektifitas dan efisiensi.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Dessler (2011: 4-5) menyampaikan ada fungsi-fungsi dasar yang dilakukan oleh semua manajer. Fungsi tersebut adalah : a) Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan dan prosedur; menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan b) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membuat divisi-divisi; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan bawahan. c) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus diperkerjakan; merekrut calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar presatsi; memberikan kompensasi kepada karyawan; mengevaluasi prestasi;
memberikan
konseling
kepada
karyawan;
melatih
dan
mengembangkan karyawan d) Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan 11
12 e) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi
yang
dicapai
dibandingkan
dengan
standar-standar
ini;
melakukan koreksi jika dibutuhkan
2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. (Dessler, 2011) Menurut Wirawan (2015: 21), MSDM adalah manajemen fungsional sumber daya manusia -bagian dari keseluruhan manajemen suatu organisasi- yang memanajemeni manusia yang bekerja untuk organisasi agar mampu menciptakan nilai ekonomi dan sosial secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Definisi lain disampaikan oleh Sutrisno (2009: 6) MSDM merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Menurut Mondy (2008: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Jadi, dapat diartikan bahwa pengertian MSDM adalah proses manajemen yang berfokus pada pengaturan orang-orang dalam organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Mondy (2008) menyatakan bahwa orang-orang yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem msdm yang terintegrasi. Terlibat bahwa lima area fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif. a. Penyediaan staff (Staffing), merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development), merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama, tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktifitas-
13 aktifitas perencanaan dan pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. c. Kompensasi, merupakan semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. d. Keselamatan dan Kesehatan. Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau emosi. e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan, adalah ketika suatu serikat pekerja mewakili para karyawan perusahaan, aktifitas sumber daya manusia seringkali disebut sebagai hubungan industrial, yang menangani pekerjaan untuk melakukan perundingan kolektif.
2.1.2 Pengertian Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2009: 741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Hasibuan (2006: 118) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kemudian Simamora dalam Badriyah (2005: 154) mendefinisikan bahwa kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Definisi lain mengenai kompensasi disampaikan oleh Wilson Bangun (2012: 255) yang mengatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Ivancevich dalam
(Kadarisman, 2012: 6) mengemukakan, kompensasi
adalah fungsi Human Resources Management yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pembentukan kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
14 Kompensasi mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, dan promosi ke posisi yang lebih tinggi. Kompensasi juga dapat berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
2.1.2.1 Jenis-jenis Kompensasi
Gambar 2.1 Macam-macam Kompensasi Menurut Wilson Bangun (2012: 258) Menurut Wilson Bangun (2012: 255-257), kompensasi dibagi menjadi 2, yaitu : 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial artinya bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kompensasi jenis ini terbagi menjadi dua yaitu langsung dan tidak langsung. a. Kopensasi finansial langsung merupakan kompensasi yang dibayarkan secara langsung (direct payment) baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). b. Kompensasi finansial tidak langsung adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh
15 tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya.
2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan social, atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Wilson Bangun (2012: 256-257) menyampaikan kompensasi langsung dibagi lagi menjadi beberapa hal, yaitu : a. Gaji Pokok Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan bukan berdasarkan kinerja, biasa dijadikan dasar dalam menentukan besarnya tunjangan-tunjangan yang menjadi hak karyawan. Dalam gaji pokok terdapat komponen gaji dan upah yang memiliki arti yang berbeda. 1) Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. 2) Upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan. b. Kompensasi Variabel Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung bila dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayarkan dalam bentuk bonus dan insentif.
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2006: 121-122). a.
Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasya
16 dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b.
Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c.
Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e.
Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f.
Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g.
Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h.
Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2.3 Fungsi Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi mempunyai beberapa fungsi, menurut pendapat Susilo Martoyo dalam Badriyah (2015: 154-155) fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
17 Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan demikian, perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan maksimal. Di sinilah produktivtas pegawai sangat menentukan. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.1.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi sebagai berikut (Hasibuan, 2006: 127-129) : 1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaiknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan
18 Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. 7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya
akan
semakin
besar,
karena
kecakapan
serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau kompensasai akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employement. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur. 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
19 Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.2.5 Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (Hasibuan, 2006: 123-125) : a. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas
20 barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kuarng memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. c. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hal yang cukup menarik, karena memiliki manfaat yang besar bagi individu, industri dan masyarakat. Menurut Moh.As’ad dalam Sunyoto (2015: 23), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya. Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya (Sutrisno, 2009: 75) Pendapat lain diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005: 225) bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
2.1.3.1 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yuki dalam Badriyah (2015: 237-238) menuliskan tiga teori mengenai kepuasan kerja. Ketiga teori tersebut adalah :
21 a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain. c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menajdi dua kategori, yaitu dissatisfier (hygiene factors) dan satisfier (motivators) Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan promosi. Keberadaan kondisi-kondisi tersebut membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor ini disebut sebagai pemuas Menurut As’ad dalam (Badriyah, 2015: 238) Hygiene factors adalah faktorfaktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, namun sebalikanya ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
2.1.3.2 Faktor yang menimbulkan Kepuasan Kerja Seperti yang diungkapkan Kreitner dan Kinicki (2005: 225) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu : a. Pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment), kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Perbedaan (Discrepancies), kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya, individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
22 c. Pencapaian nilai (Value attainment), kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Keadilan (Equity), kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e. Komponen genetik (Genetic components), kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
2.1.3.3 Dampak tidak adanya Kepuasan Kerja Menurut Wibowo (2013: 144-145) mengatakan dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoritik yang dinamakan EVLN-model, yang terdiri dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect. Respon pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.2. Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut Wibowo (2013: 145) (Sumber: Penulis, 2015)
Dengan arti : • Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri • Voice. Respon voice termasuk secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan persoalan dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas perserikatan • Loyalty. Respon loyalty berarti secara positif, tetapi optimistik menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritik
23 eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan suatu yang benar. • Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memperburuk dan termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.1.4 Pengertian Stress Stress adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. (Sunyoto, 2015: 54) Definisi mengenai stress juga ditulis oleh Moorhead dan Griffin (2008: 180) yang menyatakan bahwa stress adalah respon adaptif seseorang terhadap stimulus yang memberikan tekanan psikologis dan fisik yang berlebihan pada dirinya.
