Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Právo a právní věda. Diplomová práce. Osoby se zdravotním postižením a jejich možnost uplatnění v zaměstnání

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce Osoby se zdravotním postižením a jejich možnost uplatnění v zaměstnání Sulika Dorschnerová

2014/ 15

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Osoby se zdravotním postižením a jejich možnost uplatnění v zaměstnání zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury." V Brně, duben 2015 …………………………

1

Děkuji JUDr. Jaroslavu Stránskému, Ph.D. za trpělivost, rady a spolupráci při psaní mé diplomové práce, které mi napomohly k jejímu dokončení. Dále bych chtěla poděkovat své rodině, svým přátelům a hlavně Tomášovi za podporu během celého studia.

2

Abstrakt Práce je zaměřena na základní právní úpravu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, především na zhodnocení praktické moţnosti jejich uplatnění na pracovním trhu. Obecná část obsahuje základní pojmy a principy fungování pracovního práva, poté následuje definování pojmu osoba se zdravotním postiţením a dále jsou představeny základní nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Práce navíc obsahuje zhodnocení informací poskytnutých státními orgány na základě ţádosti o informace. Diplomová práce ukazuje, ţe zákonná úprava zaměstnávání osob se zdravotním postiţením je dostatečná, ţe se zvyšuje moţnost jejich uplatnění v zaměstnání a ţe nynější právní stav je v souladu se zákazem diskriminace.

Klíčová slova Osoba se zdravotním postiţením, zákon o zaměstnanosti, právo na práci, diskriminace, úřad práce, zaměstnanost, pracovní trh.

Abstract The thesis is focused on the legal context of employing disabled people, primarily on their potential employment in the labour market. The first part of thesis will inform a reader about basic terms and principles of working labour law. Second part of the thesis will continue with the explanation of the basic instruments which are important at employment provisioning. The thesis also contains the evaluation of acts which are provided by state organs based on information requests. It has been shown, that the legal adjustment of employment of disabled persons is sufficient, that their possibilities of employment are increasing and that their current situation is in conformity with the prohibition of discrimination.

Keywords Disabled person, Employment act, Right to work, Discrimination, Labour office, Employment, Labour market.

3

Obsah Úvod ...................................................................................................................... 6 1.

Obecně k pracovnímu právu ......................................................................... 8 1.1.

Předmět a systém pracovního práva ..................................................... 8

1.2.

Postavení pracovního práva v systému práva a právního řádu ........... 10

1.3.

Prameny pracovního práva ................................................................. 11

1.4.

Zásady pracovního práva .................................................................... 12

1.5.

Pracovněprávní vztahy ........................................................................ 13

1.6.

Vznik, změna, zánik pracovněprávních vztahů .................................. 15

2.

Základní východiska zaměstnávání osob se zdravotním postiţením.......... 16

3.

Definice osoby se zdravotním postiţením .................................................. 21

4.

3.1.

Česká právní úprava............................................................................ 22

3.2.

Mezinárodní dokumenty ..................................................................... 26

Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace ...................................... 30 4.1.

5.

Přiměřená opatření .............................................................................. 34

Agenturní zaměstnávání ............................................................................. 36 5.1. Diskriminace ............................................................................................ 39

6.

Aktivní politika zaměstnanosti ................................................................... 43 6.1.

Nástroje na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením .. 51

6.2.

Povinnosti zaměstnavatele .................................................................. 55

7.

Ţádost o informace ..................................................................................... 61

8.

Závěr ........................................................................................................... 67

9.

Pouţité zdroje ............................................................................................. 69 9.1.

Primární prameny ............................................................................... 69

4

9.1.1. Mezinárodní smlouvy a předpisy .......................................................... 69 9.1.2. Vnitrostátní právní předpisy................................................................. 70 9.2.

Sekundární prameny ........................................................................... 71

9.3.

Soudní rozhodnutí ............................................................................... 74

9.4.

Elektronické prameny ......................................................................... 74

5

Úvod Téma mé diplomové práce je zhodnocení moţností osob se zdravotním postiţením na pracovním trhu. Tato problematika patří do oblasti pracovního práva a jedná se o téma aktuální, vzhledem k tomu, ţe nejen Evropská unie chce získat statut bezbariérové Evropy, ale i Česká republika se snaţí poskytnout osobám se zdravotním postiţením takové podmínky, které by jim zajistily plnohodnotné zapojení do společnosti. Pojem „bezbariérový“ neznamená jen usnadnění přístupu do budovy, zahrnuje také změnu přístupu k zaměstnávání postiţených osob a jejich začleňování do společnosti. Znakem, který je charakteristický pro zdravotní postiţení, není samotná zdravotní nevýhoda nebo zdravotní stav, ale jeho účinky v ţivotě jedince. Tento fakt se odráţí i v tom, ţe práva jsou obecně deklarována všem osobám, ale některé znevýhodněné skupiny jsou v postavení, ve kterém se jim jejich práva hůře realizují. Existuje proto snaha o docílení rovného zacházení na poli zaměstnávání s osobami se zdravotním postiţením. Základním cílem mé práce bude analýza pravidel při zaměstnávání osob se zdravotním postiţením ve vazbě na reálné postavení těchto osob na trhu práce, zejména pokud jde o míru jejich zaměstnanosti, resp. nezaměstnanosti. Dále budu hodnotit efektivnost nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Otázka zaměstnávání osob se zdravotním postiţením je problémem globálním a začíná od přístupu ke vzdělání aţ po diskriminaci v pracovním procesu. Osoby se zdravotním postiţením nemají automaticky rovné postavení při zaměstnávání, vzhledem k tomu, ţe často potřebují zvláštní pracovní podmínky, úpravu pracovní doby a další výjimky, které se zcela neztotoţňují s dnešním pohledem na vhodného zaměstnance, který při vynaloţení co nejniţších nákladů zaměstnavatele odvede co nejvíce práce. Z těchto důvodů existují nástroje na podporu zaměstnávání těchto osob, dále institut povinného podílu, který musí zaměstnavatel splnit. Tímto se uplatňuje snaha docílit zaměstnanosti osob se zdravotním postiţením a zvyšuje se šance na jejich úspěšné zařazení do společnosti. Obsah své diplomové práce jsem si zvolila na základě zkušeností z praxe u Veřejného ochránce práv, kde jsem se dozvěděla o svízelných problémech, se kterými se tyto osoby potýkají. Myslím si, ţe je důleţité se této problematice věnovat a snaţit se

6

vymyslet nejúčinnější formy začlenění těchto osoby do společnosti. Dle mého názoru lze toho docílit hlavně prostřednictvím zaměstnávání, tj. začleněním těchto lidí do pracovního procesu. Téma mi připadá zajímavé i z toho důvodu, ţe se setkávám se spoluţáky se zdravotním postiţením a zajímá mě jejich moţnost uplatnění v budoucím zaměstnání. Na první pohled se můţe jevit úprava zaměstnávání osob se zdravotním postiţením dosti nepřehledná, často měnící se názvosloví pouţívaných pojmů mě však utvrzuje v tom, ţe se jedná o sloţitou problematiku, do které bych chtěla přinést trochu srozumitelnosti. Při zpracovávání tohoto tématu budu čerpat hlavně ze zákonných ustanovení, jejichţ úpravu budu nalézat hlavně v pracovním právu, ale i v právu sociálního zabezpečení. Dále budu vycházet při definování osoby se zdravotním postiţením nejen z vnitrostátních pramenů, ale i z mezinárodních právních předpisů. Vyuţiji také odbornou literaturu při stanovování obecných právních pojmů a dále se inspiruji i odbornými články z právnických časopisů. Na základě srovnávací metody budu posuzovat různá znění zákonů v časové posloupnosti. Dále představím historickou metodou posuny v pohledech na osoby se zdravotním postiţením a na jejich moţnosti uplatnění v zaměstnání, nejdříve v chráněných dílnách, dnes spíše zařazováním do „zdravého“ pracovního kolektivu. V rámci analýzy budu popisovat jednotlivé instituty aktivní politiky zaměstnanosti. Poté se budu snaţit pomocí dedukce docházet k různým závěrům. Přínos mé diplomové práce vidím v porovnávání právních úprav a institutů ve světle mnohých novel, dále v netradičním představení nástrojů aktivní politiky z pohledu přímých a praktických zdrojů a závěrem také ve snaze zjistit konkrétní informace od státních úřadů.

7

1. Obecně k pracovnímu právu 1.1.Předmět a systém pracovního práva Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce.1 Vznikalo jako součást občanského práva na ochranu zaměstnanců v jejich zaměstnaneckých vztazích. Základní funkcí pracovního práva je funkce ochranná, z čehoţ vyplývá, ţe smluvní volnost stran se omezuje. Další funkcí je funkce organizační, tedy určování rámce a podmínek pro pracovní proces.2 Pracovní právo lze povaţovat jako zdroj příjmů pro osoby zúčastněné, který je potřebný pro uspokojování vlastních i rodinných potřeb. Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti a to individuální, kolektivní pracovní právo a úpravu zaměstnanosti.3 Individuální pracovní právo upravuje právní poměry mezi subjekty a nalezneme ho v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). Kolektivní pracovní právo upravuje pracovní podmínky zaměstnanců a jeho právní úpravu nalezneme nejen v ZP, ale navíc i v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Úprava zaměstnanosti se nachází v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZZ“). V tomto zákoně najdeme mimo jiné úpravu nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, úpravu zprostředkování zaměstnání, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci atd. Předmět právní úpravy pracovního práva je deklarován v § 1 ZP. Novelou zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byl rozšířen předmět právní úpravy pracovního práva o některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodrţování reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Dle názoru Z. Gregorové je

1

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 19. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo, 6. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 4. 3 tamtéţ s. 3. 2

8

rozšíření předmětu pracovního práva nesystémové a právní úprava se tak stává duplicitní.4 Pod jiným úhlem pohledu na definici předmětu právní úpravy pracovního práva můţeme stručně charakterizovat, ţe předmětem pracovního práva je závislá práce. V oblasti individuálního a kolektivního pracovního práva jde o jasnou záleţitost, ale co v případě třetí oblasti - úpravy zaměstnanosti? Tato problematika by spíš měla patřit do veřejného práva, konkrétně do práva správního, ale věcně se úprava zaměstnanosti řadí do pracovního práva.5 Dle mého názoru závislá práce je hlavním faktorem fungování oblasti zaměstnanosti, a proto ve své diplomové práci budu vycházet z toho, ţe do předmětu celé právní úpravy pracovního práva lze zařadit závislou práci. Další moţný náhled definuje předmět pracovního práva tak, ţe předmětem je závislá práce jako činnost, nikoliv výsledek lidské činnosti.6 Závislou prací dle § 2 ZP je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. V zákoně se také definuje, ţe za závislou práci se poskytuje mzda, plat nebo odměna za práci. Náklady a odpovědnost se nacházejí na straně zaměstnavatele. Jde o výkon práce v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě. Za závislou činnost se dle § 307a ZP povaţuje i agenturní zaměstnávání. Znaky závislé práce by se daly shrnout tak, ţe se jedná o závislou a nesamostatnou práci, osobní a úplatný výkon práce a práce je vykonávána pro jiného. Výsledek závislé práce patří zaměstnavateli. Opakem by byla samostatně výdělečná činnost, kterou ZP neupravuje, ale je upravena v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „OZ“) nebo v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“). Systém pracovního práva je jeho vnitřní uspořádání a členění na jednotlivé instituty. Dělí se na obecnou část, která obsahuje základní teoretická východiska a

4

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 12. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno. 2014. 236 s. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta, s. 36. 6 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 14. 5

9

zvláštní část, která upravuje jednotlivé instituty pracovního práva.7 Oproti tomu systematiku pracovního práva lze rozpoznat z uspořádání například ZP, tedy jedná se o rozčlenění zákona dle vůle zákonodárce.

1.2. Postavení pracovního práva v systému práva a právního řádu Pracovní právo je součástí celého právního řádu, takţe je charakterizováno určitými vztahy s ostatními právními odvětvími. Pracovní právo se nachází na pomezí mezi soukromým a veřejným právem. Existuje mnoho pohledů na to, která část pracovního práva patří do veřejné a která do soukromé oblasti.8 Obecně se dá říct, ţe do veřejnoprávní části patří úprava zaměstnanosti. Objevují se ale také názory, ţe pracovní právo jako celek jednoduše řadíme do soukromoprávní oblasti.9 Zajímavý je vztah pracovního práva k ostatním právním řádům. Základní vazbou jako u ostatních právních odvětví je vazba na právo ústavní. Pracovní právo realizuje základní sociální práva zakotvená v usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „LZPS“). Zejména čl. 26 LZPS zakotvuje základní sociální právo a to právo na práci a svobodnou volbu povolání, dále čl. 27 LZPS právo na spravedlivou odměnu a na uspokojivé pracovní podmínky. Pro obsah mé diplomové práce je důleţitý čl. 29 LZPS, který stanovuje práva ţen, mladistvých a osob se zdravotním postiţením na zvýšenou ochranu při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Další úzké vazby lze zaznamenat, například při úpravě zaměstnanosti, na právo správní, nebo právo sociálního zabezpečení, vzhledem k ochranné funkci pracovního práva. Vztah pracovního práva a občanského práva je vztahem poněkud bouřlivým. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., byl na občanském zákoníku nezávislý, protoţe upravoval instituty samostatně, jako například promlčení, zastoupení nebo počítání času. V novém zákoníku práce č. 262/2006 Sb., se v ustanovení § 4 objevil princip delegace „Občanský

7

GALVAS a kol., 2012, op. cit., s.16. STRÁNSKÝ, 2014, op. cit., s. 43 9 Tamtéţ s. 69. 8

10

zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.“. Toto ustanovení ale bylo zrušeno nálezem Ústavního soudu, jelikoţ nebyl shledán soulad tohoto ustanovení s principy právního státu. „Metoda delegace použitá v § 4 zákoníku práce, subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty.“10 Nynější vztah OZ a ZP je staven na principu subsidiarity. V ustanovení § 2401 OZ se upravuje, ţe pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Princip subsidiarity se poté zakotvuje v § 4 ZP. Je zajímavé, ţe ZP po rekodifikaci kodexů soukromého práva je jediným, který zůstal zachován.11

1.3. Prameny pracovního práva Pracovní právo je postaveno na systému pramenů, které tvoří jeho obsah.12 Prameny se dají obecně rozlišovat na prameny ve formálním a materiálním smyslu. Formální prameny se nazývají hmatatelné formy pramenů, ze kterých lze chápat jejich obsah, tedy jedná se o vnější formu právních norem13. Materiální prameny na druhou stranu jsou důvody, které vedou k upravování vztahů formálními prameny, jinak řečeno jedná se o zdroj obsahu těchto norem.14 Česká republika je postavena na kontinentálním typu právní kultury a pracovní právo je právem kodifikovaným.15 Prameny pracovního práva můţeme rozlišovat zejména na normativní správní akty, normativní smlouvy, vnitřní předpisy zaměstnavatele a soudní rozhodnutí. Mezi normativní právní akty řadíme ústavní zákony, jako například ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Ústava“), zákony, kterými jsou například ZP nebo ZZ. Dále se k normativním právním aktům řadí nařízení vlády a vyhlášky

10

Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 -1, NALUS [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 3. 2. 2015]. 11 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vliv nového občanského zákoníku na zákoník práce a pracovněprávní vztahy od 1. ledna 2014: [metodická pomůcka]. Praha: Sondy, 2013, s. 6. 12 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 41. 13 BĚLINA, 2014, op. cit., s. 43. 14 tamtéţ. 15 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 41.

11

ministerstev.16 Důleţitou roli hrají i prameny evropského práva, které se při splnění podmínek v čl. 10 Ústavy stávají součástí vnitrostátního právního řádu.

1.4. Zásady pracovního práva Kaţdé právní odvětví se řídí nějakými zásadami nebo principy, které určují jeho základní cíle, vyplňují mezery a jsou vodítkem při aplikaci právních norem. Zásady lze charakterizovat jako hlavní normativní výkladová a aplikační pravidla a jsou důleţitá pro působení pracovněprávních předpisů v praxi.17 Základní zásady pracovního práva jsou upraveny v § 1a ZP. Řadí se mezi ně zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. K těmto zásadám můţeme přičíst například zásady obecné, tedy zákaz retroaktivity nebo neznalost zákona neomlouvá18 atd. V diplomové práci se budu blíţe zabývat zásadami rovného zacházení a zákazu diskriminace upravenými v § 16 ZP, který dále odkazuje na zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ADZ“). Právo na práci je jednou z nejdůleţitějších specifických zásad pracovního práva a současně se jedná o základní sociální právo19. Úpravu nalezneme v čl. 26 odst. 3 LZPS a zní tak, ţe každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Právo na práci tedy můţeme chápat jako subjektivní právo kaţdého občana, aby mu byla dána moţnost uplatnit vlastní schopnosti v pracovním procesu a to prostřednictvím vyuţití své pracovní síly. Pracovní sílu můţeme charakterizovat jako souhrn duševních a fyzických vlastností člověka. V rámci práva na práci nalezneme i základní právo na získání prostředků k uspokojení svých základních potřeb.20 Právo na práci ale neznamená, ţe kaţdý musí pracovat, nebo ţe kaţdý bude mít práci, jakou bude chtít.

16

GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 41 – 53. HŮRKA, 2011, op. cit., s. 30. 18 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 19. 19 tamtéţ s. 26. 20 tamtéţ. 17

12

Právo na práci se člení na právo na to práci získat, udrţet si ji a na ekonomické zabezpečení v případě, ţe člověk nemůţe z váţných důvodů práci vykonávat. Právo na práci zahrnující jakoukoliv činnost provozující k dosaţení prostředků k existenci musíme odlišit od práva na zaměstnání, jakoţto pojmu uţšího, který se provádí jen prostřednictvím závislé práce. Dle § 10 ZZ se právem na zaměstnání rozumí právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.

1.5. Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty ve vazbě na pracovní proces a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.21 Právní vztah je tvořen subjektem, obsahem a objektem. Obecně jsou subjektem vztahů lidé, právnické osoby a stát. Obsah právního vztahu bych definovala jako práva a povinnosti jeho subjektů. Objektem pracovněprávních vztahů je cílené chování účastníků, jinak řečeno účel, pro který do těchto právních vztahů vstupují.22 V ZP jsou posléze definovány subjekty základních pracovněprávních vztahů, tedy zaměstnanec a zaměstnavatel. Pojmy jsou nově zakotveny jen ve vazbě na jiţ existující závazek, coţ zřejmě znamená, ţe při právním jednání do vzniku závazku postavení zaměstnance nepoţívá zvláštní zákonné ochrany23, coţ můţe vést k zeslabení ochrany zaměstnance při předsmluvních vztazích. Zaměstnancem je dle § 6 ZP fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Do 31. 12. 2013 znělo ustanovení § 6 ZP tak, ţe způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance vzniká, pokud osoba dosáhne 15 let věku, ale nesmí nastoupit do práce dříve, neţ ukončí povinnou školní docházku. V minulé právní úpravě tedy šlo uzavřít pracovní smlouvu s osobou, která dosáhla 15 letu věku i před dokončením školní docházky. Nyní se podobná úprava objevuje

21

GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 87. tamtéţ s. 88. 23 BĚLINA, 2014, op. cit., s. 58. 22

13

v ustanovení § 35 OZ tak, ţe nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. V současné době tedy jiţ není moţné, aby byla uzavřena pracovní smlouva s osobou starší 15 let, která ještě nedokončila základní školní docházku. Zajímavé je ustanovení § 35 odst. 2 OZ, které se povaţuje za převratné, v rámci něhoţ se umoţňuje zákonnému zástupci nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, rozvázat pracovní poměr, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého. Pokud se chce subjekt účastnit a právně jednat v pracovněprávních vztazích, musí mít právní osobnost a svéprávnost dle OZ. Právní osobností je dle § 15 OZ způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. Svéprávností dle OZ rozumíme způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat). Deliktní způsobilost je upravena v § 24 OZ. Lidé mohou být subjektem pracovněprávních vztahů, pokud mají právní osobnost, coţ znamená, ţe se narodili a ještě nezemřeli. Lidé jako zaměstnanci mohou vykonávat závislou práci, pokud dovršili patnácti let věku a ukončili povinnou školní docházku. Lidé jako zaměstnavatelé mohou právně jednat, pokud jsou svéprávní, a to buď plně, tedy nabyli zletilosti, nebo v případě nezletilosti, pokud jsou způsobilí k právním jednáním co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti jejich věku. Od 1. 1. 2014 jiţ není v ZP upravena způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele, která vznikala dosaţením 18 let věku.24 Takţe od nové právní úpravy by mohla nastat situace, ţe by jednal jako zaměstnavatel člověk mladší 18 let, pokud by to bylo přiměřené jeho rozumové a volní vyspělosti. Moţnost jednat by mu buď musela být přiznána soudem dle § 33 OZ, v rozsahu způsobilosti k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti, nebo dle § 37 OZ by mu byla osvědčena schopnost sám se ţivit a obstarat si své záleţitosti. S oběma moţnostmi musí souhlasit zákonný zástupce. U právnických osob se právní osobnost a způsobilost právně jednat kryje, tedy dle § 118 OZ právnická osoba má právní osobnost od svého vzniku do svého zániku.25

24 25

BĚLINA, 2014, op. cit., s. 59-62. tamtéţ s. 64-65.

