VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Bossing v práci všeobecné sestry

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra zdravotnických studií

Bossing v práci všeobecné sestry

Bakalářská práce

Autor: Monika Bohuslavová Vedoucí práce: Mgr. Petra Vršecká Jihlava 2014

1

Anotace bakalářské práce Anotace Výzkumná práce se zaměřuje na problematiku bossingu v práci všeobecné sestry. Hlavně na četnost, zkušenosti sester, a zda je u některých sester větší riziko vzniku bossingu. Teoretická část se zpočátku zaměřuje celkově na mezilidské konflikty a spolupráci ve zdravotnickém týmu. Dále se práce zaměřuje na samotnou problematiku bossingu a všechny jeho aspekty. Patří sem příčiny, projevy, aktéři, fáze, následky, řešení a prevence šikany na pracovišti. Výzkumná část se zaměřuje na znalost pojmu a projevů bossingu. Dále na zkušenosti s šikanou na pracovišti a hlavně na řešení situace. Z výsledků také bude vyplývat, zda okolnosti jako vzdělání a pracoviště zvyšují riziko vzniku bossingu. Jako výzkumnou metodu jsem použila dotazník obsahující 14 otázek. Dotazníky jsem distribuovala v ambulantních a lůžkových zařízeních ve svém nejbližším okolí.

Klíčová slova: bossing, mezilidské vztahy, spolupráce, tým.

Annotation Research work is focussing on problems of bossing in work of general nurse. Mainly on frequency, experiences of nurses, and if is in some nurses larger risk of emergence of bossing. Theoretical part is generaly focussing on interpersonal conflicts and cooperation in medical team at first. This work is also focussing on own problems of bossing and all its aspects. It includes causes, symptoms, actors, phases, consequences, solution and prevention of bullying on workplace. Research part is focussing on knowledge of the therm and symptoms of bossing. Next on experiences with bullying on workplace and mailny on soluition of situation. From

2

the results will ensue if circumstances like education and workplace increase the risk of emergence of bossing. Like a research method I use questionnaire which contain fourteen questions. I distribute the questionnaires in ambulances and inpatient wals in my nearest surroundings. Key words: bossing, interpersonal relationships, cooperation, team.

3

Poděkování

Ráda bych poděkovala Mgr. Petře Vršecké za pomoc při zpracování mé bakalářské práce a její cenné rady. Dále bych chtěla poděkovat všem sestrám, které se mého výzkumu zúčastnily a ochotně vyplnily dotazníky. Uvědomuji si, že v pracovním procesu není moc času vyplňovat dotazníky. Avšak tímto mi sestry pomohly přiblížit se ke dni, kdy se do pracovního procesu zařadím také.

V Jihlavě dne 15.3.2014

4

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že souhlasím s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do její skutečné výše) z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence.

V Jihlavě dne 15.3.2014 ………………………………………………… Podpis

5

Obsah Anotace bakalářské práce ................................................................................................. 1 Poděkování........................................................................................................................ 4 Prohlášení.......................................................................................................................... 5 Obsah ................................................................................................................................ 6 1

2

Úvod.......................................................................................................................... 9 1.1

Cíl výzkumu ..................................................................................................... 11

1.2

Hypotézy .......................................................................................................... 12

Teoretická část ........................................................................................................ 13 2.1

Sociální psychologie ........................................................................................ 13

2.2

Mezilidské konflikty ........................................................................................ 13

2.2.1

Agrese ....................................................................................................... 15

2.2.2

Šikana........................................................................................................ 16

2.3

2.3.1

Zdravotnický tým, týmová práce .............................................................. 19

2.3.2

Problémy mezi kolegy .............................................................................. 20

2.4

3

Konflikty na pracovišti a ve zdravotnictví ....................................................... 17

Bossing ............................................................................................................. 20

2.4.1

Nejčastější příčiny..................................................................................... 21

2.4.2

Projevy ...................................................................................................... 23

2.4.3

Aktéři ........................................................................................................ 24

2.4.4

Fáze ........................................................................................................... 27

2.4.5

Následky ................................................................................................... 27

2.5

Prevence ........................................................................................................... 28

2.6

Řešení ............................................................................................................... 30

Praktická část .......................................................................................................... 32 3.1

Metodika výzkumu........................................................................................... 32

3.2

Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí ......................... 37

3.3

Průběh výzkumu............................................................................................... 38

3.4

Zpracování získaných dat ................................................................................. 38

3.5

Výsledky výzkumu........................................................................................... 39

3.6

Diskuze............................................................................................................. 55 6

3.7

Návrh řešení a doporučení pro praxi ................................................................ 58

4

Závěr ....................................................................................................................... 61

5

Seznam literatury .................................................................................................... 62

6

Seznam tabulek a grafů ........................................................................................... 65

7

Seznam příloh ......................................................................................................... 66

7

„ Kdo první zvedne ruku k ráně, přiznává, že mu došly idee.“ Theodore Roosevelt

8

1 Úvod Šikana se ve společnosti objevuje už dlouhé generace. Dnes již máme k dispozici široké rozdělení typů šikany podle toho, jakým způsobem je oběť šikanovaná nebo jaký projev převládá. Šikanu nalezneme na celém světě a ve všech oborech. Primárně se však moje práce zaměřuje na šikanu ze strany nadřízeného v práci všeobecné sestry. Podle zpráv v České republice převládá hlavně šikana mezi dětmi na základní škole. Nebo je této problematice alespoň věnováno nejvíce pozornosti. Podle mého názoru je to způsobeno tím, že do šikany dětí mohou dospělí zasahovat jako ti, kteří mají moc a mohou situaci vyřešit. Avšak když dojde na řešení šikany mezi dospělými, už není nikdo, kdo by situaci mohl vyřešit tím, že jeho slovo má větší váhu, jako je to u šikany mezi dětmi. Následkem toho dochází mezi dospělými k jakési tabuizaci tohoto problému. Nikdy není pro šikanované dítě jednoduché za někým přijít a svěřit se. Natož pro dospělého člověka, který by přece měl zvládat své problémy řešit sám. Celkově je podle mých zkušeností problémem říci si ve společnosti o pomoc. Dospělí se tváří, že šikanu je jednoduché vyřešit a že by si takové chování nikdy nenechali líbit. Když ale opravdu dojde na situaci, kterou je třeba řešit, málokdo ví, jak se zachovat. Ve většině případu se šikana neřeší, jen se jí nečinně přihlíží. Z tohoto důvodu jsem si vybrala bossing v práci všeobecné sestry jako téma své bakalářské práce. Nejen, že bych v budoucnu ráda pracovala ve zdravotnictví, ale také proto, že člověk nikdy neví, kdy nebo jestli se s takovou situací během života setká. Ono samotné řešení této problematiky není příjemné, ale lepší než zavírat před ní oči, je vědět, kam se obrátit a jak se zachovat, aby byl problém úspěšně vyřešen. Během svého života jsem se s šikanou setkala již několikrát a vím, že vyřešit situaci je opravdu náročné. Bossing je téma, které se zabývá oblastí, která nás v životě všechny čeká. A tou je pracovní proces. Práce zabírá většinu našeho života, je tedy důležité, abychom byli připraveni. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. Teoretická část je zaměřena na mezilidské konflikty, agresi a šikanu mezi lidmi. Dále se zabývá zdravotnickým 9

týmem, spoluprací v týmu a také osobnostními předpoklady všeobecné sestry. Následuje oddíl, který se věnuje výhradně problematice bossingu. Vysvětluje, co vůbec pojem znamená, proč vzniká a jak se projevuje. Důležitou součástí jsou i aktéři, a to oběť a agresor. Každý z nich má své předpoklady. Dále popisuji fáze a následky bossingu. A nakonec to nejdůležitější - prevence a řešení bossingu. V praktické části se budu zabývat vyhodnocením výzkumného šetření. Účelem je nejen zjistit znalost pojmu mezi zdravotníky, ale i vlastní zkušenosti a možná řešení problematiky. Další poznatky, které bych chtěla zjistit, uvádím v cílech bakalářské práce. Doufám, že moje práce přispěje k efektivnějšímu řešení a prevenci bossingu.

10

1.1 Cíl výzkumu Cíle Zjistit, zda jsou všeobecné sestry informovány o bossingu. Zjistit, v jaké míře se s bossingem všeobecné sestry setkávají. Zjistit, zda je bossing častějším jevem u všeobecných sester s určitým specifikem (vzdělání, pracoviště). Zjistit, zda sestry vědí, jak se zachovat, když se stanou svědkem, nebo obětí bossingu.

11

1.2 Hypotézy 1. Hypotéza Předpokládám, že více než 90 % všeobecných sester zná pojem bossing, ví, jak se projevuje a jaké má následky. 2. Hypotéza Předpokládám, že alespoň 50 % všeobecných sester se během své praxe s bossingem setkalo. 3. Hypotéza Domnívám se, že bossing více ohrožuje všeobecné sestry s vyšším vzděláním. 4. Hypotéza Domnívám se, že bossing více ohrožuje všeobecné sestry pracující v lůžkových zařízeních. 5. Hypotéza Předpokládám, že všeobecné sestry ví, jak se v situaci zachovat.

12

2 Teoretická část 2.1 Sociální psychologie Problematika bossingu spadá do oblasti sociální psychologie. Tento obor se zabývá tím, jak nás společnost a mezilidské vztahy ovlivňují v procesu socializace. Socializace je přeměna jedince ve společenskou bytost vlivem sociálního prostředí. Zaměřuje se na způsoby, jak si člověk vytváří vztahy s okolím, jaký je charakter těchto vztahů a jaký důsledek má interakce mezi lidmi. Dále jak nás ovlivňuje okolí a jak na nás působí názory a chování druhých lidí. (Kelnarová, 2010) Proces socializace probíhá během celého našeho života. Začíná v rodině, která nás po celý život ovlivňuje asi v největší míře. Pokračuje v mateřské školce, škole, práci, zájmových činnostech a všech ostatních oblastech, kde člověk tráví více času. (Kelnarová, 2010) Je to aktivní proces, který u každého jedince probíhá individuálně. Jaké rysy si má jedinec během socializace převzít, závisí na prioritách společnosti, ve které se pohybuje. (Kelnarová, 2010) Protože každý z nás vyrůstá v odlišné společnosti, mohou mezi jedinci vznikat konflikty. V oblasti socializace jsou to například šikana, agrese, bossing.

2.2 Mezilidské konflikty Konflikty ve společnosti jsou dnes běžným jevem. Pohybujeme se v rámci malých nepodstatných potyček, přes ty, co nás velmi ovlivňují až po největší konflikty - války, při kterých zemřeli lidé. S konflikty se setkáváme denně. V práci, v osobním životě, mezi sousedy. Mezi lidmi s odlišnými hodnotami, postoji, názory, očekáváními, hodnotami, cíly. Je to specifický typ frustrace. (Melenec, 2010) Pracovní konflikty nás ovšem ovlivňují hodně, neboť v práci trávíme každý den mnoho času. V práci jsme v kontaktu s lidmi, tudíž jsou konflikty častějším jevem. (Kouradová, 2008)

13

Konflikt může být důsledkem stresu, což je reakce organismu na zátěž, stav nadměrného ohrožení a zatížení. Nebo také deprivace, která nastává, je-li některá z významných potřeb neuspokojována v dostatečné míře přiměřeným způsobem po určitou dlouhou dobu. (Vágnerová, 2002) Každý člověk vyznává jiné priority a při společenském vývoji jej ovlivňovaly jiné zásady. Rozdíly v názorech jsou běžné, a aby zbytečně nevznikaly konflikty, je důležitý přístup jedince. (Fehlau, 2002) Konflikty můžeme

rozdělit

na

intrapersonální,

interpersonální

a

skupinové.

Intrapersonální konflikty se dějí uvnitř člověka. Musím se rozhodnout mezi dvěma pro mě stejně důležitými hodnotami. Ovlivňují vnímání, prožívání, jednání. Řešení takového konfliktu je nechat vyhrát pozitiva. Problém ovšem nastává, pokud intrapersonální konflikty přenáším do interpersonálních konfliktů. (Melenec, 2010) Je to takový boj sám se sebou. Interpersonální konflikty probíhají mezi dvěma jedinci. Vznikají jako důsledek snahy řešit intrapersonální konflikty. Nejčastějším typem je verbální konflikt - hádka, která může přejít i ve fyzický konflikt. V průběhu konfliktu se může původní problém vytratit. Tím mizí i možnost konflikty vyřešit. (Melenec, 2010) A skupinové konflikty probíhají v rámci celé skupiny. Roli hrají specifické problémy ve skupině. (Melenec, 2010) Mezi nejčastější příčiny konfliktů patří rozdíly ve vnímání problémů, rozdíly v motivech a cílech, neslučitelnost rolí, zápas o uznání a zdroje, obtížné mezilidské vztahy, důležité události, závist a neschopnost respektovat názor ostatních. Dále věk, pohlaví a jedinečnost osobnosti. (Fehlau, 2002) V žádném světě není možné žít bez konfliktů, ale aby se život zjednodušil, stačí začít ostatní respektovat. To je věc, která se v dnešní době zanedbává. Dnes je klasický přístup: kritika se zveličuje, pochvaly se neřeknou, dobře provedená práce se bere jako samozřejmost a není třeba ji chválit. Toto se bohužel děje v rodině, v zaměstnání a v dalších oblastech společenského života. (Kopřiva, 2006) V celé společnosti se uznává určitá hierarchie, postavení ve společnosti. Starší má přednost před mladším, žena před mužem a nadřízený nad podřízeným. Jako lidé jsme 14

si však všichni rovni. Důležité je, aby všichni členové společnosti byli ochotni akceptovat a uznávat rozdíly mezi lidmi. Hierarchie nám zajišťuje fungování ve společnosti bez zbytečné agrese. (Beňo, 2003)

