1
BAB 2
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Landasan Teori Berikut ini merupakan landasan teori yang digunakan untuk melakukan
penelitian ini.
2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bias berupa fisik maupun nonfisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia bekerja, hal ini didukung oleh Rivai (2004,p357) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah: • Pasar tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebgaian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternative, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah,atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. • Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang memperngaruhi kesanggupan untuk membayar 7
8 perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya,semakin rendah kemampuan perusahaan untuk membayar gaji lebih tinggi. • Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsun gmempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan memperkerjakan
pekerja
anak-anak
dibawah
umur
(yang
telah
ditetapkan). • Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sector swasa diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi Tabel 2.1 merupakan dua jenis umum komponen nyata dari sebuah program kompensasi menurut Mathis dan Jackson(2006,p419-420) .Dengan kompensasi langsung, pemberi kerja menukar penghargaan moneter dengan kerja yang diselesaikan. Para pemberi kerja memberikan kompensasi tidak langsung-seperti asuransi kesehatan-untuk setiap orang hanya berdasarkan pada keanggotaan dalam organisasi tersebut. Gaji pokok dan penghasilan tidak tetap merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri atas tunjangan karyawan.
9 Tabel 2.1 Dua jenis umum komponen organisasi Kompensasi
Langsung
Tidak Langsung
Upah
Asuransi kesehatan/jiwa
Gaji
Cuti berbayar
Insentif
Dana pensiun
Sumber : Mathis dan Jackson (2006,h. 419)
2.1.2.1 Upah Menurut Veithzal rivai (2004,p375) upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diiberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Penggolongan upah : •
Upah sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah system waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
•
Upah sistem hasil Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
10 kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. •
Upah sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.Penetapan besarnya jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.1.2.2 Gaji Menurut Rivai (2004, p379) gaji adalah blas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagfai seorang karyawan yang memberikan sumbangan dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaan dalam sebuah perusahaan.
2.1.2.3 Gaji Berbasis Kompentensi Rancangan
dari
sebagian
besar
program
kompensasi
memberikan penghargaan kepada para karyawan karena telah menjalankan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab mereka. Syaratsyarat pekerjaan menentukan karyawan memiliki tariff dasar yang lebih tinggi. Karyawan menerima lebih banyak karena melakukan pekerjaan yang membutuhkan variasi tugas yang lebih banyak, lebih banyak pengetahuan dan keterampilan, usaha fisik yang lebih besar, atau kondisibekerja yg lebih menuntut. Akan
tetapi,
beberapa
organisasi
lebih
menekankan
kompetensi dariapada tugas. Beberapa organisasi membayar para karyawan lebih karena kompetensi yang mereka tunjukkan dairpada tugas tertentu yang dilakukan. Memberi imbalan kerja atas kompetensi memberikan penghargaan kepada karyawan menampilkan kepandaian
11 dalam banyak hal yang lebih banyak dan terus mengembangkan kompetensi pengetahuan
mereka.
Dalam
(knowledge-based
system
imbalan
pay KBP)
atau
kerja
berbasis
imbalan
kerja
berbasis keterampilan (skill-based pay SBP), karyawan mulai dari tingkat imbalan jerha dasar dan menerima kenaikkan ketika mereka belajar untuk melakukan pekerjaan lain atau memperoleh keterampilan lain dan oleh karenanya menjadi lebih beharga bagi pemberi kerja. Ketika organisasi bergerak menuju system berbasis menyebutkan kompetensi yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan. Kemudian, setiap blok kompetensi harus dihargai dengan
menggunakan
berbagai data. Kemajuan karyawan hars di mungkinkan, dan mereka harus dibayar Karena
dengan
rencana
pantas
kompetensi
atas
semua kompentensi mereka.
berfokus
pada pertumbuhan
dan
pengembangan kompetensi karyawan, para karyawan yan terus mengembangkan kompetensi mereka juga diuntungkan dengan menerima kenaikan gaji.
2.1.2.4 Insentif Menurut Rivai (2004,p384) insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Insentif merupakan bentuk
lain
dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,yang biasa disebut kompensasi berdasrkan kinerja (pay for performance plan). Menurut Dessler (2005,p412) insentif financial adalah ganjaran financial yang diberikan kepada karyawan yang produksinya melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli dalam manajemen maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu alat yang dapat mendorong seorang karyawan agar dapat bekerja lebih giat sehingga menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik.
