VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra zdravotnických studií Obor Všeobecná sestra. Mobbing v práci všeobecné sestry

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra zdravotnických studií Obor Všeobecná sestra

Mobbing v práci všeobecné sestry bakalářská práce

Autor: Kristýna Trnková Vedoucí práce: Mgr. Petra Vršecká Jihlava 2014

Abstrakt Tato bakalářská práce se zabývá problematikou a výskytem mobbingu v práci všeobecné sestry. Cílem práce je zjistit, do jaké míry se mobbing ve zdravotnictví vyskytuje, a která skupina sester je jím nejvíce ohrožena. V teoretické části jsem se zaměřila na základní vymezení pojmů s mobbingem souvisejícím, na charakteristické znaky, příčiny, fáze, techniky a na rozdělení oběti a útočníka. V závěru jsem popsala řešení a prevenci. Praktická část byla uskutečněna pomocí anonymních dotazníků, kde jsem se zaměřila na míru výskytu mobbingu na pracovišti a jeho formy. Zjišťovala jsem, jak jsou na pracovišti sestry s mobbingem seznámeny, zda vědí, jak situaci v případě výskytu řešit a jaký má mobbing dle jejich názoru vliv na kvalitu ošetřovatelské péče. Výsledky jsou znázorněny v tabulkách a grafech.

Klíčová slova mobbing, šikana, zdravotnictví, všeobecná sestra, útočník, oběť, konflikt, pracovní vztahy

Abstract This bachelor thesis deals with problems and occurrence of mobbing in the workplace of a nurse. The aim of the thesis is to find out how often mobbing occurs in the healthcare sector and what group of nurses is in the greatest jeopardy. In the theoretical part I focuse on mobbing terminology, characteristic features, cause, stages, technique and the division of victims and aggressors. At the end of the thesis I describe prevention and a solution to this problem. In the practical part where all data are collected via a questionnaire I focuse on occurrence of mobbing in the workplace and its forms. I tried to discover the awareness of mobbing among nurses; if they know how to cope with it if such a situation comes up and their opinion on the influence that mobbing has on the quality of healthcare services. Results are depicted in charts and graphs.

Key words mobbing, bullying, healthcare sector, nurse, aggressor, victim, conflict, work relationships

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutí licence. V Jihlavě dne 20.4.2014

............................................... Podpis

Poděkování Děkuji především Mgr. Petře Vršecké, za odborné vedení, podnětné připomínky, konzultace a veškerý čas, který mi věnovala. Dále děkuji pracovníkům nemocnic, kteří mi umožnili dotazníkové šetření. Konkrétně sestrám Fakultní nemocnice v Motole, Fakultní nemocnice Královské Vinohrady a Thomayerovy nemocnice v Praze, kteří si našli čas a dotazník vyplnili.

Obsah Obsah ................................................................................................................................ 7 1 Úvod.............................................................................................................................. 9  Cíle práce ............................................................................................................. 10 1.2 Hypotézy práce .................................................................................................... 10 2 Teoretická část ............................................................................................................ 11 2.1 Charakteristika mobbingu ..................................................................................... 11 2.1.1 Historie........................................................................................................... 11 2.1.2 Související pojmy .......................................................................................... 12 2.2 Charakteristické znaky mobbingu a jeho cíle ....................................................... 14 2.3 Příčiny vzniku mobbingu ...................................................................................... 15 2.4 Fáze ....................................................................................................................... 16 2.4.1 Konflikt .......................................................................................................... 17 2.4.2 Systematický psychický teror ........................................................................ 18 2.4.3 Zjištění případu a zásah nadřízeného ............................................................. 18 2.4.4 Výpověď, přeřazení ....................................................................................... 18 2.5 Techniky a strategie mobbingu ............................................................................. 19 2.6 Mobber .................................................................................................................. 21 2.6.1 Charakteristika osobnosti ............................................................................... 21 2.6.2 Typy a motivy mobbera ................................................................................. 22 2.7 Oběť ...................................................................................................................... 23 2.7.1 Charakteristika osobnosti ............................................................................... 23 2.8 Následky ............................................................................................................... 25 2.8.1 Následky pro jedince ..................................................................................... 25 2.8.2 Následky pro organizaci ................................................................................ 25 2.9 Řešení.................................................................................................................... 26 2.9.1 Co může udělat oběť ...................................................................................... 26 2.9.2 Pomoc od spolupracovníků ............................................................................ 27 2.9.3 Pomoc od nadřízeného ................................................................................... 27 2.9.4 Pomoc od rodiny a přátel ............................................................................... 28 2.9.5 Pomoc od společnosti .................................................................................... 28 2.10 Prevence .............................................................................................................. 28 3 Praktická část .............................................................................................................. 30 3.1 Metodika výzkumu ............................................................................................... 30 3.2 Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí .............................. 30 3.3 Průběh výzkumu ................................................................................................... 31 3.4 Zpracování získaných dat ..................................................................................... 31 3.5 Výsledky výzkumu ............................................................................................... 32 3.6 Diskuze ................................................................................................................. 50 3.7 Návrh řešení a doporučení pro praxi..................................................................... 52 4 Závěr ............................................................................................................................ 53 5.Seznam použité literatury ............................................................................................ 55 6.Seznam použitých zkratek ........................................................................................... 57

7.Seznam grafů ...………………………………………………………………………58 8.Seznam příloh…………………….…………………………………………………..59

1 Úvod Mobbing jsem si vybrala jako téma své bakalářské práce proto, že mě tato tématika velmi zajímá a ve svém následujícím studiu bych se ráda věnovala výzkumu patologických jevů na pracovištích. Již od dětství se setkáváme s mezilidskými vztahy a naše životní cesta je vždy provázena přátelstvím, radostí, ale i nenávistí a strachem. Každý z nás, když nastupuje do nového zaměstnání, školy, nebo ho čeká nějaký důležitý krok v životě, každý cítí radost, těší se na nové věci, ale cítí i strach, strach z nového, nepoznaného, z toho jak ho přijme kolektiv, zda obstojí v očekávání okolí, ale právě tento strach ho žene dál, k zlepšení a dosáhnutí uspokojení. Ne vždy to je ale jednoduché. Bohužel, nově zpracované studie nás utvrzují v tom, že fenomén psychoteroru na zdravotnických pracovištích je rok od roku častější a mobbing jako takový se vyskytuje čím dál tím častěji. V rámci mého výzkumu bych se chtěla přesvědčit, zda je mobbing opravdu tak častý jev, jak tvrdí výzkumy prováděné v rámci České republiky, ale i v zemích Evropské unie. V teoretické části mé práce se pokusím stručně shrnout základní poznatky, které máme v dané chvíli o tématu k dispozici. Zaměřím se hlavně na základní vysvětlení pojmů souvisejících s problematikou, historii tématu. Popíší základní znaky mobbingu, jeho příčiny a fáze. Pokusím se popsat profil útočníka a jeho oběti, strategii útoků a následky vyplývající z teroru. V závěru teoretické části bych chtěla věnovat místo pro návrh řešení a prevence mobbingu pro jednotlivá pracoviště. Doufám, že moje práce poskytne stručný přehled znalostí o problematice mobbingu a věřím, že by mohla mít přínos pro vedoucí pracovníky v zdravotnictví, kterým může přinést návod, jak řešit tento negativní problém na pracovišti, ale i pro jednotlivé zaměstnance, aby se podařilo zajistit co nejlepší podmínky pro jejich práci, neboť v zaměstnání trávíme většinu svého dne a měli bychom se zde cítit příjemně a co možná nejméně ve stresu.

9

 Cíle práce 1. Zjistit, do jaké míry se vyskytuje mobbing ve zdravotnictví. 2. Zjistit, kteří zdravotníci jsou mobbingem ohroženi nejvíce.

1.2 Hypotézy práce 1. Domnívám se, že mobbing se na pracovišti vyskytuje do 20 %. 2. Domnívám se, že mobbing se vyskytuje více na chirurgických pracovištích. 3. Domnívám se, že mobbingem jsou nejvíce ohroženi zdravotníci do 30 let. 4. Domnívám se, že 90 % sester je informováno o problematice mobbingu.

10

2 Teoretická část 2.1 Charakteristika mobbingu Jak vidíme, slovo mobbing nepochází z češtiny ale z jazyka anglického ,,to mob“, což v překladu znamená: obtěžovat, dotírat, hromadně napadnout, vrhnout se na. Můžeme ho tedy chápat, jako systematické a trvalé útoky, narážky a intriky proti jednotlivcovi, popřípadě menší skupiny od kolegů na pracovišti. Jeho podstatou je ublížit oběti, ponížit ji, zničit, donutit k podřadné práci, shazovat její pracovní výkony, znepříjemňovat pracovní den a docílit toho, že oběť nebude schopna odvádět danou práci přijatelně. Všechno toto probíhá za pomoci psychického teroru, výjimečně i pomocí fyzického napadání. Jedná o formu nežádoucí agresivity v mezilidských vztazích, vážnou poruchu komunikace, vztahů v kolektivu, deformaci rolí a norem života. Mobbing může způsobit oběti nadměrné psychické utrpení, poškodit její zdraví a zanechat doživotní následky (Huberová, 1993).

2.1.1 Historie Mobbing zcela jistě není něčím novým ve společnosti, už od pravěku mezi lidmi docházelo ke konfliktům, pomluvám a tak ani pracovní prostředí nebylo tomuto ušetřeno. Když bychom se podívali do historie, pojem “mobbing” jako první užil Konrad Lorenz, který se snažil popsat chování zvířat ve skupině. Označoval takto útoky na jednotlivce od celé skupiny zvířat stejného živočišného druhu. Taktéž se tímto tématem v 70.letech zaobíral švédský pediatr Peter Paul Heinemann. Na základě zkoumání útoků a napadání slabších jedinců od silnější skupiny, popsal mobbing jako destruktivní chování u dětských pacientů. Na vědecké půdě se téma začalo rozebírat až kolem roku, 1969 zásluhou norského průkopníka v oblasti výzkumu, Dana Olweusa. Ten šikanu popsal jako opakující se agresivitu skupiny, popřípadě samostatného jednotlivce, na jednotlivce. Upozornil též, že šikana, je jeden z nejrozšířenějších problémů doby a že vážně ohrožuje mravní i duševní vývin dětí navštěvujících základní i střední školy. Už tehdy upozornil na

11

zvýšený výskyt šikany na školách, ovšem o šikaně na pracovištích se začalo mluvit teprve až o 15 let déle. Roku 1976 se na trhu objevila první publikace- Brodsky C. M. The harassed worker o šikaně zaměstnanců na pracovištích, obecně nazývané mobbingem. Popisují se zde situace a typy šikany, ovšem autor zde nerozlišil mobbing od jiných problémů z pracovního prostředí (Svobodová, 2008). O dalším rozšíření pojmu ve světě se na základě svých pozorování a výzkumů pracovního prostředí zasloužil také sociolog práce a průkopník výzkumu na téma mobbing, švédský profesor Heinz Leymann. Roku 1984 vytvořil definici mobbingu : „Psychický teror čili mobbing zahrnuje hostilní a neetickou komunikaci, která je prováděna systematicky jednou nebo více osobami hlavně vůči jedné osobě, jež je díky mobbingu zatlačena do beznadějné a bezbranné pozice, ve které je prostřednictvím neustávajícího mobbingového jednání udržována. Tato jednání se objevují velmi často (nejméně jednou týdně) a dlouhodobě (nejméně půl roku). Vzhledem k tomu, že se toto chování objevuje tak často a tak dlouhou dobu, dochází ke značným duševním, psychosomatickým a sociálním problémům oběti.“(Leymann, 1989, str. 12). V bývalém Československu se prvního výzkum o mobbingu ujali psychologové Miron Zelina a Michal Palovkin. V současné době se v České republice tímto tématem nejvíce zabývá PhDr. Pavel Beňo.