2.2.1 Agrese Agrese se projevuje v souvislosti s působením hormonu testosteronu. Na první pohled by se zdálo, že je to tedy záležitost hlavně mužů. Ale opak je pravdou, mnoho žen se dnes ztotožňuje s rolí agresora. Příčiny agrese mohou být: vztek, hněv, frustrace, ochrana potomstva, ochrana svého postavení ve společnosti, odmítnutí v minulosti, porucha sebeúcty a sebedůvěry nebo naučená forma chování (TV, rodiče, média). (Venglářová, 2011) Nejčastěji jsou vystaveni nováčci v kolektivu a odlišní lidé. Odlišní vzděláním, vzhledem, náboženstvím, pohlavím, kulturou. V podstatě vším, co je v dané zemi normou. Dále to může být největší nepřítel nebo ten, který nesouhlasí. U nováčka to může být nepřijetím řádu nebo pravidel skupiny. (Venglářová, 2011) Cílem agrese je poškození, zastrašení, zajištění společenských výhod pro agresora. Ve společnosti se bere poškození druhé osoby jako porušení morálních norem. (Smejkalová, 2011) Druhy agrese: -

instrumentální - prostředek dosažení cíle, předem připravený plán

-

emocionální - negativní emoce, hněv

-

vědomě kontrolovaná - aktér ví o riziku a řeší důsledky

-

impulzivní - spontánní výbuch negativních emocí a následné motorické reakce

(Melenec, 2010) Fáze agresivního chování: -

eskalační - jednání jde z normy, reakce jsou nepřiměřené, není promyšlené chování

15

-

krizová - fyzické, citové a psychické vzrušení, porucha ovládání, krůček k napadení

-

uklidnění - zmírnění vzteku, raději by na to zapomněl

-

post - krizová deprese - pocity viny, zoufalé omluvy

(Smejkalová, 2011)

2.2.2 Šikana Když se řekne šikana, většina lidí si představí ubližování a ponižování. V dnešní době se o ní hodně mluví v souvislosti se školou. Šikana zahrnuje fyzické násilí, odebírání věcí, peněz, ponižování a další. Je založena na jednoduché bázi. (Beňo, 2003) Šikanu považujeme za nemocné chování, je následkem poruchy vztahů ve skupině lidí. Pokud se s ní jednou člověk setká a nezakročí, může ho doprovázet po celý jeho život. (Kolář, 2001) Šikana je celospolečenský problém, který se může objevit ve všech povoláních. Veřejně se o ní mluví v souvislosti s šikanou mezi dětmi. O šikaně mezi dospělými se moc nemluví. (Kynclová, 2012) Bossing je forma šikany, kdy agresorem je nadřízený a obětí je podřízený. Je to psychoteror na pracovišti a aktéři hledají rafinovanější způsoby, jak se projevovat. (Beňo, 2003) Obdobou bossingu je mobbing - horizontální šikana. Probíhá tedy mezi kolegy. Další formou šikany je stalking. Je to obtěžování nebo pronásledování jedince různými způsoby. Telefonicky, osobně a mnohdy i veřejně. Dalším typem je chairing, což je forma nefér útoků na úrovni vedoucích. Takzvaný „ boj o křeslo“. Staffing jsou útoky proti jedinci ve vedení, kdy je cílem jeho podřízených ho zničit. Defaming/shaming je pomlouvání a znevažování. Jsou to útoky na pověst jedince nebo skupiny/firmy. Může se projevovat zpochybňováním kvality výrobků a služeb. Další se nazývá dissen, kdy je jedinec ve skupině označen jako „černý Petr“ nebo „obětní beránek“. (Beňo, 2003)

16

2.3 Konflikty na pracovišti a ve zdravotnictví Aby jedinec v zaměstnání odvedl dobrou práci, potřebuje k tomu vhodné pracovní podmínky a také bezpečí. Za těchto podmínek zaměstnanec podává větší a kvalitnější výkony. Bezpečí je tedy zájmem jak zaměstnance, tak hlavně zaměstnavatele, který je za atmosféru na pracovišti zodpovědný. (Beňo, 2003) Každé pracovní prostředí je specifické jak zaměřením práce, tak sestavou pracovního týmu. Práce ve zdravotnictví má také svá specifika. Je to velmi náročné zaměstnání, které sebou nese hodně psychické i fyzické zátěže. Na sestry číhá spousta rizik spojených s výkonem povolání. Jedním z nich je pracovní prostředí. Tvoří ho lidé jako my, ale také lidé nemocní, kteří vyhledali lékařskou pomoc. Dále nás ovlivňuje postoj celé společnosti k povolání sester. Jedni uznávají náročnost povolání a druzí naopak práci sester znehodnocují a ponižují. (Venglářová, 2011) Důležitou věcí jsou osobnostní předpoklady pro práci v pomáhající profesi. Než jedinec začne pracovat v pomáhající profesi, měl by znát sám sebe. Měl by si uvědomovat své vlastnosti, schopnosti, nedostatky a pocity. Je to neustálý proces. V této práci se člověk setká s různými situacemi a měl by být připravený a schopný na ně adekvátně reagovat. Sestry by se měly vyvarovat dodržování hesel z minulosti, jako jsou například být tu vždy pro druhé, nejprve ostatní, potom ty, nesmíš na sobě nechat nic znát a starosti z domova nech za dveřmi. Samozřejmě, že by se sestra při výkonu svého povolání neměla nechat unášet soukromými problémy, ale zase se nemůže proměnit v „bezcitného robota“. (Venglářová, 2011) Dalším podstatným aspektem jsou dovednosti a schopnosti. Mezi ně patří sociální percepce, což je schopnost vnímání druhých lidí. Jde o vhodný přístup vnímání emocí a nálady druhých, ale i talent, praxe a ostražitost. Dále se sem řadí přívětivost, komunikativnost, otevřenost a umění naslouchat. Velmi důležitá je potom schopnost práce v týmu a řešení konfliktů - schopnost uznání kompromisu. (Venglářová, 2011) Na druhou stranu zde máme vlastnosti, které mohou práci zdravotníka ztěžovat. Patří mezi ně pevná vůle, odhodlanost, perfekcionalismus, workoholismus, přecitlivělost, přehnaná empatie, snížené sebevědomí, značná cílevědomost, nadměrná zodpovědnost, sklony k soběstačnosti, soutěživost, odpor k pravidlům a potřeba uznání a úspěchu.

17

Ač bych to sama nečekala, řadí se k těmto vlastnostem i pevná vůle a příliš velká odhodlanost. Takoví lidé se neradi vzdávají a mají problém s přiznáním vlastní chyby. Tím pádem vznikají konflikty. Dále je to perfekcionalismus. Ve snaze udělat to nejlepší si jedinec nastaví laťku vysoko a stejné výkony potom čeká od ostatních. Zase zde máme situaci, která může vyústit v konflikt. Následuje workoholismus, tito lidé neumí odpočívat a následkem únavy mohou udělat chyby, které mohou mít vážné následky. Dále je to přecitlivělost. Jedinec se nedokáže přenést přes problém, který je již vyřešený a neustále se k němu vrací. Přehnaná empatie značí nadměrné prožívání stavu pacientů. Takový zdravotník si nosí svoji práci domů. Snížené sebevědomí může zdravotníky ovlivňovat tak, že jim vše trvá dvojnásobně dlouhou dobu jako ostatním, protože po sobě neustále něco kontrolují. Cílevědomost drží zdravotníky v řádu, nesnesou nepořádek ani rozruch. Mají velmi vysoké cíle a přepínají své síly. U nadměrné zodpovědnosti se jedinec může obávat chyb. Sklony k soběstačnosti jsou velmi časté. Mnoho lidí má problém fungovat v týmu. Raději si vše udělají sami, dělají dokonce i práci druhých. Problémy s týmovou spoluprací mají i lidé příliš soutěživí. Chtějí být vždy nejlepší, a tudíž nejsou příliš oblíbeni. Další skupina je ta, která má odpor k pravidlům. Chtějí volnost a možnost improvizovat a nedodržují standarty. Poslední jsou ti, kteří žijí z úspěchu a uznání. Cítí se nejistě, proto ho potřebují, aby mohli fungovat. (Venglářová, 2011) Konflikt je každý spor, který může vést k diskuzi nebo nápadům, může mít pozitivní nebo negativní dopad. Ty dlouhodobé konflikty jsou neproduktivní a zhoršují vztahy mezi lidmi. Často jsou důsledkem špatného managementu.

18

2.3.1 Zdravotnický tým, týmová práce Týmová práce spočívá v tom, že tým má společný cíl, měla by probíhat jasná komunikace a pozitivní přístup. V každém týmu také funguje hierarchie. Pokud je tým ucelený, spolupráce může fungovat správně. Pokud však ne, mohou vznikat konflikty. Ve zdravotnictví je cílem utvoření týmu, který budou tvořit členové na různých stupních vedení i vzdělání. (Venglářová, 2011) Pokud chceme vytvořit dobře fungující tým je dobrá komunikace základem. Pokud spolu členové v týmu komunikují a předávají si potřebné informace, práce by měla probíhat bez chyb. Dnes se bohužel komunikace přesouvá do elektronické podoby, ale osobní kontakt je stále nenahraditelný. Důležitá je ochota komunikovat a nalézt v týmu nejvhodnější způsob, aby nedocházelo k chybám. (Venglářová, 2011) Nejčastější problémy v komunikaci jsou následující: předávání neúplných nebo zastaralých informací, nepřehledné informace, nefunkční předávání informací, absence zpětné vazby, kdy není ověřeno pochopení a porozumění, narušené vztahy a pohodlnost. (Venglářová, 2011) Vliv má i role v týmu, jak se každý jednotlivec dokáže se svojí přidělenou rolí ztotožnit. Role se má slučovat s dovednostmi a schopnostmi, a pokud jednotlivec dobře nezná sám sebe, může mít pocit, že mu bylo ukřivděno, a svoji roli v týmu nebude respektovat. Další vliv mají dovednosti pro funkci týmu. Jsou to odborné vědomosti, schopnost řešit problémy (rozhodovat o dalším postupu, manažerské problémy) a péče o interpersonální vztahy (komunikace a prostor pro dotazy). Každý správný vedoucí týmu by tyto dovednosti měl ovládat. Měl by mít pochopení pro ostatní čeleny týmu. Nenadržovat, neponižovat a být spravedlivý. (Venglářová, 2011) Dále by měl konflikty řešit ihned v počátku a zajistit správnou organizaci chodu oddělení. (Potácelová, 2010) V práci sestry je důležitý i vztah s lékařem. Je totiž velmi častým jevem, že lékař považuje sestru za svou podřízenou a v této situaci mohou vznikat také konflikty. Pokud není atmosféra důvěry a prostor pro diskuzi. Dále je důležitý vztah sestry s pacientem. Velmi často sestra zasahuje do pacientovy intimní zóny. (Potácelová, 2010) Snadným řešením je naučit se asertivní chování a respektu soukromí a ostatních lidí. 19

2.3.2 Problémy mezi kolegy V práci všeobecné sestry je nejen důležité dobře vycházet s pacienty, ale také s ostatním personálem. Ať už to jsou sestry kolegyně, sanitáři, vedoucí sestra nebo lékaři, jsou to lidé, se kterými se sestra potkává každý den na pracovišti. Je tedy velmi důležité, aby vztahy na pracovišti byly vyjasněné a atmosféra byla přátelská. Přece jen ve zdravotnictví může mít každé pochybení daleko horší důsledky než v jiném povolání. Jde zde o lidský život. Konflikty mohou vznikat v důsledku příliš vysokých nároků, ovlivněním osobním životem, pracovními nebo osobními neúspěchy. (Venglářová, 2011) Nejde jen o to, jaká je vedoucí, bavíme se totiž o bossingu, ale jde i o to, jaké jsou kolegyně. Jestli, když se stanu obětí šikany, budou schopny mi pomoci. Typy kolegyň můžeme rozdělit. Prvním typem je člověk příliš přecitlivělý, který má velmi silné emotivní reakce na vše, co se kolem něj děje. Takový pracovník se nehodí do akutní péče a i po malé kritice se hroutí. Dalším typem je chronický stěžovatel. Tento člověk upozorňuje na problémy, které ostatní většinou přehlížejí. Následuje typ agresivní. Tito lidé se často objevují ve vedení a mají potřebu uznání. Vybírají si spolupracovníky. Manipulátor je osoba, která je přesvědčena, že normálním způsobem nelze dosáhnout svého. Mají nižší sebevědomí a neznají kompromis. Pravdou je, že v práci sestry se někdy manipulace hodí, a to v případě edukace pacienta. Ambivalentní osobnost je nestálý člověk, který střídá postoje a nálady. Většinou se tímto způsobem projevují osobní problémy. Posledním typem je člověk apatický. Je to snílek, samotář, příliš se neprojevuje a nechá si hodně věcí líbit. (Venglářová, 2011)

2.4 Bossing Tento pojem znamená šikanu ze strany nadřízeného, teror na pracovišti, systematické pronásledování zaměstnance. Většinou s cílem, aby jedinec opustil zaměstnání. Dalším cílem může být úmyslné a záměrné poškození oběti, a tím i organizace. (Venglářová, 2011). Je to projev negativního chování mezi dospělými lidmi vázaný na pracoviště. (Kouradová, 2009) Dlouhodobý psychický nátlak působí vážné změny psychického i fyzického stavu oběti.

