Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Právní úprava dovolené v ČR a vybraných státech EU
Jan Přikryl
2011
„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Právní úprava dovolené v ČR a vybraných státech EU zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“
.......................................................... Jan Přikryl
2
OBSAH ÚVOD
1. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY……………………………………………………..6 1.1 Definice pracovněprávních vztahů.................................................................................6 1.2 Pracovní poměr………………………………………………………………………...7 1.3 Právní úprava pracovní doby…………………………………………………………..8 1.3.1 Délka pracovní doby………………………………………………………………..10 1.4 Právní úprava doby odpočinku……………………………………………………….12
2. DOVOLENÁ………………………………………………………………………….14 2.1 Mezinárodní právní dokumenty týkající se dovolené………………………………...15 2.1.1 Směrnice Rady č. 2003/88/ES……………………………………………………...16 2.1.2 Mezinárodní organizace práce……………………………………………………...16 2.1.3 Úmluva MOP č. 132 o placené dovolené…………………………………………..17 2.2 Vývoj právní úpravy dovolené v ČR…………………………………………………18 2.3 Dovolená za kalendářní rok…………………………………………………………..20 2.3.1 Poměrná část dovolené za kalendářní rok………………………………………….22 2.4 Dovolená za odpracované dny……………………………………………………….23 2.5 Dodatková dovolená………………………………………………………………….23 2.6 Dovolená při uvolnění pro výkon veřejné funkce……………………………………25 2.7 Čerpání dovolené……………………………………………………………………..26 2.7.1 Čerpání dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou…..27 2.7.2 Odvolání z dovolené a změna doby čerpání dovolené……………………………..28 2.7.3 Převod nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku a čerpání dovolené ze zákona…………………………………………………………………………………….29 2.7.4 Hromadné čerpání dovolené………………………………………………………..30 2.8 Krácení dovolené..........................................................................................................31 2.8.1 Povinné krácení dovolené…………………………………………………………..31 2.8.2 Dobrovolné krácení dovolené………………………………………………………32 2.8.3 Krácení dovolené kvůli výkonu trestu odnětí svobody…………………………….32 2.9 Náhrada mzdy během dovolené………………………………………………………33
3
3. PRÁVNÍ ÚPRAVA DOVOLENÉ V IRSKÉ REPUBLICE……………………….34 3.1 Výpočet a nástup na dovolenou za kalendářní rok…………………………………...34
4. PRÁVNÍ ÚPRAVA DOVOLENÉ VE SPOLKOVÉ REPUBLICE NĚMECKO..36 4.1 Zákon o minimální dovolené pro zaměstnance………………………………………36 4.1.1 Načasování a převod dovolené……………………………………………………..37 4.2 Kolektivní vyjednávání o veřejné službě……………………………………………..38 4.3 Úprava dovolené mladistvých………………………………………………………..38 4.4 Vliv rodičovské dovolené na dovolenou za kalendářní rok..........................................39 5. SROVNÁNÍ PRÁVNÍCH ÚPRAV DOVOLENÉ V ČR, SRN A IRSKU………...40 5.1 Srovnání dovolené za kalendářní rok………………………………………………...42 6. ÚVAHY DE LEGE FERENDA...................................................................................44
ZÁVĚR RESUMÉ POUŽITÁ LITERATURA
4
Úvod Důvodů, proč jsem si zvolil jako téma své diplomové práce právní úpravu dovolené v ČR a vybraných státech EU, je více. Prvním z nich je ten, že mě dané téma zajímá a rád bych danou problematiku představil laické veřejnosti. Druhým a neméně důležitým důvodem je, že daná diplomová práce, která je z části pojata jako komparativní studie může být z důvodu společného evropského pracovního trhu užitečná a přínosná nejen pro občany, kteří pracují nebo chtějí pracovat v porovnávaných státech. Těmito státy jsou kromě České republiky, Německá spolková republika a Irská republika, protože to jsou jedny z nejvyhledávanějších zemí českých pracovníků v zahraničí. Tato práce si dává za cíl, aby zaměstnanci, ale i ostatní získali aspoň minimální přehled o právní úpravě dovolené v těchto zemích. A získali přehledné informace o rozdílech mezi těmito úpravami. Ve své diplomové práci bych chtěl nejprve definovat pracovní poměr jako jeden z pracovněprávních vztahů, pak budu stručně charakterizovat úpravu pracovní doby a doby odpočinku. Hlavní částí mé diplomové práce bude rozbor právní úpravy dovolené v České republice, Irsku a Spolkové republice Německo. Závěrem provedu srovnání všech tří právních úprav dovolené a provedu úvahy dle de lege ferenda právní úpravy dovolené v České republice. Svou práci rozdělím do 6 hlavních kapitol (pracovně právní vztahy, dovolená, právní úprava dovolené v Irské republice, právní úprava dovolené ve Spolkové republice Německo, srovnání právních úprav dovolené v ČR, SRN a Irsku, úvahy de lege ferenda), které v případě potřeby ještě rozdělím do podkapitol. Metodou mé práce bude převážně analýza relevantních právních předpisů a odborných knih a jejich komparace.
5
1 Pracovněprávní vztahy 1.1 Definice pracovněprávních vztahů Pokud chceme mluvit o pracovněprávních vztazích, musíme si nejdříve ujasnit pojem právní vztah. Právní vztah je právem upravený společenský vztah, který navzájem upravuje subjektivní práva na straně jedné a subjektivní povinnosti na straně druhé mezi dvěma a více subjekty práva. Obligatorními předpoklady právního vztahu jsou právní norma a právní skutečnost. Prvky pak jsou subjekt (osoby, jímž náleží práva a povinnosti), objekt (to, k čemu směřují práva a povinnosti subjektů) a obsah (práva a povinnosti). Pracovněprávní vztah je pak právní vztah, který upravuje vztahy mezi subjekty pracovního práva a jejich vzájemné subjektivní práva a povinnosti. Subjektivním právem je souhrn všech daných možností chování daného subjektu, které je omezeno jen v mezích norem práva objektivního. Subjektivní povinností je pak soubor povinného chování, jehož rozsah je stanoven objektivním právem, pokud toto chování není plněno dobrovolně, je možné ho vynutit právními prostředky. Aby pracovněprávní vztah mohl vzniknout, musí být splněny dané podmínky. Těmito podmínkami jsou existence objektivního práva a prvků, díky kterým se objektivní právo realizuje. Prvky pracovněprávního vztahu jsou stejně jako u právních vztahů subjekt, objekt a obsah. Subjektem pracovněprávních vztahů jsou fyzické, či právnické osoby, které jsou nositelem výše zmíněných subjektivních práv a povinností. Fyzická osoba může vystupovat jak v pozici zaměstnance1, tak i zaměstnavatele, dále může být i uchazečem o zaměstnání (účastník odvozeného pracovněprávního vztahu). Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a stejně tak i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku.2 Avšak den nástupu do zaměstnání nesmí být dříve, než den kdy daná osoba ukončí povinnou školní docházku. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích 1 2
Zaměstnancem se v této diplomové práci rozumí osoby obou pohlaví. Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce § 6 (dále jen zákoník práce)
6
jako zaměstnavatel vzniká narozením, avšak způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vtazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.3 Právnická osoba může být subjektem v pracovněprávních vztazích ve třech podobách. Nejčastěji vystupuje jako zaměstnavatel, dále pak jako odborová organizace a nakonec jako stát či státní orgán. Pracovněprávní subjektivitu nabývá právnická osoba spolu se svým vznikem. Objektem pracovněprávních vztahů je to, čeho se subjekty snaží svým chováním dosáhnout. Obsah pracovněprávních vztahů tvoří všechna práva a povinnosti, která mají mezi sebou subjekty v těchto pracovněprávních vztazích. Tato práva a povinnosti jsou tvořena jak právy a povinnostmi, které vznikly na základě smluvní svobody mezi stranami pracovněprávních vztahů, tak i právy a povinnostmi, které vznikly zásahem veřejnoprávní moci formou kogentních předpisů. Pracovněprávní vztahy dělíme na kolektivní a individuální. Individuální jsou pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dále vztahy, které utvářejí podmínky pro vznik pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Individuální vztahy dále dělíme na vztahy základní, jsou jimi pracovní poměr, který je podrobněji rozebrán níže, vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr,4 služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů,5 služební poměr vojáků z povolání,6 pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců a podobně a odvozené, které vznikají za účelem realizace vztahů základních (pracovní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání, kontrolní vztahy, které vznikají při realizaci kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a vztahy vznikající při odpovědnosti za škodu v pracovním právu). Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy, jehož subjekty jsou zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů a zaměstnanci, kteří jsou většinou reprezentováni odbory.