12 2.1.2.4.1 Tujuan Pemberian Insentif Handoko (2003,p156) menjelaskan tujuan insentif adalah untuk memperoleh personalia yang berkualitas, mempertahankan karyawanyang ada sekarang, menjamin keadilan,
menghargai
perilaku
yang
diinginkan,
dan
mengendalikan biaya-biaya. Selain dari itu,tujuan pemberian intensif yaitu memotivasi
kinerja
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Budaya perusahaan untuk memberikan insentif membangkitkan minat dan ketertarikan karyawan terhadap tujuan perusahaan. Dari beberapa pernyataan diatas, maka disimpulkan bahwa tujuan pemberian insentif hendaknya dapat memuaskan smua pihak baik masyarakat, organisasi maupun karyawan yang akan menambah semangat kerja karyawan untuk berprestasi,
sehingga
pada
akhirnya
meningkatkan
produktivitas karyawan.
2.1.2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002,139), tinggi rendahnya tingkat intensif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: Penawaran dan permintaan tenaga kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bias ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bias diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi.
Untuk
pekerjaan
yang
membutuhkan
keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah cenderung tinggi.
13 •
Organisasi buruh Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah.
•
Kemampuan untuk membayar Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah buruh yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung pula pada kemampuan membayar dari perusahaan. Dalam perusahaan, upah merupakan salah satu
komponen
menyebabkan
biaya naiknya
produksi. biaya
Tingkat produksi
upahnya sehingga
mengurangi keuntungan. •
Produktivitas Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi demikian biasanya sebagai produktivitas.
•
Biaya hidup Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi upah juga cenderung tinggi.
•
Pemerintah Pemerintah
dengan
peraturan-peraturannya
juga
memengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan.
14 2.1.2.5 Kompensasi Tidak Langsung (Fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar dan dana pensiun Mathis dan Jackson (2006).
2.1.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (Colquitt, et al.2009:105). Menurut Sierma & Saragih (2010:145), kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan dan situasi kerja yang mereka hadapi. Menurut Rivai dan Jauvani (2009:856), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Robbins &Judge (2008:40), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Sementara menurut Gibson, et al. (2009:106), kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjannya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan atas pekerjannya. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang menggambarkan seseorang atas sikapnya yang dihasilkan dari pekerjaannya.
15 2.1.3.1 Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Menurut
Robbins
dan
Coulter
dalam
jurnal
Hidayat
(2011:382), terdapat enam faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu: 1.
Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dalam dari kepuasan kerja yang
menyimpulkan
bahwa
pekerjaan
yang
menarik
dan
menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2.
Pembayaran (pay) Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti adalah gaji karyawan sekarang dan gaji karyawan dimasa yang akan datang, keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya melihat kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan.
3.
Kesempatan promosi (promotion opportunity) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil
beberapa
bentuk
yang
berbeda
dan
memiliki
keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. 4.
Atasan (supervision) Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut dengan functional attraction yang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik.
5.
Rekan kerja (work group) Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Persahabatan, kerjasama dengan rekan kerja merupakan sumbersumber utama dari kepuasan kerja secara individu. Kelompok kerja
16 memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Sebaliknya jika kondisi bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka faktor ini merupakan dampak dalam kepuasan kerja. 6.
Kondisi kerja (working condition) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya.
2.1.3.2 Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:111-112), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis
(kerangka
keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabdian)
sangat
bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Di bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1.
Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.
Aspirasi (voice): secara aktif dan kontruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3.
Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
17 4.
Pengabdian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih
buruk,
termasuk
ketidakhadiran
atau
keterlambatan yang terus-menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.1.4 Pengertian Stress Menurut
Ivancevick
dn
Matteson
dalam
Luthans
(2006:441)
mendefinisikan stres sebagai interaksi individu dalam lingkungan. Menurut pendapat McShane dan Glinow yang dijadikan acuan mengenai stress (2005)yaitu merupakan reaksi seseorang pada perubahan yang dirasakan mengganggu dan dapat membuat dirinya terancam. Mengacu kepada pendapat Greenberg dan Baron (2003) pengertian stress adalah hasil yang muncul dari pola emosi dan reaksi fisiologis akibat menghadapi tuntutan dari dalam dan luar organisasi. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa stres merupakan interaksi antara individu dan lingkungan menghadapi kesempatan dan tantangan dari dalam maupun dari luar organisasi sehingga mempengaruhi pola emosi. Reaksi fisiologis dan kondisi seseorang.