20

Šéf je šéf a má svoje možnosti a pravomoci, jak podřízeným znepříjemnit práci. V této problematice je velmi obtížné dosáhnout spravedlnosti. (Novák, 2010) Šikana nadřízeného může být považována za porušování základních lidských práv a svobod a za porušení firemní kultury. Řešení je bohužel někdy obtížné, neboť se mnoho lidí bojí zakročit, aby se negativní pozornost neobrátila na ně. (Venglářová, 2011) Bossing je velmi úzce spjat s mobbingem, což je šikana ze strany kolegů. Mnohdy se může stát, že situace začíná mobbingem a postupně přejde k bossingu. (Beňo, 2003) Často je obrazem samotného nadřízeného. Vzniká většinou tehdy, když má nadřízený osobní problém (strach ze ztráty moci, autority, kompetencí, financí). (Fehlau, 2002) Bossing není výjimečným dějem, objevuje se všude ve světě, v malých i ve velkých firmách, v politice, ve válce. Spočívá ve vydírání, manipulaci a snaze jen o vlastní prospěch. (Wolfart, 1995) Demonstruje převahu jednoho člověka nad druhým. Jelikož je práce naším zdrojem financí, náplní času, možností realizace a dalším, je třeba, abychom se v pracovním prostředí cítili dobře a pohodlně. (Kynclová, 2012)

2.4.1 Nejčastější příčiny Příčiny vzniku jsou velmi individuální. Pomsta, strach z udání z nekalé nebo nemorální činnosti, obava z konkurence, obava ze schopností zaměstnance (následná náhrada nadřízeného). Neznalost, alibismus, nedůvěra, strategie nadřazenosti, odpovědnost za vedení oddělení, neochota vést dialog, očekávané výsledky. (Beňo, 2003) Mezi nejčastější příčiny patří nedostatečná kvalifikace, nízká schopnost vypořádat se s konflikty, permanentní tlak na zvýšení výkonů a snížení nákladů, firemní kultura s nízkou úrovní etiky, nedostatky ve vnitropodnikových strukturách, strach ze ztráty zaměstnání, konkurence, závist, destruktivní zacházení s chybami či omyly a nakonec osobnost oběti a pachatele. (Beňo, 2003) Další příčinou může být stres, vznikající z vysoké pracovní zátěže. Dále je zde neustálá nutnost dalšího vzdělávání a neustále vyvíjejícího se oboru zdravotnictví ošetřovatelství. Neschopnost držet krok s vývojem. Každodenní styk s umírajícími a trpícími, nevyléčitelně nemocnými. Každé oddělení má svoje specifika a na každém 21

spočívá jinak obtížná práce. Kupodivu na odděleních s „horší prací“ jsou většinou kolektivy stmelené a naopak na odděleních s jednodušší prací vznikají konflikty častěji. (Venglářová, 2011) Příčinou může být frustrace, nuda, tlak okolí, obavy z konkurence, zloba, závist, intolerance. (Fehlau, 2002) Ohrožení sociálního postavení, ohrožení pracovního postavení, funkce, svobody, snížené sebevědomí. (Wágnerová, 2007) Strach z konkurence, ze schopného pracovníka, ze ztráty kontroly nad podřízeným. Vedoucí preventivně nastoluje atmosféru strachu a teroru. Tlak ze strany nadřízených nadřízeného, v tomto případě ventiluje svoje problémy na podřízené. (Kouradová, 2007) Příčinou tedy může být hněv na samotnou organizaci, touha po moci, pocit křivdy a nedocenění. Dnešní společnost je orientovaná na materiální oblasti. Touha po kariéře, uznání, penězích žene lidi kupředu. Spouštěčem může být tedy tlak na zvýšení výkonu, snížení nákladů, hrozba propuštění. Antipatie, závist, konkurence, kompenzace pocitů méněcennosti, neúspěchy doma a v osobním životě, špatně nastavená firemní kultura, nízká úroveň etiky na pracovišti, nesprávný styl řízení, nedostatečná kvalifikace vedení. Neslučitelnost potřeb, motivů, cílů a hodnot. (Kouradová, 2009) Dalším ovlivňujícím faktorem je osobnost samotného jedince, ať již aktéra nebo oběti. Záleží na charakteru, osobnosti, vlastnostech nervové soustavy, výchově. Dále na fyzickém a psychickém stavu, uspokojování biologických potřeb (jídlo, spánek, sex). Dalšími jsou pocity jako vina, strach, bolest. (Melenec, 2010) Dále jsou zde vnější faktory. Samotná rozdílnost lidí, subjektivní hodnocení situace, nežádoucí aktuální situace (např. ztráta partnera) a kulturní a společenské vlivy (pohlaví, postavení, titul). (Melenec, 2010) Konkrétně u sester to může být i například kritika od pacienta, obětování se práci a následné nedocenění. Sestry tím ztrácejí svůj osobní život, situaci řeší chováním v práci: minimalizace času stráveného u pacienta, osvojení si nepatřičného chování. (Potácelová, 2010)

22

2.4.2 Projevy Projevy mohou být různé. Mohou být slovní, mimoslovní, psychické, fyzické sociální a zaměřené na pracovní nebo soukromou oblast. (Venglářová, 2011) Aby šikana mohla být klasifikována jako bossing, musí mít určitou pravidelnost. A charakteristická je nerovnost sil. Mezi slovní projevy řadíme zesměšňování, zlehčování, skákání do řeči, indiskrétnost, odposlechy, čtení korespondence, manipulaci se slovní komunikací a pomluvy. Dále zatajování informací a útoky na možnost vyjádřit se. Nadávky, kritiku, ústní a písemné výhružky až teror po telefonu a vyhrožování (například snížením platu). Dále imitaci a napodobování, vtipy na adresu oběti a napadání politického nebo náboženského přesvědčení oběti. (Kubíčková, 2010) Projevy mimoslovní mohou být ignorace, pohrdání, různá gesta, ztráta výsledků práce, smazání dat, izolace, kanadské žertíky. Oběť nedostává pozvánky na neformální akce a jsou jí zatajovány důležité informace. Pracovní místo oběti může být přesunuto daleko od ostatních, nebo do nevyhovujících podmínek. (Kubíčková, 2010) Fyzické projevy jsou v bossingu spíše výjimečné, ale objevit se mohou také. Například bouchání do stolu, ničení osobních věcí, strkání, šlapání na nohy a dokonce i pronásledování. Většinou se využívá mírnějšího násilí, jen aby si jedinec zapamatoval, kde je jeho místo. (Beňo, 2003) Sociální projevy jsou poškození pověsti, úcty a vážnosti, útoky na osobní život, zdraví, sociální vztahy (manipulace s lidmi), kritika osobních záležitostí a poznámky na důstojnost,

neustálé

kontroly

a

zpochybňování

psychického

stavu

oběti.

(Kubíčková, 2010) Projevy zaměřené na práci: nesmyslné úkoly, kontrola času příchodu a odchodu do práce, času přestávky a omezení vybírání dovolené. Oběť dostává nejhorší práci a má za ni stejné ohodnocení jako ostatní, kteří mají přidělenou lehčí práci. Nucení vykonávat podřadnou práci, zadávání úkolů, které jsou pod nebo nad úroveň znalostí pracovníka. Přidělování stále nových nebo naopak žádných pracovních úkolů. Kontrola vykonané práce, zpochybňování rozhodnutí a schopností. Vymýšlení úkolů, jejichž smysl není jasný. Malé nebo naopak přehnané požadavky. (Kouradová, 2009) 23

Oběť pod nátlakem většinou dlouho nevydrží a začne na sebe sama upozorňovat. Objeví se zvýšená nemocnost, snížení pracovního výkonu a stížnosti, ať od pacientů tak od kolegyň. (Vágnerová, 2002) Oběť se začne vyhýbat práci, dává takzvanou vnitřní výpověď. Takovou specifickou problematikou v šikaně je sexuální obtěžování. Je to zvláštní forma bossingu. Projevuje se nevyžádaným chováním sexuální povahy směřované od nadřízeného. Motivem bývá demonstrace převahy. Typické znaky jsou: oběť si takové chování nepřeje, aktér obtěžování přesahuje společností povolené hranice, urážení, ponížení, oběť se obává následků. Většinou se odehrává za zavřenými dveřmi, pro oběť je tedy velmi obtížné o problému promluvit. Oběť je často zesměšněna a může se to otočit proti ní. (Venglářová, 2011) Neverbální projevy jsou vtipy se sexuálním podtextem, narážky na soukromí, erotické obrázky, maily, telefonáty. (Venglářová, 2011) Fyzické projevy: vynucené milostné vztahy, pokus o znásilnění. Ve zdravotnickém zařízení je velmi snadné překročit hranice, hlavně kvůli třísměnnému provozu v zařízení. Častou obětí jsou ženy do 30 - ti let, typicky v kolektivech s převahou jednoho pohlaví. Aktér je většinou dominantní osoba a má určité představy o právech mužů a postavení žen ve společnosti. Následky jsou většinou velmi nepříjemné. Oběť je znevážena, ztrapněna, má strach a je na ni vyvíjen tlak ze všech stran, ze strany aktéra a také ze strany partnera (žárlivost). (Venglářová, 2011) Rozdílem mezi bossingem a sexuálním obtěžováním je, že v případě sexuálního obtěžování nepřibývá pachatelů. Nejhorší situací je, když v sobě oběť najde dostatek sil a odvahy a o obtěžování promluví a okolí jí nevěří a zpochybňuje ji.

2.4.3 Aktéři Když se děje bossing, je třeba minimálně dvou lidí. Agresora a oběti. Obětí i agresorů může být libovolný počet. Ve zdravotnictví mohou být agresory ti, kteří se považují za ty, kterým leží na srdci blaho oddělení a kvalita odvedené práce. To na první pohled působí pozitivně, ale oni toho dosahují cestou eliminace jedinců, kteří nejednají podle jejich představ. Mnoho agresorů si ani neuvědomuje, že překračují hranice. Příliš se soustředí na chyby ostatních nebo je v atmosféře vleklý neřešený konflikt. Charakter 24

agresora bossingu: manipulátor, vzbuzuje pocit viny, přehrává odpovědnost na druhé, časté

změny

názorů,

kritika,

zbytečné

konflikty,

využívání

ostatních.

(Venglářová, 2011) Manipulátor navozuje pocity viny u ostatních lidí, přenáší odpovědnost, zpochybňuje kvality, schopnosti a názory, využívá ostatních, vyhrožuje, lže, popírá fakta, nerespektuje práva. (Wágnerová, 2007) Aktér má problémy respektovat názory druhých, potřebuje pocit vlastní důležitosti, je soutěživý, ctižádostivý, nespokojený s vlastním životem, ovládá manipulaci, nemá pevné morální zásady. (Kubíčková, 2010) Typy agresorů: -

Primitivní - brutální- je to typ, od kterého se takové chování dá očekávat, dává

vše jasně najevo. -

Slušní jedinci - kteří nemají problémy s okolím, dokážou jednat velmi

impulsivně, vzhledem k tomu, že se jindy chovají slušně, se jejich šikana zlehčuje. -

Oblíbení kolegové - od nich to nečekáme, jsou nejzákeřnější, je to těžko

odhalitelné. (Kouradová, 2009) Obětí se často stávají lidé, kteří se něčím liší od ostatních. Mohou to být pozitivní vlastnosti

jako

vysoká

pracovní

angažovanost

a

negativní

vlastnosti

jako

nekomunikovativnost. Konec konců příčinou může být i vzhled, vzdělání nebo státní příslušnost. Málokdy je však vina na straně oběti, jak se často tvrdí. Většinou je to tak, že člověk je v nevhodnou dobu na nesprávném místě. (Venglářová, 2011) Těžko se definuje, může jí být kdokoliv. To, zda se pracovník stane obětí, záleží na jeho sebevědomí, schopnosti řešit konflikty, vyrovnávání a zvládání stresu, osobním zázemí, existenčním zajištění, kvalifikaci a ceně na trhu práce. (Kouradová, 2009) 2.4.3.1 Typy pachatelů Pachatel bossingu může mít různé motivy. Prvním typem je klasický bosser. Využívá svoji moc a velmi rád ukazuje, kdo je tady pánem. Projevuje se to zneužíváním a nepřiměřeným úkolováním. 25

Druhý je závistivec. Své útoky směřuje na jedince, kteří mají vlastnosti, které on sám postrádá. Projevuje se hlavně posměšky, znevažováním a ponižováním. Třetím typem je zbabělec. To je typ člověka, který má velmi nízké sebevědomí, bojí se změn a vyhýbá se osobním kontaktům a osobnímu řešení problémů a konfliktů. Jeho taktika spočívá v intrikování a potom z povzdálí sleduje, jak za něj ostatní provedou špinavou práci. Další je škodolibec. Tato osoba nemá ráda, když se nic neděje. Ráda sleduje reakce a chování ostatních. Baví ho šikana a intriky. Na rozdíl od zbabělce to dělá osobně. Tradicionalista je typický ochránce tradičních hodnot. Za každou cenu se je snaží ochránit a útočí na všechny, kdo by je chtěl porušovat nebo měnit. Toto je ve zdravotnictví poměrně problém, neboť obor se neustále vyvíjí a provází ho neustále změny. Posledním typem je ušlechtilý pomocník. Je to člověk, který rád poučuje ostatní, všechno ví a také rád ovládá ostatní. (Beňo, 2003) 2.4.3.2 Typy šéfů Nadřízené, nebo chceme–li šéfy můžeme dělit do několika podskupin dle toho, jak se navenek projevují, a to například takto: Vyžírka - zajímají ho jen peníze a moc. V jeho zájmu není osud a budoucnost podřízeného. Úzkostně depresivní - má problémy s kreativitou a motivací. Egocentrický narcis - zakomplexovaný, vyhledává obdivovatele mezi neúspěšnými kolegy. Hysterik - má velký problém vyjít se stejně postavenými a opačným pohlavím. Je náladový a neumí sám sebe ovládat. Mistr paniky - znejisťovač, podnikový terorista, odsouvá rozhodnutí a neřeší úkoly. Paranoik - podezírá a vyhrožuje. Poháněč otroků - manipulátor. 26

Náruživec - nezná volno, práce je pro něj droga. Tyran - lstivý, cholerik. Obsedant - pedant, organizátor. (Wolfart, 1995)

2.4.4 Fáze Vždy, když se na pracovišti objeví bossing, probíhá různě. Existuje však určitý model, podle kterého většinou probíhá. Tento model má 4 fáze. První jsou opakující se konflikty, obzvláště jsou-li namířené na jednu osobu. V této fázi lze problémy dobře řešit. Zasáhnout, zajímat se o pohodovou atmosféru na pracovišti. Pokud se konflikty neřeší, roste negativní klima a je zaděláno na bossing. (Venglářová, 2011) Druhou fází je počátek psychického tlaku. V této fázi zákeřnost aktéra spočívá v nenápadnosti. V počátku je šikana skrytá, aby se popřípadě dala jinak vysvětlit. Projevuje se odmítáním spolupráce, ignorací, zatajováním informací, pomluvami, osočováním, podsouváním nevděčných činností, ojediněle se může objevit fyzické napadání. Tyto projevy se liší v závislosti na pohlaví aktéra. Pokud je bosserem žena, projevuje se pomluvami, posměšky, narážkami a přerušováním. Muži se projevují ignorací, upozorňováním na slabé stránky, výhružkami a dalšími. (Venglářová, 2011) Ve třetí fázi se šikana stává věcí veřejnou. Útoky jsou patrné a častější. Cílem je většinou odchod jedince ze zaměstnání. Vlivem psychického nátlaku začne oběť dělat chyby při práci. Klesá pracovní výkon, objevují se známky stresu a zvyšuje se nemocnost. Čtvrtá fáze je většinou fáze konečná. Je to řešení problému, ať už jakýmkoliv způsobem. Velmi častým řešením je odchod do jiného zaměstnání, protože účinné pomoci se jedinci dostane výjimečně. (Venglářová, 2011)