1.2 Pracovní poměr Jak je zmíněno v předešlé kapitole, pracovní poměr patří mezi základní, 3
Zákon č. 262/2006 Sb,. § 10 Zákon č. 262/2006 Sb,. § 3 5 Zákon č. 361/2003 Sb,. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 6 Zákon č. 221/1999 Sb,. o vojácích z povolání 4
7
individuální pracovněprávní vztahy a můžeme ho definovat podle jeho charakteristických rysů. Pracovní poměr je: a) vztah smluvní, může tedy vzniknout pouze na základě souhlasu obou smluvních stran, absence souhlasu jedné strany pak působí neplatnost daného vztahu, zároveň každá ze stran pracovního poměru má vůči druhé straně závazky, tudíž se jedná i o vztah závazkový b) vztahem úplatným, zaměstnanec má za odvedenou práci pro svého zaměstnavatele nárok na peněžní odměnu, za jistých podmínek může zaměstnavatel odměňovat svého zaměstnance v naturáliích viz. § 119 odst. 1 zákoníku práce7 c) vztah osobní povahy, zaměstnanec musí pro svého zaměstnavatele odvádět danou práci osobně d) vztah, který je určen druhově a časově. Pracovní poměr kromě svých rysů může být charakterizován i pomocí svých prvků, kterými jsou subjekt, objekt a obsah. Subjekty pracovního poměru jsou upraveny v zákoníku práce v § 6 – § 12 a jsou jimi zaměstnavatel a zaměstnanec. Vznik jejich subjektivit je popsán v předešlé podkapitole. Objekt pracovního poměru je výkon práce, kterou odvádí zaměstnanec svému zaměstnavateli. Práce je určena druhově tudíž se jedná o opakující se pracovní činnost a ne pouze o jednotlivé pracovní úkony či o výsledek práce.8 Třetím a zároveň i posledním prvkem pracovního poměru je obsah. Obsah pracovního poměru je soubor práv a povinností, které mají jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
1.3 Právní úprava pracovní doby Podle zákoníku práce § 78 odst. 1 písm. a) je pracovní doba nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.
7
Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112). 8 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 223.
8
Směrnice Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby definuje pracovní dobu ve svém čl. 2 odst. 1) následovně: „Pracovní dobou,, se rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Směrnice Rady č. 2003/88/ES není jediná směrnice, která definuje pracovní dobu, tu definuje i Směrnice Rady č. 1994/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků ze dne 22. června 1994. Tato směrnice pracovní dobou rozumí jakoukoliv dobu, během které je mladistvý v souladu s právními předpisy nebo zvyklostmi v práci k dispozici zaměstnavateli a vykonává činnost nebo své povinnosti. 9 Ze všech výše uvedených definic vyplývá, že do pracovní doby se nepočítá pouze doba, kdy zaměstnanec doopravdy vykonává práci, ale v pracovní době jsou započítány i doby, které nelze považovat za výkon práce jako například výplata mzdy. Kromě přestávky na jídlo a oddech, která se do pracovní doby nezapočítává se ostatní přestávky (bezpečnostní přestávka, přestávka na kojení) do pracovní doby započítávají. Když se podíváme na definici pracovní doby v německém právu, tak to definuje pracovní dobu v zákoně o pracovní době (Arbeitszeitgesetz) v § 2 odst. 1. jako dobu od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek.
10
Německé právo tedy chápe pracovní dobu stejně jako právo
české a nezapočítává do pracovní doby přestávky na odpočinek. Irské pracovní právo ve svém zákoně o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organization of working Time Act, 1997) říká, že je za pracovní dobu pokládána jakákoliv doba, ve které je zaměstnanec v místě výkonu své práce nebo k dispozici zaměstnavateli anebo doba, ve které zaměstnanec provádí a vykonává činnosti nebo povinnosti vyplývající z jeho práce.
11
Pracovní dobu je možné vymezit, jako dobu, jejíž délka je určena počtem pracovních hodin ve vztahu k určitému kalendářnímu období, dále je nutné uvést, že pracovní doba se střídá s dobami odpočinku (kap. 1.4). Během pracovní doby se uskutečňuje většina práv a povinností, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a tudíž má pracovní doba důležitý význam v pracovněprávních vztazích.
9
Čl. 3 písm. e) Směrnice Rady č. 1994/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků.
10
Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) vom 6. Juni 1994, zweiter Abschnitt, § 4. München : Beck-Texte
im dtv, s. 330 ISBN 3-423-05006-3 11
Organization of working Time Act, 1997 § 2.
9
1.3.1 Délka pracovní doby
V zákoníku práce je délka pracovní doby upravena v souladu s mezinárodními smlouvami, které Česká republika ratifikovala. Těmito smlouvami jsou Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 14/1921 o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích, Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 19/1919 o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně v průmyslových podnicích, Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 90/1948 o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu a Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990 o noční práci. V souladu se směrnicí Rady č. 93/104/EHS o určitých aspektech pracovní doby, ze dne 23. listopadu 1993 byl schválen zákon č. 155/2000 Sb. kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony. Tato novela vnesla do zákoníku práce maximální délku týdenní pracovní doby včetně práce přesčas. Do pracovní doby se již ale dále nezapočítává přestávka na jídlo a odpočinek. Tatáž novela upravila minimální délku dovolené na čtyři týdny ročně, na rozdíl od předchozí právní úpravy, ve které byla minimální délka dovolené pouhé 3 týdny. Směrnici Rady č. 93/104/EHS o určitých aspektech pracovní doby recipovaly do svých právních řádů i další země Evropy včetně Irska a Spolkové republiky Německo. Pracovní doba je v českém právním řádu stanovena jako týdenní. Její maximální délka je obecně 40 hodin týdně. 12 Od tohoto ustanovení je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. U vybraných zaměstnanců je maximální stanovená pracovní doba ještě nižší, jedná se o zaměstnance pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, u kterých délka pracovní doby nesmí překročit 37,5 hodin týdně.
13
Stejně jako u zaměstnanců
pracujících v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu.
14
Ti zaměstnanci, kteří
pracují ve dvousměnném pracovním režimu, nesmí pracovat déle než 38, 75 hodiny týdně. 15 Zaměstnanec, který je mladší 18 let nesmí mít denní pracovní směnu delší než 8 12
§ 79 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
13
§ 79 odst. 2 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
14
§ 79 odst. 2 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
15
§ 79 odst. 2 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
10
hodin denně a pokud má více pracovních vztahů, nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém součtu přesáhnout 40 hodin.16 Povinnost sčítat pracovní doby mladistvého zaměstnance u všech jeho zaměstnavatelů je uvedena i ve Směrnici Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.17 Co se týče starého zákoníku práce, ten mimo jiné stanovil, že u zaměstnanců mladších 16 let nesmí týdenní pracovní doba přesáhnout 30 hodin, s tím že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin.18 Současná právní úprava je tedy harmonizována s výše uvedenou směrnicí o ochraně mladistvých pracovníků. Délku pracovní doby upravuje kromě zákoníku práce i Nařízení vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 až 2011, které ve svém § 3 upravuje: Dochází-li k zavedení letního času a tato změna připadne do pracovní směny zaměstnancům, která se v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude jejich stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu kratší. V opačném případě, ukončení letního času, je pracovní směna a tím i stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu delší. Dalším nařízením, které upravuje délku pracovní doby je Nařízení vlády č.589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Nařízení, jak již název napovídá, upravuje délku
pracovní
doby
a
doby
odpočinku
zaměstnanců
v dopravě.
Ve Spolkové republice Německo není pracovní doba definována jako stanovená týdenní doba, ve spolkovém právu ale platí zákaz překročení průměrné osmihodinové denní pracovní doby. Do pracovní doby se počítá i pracovní připravenost (Arbeitsbereitschaft) a pohotovostní služba (Bereitschaftsdienst), na druhou stranu se ale do ní nepočítá lékařská pohotovostní služba. V Německu se do pracovní doby započítává i většina pracovních cest, při kterých zaměstnanec řídí motorové vozidlo, protože i při řízení automobilu člověk vydává spoustu energie. Na druhé straně pracovní cesta vlakem se do pracovní doby nepočítá, protože zaměstnanec při ní může odpočívat, ovšem nekonáli při cestě pracovní povinnosti (např. vyplňuje-li pracovní dokumenty). V Irské republice je zakázáno, aby průměrná týdenní pracovní doba byla delší než 48 hodin. Konkrétně je tento zákaz kodifikován v § 15 zákona o organizaci pracovní doby (Organisation of Working Time Act, 1997). Zákon se vztahuje na všechny zaměstnance, 16
§ 79a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
17
Čl. 8 odst. 4 Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků
18
§ 83a zákona č. 65/1965 Sb.,
11
kromě zaměstnanců v ozbrojených silách. Délka pracovní doby se nejen v Irsku, Německu a České republice, ale i v celé Evropské unii pohybuje kolem 40 hod. týdně. Viz. Tabulka č. 1. Tabulka č. 1: Průměrný počet odpracovaných hodin za týden (u zaměstnanců pracujících na plný pracovní úvazek).