2.1.2 Související pojmy Budeme-li chtít hlouběji porozumět problematice mobbingu, měli bychom si nejprve definovat základní pojmy s problematikou související. Bullying- Pojem bullying znamená v překladu „trápit, zastrašovat, šikanovat“ a též si jej můžeme vyložit jako: brutální člověk. Většinou se s pojmem můžeme setkat v USA, Kanadě, Austrálii a hlavně ve Velké Británii. Bullying je možno užívat jako synonymum k slovu mobbing, ale dle Leymanna by se tato dvě slova měla odlišovat, neboť významem se bullying podobá více fyzické.

12

Bossing- Termín bossing je jakýmsi označením pro podskupinu slova mobbing, dochází zde pouze k upřesnění iniciátora šikany, jímž je vedoucí pracovník, nadřízený (z anglického slova: boss – šéf). Autor pojmu je Nor S.Kile (Beňo, 2008), který toto slovo používal pro vyjádření systematického šikanování zaměstnanců ze strany vedoucích pracovníků. Bossing je nebezpečnější formou mobbingu, neboť povinností každého nadřízeného by mělo býti vytvářet svým podřízeným co nejlepší zázemí pro práci. (Beňo, 2009) Staffing- V odborné literatuře můžeme najít dalších z častých forem mobbingu, tou je staffing (podle anglického staff- velení, štáb). Tato forma šikany je opak bossingu, projevuje se cílených ničením a zesměšňováním nadřízeného ze strany podřízených. Chairing- slovo je odvozeno od anglického chair- židle. Jedná se o takzvaný boj o židli, postavení. Většinou se vyskytuje ve vrcholovém managementu a využívá různých druhů psychického teroru. Whistleblowing- Jedná se o vynášení tajných interních informací bývalým nebo stávající zaměstnancem, který je na pracovišti svědkem závažných nelegitimních, neetických nebo nezákonných praktik, prováděných se souhlasem nadřízených a informuje o nich osoby nebo instituce, za účelem zjednání nápravy. Ve zdravotnictví velmi častý jev, kdy sestra vynáší informace o danném zařízení. (Kratz, 2008). Stalking- Pojem můžeme vysvětlit jako nechtěné pronásledování člověka jiným. Projevuje se většinou opakovaným fyzickým sledováním, nechtěnými kontakty (psaní, telefonáty apod.), dlouhodobým zájmem o aktivity daného člověka a zjišťováním informací o něm, může se objevit i oslovování jeho rodiny, přátel apod. Takovéto chování oběti může způsobit strach a narušení soukromí. Sexual harassment – pojem vysvětlujeme jako sexuální obtěžování, ať už verbálně, nebo dotyky. Smyslem je narušit intimitu a důstojnost oběti, vytvářením zastrašujícího, ponižujícího, nebo urážlivého prostředí (Fehlau, 2003).

13

2.2 Charakteristické znaky mobbingu a jeho cíle Abychom šikanu mohli nazývat mobbingem, vždy musí být přítomny určité rysy. Tím nejzákladnějším je, že nátlak na osobu musí probíhat nejméně po dobu 6 měsíců a alespoň jednou týdně. Z čehož můžeme usoudit, že se nejedná o ojedinělý útok, nebo pouze o mimořádný konflikt, ale o dlouhodobé, většinou cílené ponižování konkrétní osoby, či dokonce celé skupiny na pracovišti. Ve srovnání se šikanou, kterou můžeme vidět spíše v zařízeních, jako je škola či armáda, se mobbing rozvíjí mnohem rafinovaněji a povětšinou i skrytě. Rozdíl od zmíněné šikany, můžeme najít ve vysokém stupni útoků na psychiku člověka a nízké přítomností fyzického napadání. Ve velké míře se zde vyskytují intriky, pomluvy, zadávání podřadné práce a shazování osoby před nadřízeným, ať už ze strany jednotlivce, nebo celého kolektivu. Největší problém mobbingu je bohužel ten, že útlak se zpočátku rozvíjí nepozorovatelně, zvolna a lehce se tedy může stát, že na začátku si oběť ani její okolí ničeho špatného nevšimne, je tedy velmi těžké mobbing odhalit. Mobbing se může zdát pouze jako občasné neškodné legrácky, přátelské žertíky, dokonce je často oběti vytýkáno, že nemá smysl pro humor, ale jen ona sama ví, že útoky nejsou ojedinělé, náhodné, právě naopak se stávají součástí pracovní náplně a velmi oběť zraňují (Svobodová, 2008). Charakteristickými znaky mobbingu jsou tedy : •

Vyskytuje se alespoň jedenkrát týdně a minimálně po dobu půl roku,

•

nátlak na oběť je dlouhodobý a stálý,

•

objevuje se opakovaně a pravidelně,

•

útoky jsou promyšlené a cílené,

•

přichází skrytě a je velmi těžké ho poznat,

•

oběť je vystavena neustálému nátlaku,

•

útoky jsou bezcitné, zákeřné a rafinované,

•

můžeme pozorovat nepřátelskou a neetickou komunikaci s obětí.

Nelze jednoznačně říci, co je cílem mobbingu, povětšinou se jedná o psychický nátlak na jedince, stupňovaný jeho zesměšňováním a ponižováním, vedoucí až k podání výpovědi oběti, či jejímu odchodu na jiné nemocniční oddělení. Cílem mobbera může být též ukázání svojí nepostradatelnosti a moci ovládat jiné, kdy útočník cítí uspokojení 14

ze své převahy nad obětí. Hlavním cílem mobbingu se tedy stává ponížení oběti, působení strachu a nejistoty při práci v nemocničním prostředí a cílené ničení života. Útočník tím ukazuje na svoji převahu, prezentuje se v kolektivu jako ten nejlepší a úmyslně očerňuje oběť mezi ostatními. Fehlau (2009) definuje cíl mobbingu jako postupné vyřazení osoby ze společných pracovních aktivit. Což se časem projeví v každém kolektivu, neboť mobber přesvědčuje ostatní pracovníky, včetně nadřízených, že daný člověk je špatný, chybuje, nehodí se na toto oddělení a je potřeba ho co nejdříve propustit. Útočník vyvíjí nátlak na oběť a ta začne ať už dříve, nebo později v zaměstnání chybovat při výkonech, nedokáže se plně soustředit na svoji práci, často může chybět a to se již přestane zamlouvat nadřízenému, který poté dá za pravdu kolektivu a dané osobě navrhne v lepším případě přeřazení na jiné oddělení a v horším přímo výpověď. Ale ani to není pro oběť vysvobozením, neboť díky své pověsti z předchozího zaměstnání, se jí nedaří najít vhodné místo, nebo je na ni i na novém oddělení stále koukáno skrze prsty, což může vést až k psychickému zhroucení oběti. Mobber tímto dosáhl svého cíle, úplné zničení osoby, a ještě si na svou stranu získal nadřízeného, pro svůj dobrý úsudek o lidech, tím je jeho úsilí završeno (Fehlau, 2003).

2.3 Příčiny vzniku mobbingu O tom jak a proč mobbing vzniká, se můžeme dočíst v odborné literatuře, ale co autor, to názor. Nelze tedy ani říci, co je spouštěcím faktorem nátlaku. Většinou se jako první nesoulad vyskytne nějaký menší konflikt, který bývá zpočátku naprosto banální, ale postupem času se začíná stupňovat. Ovšem nemůžeme tvrdit, že každý konflikt na pracovišti povede k mobbingu, vždy je na pracovnících, zda neshodu umí vyřešit sami mezi sebou a dokáží najít řešení situace, které bude vyhovovat oběma stranám. Toto už je ovšem vždy pouze o povaze jednotlivých lidí. Podle Leymanna (2007) příčinou vzniku mobbingu je časový stres a chybná organizace úkolů od nadřízeného. Ostatně velká časová tíseň je úrodnou půdou pro vznik mobbingu. Jako další možnost můžeme uvést jednotvárnost práce a malé nároky na pracovníky. Je pochopitelné, že v prostředí, které je jednotvárné, úkoly se stále opakují, může vzniknout nuda, z které pak útočník, toužící po změně, nachází východisko ve formě šikany ostatních. Z prvotního záměru se zabavit, vzniká poté závažný problém. 15

Svobodová (2010) považuje za hlavní příčinu vzniku mobbingu chybný způsob vedení práce. Nejvíce vzniku nahrává tlak z vedení, boj o pracovní pozici a v současné době i strach ze ztráty zaměstnání. V dnešní špatné hospodářské situaci, kdy počet nezaměstnaných stále narůstal, se na pracovišti postupně začalo vytvářet takzvané nezdravé pracovní klima, plné závisti a strachu o své místo. Čím více narůstalo propouštění pracovníků, tím více se zvyšoval boj o místa a tedy i rostlo pomlouvání druhých a jejich šikanování. Ale nejen toho může býti příčinou mobbingu, můžeme nalézt i jiné příčiny. Mezi hlavní patří například pokus o odstranění konkurence, vylévání si zlosti na druhém, ponižování oběti pro vlastní pocit uspokojení, snaha dokázat si vlastní moc, skrytí své neschopnosti a psychického problému poukázáním na druhého a mnoho dalších. Pod tímto vším se většinou skrývá touha po autoritativní moci mobbera, který často skrývá svůj vlastní pocit méněcennosti. Pavel Beňo (2007) ve své publikaci zmínil 10 nejhlavnějších příčin vzniku mobbingu: •

Nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí (autoritářský styl vedení),

•

nízká schopnost vypořádat se s konfliktem,

•

permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů,

•

firemní kultura s nízkou úrovní etiky,

•

nedostatky ve vnitropodnikových strukturách,

•

strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace),

•

závist a „konkurenční vztahy“ (konkurenční myšlení),

•

podstatné rozdíly v míře, příp. nedostatek tolerance,

•

destruktivní zacházení s chybami či omyly,

•

struktura osobnosti mobbovaného, ale také mobbujícího.

2.4 Fáze Mobbing nezačíná jen tak náhodou a není to malá krátká epizoda, skoro vždy se jedná o dlouhý a vysilující proces s nejasným koncem. Podle rakouského průzkumu z roku 2005 trvala šikana na pracovišti v průměru déle než 3 roky, než se jí někdo začal věnovat, nebo oběť sama odešla (Kratz, 2005).

16

K popisu fází mobbingu jsem si vybrala model Svobodové (2011), která fáze rozděluje do 4 úseků a to na : •

konflikt,

•

systematický psychický teror,

•

zjištění případu a zásah nadřízeného,

•

výpověď, přeřazení.

Oběť si ovšem nemusí projít všemi fázemi, jde pouze o to jak rychle je mobbing zjištěn, popřípadě jak dlouho dokáže oběť odolávat nátlaku.

2.4.1 Konflikt Jedna z velmi rozšířených definicí konfliktu, je od Cosera, který říká, že konflikt je: ,,boj o hodnoty a požadování statutu, moci a zdrojů, v kterém cílem útočníků je zranit, popřípadě zničit oběť.“ (Wilmot, Hockerová, 2004. s. 67) Konflikt může chápat také, jako vyjádření neshody mezi dvěma stranami, s různými požadavky, cíli a představou o jejich dosažení. Setkáváme se s tím, že konflikt se na začátku ukazuje jako úplně banální, zbytečný a většinou se jeví, i jako náhodný. Až s postupem času se může pociťovat, jako vysloveně nepříjemný, spojený často s nervovým vypětím, oběť začíná cítit emocionální tlak, ztrátu energie a chuti do práce. Bohužel konflikt provází každého z nás po celý život, je všudypřítomný a nevyskytuje se leda tak v pohádkách. Psychologové ho označují jako základní prvek lidského života ve společnosti, neboť každý člověk má různé potřeby a jinou touhu po jejich uspokojení. Tady je ovšem velmi důležité, jak spolu budou jednotlivé strany vycházet, zda se alespoň pokusí najít společné řešení a jím jsou ochotni se řídit, nebo zda jediná možnost jejich řešení je konflikt. Velmi často se konflikt, ať už na pracovišti, či v osobním životě, neřeší, ale ponechává se svému osudu. Pokud ho kolektiv nebere jako závažný, řešení se obě strany spíše vyhýbají. Jenomže pokud se konflikt časem stupňuje a nedochází k jeho řešení, nebo alespoň k částečnému smíru, stává se z něj časovaná bomba. Právě nedostatek času a neochota konflikt řešit, nahrává útočníkovi k opakovaným nátlakům a pomluvám. Na začátků se oběť setkává s útoky pouze ojediněle a v malé míře závažnosti, ale pokud si 17

to nechává líbit a nezasáhne ihned, mobbera tím pouze vyprovokovává k razantnějšímu jednání (Olejníček., Kohoutek, 2005).