2.4.5 Následky Následky bossingu mohou být vážné a výrazně ovlivňují další život jedince. Mohou být psychické nebo zdravotní. Mezi psychické se řadí snížení sebevědomí, poruchy soustředění, zvýšená dráždivost, úzkost, deprese až posttraumatické poruchy. Pokud oběť nemá oporu v rodině 27

a partnerovi, je to pro ni daleko těžší. Pokud oběť nezvládá situaci v práci a doma, může bossing vyústit až k problémům v rodině a důsledkem může být rozchod, nebo rozvod. Zdravotní důsledky mohou být snížená imunita, kardiovaskulární onemocnění (hypertenze), dýchací obtíže nebo onemocnění gastrointestinálního traktu (žaludeční vředy, průjem, zácpa, zvracení), svalové křeče nebo panické návaly strachu. Mohou se objevit poruchy spánku, poruchy příjmu potravy a dokonce i alkoholismus. (Novák, 1994) Bossing má také dlouhodobý vliv na soukromý život. Jako vyhýbání se kontaktů s cizími lidmi nebo problémy v rodině, rozvod, problémy při výchově dětí. V nejkrajnějším případě může nastat sebevražda. (Venglářová, 2011) Finanční důsledky má bossing také. Z dlouhodobého hlediska se ignorování problému nevyplácí. Pokud se spor dostane až k soudu, jsou na místě velké náklady na soudní řízení. Může být dokonce poškozena pověst organizace, sníží se konkurenceschopnost a firma může přijít o kvalifikované pracovníky. Nehledě na nekvalitně prováděnou práci a případnou ztrátu zaměstnání. To jsou zase finanční důsledky pro oběť. (Beňo, 2003) Pokud nepřichází řešení, rozšiřuje se okruh šikanovaných pracovníků, což celkově negativně působí na celý kolektiv a odváděnou práci. Takové postupy mohou vést ke krachu celého podniku. Pokud se bossing začne řešit, ale nedotáhne se do konce, je zde riziko opakovaného vzniku, kdy přijde na řadu pomsta za problémy. (Beňo, 2003) Pokud problém není řešen, může se u pracovníka vyvinout syndrom vyhoření. Tím jsou ohroženi hlavně ti zodpovědní, poctiví a ematičtí pracovníci. Jejich problémem je, že se nedokážou od pacientů oprostit v osobním životě. Dalším faktorem je nesplnění očekávání v práci. (Potácelová, 2010)

2.5 Prevence Všeobecně vzato prevence začíná dávno předtím, než se vůbec objeví jakékoliv náznaky. Prevence by měla zajímat hlavně nadřízeného, protože je na něm, jaká atmosféra bude na pracovišti vládnout. A proč? Jak již bylo řečeno, atmosféra na pracovišti je jedním ukazatelem výkonnosti celého pracovního týmu. Pokud budou na pracovišti konflikty, bude i pracovní nasazení a výsledek odvedené práce trpět. 28

Další, co by se mělo pohlídat, je pracovní zátěž na jedince, sounáležitost a spolupráce v týmu. Každý pracovník by měl znát své hranice a neměl by je překračovat. Velmi důležité je také podvědomí o problematice. Aby byli pracovníci proškoleni a dokázali včas rozpoznat bossing. Aby věděli, na koho se mají obrátit kvůli řešení problému. Aby, když tato situace nastane, věděli, že je zde někdo kvalifikovaný, kdo jim s řešením situace pomůže, aby nemuseli opouštět pracoviště. Dále spolupráce s právním oddělením firmy apod. (Fehlau, 2002) V rámci prevence by se měly zkoumat i schopnosti vedoucích. Aby to nebyly typy lidí, kteří šikanu na pracovišti přehlíží nebo tolerují, nedej bože podporují. (Beňo, 2003) Prevencí je dbát o své zaměstnance a neupírat se jen na cíle. K šikaně lze velmi snadno sklouznout. V prevenci hraje roli i rodinné zázemí oběti, zda je mu rodina oporou. Je všeobecně známo, že vrcholoví manažeři jsou závislí na podpoře rodiny, bez ní by svoji práci nezvládli. (Beňo, 2003) Každé pracoviště by mělo mít zásady práce, které by se měly dodržovat. Zásady jsou: jasná formulace informací, ověřovat si porozumění, co je psáno, to je dáno, dvojitá kontrola při práci, spolupráce a možnost spolurozhodování, možnost diskuze a možnost vyjádření nesouhlasu. Dále by mělo být jasně stanoveno, jaké chování se toleruje a jaké ne. (Novák, 1994) Na většině pracovišť se o problému nemluví, společnost se tváří, jako by problém neexistoval. Důležité je tedy školení zaměstnanců, veřejně se proti šikaně v práci hlásit, zajištění optimálního klimatu, aby pracovníci i nadřízení měli podvědomí o tom, že kdo přihlíží, je spolupachatel, uvědomit si svoji cenu na trhu práce a zajistit si dobré rodinné zázemí. Další možnosti jsou stanovení firemních zásad, nebrat šikanu jako tabu, přímo ukázat že tady je to nepřípustné, krizové centrum v práci, kolektivní smlouva o nešikanování. (Melenec, 2010)

29

2.6 Řešení Možností řešení je mnoho, ale ne vždy je výsledek dobrý. Možnosti jsou: zůstat a přizpůsobit se, odejít ze zaměstnání, ozvat se, nenechat si nic líbit, stěžovat si. Najít spojence - v práci, rodině, institucích, svépomocných skupinách, právním oddělení. (Beňo, 2003) Zaměstnavatel by měl pracovníkům zajistit školení, aby měli podvědomí o problematice a možnostech řešení, kam se obrátit. Pokud chce oběť řešit problém, musí si ujasnit cíl, kterého chce dosáhnout. Strategii, kterou chce vést, prioritu v řešení - slušné odstupné, nové zaměstnání. Pokud se jedinec rozhodne pro boj, musí počítat s dlouhodobým úsilím, soudními spory a případnou finanční škodou. (Beňo, 2003) Řešení musí probíhat s chladnou hlavou, oběť by měla umět oddělit rozum od emocí a měla by dokázat po celou dobu řešení udržet svůj postoj. Jakmile je problém vyřešen, oběť ani agresor se k němu nemá vracet. (Fehlau, 2002) Aby řešení problému bylo úspěšné, je třeba se na něj řádně připravit. Prostudovat si všechny dokumenty, zákoník práce, pracovní smlouvu a pracovní a provozní řád. Dále je při řešení důležitá efektivní komunikace a asertivita. Postup je tedy najít si spojence, informovat se a nedat se. (Beňo, 2003) Spojencem může být samotná instituce, personální oddělení, odborné organizace, praktický lékař, psycholog, právní zástupce nebo svépomocné skupiny. (Fehlau, 2002) Oběť by si měla uvědomit svá slabá místa, na která lze útočit, změnit své chování, zapojit své sociální okolí, nebojovat sám, promluvit si s aktérem bez svědků, myslet pozitivně, sebevědomě vystupovat, neodhalovat svá slabá místa, udělat si vlastní názor, nepomlouvat a dodržovat skupinové normy. Doporučené je udržet se na profesionální úrovni a nesnižovat se na úroveň aktéra. A důležité je shromažďovat všechny důkazy. (Melenec, 2010) Řešení: -

Pacifikace agresora - stanovit jasná pravidla práce v kolektivu, osobní rozhovor,

přeřazení do jiné kanceláře, jiná pozice, propuštění, trestní oznámení. 30

-

Pomoc oběti - řešit situaci s celým kolektivem, personalisté, firemní psycholog,

odchod není řešením - hra na agresora pokračuje. -

Zpříjemnění pracovního prostředí- pojmenování problému, atmosféra v práci,

začlenění. (Kouradová, 2009) V dnešní době není tak snadné sehnat novou práci, mnoho lidí tedy v práci zůstane i přes tento problém. Většina rodin má hypotéku, úvěr nebo nějaký dluh, je docela velký problém odejít ze zaměstnání kvůli bossingu. Neřešené konflikty mohou mít destruktivní dopady na psychiku a prohlubují nepřátelství. Jak by tedy měl vypadat management řešení konfliktu. Prvním stupněm je mírová koexistence, kdy probíhá analýza informací, výměna názorů a cílem je urovnání sporu. Dalším je kompromis, kdy nevyhrává ani neprohrává ani jedna strana. Podstatou je, že každá strana sporu v něčem ustoupí. Poslední je řešení problému. Jakýmkoliv, kreativním způsobem, které by mělo mít pozitivní účinek - změna k lepšímu. Bohužel se někdy stane, že nastane i změna k horšímu. (Armstrong, 1995) V případě, že se pracovník rozhodne opustit pracoviště, jsou zde 3 možná řešení. Prvním je výpověď zaměstnance, kdy k ní byl v podstatě dotlačen a v tomto případě lze šikanu zapřít. Druhým je dohoda, to je z těchto tří asi nejlepší řešení. Posledním je výpověď zaměstnavatele. (Kouradová, 2009) Nezaměstnanost je velký společenský problém, je silně stresující. Ztrátou zaměstnání se člověk dostává mimo společenskou normu. Politika České republiky nezaměstnanost toleruje, je zde hodně nezaměstnaných a mají možnost podpory. Reakcemi na nezaměstnanost jsou psychické důsledky (motivace - peníze, aktivita, seberealizace), sociální důsledky (samostatnost a nezávislost), ekonomické důsledky (chudoba), zdravotní důsledky (psychosomatické obtíže), změna sociální role, sociální hierarchie, sociálního statusu, omezení sociálních kontaktů. (Vágnerová, 2002)

31

3 Praktická část 3.1 Metodika výzkumu Pro svoji práci jsem jako výzkumnou metodu zvolila dotazník. Jelikož bylo třeba získat velké množství informací, byl dotazník nejlepší volbou. Dotazník umožňuje sběr velkého množství informací pomocí série otázek. Výsledky získané z dotazníkového šetření se také lépe zpracovávají a vyplývají z nich jasné závěry. Dalším důvodem pro výběr dotazníku byl vzorek respondentů, kterými byly všeobecné sestry z lůžkových oddělení a ambulancí. Práce sester je časově náročná, tudíž zvolenou metodou jsem si zajistila, že vyplnit dotazník nebude pro sestry příliš časově náročné a potřebné informace od nich získám. Před samotným výzkumem jsem provedla pilotní studii na vzorku deseti studentek oboru všeobecná sestra. Otázky byly pochopeny správně a odpovědi byly srozumitelné a použitelné ke zpracování výsledků. Na základě toho jsem pokročila k samotnému výzkumu. Dotazník (příloha č. 1) je anonymní, respondenti odpovídají písemně na mnou připravené formuláře a získané výsledky jsou určeny pouze ke zpracování mé bakalářské práce. Dotazník obsahuje 13 otázek. Jejich rozdělení je následující: -

Otázky uzavřené: 1, 2, 3, 6, 9

-

Otázky polouzavřené: 8, 13

-

Otázky otevřené: 4, 5, 11, 12, 14

-

Otázky výčtové: 7, 10

První tři otázky slouží hlavně ke statistickému zpracování výsledků. Otázka číslo 3 se přímo vztahuje k hypotéze číslo 3. Otázka číslo 4 slouží k celostnímu náhledu na problematiku. Otázka číslo 5 slouží ke zjištění, zda je problematika častější v lůžkových zařízeních nebo ambulancích a vztahuje se k hypotéze číslo 4. Otázky číslo 6 - 8 se zabývají samotnou znalostí problematiky bossingu a vztahují se k hypotéze číslo 1. Otázka číslo 9 dělí respondenty na ty, kteří se s bossingem setkali a ty, kteří ne. 32

Vztahuje se k hypotéze číslo 2. Otázky číslo 10 - 14 slouží ke zjištění, jak se respondenti zachovali při řešení situace nebo jak by se zachovali, kdyby se do takové situace dostali. Otázky se vztahují k hypotéze číslo 5. OTÁZKY Otázka č. 1 Pohlaví:  Muž

 Žena

Otázka slouží výhradě ke statistickému zpracování údajů. Mým předpokladem je, že většinu respondentů budou tvořit ženy. Pohybujeme se v oblasti zdravotnictví a tam všeobecně pracuje více žen. Otázka č. 2 Věk:  Do 30-ti let

 31 - 40 let  41 - 50 let  51 a více let

Otázka také slouží ke statistickému zpracování. Dotazníky jsem distribuovala v různých zařízeních, očekávám tedy, že respondenti obsáhnou všechny věkové kategorie. Problematika bossingu totiž není věkově omezena. Není zaměřena jen na mladé a začínající sestry, ale může postihnout i zkušené sestry s dlouholetou praxí. Otázka č. 3 Vzdělání:  Střední s maturitou

 VOŠ

 VŠ

Otázka slouží k určení hypotézy číslo 3, zda jsou obětí spíše sestry s nižším nebo s vyšším vzděláním. Nebo zda toto měřítko při vzniku bossingu není podstatné.

33

Otázka č. 4 Počet let praxe: Otázka slouží jednak k statistickým údajům, že dotazníky nebyly distribuovány jen nováčkům nebo naopak sestrám s dlouholetou praxí. Také má otázka ukázat, že bossing si nevybírá podle počtu let praxe v oboru. Otázka č. 5 Na jakém oddělení pracujete? (specifikujte, zda jde o ambulanci nebo nemocniční oddělení) Otázka má za úkol odlišit sestry z ambulancí a lůžkových zařízení. Následující otázky mi pomohou určit, zda je bossing častější v lůžkových zařízeních nebo v ambulancích. Otázka se vztahuje k hypotéze číslo 4. Každé zařízení má svá pro a proti. V lůžkových zařízeních pracuje tým zdravotníků, je tedy nutné, aby byl zdravotník schopen týmové spolupráce. Čím více lidí na oddělení, tím větší riziko vzniku konfliktů a následně bossingu. Naopak v ambulanci většinou pracuje jedna sestra a lékař. Zde může být vztah a spolupráce poklidnější. Avšak pokud vznikne problém a dojde k šikaně, vše se děje za zavřenými dveřmi a tato situace se potom velmi špatně řeší. Otázka č. 6 Pokuste se vysvětlit, co znamená pojem bossing?  Šikana ze strany partnera  Šikana ze strany zaměstnavatele  Šikana ze strany dětí Číslo šest je pouze nutnou kontrolní otázkou, zda sestry ví, o jaké problematice budou následující otázky. V dnešní době si myslím, že by tato problematika měla být srozumitelná všem sestrám. U starších ročníků bych pochopila neznalost pojmu, jelikož pochází původně z anglického názvu, který byl počeštěn.