Země
Počet hodin
Země
Počet hodin
Rakousko
42,4
Německo
40,3
Velká Británie
42,4
Portugalsko
40,1
Lotyšsko
42,2
Lucembursko
40
Slovinsko
41,4
Švédsko
39,9
Bulharsko
41,3
Kypr
39,9
Česká republika
41,3
Litva
39,7
Rumunsko
41,3
Dánsko
39,4
Polsko
41,2
Itálie
39,3
Estonsko
41
Finsko
39,2
Slovensko
40,9
Irsko
39,2
Španělsko
40,9
Francie
39,1
Řecko
40,7
Belgie
39
Maďarsko
40,7
Nizozemí
38,9
Malta
40,4
Zdroj: Hans Boeckler Institut – WSI Mitteilungen [citováno 10. 11. 2010]. Dostupný z: < http://www.boeckler.de/32014_894412.html>
1.4 Právní úprava doby odpočinku Dobu odpočinku definuje čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby jako každou dobu, která není pracovní dobou. Pracovní doba je pak definována v čl. 2 odst. 1: "pracovní dobou" se rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo
12
povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Český zákoník práce definuje dobu odpočinku stejně jako směrnice a to v § 78 odst. písm. b. Pomocí argumentum a contrario dojdeme k závěru, že dobou odpočinku je doba, kdy zaměstnanec nepracuje, není zaměstnavateli k dispozici a ani není na pracovišti připraven k výkonu práce. Uvedená směrnice doby odpočinku dělí na denní odpočinek, přestávky, týdenní dobu odpočinku a dovolenou za kalendářní rok. Denní odpočinek je upraven v čl. 3 směrnice a říká: Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin. Přestávky jsou upraveny v článku 4. Nakazují státům zajistit, aby pracovníci, kteří pracují denně více, jak 6 hodin měli nárok na přestávku na odpočinek. Článek 5 pak upravuje týdenní dobu odpočinku a stanoví, že každý pracovník má v každém týdnu nárok na minimálně 24 hodinový nepřetržitý odpočinek. Co se týče dovolené za kalendářní rok, ta je podrobněji popsána v dalších kapitolách této práce.
13
2 Dovolená Právní úprava dovolené vychází ze dvou modelů. První model říká, že dovolená je odměna za dobře vykonanou práci. Druhý model zase říká, že dovolená je volno vyvolané fyziologickými potřebami lidského organizmu. V českém právu se objevují oba modely a vzájemně se doplňují.19 Dovolenou jako odměnu pro své zaměstnance může zaměstnavatel používat tím způsobem, že svým zaměstnancům umožní čerpat delší výměru dovolené než je zákonný rozsah. To však neznamená, že zaměstnavatel může svým zaměstnancům libovolně zvyšovat délku dovolené, zaměstnavatel totiž musí dodržovat určitá závazná pravidla. Např. výměra dovolené smí být prodloužena pouze na základě vnitřního předpisu či kolektivní smlouvy a zároveň může být prodloužena jenom o týdny. Dalším pravidlem je, že zaměstnavatel může prodloužit výměru dovolené pouze uceleným skupinám zaměstnanců, to znamená, že nemůže použít delší výměru dovolené jako individuální odměnu pro vybraného zaměstnance. Druhý model chápe dovolenou jako nutnost odpočinku, který lidské tělo během roku potřebuje a říká, že základní funkce dovolené je funkce regenerační (viz dřívější terminologie "dovolená na zotavenou"). Lidské tělo můžeme chápat jako jeden z nejdokonalejších pracovních nástrojů, avšak i ten nejdokonalejší stroj potřebuje údržbu a pro lidské tělo je jedním z druhů údržby i souvislý několikadenní odpočinek. Mnoho lékařských studií ukázalo, že člověk, který je jak fyzicky tak i psychicky odpočatý podává v práci lepší výkony než člověk, který nevyužívá dovolenou k odpočinku. Proto by zaměstnavatel měl ve svém zájmu pomoci svým zaměstnancům co nejefektivněji využívat dovolenou k načerpání jak fyzických, tak zejména psychických sil a to tím způsobem, že bude určovat dovolenou ve větších celcích. Dovolená se v českém právu dělí na: a) dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část b) dovolenou za odpracované dny c) dodatkovou dovolenou
19
Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 s. 494
14
Mateřská a rodičovská dovolená se v českém pracovním právu neřadí mezi dovolené, ale zákoník práce je řadí pod důležité osobní překážky zaměstnance v práci. V této práci je však rodičovská a mateřská dovolená stručně popsána v kapitolách 2.2.4 a 2.2.5 kvůli srovnání s úpravami dovolené v SRN a Irsku. Dovolená (dle dřívějšího názvosloví dovolená na zotavenou) se od mateřské a rodičovské dovolené liší zejména tím, že zaměstnancům při ní náleží náhrada mzdy či platu. Zaměstnanci, kteří pobírají mateřskou či rodičovskou dovolenou jsou finančně zabezpečeni díky nemocenskému pojištění a dávkám státní sociální podpory. Pojmem dovolená se v českém právu rozumí delší souvislé pracovní volno (delší než nepřetržitý odpočinek v týdnu20), které slouží k odpočinku a zotavení zaměstnance. Avšak zaměstnanec si sám rozhoduje, co činí ve svém volnu a může svou dovolenou využít i k jiným účelům než je odpočinek. Dovolená je nárok, který náleží pouze zaměstnanci a ten ho tedy nemůže převést na jiný subjekt. Ve zkratce je dovolená na zotavenou, dlouhodobější pracovní volno v řádu dní, které slouží zaměstnancům, jak už název napovídá, k zotavení se po pracovním výkonu, nejen po fyzické, ale i po psychické stránce. Tím se odlišuje od dob odpočinku, které slouží jen ke krátkodobé regeneraci organismu.
2.1 Mezinárodní právní dokumenty týkající se dovolené
Jelikož je Česká republika členem Evropského společenství a různých mezinárodních organizací, tak je nemožné aby se její právní systém nacházel ve vakuu, nýbrž naopak je vázán mezinárodními závazky. Česká republika je vázána normativními právními akty vydávanými ES a tudíž se musí řídit i směrnicí Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Dalším mezinárodním dokumentem, který se týká dovolené, je úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132.
20
§ 92 zákoníku práce (nesmí být kratší než 35 hod. v době 7 po sobě jdoucích dnů, u mladistvých
zaměstnanců 48 hod.)
15
2.1.1 Směrnice Rady č. 2003/88/ES Od 1. 5. 2004 je Česká republika členem Evropského společenství a mimo jiné je vázána směrnicemi Rady ES. Směrnice, která se přímo dotýká tématu této diplomové práce je směrnice Rady ze dne 4. listopadu 2003 č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která z důvodu přehlednosti a jasnosti nahradila směrnici č. 93/104/ES. Dovolená za kalendářní rok je ve směrnici upravena v čl. 7: 1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. 2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.
2.1.2 Mezinárodní organizace práce Na formování právní úpravy pracovní doby v České republice a také v celé Evropě měla velký podíl Mezinárodní organizace práce (International Labour Organization, zkratka ILO), jejímž primárním cílem je podpora sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Mezinárodní organizace práce (dále jen ,,MOP,,) byla založena 11. dubna 1919 ve Versailles. V roce 1946 se stala první specializovanou organizací, která se stala součástí OSN. Členskou základnu MOP v červenci 2006 tvořilo 179 států. Struktura MOP je tvořena třemi hlavními orgány, nejvýznamnější z nich je Mezinárodní konference práce, která se koná jednou za rok v červenci. Jednání na konferenci probíhá na úrovni tripartity, z každého státu jsou přítomni dva zástupci vlády a po jednom z řad zaměstnanců a zaměstnavatelů. Na konferenci se přijímají mezinárodní standardy a schvaluje rozpočet MOP. Druhým orgánem je Správní rada, což je výkonný orgán složený z 56 řádných a 66 zastupujících členů, 21 kteří se schází jednou za tři roky v Ženevě. Jejím úkolem je realizace projektů a rozhodování o konkrétní politice MOP. Třetím orgánem je Mezinárodní úřad práce (dále jen MÚP) řízený generálním ředitelem, který je volený na 5 let (nyní je jím Chilan Juan Somavía). MÚP je stálým sekretariátem 21
V roce 2005 až 2008 byla Česká republika zastupujícím členem Správní rady.