2.1.4.1 Pengertian Stress Kerja Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke yimbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Selye, 1976 dalam Munandar (2008:374) membedakan antara distress yang destruktif dan eusstress yang merupakan kekuatan yang positif di mana stres kadangkala dapat diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Menurut Hasibuan (2007:204) “Stres karyawan timbul akibat ketidakpuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya”. Mengacu pada pendapat Beehr dan Newman dalam Luthans (2006) mengemukakan stres kerja sebagai situasi yang timbul dari interaksi manusia dengan
18 pekerjaan yang diakibatkan oleh perubahan manusia yang menyimpang dari fungsi normalnya. Luthans (2006:441) stres kerja didefinisikan sebagai “Respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi”.Menurut Posner dan Leithor dalam Arden (2006:10) ada dua faktor penting apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau dapat dikuasai. Dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang tercipta dari interaksi antara manusia dan pekerjaan yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun mental karena perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal sehingga menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan perilaku pada anggota organisasi, baik yang dapat terkendali maupun tidak. Hal
lainnya
lagi
dikemukakan
oleh
Nadeem
(2011:3066) yang berpendapat bahwa stres kerja terdiri dari: 1) Job content (uraian pekerjaan) •
Bekerja secara berlebihan.
•
Pekerjaan yang rumit.
•
Pekerjaan yang monoton.
•
Terlalu banyak tanggung jawab.
•
Ketidakjelasan peran.
2) Working conditions (kondisi kerja) •
kondisi kerja yang buruk.
•
Tingkat kebisingan.
•
Menuntut kerja secara fisik.
3) Employment conditions (kondisi karyawan) •
Gaji rendah.
•
Prospek karir yang rendah.
Malik
19 •
Kontrak kerja yang fleksibel.
•
Ketidakamanan pekerjaan.
4) Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja) •
Gaya kepemimpinan yang buruk.
•
Kurangnya dukungan sosial.
•
Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.
•
Hak.
•
Diskriminasi.
2.1.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Karyawan Hasibuan (2007:204) mengemukakan faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain, yaitu: 1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. 2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. 4. Konflik antara pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah. 6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lainlain. Menurut Robbin (2003:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu: 1.
Faktor Lingkungan Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu: a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka. b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di beberapa negara seperti Thailand dan
20 Kenya, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja. c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat maka banyak perusahaan menambahkan peralatan baru atau membuat sistem baru. Hal ini membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan teknologi yang baru. d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat pada abad ke-21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika Serikat merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
2.
Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari ebberapa contoh di atas, maka dapat dikategorikan menjadi beberapa faktor di mana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya, yaitu: a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar. b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran -menciptakaan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan
21 untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimnulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d) Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres. 3.
Faktor Individu Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor
persoalan
keluarga,
masalah
ekonomi
pribadi
dan
karakteristik kepribadian bawaan. a. Faktor persoalan keluarga, survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mngalihkan perhatian mereka dalam bekerja. c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada
22 pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
Menurut Clark (2002:76) faktor penyebab stres kerja yaitu: 1. Factors intrinsic to the job: noise, lighting, computer screen glare, uncomfortable temperature, lack of privacy, long hours culture, isolation. 2. Cereer development: lack of recognition, lack of job security, under-promotion, low status. 3. Role in organization. 4. Role ambiguity. 5. Relationship at work: office politics, lack of social support, poor relationship with manager, interpersonal conflict, bullying
2.1.4.3 Dampak Stres Kerja pada Perusahaan Schuller dalam Hasibuan (2005:4) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh karyawan dapat berkorelasi dengan penurunan prestasi
kerja,
peningkatan
ketidakhadiran
kerja
serta
tendesi
mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang timbul oleh stres kerja dapat berupa: 1.
Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2.
Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3.
Menurunkan tingkat produktivitas
4.
Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
23 2.1.4.4 Dampak Stres Kerja pada Individu Luthans (2006:456) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian diindikasikan tingkat kesulitan, sifat tugas yang dikerjakan, disposisi personal, disposisi psikologis dan neurotisme mungkin memengaruhi hubungan stres dan kinerja. Masalah karena tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukkan secara fisik, psikologis, atau prilaku individu. 1. Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres adalah sebagai berikut: a. Masalah
sistem
kekebalan
tubuh,
di
mana
terdapat
pengurangan kemampuan untuk melawan sakit dan infeksi b. Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung c. Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit punggung. d. Masalah sistem gastrointestinal (perut), seperti diare dan sembelit. 2. Masalah psikologis Tingkat stres tinggi mungkin disertai kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah cepat marah, tegang dan bosan. Sebuah studi menemukan bahwa dampak stres yang paling kuat adalah tindakan agresif, seperti sabotase, agresi antar pribadi, permusuhan dan keluhan. Jenis maslah psikologis tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat keputusan, ketidakpuasan kerja. 3. Masalah prilaku Perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang tinggi mencakup makan sedikit atau makan berlebihan, tidak dapat tidur, merokok dan minum, penyalahgunaan obat-obatan.
24 2.1.4.5 Pendekatan Stres Kerja Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial (social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Davis dan Newstorm, (dalam Mangkunegara, 2002:157) yang mengemukakan bahwa “Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness programs”. 1.