34

Otázka č. 7 Popište projevy bossingu: (můžete zvolit více odpovědí)  Ponižování  Podpora  Povyšování se  Odepírání informací  Urážky  Zesměšňování  Týmová práce  Přátelská atmosféra na pracovišti Otázku jsem zařadila, abych zjistila, zda sestry ví, co všechno už je považováno za bossing. Myslím si, že všeobecnou představu, jak bossing vypadá, má každá sestra, i ta, která problematiku nezná. Když je v nabídce šikana, tak se projevy dají lehce odvodit. Já sama jsem při studiu zdrojů byla překvapena, že jako bossing už je klasifikováno i odepírání informací. Nikdy by mě nenapadlo si to s touto problematikou spojit a myslím si, že mnoho sester také ne. Otázka č. 8 Odkud tento pojem znáte?  Ze školy

 Z práce

 Z internetu/televize/rádia  Ze školení

 Z jiného zdroje (uveďte)………………. Mnoho sester zná bossing ze školy, ale mezi respondenty budou i starší ročníky, které to mohlo ve škole minout. Navíc sestry, které jsou už delší dobu ze školy, si těžko budou pamatovat přednášky z psychologie. Vzhledem k povinnému celoživotnímu vzdělávání sester v ČR by měly tuto problematiku znát bez ohlednu na zdroj. Avšak tím lze posoudit, zda je sestra ve vzdělávání aktivní. Otázka č. 9 Stala jste se někdy obětí, nebo svědkem bossingu?  Ano  Ne Samotná podstata výzkumu je, zda se setry během své praxe s bossingem setkaly nebo ne. Jednoduché avšak důležité. Ve spojení s otázkou ohledně vzdělání sester lze usoudit, zda je bossing specifický pro určitou skupinu sester dle nejvyššího dosaženého vzdělání. Ve spojení s otázkou, na jakém pracovišti sestra pracuje, nám může otázka zodpovědět, jestli je tento jev častější v ambulancích nebo v lůžkových odděleních. 35

Ve výsledku nám procentuelně vypoví, jak častá je tato problematika. Problémem ovšem jsou situace, které by správně pod bossing spadaly, ale sestry si to neuvědomily nebo nechtěly uvědomit a odpověděly, že se s bossingem nesetkaly. Otázka č. 10 Jak se bossing projevoval? (můžete zvolit více odpovědí)  Slovní urážky  Odepírání informací  Ponižování a zesměšňování před kolegy  Přidělování velmi těžké nebo naopak velmi lehké práce  Kontrolování provedené práce  Sexuální obtěžování  Nedůstojné pracovní podmínky  Naschvály Otázka byla určena pro pracovníky, kteří se s bossignem během své praxe setkali a navazuje na předchozí otázku. Výběr odpovědí obsahoval nejčastější projevy bossingu všeobecně. Myslím si, že zdravotnictví má svoje specifické projevy. Například sexuální obtěžování v lůžkovém zařízení si vzhledem k náročnosti práce a postoji zdravotníků ke studu pacienta a celkově k tělu nedokážu moc dobře představit. Avšak na druhou stranu by to mohlo být ideální prostředí - budova plná lůžek na noční směně. Otázka pomůže určit, jaké projevy jsou ve zdravotnictví nejtypičtější. Otázka č. 11 Jak jste situaci řešil/a? Otázka opět určena pro pracovníky, kteří, na otázku číslo 9 odpověděli, ano. Existují různé návody a doporučení, jak takové situace řešit. Avšak teorie a praxe jsou ve finále velmi odlišné. Tato otázka nám zodpoví, jaké metody řešení jsou nejúčinnější. Otázka č. 12 Pokud jste se nesetkal/a, jak si myslíte, že byste situaci řešila? Otázka je určena pro respondenty, kteří na otázku 9 odpověděli ne, a tudíž se s bossingem nesetkali. Zde se ukáže rozdíl mezi teorií a praxí pokud porovnáme odpovědi respondentů, kteří s bossingem mají své osobní zkušenosti a těmi, kteří ne. Mým předpokladem je, že lidé, kteří se s šikanou na pracovišti ještě nesetkali, budou ve svých názorech na řešení podstatně přímější nebo naopak konzervativnější, jelikož neví, jak může šikana ovlivnit celý život. 36

Otázka č. 13 Jaký je podle Vás nejlepší způsob obrany?  Bránit se útokům  Začít také útočit  Obrátit se s řešením na vyšší vedení  Odejít ze zaměstnání  Obrátit se na kolegy s prosbou o pomoc  Jiné…………… Opět jsou vyjmenované nejčastější metody zvládání bossingu. Některé jsou agresivnější, některé konzervativnější. Zvolená odpověď může vypovědět i něco o osobnosti respondenta. Respondenty jsem v počtu odpovědí neomezovala. Je tu i prostor na vlastní řešení. Otázka č. 14 Kam nebo na koho byste se obrátil/a, kdybyste se stal/a obětí bossingu? Otázky č. 13 a 14 spolu úzce souvisí. Číslo 14 se ptá konkrétněji, zda sestry znají lidi nebo organizace, na které se mohou obrátit s prosou o pomoc.

3.2 Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí Vzorek respondentů nebyl nijak specifický. Respondentem je všeobecná sestra, která pracuje v lůžkovém nebo ambulantním zdravotnickém zařízení. Nebere se ohled na věk, pohlaví, vzdělání ani další okolnosti. Výzkumným prostředím byly ambulance praktických a odborných lékařů a lůžková oddělení nemocnice. Výzkum jsem prováděla ve svém nejbližším okolí, a to v Náměšti nad Oslavou a Třebíči. Celkem jsem distribuovala 110 dotazníků. 57 z nich bylo rozdáno sestrám z ambulancí a 53 bylo rozdáno na lůžkových odděleních. Návratnost byla 102 dotazníků, tedy 93 %. Z ambulancí se dotazníky vrátily všechny, krom jednoho, který byl omylem zničen při provozu ambulance. Problém byl na lůžkových odděleních, kde si mnohé sestry dotazníky odnesly na vyplnění domů a již je nedonesly zpět na oddělení. Tam se jich nevrátilo 7.

37

Všech 102 respondentů bylo ženského pohlaví, což se dalo očekávat. Ve zdravotnictví všeobecně pracuje více žen na pozicích všeobecných sester. Sestry byly různého věku a různého vzdělání. Oddělení nebyla nijak speciálně vybraná. Zúčastnily se sestry z lůžkových oddělení interny, neurologie, chirurgie, porodnice, gynekologie, dětského, kožního, plicního a infekčního. Výzkumu se zúčastnily sestry z následujících ambulancí: kardiologická, plicní, interní, stomatologická, chirurgická, kožní, gynekologická, oční, psychiatrická, neurologická, alergologická, ortopedická, ORL a ambulance dětských a praktických lékařů.

3.3 Průběh výzkumu Výzkum jsem provedla v období od června do září roku 2013. Vybrala jsem si nemocnici v Třebíči jako lůžkové zařízení a ambulance praktických i odborných lékařů v Náměšti nad Oslavou a v Třebíči. V Třebíčské nemocnici jsem požádala o povolení výzkumu. (viz příloha 3) Na odděleních lůžkového zařízení jsem spolupracovala s vrchními a staničními sestrami, které byly tak ochotné a dotazníky mezi svými sestrami distribuovaly a postaraly se i o návratnost. Avšak nemohly ji úplně ovlivnit. V ambulantních zařízeních jsem dotazníky rozdala osobně a osobně také posbírala. Výzkum trochu narušilo období léta a dovolených, ale domluva s respondenty byla velmi dobrá.

3.4 Zpracování získaných dat Získaná data jsem zpracovávala pomocí analýzy a data zanesla do tabulky v programu Microsoft Office Excel. Pomocí tabulky v Excelu jsem vyhodnotila výsledky a zpracovala grafy a tabulky. Výsledky výzkumu uvádím v absolutních a relativních číslech, přičemž relativní čísla zaokrouhluji na celá čísla.

38

3.5 Výsledky výzkumu Výzkumu se celkem zúčastnilo 102 respondentů. Všech 102 respondentů bylo ženského pohlaví, to je 100 %. Tabulka 1 Zastoupení respondentů (zdroj: vlastní zpracování)

Zastoupení

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Muži

0

0%

Ženy

102

100 %

Celkem

102

100 %

respondentů

Věk respondentů jsem rozdělila do 4 kategorií: do 30-ti let, 31 - 40 let, 41 - 50 let a 51 a více let. V kategorii do 30- ti let bylo 20 respondentů (19 %). Kategorie 31 – 40 let zahrnuje 32 respondentů (31 %). Kategorie 41 - 50 let zahrnuje 33 respondentů (32 %). Tyto dvě kategorie byly nejpočetnější. Poslední kategorie 51 a více let obsahuje 17 respondentů (17 %). Tabulka 2 Věkové kategorie respondentů (zdroj: vlastní zpracování)

Věkové kategorie

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Do 30-ti let

20

20 %

31 - 40 let

32

31 %

41 - 50 let

33

32 %

51 a více let

17

17 %

Celkem

102

100 %

respondentů

39

V otázce vzdělání respondentů byly 3 kategorie: středoškolské s maturitou, vyšší odborná škola a vysoká škola. Zastoupení bylo následující: středoškolsky vzdělaných sester se zúčastnilo nejvíce, a to 69 respondentů (68 %). Respondentů s nejvyšším dosaženým vzděláním na vyšší odborné škole bylo 19 (18 %) a na vysoké škole 14 (14 %). U otázky číslo 9, zda se respondenti s bossingem, setkali, se podíváme i na to, u jaké úrovně vzdělání je bossing nejčastější. Tabulka 3 Vzdělání respondentů (zdroj: vlastní zpracování)

Vzdělání respondentů

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Středoškolské s maturitou

69

68 %

Vyšší odborná škola

19

18 %

Vysoká škola

14

14 %

Celkem

102

100 %

40

Otázka číslo 4 byla v dotazníku jen ze statistických důvodů. Mezi respondenty se sešel velký rozsah praxe v oboru. Na dotazník odpovídali respondenti s praxí od 1 do 43 let. Průměrná doba praxe v oboru u všech respondentů je 18 let. Otázka číslo 5 dělí respondenty na dvě kategorie. Ty pracující v ambulantních zařízeních a ty pracující na lůžkových odděleních. Respondentů z ambulantních zařízení se zúčastnilo 56 (55 %) a z lůžkových oddělení se zúčastnilo 46 (45 %). U otázky číslo 9 vyhodnotím, zda se bossing častěji objevuje v ambulancích nebo na odděleních nemocnic.

Pracoviště respondentů 45 % Ambulance 55 %

Lůžková oddělení

Graf 1 Zastoupení respondentů podle pracoviště (zdroj: vlastní zpracování)

41

Šestá otázka byla čistě kontrolní a zabývala se znalostí pojmu bossingu. Respondenti měli na výběr ze 3 možností a všichni zvolili správnou možnost. Znamená to tedy, že všech 102 respondentů (100 %) ví, co je bossing. Tento výsledek podporuje moji první hypotézu. Tabulka 4 Znalost pojmu bossing (zdroj: vlastní zpracování)

Znalost pojmu bossing Šikana ze strany partnera Šikana ze strany

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

0

0%

102

100 %

0

0%

102

100 %

zaměstnavatele Šikana ze strany dětí Celkem

42

Otázka číslo 7: Popište projevy bossingu - spočívala ve zjištění, zda respondenti znají nejčastější projevy šikany od nadřízeného. Možnosti jsem zvolila tak, aby bylo 5 správných projevů bossingu a 3 projevy, které k bossingu nepatří. Otázka vypoví, zda respondenti vědí, co už je bossing a co ještě ne. Hodnocení jsem provedla sečtením odpovědí jednotlivých položek. Ponižování zvolilo 96 respondentů ze 102 (94 %), což je vůbec nejčastěji volený projev bossingu. Z toho vyplývá, že ponižování je nejčastějším projevem šikany. Záleží i na osobnosti respondenta, co mu vadí a co ještě snese. Povyšování se zvolilo 66 respondentů ze 102 (65 %), což je více než polovina respondentů. U možnosti odepírání informací jsem předpokládala nižší číslo, což se i potvrdilo. Tuto možnost zvolilo jen 36 respondentů ze 102 (35 %), je to nejméně volená varianta. Pravděpodobně tento projev bossingu není tak častý nebo jej mnoho lidí nezná. Ač si myslím, že se to běžně děje. Urážky volilo 87 respondentů ze 102 (85 %), což je poměrně vysoké číslo. A zesměšňování zvolilo 86 respondentů ze 102 (84 %). Když to shrneme, nejčastější projev bossingu je ponižování, následují urážky a zesměšňování, dále povyšování se a nakonec odepírání informací. Podle výsledků mohu usoudit, že sestry znají projevy bossingu, což podpoří moji první hypotézu. Tabulka 5 Projevy bossingu (zdroj: vlastní zpracování)