16
organizace a provádí tak jeho každodenní činnost. Hlavní činností MOP je přijímání mezinárodních pracovních standardů ve formě úmluv, protokolů a doporučení. Tabulka č. 2 uvádí seznam úmluv ratifikovaných Českou republikou a týkajících se pracovní doby. Tabulka č. 2: Seznam úmluv MOP ratifikovaných Českou republikou a týkajících se pracovní doby Číslo
Název, rok přijetí
Datum ratifikace
ČSR/ČSSR/ČSFR/ČR zákonů
úmluvy 1
Publikace ve sbírce
Pracovní doba (průmysl), 24. 8. 1921
80/1922 Sb.,
1919 14
Odpočinek
v
týdnu 31. 8. 1923
98/1924 Sb.,
(průmysl), 1921 43
Sklárny na ploché sklo, 19. 9. 1938
353/1938 Sb.,
1934 49
Zkrácení
pracovní
doby 19. 9. 1938
354/1938 Sb.,
(sklárny na láhve), 1935 90
Noční práce mladistvých
12. 6. 1950
460/1990 Sb.,
dovolené 23. 8. 1996
229/1998 Sb.,
(průmysl), 1948 132
O
placené
(revidovaná), 1970 140
Placené
studijní
volno, 24. 5. 1976
491/1990 Sb.,
1974 171
Noční práce, 1990
6. 8. 1996
230/1998 Sb.,
Zdroj: [citováno 10. 11. 2010]. Dostupný z:
2.1.3 Úmluva MOP č. 132 o placené dovolené
V předešlé kapitole jsou uvedeny některé úmluvy MOP, které jsou ratifikovány Českou republikou a týkající se pracovní doby a dob odpočinku. Protože je hlavním tématem této práce dovolená, je věnováno více prostoru úmluvě MOP č. 132 o placené
17
dovolené. Úmluva byla přijata 24. června 1970 na Generální konferenci Mezinárodní organizace práce. Česká republika úmluvu ratifikovala až 23. srpna 1996. Personální působnost úmluvy se vztahuje na všechny zaměstnané osoby vyjma námořníků, stát může vyloučit z provádění úmluvy i omezenou kategorii zaměstnaných osob, pokud by provádění úmluvy ve vztahu k jejich zaměstnání vyvolalo zvláštní problémy závažné povahy viz. čl. 2 úmluvy.22 V úmluvě je zakotveno právo zaměstnanců na každoroční placenou dovolenou v minimální délce 3 pracovních týdnů (úředně uznané a zvykové veřejné svátky se do minimální délky dovolené nezapočítávají, viz čl. 6 odst. 1 úmluvy). Pro vznik nároku na placenou dovolenou je možno dle čl. 5 stanovit minimální dobu výkonu práce zaměstnance (např. v českém právu se jedná o 60 pracovních dnů).
2.2 Vývoj právní úpravy dovolené v ČR První zákon, který u nás upravoval dovolenou na zotavenou, byl zákon č. 262/1921 Sb., kterým se zavádí placená dovolená pro dělníky při dolování na vyhrazené nerosty. Tento zákon upravoval dovolenou pouze pro zaměstnance v hornictví. Zákon, který upravoval dovolenou obecně, byl až zákon, který vstoupil v platnost o 4 roky později.
Byl to zákon č.
67/1925 Sb., kterým se zavádí placená dovolená pro
zaměstnance, ve kterém byla stanovena dovolená na 6 až 8 dní ročně. V roce 1934 se Národní shromáždění usneslo na zákoně č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích). Zákon se vztahoval na zaměstnance, kteří ve svém pracovním poměru konali ,,kupecké služby či služby vyšší,,.23 V § 26 tohoto zákona byla upravena dovolená tak, že zaměstnanci měli nárok na dovolenou, pokud v daném podniku odpracovali 6 měsíců. Výměra dovolené byla závislá na počtu odpracovaných let v daném podniku. Zaměstnanci, kteří odpracovali v daném podniku méně než 5 let, měli nárok na dva týdny dovolené. Zaměstnanci s odpracovanými 5 a více roky měli nárok na tři týdny dovolené a nakonec zaměstnanci, kteří u daného podniku pracovali více jak 15 let, mohli čerpat dovolenou ve výši 4 týdnů.
22 23
Česká republika žádnou další kategorii zaměstnanců z provádění úmluvy nevyloučila. § 1 zákona č. 154/1934 Sb.,
18
Dalším zákonem upravujícím dovolenou byl zákon č. 91/1949 Sb., o placené dovolené na zotavenou v roce 1949. Na základě tohoto zákona měli všichni zaměstnanci nárok na 2 týdny dovolené, byli-li zaměstnanci u daného zaměstnavatele v pracovním poměru po dobu nejméně 9 měsíců a odpracovali minimálně 75 pracovních dnů. Zaměstnanci mladší 18 let, starší 50 let a ti zaměstnanci, kteří v podniku pracovali více, než 5 let měli nárok na 1 týden dovolené navíc. Zaměstnanci pracující u daného zaměstnavatele či ve stejném oboru více než 15 let měli nárok na 2 týdny dovolené navíc. Zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou přinesl oproti předchozímu zákonu změnu v tom, že zaměstnanci, aby měli nárok na dovolenou, museli být u zaměstnavatele v pracovním poměru déle než 11 měsíců oproti předchozím 9 měsícům. Co se týče počtu minimálních odpracovaných dnů potřebných k tomu, aby měl zaměstnanec nárok na dovolenou, tak ten činil, stejně jako v zákoně č. 91/1949 Sb., 75 pracovních dnů. Délka dovolené zůstala stejná jako v předchozím zákoně, ale zákon o placené dovolené na zotavenou navíc poprvé upravuje v § 5 a 6 dodatkovou dovolenou. Dodatková dovolená náležela zaměstnancům, kteří pracovali pod zemí. Tito zaměstnanci měli nárok na jeden týden dovolené navíc, pokud v podzemí pracovali po celý kalendářní rok a pokud pracovali pod zemí méně, než celý kalendářní rok náležela jim dodatková dovolená ve výši 1/12 týdne za každých 25 dní odpracovaných pod zemí.24 V roce 1965 byl schválen první zákoník práce, který snížil podmínku doby trvání pracovního poměru, po které měl zaměstnanec právo na dovolenou z 11 měsíců na 5 měsíců. Druhá podmínka týkající se odpracovaných pracovních dnů zůstala stejná čili 75 dní. Délka obecně stanovené dovolené zůstala také stejná, tedy novinkou v zákoníku práce bylo zavedení institutu ,,krácení dovolené,, při neomluvených absencích zaměstnanců v práci. Dalším novinkou byl institut ,,hromadného čerpání dovolené,,. Zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce, novelizoval zákoník práce tím, že zvýšil obecnou dobu dovolené na zotavenou z 2 na 3 týdny ročně. Další změnou bylo, že zaměstnanci, kteří za svůj život odpracovali více jak 15 let, měli nárok na dovolenou ve výměře 4 týdnů. Dalšími zákony, které novelizovaly zákoník práce z roku 1965, byly zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti a zákon 24
Horničtí učni měli nárok na čtyři týdny dovolené bez ohledu na věk viz. § 5 odst. 2 zákona č. 81/1959
Sb., o placené dovolené na zotavenou.
19
č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Tyto zákony dovolovaly prodloužit kolektivní smlouvou délku dovolených o 1 týden (z. č. 231/1992 Sb.,) respektive více týdnů (z.č. 74/1994 Sb.,). Druhá z uvedených novel navíc umožňovala prodloužit délku dovolené nejen kolektivní smlouvou ale i vnitřním předpisem. Na základě harmonizace českého právního řádu s právním řádem Evropského společenství byla v souladu se směrnicí rady 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby v českém právu zavedena 4 týdenní délka dovolené. Jelikož starý zákoník práce byl platný 45 let a byl 47 krát novelizován, stal se pro veřejnost nepřehledný. Protože starý zákoník práce je ovládán přístupem ,,co není dovoleno, je zakázáno,, bylo nutné přijmout nový zákoník práce z. 262/2006 Sb., který byl ovládán přístupem, který je vlastní oblasti soukromého práva a podle kterého platí, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, čili co není zakázáno, je dovoleno (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky).25 Výsledkem byl nový zákoník práce, který nabyl účinnosti 1. 1. 2007 a ve znění pozdějších předpisů je platný dodnes.