2.4.2 Systematický psychický teror Pokud se nezačne řešit rozvinutý konflikt hned na začátku, nastává druhá fáze a to psychický teror oběti. Oběť začíná být ponižována se stále častější pravidelností, útoky se stupňují a cílem mobbera je nahnat oběti strach, ponížit ji a očernit mezi ostatními. Mobber se snaží dokázat svoji převahu a udržet oběť v neustálém napětí. Na tento tlak, začne postupem času napadaná osoba reagovat chybováním v zadaných úkolech, zamlklostí, odtažitostí, a tím jen dokazuje svoji zranitelnost a postradatelnost na pracovišti. V nejhorším případě může dojít až k úplnému psychickému zhroucení oběti. Výsledkem je, že okolí začne oběť hodnotit negativně a dává za pravdu útočníkovi (Bednář, Beňo, 2000).

2.4.3 Zjištění případu a zásah nadřízeného Nátlak již není skrýván, stává se oficiálním, útoky jsou již časté a mnohem více závažné než na počátku. Na oběť je soustředěna pozornost a všechny útoky jsou již směřovány k jejímu zničení a vyštvání z pracoviště. V některých případech se napadený, nebo okolí snaží o poslední urovnání sporu, o podporu u nadřízeného, ale obvykle je již příliš pozdě na nápravu. Původce teroru již dokázal upevnit svoji pozici, přesvědčil okolí o špatnosti dané osoby, neboť oběť vlivem stresu nepracuje adekvátně, často chybuje, nevěnuje se dostatečně své práci a proto má útočník jasné argumenty, že chyba je na straně oběti. Nikoho poté již nezajímají skutečné příčiny chování oběti a nikdo se nezajímá o to, zda nebyla oběť do této situace násilně vtlačena (Spurný, 1996).

2.4.4 Výpověď, přeřazení V poslední fázi dochází k vyloučení oběti z pracovního kolektivu. Nepřináší to, ale vždy jen úlevu, neboť oběť může být posouvána z oddělení na oddělení, neustále může mít pocit, že ona je ta špatná, že jen jí se přidělují podřadné práce, a že je ze strany nadřízeného stále kontrolována. Vlivem stresu z předchozího zaměstnání se může dopouštět přesně těch chyb, kvůli kterým byla neprávem vyloučena. Pokud ani na 18

novém pracovišti nenalezne pochopení, ztrácí pomalu všechny síly, jak fyzické, tak i psychické a poté se dostává do začarovaného kruhu, kdy již nevidí východisko ze situace. Pokud oběť nechce odejít z pracoviště dobrovolně, vždy se najde způsob, jak ji donutit. Ať už zveličením drobné chybičky, která se použije jako důvod výpovědi, nebo prostou neznalostí Zákoníku práce a svých práv jako zaměstnance. Největší problém ovšem vyvstává při hledání nového zaměstnání, neboť pokud oběť nezmění bydliště, v rámci okolí se za ní táhne i řádka pomluv. Utlačovaná osoba též trpí pocitem méněcennosti, psychosomatickými onemocněními a zkušený personalista při přijímacím řízení rozpozná tyto viditelné projevy během chvíle a daný člověk se tímto stává nechtěným (Hubber, 2005).

2.5 Techniky a strategie mobbingu Mezi nejčastější používané techniky mobbingu patří negativní verbální komunikace, jako jsou urážky, osočování, ironické připomínky na šikanovanou osobu a její zlomyslné napadání. Pokud oběť přednese nějaký názor, útočník ho ihned otočí proti ní a zhodnotí ho jej jako pochybný. Velmi často mobber ukazuje na slabé stránky oběti, ponižuje její osobní život, vymýšlí si lži a křivá obvinění, setkáváme se i s vysmíváním se čemukoliv co oběť prožila, či pověděla. Lhaní, výsměch a ponižování je pro útočníka nejčastější metodou ubližování oběti, byť se toto děje zpočátku spíše nepřímo. Další technikou mobbingu jsou takzvané mimoslovní útoky, jako je cílené přehlížení, nezapojování oběti do práce, ukončení komunikace pracovníků, jakmile oběť vejde, ignorace návrhů od oběti. Velmi oblíbenou technikou k ponižování se stává pomlouvání, imitování řeči i vzhledu oběti, zadávání úkolů, které jsou pod její úroveň, nebo naopak jsou nereálné k splnění, čímž mobber poukazuje na neschopnosti ponižovaného. Setkáváme se i s izolací oběti od kolektivu, například v denní místnosti sester, kdy všechny sedí kolem stolu, ovšem oběť má židli mimo, například u dveří. Vzhledem k tomu, že strategie mobbingu se mohu různit. Popsala jsem je, podle Leymanna (1989), který mi přišel nejvíce pochopitelný.

19

Strategie I. - Útok na svobodu projevu Oběť začíná mít pocit, že je nevyslyšena, její názor nikoho v kolektivu nezajímá, neustále je při hovoru přerušována neslušnými narážkami a gesty. Vyskytují se výhružné dopisy, vzkazy, anonymní pomluvy. Kolegové se posmívají jejímu vzhledu, pohrdají jejím názorem, znevažují její osobní život. Strategie II. - Útoky na sociální vazby Utlačovaná osoba je izolována od ostatních na pracovišti, kolegové se vyhýbají komunikaci s ní a neodpovídají na její otázky. Oběť se cítí ignorována a nepochopena. Strategie III. - Utlačování sociálního respektu Na pracovišti se šíří pomluvy o utlačované osobě, zpochybňuje se její práce, kompetence, kolegové si dělají legraci z jejího vzhledu a chování. Oběť je neustále vystavena posměchu, kritice jejího soukromí a neustálým ponižujícím poznámkám na její osobu. Strategie IV. - Útoky na pracovní výkon Oběti jsou zadávány podřadné, potupné či nesmyslné úkoly, které neodpovídají její kvalifikaci. Není výjimkou ani pracovní přetěžování nereálnými požadavky, nebo naopak absolutní vyčlenění z kolektivu, kdy oběť nedostává žádné úkoly ke splnění a tím se nadřízenému může jevit, jako líná. Strategie V. - Útoky na zdravotní stav Tyto útoky se neobjevují u mobbingu tak často, jako jiné, ale pozornost jim také náleží. Můžeme se setkat s fyzickým napadáním, lehčím násilím, jako je různé štípání, postrkování či zatahání za vlasy. Oběť dostává úkoly, které ji ohrožují na zdraví, například je poslána na odběr krve bez rukavic. Výjimečně se vyskytuje i sexuální obtěžování, nebo tělesné zneužívání. Při procházení odborné literatury, jsem se setkala s článkem, kde francouzská psychiatrička Marie-France Hirigoyen (2002), specialistka na problematiku mobbingu, charakterizovala strategii mobbingu jako izolaci oběti, nesmyslné zamezování její

20

komunikace s ostatními zaměstnanci. Oběť je lživě obviňována z věcí, které nespáchala a je jí předhazováno, že jsou všichni proti ní. Mobbingu se ve stejné míře dopouštějí jak ženy, tak i muži a většinou si vybírají pro své útoky stejné pohlaví. Existuje ovšem rozdíl ve strategii mobbingu podle pohlaví, neboť ženy jsou spíše na metody založené na pomluvách, intrikách, zesměšňování a ponižování, což je ve zdravotnictví nejrozšířenější, neboť právě zde je větší počet žen oproti mužům. Na druhé straně muži volí metody, jako je zadávání podřadné práce, ignorace zaměstnance, vyhrožování a fyzické napadání.

2.6 Mobber 2.6.1 Charakteristika osobnosti „Každý jedinec v krizi se může na svou obranu uchýlit k perverzním mechanismům. Od perverzních jedinců nás odlišuje skutečnost, že takové chování nebo pocity byly pouhou přechodnou reakcí, po které následovaly výčitky svědomí nebo lítost.“ (Hirigoen, 2002, s. 135) Mnoho autorů se vyjadřuje o útočníkovi, jako o člověku, který vyvíjí neustálý tlak na oběť, alespoň jedenkrát za týden, minimálně po dobu půl roku a který má specifické osobnostní znaky. Nelze říci, jak vypadá typický model mobbera, neboť každý z nás se může do této role dostat, ale jsou známy společné znaky, většinou těmto lidem náležící. Klasický útočník necítí lítost se svou obětí a též se za svoje chování nestydí. Toto nemusí být zřejmé na první pohled, neboť mobber umí velmi sugestivně lhát a přetvářet se. Projevuje se i lhostejnost útočníka vůči jiným, nedokáže se vcítit do pocitu druhého a netají se nezájmem vůči obětím. S tím kontrastuje jeho touha po obdivu, uznání a pozornosti jeho vlastní osoby. Často tyto osoby doprovází vlastní pocit méněcennosti, podrážděnosti a výbušnosti, které se snaží skrývat odpoutáním pozornosti na osobnost oběti, na níž si dokazují vlastní výjimečnost, použitím přehnané kritiky. Pro osobnost mobbera je typická potřeba moci nad ostatními, strach z konkurence, agresivní chování, psychické problémy a snaha manipulovat s jinými. Mobber dokáže ostatní přesvědčit 21

o své pravdě, o tom, že on je ten nejlepší, a že jeho chyby způsobují jiní, nejčastěji právě jeho vyhlídnutá oběť (Svobodová, 2008).