Počet odpovědí ze 102

Počet odpovědí ze 102 v %

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Ponižování

96

94 %

Povyšování se

66

65 %

Odepírání informací

36

35 %

Urážky

87

85 %

Zesměšňování

86

84 %

Projevy bossingu

43

Otázka číslo 8 zjišťovala zdroje znalostí problematiky bossingu. Respondenti měli na výběr 5 možností: ze školy, z práce, ze zdrojů internetu, televize a rádia, dále ze školení a možnost jiné, kde mohli určit zdroje, které v nabídce nebyly. Možnost ze školy zvolilo 21 respondentů (20 %), což je poměrně slušné číslo, vzhledem k věku respondentů a počtu let praxe. Z práce zná problematiku bossingu 12 respondentů (12 %), což podle mého názoru vypovídá, že se o tomto tématu stále nehovoří, tak jak by si zasloužilo. Další možnost byla z internetu/televize/rádia, tu zvolil největší počet respondentů, a to 53 (52 %). To nasvědčuje o tom, že sestry se vzdělávají v oboru soukromě, což je velmi pozitivní. Možnost ze školení volilo jen 7 respondentů (7 %), což mě docela překvapilo. V rámci celoživotního vzdělávání sester by sestry měly navštěvovat přednášky, nebo se jich aktivně účastnit. Sama s tímto vzděláváním zatím nemám příliš velké zkušenosti, ale připadá mi, že je větší důraz kladen na pacienty a nemoci, což je v pořádku. Ale i problematice sester by měl být kladen větší důraz. Poslední možnost jiné zvolilo 9 respondentů (9 %). Jako jiné uváděli zdroje odborné sesterské časopisy a vlastní zkušenost. Sama z praxe vím, že na každé oddělení se odborné časopisy dostanou a je jen na sestrách, zda v nich občas zalistují nebo je ignorují. Když jsem na praxi, a je vzácná chvilka klidu, také po nich ráda sáhnu. Vlastní zkušenost byla očekávaná a bohužel smutná odpověď. Tabulka 6 Zdroje znalostí bossingu (zdroj: vlastní zpracování)

Zdroje znalostí pojmu

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Ze školy

21

20 %

Z práce

12

12 %

Z internetu/televize/rádia

53

52 %

Ze školení

7

7%

Jiné

9

9%

102

100 %

bossingu

Celkem

44

Otázka číslo 9 byla pro výzkum velmi důležitá, dotazuje se respondentů, zda se s bossingem během své praxe setkali. Možnosti odpovědí byly jasné: ano nebo ne. Možnost ano zvolilo jen 32 respondentů (31 %) a možnost ne zvolilo 70 respondentů (69 %). Tento výsledek mě velmi mile překvapil, neboť já sama jsem se s touto problematikou již setkala během své praxe, ač to bylo vždy jednorázové. Možná sestry nezaznamenaly, že se jedná o bossing, a na druhou stranu nemůžeme všechny konflikty na pracovišti klasifikovat jako šikanu. Podle tohoto výsledku usuzuji, že bossing není nijak častá záležitost, avšak děje se, a tudíž ji nelze ignorovat. I přes tento výsledek je třeba jí věnovat nějakou pozornost. Výsledek odpovědi vyvrací moji druhou hypotézu. Tabulka 7 Oběť nebo svědek bossingu (zdroj: vlastní zpracování)

Oběť nebo svědek

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Ano

32

31 %

Ne

70

69 %

Celkem

102

100 %

bossingu

45

U této otázky bych ráda zhodnotila i souvislost mezi otázkou zkušenosti s bossignem (otázka č. 9) a vzděláním sester, které se s touto problematikou setkaly (otázka č. 3). Z 32 sester, které se s bossingem setkaly, dosáhlo 20 (63 %) z nich středoškolského vzdělání s maturitou, 7 (22 %) absolvovalo vyšší odbornou školu a jen 5 (15 %) z nich školu vysokou. Výsledky výzkumu vyvracejí moji třetí hypotézu, ve které jsem předpokládala, že jsou více ohroženy všeobecné sestry s vyšším vzděláním. Vzdělání sester se zkušenostmi s bossingem 15 % Střední škola Vyšší odborná škola Vysoká škola

22 %

63 %

Graf 2 Vzdělání sester se zkušenostmi s bossingem (zdroj: vlastní zpracování)

46

Dále bych ráda zhodnotila souvislost otázky číslo 9 s otázkou číslo 5. Výsledkem je zjištění, jestli se s bossingem častěji setkávají sestry z ambulancí nebo z lůžkových oddělení. Z celkového počtu 32 respondentů, kteří se s bossingem setkali jich 14 (44 %) pracuje v lůžkovém zařízení a 18 (56 %) v ambulantním zařízení. Rozdíl je velmi malý, ale jasný. Výsledek vyvracuje moji čtvrtou hypotézu, sestry pracující na lůžkových odděleních nejsou více ohroženy bossingem než sestry pracující v ambulancích.

Pracoviště respondentů se zkušenostmi s bossingem

44 % Ambulance Lůžková oddělení 56 %

Graf 3 Pracoviště sester se zkušenostmi s bossingem

47

Otázku číslo 10 jsem hodnotila podobně jako otázku číslo 7, neboť byla výčtová. Tuto otázku zodpovídali pouze respondenti, kteří se během své praxe setkali s bossingem jako oběť nebo jako svědek, což bylo 32 respondentů (31%). Na výběr měli respondenti 8 možností a to: slovní urážky, odepírání informací, ponižování a zesměšňování před kolegy, přidělování velmi těžké nebo naopak velmi lehké práce, kontrolování provedené práce, sexuální obtěžování, nedůstojné pracovní podmínky a naschvály. Tato otázka zodpoví, jak se ve skutečnosti bossing projevuje. Nejčastěji volená možnost je ponižování a zesměšňování před kolegy, kterou zvolilo 22 respondentů (69 %). Další možností jsou naschvály s počtem 17 respondentů (53 %), následují slovní urážky, které volilo 16 respondentů (50 %) a kontroly provedené práce, kterou volilo 14 respondentů (44 %). Tyto možnosti byly voleny respondenty v největší míře. Na dalším místě jsou odepírání informací s 11 - ti respondenty (34 %) a nedůstojné pracovní podmínky s 10 - ti respondenty (31 %) Nejméně byly voleny možnosti přidělování velmi těžké nebo naopak velmi lehké práce s 5 - ti respondenty (16 %) a sexuální obtěžování se 4 respondenty (13 %). Tyto projevy jsou nejméně časté.

48

Tabulka 8 Skutečné projevy bossingu (zdroj: vlastní zpracování)

Skutečné projevy bossingu

Počet odpovědí z 32

Počet odpovědí z 32 v %

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Slovní urážky

16

50 %

Odepírání informací

11

34 %

Ponižování a zesměšňování

22

69 %

5

16 %

14

44 %

Sexuální obtěžování

4

13 %

Nedůstojné pracovní

10

31 %

17

53 %

před kolegy Přidělování velmi těžké nebo naopak velmi lehké práce Kontrolování provedené práce

podmínky Naschvály

49

Otázka číslo 11 byla také určena jen pro respondenty, kteří se s bossingem již setkali, což bylo 32 respondentů (31 %). Otázka byla otevřená, ale odpovědi se poměrně často opakovaly. Nejčastější odpovědí byla změna pracoviště nebo odchod ze zaměstnání, kterou označilo 11 respondentů (34 %). Druhou nejčastější možností bylo nijak, kterou zvolilo 10 respondentů (31 %), což je poměrně smutná skutečnost. Například, když se respondent stane svědkem šikany, měl by si uvědomit, že když nic neudělá, stává se spolupachatelem, ač pasivním, ale přece. Další možností bylo přímé řešení s agresorem, tu uvedlo 5 respondentů (16 %). Jako způsoby řešení uvedli rozhovor, po kterém v některých případech následovala omluva a vyřešení celé situace. Tento výsledek mě potěšil, ale když se podívám na celý výzkum, nedá se z toho nic pozitivního usuzovat, vzhledem k počtu respondentů. Řešení odchodem ze zaměstnání nebo pouhé přihlížení je stále dvojnásobně vyšší. Další zvolenou možností je řešení s vedením, tu zvolili 4 respondenti ( 13 %), avšak s dodatkem, že se problému vedení nevěnovalo nebo ho ignorovalo. V takovém případě se nedivím, že možností odchodu ze zaměstnání bylo tolik. Jeden respondent (3 %) zvolil možnost, že šikanu dále snášel a jeden (3 %) uvedl, že strany agresora a oběti problém vyřešily vzájemnou ignorací. Tyto dvě poslední možnosti nejsou zrovna nejšťastnějším řešením. Tabulka 9 Řešení situace (zdroj: vlastní zpracování)

Řešení situace

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Změna pracoviště

11

34 %

Nijak

10

31 %

Přímé řešení s agresorem

5

16 %

Obrátila jsem se na vedení

4

13 %

Ignorace

1

3%

Snášela jsem to

1

3%

Celkem

32

100 %

50

Následující otázka byla určena pro respondenty, kteří se s bossingem během své praxe nesetkali, což bylo 70 respondentů (69 %). Cílem otázky bylo zjistit jaký je rozdíl mezi názory na řešení mezi respondenty, kteří zkušenost s bossingem mají a kteří ne. Respondenti odpovídali na otevřenou otázku, očekávala jsem tedy bohaté možnosti. Bohužel velké množství respondentů odpovědělo nevím, bylo to 20 respondentů (29 %), což značí o nedostatcích ve znalostech této problematiky. Další častou odpovědí bylo řešení s vedením, které zvolilo také 20 respondentů (29 %). Když tuto skutečnost porovnám s výsledky respondentů se zkušeností s bossingem, je vidět, že respondenti bez zkušeností stále hodně spoléhají na vedení, kdežto respondenti se zkušeností již tolik ne. Třetí nejčastější odpovědí byla změna pracoviště, kterou by volilo 10 respondentů (14 %). Tento výsledek je velmi podobný u obou skupin respondentů. Další nejčastější řešení bylo zvoleno přímé řešení s aktérem. Přímo by problém řešilo 8 respondentů (11 %). Poslední tři volby se u předchozí skupiny neobjevily. Jsou to řešení s kolegy – 6 respondentů (8 %), odmítání řešení situace - 4 (6 %) a řešení s právníkem - 2 (3 %). Jsem velmi ráda, že se v odpovědích možnost řešení s právníkem objevila, neboť celou problematikou se zabývá zákoník práce a málokdo ví, co pro něj z tohoto dokumentu vyplývá. Tabulka 10 Řešení situace bez zkušenosti (zdroj: vlastní zpracování)

Řešení situace bez

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Nevím

20

29 %

Řešení s vedením

20

29 %

Změna pracoviště

10

14 %

Přímé řešení s aktérem

8

11 %

Kolegové

6

8%

Nechci to řešit

4

6%

Právník

2

3%

Celkem

70

100 %

zkušenosti

51

Následující otázka se už týká všech respondentů a dotazuje se na vůbec nejlepší možné řešení problému. Otázek týkajících se řešení situace jsem do dotazníku zařadila více, neboť je to velmi těžké posoudit. Člověk řekne, že by situaci řešil takto, ale když se do ní opravdu dostane, většinou jeho jednání neodpovídá předpokladu. V této otázce měli respondenti na výběr z 6 - ti možností: bránit se útokům, začít také útočit, obrátit se s řešením na vyšší vedení, odchod ze zaměstnání, obrátit se na kolegy s prosbou o pomoc a jiné, kde se mohli volně vyjádřit. Otázku jsem opět vyhodnotila výčtem, protože respondenti měli možnost volit více možností. I přes předchozí výsledky byla nejčastěji volena možnost obrátit se s řešením na vyšší vedení. Zvolilo ji 52 respondentů (51 %). Jako zástupci vyššího vedení byli v dotazníku jmenování: staniční sestra, vrchní sestra, hlavní sestra, primář, odbory a vedení organizace. Pravdou je, že správně by to tak být mělo, avšak vždy záleží na osobnosti člověka, kterému řešení přísluší. Druhou nejčastější zvolenou možností bylo bránit se útokům, vybralo ji 37 respondentů (36 %). Sice je toto číslo malé, ale jsem ráda, že alespoň část respondentů si uvědomuje, jaká má práva a že šikana v zaměstnání není normální jev a měla by se řešit ihned. Možnosti odejít ze zaměstnání a řešit problém s kolegy zvolilo stejné množství respondentů, a to 27 (26 %). Odchod je jasné řešení a říci si o pomoc od kolegů je výborné řešení. Kolegové pomohou chování agresora porovnat a dokážou podpořit. Bohužel ne každý si o pomoc dokáže říci a ne každý kolega je ochotný se k řešení připlést ze strachu, aby se pozornost agresora neobrátila proti němu. Jako další nejčastější byla možnost jiné, tu zvolilo 10 respondentů (10 %). Respondenti uváděli následující možnosti: rozhovor mezi 4 očima, posílení sebevědomí, sbírat důkazy a argumenty a někteří respondenti zvolili odpověď nevím. Nejméně často byla volena možnost začít také útočit, tu zvolili jen 4 respondenti (4 %), což bylo poměrně očekávané. Myslím, že útokem ani není možné takové situace řešit.