2.3 Dovolená za kalendářní rok Jak již bylo uvedeno výše, dovolená za kalendářní rok je jednou ze tří dovolených na zotavenou, které upravuje zákoník práce. Dovolená za kalendářní rok náleží každému zaměstnanci, který u svého zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru vykonával práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Za nepřetržité trvání pracovního poměru v kalendářním roce lze považovat i situace, kdy v jeden den skončí pracovní poměr a zároveň vznikne nový pracovní poměr zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli. Pokud je mezi koncem starého pracovního poměru a začátkem nového pracovního poměru ke stejnému zaměstnavateli den pracovního klidu, lze i tento pracovní poměr považovat za nepřetržitý. Za odpracovaný den se v českém právu považuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část směny. Za převážnou část směny se považuje doba, která je
25
Důvodová zpráva k návrhu nového zákoníku práce ze dne 31. ledna 2005
20
delší než polovina směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.26 V této části je vhodné uvést, že pro účely dovolené se jako výkon práce posuzuje i doba: a) dovolené b) doba čerpání mateřské dovolené poskytované v rozsahu 28, případně 37 týdnů, stejně tak jako doba rodičovské dovolené muže poskytované v tomto rozsahu c) doba pracovní neschopnosti, která vznikla v důsledku nemoci z povolání, nebo v důsledku pracovního úrazu, který vznikl při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi d) doba, kdy zaměstnanec nepracuje kvůli překážkám v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnuté na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno její nadpracování a doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy e) doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci přes svátek f) doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek za který mu přísluší náhrada mzdy, případně za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. 27 Výměra dovolené za kalendářní rok činí v České republice nejméně 4 týdny. V zákoníku práce se týdnem dovolené rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.28 U zaměstnanců, kteří pobírají plat29 tedy zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, územně samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená ministerstvem školství mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a svazkem obcí je minimální roční výměra dovolené o jeden týden delší, tedy 5 týdnů. V českém právu se objevuje i skupina zaměstnanců, jejichž dovolená trvá 8 týdnů v kalendářním roce. Těmito zaměstnanci jsou pedagogičtí pracovníci30 a akademičtí pracovníci vysokých škol.31
26
Směna je podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. a část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je
zaměstnanec na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. 27
§ 216 odst. 3 § 348 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 216 odst. 1 29 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 109 odst. 3 30 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů § 2. 31 Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů
28
21
2.3.1 Poměrná část dovolené za kalendářní rok
Jestliže zaměstnanci pracovní poměr netrval nepřetržitě po celý rok, náleží mu poměrná část dovolené. Poměrná část je složena z 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru. Např. trval-li pracovní poměr 1 měsíc a zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené za kalendářní rok, náleží zaměstnanci 1/12 ze 4 týdnů, což se rovná 1,666 dne (20:12 = 1,666). Jelikož je tohle číslo potřeba zaokrouhlit učiní se tak podle § 216 odst. 5: Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené. Pro lepší přehlednost poslouží tabulka č. 3. Tabulka č. 3: Poměrná část dovolené převedená na dny
Kalendářní měsíc Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec
4 týdny dovolené za kalendářní rok 1,5 dne 3,5 dne 5 dnů 6,5 dne 8,5 dne 10 dnů 11,5 dne 13,5 dne 15 dnů 16,5 dne 18,5 dne 20 dnů
5 týdnů dovolené za kalendářní rok 2 dny 4 dny 6 dnů 8,5 dnů 10,5 dne 12,5 dne 14,5 dne 16,5 dne 19 dnů 21 dnů 23 dnů 25 dnů
8 týdnů dovolené za kalendářní rok 3,5 dne 6,5 dne 10 dnů 13,5 dne 16,5 dne 20 dnů 23,5 dne 26,5 dne 30 dnů 33,5 dne 36,5 dne 40 dnů
Zdroj: Marcela Kubínková a kol. Nový zákoník práce: s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy: s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi /. Praha: Sondy, 2006, s. 223 Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci také za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanec změnil zaměstnání, avšak pouze v případě pokud skončení pracovního poměru u prvního zaměstnavatele bezprostředně navazuje na vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele a zaměstnanec nastoupí k výkonu práce u
22
nového zaměstnavatele první pracovní den po skončení předešlého pracovního poměru. Nárok na zisk poměrné části dovolené má zaměstnanec od nového zaměstnavatele.
2.4 Dovolená za odpracované dny Zákoník práce nezapomíná ani na úpravu dovolené zaměstnanců, kterým nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok a ani jeho poměrnou část. Z důvodů, že nesplnili podmínku výkonu práce 60 dnů u téhož zaměstnavatele v kalendářním roce. Tito zaměstnanci mají i přesto nárok na dovolenou. Náleží jim totiž dovolená za odpracované dny a to ve výměře 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dní v příslušném kalendářním roce. Zajímavostí je, že před účinností tohoto zákona bylo nutné odpracovat místo 21 dnů 22. Počet dnů je v zákoně stanoven na 21, protože se jedná o průměrný počet pracovních dnů v kalendářním měsíci. Za odpracovaný den se stejně jako u dovolené za kalendářní rok a její poměrnou část považuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval větší část své směny, části směn, které odpracoval v různých dnech, se ale nesčítají. Na dovolenou za odpracované dny má zaměstnanec nárok maximálně na 2 dvanáctiny dovolené za kalendářní rok. Pokud by zaměstnanci vznikl vyšší nárok, nejedná se o dovolenou za odpracované dny, ale o poměrnou část dovolené za kalendářní rok viz kapitola 2.2.1. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že dovolenou za odpracované dny není možné kombinovat s dovolenou za kalendářní rok. Zaměstnanec má nárok pouze na jednu z nich.
2.5 Dodatková dovolená Dodatková dovolená je třetím a posledním typem32 dovolené na zotavenou, který se nachází v českém právu. Je určena zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražbě tunelů a štol a zaměstnancům, kteří konají zvlášť obtížné práce. Délka dodatkové dovolené činí 1 týden, vykonávají-li zaměstnanci výše uvedenou práci u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok. Pokud daný zaměstnanec pracuje za
32
Do účinnosti nového zákoníku práce 1. 1. 2007 byla v zákoníku práce i tzv. ,,Další dovolená,,
23
podmínek uvedených výše pouze část roku, náleží mu vždy za 21 takto odpracovaných dní jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Například pracuje-li zaměstnanec pod zemí při těžbě nerostů 45 dní v roce, náleží mu jeden den dodatkové dovolené. Kdo jsou zaměstnanci konající zvlášť obtížné práce, taxativně vymezuje § 215 odst. 2 zákoníku práce. Jsou jimi: a) zaměstnanci pracující ve zdravotnických zařízeních, ve kterých se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, alespoň polovinu týdenní pracovní doby b) zaměstnanci pracující alespoň polovinu týdenní pracovní doby na pracovišti, na kterém jsou vystaveni přímému nebezpečí nákazy infekčními materiály c) zaměstnanci, kteří jsou vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření d) zaměstnanci pracující alespoň polovinu týdenní pracovní doby při přímém ošetřování nebo obsluze mentálně postižených či duševně chorých e) zaměstnanci, kteří pracují jako zdravotničtí zaměstnanci ve zdravotní službě Vězeňské služby ČR či zaměstnanci provádějící výchovu mládeže za ztížených podmínek, v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby f) zaměstnanci, kteří pracují nepřetržitě po dobu jednoho roku v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech33. Ti zaměstnanci, kteří v těchto oblastech završili 1 rok nepřetržité práce, mají nárok na dodatkovou dovolenou již tento rok. Pokud zaměstnanec nepřetržitě pracuje v takových oblastech déle, než 1 rok náleží mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech 1/12 dodatkové dovolené.
33
Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely
dodatkové dovolené § 1 (1) Za tropické oblasti se pro účely dodatkové dovolené považují státy nacházející se mezi obratníkem Raka a obratníkem Kozoroha (území mezi 23°27' severní šířky a 23°27' jižní šířky); za tropickou oblast se považuje i ten stát, který jen částečně zasahuje do tropické oblasti. (2) Za jinak zdravotně obtížné oblasti se pro účely dodatkové dovolené považují: Afghánistán, Arktida, Antarktida, Bahrajn, Bhútán, Faerské ostrovy, Falklandské ostrovy, Grónsko, Irák, aÍrán, Island, Izrael, Jordánsko, Katar, Kazachstán, Korejská lidově demokratická republika, Korejská republika, Kuvajt, Kyrgyzstán, Libanon, Maroko, Mongolsko, Nepál, Pákistán, Palestina, Rusko-oblast Sibiře, Sýrie, Tádžikistán, Tunisko, Turecko, Turkmenistán, Uruguay a Uzbekistán.