14

1.6.Vznik, změna, zánik pracovněprávních vztahů Druhy pracovněprávních vztahů jsou rozděleny v § 1 ZP. Prvním druhem pracovněprávních vztahů jsou vztahy při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (individuální pracovní právo), za druhé se jedná o vztahy kolektivní povahy a třetím druhem vztahů jsou vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce. Pracovněprávní vztahy vznikají na základě předpokladů stanovených právními normami. Předpoklad můţe být buď obecný, kterým je právní norma, nebo zvláštní, kterým je právní skutečnost.26 Obecným předpokladem vzniku pracovněprávních vztahů je hlavně ZP, ale můţe jím být například i zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů, při vzniku sluţebních poměrů. Mezi zvláštní předpoklady vzniku pracovněprávního vztahu se řadí právní skutečnost, která můţe být buď subjektivní, coţ znamená právní a protiprávní jednání, nebo objektivní, mezi které patří právní událost (např. narození, uplynutí doby) nebo protiprávní stav (např. nemoc z povolání, pracovní úraz). Změnou pracovněprávních vztahů je situace, kdy se mění některý z prvků, tedy buď subjekt, obsah nebo objekt pracovněprávních vztahů. V pracovněprávních vztazích můţe dojít jen ke změně v zaměstnavatelském subjektu u základního pracovněprávního vztahu, změně subjektů odvozených pracovněprávních vztahů, nebo v obsahu pracovněprávních vztahů.27 Zánik pracovněprávních vztahů nastává v důsledku právních skutečností, s nimiţ právo takovýto právní následek spojuje. K zániku pracovněprávního vztahu můţe dojít právní událostí (např. uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, nebo smrtí), právním jednáním dvoustranným (např. dohodou účastníků) nebo právním jednáním jednostranným (např. výpovědí, okamţitým zrušením pracovního poměru).

26 27

BĚLINA, 2014, op. cit., s. 98. tamtéţ s. 106.

15

2. Základní východiska zaměstnávání osob se zdravotním postižením V následující kapitole bych chtěla vysvětlit, proč se budu zabývat zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením a proč je důleţité těmto osobám poskytovat zvýšenou ochranu na poli zaměstnávání. Celkově představím základní pohledy na osoby se zdravotním postiţením ve společnosti a dále zdůrazním potřebnost zařazení těchto osob do procesu zaměstnávání, jakoţto jednoho z projevů jejich seberealizace. Osoby se zdravotním postiţením jsou osoby, které mají určitou zdravotní nevýhodu oproti ostatním lidem. Působení této nevýhody jim přináší různé obtíţe, od dopravy přes osobní ţivot aţ k moţnosti získat adekvátní zaměstnání. Zdravotní postiţení není záleţitost, která vymizí, bude existovat ve společnosti stále, vzhledem k tomu, ţe neexistuje lék na všechny nemoci. Z tohoto důvodu se jedná o problematiku, která byla, je a bude vţdy aktuální a můţe se týkat doslova kaţdého z nás. Osoby se zdravotním postiţením tvoří jednu z nejpočetnějších menšin na světě. Podle dostupných statistik Mezinárodní organizace práce (dále jen „ILO“) je v současné době lidí s různými druhy zdravotního postiţení více neţ 650 milionů. V České republice ţije zhruba 1 000 000 osob se zdravotním postiţením,28 coţ je 10% celkového počtu obyvatelstva.29 Jde o velice různorodou skupinu. Rozsah zdravotního postiţení dovolí některým osobám vykonávat takřka kaţdé zaměstnání, na druhou stranu osoba s jiným rozsahem zdravotního postiţení můţe vykonávat jen určité specifické zaměstnání. Je nesporné, ţe osoby se zdravotním postiţením mají těţké postavení při vyhledávání vhodného zaměstnání, potřebují totiţ často různé zvláštní podmínky nebo pomůcky. Míra nezaměstnanosti u osob se zdravotním postiţením je dvakrát aţ třikrát vyšší neţ u zbytku populace,30 ale jelikoţ je právo na práci obecně jednou z nejdůleţitějších podmínek naplnění kvality ţivota,31měli bychom se snaţit tuto situaci

28

Tisková zpráva - Na podporu zaměstnávání OZP poskytl ÚP ČR loni více neţ 4,1 mld. Kč. Úřad práce České republika. [online]. [cit. 1. 3. 2015]. 29 KRHUTOVÁ, Lenka. Občané se zdravotním postižením a veřejná správa. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého, 2005, s. 9. 30 Statistiky nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 31 KRHUTOVÁ, 2005, op. cit., s. 53.

16

zlepšit. Jiţ delší dobu existují různé nástroje na vyrovnání šancí osob se zdravotním postiţením v pracovněprávních vztazích, přesto dochází k marginalizaci těchto osob a k jejich sociálnímu vyloučení.

Uvedené lze rozpoznat hlavně na jejich vyšší

nezaměstnanosti v porovnání s celkovou nezaměstnaností ostatních osob (Graf č. 2). Osoby

se

zdravotním

postiţením

nejsou

vţdy

schopny

dostatečné

konkurenceschopnosti, jedná se tedy o jednu z nejzranitelnějších skupin na poli zaměstnávání.32 V České republice existuje předsudek, ţe se jedná o méně efektivní pracovníky. Toto tvrzení dle mého názoru vyvrací například celosvětově uznávaný teoretický fyzik Stephen H. Hawking, nebo známý český chirurg profesor MUDr. Rudolf Jedlička, který kvůli nechránění se před rentgenovými paprsky přišel o tři prsty, ale i přesto dokázal stále operovat. Problémem zaměstnávání osob se zdravotním postiţením není jen předsudek společnosti, ale i zhoršený přístup ke vzdělání a samotná nízká sebedůvěra těchto osob. M. Vágnerová říká, ţe „Zdravotní postižení je trvalou vlastností jedince, která bývá sociálně nápadná a znevýhodňující. Vzhledem k tomu může být pro postiženého jedince zařazení do společnosti zdravých obtížné.“33 Mnoho lidí v mém okolí nevidí nutnost existence například povinného podílu, jehoţ plnění je pro zaměstnavatele povinné. Dle jejich názoru se jedná o zbytečný institut, který nakonec není prospěšný nikomu a jen nutí zaměstnavatele k něčemu nepřirozenému. Ale co je přirozené? Není snad přirozené starat se o osobu v nouzi? O osobu, která má zhoršené postavení při procesu získávání zaměstnání? Lidé, kteří jiţ byli nějakou dobu bez zaměstnání, mi jistě dosvědčí, ţe získat zaměstnání není tak jednoduché. O to víc pro osoby bez praxe, pro starší osoby, pro osoby jakkoliv neperspektivní pro zaměstnavatele. Mají zůstat snad všechny tyto osoby bez zaměstnání? Do zaměstnání nesmí být přijat mladší uchazeč oproti staršímu jen na základě věku, protoţe by se jednalo o diskriminaci. Stejná ochrana se poskytuje osobám se zdravotním postiţením, aby se vyrovnala jejich pozice a aby se jim pomohlo zařadit do společnosti a nalézt pocit prospěšnosti. Cílem je mít nejen prospektivní, ale hlavně

32

Strategie politiky zaměstnanosti 2020, Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. S. 15. VÁGNEROVÁ, Marie, Zuzana HADJ-MOUSSOVÁ a Stanislav ŠTECH. Psychologie handicapu. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2001, s. 19. 33

17

spokojenou společnost. Zákonem vymezené instituty mají jednak zaměstnavatele motivovat, aby osoby se zdravotním postiţením přijímali do pracovního poměru, vytvářeli pro ně nová pracovní místa a příznivé pracovní podmínky, a zároveň je i zákonným způsobem donutit k zaměstnávání těchto osob.34 Osoby se zdravotním postiţením zaţívají v kaţdodenních ţivotních situacích jev sociálního vyloučení, kdy mají odlišné postavení neţ zbytek společnosti.35 Česká republika se snaţí tyto osoby integrovat do společnosti a hlavně do pracovněprávních vztahů, především prostřednictvím Výboru pro zdravotně postiţené osoby a prostřednictvím vydávání Národních plánů, například pro opatření pro sníţení negativních důsledků zdravotního postiţení nebo pro vyrovnávání příleţitostí pro občany se zdravotním postiţením.36 Stát se také snaţí osoby se zdravotním postiţením zařadit do společnosti aktivní politikou zaměstnanosti, kdy vyuţívá různé nástroje, aby pomohl těmto osobám stát se subjektem pracovněprávních vztahů. Vyuţívá i pasivní politiku zaměstnanosti,37 mezi kterou se řadí hmotné zabezpečení uchazečů o práci. Jedná se tedy o hmotné dávky a o jistou náhradu příjmu. Dále sem náleţí oblast zprostředkování zaměstnání, která je buď záleţitostí jednotlivce nebo agentury práce či krajské pobočky Úřadu práce ČR (dále jen „úřad práce“). Osoby se zdravotním postiţením mají mnohem těţší postavení v porovnání se „zdravou“ populací. Nejen ţe se musí vyrovnat se svým zdravotním stavem, ale také se musí bít o pracovní místo se zdravými uchazeči. Jejich zdravotní postiţení jim dává mnohem menší šance na úspěch. Zaměstnání je jednou z podmínek ţití důstojného a plnohodnotného ţivota. Má vliv na postavení ve společnosti, je zdrojem příjmů a nese s sebou pocit potřebnosti, důleţitosti a seberealizace. Nezaměstnanost naproti tomu evokuje pocit bezmoci a nevýznamnosti a má dopad na všechny aspekty ţivota jedince. Osoba se můţe stát drogově závislou, kriminální činností si můţe zaopatřovat prostředky k ţivobytí, můţe dojít k pocitům deprese. Nezaměstnanost způsobuje izolaci od zbytku společnosti a tím

34

NOSAČKOVÁ, Dominika. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. 73 s. Diplomová práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. S. 4. 35 GRUDZIŃSKA, Alice. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. České Budějovice: Nová Forma, 2012, s. 18. 36 Vládní výbor pro zdravotně postiţené občany. Vláda České republiky. [online]. [cit. 1. 3. 2015]. 37 Správa na úseku zaměstnanosti. Ministerstvo vnitra České republiky. [online]. [cit. 14. 3. 2015].

18

více prohlubuje pocit zbytečnosti jedince.38 Zároveň izolace prohlubuje asociální chování. Pro zdravé lidi je práce jen povinnost, kterou musí splnit, aby měli přísun finančních prostředků, ale z psychologického hlediska je práce i důleţitým prostředkem seberealizace. Pokud osoby se zdravotním postiţením nemohou sehnat práci, přesně tento pocit jim chybí a to poté můţe vést k negativním vlivům, které se podepíší na jejich osobnosti. Pohled na osoby se zdravotním postiţením se v průběhu času měnil. Dříve se tyto osoby vyskytovaly na okraji společnosti a nebylo s nimi počítáno v ţádné sféře fungování komunit. Zlepšení přístupu k osobám se zdravotním postiţením lze vidět po druhé světové válce, kdy se zúčastněné státy cítily zodpovědné za zdravotní potíţe svých obyvatel způsobených válkou.39 Od té doby se začal vyvíjet proces začleňování těchto osob do společnosti. Nejdříve se jednalo jen o zmírnění jejich těţkostí formou sociálních dávek, nejednalo se však o opravdové začleňování, například povinným zaměstnáváním těchto osob. Dnes se snaţíme osoby se zdravotním postiţením zařadit do společnosti a vytvořit jim místa, kde mohou dokázat, ţe jsou rovnocennými partnery i v procesu zaměstnávání. Pozice člověka se zdravotním postiţením jako „objektu“ paternalistické péče se tedy změnila v pozici člověka se zdravotním postiţením jako „subjektu“ práv. 40 Stát se snaţí motivovat zaměstnavatele k zaměstnávání osob se zdravotním postiţením poskytováním různých výhod, které jsou nejen finančního charakteru, ale i sociálního. Z hlediska finančních zvýhodnění můţeme mluvit o úlevě na daních z příjmů. Dle § 35 zákona o daních z příjmů se poplatníkům sniţuje daň za zdaňovací období o částku 18 000 Kč za kaţdého zaměstnance se zdravotním postiţením a o částku 60 000 Kč za kaţdého zaměstnance s těţším zdravotním postiţením. Další výhodou pro některé zaměstnavatele stanovenou v zákoně č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o veřejných zakázkách“) je, ţe stanoví-li tak zadavatel v oznámení či výzvě o zahájení zadávacího řízení, můţe se zadávacího řízení účastnit pouze dodavatel, který zaměstnává více neţ 50 % osob se 38

GRUDZIŃSKA, 2012, op. cit., s. 35. WINTR, Jan a Marek ANTOŠ. Rovnost a zákaz diskriminace v právní teorii a praxi. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2014, s. 125. 40 KRHUTOVÁ, 2005, op. cit., s. 10. 39

19

zdravotním postiţením z celkového počtu zaměstnanců dodavatele. Z hlediska výhod sociálního charakteru se jedná například o dobrý pocit zaměstnavatele, nebo o zlepšení jeho statusu, kdy lze vidět jeho vstřícný postoj k osobám se zdravotním postiţením, coţ můţe pozitivně hodnotit nejen společnost, ale i obchodní partneři.41 Celkově se dá říct, ţe před rokem 1990 bylo raritou zaměstnat osobu se zdravotním postiţením a nyní se jedná o povinnost.42 V budoucnu by se mohlo jednat o samozřejmost.

41 42

BEZOUŠKA, Petr a Gabriela IVANCO. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010, s. 52. HRDÁ, Jana. Zaměstnávání lidí se zdravotním postižením. Praha: Jedličkův ústav a školy, 2007, s. 7.

20

3. Definice osoby se zdravotním postižením Definicí se lze zabývat na poli mezinárodním nebo vnitrostátním, coţ rozeberu níţe, ale existuje i více pohledů v obecné teorii právní. Rozšířené jsou hlavně dva pohledy na definici a to z pohledu medicínského nebo sociálního. Medicínský pohled se dívá na osobu se zdravotním postiţením jako na individuální problém jednotlivce způsobený nedostatkem zdraví, který je například zapříčiněn nějakou nemocí nebo zraněním. Sociální přístup definuje postiţení jako vztah mezi jedincem a jeho okolím. Medicínský přístup se mi zdá poněkud tvrdý k osobě se zdravotním postiţením, neboť tato osoba má podle tohoto přístupu povinnost přizpůsobit se zbytku společnosti, i kdyţ v kombinaci s jejím zdravotním postiţením se jedná o nelehký úkol. Postiţení není vţdy samotný nedostatek na fyzické nebo psychické sloţce člověka, ale jde o přístup společnosti k této osobě. Jde o výsledek bariér vnějšího světa, jako například špatný přístup do budovy nebo nerovné zacházení ve vztahu k zaměstnání. Řešením této koncepce je princip sociálního začleňování a posílení ekonomické nezávislosti těchto osob.43 Definovat osoby se zdravotním postiţením je velice důleţité proto, aby se přesně vymezilo, komu se poskytuje ochrana či podpora, tedy jaké mají být splněny definiční znaky pro získání určitého zvýhodnění. Pokud by byla definice příliš široká, neměla by speciální úprava chránící menšinu smysl.44 Tato skupina se tvoří osobami s různým druhem postiţení od fyzického, smyslového, aţ po mentální. Dnes je moţné k tomuto výčtu přiřadit také osoby s psychickou poruchou. V této různorodé skupině jsou i osoby, které mohou mít více postiţení najednou. Druh postiţení v různé míře ovlivňuje jejich kaţdodenní fungování ve společnosti.45 Předtím neţ si v samostatných podkapitolách rozebereme definici osoby se zdravotním postiţením z pohledu vnitrostátního a mezinárodního, představila bych ještě jeden pohled zakotvený v dokumentu Mezinárodní klasifikaci vad, postiţení a znevýhodnění. Nejdříve šlo o iniciativu vyvinutou Světovou zdravotnickou organizací

43

JELÍNEK, Martin. Prosazování práv zdravotně postižených osob v oblasti trhu práce. Brno. 2009. 51 s. Bakalářská práce. Masarykova univerzita, s. 7. 44 WINTR, 2014, op. cit., s. 126. 45 KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2009, s. 14.

21

(dále jen „WHO“), která v roce 1980 tento dokument schválila. Klasifikace se postupně vyvíjela a v roce 2000 byla pod názvem Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví (dále jen „MKF“) přijata v rámci Evropské unie za základ rehabilitace osob se zdravotním postiţením.46 V roce 2006 byla v České republice přijata definice disability podle MKF. Dle této definice máme rozumět pod pojmem disabilita sníženou funkční schopnost na úrovni těla, jedince nebo společnosti, která vzniká, když se občan se svým zdravotním stavem (zdravotní kondicí) setkává s bariérami prostředí.47 Je zajímavé se zamyslet nad tím, ţe dle této definice vlastně disabilita není záleţitostí osoby se zdravotním postiţením, ale jedná se o následnou reakci okolí na tuto osobu, stejně jako to vidí sociální pohled na definici těchto osob. MKF se nesnaţí klasifikovat osoby, ale spíše popisuje a následně klasifikuje situace kaţdého člověka v řadě okolností ve vztahu ke zdraví. Podle WHO se vyskytuje v Evropě 9 aţ 13 % osob s disabilitou. Tito lidé tvoří „velkou minoritu obyvatel“. V České republice můţeme rozumět pod pojmem zvýhodňování osob se zdravotním postiţením jakýsi druh odškodnění za jejich postiţení a zřejmě i za nedostačující reakce okolí, kdy tyto osoby nejsou v různých situacích plně začleňovány do společnosti, respektive bývají společností i odmítány. Nejedná se tedy o vyrovnání příleţitostí, lépe řečeno o stanovení stejných moţností pro občany zdravé a občany s disabilitou, ale o odškodnění nynějšího stavu.48

3.1.Česká právní úprava V české právní úpravě definici osoby se zdravotním postiţením nalezneme hlavně v ZZ a v zákoně č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o důchodovém pojištění“). Existují také názory, ţe by měl být přijat speciální zákon, který by jasně definoval, kdo je osobou se zdravotním postiţením, zákaz diskriminace na základě zdravotního postiţení a další práva těchto osob. V následující podkapitole představím českou právní úpravu ve vztahu k definici osoby se 46

BUŘVALOVÁ, Lenka. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. Diplomová práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta, s. 12. 47 NÁRODNÍ RADA OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŢENÍM ČR. Mezinárodní klasifikaci zdravotního poškození, postiţení a zdraví (ICIDH) vypracovaná Světovou zdravotnickou organizací. Praha: nakladatelství Grada Publishing, 2010, s. 9. 48 NÁRODNÍ RADA OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŢENÍM ČR, 2010, op. cit., s. 10.