52

Tabulka 11 Nejlepší způsob obrany (zdroj: vlastní zpracování)

Nejlepší způsob obrany

Počet respondentů ze

Počet respondentů ze 102 v

102

%

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Bránit se útokům

37

36 %

Začít také útočit

4

4%

Obrátit se s řešením na

52

51 %

Odejít ze zaměstnání

27

26 %

Obrátit se na kolegy

27

26 %

10

10 %

vyšší vedení

s prosbou o pomoc Jiné

53

Poslední otázka číslo 14 se dotazuje, kam by se respondenti obrátili při řešení bossingu. Otázka bych otevřená, respondenti se mohli volně vyjádřit. Původně jsem od této otázky čekala odpovědi – organizace a odbory, avšak odpovědi byly velmi podobné předchozí otázce. Každopádně se zde objevil i nový poznatek, který dosud nebyl zmíněn. Respondenti tím, že mysleli, že otázka se ptá podobně jako předchozí, začali myslet jinak. Nejčastěji bylo zmíněno vedení, to uvedlo 58 respondentů (56 %). Poměrně častá byla odpověď nevím, 14 respondentů (14 %), což značí malou informovanost. Dále to byl odchod ze zaměstnání, což je velmi jednoduché řešení. Udalo ji 11 respondentů (11 %). Další možností je podpora od kolegů – 10 respondentů (10 %). Odpovědi, které jsem hledala, se objevily také. Poprvé byla zmíněna rodina a partner, sice ji určilo jen 6 respondentů (6 %). Ale víme, že dobré rodinné zázemí a podpora od partnera je ve zvládání pracovní zátěže a řešení konfliktů v zaměstnání velmi důležitá. Objevila se i odpověď ukazující na pomoc od právníka a odborných organizací – 3 respondenti (3 %). Avšak vyplývá, že organizace, které mohou při řešení pomoci, respondenti neznají. Pravdou je, že jsem při jejich hledání narazila jen na pár. (viz. Příloha 2) Tabulka 12 Kam se obrátit při řešení bossingu (zdroj: vlastní zpracování)

Kam se obrátit

Absolutní četnost

Relativní četnost (%)

Vedení

58

56 %

Kolegové

10

10 %

Odchod ze zaměstnání

11

11 %

Partner, rodina

6

6%

Nevím

14

14 %

Právník, odborné organizace

3

3%

102

100 %

Celkem

54

3.6 Diskuze V předchozí kapitole jsem uvedla vyhodnocené výsledky údajů získaných z dotazníků. Nyní bych se ráda věnovala porovnání výsledků s cíli a hypotézami, které jsem si na počátku celého šetření vytyčila. Celkem jsem si určila 4 cíle a 5 hypotéz. Ke každému z nich se vztahovaly určité otázky z dotazníku (viz. Metodika). Hypotéza číslo 1 je potvrzena. Znalost pojmu bossing je u dotazovaných respondentů 100 %. Projevy bossingu jsou respondentům také dostatečně známé. Schválně jsem do dotazníku zařadila i projevy, které nejsou tolik známé. I přesto je respondenti zvolili, avšak v menší míře. Řeč je hlavně o projevu odepírání informací, který zvolilo jen 35 % respondentů. Cíl číslo 1 byl splněn. První část dotazníků tento cíl splnila dostatečně. Bylo zjištěno, že sestry znají problematiku bossingu, nebo alespoň znají význam tohoto slova. Projevy bossingu jsou respondentům také známé. Hypotéza číslo 2 není potvrzena. Můj předpoklad byl příliš velký, domnívala jsem se, že 50 % sester se s bossingem již setkalo. Výsledek je pouhých 31 % respondentů. Výsledek je příznivý, avšak když zohledníme celkový počet respondentů, je toto číslo poměrně vysoké. Je tedy nutné této problematice věnovat zvýšenou pozornost, s ohledem na důsledky tohoto počínání. Cíl číslo 2 byl splněn. Dotazníkové šetření zjistilo, v jaké míře se sestry s bossingem setkávají na pracovištích v mém nejbližším okolí. Šetření v jiné části ČR (např. Praha), by jistě dopadlo jinak. Hypotéza číslo 3 není potvrzena. Zabývá se vztahem bossingu a nejvyššího dosaženého vzdělání. Můj předpoklad byl, že obětí bossingu jsou častěji sestry s vyšším dosaženým vzděláním, než ty s nižším vzděláním. Výsledek však byl opačný. Nejčastěji se s bossingem setkaly sestry se středoškolským vzděláním a nejméně sestry s vysokoškolským vzděláním. Tomuto výsledku ovšem nedávám příliš velkou důležitost, neboť pravdou zůstává fakt, že z dotazovaných respondentů celých 68 % zvolilo jako nejvyšší dosažené vzdělání středoškolské. Pro výsledek na tuto otázku by 55

bylo třeba zvolit jiný vzorek respondentů s vyváženým počtem zastoupení jednotlivých úrovní vzdělání. Hypotéza číslo 4 není potvrzena. Domněnkou této hypotézy bylo, že častěji se s bossingem setkávají sestry pracující na lůžkových odděleních než v ambulancích. Z výsledků vyplývá, že častěji se s bossingem setkávají sestry pracující v ambulantních zařízeních. Výsledek je mírně ovlivněn tím, že na ambulancích bylo rozdáno o 2 dotazníky více než na lůžkových odděleních, z toho jeden se nevrátil. Z lůžkových oddělení se nevrátilo 7 dotazníků. Abychom však mohli tento výsledek určit jako konečný, bylo by třeba provést výzkum v daleko větším rozsahu, než byl můj výzkum. Cíl číslo 3 byl splněn. Během výzkumu bylo zjištěno, zda se bossing více vyskytuje u všeobecných sester s určitým specifikem. Já jsem zvolila specifika vzdělání a pracoviště sester. Z výsledků výzkumu vyplývá, že bossing si opravdu nevybírá a obětí se může stát kdokoliv. Opět však dodávám, že k závažným závěrům by bylo nutné udělat výzkum v daleko větším rozsahu. Hypotéza číslo 5 je částečně potvrzena. Předpokladem hypotézy bylo, že sestry vědí, jak se v situaci zachovat. V dotazníku bylo této hypotéze věnováno hned několik otázek. Neboť je všeobecně známo, že lidé v teoretické rovině říkají, jak by se v situaci zachovali, v praxi se však odpověď liší. V odpovědích byla různorodost, bohužel se objevily i odpovědi typu nevím a nechci tuto situaci řešit. Uvedlo ji 31 % respondentů, kteří se s bossingem setkali. Respondenti, kteří neměli vlastní zkušenost, uvedli možnost nevím ve 29 %. Musím zvážit i možnost, že se respondenti nechtěli zdržovat vymýšlením odpovědi, neboť otázky byly otevřené. Z tohoto důvodu je třeba problematice věnovat o to větší pozornost. Hypotéza je potvrzena částečně, neboť nemůžeme ignorovat zbylé odpovědi. Respondenti vymysleli různé odpovědi, vesměs se však odvolávali na vedení a změna pracoviště. Během výzkumného šetření jsem se setkala s výroky, že se respondenti sice obrátili na vedení, ale situaci to neřešilo. Nedokážu si vysvětlit jak je to možné, ale respondenti často zmiňovali, že agresoři byli povýšeni a oběti dostaly výpověď. Tyto poznatky naznačují, že je třeba pracovníky více proškolit a nastolit na pracovištích pevný řád ohledně šikany. 56

Cíl číslo 4 byl splněn. Avšak situace není úplně ideální. Během svého výzkumu jsem prostudovala několik dalších výzkumů na téma šikana na pracovišti/ve zdravotnictví. Bohužel jsem nenarazila na žádný, který by zjišťoval podobné skutečnosti jako ten můj, abych je mohla porovnat. Přece jen jsem narazila na několik údajů, které lze porovnat. Příčinou této neshody je možná fakt, že většina výzkumů se zaměřuje všeobecněji na šikanu na pracovišti, nebo se jen zaměřovaly na jiné cíle. Jako první porovnání bych uvedla práci M. Kouradové (2009), kde autorka zjišťovala, jak velké procento respondentů má zkušenost s bossingem. Dotazníky distribuovala 61 respondentům a 11 % z nich mělo zkušenost s bossingem. V mém výzkumu mělo zkušenost 31 % respondentů. Musíme však zvážit fakt, že já jsem měla 102 respondentů a dotazníky jsem distribuovala na různých odděleních, Kouradová pouze na jednom. Další porovnání je s prací L. Petruňové (2013). Distribuovala 88 dotazníků vesměs v zařízeních pro seniory a mladistvé a v denních stacionářích. Dle jejího výzkumu se s šikanou na pracovišti setkalo 31 % respondentů. Bossing udává 12 %. Dále jsem v její práci nalezla zjištění, zda jsou častějšími oběťmi sestry s vyšším vzděláním nebo nikoliv. Dle jejího výzkumu je nejčastější obětí skupina vysokoškolsky vzdělaných, dále středoškolsky vzdělaných a nakonec sestry s vyšší odbornou školou. Ale vzhledem k počtu respondentů se zkušeností s bossingem (12 %), bych tyto výsledky nepovažovala za určující. Další výzkum, který mě zaujal, byl zprostředkovaný ČAS v období červen - červenec 2013, článek o něm napsala M. Pelikánová. Výzkum se zabýval pracovními podmínkami ve zdravotnictví v ČR. Respondenty zde nebyly jen všeobecné sestry, ale všichni pracovníci z nemocničních zařízení. Odpověď sice není zaměřená přímo na bossing, ale myslím si, že je to poměrně důležitý poznatek. Celkem distribuovali 5 935 dotazníků a z toho pouhých 6,7 % respondentů mělo zkušenosti s mobbingem a bossingem. Z celkového počtu dotazovaných je to 397 respondentů se zkušenostmi. Tento výsledek je velmi pozitivní. (Pelikánová, 2013) Poslední výzkum, který bych chtěla zmínit je od L. Kubíčkové (2010). Zaměřila se na mobbing v Pardubicích. Distribuováno bylo celkem 60 dotazníků a celých 46,7 % 57

respondentů mělo zkušenosti s mobbingem. Z toho usuzuji, že mobbing je častější skutečností anebo si jej pracovníci zaměňují s jinými druhy šikany na pracovišti. Během výzkumu jsem se zajímala i o situaci v dalších zemích. Nejvíce mě zaujal výsledek, který jsem získala z prestižního německého časopisu Der Spiegel. Podle výzkumu z roku 1995 se s bossingem setkalo čtvrt milionu zaměstnanců ve státní správě, což představuje 37 %. Sice je výzkum již staršího data, ale výsledek mě zaujal, protože dle mého názoru patří Německo mezi vyspělejší země. Autor článek nazval velmi výstižně – Hloupá věc. (Der Spiegel, 1995)

3.7 Návrh řešení a doporučení pro praxi Tato kapitola bude obsahovat shrnutí poznatků, které jsem ze svého výzkumu vyvodila jako důležité a které by mohly být přínosem pro praxi v každodenním životě. Správně směřované informace by mohly předcházet vzniku šikany na pracovišti. Podle první hypotézy soudím, že znalost pojmu je ve zdravotnictví dostatečná, tudíž by se pozornost měla směřovat jinam. Druhá hypotéza říká, že procento pracovníků se zkušenostmi není nijak závratně vysoké, ale jak již jsem psala v předchozích kapitolách, není možné toto procento zanedbat. Proto by se pozornost měla věnovat prevenci vzniku šikany. Třetí a čtvrtá hypotéza jasně ukazují, že bossing si nevybírá. Obětí se může stát kdokoliv z nás. A nejsou to jen všeobecné sestry, ale všichni zdravotničtí pracovníci. A nejen ti, šikana na pracovišti se objevuje ve všech pracovních odvětvích. Z teoretické části práce vyplývá, jaké může mít bossing důsledky ve společnosti. Je tedy nejlepším řešením, aby bossing vůbec nevznikal. První oblasti k řešení je tedy prevence. Poslední hypotéza odhaluje další oblast, která si zaslouží velkou pozornost, a tou je řešení situace. Z výzkumu vyplývá, že sestry mají o problematice řešení bossingu jen okrajové znalosti. Často totiž vidí, že se situace řeší odchodem ze zaměstnání nebo se přehlíží. Já bych se chtěla zaměřit na řešení, které by situaci opravdu vyřešilo, a už by se nemusela opakovat. Oblast prevence jsem již popsala v teoretické části, ale neodpustím si získané poznatky znovu neuvést. V rámci celoživotního vzdělávání by bylo dobré zařadit bossing mezi 58

témata aktuální a řešená. Nezaměřovat se ale jen na pojem a projevy, ale hlavně na prevenci a řešení. Přínosem by mohla být i spolupráce s oběťmi bossingu. Anonymně by se o své zkušenosti mohly podělit buď v rámci celoživotního vzdělávání na přednáškách, nebo pomocí odborných časopisů pro zdravotníky. Dále si myslím, že by se zdravotnická pracoviště měla zaměřit na pečlivý výběr nadřízených i zaměstnanců. V podstatě vždy záleží na osobnosti člověka, aby ukázal, čeho je schopen. Chyba nemusí být vždy 100 % na straně agresora. Tudíž by všichni pracovníci měli zapracovat na vlastní osobnosti a přiznat si své chyby. Poměrně důležitou součástí je kultura pracoviště a atmosféra na pracovišti. Pracoviště by se mělo veřejně hlásit k tomu, že takové chování netoleruje ani nepodporuje, nýbrž ho odsuzuje. To je však jen polovina úspěchu. Když k situaci dojde, měl by vedoucí pracovník slib také splnit. Pracovníci by měli přesně vědět, na koho se mohou obrátit, a také to udělat. Rozhodně tuto problematiku netabuizovat a nezavírat před ní oči. Tento postup by měl být uplatněn i při nástupu nového pracovníka na oddělení. Kolegové by mu měli vyjít vstříc a vedoucí by ho na přístup pracoviště k šikaně měl upozornit a říci mu, kam se má obrátit v případě, že by se šikana objevila. Možností je i vypracování letáku, kde budou uvedeny kontakty na odbornou pomoc. Poslední bod se moc ovlivnit nedá a záleží na každém jedinci, jak se k němu postaví. Je to dobré rodinné zázemí a opora blízkých. Díky podpoře okolí se dají problémy lépe zvládat. A také pracovat sám na sobě, dobré týmové spolupráci a komunikaci. Druhou oblastí, která vyžaduje více pozornosti, je řešení. Z výsledků výzkumu většina respondentů spoléhá na vyšší vedení. Avšak ti, kteří se s bossingem již setkali, uváděli, že sice problém ohlásili, ale vedení se mu nevěnovalo. Další uváděnou možností ve výzkumu byl odchod ze zaměstnání, což problém moc neřeší. A poslední častou možností bylo nijak nebo nechci to řešit, což je vůbec nejhorší přístup. V České republice jsou zákony, které zajišťují, aby s nikým nebylo nevhodně nakládáno a zákony, které ochraňují osobnost člověka. Dále je zde možnost obrátit se na právníka nebo instituce a organizace, které se touto problematikou zabývají. Pracovníci by jistě tyto informace uvítali a třeba by to pro ně nebyl takový problém svěřit se cizí osobě. 59

Následující řádky bych chtěla věnovat organizacím a dokumentům, které by mohly být v řešení problematiky bossingu prospěšné. V první řadě uvedu právní předpisy, které mohou při řešení bossingu oběti pomoci. Jsou to Zákoník práce, Listina základních práv a svobod, Zákon o zaměstnanosti a Antidiskriminační zákon (o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů). Dále bych chtěla uvést organizace, které se problematikou šikany zabývají, a je možné se na ně obrátit. Prvními jsou webové stránky www.praceavztahy.cz, které vede občanské sdružení v čele s Pavlem Beněm. Webové stránky jsou zaměřeny na problematiku vztahů na pracovišti a řešení problémů. Naleznete zde i dokumenty zabývající se touto problematikou a kdokoliv se na organizaci může s problémem obrátit. Další organizací je Český helsinský výbor, organizace na ochranu lidských práv (www.helcom.cz). Posláním této organizace je zajištění respektování práv každého jedince a jejich uplatnění ve světě. Organizace vznikla na základě Všeobecné deklarace lidských práv a cílem organizace je dohlížení na dodržování práv jedinců. Poslední organizací, kterou bych ráda zmínila, je pojišťovna DAS, která se zabývá pojištěním právní ochrany. Mít svého právníka je výborné řešení, ale málokdo z nás si jeho služby může dovolit. Společnost DAS poskytuje svým klientům právní pomoc bez dalších finančních výdajů. Pojistka u nich zajišťuje možnost vlastního advokáta, pomoc právníka na telefonu a další cenné rady. To si myslím, že je cenově dostupné a dokáže vyřešit spoustu problémů. Možností na zlepšení je mnoho. Myslím si, že postačí ukázat lidem, kterým směrem se dát, a příslušná organizace už jim poskytne informace a pomůže problém vyřešit. Jde jen o to, aby zdravotníci věděli, že šikana je nepřístupná a vždy se najde někdo, kdo se jich zastane.