24
g) zaměstnanci pracující alespoň polovinu týdenní pracovní doby ve vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody h) zaměstnanci pracující jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech či kesonáři provádějící kesonovací práce34. Pokud má zaměstnanec nárok na dodatkovou dovolenou z důvodu, že pracuje pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zároveň má nárok na dodatkovou dovolenou, protože koná zvlášť obtížnou práci, má nárok na součet těchto dodatkových dovolených.
2.6 Dovolená při uvolnění pro výkon veřejné funkce Pokud je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce, zaměstnavatel mu poskytne pracovní volno v potřebném rozsahu pro výkon této funkce. Zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy či platu v případě tohoto dlouhodobého uvolnění, avšak pracovní volno, které bylo zaměstnanci poskytnuto z důvodu jeho výkonu veřejné funkce, se pro účely dovolené považuje za výkon práce. Dovolenou, včetně té části dovolené, kterou zaměstnanec nevyčerpal před uvolněním, zaměstnanci poskytuje právnická či fyzická osoba, pro kterou je zaměstnanec činný, nikoli zaměstnavatel. Naopak pokud zaměstnanec nevyčerpal dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji zaměstnavatel, který ho uvolnil. Pro účely zákoníku práce je výkonem veřejné funkce taková funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.35 Např. výkon funkce člena zastupitelstva samosprávného celku, poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu a podobně.
34
Keson (z franc. caisson) je typ potápěčského zvonu. Obvykle je to dutý kvádr bez dna, který se používá
ve stavebnictví pro práce vykonávané pod hladinou vody. Díky tomu, že tlak vzduchu v kesonu je stejný jako ve vodě, je možné v něm pobývat bez potápěčského dýchacího přístroje. Zdroj: Otevřená encyklopedie Wikipedia [online]. Dostupné z http://cs.wikipedia.org/wiki/Keson 35
zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, § 201 odst. 1
25
2.7 Čerpání dovolené Dle českých pracovněprávních předpisů je dovolená určena v týdnech36. V praxi se však dovolená uděluje po dnech (zákoník práce nařizuje, aby aspoň 2 týdny dovolené byly čerpány v celku), čímž ale ztrácí svůj původní význam, protože lidské tělo potřebuje k celkové regeneraci několik dní. Zákon stanoví minimální délku dovolené, ale v kolektivních smlouvách si zaměstnavatelé se zaměstnanci mohou stanovit delší dovolenou. Dobu čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel, musí však brát zřetel nejen na provoz podniku, ale také na rodinné a další oprávněné zájmy zaměstnance. Při určování čerpání dovolené je zaměstnavatel vázán rozvrhem čerpání dovolené,37 který vydal s předchozím souhlasem odborové organizace (pokud u něj odborová organizace působí). Rozvrh by měl být sepsán tak, aby zaměstnanec mohl vyčerpat celou dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, přestože zákon umožňuje převedení části dovolené do dalšího roku. Pokud je zaměstnanci část dovolené převedena do dalšího roku musí zaměstnanec nejdříve čerpat tuto starou dovolenou. Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci dovolenou po částech, musí být aspoň jedna její část dlouhá nejméně 2 týdny vcelku. Čerpání dovolené může zaměstnavatel určit svému zaměstnanci i v případě, kdy zaměstnanec ještě nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, ale pouze za předpokladu, že je možné předpokládat, že zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní do konce kalendářního roku, či do konce pracovního poměru. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci sdělit nejméně 14 dní předem, pokud se nedomluví se zaměstnancem jinak. Zákoník práce vymezuje i dobu, kdy zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené. Jedná se o dobu, kdy se zaměstnanec účastní vojenského nebo výjimečného vojenského cvičení a kdy je uznán dočasně práce neschopným.38 Dále nesmí určit čerpání dovolené v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské a zaměstnanec na rodičovské dovolené. U dalších překážek v práci smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen se souhlasem zaměstnance. 36
Úmluva MOP č. 52, z roku 1936 počítá dovolenou po dnech
37
Do 31. 12. 2006 Plán dovolené
38
§ zákona č. 187/2006 Sb.,
26
Zaměstnanec může také čerpat dovolenou, když o ni požádá svého vedoucího nadřízeného zaměstnance a ten mu posléze určí její čerpání. Pokud ale zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou bez souhlasu nadřízeného či zaměstnavatele nemůže být nepřítomnost zaměstnance na pracovišti považována za čerpání dovolené. Na druhou stranu je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti o dovolenou zaměstnankyně, která žádá o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené a zaměstnance, který žádá o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení rodičovské dovolené.
2.7.1 Čerpání dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou
Zaměstnanci, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu na jednotlivé týdny nebo dokonce na období celého kalendářního roku, mají nárok na tolik dnů pracovní dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby připadá v průměru za kalendářní rok39. Pro lepší pochopení je níže uveden vzorec40 pro výpočet pracovních dnů dovolené zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.
pdd =
ps ∗ pd pt
Kde: pdd
znamená počet pracovních dnů dovolené
ps
znamená počet směn podle harmonogramu směn nerovnoměrného rozvržení pracovní doby
pt
znamená počet týdnů, ve kterých měl zaměstnanec nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu
pd
znamená počet týdnů na které má zaměstnavatel podle zákona právo
39
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 213 odst. 4
40
HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H., TELČ, L. Zákoník práce, Komentář a předpisy a
judikatura souvisíc. Praha: Právnické a ekonomické nakladatelství LINDE a knihkupectví BOHUMILY HOŘÍNKOVÉ A JANA TULÁČKA, 2007 S. 607
27
Např.: Pokud zaměstnanec odpracoval 208 směn v kalendářním roce a dle zákona mu náleží 4 týdny dovolené, což je 28 dní, vzorec vypadá takto:
208 ∗ 28 = 15 , 965 365 Zaměstnanec má tedy právo na 15,965 zaokrouhleno 16 dní dovolené. Zákoník práce pamatuje i na zaměstnance u kterých došlo během roku ke změně rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci v daném případě náleží dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. 41 Zákoník práce umožňuje vládě v § 213 odst. 6, aby pomocí nařízení stanovila pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech. Což se děje pomocí nařízení vlády č. 589/2006 Sb. v § 15.42
2.7.2 Odvolání z dovolené a změna doby čerpání dovolené
I přestože zákoník práce v žádném ze svých paragrafů výslovně neupravuje právo zaměstnavatele odvolat svého zaměstnance z dovolené, či změnit určený den nástupu na dovolenou, je možné toto zaměstnavatelovo právo odvodit ze zásady, že o nástupu na dovolenou rozhoduje zaměstnavatel. Proti zneužívání zaměstnavatelova práva změnit zaměstnanci dobu čerpání dovolené a práva odvolat zaměstnance z dovolené je
41
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 213 odst. 5
42
Podmínky poskytování dovolené v kalendářních dnech
(1) Zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, lze poskytovat dovolenou v kalendářních dnech, jestliže zaměstnanec má v rozvrhu směn a) rozdíl v délce směny v průměru větší než 4 hodiny v jednotlivých týdnech, nebo b)rozdílný počet směn v jednotlivých týdnech. (2) Dovolenou v kalendářních dnech lze poskytovat zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do více než dvou vyrovnávacích období v průběhu 52 týdnů po sobě jdoucích. (3) Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v kalendářních dnech zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, tak, aby nedocházelo ke zvýhodnění zaměstnance nebo zaměstnavatele.
28
zaměstnanec chráněn tím, že mu je zaměstnavatel povinen nahradit náklady, které tím zaměstnanci vznikly.