2.6.2 Typy a motivy mobbera Rozdělení typů a motivů mobbera se může různit, neboť každý autor má trochu jiný pohled na věc, proto jsem si vybrala 3 autory k porovnání, kteří shrnuli jak základní profil osobnosti, tak i útočníkovo chování B. Huberová (1995) rozděluje útočníky na : Strůjce- osoby, snažící se pro sebe útlakem dosáhnout výhod a tím se i zbavit vlastního pocitu méněcennosti. Jedná se o osoby plánující nové způsob, jak ublížit oběti, Náhodný pachatel- svůj čin dopředu neplánují, jedná se o útočníky, kteří se rozhodnou ničit oběť po vzniklém konfliktu, nebo dlouhotrvajícím sporu. Spoluúčastník- Zde se vyskytují dva typy účastníků. Do první skupiny patří ti, co se aktivně zapojují do nátlaku a sami oběť šikanují. Druhá skupina je tvořena těmi, co o nátlaku vědí, ovšem nehledají řešení a snaží se věc spíše přehlížet. Tyto neaktivní účastníky označil Leymann, jako potencionální spolupachatele. P. Beňo (2007) popsal osobnost mobbera podle jeho osobnostních vlastností: Klasický mobber- útočník se snaží dosáhnout své převahy, utvrdit se v tom, že má moc nad lidmi a jeho pozice je neohrozitelná. Závistivec- nesnese pomyšlení, že by někdo mohl býti lepší nežli on, a proto útočí na jedince, kterými se cítí býti ohrožen Zbabělec- oběť se pro něj stává zdrojem strachu, nevěří jí, a proto raději útočí, aby sám nebyl zasáhnut. Velmi často se on sám v minulosti stal terčem mobbera a nyní se mstí na druhých. Škodolibec- uspokojení nalézá v ponižování druhých, libuje si v pomluvách a intrikách. Pokud on sám udělá chybu, svede ji na druhého, aby se nestal viníkem on. Tradicionalista- bojí se změn na pracovišti, svými útoky chrání stávající zavedený řád oddělení a nepřipustí jakékoliv změny. 22

Pomocník- na první pohled se může jevit, že se snaží oběti pomoci, ale jemu jde pouze o manipulování a poučování oběti s následným ponížením za neznalost. Tato typologie podle Beňa rozděluje útočníky na skupiny podle toho, co je impulsem k útoku. Podobnou strukturu vytvořila i Svobodová (2008), kdy rozdělila mobbery, podle toho co je nutí k utlačování kolegů na pracovišti. Závistivci a upíři energie – ničí oběť pro její úspěchy Tyrani a manipulátoři – ubližují ostatním pro své potěšení a zvyšování svého sebevědomí Diktátoři – chtějí ostatním velet, uznávají pouze svou pravdu, přejí si být středem pozornosti Ničitelé konkurenta – nechtějí mezi sebe nikoho, kdo by je mohl převyšovat, vytlačit je, bojí se o svou pozici Stále nespokojení – ukazují na chyby druhých, aby nebyly vidět ty jejich. Vystresovaní – za útoky skrývají vlastní pocit méněcennosti, strachu a nevyrovnanosti Znudění- snaží se vyplnit čas, zabavit se něčím. Vzniká hlavně na pracovištích, kde je špatná organizace práce. Bývalá oběť- mstí se za útoky, které musela snášet ona sama dříve. Středobod vesmíru- snaží se ukázat, jak on sám je obětí tyranizován, chce, aby ho ostatní litovali, převrací svoji vinu na druhého.

2.7 Oběť 2.7.1 Charakteristika osobnosti Jako neexistuje typický rys útočníka, tak ani oběť nemá specifické charakteristiky. Osobnost oběti má velmi malý vliv pro vznik mobbingu. Může ale říci že osoba, která v určitém smyslu něčím vybočuje je pro vznik mobbingu své osoby náchylnější. Podle B. Huberové (1995) má největší pravděpodobnost stát se obětí osob, která je : 23

Osamocená- bezdětná mezi ženami s dětmi, ošetřovatelka mezi zdravotními sestrami, mladá mezi staršími Nápadná- nějakým způsobem se odlišující od zbytku, např. černoška mezi bělochy Úspěšná- jakýkoliv úspěch se v kolektivu hodnotí spíše záporně, je zde velký prostor pro útoky ze závisti Nová- Pokud se nový člověk může prezentovat něčím, co ho odlišuje od kolektivu, ať už to je vyšší vzdělání, nižší věk, nebo nahrazuje kolegu, který byl oblíbený, nastává zde velký prostor pro vznik mobbingu Svobodová (2008) rozdělila problém útočníka s osobou na část fyzickou a psychickou. Fyzická zahrnuje problémy s tělesným vzhledem, barvou pleti, věkem, příslušností k určité skupině a další. Psychická část zahrnuje odlišnost lidí z pohledu jejich osobnosti. Odlišné osoby jsou introverti, lidé citliví, naivní, poddajní, s nedostatkem sebedůvěry, ale naopak i lidé průbojní, sebevědomí, úspěšní, kteří se jeví mobberovi jako protivníci, závidí jim a cítí se jimi ohrožen. Velmi často se obětí stane jedinec, který je finančně závislý na dané práci a je tedy mnohem lehčí s ním manipulovat a vydírat jej. Nezřídka se stává, že si kolektiv vytvoří takzvaného obětního beránka, na kterém si vybíjí svou zlost a na kterého je shazována všechna vina, často je jím stává nový pracovník, neboť ten je na začátku ochoten snášet cokoli. Jak nám vyplynulo z výše uvedeného, do role oběti se může dostat kdokoli a nehraje tu žádnou roli jeho osobnost. Útoky mohou být směřovány jak na člověka s minusy, tak i na osobu s plusy. Mobberovi napomáhá prostředí, v kterém se nátlak děje, tak i osoba samotná, pokud se cíleně nebrání útokům a pouze je ignoruje. Zde záleží na tom, jak je osoba schopna zvládat útoky, stres a jak řeší daný problém. Velkou roli zde hraje i zázemí rodinné a finanční, neboť pokud je člověk existenčně závislý na dané práci, je nucen setrvávat zde co nejdéle, snášet urážky a to až do úplného psychického zhroucení. Oběť ovšem nemůžeme obvinit za to, že se stala pro útočníka něčím zajímavým. Nemůžeme ani tvrdit, že může za vznik svého ponižování, protože zpočátku většinou ani neví, že se stala terčem mobbera a než k tomuto dojde, uplyne mnoho času, které jí vezmou hodně sil z předchozí obrany proti útokům. Jediné co oběť může udělat, je začít 24

se bránit, ovšem i zde vyvstává problém, neboť většina lidí se nebrání, ze strachu, že by se situace mohla ještě zhoršit, popřípadě že by mohla přijít i o zaměstnání.

2.8 Následky Následky mobbingu se nedají přesně a doslova charakterizovat, neboť každá oběť je chápe a prožívá odlišně, můžeme se pouze shodnout na tom, že jsou velmi rozsáhlé a postihují jak jednotlivce, tak i celé organizace. Čím déle se mobbing na pracovišti vyskytuje, tím déle trvá jeho náprava a tím horší zanechává stopy na oběti po stránce psychické, fyzické a sociální.

2.8.1 Následky pro jedince Následků může být celá řada od poruch psychických, až po problémy fyzické postupně se zhoršujících. Nejčastější problémy, jsou psychické potíže, jako je porucha spánku, zvýšená unavenost, úzkosti, depresivní nálady, špatná koncentrace. Vyskytují se poruchy komunikace, agresivita, ztráta chuti něco řešit a trvalé pesimistické naladění. Mnoho osob potýkajících se na pracovišti s mobbingem se uchyluje k řešení v alkoholu a drogách, což může mít za následek i případné sebevražedné úmysly. Od poruch psychiky je jen krůček k psychosomatickým problémům. Oběť si stěžuje na vysoký krevní tlak, poruchy zažívání, bolesti hlavy, oslabenou imunitu a další. Postupně začíná klesat pracovní výkonost, oběť má časné absence v práci a tím se stává problémovým zaměstnancem. Bohužel ani v soukromí oběti nenastává klid, neboť i mimo pracoviště se není osoba schopna odpoutat od myšlenek na práci, straní se rodině i kamarádům, celkově se snaží uzavřít sama do sebe. Čím déle toto trvá, tím více oběť ztrácí ze svého vlastního já (Novák, 2004).

2.8.2 Následky pro organizaci Mobbing má negativní dopad i na jednotlivá pracoviště, neboť v místě kde se vyskytuje, se nacházejí i problémy se zvýšenou nemocností personálu, roste počet předčasných odchodů do penze, roste počet fluktuace, se kterou je spojen zvýšený náklad na výběrová řízení a následné zaučování pracovníka. Na pracovišti je problém se sníženou výkoností, nejistotou a chybováním v odborné práci, což se promítá na 25

financování soudních sporů ze strany nespokojených pacientů. Efektivita práce na pracovišti se snižuje a vládne tu špatná atmosféra, což zase odnáší pacient. Je sporné, zda je pro vedení dobré, propustit oběť mobbingu, byť nepodává adekvátní výkony, neboť ponižovaná osoba může organizace způsobit problémy tím, že šíří dál špatné zkušeností s daným oddělením a celou nemocnicí. Navíc odchod oběti nevyřeší situaci s mobberem, neboť ten nemá problém si najít další osobu k útlaku, čímž problém nastává znova. Myslím si tedy, že každá organizace by se měla snažit o zajištění dobrého pracovního prostředí, bez těchto negativních vlivů. V jejím zájmu je si udržet schopné lidi, zajistit kvalitní péči pacientovi a zbytečně neplýtvat penězi na řešení těchto situací. (Nováková, Richterová 2010)

2.9 Řešení Na to, aby mohl být mobbing řešen, je potřeba, aby si oběť přiznala, že se opravdu stala něčím terčem a začala se co nejdříve bránit. Čím dříve totiž začne situaci řešit, tím větší má šanci na úspěch a co nejmenší následky. Na začátku je potřeba zhodnotit své schopnosti a nabrat sílu k odtajnění případu. Nejdůležitější je se nenechat mobberem zastrašit, ovládat a projevit mu nesouhlas s jeho chováním. Nikdy není ostuda se útočníkovi postavit a klidně i odejít z oddělení, mnohem horší by bylo útoky snášet a nebránit se jim.

2.9.1 Co může udělat oběť Pokud se oběť dostává do neustálého tlaku, neustále očekává další útok, je logické, že se nedokáže plně soustředit na svoji práci a často chybuje i v jednoduchých úkolech. I když se to na začátku zdá náročné, je velmi důležité se pokusit zamyslet nad tím, proč se stala zrovna ona obětí a co vyvolalo u útočníka takovou nenávist. Není vždy totiž jasné, kde je původ této zloby. Někdy je to nevyřešený konflikt mezi osobami, nesympatie oběti, ale důvod může být i úplně banální. V prvé řadě by se měla oběť alespoň pokusit jít s útočníkem promluvit osobně a najít nějaké řešení. Je důležité promluvit si o důvodech jeho jednání a říci, že daná situace je pro oběť velmi stresující. Nelze říci jaká je úspěšnost vyřešení sporu touto metodou, vše bohužel závisí na mobberovi, zda je ochoten o problému mluvit, nebo pouze oběť odbyde a naopak se tím 26

situace ještě zhorší. Oběť si též může zaznamenávat situace, které předcházely útokům a pokusit se z nich vyhodnotit, co vedlo k útokům. Též je velmi důležité si najít svědky, kteří danou situaci viděli a budou ochotni popřípadě ji dosvědčit u nadřízeného. Pokud si oběť může na pracovišti najít nějakého spojence, je to také výhoda, společně mohou mobbera usvědčit, nebo alespoň si navzájem sdělit pocity, což je velká úleva, když člověk ví, že na problém není sám. Pokud se teror stane již nesnesitelným je potřeba se obrátit na svého nadřízeného a s pomocí svědků mu přednést svůj problém, Není ani ostuda požádat o pomoc psychologa a v případě neřešitelnosti problému ze strany mobbera, nebo vedení, odejít na jiné pracoviště (Olexa, 2009).

2.9.2 Pomoc od spolupracovníků Jako první, kdo vidí konflikt na pracovišti, jsou kolegové oběti. V dnešní době je velmi těžké najít čestného člověka, který by byl ochoten se druhého zastat a pomohl mu s bojem proti mobberovi. Přitom velmi záleží na tom, kolik lidí se proti útočníkovi postaví a zabrání mu tak v dalším útlaku oběti. Většina kolegů se ovšem do situace raději nemíchá a to z různých důvodů. Ať už to je z vlastního strachu, aby se oni sami nestali obětí, nebo z důvodu, že mají strach vybočit z davu. Proto je pro ně snazší si problému nevšímat a raději předstírat, že oni o ničem nevědí. Tento přístup je ovšem ideální pro útočníka, neboť ten tímto získává dostatek prostoru pro svoje útoky. Každý pracovník by si měl uvědomit, že tímto se i on stává pachatelem, a že pokud nic neoznámí i on se může později stát obětí daného mobbera.