22

zdravotním postiţením a poté zhodnotím, zda by byl potřebný speciální zákon v českém právním prostředí, či nikoli. Ustanovení § 67 ZZ definuje osobu se zdravotním postiţením jako fyzickou osobu, která je orgánem sociálního zabezpečení uznána invalidní a to buď ve třetím stupni, coţ je osoba s těţším zdravotním postiţením, nebo v prvním a druhém stupni. K tomuto výčtu se přiřazuje osoba po dobu 12 měsíců od doby, kdy bylo rozhodnuto, ţe jiţ není invalidní. V tomto pravidle vidím působení ochranné funkce pracovního práva, kdy osoby mohou poţívat zvýhodnění ještě po určitou dobu, aby jim byla dána moţnost se adaptovat na nově vzniklou situaci. Novelou ZZ platnou od 1. 1. 2015 se k osobám se zdravotním postiţením připočítá i osoba zdravotně znevýhodněná. Dle důvodové zprávy k návrhu zákona „Tento model je výrazem rovnosti pojištěnců ve vztahu ke zdravotnímu postižení v systému důchodového pojištění a invalidity, kdy rozhodující skutečností bude zákonem stanovený pokles pracovní schopnosti, ať je podmíněn jakýmkoliv

zdravotním

postižením

(postiženími).“49

Pojem

osoba

zdravotně

znevýhodněná se jiţ v ZZ objevil, a to ve znění zákona účinného do 31. 12. 2011. Definice byla plně totoţná s novelizovaným zněním. V nové úpravě je navíc vysvětlen vztah invalidity a osoby zdravotně znevýhodněné tak, ţe se zde nachází neslučitelnost obou statusů u jedné osoby. Status osoby zdravotně znevýhodněné se deklaruje rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení,50 dříve o této skutečnosti rozhodoval úřad práce při vyuţití tehdejší terminologie.51 Na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení je vysvětleno, ţe původní rozhodnutí o osobách zdravotně znevýhodněných vydaných úřadem práce do 31. 12. 2011 platí po celou dobu, po kterou byla vydána. Pokud byl tedy občan před 31. 12. 2011 uznán za osobu zdravotně znevýhodněnou trvale, má tento status i po 1. 1. 2015 a nemusí podávat novou žádost.52 Definice osoby zdravotně znevýhodněné zní ve zkratce tak, ţe osoba sice má schopnost vykonávat soustavné zaměstnání, ale její schopnost být pracovně začleněna je podstatně omezena z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.

49

KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 108. Osoby zdravotně znevýhodněné. Česká správa sociálního zabezpečení [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 51 § 67 zákon č. 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění do 31. 12. 2009, In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 3. 2. 2015]. 52 Osoby zdravotně znevýhodněné. Česká správa sociálního zabezpečení [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 50

23

Dlouhodobě nepříznivý stav je také základním předpokladem pro stanovení stupně invalidity. Při definování dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, zjistíme, ţe se jedná o stav, který má trvat déle neţ jeden rok a podstatně omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění. Při posuzování dlouhodobosti se zohledňuje medicínské, věcné a časové hledisko.53 Časové hledisko znamená, ţe stav trvá déle neţ jeden rok a další podmínkou je stálost.54 Nejdůleţitější podmínkou u poklesu pracovní schopnosti je dlouhodobost, nejedná se tedy o nemoci přechodné nebo krátkodobé. Zajímavostí je, co vše se při poklesu pracovní schopnosti bere v úvahu, například fakt, jak je osoba adaptována na své zdravotní postiţení. Do konce roku 2009 byl v zákoně o důchodovém pojištění dlouhodobě nepříznivý stav definován rozdílně, kdy nebylo bráno v potaz věcné hledisko, tedy schopnost pracovního uplatnění. Na definici pojmu invalidita se lze podívat z více úhlů, například z lékařského, ekonomického, sociologického nebo právního. V teorii sociálního zabezpečení také existuje několik koncepcí invalidity. Jedná se například o koncepci fyzické invalidity, kde se osoba srovnává se zdravým jedincem a poté se vyjádří v procentech změny zdravotního stavu. Další koncepcí je koncepce profesionální invalidity, která hodnotí zdravotní změny v profesním ţivotě, tedy prestiţ dosavadního zaměstnání oproti zaměstnání, které je nyní osoba schopna vykonávat, a nakonec se jedná o koncepci všeobecné invalidity, která posuzuje příčinnou souvislost se změnou zdravotního stavu a pracovního potenciálu.55 V českém právním prostředí se vyuţívá kombinace všeobecné a profesionální invalidity.56 Propojování pracovního práva a práva sociálního zabezpečení můţeme vidět například v tom, ţe definice invalidity se nachází v zákoně o důchodovém pojištění v ustanovení § 39. Jedná se tedy o spojení definice pro účely pracovněprávní s předpisy sociálního zabezpečení, kdy „Vazbou na plnou a částečnou invaliditu (dnes na invaliditu prvního aţ třetího stupně) se respektuje společenské uznání tíže zdravotního 53

KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 88. tamtéţ. 55 TRÖSTER, Petr. Právo sociálního zabezpečení. 6., podstatně přeprac. a aktualiz. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2013, s. 162. 56 GALVAS, Milan a Zdeňka GREGOROVÁ. Sociální zabezpečení. 2. Aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s. 129. 54

24

postižení a její nesporný dopad na výdělečnou schopnost a z toho vyplývající následné podpory na trhu práce.“57 Invalidita se rozlišuje na tři stupně dle poklesu pracovní schopnosti. Znění zákona uvádí, ţe jestliţe pracovní schopnost pojištěnce poklesla nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně, ale pokud nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně. Pokud nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně. Důvod stupňování invalidity jde ruku v ruce se stanovením míry moţností. Čím vyšší stupeň invalidity, tím niţší moţnost integrace do společnosti, tím větší potřeba speciálních pomůcek. Lze tedy předpokládat stav, ţe čím vyšší je míra invalidity, tím těţší je získat pracovní místo. Pokud hovoříme o invaliditě, jedná se o stálý nepříznivý zdravotní stav osoby, který je doprovázen dalšími těţkostmi, jako je získání práce nebo finanční problémy. Vţdy kdyţ posuzujeme, zda se jedná o osobu invalidní, musíme zjistit příčinnou souvislost mezi poklesem pracovní schopnosti a dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem.58 Pro zajímavost bych udělala malý exkurz do minulých právních úprav a zhodnotila bych pojmy, které se pouţívaly pro definování osoby se zdravotním postiţením. V zákoně o důchodovém pojištění byla dříve invalidita definována jako dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, pro který jeho uţivatel mohl vykonávat soustavné zaměstnání, avšak jen zcela nepřiměřeně k jeho dřívějším schopnostem a společenskému významu dosavadního zaměstnání.59 Při této definici docházelo k neopodstatněnému zvýhodňování určitých profesí, takţe od ní bylo upuštěno. Dle ustanovení § 21 ZZ účinného do 30. 9. 2004 se osoby se zdravotním postiţením definovaly jako občané se změněnou pracovní schopností, nebo občané se změněnou pracovní schopností s těţším zdravotním postiţením. Do konce roku 2009 se rozlišovala invalidita plná a částečná. Plná se dělila na dva typy a to na invaliditu obecnou, kdy poklesla schopnost výdělečné činnosti, nebo na invaliditu fyzickou, kdy osoba byla schopná výdělečné činnosti, ale jen za zcela mimořádných podmínek.60 Od roku 2010

57

Důvodová zpráva citována dle KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 86. KOMENDOVÁ, Jana. Vymezení osob se zdravotním postiţením pro účely pracovněprávních předpisů. Právní rádce. 2008. roč. 16, č. 12, s. 33-38. 59 KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 87. 60 LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, Personální a sociálně právní kartotéka, 2008, č. 9, s. 4 58

25

tedy osoba s těţším zdravotním postiţením je nyní osobou invalidní v třetím stupni. Osoba částečně invalidní je nyní osoba invalidní ve druhém nebo prvním stupni. Jinou definici zdravotního postiţení zná i zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů, kde je v § 3 písm. g) chápáno zdravotní postiţení jako tělesné, mentální, duševní, smyslové nebo kombinované postižení, jehož dopady činí nebo mohou činit osobu závislou na pomoci jiné osoby. V ZP definici osoby se zdravotním postiţením nenajdeme. Ustanovení, která se osobami se zdravotním postiţením zaobírají, mají blanketní povahu,61 tedy odkazují na ZZ. ZP nanejvýš upravuje ve svých ustanoveních obecné povinnosti zaměstnavatele vůči těmto osobám, kterým se poskytuje vyšší ochrana. Například se jedná o zákaz diskriminace a zásadu rovného zacházení, zabezpečení technických a organizačních opatření. Skutečnost, ţe se jedná o osobu se zdravotním postiţením, dokládá fyzická osoba posudkem, nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení v případě invalidity,62 a pokud se jedná o osobu zdravotně znevýhodněnou, dokládá se to potvrzením, nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení. Nelze tuto skutečnost dokládat průkazem

TP, ZTP a ZTP/P, který vydává úřad práce.63 Průkazy jsou

vyuţívány hlavně na slevy v dopravě. Dle mého názoru je úprava definice osoby se zdravotním postiţením dostačující, a proto se domnívám, ţe není potřeba přijetí speciálního zákona. Na druhou stranu by bylo jistě srozumitelnější, kdyby se stačilo podívat jen do jednoho zákona a kaţdému by hned bylo jasné, jaké definiční znaky musí osoba splnit, aby se stala osobou se zdravotním postiţením.

3.2.Mezinárodní dokumenty Obtíţnou definovatelnost pojmu osoby se zdravotním postiţením dokládá rovněţ nejednotný přístup k tomuto tématu uplatňovaný v mezinárodních dokumentech. I zde

61

STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, s. 383. 62 Definice osob se zdravotním postiţením. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 25. 2. 2015]. 63 Průkaz osoby se zdravotním postiţením. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 25. 2. 2015].

26

je patrná tendence nekoncipovat obecnou definici osoby se zdravotním postiţením,64 a to z toho důvodu, aby si kaţdý stát mohl stanovit, koho za ni bude posuzovat. Mezinárodní dokumenty stanovují určitý rámec ochrany osob se zdravotním postiţením a jejich úprava se snaţí stmelit úpravy v různých státech. Jednu z prvních definic tohoto pojmu nalezneme v Úmluvě o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů, vydanou v roce 1983. V čl. 1 se vymezuje pojem invalida tak, ţe se jedná o každou osobu, jejíž vyhlídky naleznout a zachovat si vhodné zaměstnání a dosahovat v něm postupu jsou podstatně sníženy v důsledku náležitě ověřeného tělesného nebo duševního postižení. Dále je definice obsaţena například v Deklaraci práv osob se zdravotním postiţením nebo ve Standardních pravidlech OSN pro vyrovnávání příleţitostí pro osoby se zdravotním postiţením.65 Jedním z nejdůleţitějších dokumentů při úpravě práv osob se zdravotním postiţením je Úmluva o právech osob se zdravotním postiţením66 (dále jen „Úmluva“). Tato Úmluva sice neposkytla nová specifická práva osobám se zdravotním postiţením, ale stávající práva ukotvila do závazného dokumentu. V této Úmluvě nenajdeme definici osob se zdravotním postiţením, protoţe tato pravomoc je ponechána členským státům. Určitý rámec toho, o jakou osobu se bude jednat, lze nalézt v čl. 1 Úmluvy, kde se stanovuje, ţe osoby se zdravotním postiţením zahrnují osoby mající dlouhodobé fyzické, duševní, mentální nebo smyslové postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti na rovnoprávném základě s ostatními. Hlavní myšlenkou Úmluvy je podpora aktivního zapojování těchto osob do ţivota společnosti. Česká republika ratifikovala tuto Úmluvu v roce 2009. První definici osoby se zdravotním postiţením v evropském prostředí můţeme nalézt v doporučení Rady 86/379/EHS o zaměstnávání zdravotně postiţených ve Společenství, kde se stanovilo, ţe pro účely tohoto doporučení se osobami se zdravotním postiţením rozumí všechny osoby s váţnými postiţeními způsobenými fyzickými, mentálními nebo psychickými vadami. Evropská úmluva o ochraně lidských práv pojem osoba se zdravotním postiţením nedefinuje. Práva osob se zdravotním 64

BUŘVALOVÁ, Lenka. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. Diplomová práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta, s. 10. 65 KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 18. 66 MAKOVCOVÁ, Stanislava. Úmluva OSN o právech osob se zdravotním. [online]. [cit. 3. 2. 2015].

27

postiţením jsou v rámci Evropské unie (dále jen „EU“) zakotveny v Listině základních práv EU v čl. 2667 nebo ve Smlouvě o fungování EU. Obecně se EU snaţí spolupracovat na odstraňování překáţek vzniku bezbariérové Evropy. EU pohled na osoby se zdravotním postiţením vyjádřila například v Evropské strategii pro pomoc osobám se zdravotním postiţením, která je platná v letech 2010–2020. Jedná se o obnovený závazek pro bezbariérovou Evropu. Dle textu této strategie kaţdý šestý člověk v EU má nějaké zdravotní postiţení. Dále se uvádí, ţe v EU ţije cca 80 milionů osob, které se nemohou plně zařadit do společnosti kvůli překáţkám okolí, které nemohou kvůli svému zdravotnímu postiţení překonat. U těchto osob se nachází větší míra chudoby aţ o 70% vyšší neţ u ostatní průměrné populace, coţ je způsobeno omezeným přístupem k zaměstnání.68 Pro stanovování práv osob se zdravotním postiţením a pro snahu definovat okruh osob, které tyto práva poţívají, sehrává v EU důleţitou roli také Soudní dvůr EU (dále jen „SDEU“). SDEU v případu Ring a Skouboe Werge69 uvedl k definici pojmu zdravotní postiţení, ţe pojem „zdravotní postiţení“ musí být vykládán v tom smyslu, ţe zahrnuje zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou či neléčitelnou nemocí, jestliže tato nemoc způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, která v interakci s různými překážkami brání plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé. SDEU uvedl, ţe pojem „zdravotní postiţení“ neznamená nutně úplné vyloučení z pracovního nebo profesního ţivota. Deklarování existence zdravotního postiţení nezávisí dále ani na povaze opatření k zajištění přiměřeného uspořádání, která musí přijmout zaměstnavatel, jako je například poskytnutí zvláštních pomůcek.70 V případu Navas versus Eures71

67

Unie uznává a respektuje právo OZP na opatření, jejichţ cílem je zajistit jejich nezávislost, sociální a profesní začlenění a jejich účast na ţivotě společnosti. 68 Evropská strategie pro pomoc osobám se zdravotním postiţením 2010-2020. Asociace poraden pro osoby se zdravotním postižením ČR. [online]. [cit. 7. 3. 2015]. 69 Rozsudek Soudního dvora Evropské unie (druhého senátu) ze dne 11. dubna 2013. Dánsko proti Ring a Skouboe Werge. Věci C 335/11 a C 337/11. In: Infocuria- judikatura soudního dvora. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 70 Soudní dvůr Evropské unie, TISKOVÁ ZPRÁVA č. 42/13, V Lucemburku dne 11. dubna 2013, Rozsudek ve spojených věcech C 335/11 a C 337/11, Ring a Skouboe Werge. 71 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 11. července 2006. Sonia Chacón Navas proti Eurest

28

SDEU konstatoval, co lze rozumět pod pojmem zdravotní postiţení, které není definováno směrnicí Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen „směrnice o rovném zacházení“),72 a v případě, ţe ani není dána moţnost členským státům, aby tento pojem vymezily. Z tohoto důvodu SDEU stanovil autonomní a jednotný výklad tohoto pojmu. Zdravotní postižení je v kontextu směrnice chápáno jako znamenající omezení vyplývající z fyzických, duševních nebo psychických postižení bránící účasti dotčené osoby na profesním životě. Důleţitým znakem zdravotního postiţení je dlouhodobost. V daném případě se jednalo o to, jestli má osoba právo také na zákaz diskriminace, pokud se nejedná o zdravotní postiţení, ale o dlouhodobou nemoc. SDEU konstatoval, ţe na osobu, která byla propuštěna výlučně z důvodu nemoci, se nevztahuje obecný rámec boje proti diskriminaci na základě zdravotního postiţení stanovený směrnicí. Na základě výše řečeného lze konstatovat, ţe existují problémy v souvislosti s definováním pojmu osoba se zdravotním postiţením. Definice by měla být dostatečně pruţná, ale nikoliv zneuţitelná. Dle uvedených skutečností se dá definice shrnout tak, ţe osoba se zdravotním postiţením je osoba, která má nějaké dlouhodobé zdravotní znevýhodnění, na základě kterého je jí ztíţen přístup do společnosti.

Colectividades SA. Věc C-13/05. In: Infocuria- judikatura soudního dvora. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 72 Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015].

29

4. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace Pro zpracování úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postiţením je velice důleţité si stanovit obecný rámec zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, vzhledem k tomu, jak tyto dvě zásady ovlivňují přístup těchto osob k zaměstnání. Následující kapitola bude podávat obecný rámec informací o těchto zásadách, které jsou obsaţeny v ustanovení § 16 a násl. a § 110 ZP. Ustanovení § 17 ZP odkazuje na ADZ, který i kdyţ na něho bylo odkazováno, určitou dobu ani neexistoval. Obě zásady jsou zakotveny jiţ v LZPS v ustanovení čl. 3, kdy základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Tento výčet je výčtem demonstrativním, a i kdyţ neobsahuje výslovné zaručení práv osobám se zdravotním postiţením, můţeme to subsumovat pod pojem jiného postavení.73 Zákaz diskriminace má akcesorickou74 povahu, takţe se ho lze dovolávat jen v souvislosti s dalším garantovaným právem. Se zásadou rovného zacházení je spjat pojem rovnost. Tento pojem je relativní. Existují okolnosti, za kterých můţe dojít k nerovnosti, ale ta nikdy nesmí vyústit v diskriminaci, tedy v uplatňování rozdílných podmínek.75 Při kaţdém nerovném jednání by se mělo jednat o objektivně odůvodnitelné důvody nerovnosti.76 Pojem rovnost je často spojován s pojmem spravedlnost, ale nakonec neexistuje ekvivalentní vztah těchto dvou pojmů, protoţe pokud nastolíme rovnost, nemusíme jednat spravedlivě a naopak77. Rovnost lze dělit na formální a materiální. Formální rovností lze rozumět stejné neboli rovné zacházení s formálně totoţnými subjekty ve formálně

73

KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 113. Nález Ústavního soudu ze dne 8. 11. 1995, Pl. ÚS 5/95, Ústavní soud [online]. Nalus © 2006 [cit. 3. 2. 2015]. „Ochrana normovaná v čl. 3 Listiny a v citovaných článcích obou mezinárodních smluv není tedy autonomní, ale má vůči ostatním právům (zaručeným ústavním zákonem či uvedenou mezinárodní smlouvou) povahu akcesorickou.“ 75 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. Praha: C. H. Beck, 2009, [online]. [cit. 27. 2. 2015] 76 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 45. 77 Viz například Seneca (Lucius Annaeus Seneca. Databáze knih. [online]. [cit. 30. 3. 2015]) „Kdo rozhodl spor bez vyslechnutí druhé strany, nebyl spravedlivý, i kdyby rozhodl spravedlivě.“ 74