2.7.3 Převod nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku a čerpání dovolené ze zákona
Pokud překážky v práci na straně zaměstnance (§ 217 odst. 4 zákoníku práce) brání zaměstnavateli určit čerpání dovolené, nebo čerpání dovolené nelze určit z naléhavých provozních důvodů, právo na dovolenou za kalendářní rok k poslednímu dni daného roku nezaniká, ale převádí se do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel má povinnost určit nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku tak, aby dovolená skončila nejpozději v roce následujícím po roku, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Zároveň má zaměstnavatel povinnost určit zbývající dovolenou za předchozí kalendářní rok nejpozději do 31.10. tzn., že dovolená může být čerpána i v období od 1.11. do 31.12. Avšak rozhodnutí o čerpání této dovolené musí být zaměstnavatelem provedeno do konce měsíce října. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost určit zaměstnanci dovolenou do konce října následujícího kalendářního roku po roce, ve kterém vznikl nárok na dovolenou, zaměstnanec nastoupí na dovolenou ze zákona a to první následující pracovní den po 31.10. V případech kdy zaměstnanci brání nástupu na dovolenou ze zákona překážky v práci dle § 217 odst. 4 (výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená a rodičovská dovolená) tak dovolená ze zákona nenastane. V ostatních případech je zaměstnanec povinen dovolenou čerpat a zaměstnavatel má povinnost mu to umožnit. Pokud je zaměstnanci ze zákona určeno čerpat dovolenou a zaměstnavatel mu i přesto přiděluje práci, pak zaměstnavatel porušuje zákon a může mu být dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce udělena pokuta až do výše 200 000 Kč.43 Zaměstnavatel nemá povinnost určit nevyčerpanou dovolenou nejpozději do konce následujícího kalendářního roku po vzniku práva pouze v případě kdy je zaměstnanec, či
43
Pokud je zaměstnavatelem fyzická osoba jedná se o přestupek dle § 16 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci
práce a pokud je zaměstnavatelem právnická osoba jedná se o správní delikt dle § 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
29
zaměstnankyně na rodičovské dovolené. V daném případě určí zaměstnavatel čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené. Pokud zaměstnanec dovolenou ve výměře 4 týdnů z předchozího roku nevyčerpá ani po 1.11. kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance, právo na danou dovolenou zaniká. Právo na dovolenou nezaniká pouze v případě, kdy nevyčerpání dovolené bylo způsobeno čerpáním rodičovské dovolené.
2.7.4 Hromadné čerpání dovolené Dovolená je v českém právu osobním právem zaměstnance a tudíž se většinou výkon tohoto práva realizuje mezi zaměstnavatelem a konkrétně určeným zaměstnancem. Tudíž zaměstnavatel při určování čerpání dovolené postupuje ke všem svým zaměstnancům individuálně. § 220 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce avšak umožňuje zaměstnavateli, aby z provozních důvodů určil čerpání dovolené hromadně. Při hromadném čerpání dovolené je dovolená nařízena všem zaměstnancům anebo určité skupině zaměstnanců (např. zaměstnanci určitého provozu). Určit čerpání hromadné dovolené je možné pouze jestli je to nutné z provozních důvodů, těmito provozními důvody jsou prostoje viz. § 207 zákoníku práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele § 208 a § 209 ( např. porucha na pracovních strojích, nedostatek zakázek atd.). Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel určit výhradně po dohodě s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele odborová organizace není, určuje hromadné čerpání dovolené sám. Důležitou podmínkou je, že hromadné čerpání dovolené nesmí být delší než 2 týdny a u uměleckých souborů nesmí být delší než 4 týdny.
2.8 Krácení dovolené Krácení dovolené je situace, která nastává, když zaměstnanci sice vznikl nárok na dovolenou, ale z důvodů, které upravuje zákon má zaměstnavatel buď povinnost dovolenou zkrátit, nebo ji za splnění určitých podmínek zkrátit může. Zaměstnanec současně ztrácí právo na tu část dovolené, o kterou byla dovolená zkrácena. Při krácení dovolené se tedy rozlišuje krácení povinné a krácení dobrovolné. Dovolená se krátí pro
30
překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Nutno podotknout, že i pro potřeby krácení dovolené se vychází z § 348 44 zákoníku práce, který některé doby i přesto, že během nich zaměstnanec fakticky práci nekoná, posuzuje jako výkon práce. Krácení dovolené se provádí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro krácení dovolené se proto při sčítání zameškaných dob vychází z období od 1.1. do 31.12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje. Co se týče rozsahu krácení, tak dovolená se krátí za prvních 100 dní zameškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn také o jednu dvanáctinu. Při povinném i dobrovolném krácení dovolené musí zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, zůstat dovolená ve výměře nejméně dvou týdnů.
2.8.1 Povinné krácení dovolené
Povinně krácená může být pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část. Zaměstnavatel je povinen zkrátit zaměstnanci dovolenou pro překážky v práci, které nejsou pro účely dovolené posuzované, jako výkon práce viz § 223 odst. 1. Jelikož § 223 odst. 1 a 4 patří dle § 363 odst. 2 mezi ustanovení, od nichž se zaměstnavatel nemůže odchýlit, nemůže zaměstnavatel rozsah povinného krácení dovolené ani zmírnit ani zpřísnit. Dovolenou za odpracované dny stejně jako dodatkovou dovolenou nelze z výše uvedeného důvodu krátit, ale lze je krátit pouze z důvodu neomluvené zameškané směny.
2.8.2 Dobrovolné krácení dovolené
Kromě povinného krácení dovolené existuje i dobrovolné krácení dovolené. Při dobrovolném krácení dovolené má zaměstnavatel možnost, nikoliv povinnost, krátit zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu. Záleží tedy na rozhodnutí zaměstnavatele, zda danou dovolenou krátit bude či nikoliv. Krátit z důvodu neomluveného zameškání pracovní doby lze dovolenou za kalendářní rok, poměrnou část 44
Podrobněji popsáno v kapitole 2.3. Dovolená za kalendářní rok.
31
dovolené za kalendářní rok, dodatkovou dovolenou i dovolenou za odpracované dny. Dobrovolné krácení dovolené je možné chápat jako sankci, pomocí níž trestá zaměstnavatel svého zaměstnance za porušení povinnosti konat práci v předem stanovené pracovní době na pracovišti. Pokud zaměstnanec neomluveně několikrát zamešká část směny, je možné tyto části sčítat a pokud sečtené části směn dosáhnou alespoň jednu celou směnu, pak je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci krátit dovolenou. O tom, zda lze nepřítomnost zaměstnance posoudit, jako neomluveně zameškanou směnu rozhoduje zaměstnavatel, avšak působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, posuzuje zameškání práce jako neomluvené pouze s odborovou organizací. Za každou neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel zkrátit zaměstnanci dovolenou o jeden až tři dny.
2.8.3 Krácení dovolené kvůli výkonu trestu odnětí svobody
Pokud zaměstnanec zameškal výkon práce kvůli výkonu trestu odnětí svobody, krátí se mu dovolená za každých 21 zameškaných pracovních dnů kvůli výkonu trestu o jednu dvanáctinu. Dovolená se ve stejném rozsahu krátí i z důvodu vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec zproštěn obžaloby. Krácení dovolené se provádí i tehdy, bylo-li trestní stíhání proti zaměstnanci zastaveno z důvodu, že zaměstnanec není za trestný čin trestně odpovědný, nebo že mu byla udělena milost, nebo že byl daný trestný čin amnestován. Krácení dovolené kvůli výkonu trestu odnětí svobody je povinné a na rozdíl od jiných důvodů krácení dovolené není omezeno minimální délkou povinně poskytované dovolené a tudíž může být kráceno i celé právo na dovolenou za daný kalendářní rok.
2.9 Náhrada mzdy během dovolené Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku a případné naturální mzdy. Definice průměrného výdělku a jeho výpočet je uveden v zákoníku práce v hlavě XVIII § 351 - § 362.
32
Zaměstnanci náleží také náhrada mzdy za dovolenou nebo část dovolené, kterou nemohl vyčerpat. Avšak zaměstnancům, kteří mají nárok na dovolenou v délce 8 týdnů, přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené. Za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou poskytnout náhradu mzdy nelze, protože dodatková dovolená musí být pokaždé vyčerpána, a to přednostně. Průměrný výdělek, na základě kterého se vypočítává náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené je průměrný výdělek, který je pro zaměstnance platný v době, kdy je dovolená čerpána. Náhrada mzdy se vyplácí v obvyklých výplatních termínech. Pokud výplatní termín spadá na dobu kdy má daný zaměstnanec čerpat dovolenou, je povinností zaměstnavatele vyplatit náhradu mzdy před nastoupením zaměstnance na dovolenou pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jinak. Náhradu mzdy (platu) za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen, ale i oprávněn poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání této části dovolené je její nástup určen ze zákona po 31.10. následujícího kalendářního roku. Zákon se tak snaží zabránit přeměně práva na dovolenou na právo peněžní. Náhradu mzdy (platu) za dovolenou přesahující 4 týdny je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout při skončení pracovního poměru také v případě, kdy tato dovolená není vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku po roce, kdy na ni vzniklo právo. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na niž ztratil nárok (krácení dovolené), popřípadě, na niž mu nárok nevznikl (v případě čerpání dovolené u zaměstnance, který dosud nesplnil podmínky pro nárok na dovolenou).