2.9.3 Pomoc od nadřízeného Jakmile se k nadřízenému dostane informace o mobbingu na jeho oddělení, je povinen celou kauzu prošetřit. V prvé řadě by měl vyslechnout oběť, označeného mobbera a postupně i celý pracovní tým, zda si všimli nějakého problému na pracovišti. Poté se může přiklonit k zhodnocení, zda byl podnět oprávněný, či nikoliv. V kladném případě je nutností se postarat ihned o nápravu. Zjistit kde je problém, jak a proč se mobbing vyskytnul a jak dlouho trvá. Mobber by měl dostat najevo, že jeho chování je nepřípustné a nebude nadále tolerováno, ovšem zde je největší problém s usvědčením oběti, jelikož zde nastává tvrzení proti tvrzení. Pokud si mobber kolem sebe utvořil skupinu svých lidí, je těžké dokázat, jak opravdu mobbing probíhal, neboť zde dochází 27

ke zkreslení a bagatelizaci problému ze strany ostatních zaměstnanců, kteří mobbera kryjí. Výsledně je velmi pravděpodobné, že oběť je nakonec označena za viníka a problémového pracovníka (Poněšický, 2004).

2.9.4 Pomoc od rodiny a přátel Velmi důležitá je též pomoc rodiny, která by měla vždy stát za obětí a poskytovat ji oporu. Doma by se oběť měla cítit v bezpečí, měla by mít pocit, že se může svěřit a je jí nasloucháno. Tady je opravdu důležité, aby pomoc rodiny nebyla pouze povrchová, ale aby bylo oběti nasloucháno velmi pečlivě a s porozuměním. Posluchač by měl plnit i roli poradce a nabídnout oběti případnou možnost řešení, například pomoc právníka, pomoc s hledáním jiného pracovního místa (Capponi, Novák, 1996).

2.9.5 Pomoc od společnosti V České republice stále ještě není v zákoně myšleno na mobbing, soudci sice mají s touto problematikou zkušenost, ovšem zatím se tyto nešvary řeší spíše v rámci organizace a jen málo kauz se dostane až přímo k soudu. V současné době se oběť může při výskytu mobbingu odvolat na Listinu základních práv a svobod, dále na Zákoník práce (§ 13 odst. 2b a 5, § 16), Občanský zákoník (§ 11, § 12, § 13) a Trestní zákoník (§ 206, § 235). Velkou pomocí jsou i organizace touto problematikou se zabývající, v ČR například Občanské sdružení Práce a vztahy, které založil Pavel Beňo, a jenž se problematikou mobbingu do hloubky zajímá. Další z organizací může být například Český helsinský výbor, organizace OSHA, fungující v USA a poskytující bezplatné informace ohledně pracovních vztahů. Velkou míru dobré reklamy mobbingu dělá i snaha o informovanost pracovníků v nemocnicích, kde jsou jim přednášeny druhy mobbingu a jak se jim bránit (Borská, 2005).

2.10 Prevence Nejlepší prevencí je patologii předcházet, než s ní později začít bojovat. Na prevenci mobbingu by se měl podílet každý pracovník a nejvíce pak celá instituce. Základem je vždy kladná pracovní atmosféra, bez zbytečných dohadů. Nejdůležitější je tedy si nastavit kvalitní systém práce a požadavků na jednotlivé zaměstnance. Úkolem 28

nadřízeného je tedy si vytvořit prostředí, kde nebude mít nikdo strach o projevení svého názoru a drobné neshody budou řešeny již na začátku. Měla by být nastavena hranice, jaké jednání bude tolerováno a kdy už budou použity sankce k usměrnění. K prevenci mobbingu by měli sloužit informační schůzky na oddělení a popřípadě i domluvené přednášky od odborníků. Jeden z úkolů vedoucího pracovníka je i dohlédnout na prvotní začlenění nového zaměstnance, nadřízený by měl být jeho oporou, sledovat jeho chování a naslouchat mu. Na druhé straně nový zaměstnanec by si měl před příchodem na oddělení pečlivě prostudovat pracovní smlouvu a na případné nesrovnalosti ihned upozornit. Je také velmi důležité si před nástupem zjistit co nejvíce informací o novém pracovišti a alespoň jednou před podpisem smlouvy ho nezávazně navštívit. První den je slušností se všem představit a říci něco málo o sobě, rozhodně by se jedinec neměl nad nikoho povyšovat, ale ani ponižovat. Jedinec by se měl snažit za začátku naslouchat druhým a do kolektivu zapadnout a pokusit se co nejméně vybočovat. Velmi důležitý je i osobní faktor, každý jedinec by měl být dostatečné rodinné zázemí, měl by mít své zájmy a přátele, neboť jen tak se stane silnou osobností, která je schopna čelit útokům a konfliktům. Je nutné si uvědomit, že konfliktům nedokážeme úplně zabránit, neboť ty patří k životu člověka, ale je důležité zabránit tomu, aby přerostly do něčeho cílevědomého a systematického, co bude mít za záměr škodit druhým

29

3 Praktická část 3.1 Metodika výzkumu Cílem výzkumu mé bakalářské práce bylo zjistit, do jaké míry se vyskytuje mobbing v práci všeobecné sestry. Výzkum byl prováděn formou dotazníku, byl zcela anonymní, dobrovolný a tvořily ho jak otázky otevřené tak i uzavřené. Dotazník byl z důvodu naprosté anonymity umístěn na internetový portál survio.cz, kam měli přístup pouze sestry oslovených skupin. Tuto formu jsem použila z důvodu malé finanční nákladnosti, a protože anonymním dotazníkem, který si vyplníte v soukromí a klidu, lze získat nejpravdivější odpovědi na toto ožehavé téma. Dotazník obsahoval 18 otázek, které byly zaměřeny na zjištění míry výskytu mobbingu na pracovišti. Prvních 5 otázek bylo informativních, zaměřených na rozdělení pracoviště, věku a vzdělání. Poté byly tři otázky zaměřené na spokojenost sester na pracovišti. Dále se 5 otázek týkalo přímo obětí mobbingu, zjišťovala jsem, jakou měli útoky formu, jak často se vyskytovaly a jak se oběť bránila. Posledních 5 bylo zaměřeno na nežádoucí vlivy mobbingu a na jeho prevenci.

3.2 Charakteristika vzorku respondentů a výzkumného prostředí Dotazník jsem pro větší anonymnost, a tím větší pravdivost odpovědí, vytvořila v internetovém portálu k tomu určeném (viz příloha 1). Dotazníky byly určeny pro všeobecné sestry na různých odděleních pražských nemocnic. Sestry byly předem poučeny a byl jim poslán odkaz, kde mají dotazník vyplnit. Dotazníky byly určeny všem všeobecným sestrám, osloveným anonymně. Vybrala jsem sestry jak z oddělení interních, tak i chirurgických. Celkově bylo osloveno 150 všeobecných sester, 130 sester vyplnilo dotazník, ovšem k zhodnocení bylo použitelné pouze 120 dotazníků, zbylé nebyly dostatečně vyplněny. Celková návratnost tedy byla 80 %.

30

3.3 Průběh výzkumu Dotazník byl zveřejněn 1 týden, a to od 25.11.2013 do 2.12.2013, na internetovém odkazu: http://www.survio.com/survey/d/P4F2J2N9Q5D3Y2S3T. Ze 120 správně vyplněných dotazníků byla přesně polovina od sester z chirurgických oborů a druhá polovina z interních pracovišť.

3.4 Zpracování získaných dat Všechny vyplněné dotazníky byly sečteny v programu survio a jejich zpracování bylo provedeno v grafické formě, v Microsoft Excel 2010. Každá otázka je zpracována v grafech, které jsou zobrazeny v procentech. Pod grafy je uvedeno podrobné zhodnocení každé otázky z dotazníku. Uvedené hodnoty jsou udány v relativní a absolutní četnosti.

31

3.5 Výsledky výzkumu 3.5.1 Zhodnocení otázky č. 1 Otázka: Váš věk?

Graf č. 1 45%

40%

40%

35%

Relativní četnost

35%

30%

30% 25% 20%

30% Chirurgické obory

25% 20%

Interní obory

15%

10% 10%

10% 5% 0% 19-30

31-40

41-50

51 a více

Věk respondentů

Z celkového počtu 120 respondentů bylo ve věku 19-30 let, 12 (20 %) z chirurgických oborů, 18 (30 %) z interních oborů, ve věku 31-40 let se z chirurgických oborů zúčastnilo 24 (40 %) zdravotníků a z interních oborů 15 (25 %) zdravotníků. Ve věku 41-50 let se nacházelo 18 (30 %) chirurgických zdravotníků a 21 (35 %) interních zdravotníků. Věk nad 51 let mělo na chirurgických i interních oborech po 6 (10 %) respondentech.

32

3.5.2 Zhodnocení otázky č. 2 Otázka: Jaké je vaše nejvyšší dosažené vzdělání?

Graf č. 2 70%

65%

60%

55%

Relativní četnost

50% Chirurgické obory

40% 30%

30%

Interní obory 20%

20% 10%

10%

10%

5%

5%

0% Zdr.asistent

Všeob.sestra

DiS.

Bc., Mgr., PhDr.

Vzdělání respondentů

Úkolem této otázky bylo zjistit dosažené vzdělání zdravotníků. V chirurgických oborech bylo nejčastější vzdělání všeobecná sestra s maturitou a to u 33 (55 %) respondentů, na druhém místě u 18 (30 %) respondentů bylo vyšší odborné vzdělání, dále u 6 (10 %) respondentů bylo vysokoškolské vzdělání a nejméně bylo zdravotnických asistentů a to 3 (5 %). V interních oborech se také nacházelo nejvíce všeobecných sester s maturitou 39 (65 %), na druhém místě byli respondenti s vyšším odborným vzděláním, v počtu 12 (20 %), na třetím místě byli zdravotní asistenti, kterých bylo 6 (10 %) a nejméně bylo vysokoškolských sester a to 3 (5 %).

33

3.5.3 Zhodnocení otázky č. 3 Otázka: Jak dlouho pracujete ve zdravotnictví?

Graf č. 3 70% 60%

60%

Relativní četnost

50% 40%

30%

30%

Interní obory

25% 20%

20% 10%

Chirurgické obory

35%

15% 10% 5%

0% méně než 1 rok

1rok-10let

11let-20let

více než 20 let

Délka praxe

V další otázce jsem se zaměřila na délku praxe všeobecných sester. Na chirurgických oborech sestry nejčastěji pracuji 11-20 let a to v počtu 36 (60 %), na druhém místě jsou sestry pracující 1 rok-10 let, kterých je 15 (25 %), poté následuje 6 (10 %) absolventek s méně jak roční praxí a nejméně je sestřiček 3 (5 %), které mají více než 20 let praxe. V interních oborech se nachází nejvíce sester pracujících 1 rok- 10 let a to 21 (35 %), hned za nimi jsou sestry pracující 11-20 let v počtu 18 (30 %), na třetím místě v počtu let praxe jsou sestry pracující více než 20 let a to 12 (20 %), nejméně je v interních oborech sester pracujících méně než 1 rok a to 9 (15 %).

34

3.5.4 Zhodnocení otázky č. 4 Otázka: Na jakém oddělení pracujete nyní?

Graf č. 4 60%

Relativní četnost

50%

50%

50%

40%

Chirurgické obory

30%

Interní obory

20% 10% 0% Chirurgický obor

Interní obor

Pracoviště

Ze 120 odpovědí bylo po 60 (50 %) respondentech z oddělení chirurgických (chirurgie, ortopedie, urologie, ORL, traumatologie, neurochirurgie), tak i interních (interna, neurologie, RHB, infekční, geriatrie, kardiologie, onkologie).