30

stejných situacích. Není přihlíţeno k rozdílům osob, tedy jejich původu, psychickému a fyzickému stavu atd. Formální rovnost postihuje pouze rovnost de iure, rovnost de facto jiţ neřeší. Opakem je rovnost materiální, která řeší i rovnost de facto, tedy posouzení reálného dopadu na jednotlivce.78 Pokud nám zákon udává povinnost zacházet se stejnými stejně, tak nám zřejmě stanovuje povinnost zacházet s odlišnými rozdílně,79 z čehoţ můţeme vyvodit povinnost poskytovat například zvýšenou ochranu osobám se zdravotním postiţením v přístupu k zaměstnání. Zásadu rovného zacházení lze charakterizovat jako pozitivní vyjádření zákazu diskriminace.80 Nejedná se jen o rovné zacházení v přístupu k zaměstnání, ale také při jeho výkonu, nebo v případě profesionálního postupu či pracovních podmínek. Neznamená to ale, ţe by se popíraly důvody potřeby nerovného zacházení, tedy pozitivních závazků například při ochraně těhotných ţen nebo osob se zdravotním postiţením. Zásada rovnosti v sobě obsahuje zásadu rovného zacházení a zásadu zajištění rovného postavení.81 Zásada rovného zacházení znamená, ţe se se dvěma stejnými osobami bude zacházet stejně. Zásada zajištění rovného postavení je pro nás zajímavější, protoţe znamená, ţe se se dvěma rozdílnými osobami bude zacházet stejně. V § 4 ZZ se upravuje povinnost zajišťovat rovné zacházení osobám, které uplatňují právo na zaměstnání, a je také zakázána jakákoliv diskriminace. Tuto povinnost mají hlavně státní orgány, jako Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“), Úřad práce ČR, ale také zaměstnavatelé. Další povinnosti zaměstnavatelů jsou zakotveny v ZP, kdy zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to hlavně pokud se jedná o odměňování za práci, o odbornou přípravu a příleţitosti dosáhnout postupu. Rovné zacházení v případě odměňování se také blíţe vysvětluje v ustanovení § 110 ZZ, kdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Nejedná se tedy jen o stejné platové podmínky muţů a ţen, ale všech zaměstnanců zaměstnavatele. V ZP se navíc definuje, v jakých případech se nejedná o

78

ŠTANGOVÁ, 2010, op. cit., s. 42. Štefko, Martin. Zásada rovného zacházení v zákoníku práce po přijetí antidiskriminačního zákona, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 9, s. 3-9; 80 ŠTANGOVÁ, 2010, op. cit., s. 47. 81 ŠTEFKO, 2008, op. cit., s. 3-9. 79

31

diskriminaci, a to například při opatření, jehoţ účel je odůvodněn předcházením nebo vyrovnáním nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v ADZ. Oba zákony pro bliţší úpravu odkazují na ADZ, který je obecným právním předpisem, a proto ostatní předpisy upravující rovné zacházení jsou vůči němu ve vztahu speciality, a pokud stanoví něco jiného, aplikují se přednostně. Před přijetím ADZ v roce 2009 byl v českém právním prostředí stav, který nesplňoval poţadavky na zajištění rovného zacházení a ochrany před diskriminací dle evropského práva. Jedinou úpravu obsahovaly pracovněprávní předpisy, ale v ostatních případech, kromě obecného zakotvení LZPS, úprava neexistovala. Hlavním posláním ADZ tedy bylo vyvarovat se ţaloby ze strany Evropské komise za neimplementování směrnic, například směrnice 78/2000/ES, 2000/43/ES, 86/378/ES nebo 96/97/ES. V dřívější právní úpravě docházelo k zaměňování pojmů zdravotní postiţení, zdravotní stav a nepříznivý zdravotní stav. ADZ jasně stanovil, co je zdravotním postiţením a pro jaké osoby se tato ochrana zakotvuje. Spolu s přijetím zákona se novelizoval občanský soudní řád, kde se v případě diskriminačních řízení přeneslo důkazní břemeno na ţalovaného.82 V rámci působnosti ADZ se stanovuje, ţe kontrolorem na poli zákazu diskriminace je Veřejný ochránce práv. Ochrana se dle zákona poskytuje jen lidem a ADZ upravuje výčet právních prostředků ochrany před diskriminací. Dle právní teorie existují dva typy ochrany, a to buď ochrana poskytovaná asymetrickým modelem, nebo symetrickým. Symetrický model znamená, ţe by se všemi osobami mělo být zacházeno stejně, tedy rovně. Ochrana je poskytována například jak homosexuálům, tak i heterosexuálům. Asymetrický model je postaven na tom, ţe některá skupina osob byla znevýhodňována od nepaměti, takţe je jí poskytována větší ochrana, například ţenám. U mezinárodních dokumentů převládá asymetrický model ochrany a u dokumentů evropských spíše symetrický model ochrany aţ na výjimku, a to právě při úpravě osob

82

Podrobněji se k problematice přímé a nepřímé diskriminace vyjadřuje BIČÁKOVÁ, Olga. Nový antidiskriminační zákon, Práce a mzda, 2007, č. 9, s. 2-7.

32

se zdravotním postiţením. Ochrana je poskytována jen těmto osobám, nikoliv i osobám bez zdravotního postiţení.83 Je zajímavé se ve zkratce podívat na problémy přijímání ADZ. Tehdejší prezident republiky Václav Klaus vrátil zákon Poslanecké sněmovně se slovy, ţe tento zákona nezakotvuje do českého právního řádu nic nového a úprava těchto vztahů je jiţ dostatečná jak v Ústavě, tak v LZPS a ţe jde jen o zákon, který po České republice poţaduje EU.84 Je pozoruhodné, jak se projevilo jeho protievropské cítění při přijímání tolik očekávaného a potřebného zákona. Jednalo se opravdu o úpravu dostatečnou? Odborníci se shodují, ţe nikoli. Nejen, ţe například úprava v LZPS nepodávala výčet moţností, čeho se diskriminovaná osoba můţe přesně domáhat, ale od roku 2007 se v ZP odkazovalo na neexistující ADZ. Prezident ADZ nechtěl podepsat, i kdyţ podepsal novelu ZP, která na tento zákon odkazovala. Česká republika byla posledním členským státem EU, který neměl speciální antidiskriminační zákon.85 Nakonec byl zákon přijat přes nepřízeň prezidenta republiky. Výhodou ADZ je, ţe neupravuje jen oblast pracovněprávní, ale i ostatní oblasti, kde můţe dojít k diskriminaci. Pojem diskriminace lze obecně definovat jako uplatňování rozdílných podmínek; rozlišování, omezení nebo odnětí práv určité kategorii osob pro společenské nebo ekonomické postavení, národnost, rasu, náboženství, pohlaví, politické názory apod.; záměrné znevýhodnění určitých subjektů vytvářením nerovných podmínek.86 Za diskriminaci se povaţuje i obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Diskriminaci lze dle ADZ rozdělit na přímou a nepřímou. Přímá diskriminace se také někdy nazývá diskriminací zjevnou87 a nepřímou diskriminací můţe být dle ADZ také nepřijetí speciálních podmínek pro osoby se zdravotním postiţením, ledaţe by takové opatření představovalo nepřiměřené zatíţení. ADZ jasně stanovuje jako diskriminační důvod zdravotní postiţení. Vymezuje také oblasti, ve kterých můţe dojít k diskriminaci, a to zejména v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné

83

WINTR, 2014, op. cit., s. 130. JAKUBKA, Jaroslav. Rovné zacházení a diskriminace v práci, Práce a mzda, 2009, č. 6, s. 36-43. 85 tamtéţ. 86 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. Praha: C. H. Beck, 2009, [online]. [cit. 1. 2. 2015]. 87 ŠTANGOVÁ, 2010, op. cit., s. 50. 84

33

výdělečné činnosti a v pracovních, sluţebních poměrech a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Pokud tedy má dle ADZ dojít k diskriminaci, musí být splněny dvě podmínky, nejdříve se musí jednat o zákonem stanovenou oblast, například právo na zaměstnání, a za druhé o diskriminační důvod, tedy například o zdravotní postiţení. Osoby se zdravotním postiţením jsou zranitelnou skupinou, která se můţe jednoduše stávat terčem diskriminace a která často nemá dostatečné nástroje, aby se sama bránila. Můţe se také stát, ţe bude vystavena dvojí diskriminaci, to znamená ze dvou diskriminačních důvodů, například ţena se zdravotním postiţením na základě pohlaví a zdravotního postiţení.88

4.1.Přiměřená opatření Výše jsem vysvětlila pojem diskriminace a také nepřímou diskriminaci, které se můţe zaměstnavatel dopustit, pokud nepřijme přiměřená opatření, ledaţe by takové opatření představovalo nepřiměřené zatíţení. Tato povinnost je zakotvena také v ustanovení § 103 odst. 5 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postiţením, zajistit na svůj náklad úpravu nejen pracoviště, ale i pracovních podmínek a to prostřednictvím technických a organizačních opatření. Podobné pravidlo obsahuje i směrnice o rovném zacházení, která stanovuje, ţe by měla být přijímána vhodná opatření, tj. účinná a praktická opatření k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postiţení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, reţimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Při posuzování, zda se jedná o nepřiměřené nebo přiměřené zatíţení, se hodnotí míra uţitku, kterou má osoba se zdravotním postiţením z tohoto opatření, dále finanční nákladnost a zda neexistuje náhradní opatření.89 Zaměstnavatel má ve vztahu k osobě se zdravotním postiţením často povinnost přijmout přiměřená opatření. Pokud tedy zaměstnavatel nepřijme tato přiměřená opatření, dopustí se nepřímé diskriminace.90 V Úmluvě v čl. 2 je definován pojem přiměřené opatření tak, ţe se jedná o nezbytné a

88

KOMENDOVÁ, 2009, op.cit., s. 112. ŠTEFKO, 2008, op. cit. s. 3-9. 90 WINTR, 2014, op. cit., s. 132. 89

34

odpovídající změny a úpravy, které nepředstavují nepřiměřené nebo nadměrné zatížení a které jsou prováděny, pokud to konkrétní případ vyžaduje, s cílem zaručit osobám se zdravotním postižením uplatnění nebo užívání všech lidských práv a základních svobod na rovnoprávném základě s ostatními. Těchto práv se ale můţe dovolávat jen konkrétní osoba se zdravotním postiţením v konkrétní situaci, coţ znamená, ţe nelze, aby se práva na přiměřená opatření dovolávala skupina těchto osob.91 V této podkapitole bych se zaměřila na praktický dopad těchto pravidel, jak s nimi pracuje kontrolor dle ADZ a to Veřejný ochránce práv. Veřejný ochránce práv92 konstatoval, ţe zaměstnanec se zdravotním postiţením má právo na to, aby zaměstnavatel přijal tzv. přiměřená opatření, která by umoţnila zohlednit jeho zdravotní omezení. Ochránce hlavně deklaroval, ţe zaměstnavatel nesmí nepříznivě zacházet se zaměstnancem z důvodu jeho zdravotního postižení; musí se tedy zdržet jakéhokoliv jednání, kterým by zaměstnanci kladl při výkonu práce překážky. Navíc musí vyvíjet aktivitu směřující k odstranění objektivních překážek, které zaměstnanci stěžují nebo znemožňují výkon pracovní činnosti (tj. má povinnost přijmout přiměřená opatření). Zajímavé je, ţe pokud se v průběhu trvajícího pracovního poměru změní zdravotní stav zaměstnance, má zaměstnavatel povinnost přijmout přiměřená opatření, například změnit rozsah práce nebo doby odpočinku. V jiném případu Veřejný ochránce práv znovu konstatoval, ţe k nepřímé diskriminaci můţe dojít, pokud zaměstnavatel nepřijme přiměřená opatření. Ombudsman deklaruje, ţe při posuzování přiměřeného opatření se hledá kompromis v co nejvyšší efektivitě opatření a co nejniţších nákladech. Je zajímavé, ţe se ve zprávě o šetření poukazuje na čl. 5 směrnice o rovném zacházení, kde se stanovuje, ţe se nejedná o nepřiměřené opatření v případě, ţe je dostatečně vyváţeno nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, tedy například určitým druhem příspěvku.93

91

WINTR, 2014, op. cit., s. 132. Stanovisko Veřejného ochránce práv ze dne 11. října 2012, sp. zn.: 85/2011/DIS/JŠK. Nepřijetí přiměřeného opatření zaměstnavatelem osoby se zdravotním postiţením. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 93 Stanovisko Veřejného ochránce práv ze dne 2. ledna 2012, sp. zn.: 93/2011/DIS/AHŘ. Zpráva o šetření diskriminace v zaměstnání z důvodu zdravotního postiţení. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 8. 3. 2015]. 92

35

5. Agenturní zaměstnávání Nebezpečí diskriminace osob se zdravotním postiţením dlouhou dobu existovalo v ustanovení § 66 ZZ, který platil do konce roku 2014. V této kapitole se budu věnovat základním pojmům agenturního zaměstnávání a blíţe rozeberu diskriminaci, ke které na základě výše uvedeného ustanovení docházelo. Agenturní zaměstnávání se začalo rozmáhat v České republice ještě před přijetím úpravy v ZP v roce 2004, kdy byla poprvé výslovně upravena činnost agentur práce. Před účinností tohoto zákona tedy nebylo potřeba ţádné povolení pro činnost agentury práce, ani zaměstnancům agentur práce nebylo u uţivatele poskytnuto rovnocenné platební ohodnocení.94 Podstata agenturního zaměstnávání spočívá v dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, která musí mít k činnosti povolení podle zvláštního právního předpisu,95 k výkonu závislé práce pro uţivatele. Existuje zde dohoda mezi agenturou práce a uţivatelem, která má povahu obchodněprávní (nyní by se dala nazvat občanskoprávní)96 a pracovněprávní,97 a dále je buď zaloţen pracovní poměr, nebo dohoda o pracovní činnosti mezi agenturou práce a zaměstnancem. K dočasnému přidělení zaměstnance dochází jednostranným písemným pokynem agentury práce adresovanému zaměstnanci. Vztah mezi agenturou a uţivatelem tedy není vztahem pracovněprávním, ale byl za něj definován zněním ZP, tedy dle § 307a ZP se jedná o závislou práci. Vztahy agenturního zaměstnávání by se daly charakterizovat jako dočasné a z hlediska ochrany zaměstnance jde o vztahy rizikové.98 Jedná se také o vztahy krátkodobé, uspokojující nárazové potřeby uţivatelů sluţeb poskytovaných agenturami. Agentury neposkytují zaměstnancům moţnosti růstu jak kvalifikačního, tak

94

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, s. 19. 95 Zvláštním právním předpisem je v tomto případě ZZ a jeho ustanovení § 60, kde se stanovuje, ţe povolení agentuře práce vydává generální ředitelství Úřadu práce ČR. 96 BĚLINA, 2014, op. cit., s. 404 - znění § 38a ZP z roku 1965 odkazovalo na obchodní zákoník – ve vztahu mezi agenturou práce a uţivatelem. 97 GALVAS, Milan a kol. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011, s. 152. 98 tamtéţ s. 139.

36

kariérního.99 Agenturní zaměstnávání je postaveno na flexibilitě potřeb pracovního procesu, dočasné pracovní vztahy pomáhají uspokojit dílčí, okamžitou, nárazovou potřebu vykonání konkrétní práce, aniž by uživatele této práce zatížily dalšími povinnostmi souvisejícími s péčí o pracovní sílu, péčí o zaměstnance.100 Specifičnost těchto pracovněprávních vztahů při procesu agenturního zaměstnávání se dá shledat hlavně v tom, ţe zaměstnavatel nevykonává svou dispoziční pravomoc, ale přenáší ji na jiný subjekt – uživatele.101 I kdyţ je ochrana zaměstnance při vztazích agenturního zaměstnávání méně stabilní, existují zde záruky, které musí být splněny. Jedná se například o ustanovení § 309 odst. 5 ZP, kde se zakotvuje, ţe agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Dále je zde ustanovena povinnost zajistit rovné zacházení a princip zákazu diskriminace. Ve vnitrostátní právní úpravě se setkáme s pojmem agenturní zaměstnávání v ZP a v ZZ. V ustanovení § 307a ZP, jak jsem jiţ vysvětlila výše, se konstatuje, ţe za závislou práci se povaţuje také agenturní zaměstnávání. Zprostředkování zaměstnání, mezi které se řadí agenturní zaměstnávání, se dále věnuje ZZ v ustanovení § 58 a dále. Stanovuje se, ţe při zprostředkování zaměstnání nemůţe být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováno, poţadována úhrada. Sama jsem se setkala s praxí, ţe agentury práce poţadují zaplacení částek od zaměstnance, i kdyţ tato praxe nemá oporu v zákoně. Na webových stránkách MPSV lze nalézt vyhledávácí formulář pro zjištění všech agentur práce v České republice.102 Od roku 2012 se znovu v zákoně objevil institut dočasného přidělení zakotvený v ustanovení § 43a ZP, který byl vypuštěn v roce 2004. V tomto mezidobí Česká republika vydala nejvíce povolení pro činnost agentur práce,103zřejmě právě z důvodu absence tohoto institutu. Povolení ke zprostředkování zaměstnání dle § 60 ZZ vydává generální ředitelství Úřadu práce ČR na ţádost právnické nebo fyzické osoby. Existují tři druhy

99

GALVAS a kol., 2011, op. cit., s. 139. tamtéţ. 101 tamtéţ s. 151. 102 Agentura práce. Integrovaný portál MPSV [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 103 BĚLINA, 2014, op.cit., s. 404. 100

37

oprávnění, a to buď povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky, povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky nebo povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Agenturní zaměstnávání se v České republice můţe realizovat ve dvou pracovněprávních vztazích dle § 66 ZZ, a to buď uzavřením pracovního poměru, nebo na základě dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uţivatele. Dále dle § 66 ZZ agentura práce můţe dočasně přidělit svého zaměstnance uţivateli na základě písemné dohody, kdy zákon odkazuje na zvláštní právní předpis, přesně řečeno na zákoník práce a na jeho ustanovení § 38a, tedy na ustanovení předcházejícího zákoníku práce – zákonu č. 65/1995 Sb. Definici agentury práce obsahuje i Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce (dále jen „Úmluva ILO“). V článku 1 Úmluvy ILO výraz "soukromá agentura práce" znamená jakoukoliv fyzickou nebo právnickou osobu, nezávislou na veřejných orgánech, která poskytuje například sluţby na trhu práce, a to sluţby nabídek a ţádostí o zaměstnání. Úmluva ILO stanovuje základní principy, na kterých by agenturní zaměstnávání mělo stát. V článku 5 Úmluvy ILO se deklaruje, ţe k prosazení rovnosti příležitostí a zacházení v přístupu k zaměstnání a k určitým povoláním bude členský stát dbát na to, aby soukromé agentury práce zacházely s pracovníky bez diskriminace na základě zdravotního postižení. Úmluva ILO také stanovuje, v jakých oblastech musí členský stát přijmout potřebná opatření, aby zajistil odpovídající ochranu pracovníků zaměstnávaných soukromými agenturami práce. Jedná se například o oblast minimální mzdy, ochrany zdraví a bezpečnosti při práci nebo poskytnutí ochrany a dávek v mateřství. Česká republika ratifikovala Úmluvu ILO dne 9. 10. 2000 a tím jí vznikla povinnost uvést své vnitřní zákonodárství do souladu s ustanoveními smlouvy.104 V této Úmluvě ILO je tedy zakotveno pravidlo zákazu diskriminace a pro Českou republiku byla závazná také v době, kdy platilo ustanovení § 66 ZZ, kdy agentury práce nesměly zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením, a tím docházelo k diskriminaci těchto osob a k porušování mezinárodního práva.

104

GALVAS a kol., 2011, op. cit., s. 142.

38

Dalším předpisem upravujícím agenturní zaměstnávání je Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání (dále jen směrnice AZ“). V úvodních ustanoveních směrnice AZ se stanovuje její cíl, a to vytvářet pro zaměstnance agentury práce ochranný rámec, který je nediskriminační, transparentní a přiměřený a který současně respektuje rozmanitost trhů práce a vztahů mezi sociálními partnery. Pro mou diplomovou práci je důleţitý vztah této směrnice k osobám se zdravotním postiţením, který se vyskytuje v článku 5, kde se zakotvuje zásada rovného zacházení a stanovuje se povinnost dodrţovat pravidla rovného zacházení s ţenami a muţi a povinnost přijmout jakékoli opatření pro boj proti diskriminaci na základě zdravotního postiţení.