2.1.4.1 Pengertian Stress Kerja Menurut Gaol (2014: 650-651), stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Definisi mengenai stress kerja atau stress di tempat kerja dapat diartikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan lebih dari tuntutan tersebut. (Tampubolon, 2012: 254)
2.1.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja Penyebab stress pada tiap orang berbeda, karena tiap orang memiliki daya tahan stress yang berbeda pula. Secara umum beberapa penyebab stress dalam tempat kerja disampaikan oleh Tampubolon (2012: 256) a.
Bekerja berlebihan yang diakibatkan oleh berubahnya struktur pekerjaan
b.
Ketidaknyamanan yang diakibatkan kesulitan berurusan dengan klien
c.
Kesulitan berhubungan dengan rekan kerja yang diakibatkan peran ambiguitas
d.
Understaffing yang diakibatkan miskinnya praktik manajemen
e.
Jam kerja yang panjang yang diakibatkan sumber daya yang tidak memadai
24 f.
Lingkungan stress (kebisingan dan panas) yang diakibatkan kurangnya kontrol atas bagaimana pekerjaan dilakukan.
2.1.4.3 Pendekatan Stress Kerja Rivai & Sagala (2009:1008-1009) menyebutkan pendekatan stres kerja ada dua, yaitu : 1.
Pendekatan individu. Hal ini penting dilakukan karena stres dapat memengaruhi
kehidupan,
kesehatan,
produktivitas,
dan
penghasilan.
Pendekatan individu meliputi: a) Meningkatkan keimanan b) Melakukan meditasi dan pernapasan c) Melakukan olahraga d) Melakukan relaksasi e) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
2. Pendekatan perusahaan. Bagi perusahaan bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan perusahaan meliputi : a) Melakukan perbaikan iklim organsasi b) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c) Menyediakan sarana olahraga d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas e) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f) Melakukan restrukturisasi tugas g) Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2.1.5 Pengertian Produktivitas Gaol (2014: 686) menuliskan bahwa produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Sedangkan menurut Sutrisno (2009: 99) produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang)
25 Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu (Sunyoto, 2015: 37). Jadi, dapat dikatakan bahwa produktivitas karyawan atau tenaga kerja adalah hubungan antara hasil kerja yang dicapai dengan tenaga yang dibutuhkan. Menurut Umar (2005: 156) produktivitas tenaga kerja dapat dicari dengan cara :
2.1.5.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas Faktor produktivitas memiliki peran besar dalam penentuan suksesnya suatu usaha. Maka produktivitas dapat ditingkatkan dengan memenuhi beberapa faktor. Menurut Sunyoto (2015: 37) faktor-faktor tersebut adalah: a) Pendidikan dan pelatihan keterampilan b) Gizi c) Nutrisi dan kesehatan d) Bakat atau bawaan motivasi e) Kesempatan kerja f) Kesempatan manajemen g) Kebijakan sarana pemerintah
2.1.5.2 Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting, para ekonom secara umum menyadari bahwa perkembangan produktivitas mempunyai hubungan kuat terhadap kinerja perekonomian suatu bangsa secara keseluruhan. Dengan adanya produktivitas kerja, diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif. Maka dari itu, diperlukan pengukuran produktivitas untuk menentukan tujuan tercapai atau tidak. Indikator yang diperlukan untuk mengukur produktivitas menurut Sutrisno (2009: 104-105) adalah : a) Kemampuan. Memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan
sangat
bergantung
pada
keterampilan
yang
dimiliki
serta
26 profesionalisme
mereka
dalam
bekerja.
Ini
memberikan
daya
untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. b) Meningkatkan hasil yang dicapai. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. c) Semangat kerja Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. d) Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. e) Mutu Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. f) Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2
Kerangka Pemikiran Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan: a) Meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan b) Meneliti pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan c) Menetliti pengaruh stress kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan d) Meneliti pengaruh kompensasi, kepuasan kerja karyawan, dan stres kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan.
27
Kompensasi (X1) • •
Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial
Kepuasan Kerja Karyawan (X2) • • • • •
Produktivitas Karyawan (Y) • •
Pemenuhan kebutuhan Perbedaan Pencapaian nilai Keadilan Komponen genetik
• • • •
Kemampuan Meningkatkan hasil yang dicapai Semangat kerja Pengembangan diri Mutu Efisiensi
Stres Kerja (X3) • • •
• • •
Bekerja berlebihan Ketidaknyamanan’ Kesulitan berhubungan dengan rekan kerja Understaffing Panjang jam kerja Lingkungan stress (kebisingan dan panas)
Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran (Sumber: Penulis, 2015) 2.3
Hipotesis Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka
kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1.
Hipotesis 1 Ho= Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan H1= Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
28 2.
Hipotesis 2 Ho= Kepuasan Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan H1= Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
3.
Hipotesis 3 Ho= Stress Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan H1= Stress Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
4.
Hipotesis 4 Ho= Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan H1= Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