35

3.5.5 Zhodnocení otázky č. 5 Otázka: Na kolika pracovištích (odděleních) jste pracovali?

Graf č. 5 60% 50% 50%

Relativní četnost

50%

Chirurgické obory

40% 30%

Interní obory

25% 25% 20%

20%

15% 10%

10%

5%

0% 1

2,3

4,5

6 a více

Počet oddělení

Další otázka se zaměřila na počet oddělení, na kterých sestry pracovaly. Nejvíce odpovědí, jak u chirurgických oddělení, tak i interních oddělení bylo 2-3 pracoviště, u obou pracovišť to činilo 30 (50 %) sester, na druhém místě bylo 1 pracoviště, které uvedlo po 15 (25 %) sestrách u obou oddělení. Dále uvedlo 12 (20 %) chirurgických sester, že pracují na 4-5 pracovišti a tu samou odpověď uvedlo 9 (15 %) interních zdravotníků. Nejméně se vyskytovaly odpovědi, 6 a více pracovišť, které uvedlo 3 (5 %) sester z chirurgických oborů a 6 (10 %) sester z interních oborů.

36

3.5.6 Zhodnocení otázky č. 6 Otázka: Co Vás vedlo ke změně oddělení?

Graf č. 6 45% 40%

40%

40%

Relativní četnost

35% 30% 25%

20%

20%

20%

20% 20%

Chirurgické obory

20% 20%

Interní obory

15% 10% 5%

0% 0%

0% Lepší nabídka Přeřazení

Neshody

Stereotyp

Jiné

Důvod změny oddělení

V otázce č. 6 jsem zjišťovala, co vedlo sestry ke změně oddělení. Z 90 odpovědí (45 chirurgické obory, 45 interní obory) uvedlo lepší pracovní nabídku 18 (40 %) chirurgických sester a 9 (20 %) interních sester, k přeřazení došlo u 9 (20 %) chirurgických sester a u 18 (40 %) interních sester. Neshody a stereotyp, vedoucí k odchodu, uvedly shodně sestry chirurgických i interních oborů a to u obou po 9 (20 %) respondentů.

37

3.5.7 Zhodnocení otázky č. 7 Otázka: Jak se cítíte na pracovišti mezi kolegy?

Graf č. 7

60%

55%

50%

Relativní četnost

40%

40%

30%

25% 20%

20%

Chirurgické obory Interní obory

25%

20%

15% 10%

10% 0% Spokojen/a

Spíše spokojen/a Nespokojen/a Spíše nespokojen/a Spokojenost na pracovišti

V otázce jsem se zaměřila na zjištění spokojenosti sester na pracovišti. Nejvíce odpovědí bylo, že jsou sestry spokojeny, u chirurgických oborů to činilo 24 (40 %) sester, u interních oborů 33 (55 %) sester. Odpověď: spíše spokojen/a uvedlo 9 (15 %) chirurgických sester a 12 (20 %) interních sester. U odpovědi, že jsou sestry spíše nespokojeny na pracovišti, se vyskytlo 12 (20 %) odpovědí od chirurgických sester a 15 (25 %) odpovědí od interních sester. Na pracovišti je nespokojeno 15 (25 %) sester chirurgických oborů a 6 (10 %) sester z interních oborů.

38

3.5.8 Zhodnocení otázky č. 8 Otázka: Stala jste se obětí mobbingu na některém pracovišti?

Graf č. 8 70% 60%

Relativní četnost

60% 50%

50%

30%

25%

20% 10%

Chirurgické obory Interní obory

40%

40%

15% 10%

0% Ano, vícekrát

Pouze jednou

Ne, nikdy

Četnost mobbingu

V této otázce jsem se zaměřila na zjištění kolik všeobecných sester se s mobbingem setkalo. V chirurgických oborech odpověď: ano, vícekrát uvedlo 6 (10 %) sester, odpověď: pouze jednou uvedlo 24 (40 %) sester a s mobbingem se nikdy nesetkalo 30 (50 %) sester. V interních oborech uvedlo 15 (25 %) sester odpověď: ano vícekrát, 9 (15 %) uvedlo: pouze jednou a s mobbingem se nikdy nesetkalo 36 (60 %) sester.

39

3.5.9 Zhodnocení otázky č. 9 Otázka: Jak docházelo k šikaně na pracovišti? (můžete zaškrtnout více možností)

Graf č. 9 35 30

30

Absolutní četnost

25 20

18

18

Chirurgické obory

18

Interní obory

15

12 9

10 6 5

3

3 0

0 Slovně

Písemně

Naschvály

Shazování

Jiná

Formy útoku

Cílem otázky bylo zjistit, jakou měla šikana formu. Z 30 (50 %) chirurgických sester a 24 (40 %) se se slovními útoky (urážky, nadávky, pomluvy) setkalo na chirurgických pracovištích 30 (50 %) sester, na interních pracovištích 18 (75 %) sester. S písemnými útoky (sms, dopisy) se setkaly na chirurgických pracovištích 3 (10 %) sestry a na interních pracovištích 6 (25 %) sester. Naschvály a intriky vyplnilo 9 (30 %) chirurgických sester a 18 (75 %) interních sester. Shazování (zadávání podřadné práce) uvedlo 18 (60 %) sester z chirurgických oborů a 12 (50 %) sester z interních oborů. Jiná formy útoku se vyskytly pouze u chirurgických sester, 3 (10 %) sester uvedly jako další formu nátlaku, útoky na jejich životní styl.

40

3.5.10 Zhodnocení otázky č. 10 Otázka: Kolika útočníky jste byl/a ponižován/a?

Graf č. 10 70% 60%

60%

50%

Relativní četnost

50%

Chirurgické obory

40% 30%

30%

25%

25%

Interní obory

20% 10%

10%

0% Celým kolektivem

Více osobami

Jedincem

Počet útočníků

V další otázce jsem se zaměřila na počty útočníků, kterými byla oběť šikanována. Nejvíce respondentů, 18 (60 %) chirurgických sester a 12 (50 %) interních sester, uvedlo, že šikana probíhala jediným člověkem. Útoky více osobami se vyskytovaly u 9 (30 %) chirurgických sester a u 6 (25 %) interních sester. Celým kolektivem byly šikanovány 3 (10 %) chirurgické sestry a 6 (25 %) interních sester.

41

3.5.11 Zhodnocení otázky č. 11 Otázka: Jak často jste byl/a terčem šikany?

Graf č. 11 70% 60%

Relativní četnost

60% 50% 40%

Chirurgické obory

33%

29%

30%

Interní obory

20% 21%

20%

17% 10%

10%

10%

0% Několikrát denně Jednou denně Párkrát měsíčně

Výjimečně

Četnost útoků

V otázce č. 11 jsem zjišťovala, jak často byla oběť terčem šikany. Na chirurgických odděleních se nejčastěji oběť stávala terčem šikany jednou denně 18 (60 %), 6 (20 %) sester uvedlo odpověď: několikrát denně, 3 (10 %) sestry uvedly, že se stávaly terčem šikany párkrát měsíčně a zbývající 3 (10 %) se setkávaly s útoky výjimečně. Na interních odděleních se nejvíce sester, 8 (33 %), setkalo s šikanou jednou denně, na druhém místě byly útoky párkrát měsíčně, které uvedlo 7 (29 %) sester, útoky několikrát denně se vyskytly u 5 (21 %) sester a výjimečně byly ponižovány 4 (17 %) interní sestry.

42

3.5.12 Zhodnocení otázky č. 12 Otázka: Jak jste reagoval/a na šikanu? (můžete zaškrtnout více možností)

Graf č. 12 30 24

Absolutní četnost

25 20 15

18

Chirurgické obory

12 9

10

Interní obory

10

6

5

5

3

0 Výpověď

Snaha o vysvětlení Nebránil/a jsem se Pomoc nadřízeného Forma obrany

Tato otázka se zaměřila na reakci oběti na útoky útočníka. Nejvíce se sestry snažily o vysvětlení, usmíření a to 24 (80 %) sester z chirurgických oborů a 18 (75 %) sester z interních oborů. Dále pak 9 (30 %) chirurgických sester a 10 (42 %) interních sester hledalo pomoc u nadřízeného. Výpověď podalo v chirurgických oborech 12 (40 %) sester a v interních oborech 6 (25 %). Útokům se nebránily 3 (10 %) chirurgické sestry a 5 (21 %) sester z interních oborů.

43

3.5.13 Zhodnocení otázky č. 13 Otázka: Jak reagoval váš nadřízený při zjištění šikany?

Graf č. 13 60% 50%

Relativní četnost

50% 40%

40% 30%

Chirurgické obory

30% 21%

20%

20% 10%

10%

Interní obory 17%

8% 4% 0%

0%

Domluva mobberovi Výpověď mobberovi Neřešil problém Výpověď oběti Jiná Reakce nadřízeného

V této otázce jsem zjišťovala jak se k mobbingu stavěl nadřízený oběti. Na chirurgických pracovištích se nejčastěji mobbing řešil domluvou útočníkovi, odpovědělo tak 12 (40 %) sester, na druhém místě 9 (30 %) sester uvedlo, že mobbing se neřešil, 6 (20 %) sester uvedlo, že útočník dostal výpověď a 3 (10 %) sestry uvedly, že výpověď dostaly ony. Na interních pracovištích byla situace podobná. Domluvu mobberovi uvedlo 12 (50 %) sester, nezájem o problém udalo 5 (21 %) sester, s výpovědí mobberovi se setkaly 4 (17 %) sestry, 2 (8 %) interní sestry dostaly výpověď a 1 (4 %) sestra se setkala s vyřazením jak útočníka, tak i jí, jako oběti.

44

3.5.14 Zhodnocení otázky č. 14 Otázka: Jaký může mít podle vás mobbing vliv na oběť a kvalitu poskytované oš.péče? (můžete zaškrtnout více možností)

Graf č. 14 60 48

50 42 Absolutní četnost

40 30 20

Chirurgické obory

30 24

Interní obory 18

15

12

15

10 0

0

0

Nezájem o práci Nemá vliv Nejistota,chybování Omezení komunikace

Jiná

Následky mobbingu

Cílem této otázky bylo zjistit, jaký může mít, podle sester, mobbing vliv na oběť a kvalitu poskytované péče. V otázce bylo možno vyplnit více odpovědí. Chirurgické sestry uvedly, že nejčastěji má mobbing vliv na jistotu při výkonech a objevuje se chybování 42 (70 %), nezájem o práci a pacienty uvedlo 24 (40 %) sester, omezení komunikace (spolupráce) s pacienty a kolektivem uvedlo 18 (30 %) sester, jiné vlivy mobbingu např. psychické zhroucení, zdravotní problémy oběti atd. uvedlo 12 (20 %) sester. V interních oborech je situace obdobná. Nejistotu a chybování uvádí 48 (80 %) sester, nezájem o práci a pacienty uvedlo 30 (50 %) sester, omezení komunikace s pacienty a personálem uvedlo 15 (25 %) sester, jiné vlivy uvedlo 15 (25 %) sester. Ani jedna sestra z obou oborů si nemyslí, že by mobbing neměl vliv na oběť.

45

3.5.15 Zhodnocení otázky č. 15 Otázka: Jak byste se zachoval/a při zjištění šikany na kolegu?

Graf č. 15 40% 35%

35%

Relativní četnost

30% 25%

30% 25%

30% 25%

Chirurgické obory

20%

20%

Interní obory

15%

15%

10%

10%

5% 5%

5% 0% Oznámení

Čekání Ignorace Domluva mobberovi

Jiná

Řešení mobbingu

V další otázce jsem anonymně zjišťovala, jak by se zdravotníci zachovali v případě šikany na pracovišti. Chirurgické obory volily takto: 18 (30 %) sester by mobbing oznámilo nadřízenému, 21 (35 %) sester by čekalo, zda se problém nevyřeší sám a až v případě neúnosnosti by jednaly, 12 (20 %) sester by se pokusilo domluvit mobberovi, 6 (10 %) sester by situaci ignorovalo a jiné řešení (nevědí, co by udělaly) zvolily 3 (5 %) sestry. V interních oborech byla situace podobná. Oznámit věc nadřízenému by zvolilo 15 (25 %) sester, 18 (30 %) sester by čekalo, 15 (25 %) sester by domluvilo útočníkovi, situaci by ignorovalo 9 (15 %) sester a jiné řešení by měly 3 (5 %) sestry.