5.1. Diskriminace Jak jsem jiţ nastínila výše, zajímavá byla nelogičnost v ustanovení § 66 ZZ, která se od 1. 1. 2015 změnila. Ustanovení § 66 ZZ znělo tak, ţe „Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce podle § 14 odst. 1 písm. b) se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, anebo je osobou se zdravotním postižením.“ Touto poslední větou docházelo k diskriminaci osob se zdravotním postiţením, protoţe jim byla odepřena moţnost agenturního zaměstnávání. Ustanovení bylo také v rozporu s unijními a mezinárodními předpisy (Úmluvou ILO a směrnicí AZ). Je zajímavé podívat se na historii ustanovení § 66 ZZ. Ve znění účinném do konce roku 2011 ustanovení § 66 ZZ neobsahovalo pravidlo o nemoţnosti agentur práce dočasně přidělit k výkonu práce osoby se zdravotním postiţením. Ani při dalších novelách § 66 nedošlo k doplnění osob se zdravotním postiţením. To se stalo aţ zněním účinném od 1. 11. 2013, kdy došlo v českém právním prostředí k diskriminaci osob se

39

zdravotním postiţením na základě jejich zdravotního postiţení a to tím, ţe neměly rovný přístup k zaměstnání. Zákaz přidělit k výkonu práce u uţivatele osobu zdravotně postiţenou lze také zkoumat z druhého úhlu pohledu, a to ze strany agentury práce. Agentura práce sice musí plnit povinný podíl, ale na druhou stranu nesměla dle minulé právní úpravy přidělit osobu se zdravotním postiţením k uţivateli. Jelikoţ většina zaměstnanců agentury práce je přidělována, znamená to, ţe agentury práce musely v mezidobí 2012 a 2014 plnit povinný podíl jiným způsobem neţ přímým zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením. Agentury práce v některých případech zaměstnávají velké mnoţství zaměstnanců, například aţ 10 000, ze kterých nanejvíc 200 pracuje při zajišťování chodu agentury práce, a za zbytek se musí odvádět povinný podíl. Nejen tedy pro osoby se zdravotním postiţením je výhodné, ţe se nyní mohou obrátit i na agentury práce, ale i samotné agentury práce tuto novelu vítají.105 Veřejný ochránce práv se v rámci své působnosti touto problematikou zabýval a ve svém vyjádření ohledně omezení přístupu osob se zdravotním postiţením k agenturnímu zaměstnávání prohlásil, ţe osoby se zdravotním postiţením mají mít stejnou moţnost být agenturně zaměstnány jako zdraví lidé. Dále konstatoval, ţe v tomto případě neexistuje pro rozdílné zacházení legitimní účel, k jehož dosažení byly zvoleny přiměřené a nezbytné prostředky, a proto se ZZ a jeho ustanovení § 66 dostává do rozporu se zákazem diskriminace vyjádřeným v čl. 3 a čl. 26 LZPS.106 Od 1. 1. 2015 závěrečná část poslední věty ustanovení § 66 ZZ byla zrušena a nyní se jiţ nedočteme o nějaké výjimce v agenturním zaměstnávání ve vztahu k osobám se zdravotním postiţením. V důvodové zprávě k novele ZZ bylo vysvětleno, proč se vůbec toto ustanovení v ZZ nacházelo. Dle zjištěných informací mělo toto ustanovení souvislost se zněním ustanovení § 103 ZP, které stanovilo, ţe zaměstnavatel, v těchto případech agentura práce, je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postiţením, zajišťovat mimo jiné na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními potřebnou úpravu pracovních podmínek a úpravu pracovišť. Tuto povinnost 105

PICHRT, Jan. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2013, s. 292. 106 Omezení přístupu osob se zdravotním postiţením k agenturnímu zaměstnávání. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 27. 2. 2015].

40

dle důvodové zprávy nemohla agentura práce v případě agenturního zaměstnávání plnit, neboť dočasně přidělený zaměstnanec pracoval na pracovišti uţivatele, jehoţ charakter nemůţe agentura práce ovlivnit. Při vyhodnocování dopadů tohoto omezení v praxi bylo zjištěno, ţe osoby se zdravotním postiţením vyuţívají tuto formu zprostředkování zaměstnání v takové míře, ţe její zákaz znamenal podstatné zhoršení podmínek při hledání zaměstnání.107 Myslím si, ţe zrušení tohoto ustanovení byl krok vpřed při úpravě práv osob se zdravotním postiţením a jejich moţnostech uplatnění v zaměstnání. Osoby se zdravotním postiţením mají i bez toho těţší postavení při získávání zaměstnání. Od doby, kdy agentury práce mohou zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením, se musel vyřešit problém s tím, komu na ně můţe být poskytován příspěvek a kdo si osoby se zdravotním postiţením započítá do plnění povinného podílu. Obecně platí, ţe pokud zaměstnanec pracuje u uţivatele, tak agentuře nebude poskytován příspěvek ani si osobu nemůţe započítat do plnění povinného podílu.108 Na druhou stranu, kdyţ se vypočítává počet zaměstnanců pro stanovení povinného podílu, nezapočítávají se dle ustanovení § 81 ZZ ti zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce u uţivatele. Podobná zákonná ustanovení, která měla působit k ochraně osob se zdravotním postiţením, ale spíše kvůli nim došlo ke zhoršení postavení těchto osob na trhu práce, znal ZP i dříve. Například se jednalo o ustanovení § 48 ZP účinného do roku 2012, kdy „Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.“ Tato ochrana vedla spíše ke zhoršení postavení osob se zdravotním postiţením, jelikoţ pracovní trh nebyl ve vztahu k nim dostatečně pruţný. Jedním z největších „ochranných“ ustanovení, bylo ustanovení § 50 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění před změnou provedenou s účinností k 1. 3. 2004 zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a

107

Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů a další související zákony. Vláda ČR. [online]. Vláda ČR © 2013. [cit. 1. 3. 2015]. 108 Tisková zpráva - Od nového roku je opět zavedena kategorie osob zdravotně znevýhodněných. Úřad práce České republika. [online]. [cit. 28. 2. 2015].

41

zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů (dále jen dle „zákona č. 65/1965 Sb.“), kdy platilo, ţe „Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností může dát zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy, jinak je výpověď neplatná.“ Jednalo se o administrativní překáţku flexibility pracovněprávních vztahů. I přes oznamování úřad nebyl schopný posoudit po věcné stránce oprávněnost tohoto kroku.109 Dle stejného znění zákona č. 65/1965 Sb. v ustanovení § 47 byla zakotvena povinnost, ţe „Byla-li dána zaměstnanci výpověď…, je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.“ To znamenalo natolik velkou zátěţ pro zaměstnavatele, ţe se mu nevyplatilo tyto osoby zaměstnávat. Podobný účinek vyvolalo i další ochranné ustanovení zakotvené v zákoně č. 65/1965 Sb., ve znění před změnou provedenou s účinností k 1. 10. 1999 zákonem č. 167/1999 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, kde se dle ustanovení § 30 nesměl občanovi se změněnou pracovní schopností sjednávat pracovní poměr na dobu určitou ani zkušební doba. Zákonodárci se těmito „vylepšeními“ snaţili splnit povinnost zakotvenou v čl. 29 LZPS, v rámci kterého mají osoby se zdravotním postiţením právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích. Nakonec tato vylepšení a ochranná ustanovení způsobila opačnou reakci v rámci zaměstnaneckých vztahů a pozice osob se zdravotním postiţením se zhoršila. Dle mého názoru je lepší pozitivně stimulovat zaměstnavatele, aby zaměstnávali osoby se zdravotním postiţením, neţ zakotvovat ochranná ustanovení, kdy se zaměstnavateli nakonec ani tyto osoby nevyplatí zaměstnávat.

109

JOUZA, Ladislav. Právní nároky zdravotně postiţených osob, Právo pro podnikání a zaměstnání, č. 11/2006, s. 18.

42

6. Aktivní politika zaměstnanosti Státní politika zaměstnanosti, do které patří i aktivní politika zaměstnanosti, vznikala z důvodu chápání práva na práci jako jednoho ze sociálních práv. Dnešní pohled na toto právo je pohledem humanistickým a od toho se odvíjí i velká škála prostředků na podporu zaměstnávání osob. Cílem státní politiky zaměstnanosti je dosaţení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. V následující kapitole budou rozebrány jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Rozdíl mezi právem na práci a právem na zaměstnání byl jiţ vysvětlen v obecné části k pracovnímu právu v podkapitole věnující se Zásady pracovního práva. Právo na práci je tedy pojmem širším a znamená právo na získání prostředků obţivy prací a zahrnuje jak práci závislou, tak nezávislou. Dalo by se říci, ţe podpora plné a produktivní zaměstnanosti při svobodné volbě zaměstnání je prostředkem k praktickému uskutečňování práva na práci.110 Právo na zaměstnání se oproti tomu provádí jen závislou prací a dalo by se definovat jako právo osoby, která chce a můţe pracovat, na zaměstnání. Důleţité je tedy, aby osoba byla schopná pracovat po fyzické a duševní stránce. Fyzická osoba disponuje právem na práci vůči státu, který toto právo provádí skrze své orgány. Státní politiku zaměstnanosti, a tedy moţnosti uplatňování práva na práci, vytváří stát a podílejí se na ní další subjekty činné na trhu práce dle ZZ, a to zejména MPSV a Úřad práce ČR spolu s jeho organizačními sloţkami. Jejich činnost je placena ze státního rozpočtu. Úřad práce by osobě, která se uchází o práci a můţe pracovat, měl sehnat uspokojivé zaměstnání. Pokud této osobě nedokáţe sehnat vhodné pracovní místo, měl by ji zařídit rekvalifikaci a v nejzazším případě jí vyplatit náhradní plnění ve formě podpory v nezaměstnanosti.111 Fyzická osoba má dle § 20 ZZ právo na vhodné zaměstnání v souvislosti s jejím zdravotním stavem. Do práva na zaměstnání, které se odvozuje od práva na práci, se řadí také právo na zprostředkování zaměstnání, které můţe fyzická osoba uplatňovat vůči úřadu práce. Zprostředkováním zaměstnání se dle ZZ rozumí vyhledání zaměstnání, vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, nebo také zaměstnávání fyzických osob za účelem 110 111

BĚLINA, 2014, op. cit., s. 396. tamtéţ s. 398.

43

výkonu jejich práce pro uţivatele (agenturní zaměstnávání) a zařazuje se do pasivní politiky zaměstnanosti. Ke zprostředkování zaměstnávání se také přičítá poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příleţitostí. Zaměstnávání zprostředkovává buď úřad práce, nebo agentura práce. Existuje také institut sdíleného zprostředkování zaměstnání, kdy podle § 119a ZZ můţe úřad práce zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání prostřednictvím agentury práce. V praxi se tento institut, zavedený v roce 2012, zatím příliš nerealizoval.112 Úřad práce zprostředkovává zaměstnání buď zájemci o zaměstnání, nebo uchazeči o zaměstnání a tyto osoby musí být zařazeny do evidence na základě ţádosti.113 Rozdíl mezi zájemcem a uchazečem tkví v tom, ţe uchazeč nemůţe být v pracovněprávním vztahu, pokud chce ţádat o zařazení do evidence uchazečů dle ustanovení § 25 ZZ. Dalším rozdílem je, ţe zájemce můţe poţádat jakoukoliv pobočku úřadu práce o zprostředkování zaměstnání na rozdíl od uchazeče, který se musí obrátit na pobočku, v jejímţ obvodu má bydliště dle ustanovení § 24 ZZ. Dle ustanovení § 25 ZZ se uchazečem o zaměstnání nemůţe stát fyzická osoba, která je invalidní ve třetím stupni, s výjimkou fyzické osoby, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek. Invalidní osoby ve třetím stupni tedy nebudou moci vystupovat jako uchazeči o zaměstnání, ale budou moci mít postavení zájemce o zaměstnání.114 Dle komentáře se tímto opatřením zabezpečuje, aby výkon zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce nezhoršoval zdravotní stav těchto osob.115 Kategorie těchto osob ale bude moci uplatňovat právo na pracovní rehabilitaci. Na druhou stranu se na osoby invalidní v třetím stupni vztahují určitá specifická zvýhodnění, jako například, ţe se pro plnění povinného podílu započítávají zaměstnavateli třikrát, ale samozřejmě pro přijetí příspěvku jen jednou. Aktivní politiku zaměstnanosti lze charakterizovat jako souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně moţné úrovně zaměstnanosti a její cíl se dá definovat

112

BĚLINA, 2014, op. cit., s. 400. Ţádost o zprostředkování zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání. Formuláře pro služby zaměstnanosti. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Ţádost o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. Formuláře pro služby zaměstnanosti. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 114 KOMENDOVÁ, 2009, op. cit., s. 111. 115 STEINICHOVÁ, Ladislava. Zákon o zaměstnanosti: komentář. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2010, s. 42. 113

44

jako dosaţení plné, produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti.116 Aktivní politika zaměstnanosti znamená, ţe se stát snaţí podpořit zaměstnávání osob hůře zaměstnatelných nebo podpořit zaměstnavatele, aby vytvářeli nová pracovní místa. Mezi její nástroje řadíme zejména: rekvalifikaci, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Dále se jedná o poradenství, podporu zaměstnávání

osob se

zdravotním postiţením, sdílené

zprostředkování zaměstnání a cílené programy k řešení zaměstnanosti. Řadíme do ní tedy i nástroje na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. Ty se nachází v ZZ od § 68 dále. Jde o seznam nástrojů, které se snaţí efektivněji začlenit tyto osoby do procesu zaměstnávání a tím i do společnosti. Jedná se například o pracovní rehabilitaci, přípravu na zaměstnání, chráněné pracovní místo a příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením na chráněném pracovním místě. Před tím, neţ budou zaměstnavateli poskytnuty příspěvky na nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, musí dle ustanovení § 118 ZZ doloţit, ţe nemá daňové nedoplatky, nedoplatky na pojistném, veřejném zdravotním pojištění nebo na sociálním zabezpečení. Překvapilo mě, ţe dle § 107 odst. 2 ZZ příspěvky na aktivní politiku zaměstnanosti nelze poskytovat organizačním sloţkám státu a státním příspěvkovým organizacím. Moţná by to tyto organizace více motivovalo, aby vytvářely místa pro hůře zaměstnatelné osoby. Na druhou stranu nelze přehlédnout, ţe by se vlastně přelévaly stejné peníze z jednoho místa na druhé, k čemuţ však stejně dochází v případech, kdy státní orgány plní svou povinnost při plnění povinného podílu odvodem do státního rozpočtu. V této kapitole se budu snaţit představit jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti z praktického pohledu. Začala bych rekvalifikací, která se zabezpečuje pro uchazeče nebo zájemce o zaměstnání v případě, kdy struktura poptávky na trhu práce neodpovídá struktuře nabídky pracovních sil a případná rekvalifikace umoţňuje nové nebo další uplatnění ve vhodném zaměstnání. Dle ustanovení § 108 ZZ se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení 116

LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zákon o zaměstnanosti s komentářem: včetně prováděcích předpisů k 1. 4. 2009. 5. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2009, s. 100.

45

dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování, coţ znamená, ţe fyzická osoba má moţnost získat kvalifikaci pro nové nebo stávající zaměstnání. Za rekvalifikaci se nepovaţuje jen získání nebo obnovení nové kvalifikace, ale rekvalifikace můţe být poskytnuta i osobě, která doposud ţádnou kvalifikaci nezískala. Dle zákonného znění se při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání. Pokud chce být osoba účastna rekvalifikačního kurzu, musí splnit určité podmínky, například být v evidenci úřadu práce buď jako zájemce, nebo uchazeč o zaměstnání, musí mít příslušný stupeň znalostí dle úrovně rekvalifikačního kurzu, musí být zdravotně způsobilá a rekvalifikace musí být účelná a potřebná.117 Rekvalifikaci můţe provádět jen v zákoně vyjmenovaný okruh osob. Dle zákonného znění si můţeme rekvalifikaci rozdělit na tři druhy. Prvním je dle ustanovení § 109 ZZ rekvalifikace zajišťovaná Úřadem práce ČR na základě dohody se zájemcem nebo uchazečem o zaměstnání. Při tomto druhu rekvalifikace hradí Úřad práce ČR jak náklady rekvalifikace, tak můţe být poskytnut příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů a dále také můţe být poskytnuta podpora při rekvalifikaci dle § 40 ZZ, ale to jen uchazeči o zaměstnání, pokud není uţivatelem starobního důchodu. Uchazeči z toho důvodu, ţe nemá jiné zdroje příjmů, na rozdíl od zájemce, který můţe být v pracovním poměru. Dalším druhem je rekvalifikace dle ustanovení § 109a ZZ, kdy si uchazeč nebo zájemce o zaměstnání sám zabezpečí rekvalifikaci, coţ znamená, ţe si sám vybere druh pracovní činnosti a rekvalifikační zařízení. Po úspěšném absolvování mu Úřad práce ČR uhradí cenu rekvalifikace. V tomto druhu rekvalifikace se omezuje celková finanční částka, která můţe být poskytnuta, a to tak, ţe částka nesmí přesáhnout 50 000,- Kč tři po sobě následující kalendářní roky. Kdo chce být finančně podpořen na účasti na tomto typu rekvalifikace, musí vyplnit formulář Zájem o zvolenou rekvalifikaci.118 V tomto druhu rekvalifikace se nehradí úhrada prokázaných nutných nákladů ani nelze poskytnout podporu při rekvalifikaci. Myslím si, ţe se tedy více vyplatí nechat si rekvalifikaci zprostředkovat Úřadem práce ČR, 117 118

Rekvalifikace. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Zájem o zvolenou rekvalifikaci. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015].

46

protoţe můţe být poskytováno více finančních prostředků. Třetím druhem rekvalifikace je rekvalifikace zaměstnanců dle ustanovení § 110 ZZ. Při tomto druhu se uzavře dohoda mezi Úřadem práce a zaměstnavatelem a poté jsou hrazeny nejen náklady rekvalifikace, ale i náklady s ní spojené. Tento nástroj aktivní politiky zaměstnanosti znamená překáţku v práci na straně zaměstnance a zaměstnanci náleţí náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Ostatní nástroje aktivní politiky se neposkytují i zájemci o zaměstnání, ale jen uchazeči o zaměstnání. V tomto směru je rekvalifikace ojedinělá a to i v tom, ţe ji lze poskytovat i zaměstnancům. Není mi zcela jasné, proč existuje strop na náhradu ceny rekvalifikace v případě, kdy si ji osoba sama zabezpečí, a proč v tomto případě nelze poskytovat podporu při rekvalifikaci. Moţná by v zákoně měly existovat moţnosti, kdy i při tomto druhu rekvalifikace lze tyto finanční prostředky čerpat, třeba dílčími finančními obnosy po předloţení nějakého důkazního prostředku, ţe rekvalifikace skutečně probíhá. Další informace ohledně rekvalifikace lze čerpat z vyhlášky č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, která stanoví jednotlivé náklady rekvalifikace a formy rekvalifikace. Přísné je pravidlo, ţe odmítnout rekvalifikaci lze jen z váţných důvodů, stejně jako nabízené pracovní místo. Dle § 30 odst. 2 písm. b) ZZ bude uchazeč, který bez udání závaţného důvodu odmítne rekvalifikaci, vyřazen z evidence uchazečů. Dá se říct, ţe zde existuje určitá povinnost účastnit se rekvalifikace, i kdyţ zde neexistuje jistota, ţe rekvalifikovaný uchazeč poté nalezne odpovídající pracovní uplatnění.119 Dalším druhem nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti jsou investiční pobídky, kterými se hmotně podporuje buď vytváření nových pracovních míst, rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců dle ustanovení § 111 ZZ. Ţádost o tento druh příspěvku se nejdříve podává u Agentury pro podporu podnikání a investic Czechinvest, která vypracuje posudek pro záměr poskytnout investiční pobídku. O poskytnutí investiční pobídky poté rozhoduje Ministerstvo průmyslu a obchodu dle § 4 zákona č. 72/2000 Sb. o investičních pobídkách, ve znění pozdějších předpisů, po vydání souhlasného stanoviska Ministerstva financí, MPSV a Ministerstva ţivotního prostředí.

119

TOMEŠ, Igor. Sociální právo České republiky. Praha: Linde Praha, 2014, s. 102.