Pendekatan dukungan social Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya bercanda.
2.
Pendekatan melalui meditasi Pendekatan
ini
perlu
dilakukan
karyawan
dengan
cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam bisa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT. 3.
Pendeatan melalui biofeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
4.
Pendekatan kesehatan pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang continue memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.
25 2.1.5 Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui criteriakriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara kelompok. Hal ini di dukung oleh pendapat beberapa ahli sebagai berikut : Pengertian prestasi kerja Menurut Malayu Hasibuan (2005:87) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Menurut Rivai (2009:549) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Dessler (2006) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Robbins(2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Mangkunegara (2005) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2005): 1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas. 2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang
26 terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi. 3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
2.1.5.1 Penilaian Kinerja Pegawai Dalam mekanisme
suatu
penting
organisasi bagi
penilaian
manajemen
untuk
kinerja
merupakan
digunakan
dalam
menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2006).Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai (Simamora, 2006). Menurut Dessler(2006) penilaian kinerja yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka.Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 2006). Menurut Simamora (2006) umpan balik penilaian kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat dilihat melalui dua segi
manfaat
menurut
Sitanggang,2005) yaitu:
Wexley
dan
Yukl
(dalam
Crimson
27 1. Segi administratif antara lain: a. Sebagai dasar pembuat keputusan promosi, pemberhentian, dan mutasi b. Sebagai alat menetapkan kebutuhan pelatihan c. Sebagai kriteria dalam seleksi dan penempatan d. Dasar penilaian manfaat pelatihan e. Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas f. Metode administrasi penggajian
2.
Segi pengembangan pegawai antara lain: a. Sebagai alat untuk mengenali kelemahan pegawai b. Alat
untuk
mengembangkan
kemampuan
pegawai
dengan
memberikan umpan balik c. Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai d. Alat
untuk
mendorong
pemimpin
melakukan
pengamatan
terhadapperilaku setiap bawahannya, untuk kemudian dikenali kebutuhan pelatihannya e. Alat untuk menunjukan kekurangan masa lalu dan menambah kekuatan pegawai di masa yang akan dating.
Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian kinerja: 1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4. Kehadiran, meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
28 5. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan. Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2006): 1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. 2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. 3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
2.1.5.2 Indikator Kinerja Pegawai Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (dal am Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas. 2. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu, Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4. Efektifitas,
29 Tingkat
penggunaan
sumber
daya
manusia
organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau me ngurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2.2
Kerangka Pemikiran Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan: •
Meneliti pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
•
Menetliti pengaruh stress kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh sistem kompensasi,kepuasan kerja karyawandan stress kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
30 Metode Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3
Hipotesis Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka
kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Untuk T-1 Ho= Sistem Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H1= Sistem Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
31 2. Untuk T-2 Ho= Kepuasan Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H1= Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3. Untuk T-3 Ho= Stress Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H1= Stress Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 4. Untuk T-4 Ho= Sistem Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawantidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H1= Sistem Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2.4
Kajian Penelitian Terdahulu Berikut ini merupakan kajian penelitian terdahulu dari antar variabel. 2.4.1 Hubungan antara Variabel Kompensasi dan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian Jane Nelima Wekesa, Silas Nyaroo.M.A (2013), menunjukkan bahwa system kompensasi yang adil memiliki pengaruh terhadap kinerja guru-guru sekolah menengah di Kenya yang dikarenakan kebijakan kompensasi setempat menurunkan semangatdari guru-guru, tidak meningkatkan kinerja dari guru-guru dan berpengaruh secara negative kepada guru di sekolah-sekolah. Menurut hasil penelitianSOPIAH (2013) menunjukkan bahwa adanya pengaruh kompensasi baik financial maupun non-finansial yang signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja daripada para pekerja dari Bank Syariah di Malang, Indonesia. H1 =
Ada hubungan/pengaruh yang signifikan antara system
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
32 2.4.2 Hubungan antara Variabel Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian Gupta Kavita, Kaur Simran, Gupta Pramod, Jain Lalit, Sharma Sunil K. (2012) menunjukkan bahwa semakin senang seseorang terhadap pekerjaannya,ataupun dapat dikatakan semakin puasnya
karyawan
tersebut
akan
berpengaruh
pada
kinerja
yang
emngakibatkan customer senang. Dan menurut hasil penelitianSOPIAH (2013) menunjukkan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja karyawan (cukup, puas dan tidak puas) berpengaruh kepada kinerja karywan (cukup, baik dan tidak baik) pada Bank Syariah di Malang, Indonesia. H2
= Ada hubungan/pengaruh yang signifikan antara kepuasan
kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