46

3.5.16 Zhodnocení otázky č. 16 Otázka: Myslíte si, že počet šikany na pracovišti narůstá?

Graf č. 16 70%

65%

60%

Relativní četnost

50%

45%

40%

Chirurgické obory 35% Interní obory

30%

25% 20%

20%

10%

10% 0% Ano

Ne

Nevím

Nárůst mobbingu

V otázce, zda si sestry myslí, že počet mobbingu na pracovišti narůstá, odpovědělo ano 27 (45 %) chirurgických sester a 39 (65 %) interních sester. Odpověď, že mobbing na pracovišti nenarůstá, zvolilo 21 (35 %) sester z chirurgických oborů a 15 (25 %) sester z interních oborů. Možností nevím odpovědělo 12 (20 %) chirurgických sester a 6 (10 %) interních sester.

47

3.5.17 Zhodnocení otázky č. 17 Otázka: Jste na pracovišti nějakým způsobem informováni o problematice mobbingu? (můžete zaškrtnout více možností)

Graf č. 17 40 36 35

Absolutní četnost

30

30

30 Chirurgické obory

24

25 21 20

Interní obory 15

15 10

6 5

6 3 0

0 Noviny, leták

Školení

Diskuse

Nijak

Jiné

Zdroje informací

Pro zjištění informovanosti sester jsem zvolila tuto otázku. Informace z novin, letáků a internetu má 30 (50 %) chirurgických pracovníků a 36 (60 %) interních pracovníků. Školení, semináře zvolilo 21 (35 %) sester na chirurgii a 30 (50 %) sester na interně. Informace formou diskusí s nadřízeným uvedlo 15 (25 %) sester z chirurgických oborů a 24 (40 %) sester z interních oborů. Jiné informace (TV, komunikace s kolegy) uvedlo 6 (10 %) chirurgických sester. Pouze 6 (10 %) sester na chirurgii a 3 (5 %) sester na interně nedostává žádné informace o mobbingu.

48

3.5.18 Zhodnocení otázky č. 18 Otázka: Ocenili byste více informací o danné problematice?

Graf č. 18 80% 70%

70% 65%

Relativní četnost

60% Chirurgické obory

50% 40%

35%

Interní obory

30%

30% 20% 10% 0% Ano, zajímá mě to

Ne, nepotřebuji to

Zájem o problematiku

V otázce, zda by sestry ocenily více informací o mobbingu uvedlo 42 (70 %) chirurgických sester a 39 (65 %) interních sester, že je problematika zajímá a rádi by měli o ní více informací. O další informace o mobbingu nestojí 18 (30 %) sester z chirurgických oborů a 21 (35 %) sester z interních oborů.

49

3.6 Diskuze Hypotéza č. 1: Domnívám se, že mobbing se na pracovišti vyskytuje do 20 %. K této hypotéze patřila otázka č. 8. Tato hypotéza měla prokázat, v jaké míře je mobbing přítomen při práci všeobecné sestry. Domnívala jsem se, že mobbing nebude příliš častým jevem ve zdravotnictví, což mi výsledek výzkumu vyvrátil. Odpověď ano, vícekrát uvedlo 10 % sester z chirurgie a 25 % sester interních oborů. Pouze jednou se s mobbingem setkalo 40 % chirurgických sester a 15 % interních sester. Hypotéza se mi tedy nepotvrdila, neboť mobbing se na chirurgických odděleních vyskytuje v 50 % a na interních odděleních v 40 %, z čehož průměr je 45 %. Hypotéza č. 1 se mi nepotvrdila. Hypotéza č. 2: Domnívám se, že mobbing se vyskytuje více na chirurgických pracovištích. Tato hypotéza se vztahuje k otázkám č. 4 a č. 8. V dotazníku bylo chirurgických sester 50 % a sester z interních oborů také 50 %. Zatímco chirurgické sestry se s mobbingem setkaly v 50 %, naopak interní sestry uvedly setkání s mobbingem pouze v 40 %. Rozdíl není příliš velký, proto soudím, že hypotéza se mi potvrdila pouze částečně. Hypotéza č. 2 se mi částečně potvrdila. Hypotéza č. 3: Domnívám se, že mobbingem jsou nejvíce ohroženi zdravotníci do 30 let. Hypotéza č. 3 se vztahuje k otázkám č. 1, 2, 7, 8. Mého výzkumu se zúčastnilo 30 sester ve věku do 30 let (z nich bylo 12 z chirurgie a 18 z interny). 24 (80 %) těchto sester uvedlo, že se již s mobbingem setkaly, z čehož mi vyplývá, že opravdu jsou mobbingem nejvíce ohroženi mladé sestry při začátku své pracovní kariéry. Jedním z faktorů, proč tomu tak může být, je fakt, že z těchto 24 sester je 18 bakalářek a 6 diplomovaných sester, tedy je možné, že byly šikanovány právě pro své vzdělání. Z toho vyplývá, že má hypotéza se potvrdila. Hypotéza č. 3 se mi potvrdila. 50

Hypotéza č. 4: Domnívám se, že 90 % sester je informováno o problematice mobbingu. Pro zjištění této hypotézy jsem zvolila otázku č. 17 a 18. Zjistila jsem, že informovanost sester o problematice mobbingu je vysoká. Informace z novin a letáků čerpá 46 sester, diskusí o mobbingu se zúčastňuje 39 sester, informace z TV a jiných zdrojů uvedlo 6 sester. Odpověď, že nemají žádnou možnost se o problematice mobbingu dozvědět uvedlo 6 sester na chirurgii a 3 sestry na interně. Zjistila jsem tedy, že informovanost je na chirurgii 90 % a na interně 95 % sester. Hypotéza se mi tedy potvrdila. Hypotéza č. 4 se mi potvrdila. Pro srovnání jsem si vybrala bakalářskou práci Lucie Kubíčkové (2010) a Jany Pojmanové (2009) obě s názvem Mobbing ve zdravotnictví (v povolání zdravotní sestry). Obě dvě se stejně jako já zkoumaly výskyt mobbingu na pracovišti, jeho formy, příčiny a délku. Výsledky výzkumu se mi shodovaly spíše s Lucií Kubíčkovou, kde nám respondenti odpověděli velmi podobně na otázky. Například u dotazu jak často se na interních odděleních vyskytuje mobbing mi vyšlo v 40 % a Lucii v 46 %. Částečně se mi potvrdila v dotazníku i spokojenost sester na pracovišti, na chirurgii 55 % a na interně 75 %, u Lucie to bylo v souhrnu 83 % a u Jany 88 %. Dále jsem v práci porovnala s výzkumem PhDr. Ivet Ondriové (2003), která zjišťovala co je příčinou vzniku mobbingu, jaké můžou být jeho strategie a v jaké míře se ve zdravotnictví vyskytuje. Práce se zabývala vztahy mezi zdravotníky, upozorňovala na nespolupráci zdravotníků, nedostatek komunikace a na špatné chování na pracovišti. Toto chování jsem ve své práci také popsala. Cílem mé práce bylo zjistit, do jaké míry se mobbing ve zdravotnictví vyskytuje, a kdo je jím ohrožen nejvíce. Oba dva cíle se mi podařilo splnit, neboť jsem zjistila, že mobbing je ve zdravotnictví velmi častý jev, podle výzkumu můžeme vidět, že až polovina sester je jím ohrožena. Zjistila jsem, že nejvíce jsou ohroženi mladé sestry absolventky a nejčastěji z důvodu vyššího vzdělání.

51

3.7 Návrh řešení a doporučení pro praxi Prokazovat mobbing ve zdravotnickém zařízení je velmi těžké, neboť sestry se bojí říci svůj názor, aby za něj nebyly penalizovány. Proto i řešení a vyřešení není otázkou chvíle. Z mých výsledků výzkumu vyplývá, že mobbing se vyskytuje ve zdravotnictví ve větší míře, než jsem čekala a tvoří tedy velmi závažný problém na pracovišti. Vzhledem k tomu, že víme v jaké míře se mobbing u sester vyskytuje, neměli bychom se před ním schovávat, ale měl by být vždy co nejrychleji adekvátně řešen, abychom potlačily co nejvíce následků. Navrhuji tedy, aby se mobbing dořešil hlavně po stránce právnické, kdy by bylo možno útočníka více potrestat a byl by jasně nastaven trest. Nadále bych pokračovala s vydáváním letáků informujících sestry o dané problematice, častěji bych pořádala semináře zabývající se mobbingem. Velmi vhodné by bylo zavést i jakési hodiny pro zaměstnance, kdy by měli možnost vyjádřit anonymnímu zaměstnanci nemocnice (např. nemocniční psycholog) své problémy na pracovišti. Velký důraz bych kladla i na to, aby vedoucí pracovníci (vrchní, staniční sestry) byly dostatečně o mobbingu proškoleny a mohly tak poskytnout svým podřízeným co nejvíce informací a dostatečnou pomoc při výskytu tohoto problému.

52

4 Závěr Jsem velice ráda, že jsem si téma mobbing zvolila pro svou bakalářskou práci, neboť mě vždy velmi zajímaly vztahové problémy na pracovišti a pomocí mé práce mi bylo umožněno se na jeden z vážnějších problémů podívat do hloubky. Za cíl jsem si dala zjistit do jaké míry se mobbing na pracovišti vyskytuje a právě zde jsem byla mírně šokována, neboť se mi ukázalo, že s mobbingem se setkává skoro polovina sester při výkonu svého povolání, což je mnohem vyšší číslo, než se vyskytuje v oficiálních průzkumech. V porovnání s ostatními státy Evropské unie, se u nás mobbing vyskytuje v mnohem větší míře. Je to podmíněno hlavně tím, že v České republice se stále klade na mobbing malá pozornost a není dostatečně dořešen postih pro útočící jedince. Existenci mobbingu v práci všeobecné sestry nelze popřít. Měli bychom se tedy snažit mu čelit už od prvních známek výskytu, i když někdy se nám mohou zdát útoky nevinné, pro oběť jsou už od prvního momentu zničující. Uvědomte si, že obětí se může stát kdokoli a teprve pak poznáte, jak budete rádi za jakoukoli pomoc. Mobbing se ve společnosti vyskytuje již tak dlouho, a proto že nemůžeme doufat, že najednou zmizí. Je tedy pouze na nás, zda se ho rozhodneme řešit a bojovat proti němu. Moje práce se zaměřila na shrnutí tohoto negativního jevu na pracovišti, na jeho projevy, strategie, řešení a na profily zúčastněných. Podle výsledků mého výzkumu, kde bylo cílem zjistit, kteří zdravotníci jsou mobbingem nejvíce ohroženi, mi vyšlo, že s mobbingem se nejčastěji setkávají mladé sestry do třiceti let. Podařilo se zde zjistit, že nejhůře na tom byly absolventky vysokých škol, které se s mobbingem setkaly až v 90 %. Myslím si, že tímto nám zde vyvstává veliký problém, neboť součastná situace ve zdravotnictví nutí sestry stále studovat a tím je neúmyslně staví do role potencionálních obětí mobbingu. Mobbing je velmi závažné patologické chování. Velmi špatně se prokazuje, neboť se často vyskytuje skrytě a oběť za něj stydí. V teoretické části práce jsem popsala hlavní znaky mobbingu, zaměřila jsem se na strategie, které útočník používá, na jednotlivé fáze útoků, pravděpodobné příčiny vzniku. I když nelze jednoznačně říci, koho se nejčastěji mobbing týká, část práce je věnována nejčastější charakteristice útočníka a oběti. Navrhla sem i možnosti prevence a řešení mobbingu. Vzhledem k tomu, že mobbing probíhá většinou dlouhodobě a skrytě, je velmi těžké jej rozpoznat. Velmi často je oběť ponižována bez povšimnutí okolí, ať už neúmyslnému nebo úmyslnému. 53