47

Dohoda se poté uzavírá mezi investorem a generálním ředitelstvím Úřadu práce ČR.120 Dříve do 31. 3. 2011 byl tento nástroj jako jediný financován MPSV, nyní v § 111 odst. 5 ZZ se definuje, ţe i tuto podporu poskytuje Úřad práce ČR. Jednou z podmínek, aby byla investiční pobídka poskytnuta, je průměrná míra nezaměstnanosti na daném území a spádové oblasti.121 Dle zákona se tento příspěvek po uzavřené dohodě poskytuje, pokud v území je průměrný podíl nezaměstnanosti nejméně o 50% vyšší neţ průměrný podíl nezaměstnanosti v České republice. Následujícím druhem nástroje aktivní politiky zaměstnanosti je veřejně prospěšná práce, kterou lze dle ustanovení § 112 ZZ rozumět vytvoření pracovní příleţitost, která je časově omezená a nejdéle ji lze vytvořit na 24 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně. Pří zákonné úpravě platné do 31. 12. 2014 šlo uzavřít dohodu jen na 12 měsíců. Tento institut se vyuţívá pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou obtíţně umístitelní a dlouhodobě nezaměstnaní.122 Pokud se osoba přiřadí na veřejně prospěšné práce, je vyřazena z evidence uchazečů o zaměstnání. Má-li tato osoba zájem se opakovaně účastnit veřejně prospěšných prací, musí se znovu nechat zaevidovat na úřad práce.123 Jedná se o administrativně náročnou proceduru.124 Převáţně se tento institut vyuţívá pro zvelebování obce. Obci můţe být tento příspěvek poskytnut, neboť se nejedná o organizační sloţku státu, a nespadá tedy pod vyjmuté subjekty zakotvené v ustanovení § 107 odst. 2 ZZ. Finanční příspěvek lze poskytovat aţ do výše skutečných mzdových nákladů, včetně sociálního a zdravotního pojištění. Příspěvek se dle § 24 vyhlášky 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „prováděcí vyhláška“), poskytuje měsíčně. Společensky účelnými pracovními místy se vytváří stabilní pracovní místa pro uchazeče o zaměstnání.125 Na tyto pozice jsou dosazováni uchazeči, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Výše příspěvku se odvíjí od míry

120

Informace získané z poskytnutých zdrojů na základě ţádosti o informace dle zákona o informacích od generálního ředitelství Úřadu práce ČR ze dne 4. 3. 2015. 121 LEIBLOVA, 2009, op. cit., s. 111. 122 LEIBLOVA, 2009, op. cit., s. 114. 123 tamtéţ s. 115. 124 STEINICHOVÁ, 2010, op. cit., s. 187. 125 tamtéţ s. 189.

48

nezaměstnanosti v daném okrese, a tím pádem od míry potřebnosti takového pracovního místa. Buď se zřizují nová pracovní místa, nebo je stávající pracovní místo vyhrazeno pro konkrétního uchazeče o zaměstnání. Společensky účelné pracovní místo si také uchazeč můţe určitým způsobem zaloţit sám sobě a to tak, ţe bude vykonávat samostatně výdělečnou činnost. Příspěvek můţe být dle prováděcí vyhlášky poskytován ve formě návratného příspěvku, kdy je sjednán splátkový kalendář, nebo formou příspěvku na úhradu úroků z úvěrů, kdy musí být předloţena úvěrová smlouva, nebo třetí formou je jiný účelově určený příspěvek. Do konce roku 2011 mohl být příspěvek poskytnut nejdéle po dobu 6 měsíců, dle nynější právní úpravy ho lze poskytovat aţ po dobu 12 měsíců. V předešlé právní úpravě mohl být příspěvek poskytován také po dobu 12 měsíců, ale jen osobám se zdravotním postiţením a osobám starším 50 let věku. Nyní je úprava délky poskytování příspěvku jednotná. Podle mého názoru je nynější úprava délky poskytování tohoto příspěvku nevýhodná vůči osobám se zdravotním postiţením, které měly do té doby určité zvýhodnění oproti ostatním osobám. Ale na základě informací poskytnutých MPSV a generálním ředitelství Úřadu práce se situace zaměstnávání osob se zdravotním postiţením touto formou po novele nezhoršila. Toto tvrzení lze podloţit statistickými údaji. Za rok 2011, kdy doba poskytování tohoto příspěvku byla rozdílná, se poskytl příspěvek ve výši 3 282 404,- Kč. Za rok 2014, kdy jiţ tato doba byla stejná pro všechny osoby, byl vyplacen příspěvek v celkové výši 4 018 724,- Kč.126 Z informací jasně vyplývá, ţe vzrostla obliba vyuţívání tohoto způsobu zaměstnávání osob. Je otázkou, zda jsou více zaměstnávány osoby se zdravotním postiţením, nebo ostatní osoby, kterým nelze zajistit uplatnění jiným způsobem. Překlenovací příspěvek je poskytován osobě, které byl poskytnut příspěvek na společensky účelné pracovní místo v souvislosti s tím, ţe se z ní stala osoba samostatně výdělečně činná. Poskytuje se nejdéle na dobu 6 měsíců. Tento příspěvek byl v mezidobí let 2009 a 2010 zrušen. Překlenovací příspěvek se poskytuje výhradně na úhradu provozních nákladů.

126

Informace získané z poskytnutých zdrojů na základě ţádosti o informace dle zákona o informacích od generálního ředitelství Úřadu práce ČR ze dne 4. 3. 2015.

49

Příspěvek na zapracování se poskytuje zaměstnavateli, který přijme do pracovního poměru osoby, kterým je věnována zvýšená péče, například tedy osoby se zdravotním postiţením, starší osoby, nebo osoby pečující o dítě. Do konce roku 2011 v § 33 ZZ existoval demonstrativní výčet osob, kterým je poskytována zvýšená péče. Příspěvkem na zapracování se kompenzuje určité sníţení pracovního výkonu.127 Příspěvek lze poskytovat po dobu tří měsíců a měsíční příspěvek můţe činit maximálně polovinu minimální mzdy dle ustanovení § 116 ZZ. Dalším nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, poradenství a cílený program k řešení zaměstnanosti. Cíleným programem je i program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku, který slouţí k pracovnímu uplatnění osob se zdravotním postiţením. V rámci tohoto programu můţe být zaměstnavatelům zaměstnávajícím více neţ 50 % osob se zdravotním postiţením poskytnut příspěvek aţ do výše 70 % pořizovací ceny hmotného investičního majetku. Posledním nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je podpora v nezaměstnanosti. Lze ji definovat jako sociální dávku, která je jako jediná upravená v ZZ. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti shledávám jako pozitivní snahu státu, jak hůře zaměstnatelné osoby snadněji začlenit do pracovního procesu. Můţeme se na nástroje aktivní politiky zaměstnanosti podívat i z jiné stránky. Někteří vidí tyto nástroje jako příliš orientované na zaměstnavatele, na vytvoření nového pracovního místa, které se musí uchazeči líbit, místo toho, aby hlavní snaţení nebo hlavní aktivitu přebíral sám jednotlivec. Občan se tedy stává pasivní a vyčkává. Současný stav sociální jistoty s sebou nese rizika stagnující společnosti, která jen vyčkává, jak se o ni stát postará. „Systém, který se snaží garantovat všechno všem, zcela oslabil závislost profitu na úsilí, odměny na výkonu, prosperity na efektivitě.“128

127 128

STEINICHOVÁ, 2010, op. cit., s. 191. TOMEŠ, 2014, op. cit., s. 101.

50

6.1. Nástroje na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením Pokud by osoba chtěla vyuţívat tyto nástroje, musela by nejdříve splnit podmínky definice osoby se zdravotním postiţením dle ZZ, které jsou vymezeny v kapitole č. 3. Dříve jsem chápala rozdělení nástrojů na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením tak, ţe se jedná o pracovní rehabilitaci, přípravu k práci a chráněné pracovní místo. Dle ZZ a jeho systematiky ustanovení se spíše jedná o pracovní rehabilitaci, která zahrnuje mnoho činností, například přípravu na budoucí povolání, přípravu k práci a specializované rekvalifikační kurzy, a poté o chráněné pracovní místo. Všechny tyto nástroje nakonec působí v úzkém vzájemném propojení, takţe ani kontaktní pracoviště Úřadu práce ČR (dále jen „kontaktní pracoviště“) je dle získaných informací neoddělují, ale spíše je všechny nazývají jako souhrnné nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Jako první nástroj zákon uvádí pracovní rehabilitaci. Jedná se o činnost zaměřenou na získání a udrţení vhodného zaměstnání. Rehabilitace má za cíl usnadnit vstup osoby se zdravotním postižením na otevřený trh práce.

129

V § 69 odst. 3 ZZ se

popisuje, co rehabilitace zahrnuje. Jedná se o poradenskou činnost, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání nebo zprostředkování, udrţení a změnu zaměstnání a vytvoření vhodných podmínek při změně zaměstnání. Rehabilitace se provádí buď na pracovištích zaměstnavatele, na chráněných pracovních místech nebo ve vzdělávacích zařízeních státu, církví nebo spolků dle ustanovení § 72 odst. 2 ZZ. Pracovní rehabilitace se snaţí na základě individuální spolupráce a dlouhodobým procesem zvýšit šance osoby na získání a udrţení zaměstnání. O zahájení pracovní rehabilitace rozhoduje zájemce podáním ţádosti130. Ţádost mohou podat jak osoby se zdravotním postiţením, které jsou jako uchazeči vedeny v evidenci úřadu práce, tak osoby, které v této evidenci vedeny nejsou. Dále se mohou pracovní rehabilitace účastnit osoby v pracovní neschopnosti dle ustanovení § 69 ZZ. Existuje výčet základních principů, které by měly být pro správné fungování rehabilitace splněny, a to zejména včasnost, 129

Metodika standardů a postupů pracovní rehabilitace v praxi. Vytvořeno Ministerstvem Práce a sociálních věcí v rámci projektu: Regionální sítě spolupráce v pracovní rehabilitaci, 2014, s. 2. 130 Ţádost o pracovní rehabilitaci. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 3. 2. 2015].

51

komplexnost, návaznost, koordinovanost, dostupnost, individuální a psychologický přístup, opakované a závěrečné multidisciplinární posouzení a součinnost všech poskytovatelů.131 Formy rehabilitace můţeme členit na poradenskou činnost, přípravu na

budoucí

povolání,

přípravu

k práci,

specializované

rekvalifikační

kurzy,

zprostředkování zaměstnání, udrţení a změna zaměstnání, vytváření vhodných podmínek pro výkon zaměstnání.132 Proces pracovní rehabilitace je blíţe vysvětlen v Obrázek č. 1. Je zajímavé, ţe formy rehabilitace obsahují i další nástroje na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. Například jednou z forem rehabilitace je příspěvek zaměstnavateli na vytvoření chráněného pracovního místa. V rámci poradenské činnosti probíhá egrodiagnostika, coţ znamená zhodnocení funkční psychosenzo-motorického potenciálu osoby se zdravotním postiţením pro účely sluţeb zaměstnanosti.133 Účastníkovi mohou být také hrazeny určité náklady (například na prokázané jízdné, prokázané výdaje na ubytování) dle prováděcí vyhlášky. Obrázek č. 1 - Proces pracovní rehabilitace134

1. ţádost o pracovní rehabilitaci (PR)

2. poradenská práce s ţadatelem

3. vyjádření odborné pracovní skupiny (OPS) k vhodnosti forem PR

6. závěrečné vyhodnocení a ukončení PR

5. realizace aktivit dle IPPR

4. individuální plán pracovní rehabilitace (IPPR)

131

Metodika standardů a postupů pracovní rehabilitace v praxi. 2014, op. cit., s. 4. tamtéţ s. 17. 133 tamtéţ s. 20. 134 Metodika standardů a postupů pracovní rehabilitace v praxi. 2014, op. cit., s. 10. 132

52

1.

Ţádost o PR – nejdříve se ţádost zkontroluje, a pokud obsahuje všechny

náleţitosti, začíná pracovní rehabilitace ke dni přijetí ţádosti. 2.

Poradenská práce s ţadatelem – dojde ke specifikaci zakázky klienta,

konečným výstupem je IPPR. 3.

OPS135 - vyjadřuje se k vhodnosti forem PR, nehodnotí, ale jen vydá

doporučení ve smyslu vyjádření. 4.

IPPR – jedná se o harmonogram naplňování dohodnutého procesu,

obsahuje předpokládaný cíl PR, formy PR, předpokládaný časový průběh PR, termíny a způsob hodnocení účinnosti stanovených forem PR. 5.

Realizace forem dle IPPR – s účastníkem se uzavře dohoda o přípravě

k práci a dohoda o PR. 6.

Závěrečné hodnocení – hodnocení úspěšnosti PR, můţe obsahovat

doporučení k pouţití dalších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Dále představím přípravu k práci, u které se jedná o činnost cílenou, která směřuje k zapracování osoby se zdravotním postiţením na vhodné pracovní místo. Důleţité je, aby osoba získala znalosti, dovednosti a návyky nutné pro výkon zvoleného zaměstnání. Jako jediný nástroj rehabilitace je příprava k práci časově ohraničena, a to tak, ţe nejdéle můţe trvat 24 měsíců. Za další nástroj na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením se povaţuje chráněné pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro osoby se zdravotním postiţením na základě písemné dohody s Úřadem práce. Chráněné pracovní místo musí být obsazeno po dobu 3 let, ale nemusí být po celou dobu obsazeno stejnou osobou se zdravotním postiţením. Do konce roku 2011 stačilo, aby bylo místo obsazeno po dobu 2 let. V navýšení počtu let vidím výhodu pro osoby se zdravotním postiţením. Příspěvek můţe získat i osoba se zdravotním postiţením, která se rozhodne vykonávat samostatně výdělečnou činnost.136 Při zřizování chráněného pracovního místa existuje několik typů příspěvku. Nejprve lze poskytnout příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa

135

Toto pravidlo se stanovuje v ustanovení § 69 odst. 4 ZZ. Informace pro zaměstnavatele ţádající o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. 136

53

dle § 75 odst. 1 ZZ, kde je stanovena maximální částka, která můţe být vyplácena. Dále můţe být poskytován příspěvek na částečnou úhradu nákladů při zřízení nebo vymezení tohoto místa a to po uplynutí dvanácti měsíců ode dne obsazení tohoto místa. Roční výše příspěvku můţe být nanejvýš 48 000,- Kč. Poslední moţností je příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením na chráněném pracovním místě, který je poskytován v případě, ţe zaměstnavatel zaměstnává více neţ 50 % osob se zdravotním postiţením z celkového počtu svých zaměstnanců. Poskytnuté finanční plnění by mu mělo pokrýt úhrady vynaloţených prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů, nejvýše však 8000,- Kč na osobu invalidní nebo 5 000,- Kč jedná-li se o osobu zdravotně znevýhodněnou. Pokud chce zaměstnavatel, aby mu byl typ tohoto příspěvku vyplácen, musí splnit podmínky v ustanovení § 75 odst. 2 ZZ, tedy zejména nesmí mít daňové nedoplatky, dostat pokutu nebo nesmí být proti němu nezahájené trestní stíhání v souvislosti s porušením povinností dle ZZ. Do konce roku 2011 existoval samostatný institut chráněných pracovních dílen, kde se zaměstnávalo nejméně 60% osob se zdravotním postiţením. Tento institut byl hlavně zaměřen na osoby s těţším zdravotním postiţením, takţe zrušením tohoto institutu mohlo dojít ke zhoršení postavení těchto osob na trhu práce.137 Pro představu bych uvedla, kolik činí příspěvky vyplacené na aktivní politiku zaměstnanosti. V prvním pololetí roku 2013 se jednalo o částku 1 475 229 000,- Kč a v prvním pololetí roku 2014 o částku 3 151 551 000,- Kč. Rekvalifikace byla podpořena v prvním pololetí roku 2014 částkou 165 692 000,- Kč, veřejně prospěšné práce částkou 839 188 000,- Kč, společensky účelné pracovní místo částkou 840 673 000,- Kč, na pracovní rehabilitaci bylo vyplaceno 1 405 000,- Kč.

138

Sledovat ekonomickou

náročnost aktivní politiky zaměstnanosti je velice důleţité, neboť hlavním předpokladem tohoto nástroje je, ţe bude levnější, neţ kdyby se těmto osobám vyplácely různé sociální dávky. V českém prostředí existuje ještě jeden institut na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. Jedná se o podporované zaměstnávání, coţ se dá 137

JOUZA, Ladislav. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem. 1. vyd. Praha: BOVA POLYGON, 2004, s. 250. 138 Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. 2014, 89 stran. Č. j.: 2014/66678-411. [cit. 28. 2. 2015]. S. 50.

54

charakterizovat jako časově omezená služba určená lidem, kteří hledají placené zaměstnání v běžném pracovním prostředí. Smyslem podporovaného zaměstnávání je začlenění osob se zdravotním postiţením do pracovněprávního kolektivu a vyrovnání jejich příleţitostí. V rámci tohoto projektu se poskytuje sluţba i zaměstnavatelům, aby se jim ulehčilo od administrativní zátěţe, která je spojena se zaměstnáváním těchto osob. Hlavní cíle se dají shrnout jako získání a zachování si vhodného zaměstnání na otevřeném trhu práce a zvýšení míry samostatnosti uţivatelů sluţeb.139 V rámci České republiky

se

tyto

sluţby

poskytují

prostřednictvím

neziskových

organizací

financovaných jak z prostředků EU, tak ze státního rozpočtu.140 Například spolek Rytmus141 provádí podporované zaměstnávání ve formě, která nabízí asistenta pro přípravu k práci a doprovází osoby se zdravotním postiţením na pracoviště. Obecně druhy podporovaného zaměstnávání jsou například osobní asistence, trénink na pracovišti, trénink dovedností souvisejících s pracovním uplatněním, sociálně terapeutická dílna a audit pracovních příleţitostí.142

6.2. Povinnosti zaměstnavatele K zajištění vyšší míry zaměstnanosti osob se zdravotním postiţením se vyuţívá také administrativně donucovací nástroj143 na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, kdy se na základě ZZ ukládá povinnost zaměstnavatelům, kteří mají více jak 25 zaměstnanců v pracovním poměru, zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením ve výši povinného podílu 4% těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Pro určení celkového počtu zaměstnanců se zjišťuje rozhodný průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců, který se stanovuje dle ustanovení § 15 prováděcí vyhlášky. Dovolila bych si na úvod do této podkapitoly udělat krátký exkurz do minulé právní úpravy. Povinnost plnění povinného podílu byla do českého právního řádu

139

Co je podporované zaměstnávání? Česká unie pro podporované zaměstnávání.[online]. [cit. 28. 2. 2015]. 140 NOSAČKOVÁ, Dominika. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. Karlova univerzita, Právnická fakulta, s. 54. 141 Co děláme. Rytmus.[online]. [cit. 28. 2. 2015]. 142 NOSAČKOVÁ, 2009, op. cit., s. 56. 143 TOMEŠ, 2014, op. cit., s. 99.

55

zavedena zákonem č. 1/1991 Sb., zákon o zaměstnanosti. Postupem času se povinnost vyvíjela aţ do dnešní podoby. V prvním znění se mohla tato povinnost plnit pouze zaměstnáváním osob, aţ ve znění účinném od roku 2000 se mohlo vyuţívat více moţností plnění povinného podílu, jak je známe z dnešní právní úpravy. Je zajímavé, ţe aţ do konce roku 2001 se nemohla povinnost splnit kombinací těchto moţností, ale zaměstnavatel si musel vybrat jednu moţnost a tou splnit celou svou zákonnou povinnost. Jak jsem jiţ vysvětlila, tato povinnost se k dnešnímu dni dá splnit různými moţnostmi dle § 81 ZZ. Například zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením v pracovním

poměru,

odebíráním

výrobků

nebo

sluţeb

od

zaměstnavatelů

zaměstnávajících více neţ 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením (katalog těchto organizací na stránkách MPSV),144 zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům, odebíráním výrobků nebo sluţeb od osob se zdravotním postiţením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají ţádné zaměstnance, zadáváním zakázek těmto osobám, odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací těchto způsobů. Pokud se bavíme o způsobu plnění povinného podílu zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením v pracovním poměru, je velice zajímavá skutečnost, ţe kaţdého zaměstnance, který je osobou s těţším zdravotním postiţením, si dle prováděcí vyhlášky zaměstnavatel pro tento účel započítává třikrát. Výše částky při odvodu do státní kasy činí za osobu se zdravotním postiţením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy. Odvod do státního rozpočtu poukazuje zaměstnavatel do 15. února následujícího roku prostřednictvím úřadu práce, kdy musí vyplnit formulář Oznámení o plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců145. Pro představu můţeme vidět v Tabulka č. 1, kolik činil odvod do státní kasy a za jakou částku se musely odebrat výrobky při různém počtu zaměstnanců. Je zajímavé, ţe za to, zda je

144

Katalog organizací zaměstnávajících více neţ 50% osob se zdravotním postiţením a osob se zdravotním postiţením samostatně výdělečně činných. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 145 Oznámení o plnění povinného podílu osob se zdravotním postiţením na celkovém počtu zaměstnanců. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015].