60

4 Závěr Šikana byla, je a bude. Čím více času jsem strávila s tímto tématem, tím více jsem se utvrdila v postoji, že šikana, ať už jakýkoliv způsob, je opravdu nepřístupné chování. Tento výzkum mi přinesl několik nových poznatků. První byl, když jsem studovala teoretickou stránku problému. Dozvěděla jsem se informace, které bych pravděpodobně nezískala, kdybych se tématu tolik nevěnovala. Dále jsem přečetla velké množství článků o zkušenostech obětí ze všech pracovních oblastí. Některé z nich byly opravdu hrozné. Bohužel mezi nimi nebylo mnoho zkušeností ze zdravotnictví, ale spíše z oblastí administrativy a vysokého managementu. Nevím, jestli je důvodem nižší výskyt případů nebo snaha na šikanu zapomenout a už se k ní nevracet. Další poznatek nastal při distribuci dotazníků. Ve výzkumné části jsem uvedla, že všeobecné sestry, které dotazník vyplnily, ho vyplnily ochotně. Během rozdávání dotazníků a žádostí o vyplnění jsem se ale setkala i s velmi nepříjemnými reakcemi. Ve většině případů to byly sestry z ambulancí, které se na mě již při pozdravu nedívaly zrovna příjemně. Prázdná čekárna nasvědčovala o tom, že nejsou zrovna zaneprázdněné a na dotazníky by si několik minut najít mohly. Jejich odpověď však byla, že na to nemají čas nebo na tak „odporné“ téma nic vyplňovat nebudou. Tato skutečnost mě opravdu zarazila. Vždyť výzkum je proto, aby situaci zlepšil. Mým závěrem z této zkušenosti je, že tyto sestry buď byly oběťmi, a dosud se se situací nevyrovnaly, nebo byly samy za šikanu potrestány. Při vyhodnocování dotazníků jsem byla mile překvapená množstvím zkušeností s šikanou, předpokládala jsem daleko vyšší číslo. Dotazníky také přinesly požadované informace, a to, kde jsou nedostatky a co je třeba změnit. V předchozí kapitole jsem tuto problematiku probrala. Jsem velmi ráda, že jsem se do této práce pustila. Pracovní proces na mě čeká a budu v něm dlouhé roky. Jsem ráda, že díky této práci budu připravená na možnost, že mě tato situace někdy potká. Budu se snažit také nikoho v takové situaci nenechat napospas a využít své nově nabyté zkušenosti.

61

5 Seznam literatury 1. ARMSTRONG, Michael. Jak být ještě lepším manažerem. Praha: Victoria publishing, 1995, 312 s. ISBN 80-858-6566-1. 2. BEŇO Pavel. Práce a vztahy. Práce a vztahy 2014. [online]. © 2009 - 2014 [cit. 2014-03-08]. Dostupné z: www.praceavztahy.cz 3. BEŇO, Pavel a Eva MATĚJKOVÁ. Můj šéf, můj nepřítel?: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. 1. vyd. Šlapanice: ERA group, 2003, 189 s. Sestra. ISBN 80-865-1734-9. 4. BERG, Wolfhart. S vlky výti: tipy a triky, jak udělat strmou kariéru. Vyd. 1. Praha: Ivo Železný, 1997, 223 s. ISBN 80-237-3504-7. 5. Bussines center.cz. Zákon o zaměstnanosti. [online]. © 1998 – 2014 [cit. 201403-08]. Dostupné z: www.business.center.cz/business/pravo/zakony/zamestnanost/ 6. CAPPONI, Věra. Sám sobě mluvčím: jak prezentovat sám sebe. Vyd. 1. Překlad Lenka Chytilová. Praha: Grada, 1994, 286 s. ISBN 80-716-9064-3. 7. Citáty slavných osobností. Theodore Roosevelt citáty. [online]. © 2007-2013 Martin Svoboda [cit. 2014-03-15]. Dostupné z:http://citaty.net/autori/theodoreroosevelt/ 8. Český Helsinský výbor. Respekt k přirozeným právům člověka. [online]. © 2005-2014 [cit. 2014-03-08]. Dostupné z: www.helcom.cz 9. DAS. D.A.S. – VAŠE CESTA K PRÁVU. [online]. © 2014 D.A.S. pojišťovna právní ochrany, a.s. [cit. 2014-03-08]. Dostupné z: www.das.cz 10. Der Spiegel. Der Spiegel 5/1995. [online]. 30.01.1995 [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-9158912.html 11. FEHLAU, G a Eva MATĚJKOVÁ. Konflikty v práci: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, 108 s. Sestra. ISBN 80-247-0533-8. 12. KELNAROVÁ, Jarmila a Eva MATĚJKOVÁ. Psychologie: pro studenty zdravotnických oborů. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 162 s. ISBN 978-802-4732701. 13. KOLÁŘ, Michal. Bolest šikanování. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001. ISBN 80-7178513-X. 62

14. KOPŘIVA, Pavel. Respektovat a být respektován: tipy a triky, jak udělat strmou kariéru. 2. vyd. Překlad Lenka Chytilová. Kroměříž: Spirála, 2006, 223 s. ISBN 80-901-8737-4. 15. KOURADOVÁ, Miroslava. Mobbing, Bossing- předcházení a řešení šikany na pracovišti. Brno, 2009. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 16. KŘIVOHLAVÝ, Jaro a Eva MATĚJKOVÁ. Konflikty mezi lidmi: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. 1. vyd. Praha: Portál, 2002, 189 s. Sestra. ISBN 80-717-8642-X. 17. KUBÍČKOVÁ, Lucie. Mobbing ve zdravotnickém zařízení ( v povolání zdravotní sestry). Pardubice, 2010. Bakalářská práce. Univerzita Pardubice, Fakulta zdravotnických studií 18. KYNCLOVÁ, Petra. Mobbing a bossing- formy šikany na pracovišti. Brno, 2012. Magisterská práce. Masarykova univerzita, filozofická fakulta, Ústav pedagogických věd 19. MELENEC, David. Mobbing, bossin., Brno, 2010. Diplomová práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Falukta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 20. NOVÁK, Tomáš a Eva MATĚJKOVÁ. Sám sobě psychologem: syndrom vyhoření, mobbing, bossing. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010, 187 s. Sestra. ISBN 978-802-4729-565. 21. PELIKÁNOVÁ, Martina. Zdraví e15. Sestra. [online]. 6.11.2013 [cit. 2014-0308]. Dostupné z: http://zdravi.e15.cz/clanek/sestra/pruzkum-pracovni-podminkyzdravotniku-v-cr-472800 22. PETRUŇOVÁ, Lucie. Mobbing a bossing na pracovišti u pomáhajících profesí. České Budějovice, 2013. Bakalářská práce. Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích, Zdravotně sociální fakulta 23. POTÁCELOVÁ, Petra. Spokojenost zdravotních sester ve svém povolání. Zlín, 2010. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií 24. Sbírka zákonů. Listina základních práv a svobod (2/1993 Sb.). [online]. © 2014 Sbírka Zákonů [cit. 2014-03-08]. Dostupné z:www.sbirkazakonu.info/listinazakladnich-prav-a-svobod/ 63

25. SMEJKALOVÁ, Magda. Šikana na pracovišti- mobbing, bossing. Brno, 2011. Diplomová práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 26. VÁGNEROVÁ, Marie. Psychopatologie pro pomáhající profese: variabilita a patologie lidské psychiky. Vyd. 3. Portál, 2002. 444 s. ISBN 80-717-8678-0. 27. VENGLÁŘOVÁ, Martina a Eva MATĚJKOVÁ. Sestry v nouzi: syndrom vyhoření, mobbing, bossing. 1. vyd. Praha: Grada, c2011, 184 s. Sestra. ISBN 978-802-4731-742. 28. VONDRÁČKOVÁ, Michaela. Formy násilí na pracovišti (Mobbing, Bossing, Sexual harassment). Brno, 2006/2007. Diplomová práce. Právnická fakulta Masarykovy univerzity, Katedra právní teorie 29. WÁGNEROVÁ, Irena. Mobbing jako druh kontraproduktivního chování se zaměřením na prevenci prostřednictvím sociomapováním a videotréninku interakcí. Pražské sociálně vědní studie, Fakulta sociálních věd UK, 2007, ISSN 1801-5999. 30. Zakonik-prace.cz. Zákoník práce: Zákon č. 65/1965 Sb., Aktuálně platný zákoník práce. [online]. 1.7.2007 [cit. 2014-03-08]. Dostupné z: www.zakonik-prace.cz/ 31. Zákony pro lidi.cz. zákony pro lidi. [online]. 23.4.2009 [cit. 2014-03-08]. Dostupné z: www.zakonyprolidi.cz/cs/2009-198

64

6 Seznam tabulek a grafů Tabulka 1 Zastoupení respondentů Tabulka 2 Věkové kategorie respondentů Tabulka 3 Vzdělání respondentů Graf 1 Zastoupení respondentů podle pracoviště Tabulka 4 Znalost pojmu bossing Tabulka 5 Projevy bossingu Tabulka 6 Zdroje znalostí bossingu Tabulka 7 Oběť nebo svědek bossingu Graf 2 Vzdělání sester se zkušenostmi s bossingem Graf 3 Pracoviště sester se zkušenostmi s bossingem Tabulka 8 Skutečné projevy bossingu Tabulka 9 Řešení situace Tabulka 10 Řešení situace bez zkušenosti Tabulka 11 Nejlepší způsob obrany Tabulka 12 Kam se obrátit při řešení bossingu

65

7 Seznam příloh 1.

Dotazník

2.

Seznam organizací a dokumentů kam se obrátit při řešení bossingu

3.

Žádost o výzkum

66

Příloha 1

Dotazník Dobrý den, jmenuji se Monika Bohuslavová a jsem studentkou 3. ročníku VŠPJ, obor Všeobecná sestra. V současné době se připravuji na zakončení studia, jehož součástí je bakalářská práce na téma Bossing v práci všeobecné sestry a chtěla bych Vás požádat o zodpovězení několika otázek. Cílem mé práce je zjistit, zdali je bossing častým jevem a zda sestry vědí, jak se mu bránit, popřípadě na koho se obrátit. Dotazník je anonymní a výsledky budou použity pouze k účelům zpracování mé bakalářské práce. U otázek, kde je na výběr z několika možností, zvolte prosím jen jednu. Děkuji za Váš čas a ochotu dotazník vyplnit. Monika Bohuslavová Zatrhněte prosím: 1. Pohlaví:  Muž

 Žena

2. Věk:  Do 30- ti let

 31- 40 let

 41- 50 let

 51 a více let

3. Vzdělání:  Střední s maturitou

 VOŠ

 VŠ

4. Počet let praxe (doplňte):……………………………………………………………... 5. Na jakém oddělení pracujete? (specifikujte, zda jde o ambulanci nebo nemocniční oddělení)………………………………………………………………………… ……...

67

6. Pokuste se vysvětlit, co znamená pojem bossing?  Šikana ze strany partnera  Šikana ze strany zaměstnavatele  Šikana ze strany dětí 7. Popište projevy bossingu: (můžete zvolit více odpovědí)  Ponižování  Podpora  Povyšování se  Odepírání informací  Urážky  Zesměšňování  Týmová práce  Přátelská atmosféra na pracovišti 8. Odkud tento pojem znáte?  Ze školy

 Z práce



 Z internetu/ televize/ rádia

 Ze školení

Z jiného

zdroje

(uveďte)……………………………………………………………… 9. Stal/a jste se někdy obětí, nebo svědkem bossingu?  Ano

 Ne

Pokud odpovíte ano, vynechejte otázku číslo 12. Pokud odpovíte ne, vynechejte otázky číslo 10 a 11. 10. Jak se bossing projevoval? (můžete zvolit více odpovědí)  Slovní urážky  Odepírání informací  Ponižování a zesměšňování před kolegy  Přidělování velmi těžké nebo naopak velmi lehké práce  Kontrolování provedené práce  Sexuální obtěžování 68

 Nedůstojné pracovní podmínky  Naschvály 11. Jak jste situaci řešil/a? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………… 12. Pokud jste se nesetkal/a, jak si myslíte, že byste situaci řešila? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ………………... 13. Jaký je podle Vás nejlepší způsob obrany?  Bránit se útokům  Začít také útočit  Obrátit se s řešením na vyšší vedení  Odejít ze zaměstnání  Obrátit se na kolegy s prosbou o pomoc  Jiné:……………………………………………………………………………… 14. Kam nebo na koho byste se obrátil/a, kdybyste se stala obětí bossingu? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ………………... Pokud chcete ještě něco dodat, zde je prostor …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 69

Příloha 2 Seznam organizací a dokumentů kam se obrátit při řešení bossingu  Zákoník práce- 262 /2006  Antidiskriminační zákon- 198/2009  Zákon o zaměstnanosti- 435/2004  Listina základních práv a svobod- 2/1993  www.praceavztahy.cz  www.das.cz  www.helcom.cz

70

71