Stává se totiž, že sestry si problému nevšímají záměrně, aby se ony samy nestaly obětí, nebo si udržely postavení na oddělení. Je velmi důležité, aby se oběť za svůj problém nestyděla a uvědomila si, že ona není ta špatná. I když můžeme říci, že osobnosti s určitou odchylkou od takzvaného společenského průměru na sebe více poutají pozornost, obětí se i tak může stát kdokoli bez rozdílu věku, vzdělání, postavení, nebo čehokoli jiného. Útočník občas ani sám neví, proč si danou osobu vybral. Důležité je tedy, aby oběť od začátku dala mobberovi nesouhlas s jeho chováním a ihned útoky řešila s nadřízeným, rodinou, popřípadě vedením nemocnice, jen tak je možné zabránit tmu, aby se mobbing stal neúnosným a způsobil velmi závažný problém. Pokud zdravotník celou věc oznámí vrchní sestře, nebo vedení nemocnice, jsou nadřízení povinni celou situaci důkladně prošetřit a postarat se o okamžitou nápravu. Je velmi důležité, aby se na problém nahlíženo nezaujatě a byli vyslechnuti všichni pracovníci, kteří o daném problému věděli. Řešení by mělo být radikální, ovšem neměla by způsobit oběti ještě více bolesti. S problémem mobbingu by nám velmi pomohlo zavedení antimobbingového zákonu a větší znalost legislativy vedoucích pracovníků, neboť pak by se teprve mobbing začal brát více vážně a ne pouze jako jakýsi nevinný žert. Potěšilo mě, že se v mém výzkumu podařilo zjistit, že všeobecné sestry mají o mobbingu aspoň základní informace z propagačních letáků a jiných zdrojů. Je velmi důležité, že většina z nich ví, jak v případě výskytu tohoto problému na pracovišti reagovat a uvědomují si, že mlčet o problému je špatné. Věřím, že má práce bude přínosem pro vrchní sestry, které mi umožnily oslovit jejich zaměstnance, a kterým jsem slíbila odeslat výsledek výzkumu. Mobbing se nám bohužel nepodaří nikdy úplně odstranit, ale je důležité o něm mluvit a informovat zdravotníky o případné pomoci, jen tak dosáhneme co nejmenšího výskytu mobbingu v práci všeobecné sestry.

54

5. Seznam použité literatury 1. BEDNÁŘ, M, BEŇO, P.Patologie pracovních vztahů, aneb Opět mobbing. Sondy: týdeník pro sociální otázky, 2000, roč. 6, č. 2, s. 14. ISSN 1213-5038. 2. BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel?.Šlapanice: Era, 2003. ISBN 8086517-34-9. 3. BORSKÁ, I.Mobbing a bossing – jak se bránit? Personalistika a pracovní právo. 2005, č. 11, s. 8 – 10. 4. CAPPONI, V., NOVÁK, T. Sám proti agresi. Praha: Grada Publishing, 1996. ISBN 80-7169-253-0 5. FEHLAU, E. Konflikty v práci. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0533-8. 6. HECKER, T. “Workplace Mobbing A Discussion for Librarians.” The Journal of Academic Librarian-ship. 2007, č. 4, str. 12-13. 7. HIRIGOYEN, M. F. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Praha: Academia, 2002. ISBN 80-200-0994-9. 8. HUBEROVÁ, B.Psychický teror na pracovišti: Mobbing. Martin: Neografie, 1995. ISBN 80-85186-62-4. 9. KRATZ, H.J.Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5. 10. KUBÍČKOVÁ, L.Mobbing ve zdravotnickém zařízení, Univerzita Pardubice, 2010. 74 s. Bakalářská práce. 11. LEYMANN, H.The Mobbing Encyclopaedia[online]. 2003-2004 [cit. 2013-1118].Bullying;Whistleblowing. Dostupné z: http://www.leymann.se/English/frame.html 12. NOVÁK, T. Jak bojovat se stresem.Praha: Grada Publishing, 2004. ISBN 80247-0695-4.

55

13. NOVÁKOVÁ, J.,RICHTEROVÁ, S.Zapomeňme na mobbing, buďme hodní!. Sestra.2005, č. 1, s. 1. 14. OLEJNÍČEK,A.,KOHOUTEK,R.Metodika

řešení

problémů

v

mezních

situacích. Brno: Bonny Press, 2005. Bez ISBN. 15. OLEXA, L.Rozmáhání šikany na pracovišti - mobbing a bossing. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 3, s. 20-21. ISSN 0006-00453 16. ONDRIOVÁ, I.Hrozí mobbing ve zdravotnickém zařízení?. Sestra, 2003, č. 12, s. 14-15. 17. POJMANOVÁ, J. Mobbing ve zdravotnictví. Univerzita Pardubice, 2009. 66 s. Bakalářská práce. 18. PONĚŠICKÝ, J.Agrese, násilí a psychologie moci. Praha: Triton, 2004. ISBN 80-7254-593-0. 19. SPURNÝ, J Psychologie násilí. O psychologické podstatě násilí, jeho projevech a způsobech psychologické obrany proti němu. Praha: Eurounion, 1996. ISBN 80-85858-30-4. 20. SVOBODOVÁ, L.Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing-skrytá hrozba. Praha: Grada, 2008. ISBN 978-80-247-2474-4. 21. WILMOT,W., HOCKER, J.Interpersonálný konflikt. Bratislava: Ikar, 2006. ISBN: 978-80-551-0832-2

56

6. Seznam použitých zkratek aj.- a jiné apod.- a podobně atd. – a tak dále č.- číslo Mgr.- magistr/a ORL- oddělení ušní, nosní, krční oš.- ošetřovatelské zdr.- zdravotnický

57

7. Seznam grafů Graf č. 1- Věk respondentů.....................................................................................32 Graf č. 2- Vzdělání respondentů.............................................................................33 Graf č. 3- Délka praxe............................................................................................34 Graf č. 4- Současné oddělení...................................................................................35 Graf č. 5- Počet oddělení celkem.............................................................................36 Graf č. 6- Důvod změny...........................................................................................37 Graf č. 7- Spokojenost na pracovišti........................................................................38 Graf č. 8- Počet mobbingu.......................................................................................39 Graf č. 9- Způsob šikany..........................................................................................40 Graf č. 10- Počet útočníků.......................................................................................41 Graf č. 11- Četnost mobbingu..................................................................................42 Graf č. 12- Forma obrany.........................................................................................43 Graf č. 13- Reakce nadřízeného...............................................................................44 Graf č. 14- Vliv mobbingu na kvalitu ošetřovatelské péče a oběť...........................45 Graf č. 15- Reakce zaměstnanců na mobbing..........................................................46 Graf č. 16- Nárůst mobbingu....................................................................................47 Graf č. 17- Informovanost o mobbingu....................................................................48 Graf č. 18- Zájem o problematiku............................................................................49

58

8. Přílohy 8.1 Dotazník Vážené všeobecné sestry, jmenuji se Kristýna Trnková a jsem studentkou na Vysoké školy polytechnické v Jihlavě, obor všeobecná sestra. Ráda bych Vás požádala o vyplnění krátkého dotazníku k mé bakalářské práci na téma : Mobbing v práci všeobecné sestry. Výsledky jsou anonymní a budou použity pouze pro výzkum v rámci mé bakalářské práce, prosím tedy o pravdivou odpověď na každou otázku. Vámi vybranou možnost prosím zakroužkujte. Předem děkuji za ochotu a čas, který věnujete vyplnění dotazníku. S pozdravem Trnková Kristýna

1. Váš věk? a) b) c) d)

19-30 31-40 41-50 51- a více

2. Jaké je vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) b) c) d)

Střední s maturitou- zdravotnický asistent Střední s maturitou- všeobecná sestra Vyšší odborné- Dis. Vysokoškolské- Bc., Mgr., PhDr., Ph.D

3. Jak dlouho pracujete ve zdravotnictví? a) b) c) d)

Méně než 1 rok 1 rok- 10 let 11 let- 20 let Více než 21 let

4. Na jakém oddělení pracujete nyní ? a) Interní obor- interna, neurologie, RHB, infekční, geriatrie, kardiologie, onkologie b) Chirurgický obor- chirurgie, ortopedie, urologie, ORL, traumatologie, neurochirurgie 59

5. Na kolika pracovištích (odděleních) jste pracovali ? a) b) c) d)

1 2-3 4-5 6 a více

Pokud jste odpověděli a) prosím pokračujte otázkou 7. Pokud některou z možností b), c), d) prosím o vyplnění otázky 6. 6. Co Vás vedlo k změně oddělení? a) b) c) d) e)

Lepší pracovní nabídka Byl/a jsem přeřazena (po mateřské, snižování pracovních pozic, atd.) Neshody v kolektivu Stereotyp, syndrom vyhoření Jiná

7. Jak se cítíte na pracovišti mezi kolegy? a) b) c) d)

Jsem spokojen/a, máme výborný kolektiv Spíš spokojen/a, nejde vyjít se všemi Necítím se příliš dobře, nezapadl/a jsem Netěším se do práce, nejraději bych dal/a výpověď

8. Stal/a jste se obětí mobbingu na některém pracovišti? a) Ano, vícekrát b) Pouze jednou c) Ne, nikdy Pokud jste zaškrtli a) nebo b), prosím o vyplnění dalších otázek. Pokud jste odpověděli c), poprosím o pokračování od otázky č. 14. 9. Jak docházelo k šikaně na pracovišti? (můžete zaškrtnout více možností) a) b) c) d) e)

Slovně- urážky, nadávky, pomluvy Písemně- SMS, dopisy Naschvály, intriky Zadávání podřadné práce, shazování Jiná

60

10. Kolika útočníky jste byl/a ponižována? a) Celým kolektivem b) Pouze některými jedinci dohromady c) Jediným člověkem 11. Jak často jste byl/a terčem šikany? a) b) c) d)

Několikrát během směny Jednou za den Párkrát do měsíce Výjimečně

12. Jak jste reagoval/a na šikanu? (můžete zaškrtnout více možností) a) b) c) d)

Podání výpovědi, změna pracoviště Snažil/a jsem se o vysvětlení, usmíření Požádání o pomoc u nadřízeného Nebránil/a jsem se

13. Jak reagoval váš nadřízený při zjištění šikany na pracovišti? a) b) c) d) e)

Neřešil problém, aby si nerozházel ostatní členy kolektivu Domluvil mobberovi Dal vám výpověď, přeřadil vás na jiné pracoviště Dal výpověď mobberovi Jiná

14. Jaký může mít podle vás mobbing vliv na oběť a kvalitu oš.péče? (můžete zaškrtnout více možností) a) b) c) d) e)

Nejistota a chybování v odborných činnostech Nezájem o pacienty a obor Omezení komunikace a spolupráce s pacienty a zdr. personálem Nemá žádný vliv Jiná

15. Jak byste se zachoval/a při zjištění šikany na kolegu? a) b) c) d) e)

Oznámil/a bych to nadřízenému Pokud by to bylo neúnosné tak bych jednal/a, jinak bych si toho nevšímal/a Snažil/a bych se promluvit s obětí i mobberem Ignoroval/a bych to Jiná 61

16. Myslíte si, že počet šikany na pracovištích narůstá? a) Ano b) Ne c) Nevím 17. Jste na pracovišti nějakým způsobem informováni o problematice mobbingu? (můžete zaškrtnout více možností) a) b) c) d) e)

Časopis, leták, internet Školení, seminář Diskuse s nadřízeným Nejsme informováni Jiná

18. Ocenili byste více informací o dané problematice? a) Ano, zajímá mě to b) Ne, nepotřebuji to Děkuji za vaše odpovědi a přeji příjemný den. Kristýna Trnková

62