56

plněn povinný podíl formou odběru výrobků či sluţeb řádným způsobem, odpovídá odběratel.146

Tabulka č. 1 - Orientační tabulka plnění povinného podílu zaměstnanců se zdravotním postiţením platná pro rok 2011147 Počet zaměstnanců

25

50

75

200

500

Váš

1

2

3

8

20

59 315

118 630

177 945

474 520

1 186 300

166 082

332 164

498 246

1 328 656

povinný

podíl

zaměstnávání OZP Odvod

do

státního

rozpočtu (v Kč) Ekvivalent

odebírání

3 321 640

zboţí (v Kč, bez DPH)

Do formuláře o plnění povinného podílu se doplní oznámení, pod které se vybere místně příslušný úřad práce určený sídlem zaměstnavatele. Následuje vypsání informací o zaměstnavateli. Do formuláře se dále zanese průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců, tedy kolik je zaměstnanců celkem a poté kolik z toho činí povinný podíl 4%. Do průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců se nezapočítávají práce vykonané na základě dohody o pracovní činnosti, nebo o provedení práce. V dalším oddíle formuláře se zapíše, jak se plnil povinný podíl, zda zaměstnáním osob se zdravotním postiţením u zaměstnavatele, odběrem výrobků a sluţeb, nebo zadáním zakázek, nebo kombinací těchto dvou moţností. Pokud nebyla vyuţita ani jedna z těchto moţností, má zaměstnavatel povinnost odvést do státního rozpočtu odvod. Výše odvodu za jednu osobu, kterou by měl zaměstnavatel zaměstnat, nebo za kterou by měl plnit povinný podíl, činí ročně 2,5 násobek 25 179,- Kč, coţ je 62 947,50 Kč. Zaměstnavatel uvede počet zaměstnanců, za které bude odvod provádět, tento počet vynásobí částkou 62 947,50 Kč a uvede výslednou sumu zaokrouhlenou na celé koruny nahoru. Je zajímavé, ţe všechny moţnosti plnění povinného podílu se přepočítávají do formuláře na osobu a ţe se nepíše částka, ale počet osob, který vychází z výpočtů dle 146

Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením (s vysvětlujícími příklady) Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 147 Legislativa. Česká unie pro podporované zaměstnávání.[online]. [cit. 1. 3. 2015].

57

prováděcí vyhlášky. Nakonec zaměstnavatel potvrdí, ţe formulář vyplnil v souladu se skutečností a informace v něm odpovídají jeho personální a účetní evidenci. Zajímavé je, ţe ZZ obsahuje výjimku, kdy zaměstnavatel nemusí odvádět povinný podíl, která je zakotvena v ustanovení § 147 ZZ. Jedná se o zaměstnavatele příslušníků vojáků z povolání ve sluţebním poměru, o zaměstnance obce zařazených do obecní policie, dále o zaměstnance báňských inspektorů a o poskytovatele zdravotnické záchranné sluţby, pokud jde o zaměstnávání členů výjezdových skupin. Proti původní právní úpravě se však od roku 2005 jiţ započítávají zaměstnanci pracující na místech obsazovaných volbou nebo jmenováním.148 V zákoně také existuje limit uvedený v ustanovení § 81 odst. 3 ZZ, který stanoví, v jakém objemu můţe dodavatel v daném roce poskytnout výrobky či sluţby celkem všem odběratelům149. V tomto případě se osoby s těţším zdravotním postiţením nezapočítávají třikrát, jak je moţné jinde uplatňovat. Zákonodárce se zavedením limitu snaţil zabránit zneuţívání tohoto institutu, kdy stát není schopen ohlídat, jestli osoby se zdravotním postiţením zboţí skutečně vyrobily. Stávají se také situace, kdy na celém procesu vydělávají zprostředkovatelé, například v případě, kdy zaměstnavatel musí splnit povinný podíl a dílna, kde vyrábějí výrobky osoby se zdravotním postiţením, nenabízí dostatek výrobků, aby zaměstnavatel mohl splnit svou povinnost. V případě této situace se zprostředkovatel nabídne, ţe prodá dílně například papíry, které poté můţe dílna prodat zaměstnavateli, a ten splní svou povinnost. Pro všechny je to výhodné, protoţe dílna má peníze, zaměstnavatel splní svou povinnost, ale zprostředkovatel také získá finanční obnos, i kdyţ by neměl na této povinnosti zaměstnavatele profitovat. Aby se předešlo této situaci, snaţí se MPSV zavést on-line registr všech dodávek náhradního plnění. Dle J. Vaňáska z MPSV „Pro účely plnění povinného podílu by tedy bylo možné započítat jen takové dodávky, které by byly uvedeny v elektronické evidenci.“ Na druhou stranu dle H. Potměšilové z Nadačního 148

ŢIDOŇOVÁ, Jana. Plnění povinného podílu osob se zdravotním postiţením – příklady výpočtu, Práce a mzda, 2007, č. 1, s. 43-47. 149 Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením (s vysvětlujícími příklady) Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Příklad: Pokud měl dodavatel v roce 2011 v průměrném ročním přepočteném počtu 1 OZP a 1 osobu s těţším zdravotním postiţením, potom můţe pro účely plnění povinného podílu všem odběratelům v roce 2012 dodat výrobky či sluţby ve výši 1 708 272 Kč (tj. 23 726 Kč x 36 x 2). Dodávky nad výše uvedený limit si odběratelé do plnění povinného podílu započítat nemohou.

58

fondu pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením on-line registr nestačí. „Náhradní plnění by měla mít možnost zajišťovat jen prověřená invalidní družstva s certifikátem, který garantuje, že přefakturaci nedělají.“150 Pro předcházení zneuţívání tohoto institutu je zakotven také další limit v ustanovení § 18 odst. 2 prováděcí vyhlášky. Tento limit určuje počet osob se zdravotním postižením, které si může odběratel započítat odběrem výrobků či služeb od jednoho dodavatele. Počet osob, který si může odběratel započítat, nesmí být vyšší, než skutečný počet zaměstnanců dodavatele.151 Toto ustanovení znamená, ţe si tedy nelze do formuláře, kde se píše místo objemu odebraných výrobků počet osob se zdravotním postiţením, zapsat vyšší počet osob neţ je vůbec u dodavatele zaměstnaných. Kontrolní činnost nad dodrţováním povinností zaměstnavatelů provádí Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce dle ustanovení § 125 ZZ. Zajímavostí je, ţe do roku 2012 prováděl kontrolní činnost hlavně Úřad práce ČR. Pokud dojde k situaci, ţe zaměstnavatel svou povinnost splnit povinný podíl nesplní, zahájí úřad práce řízení podle daňového řádu dle ustanovení § 82 odst. 3 ZZ. V rámci tohoto řízení stanoví formou rozhodnutí částku, kterou bude muset zaměstnavatel odvést do státního rozpočtu. Pokud zaměstnavatel tuto částku nepřevede na účet úřadu práce v termínu stanoveném v rozhodnutí, je věc předávána příslušnému celnímu úřadu k vymáhání.152 Pokud se úřad práce domnívá, ţe zaměstnavatel neodvede povinný podíl, nebo má podezření na chování zaměstnavatele ve vztahu k jeho plnění povinného podílu, můţe podat podnět ke kontrole na Státní úřad inspekce práce. Státní úřad inspekce práce poté můţe zaměstnavateli za nesplnění jeho povinností a za následný přestupek ve formě správního deliktu uloţit pokutu. Pokuta za nesplnění těchto povinností můţe být aţ do výše 1 000 000,- Kč dle § 139 odst. 3 nebo § 140 odst. 4 ZZ. Ze zjištěných statistik za rok 2013 bylo pro představu uloţeno 163 pokut za nedostatky v rámci plnění povinného podílu v celkové výši 2 765 000,- Kč.153

150

VLKOVÁ, Jitka. Kdo nezaměstnává postiţené, musí u nich nakupovat. Stát to však neuhlídá. Idnes.cz. [online]. Ekonomika, publikováno 2. 6. 2013 [cit. 28. 2. 2015]. 151 Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením (s vysvětlujícími příklady) Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. 152 tamtéţ. 153 Informace získané z poskytnutých zdrojů na základě ţádosti o informace dle zákona o informacích od Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 3. 3. 2015.

59

V dříve platné právní úpravě účinné do 31. 12. 2011. bylo zakotveno, podle mě velice rozumné pravidlo, ţe zaměstnavatelé, kteří jsou organizační sloţkou státu nebo jsou zřízené státem, nemohou plnit povinný podíl odvodem do státního rozpočtu. Dle zjištěných informací bylo toto ustanovení zrušeno, neboť v některých případech státní orgány neměly moţnost, jak splnit povinný podíl jen formou zaměstnávání, nebo odběrem zboţí nebo sluţeb, takţe nakonec stejně platily pokuty za nesplnění povinnosti, coţ znamená, ţe odváděly určitý druh odvodu. Ze vzniklé situace se tedy zákonodárce rozhodl, ţe bude lepší, kdyţ i státní orgány budou mít moţnost se vyplatit ze své povinnosti, neţ kdyby musely platit částky vyšší formou pokut. Na základě ţádosti o informace podané na generální ředitelství Úřadu práce ČR mi bylo sděleno, ţe veřejná správa splnila za rok 2013 svou povinnost plnění povinného podílu tak, ţe způsobem přímého zaměstnávání osob se zdravotním postiţením v pracovním poměru zaměstnala 4 606 osob, odebíráním výrobků a sluţeb splnila v přepočtu na osoby svou povinnost za 1854 osob a odvodem do státního rozpočtu za 863 osob154. Myslím si, ţe je povzbudivé, jak vede způsob zaměstnávání osob se zdravotním postiţením při plnění povinného podílu. V ustanovení § 80 ZZ existují další povinnosti, které má zaměstnavatel vůči osobám se zdravotním postiţením. Jedná se zejména o povinnost vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postiţením a vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro tyto osoby. Tyto povinnosti jsou opatřeny také sankčním zajištěním. Další povinností je například rozšiřovat moţnosti zaměstnávání osob se zdravotním postiţením přizpůsobováním pracovních míst. Je zajímavé, ţe těchto přestupků se dle ustanovení § 139 ZZ můţe dopustit také fyzická osoba, která například v zaměstnaneckém poměru vyuţívá práce zahradníka. Z tohoto ustanovení vychází, ţe má rovněţ povinnost plnit povinný podíl, ale bývá málo pravděpodobné, ţe by soukromá fyzická osoba byla zaměstnavatelem více jak 25 osob.155

154

Informace získané z poskytnutých zdrojů na základě ţádosti o informace dle zákona o informacích od generálního ředitelství Úřadu práce ČR ze dne 4. 3. 2015. 155 STEINICHOVÁ, 2010, op. cit., s. 229.

60

7. Žádost o informace V této kapitole se budu věnovat výsledkům odpovědí, které mi zaslala kontaktní pracoviště na základě zaslané ţádosti o informace. Tuto ţádost jsem podala, abych zjistila informace, jak ve skutečnosti a v praxi vypadá zaměstnávání osob se zdravotním postiţením v českém právním prostředí. Dále jsem se dotazovala i na MPSV, Inspekci práce a generální ředitelství Úřadu práce ČR na záleţitosti, které mi při psaní diplomové práce nebyly jasné. Dle čl. 17 LZPS jsou státní orgány a orgány územní samosprávy povinny přiměřeným způsobem poskytovat informace o své činnosti, čímţ se zaručuje zákonnost ve veřejné správě. Na základě zakotveného práva v LZPS byl přijat zákon č.106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o informacích“), který povinným subjektům, tedy například státním orgánům a veřejným institucím, ukládá povinnost poskytovat informace vztahující se k jejich působnosti. Na základě zákona o informacích jsem podala ţádost o informace na všechny kontaktní pracoviště v České republice. Ačkoli mi neodpověděla všechna, podařilo se mi získat reprezentativní vzorek informací. Poloţila jsem otázku, zda-li existuje nějaká databáze, o jaké postižení se v jednotlivých případech u osob se zdravotním postižením ucházejících se o zaměstnání jedná, ale skoro ve všech případech mi bylo sděleno, ţe se jedná o lékařské tajemství. Některá kontaktní pracoviště mi odpověděla, ţe takováto databáze ani neexistuje. Dle § 58 ZZ vede úřad práce evidenci osob se zdravotním postiţením, kterým poskytuje sluţby. Na základě tohoto ustanovení jsem se domnívala, ţe určité informace, o jaké zdravotní postiţení osoby se jedná, existují. Samozřejmě jsem očekávala, ţe mi budou informace poskytnuty v anonymizované podobě tak, aby nebylo porušeno lékařské tajemství. Informace mi však poskytnuty nebyly. Údaje o tom, které zdravotní postiţení má jednodušší moţnost uplatnění v rámci ţádosti o práci, jsem zjistila z odpovědi na mou další otázku: osoby s jakým postižením jsou nejjednodušeji zaměstnatelné a s jakým nejobtížněji? K nevelkému překvapení nejsnáze zaměstnatelné jsou osoby s lehkým zdravotním postiţením, například alergici. Kontaktní pracoviště Kolín odpovědělo, ţe nejlépe zaměstnatelní jsou ti, kteří mají

61

nejniţší stupeň postiţení. Obecně pak platí, ţe nejhůře zaměstnatelní jsou ti, kteří mají niţší stupeň vzdělání a k tomu nějaké zdravotní omezení. Kontaktní pracoviště České Budějovice odpovědělo, ţe jde o velice individuální záleţitost, občas se můţe stát, ţe osoba se zdravotním postiţením můţe být snáze zaměstnatelná neţ úplně zdravý uchazeč. Záleţí na tom, jaká jsou pracovní místa u úřadu práce a jaká je nabídka. Dle zákona o informacích jsem poloţila kontaktním pracovištím další otázku. Co upřednostňují zaměstnavatelé s více jak 25 zaměstnanci, aby splnili svou zákonnou povinnost? Dle kontaktního pracoviště Rakovník jsou všechny alternativy vyuţívány zhruba na stejné úrovni. Také na Vysočině, v Havlíčkově Brodě, Třebíči a Kolíně se vyuţívá kombinace všech zmíněných moţností. V Jihočeském a Středočeském kraji převaţuje ze strany zaměstnavatelů více snaha o přímé zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. V Kladně, Karlovarském i Olomouckém kraji je poslední roky navyšující se trend splnění zákonné povinnosti odběrem výrobků a sluţeb, protoţe je to pro firmy mimo jiné i administrativně méně náročné. V Ústeckém kraji zaměstnavatelé nejvíce plní svou zákonnou povinnost zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením, poté odběrem výrobků a zbylá část plní svou povinnost odvodem do státního rozpočtu. Od MPSV jsem na základě ţádosti o informace obdrţela údaje, jakým způsobem jsou plněny povinné podíly zaměstnavateli obecně. Dostala jsem informace, ţe plnění zákonné povinnosti se děje přímým zaměstnáním v případě 86 669 osob, odebíráním výrobků a sluţeb za 59 620 osob a odvodem do státního rozpočtu za 11 806 osob.156 Tato čísla shledávám velice povzbuzujícími, neboť je z nich jasně vidět, ţe nejvíce se zákonná povinnost plní zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením Další otázka zněla, zda-li jsou kompatibilní povinnosti zaměstnavatelů k osobám se zdravotním postižením vzhledem k nezaměstnanosti těchto osob a zda by neměly být tyto povinnosti přísnější tak, aby bylo docíleno účelu těchto opatření, tedy zaměstnání osob se zdravotním postižením. Kontaktní pracoviště ve většině případů na tyto dotazy neodpovídala, zřejmě proto, ţe jim ustanovení § 2 odst. 4 zákona o informacích neukládá za povinnost sdílet své názory. Ovšem například kontaktní pracoviště České 156

Informace získané z poskytnutých zdrojů na základě ţádosti o informace dle zákona o informacích od Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 3. 3. 2015.

62

Budějovice odpovědělo, ţe je otázkou, jak rozumět pojmu „kompatibilní moţnosti zaměstnavatelů k osobám se zdravotním postiţením“. Je možné, že stávající systém není zcela dokonalý a pružný, že je současným maximem možného v oblasti podpory osob se zdravotním postižením při vstupu/návratu na trh práce. Podporou rozumíme nejen povinnost zaměstnavatelů plnit již zmíněný povinný podíl, ale i využívání nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, ale i poskytování příspěvků zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením atd. V Ústeckém kraji mi byla poskytnuta odpověď, ţe povaţují současnou podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením za dostačující. Moţná by se mělo více zaměřovat na zaměstnávání těchto osob v „normálních“ společnostech (např. zvýšení povinnosti zaměstnávání na 6 aţ 8 % podporované daňovými úlevami) na úkor podpory klasických „chráněných dílen“, které se specializují na zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. Obecně se kontaktní pracoviště domnívají, ţe podpora zaměstnávání těchto osob je v současnosti dostatečně ošetřena a daleko větším problémem je zaměstnatelnost osob se základním vzděláním. V souvislosti s tím je třeba připomenout, ţe tyto dva handicapy bývají často provázané. Další odpovědi na otázku „Kolik osob díky Vám našlo zaměstnání“ představím v Graf č. 1 – Činnost kontaktních pracovišť ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postiţenímGraf č. 1. V grafu nejsou zaznamenány všechny odpovědi, neboť některá kontaktní pracoviště mi sdělila, ţe takové statistiky si nevedou. Kontaktní pracoviště České Budějovice odpovědělo, ţe „Bohužel, tyto statistiky se nesledují (a to ani ročně, ani celkově). Důvodů je několik, jedním z nejzásadnějších je fakt, že nelze přesně určit, které volné místo se podařilo zprostředkovat uchazeči o zaměstnání díky úřadu práce a které si daný uchazeč nalezl sám.“ Podobnou odpověď poskytlo i kontaktní pracoviště Příbram, Olomouc nebo krajská pobočka Vysočina. Kontaktní pracoviště Karlovy Vary odpovědělo, ţe „Takovou statistiku nelze přesně kvantifikovat, neboť je zcela na uchazeči o zaměstnání, který odchází z evidence úřadu práce, zda nám sdělí důvod ukončení evidence, např. zda jde o nástup do zaměstnání nebo jiný důvod a také, zda šlo o přímé/nepřímé přičinění úřadu práce (poradenstvím, rekvalifikací, zařazením do projektu, příspěvkem pro zaměstnavatele, příspěvkem pro chráněné místo), nebo jiný důvod. Takto vyčleněné statistiky se nevedou.“ Výsledky této otázky jsou zavádějící. Kaţdé kontaktní pracoviště si vedlo statistiky, pokud si je vedlo, od

63

rozdílného roku, a domnívám se, ţe kontaktní pracoviště Kolín neuvedlo, kolik osob se zdravotním postiţením se povedlo zaměstnat, ale kolik osob ukončilo evidenci. Vzhledem k tomu se domnívám, ţe informace v Graf č. 1 mohou být zkreslené, neboť údaje se samozřejmě také odvíjí od počtu obyvatel na daném území. V následujících grafech a obrázcích představím vývoj nezaměstnanosti ve vztahu k osobám se zdravotním postiţením. V těchto statistikách se uvádí registrovaná nezaměstnanost, tedy počet takových osob, které jsou zaregistrované na úřadu práce. Myslím si, ţe ve skutečnosti je mnohem více nezaměstnaných osob se zdravotním postiţením, ale některým stačí jejich finanční dávky, které dostávají od státu, a tak se ani nechtějí pracovně začlenit do společnosti. Na Chyba! Nenalezen zdroj odkazů. lze vidět, jak se podíl uchazečů osob se zdravotním postiţením sniţuje a jak je celkově počet osob se zdravotním postiţením na jedno volné pracovní místo menší. Tento stav můţeme porovnat s rokem 2007, kdy byla čísla nejmenší. Stoupající hodnoty od roku 2008 souvisí zřejmě s celosvětovou krizí, kdy zaměstnavatelé neměli prostředky na přizpůsobování pracovního prostředí osobám se zdravotním postiţením. Na druhou stranu od roku 2008 začal klesat počet osob se zdravotním postiţením jako uchazečů o zaměstnání. Podobné, ale podrobnější výsledky lze nalézt také v Tabulka č. 2. Situace se jistě velmi zlepšila v porovnání s rokem 2004. Počet nezaměstnaných sice vzrostl, ale počet pracovních míst pro osoby se zdravotním postiţením se více jak zčtyřnásobil. Obrázek č. 2 - Vývoj podílu uchazečů osob se zdravotním postiţením na celkovém počtu uchazečů + vývoj počtu osob se zdravotním postiţením na 1 volné pracovní místo (dále jen „VPM“) 157

157

Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. 2014, 89 stran. Č. j.: 2014/66678-411. [cit. 28. 2. 2015]. S. 34.

64

Graf č. 1 – Činnost kontaktních pracovišť ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postiţením

6000 5000 4000 3000 2000 1000 0

Ústí Cho Lito Rako Klad Děčí Loun Mos Tepli nad Bero Třeb mut měři Kolín vník no n y t ce Labe un íč ov ce m Kolik OZP žádá na ÚP za rok o 250 746 1179 1033 938 818 925 1207 1006 320 800 380 práci? Kolik OZP díky Vám za rok nalezne zaměstnání?

150 153 50

Kolik OZP díky Vám celkem našlo zaměstnání?

3000 3519 830 720 412 645 397 1040 586 1548 3250 6000

45

65

35

25

30

55

40

92 115 300

Graf č. 2 – Počet nezaměstnaných dle webu MPSV.158 800000

OZP

Celkový počet nezaměstnaných

700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Tabulka č. 2 - Počet volných pracovních míst dle webu MPSV.159

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

158 159

Volných pracovních míst celkem

Pro OZP

41653 51811 59359 97896 145921 68494 31557 31393 34471 33794 36394 62257

1394 1591 1982 3332 4438 2905 1850 1906 2434 2485 3891 5569

Na jedno volné pracovní místo OZP uchazečů 52,9 48,05 38,6 21,8 14,8 21,8 37,3 36,9 25,9 25,5 15,6 11,2

Statistiky nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. tamtéţ.

66

8. Závěr V diplomové práci byly vymezeny základní instituty pracovního práva, a to od zásad po prameny pracovního práva. Většina práce je zaměřena dle tématu na problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, jak z pohledu samotné definice osoby se zdravotním postiţením, tak z hlediska přístupu státu prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti aţ po povinnosti zaměstnavatelů při plnění povinného podílu. Do textu byly zahrnuty zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace jako jedny ze stěţejních principů při úvaze nad zaměstnáváním a zařazováním osob se zdravotním postiţením do pracovního procesu. V diplomové práci jsem se snaţila vysvětlit nelehké postavení těchto osob ve společnosti a potřebu intervence státu pomocí nástrojů, které jsou schopny osoby se zdravotním postiţením začleňovat do „zdravé“ populace. Při vyuţívání zdrojů jsem se snaţila nalézt jejich reprezentativní rejstřík, i kdyţ při zpracovávání nastaly problémy s aktuálnějšími monografiemi, které by pouţívaly novelizované pojmy. Pro hlubší uchopení problematiky by bylo dobré vidět, jak přesně funguje například komunikace úřadu práce nebo kontaktního pracoviště ve vztahu se zájemcem nebo uchazečem o zaměstnání speciálně v případě jednání s osobou se zdravotním postiţením. V práci jsem se věnovala také zhodnocení statistických údajů a informací, které mi poskytla kontaktní pracoviště na základě ţádosti o informace. Z těchto údajů vychází, ţe osoby se zdravotním postiţením mají horší postavení na trhu práce a jejich šance získat zaměstnání jsou oproti ostatním uchazečům menší. Na aktivní politiku zaměstnanosti jsou na druhou stranu poskytovány vysoké finanční prostředky, které se snaţí vyrovnat šance osob se zdravotním postiţením v pracovním procesu. Plnění povinného podílu se ukázalo jako velice účinný nástroj, jak osoby se zdravotním postiţením začlenit do pracovního kolektivu a do společnosti. Velice pozitivně hodnotím novelizování zákona o zaměstnanosti a jeho ustanovení, v rámci kterého se jiţ osoby se zdravotním postiţením mohou účastnit agenturního zaměstnávání. Do budoucna bych doporučovala jasně stanovit, jak mohou státní orgány dodrţet zákonné naplnění povinného podílu, a omezila bych moţnost odvodu do státního rozpočtu. Jistě by bylo zajímavé podrobně zjistit, jak jsou vyuţívány

67

peníze vybrané v rámci plnění povinného podílu a jak dalece pokryjí aktivní politiku zaměstnanosti ve vztahu k osobám se zdravotním postiţením. Bylo by také zajímavé zaměřit se na účinnost působení neziskových organizací ve vztahu k podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postiţením v komparaci s úřady práce. Oproti právní úpravě před novelizováním stav v České republice hodnotím jako pozitivní. Zákonodárci se snaţí v rámci svých schopností měnit nezbytné a to v dobré víře ulehčit znevýhodněným osobám se zdravotním postiţením jejich zařazení na trhu práce. Pro zlepšení současné situace by bylo optimální, kdyby se na řešení této problematiky podíleli kromě osob se zdravotním postiţením také úředníci z úřadu práce a potenciální zaměstnavatelé. Otázka je, zda je něco takového vůbec moţné. Diplomová práce se snaţí představit osoby se zdravotním postiţením v postavení obyčejných zaměstnanců, kteří práci chtějí a potřebují. Jelikoţ se však kvůli svému zdravotnímu omezení nenacházejí v rovném postavení s ostatními, musí jim být poskytnuta pomoc. Pomáhat osobám se zdravotním postiţením při začleňování do společnosti je jednou z našich lidských povinností, kterou máme i na základě toho, ţe se v této situaci můţe objevit kdokoliv z našich blízkých, nebo i my sami. A proto: „Neříkej, ţe nemůţeš, kdyţ nechceš! Přijdou dnové, kdy to bude daleko sloţitější a horší: budeš chtít a nebudeš moci.“ (J. Werich)

68

9. Použité zdroje 9.1.Primární prameny 9.1.1. Mezinárodní smlouvy a předpisy 1) Doporučení Rady 86/379/EHS ze dne 24. července 1986 o zaměstnávání zdravotně postiţených ve Společenství. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 2) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 3) Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/. 4) Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. In: In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 5) Směrnice Rady 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 6) Směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. In: EURLex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 7) Listina základních práv Evropské unie. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 8) Konsolidované znění Smlouvy o fungování Evropské unie. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/. 9) Úmluva o právech osob se zdravotním postiţením. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 10) Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz.

69

11) Úmluva o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů, vydanou v roce 1983. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz.

9.1.2. Vnitrostátní právní předpisy 1) Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 2) Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 3) Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 4) Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 5) Zákon č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 6) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beckonline.cz. 7) Zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 8) Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 9) Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 10) Zákon č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz.

70

11) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 12) Zákon č. 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění do 31. 12. 2009, In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz. 13) Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 14) Zákon č. 72/2000 Sb. o investičních pobídkách, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 15) Zákon č.106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 16) Zákon č. 65/1995 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 17) Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 18) Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 19) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 20) Vyhláška 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz. 21) Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [online právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.beck-online.cz.

9.2.Sekundární prameny 1) BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, 464 s. ISBN 9788074002830. 2) BEZOUŠKA, Petr a Gabriela IVANCO. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010, 223 s. ISBN 978-80-7201-795-9.

71

3) BIČÁKOVÁ, Olga. Nový antidiskriminační zákon, Práce a mzda, 2007, č. 9, s. 2-7. ISSN 0032-6208. 4) BUŘVALOVÁ, Lenka. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. 127 s. Diplomová práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Margerita VYSOKAJOVÁ. 5) HRDÁ, Jana. Zaměstnávání lidí se zdravotním postižením. Praha: Jedličkův ústav a školy, 2007, 75 s. ISBN 978-80-254-1306-7. 6) HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 9788073803162. 7) GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. ISBN 9788021058521. 8) GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Jan HORECKÝ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011, 182 s. ISBN 9788021056664. 9) GALVAS, Milan a Zdeňka GREGOROVÁ. Sociální zabezpečení. 2. Aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2005, 280 s. ISBN 80-210-3686-9. 10) GRUDZIŃSKA, Alice. Nezaměstnanost a její psychologické dopady na osoby se zdravotním postižením. 1. vyd. České Budějovice: Nová Forma, 2012, 177 s. ISBN 9788074532146. 11) JAKUBKA, Jaroslav. Rovné zacházení a diskriminace v práci, Práce a mzda, 2009, č. 6, s. 36-43. ISSN 0032-6208. 12) JELÍNEK, Martin. Prosazování práv zdravotně postižených osob v oblasti trhu práce. Brno. 2009. 51 s. Bakalářská práce. Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií. Vedoucí práce Ondřej HORA. 13) JOUZA, Ladislav. Právní nároky zdravotně postiţených osob, Právo pro podnikání a zaměstnání, č. 11/2006, s. 18. ISSN 1801-6014. 14) JOUZA, Ladislav. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem. 1. vyd. Praha: BOVA POLYGON, 2004, 471 s. ISBN 80-7273-111-4. 15) KRHUTOVÁ, Lenka. Občané se zdravotním postižením a veřejná správa. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého, 2005, 268 s. ISBN 80-244-1168-7. 16) KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2009, 158 s. ISBN 9788074180224. 17) KOMENDOVÁ, Jana. Vymezení osob se zdravotním postiţením pro účely pracovněprávních předpisů. Právní rádce. 2008. roč. 16, č. 12, s. 33-38. ISSN 12104817. 18) LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zákon o zaměstnanosti s komentářem: včetně prováděcích předpisů k 1. 4. 2009. 5. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2009, 311 s. ISBN 9788072635337.

72

19) LEIBLOVÁ, Zdeňka. Zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, Personální a sociálně právní kartotéka, 2008, č. 9, s. 4. ISSN 1211-9482. 20) Metodika standardů a postupů pracovní rehabilitace v praxi. Vytvořeno Ministerstvem práce a sociálních věcí v rámci projektu: Regionální sítě spolupráce v pracovní rehabilitaci, 2014, 56 stran. Registrační číslo CZ.1.04/2.2.00/11.00008. 21) NÁRODNÍ RADA OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŢENÍM ČR. Mezinárodní klasifikaci zdravotního poškození, postižení a zdraví (ICIDH) vypracovaná Světovou zdravotnickou organizací. Praha: nakladatelství Grada Publishing, 2010, 278 stran. ISBN: 978-80-247-1587-2 22) NOSAČKOVÁ, Dominika. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praha, 2009. 73 s. Diplomová práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Margerita VYSOKAJOVÁ. 23) PICHRT, Jan. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2013, 375 s. ISBN 978-80-7400-481-0. 24) RUMÍŠEK, Tomáš. Chytračení likviduje chráněné dílny. BIZ Opravdový byznys. 2006, č. 10. ISSN 1214-8431 25) STEINICHOVÁ, Ladislava. Zákon o zaměstnanosti: komentář. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2010, 316 s. ISBN 978-80-7357-501-4. 26) STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vliv nového občanského zákoníku na zákoník práce a pracovněprávní vztahy od 1. ledna 2014: [metodická pomůcka]. Praha: Sondy, 2013, 72 s. ISBN 978-80-86846-51-4. 27) STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, 584 s. ISBN 9788086846453. 28) STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno. 2014. 236 s. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan GALVAS. 29) ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 230 s. ISBN 9788073802776. 30) ŠTEFKO, Martin. Zásada rovného zacházení v zákoníku práce po přijetí antidiskriminačního zákona, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 9, s. 3-9. ISSN 1801-6014. 31) TOMEŠ, Igor. Sociální právo České republiky. Praha: Linde Praha, 2014, 319 s. ISBN 978-80-7201-938-0. 32) TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 158 s. ISBN 978-80-7357-652-3. 33) TRÖSTER, Petr. Právo sociálního zabezpečení. 6., podstatně přeprac. a aktualiz. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2013, 290 s. ISBN 978-80-7400-473-5. 34) VÁGNEROVÁ, Marie, Zuzana HADJ-MOUSSOVÁ a Stanislav ŠTECH. Psychologie handicapu. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2001, 230 s. ISBN 8071849294.

73

35) WINTR, Jan a Marek ANTOŠ. Rovnost a zákaz diskriminace v právní teorii a praxi. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2014, 174 s. ISBN 978-80-8797504-6. 36) ŢIĎONOVÁ, Jana. Plnění povinného podílu osob se zdravotním postiţením – příklady výpočtu, Práce a mzda, 2007, č. 1, s 43-47. ISSN 0032-6208.

9.3. Soudní rozhodnutí 1) Nález Ústavního soudu ze dne 8. 11. 1995, sp. zn. Pl. ÚS 5/95, NALUS [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://nalus.usoud.cz/Search/Results.aspx 2) Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 -1, NALUS [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://nalus.usoud.cz/Search/Results.aspx 3) Rozsudek Soudního dvora Evropské unie (druhého senátu) ze dne 11. dubna 2013. Dánsko proti Ring a Skouboe Werge. Věci C 335/11 a C 337/11. In: Infocuriajudikatura soudního dvora. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-335/11&language=cs 4) Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 11. července 2006. Sonia Chacón Navas proti Eurest Colectividades SA. Věc C-13/05. In: Infocuria- judikatura soudního dvora. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?pro=&lgrec=cs&nat=or&oqp=&dates=&lg=&langu age=cs&jur=C%2CT%2CF&cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C %252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfalse%25 2Cfalse&td=%3BALL&pcs=Oor&avg=&page=1&mat=or&parties=navas&jge=&for= &cid=104550

9.4. Elektronické prameny 1) Agentura práce. Integrovaný portál MPSV [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_prace/ 2) Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. 2014, 89 stran. Č. j.: 2014/66678-411. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2014p1/anal2014p1.pdf 3) Definice osob se zdravotním postiţením. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 25. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/definiceozp 4) Convention and Optional Protocol Signatures and Ratifications. United nations. [online]. [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.un.org/disabilities/countries.asp?id=166

74

5) Co je podporované zaměstnávání? Česká unie pro podporované zaměstnávání.[online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.unie-pz.cz/3-podporovane-zamestnavani/14co-je-pz.html 6) Co děláme. Rytmus. [online]. [cit. http://www.rytmus.org/poskytovane_sluzby

28.

2.

2015].

Dostupné

z:

7) Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů a další související zákony. Vláda ČR. [online]. Vláda ČR © 2013. [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=90951. 8) Evropská strategie pro pomoc osobám se zdravotním postiţením 2010-2020. Asociace poraden pro osoby se zdravotním postižením ČR. [online]. [cit. 7. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.apzp.cz/p/evropska-strategie-pro-pomoc-osobam-se-zdravotnimpostizenim-2010-2020-4603.html 9) Katalog organizací zaměstnávajících více neţ 50% osob se zdravotním postiţením a osob se zdravotním postiţením samostatně výdělečně činných. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/katalogorganizaceozp 10) Informace pro zaměstnavatele ţádající o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z:http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/zrizovani_a_vymezovani_chpm 11) Lucius Annaeus Seneca. Databáze knih. [online]. [cit. 30. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.databazeknih.cz/citaty/lucius-annaeus-seneca-8756 12) MAKOVCOVÁ, Stanislava. Úmluva OSN o právech osob se zdravotním. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/10775/umluva_info_160511.pdf 13) Národní plán vytváření rovných příleţitostí pro osoby se zdravotním postiţením na období 2010 – 2014. Vláda České republiky. [online]. [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/vvzpo/dokumenty/narodni-plan-vytvareni-rovnychprilezitosti-pro-osoby-se-zdravotnim-postizenim-na-obdobi-2010---2014-70026/ 14) Osoby zdravotně znevýhodněné. Česká správa sociálního zabezpečení [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/ozz/ 15) Informace poskytování finančních příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti v roce 2014. Úřad práce [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/lbk/kop/liberec/apz. 16) Omezení přístupu osob se zdravotním postiţením k agenturnímu zaměstnávání. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 27. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/43-12DIS-JSK.pdf 17) Oznámení o plnění povinného podílu osob se zdravotním postiţením na celkovém počtu zaměstnanců. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z:

75

https://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/form/edit.jsp?CMD=EditForm&FN=OznZozp150 101820&SSID=rx0CSeptaAFFLnqvvYcUFqfhBz5B~OxV 18) Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením (s vysvětlujícími příklady) Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/vyklady/plneni_povinneho_podilu_ozp 19) Průkaz osoby se zdravotním postiţením. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 25. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/soc/dzp/prukaz 20) Rekvalifikace. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z:https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace 21) Správa na úseku zaměstnanosti. Ministerstvo vnitra České republiky. [online]. [cit. 14. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/clanek/sprava-na-useku-zamestnanosti.aspx 22) Stanovisko Veřejného ochránce práv ze dne 11. října 2012, sp. zn.: 85/2011/DIS/JŠK. Nepřijetí přiměřeného opatření zaměstnavatelem osoby se zdravotním postiţením. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/852011-DIS-JSK-1__Diskriminace_v_zamestnani_z_duvodu_zdravotniho_postizeni_prace.pdf 23) Stanovisko Veřejného ochránce práv ze dne 2. ledna 2012, sp. zn.: 93/2011/DIS/AHŘ. Zpráva o šetření diskriminace v zaměstnání z důvodu zdravotního postiţení. Veřejný ochránce práv. [online]. [cit. 8. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/Diskrim inace_v_zamestnani_z_duvodu_zdravotniho_postizeni__bossing_a_neprijeti_primereny ch_opatreni_.pdf 24) Statistiky nezaměstnanosti. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt 25) Strategie politiky zaměstnanosti 2020, Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/strateg_zam_2020/strategiepz2020.pdf 26) Tisková zpráva - Od nového roku je opět zavedena kategorie osob zdravotně znevýhodněných. Úřad práce České republika. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2015/01/2015_01_08_tz_ozz_v_roce_2015.pdf 27) Tisková zpráva - Od nového roku je opět zavedena kategorie osob zdravotně znevýhodněných. Úřad práce České republika. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2015/01/2015_01_08_tz_ozz_v_roce_2015.pdf 28) Tisková zpráva - Na podporu zaměstnávání OZP poskytl ÚP ČR loni více neţ 4,1 mld. Kč. Úřad práce České republika. [online]. [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2015/02/2015_02_04_tz_podpora_zamestnavani_o zp.pdf 29) Vládní výbor pro zdravotně postiţené občany. Vláda České republiky. [online]. [cit. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/ppov/vvzpo/uvod-vvzpo-17734/

76

30) VLKOVÁ, Jitka. Kdo nezaměstnává postiţené, musí u nich nakupovat. Stát to však neuhlídá. Idnes.cz. [online]. Ekonomika, publikováno 2. 6. 2013 [cit. 25. 6. 2013]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/zamestnavani-postizenych-nahradni-plneni-fjc/ekonomika.aspx?c=A140826_2093732_ekonomika_mlb#utm_source=sph.idnes&utm_ medium=richtext&utm_content= 31) Zájem o zvolenou rekvalifikaci. Integrovaný portál MPSV. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/formulareobcana/zajem_o_zvolenou_rekvalifikaci.pdf. 32) Ţádost o zprostředkování zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání. Formuláře pro služby zaměstnanosti. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/form/ZproZ.jsp. 33) Ţádost o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. Formuláře pro služby zaměstnanosti. [online]. [cit. 28. 2. 2015]. Dostupné z: http://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/form/ZaEZZ.jsp. 34) Ţádost o pracovní rehabilitaci. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 3. 2. 2015]. Dostupné z: https://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/form/edit.jsp?CMD=EditForm&FN=PrRe140101 805&SSID=MrfNAtyitT580vdRJU4qdkuF0zkpJt_i

77