33
3. Právní úprava dovolené za kalendářní rok v Irské republice Irské právo upravuje dovolenou v zákoně o organizaci pracovní doby (working time act, 1997). Podle tohoto zákona má každý zaměstnanec nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. Zaměstnance definuje zákon v § 2 jako osobu jakéhokoliv věku, která vstoupila do pracovního poměru na základě pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem. Zaměstnancem jsou také osoby, které zastávají úřad a osoby, které jsou ve službách státu (včetně zaměstnanců ve státní službě ve smyslu zákona o státní službě z roku 195645). Stejně jako osoby, které pracují pro stát nebo vládu a úředníci spolu s pracovníky pracují pro místní správu ve smyslu zákona o místní správě z roku 1941 (Local Government Act, 1941). Zaměstnavatelem ve vztahu k zaměstnanci podle zákona o organizaci pracovní doby je osoba, se kterou zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu nebo na základě pracovní smlouvy pro ni pracuje.
3.1 Výpočet a nástup na dovolenou za kalendářní rok Podle zákona o organizaci pracovní doby zaměstnanci, kteří odpracovali za daný kalendářní rok 1365 hodin,46 mají nárok na dovolenou ve výši 4 pracovních týdnů, jelikož se jedná o pracovní týdny, tak například zaměstnanec, který pracuje 5 dní v týdnu má nárok na dovolenou ve výši 20 kalendářních dnů. Zaměstnanec, který neodpracoval celý kalendářní rok, má nárok na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené se v Irské republice vypočítává dvěma způsoby. První způsob výpočtu je takový, že zaměstnanec, který odpracoval alespoň 177 hodin za měsíc má nárok na dovolenou ve výši 1/3 pracovního týdne za každý odpracovaný měsíc. Pracovním týdnem se dle zákona o organizaci pracovní doby rozumí počet dní v týdnu, které zaměstnanec obvykle pracuje. Druhý způsob výpočtu je takový, že zaměstnanec má nárok na dovolenou ve výši 8 % odpracovaných hodin, nejvýše však 20 dnů. Pokud se v daném případě použije více než jeden z výše uvedených výpočtů a výsledný počet dnů dovolené za kalendářní rok není shodný, použije se ten, ve kterém je výsledný výpočet dovolené vyšší. 45 46
Civil Service Regulation Act, 1956 1365 odpracovaných hodin ročně se rovná 26,5 týdně.
34
Dobu, ve které má zaměstnanec nastoupit na dovolenou, určuje zaměstnavatel, avšak musí brát ohled na potřeby zaměstnance, aby zaměstnanec mohl sladit pracovní a rodinné povinnosti a také mohl co nejlépe využít své možnosti k odpočinku a rekreaci. Pokud u zaměstnavatele existuje odborová organizace, měl by s ní doby nástupu svých zaměstnanců na dovolenou konzultovat. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak, nebo pokud kolektivní či pracovní smlouva neupravuje jinak, musí aspoň jedna část dovolené za kalendářní rok trvat nepřerušeně aspoň dva týdny. Datum, které zaměstnavatel určil jako datum čerpání dovolené, musí zaměstnavatel svému zaměstnanci oznámit aspoň měsíc dopředu. Zákon o organizaci pracovní doby v § 19 odst. 2 uvádí, že dny dovolené, během kterých zaměstnanec onemocní, se pro účely tohoto zákona, jako dny dovolené za kalendářní rok nepočítají (doručí-li zaměstnanec zaměstnavateli potvrzení od lékaře o pracovní neschopnosti) a zaměstnanec má tudíž nárok si za tyto dny vybrat další dovolenou. Zaměstnancova nevyčerpaná dovolená za kalendářní rok nesmí být proplacena v penězích, ale pokud zaměstnanec svou dovolenou nevyčerpá v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok, může dovolenou se souhlasem zaměstnavatele převést do dalšího kalendářního roku. Převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do šesti měsíců od začátku následujícího kalendářního roku. Na rozdíl od českého pracovního práva, ,,kalendářní rok,, pro potřeby zákona o organizaci pracovní doby nezačíná 1. ledna, ale 1. dubna daného roku. Má-li zaměstnanec, kterému končí pracovní poměr nárok na část či celou dovolenou za kalendářní rok náleží mu její proplacení v penězích. Každý zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dovolenou. Náhrada mzdy musí být zaměstnavatelem proplacena před nástupem zaměstnance na dovolenou. Náhrada mzdy se vypočítá podle mzdy, kterou pobíral zaměstnanec v týdnu před nástupem na dovolenou, do výpočtu se ale nepočítají přesčasové hodiny. Když není možné náhradu mzdy za dovolenou vypočítat podle posledního týdne, vypočítá se mzda zprůměrňováním 13 posledních týdenních mezd. Stejně jako v předchozím případu, se do výpočtu náhradní mzdy nepočítají odměny za přesčasové hodiny.
35
4 Právní úprava dovolené ve Spolkové republice Německo 4.1 Zákon o minimální dovolené pro zaměstnance Německé právo upravuje dovolenou v zákoně o minimální dovolené pro zaměstnance (spolkový zákon o dovolených)47ze dne 8.1.1963 (BGBI. S.2). Tento zákon hned v prvním § uvádí, že každý zaměstnanec má nárok na dovolenou. Zaměstnancem ve smyslu spolkového zákona o dovolených se rozumí všichni pracovníci, státní zaměstnanci a zaměstnanci, kteří se zrovna profesně připravují, jakožto i osoby, které vykonávají pracovní činnost pro zaměstnavatele ze svého domova. Minimální délka dovolené je 24 pracovních dnů. Pracovními dny jsou všechny kalendářní dny kromě nedělí a státních svátků. Avšak plný nárok na dovolenou má zaměstnanec až po šesti měsících od vzniku pracovního poměru. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr v daném roce trvá kratší dobu než šest měsíců má v prvních šesti měsících nárok pouze na 1/12 dovolené za každý odpracovaný měsíc. Stejný nárok na dovolenou má i zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr v první polovině kalendářního roku. Pokud výpočet dovolené nevyjde na celé dny, zaokrouhluje se dovolená směrem nahoru, když zlomek dosáhl alespoň půl dne. Zaměstnanec nemá na dovolenou za kalendářní rok nárok, čerpal-li již tuto dovolenou od předchozího zaměstnavatele. Z výše uvedeného důvodu je zaměstnavatel povinen po ukončení pracovního poměru vystavit zaměstnanci potvrzení, ve kterém je uvedeno, zda zaměstnanec za daný kalendářní rok čerpal dovolenou či nikoliv. Pokud zaměstnanec během dovolené onemocní, tak se dny po které byl nemocný, po předložení lékařského osvědčení nezapočítávají jako dny dovolené na zotavení. Stejně jako dny pracovní neschopnosti se do dovolené nezapočítávají ani lékařská opatření a rehabilitace. Podle § 9 zákona o minimální dovolené pro zaměstnance nesmí během dovolené zaměstnanec vykonávat jakoukoliv výdělečnou činnost, která by odporovala smyslu dovolené.
Náhrada mzdy se vypočítává na základě průměrné mzdy, kterou zaměstnanec pobíral v posledních třinácti týdnech před nástupem na dovolenou. 47
Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer ( Bundesurlaubsgesetz)
36
Do této průměrné mzdy se nezapočítávají příplatky za přesčasy. Náhrada mzdy musí být zaměstnanci proplacena před nástupem na dovolenou.
4.1.1 Načasování a převod dovolené
Dovolenou by měl zaměstnanec podle spolkového zákona o dovolené čerpat v době, kdy to není v rozporu s naléhavými provozními potřebami zaměstnavatele, nebo v době kdy si nepřejí čerpat dovolenou pracovníci, kteří se nachází v ,,horší,, sociální situaci. Například svobodný a bezdětný zaměstnanec by měl vyjít vstříc zaměstnanci, který má rodinu s dětmi, či zaměstnanci, který musí pečovat o blízkou osobu. Dovolená ale musí být poskytnuta, pokud ji zaměstnanec potřebuje kvůli péči o své zdraví, či kvůli rehabilitaci. Dovolená se má poskytovat v celku. Jen v případech kdy se vyskytnou důležité podnikové potřeby, nebo kdy sám zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou po částech je povoleno dovolenou rozložit na více kratších částí. Dovolená se má čerpat v celku z toho důvodu, že je koncipována jako doba důležitá k regeneraci organismu a podle mnoha lékařů je jedna či dvě delší dovolené během roku pro zdraví prospěšnější než několik více jedno či dvou denních dovolených. Navíc funkci odpočinku během týdne splňují dny pracovního klidu. Pokud dovolená není z jednoho z výše uvedených důvodů poskytnuta v celku a zaměstnanec má nárok na 12 či více dnů dovolené, musí aspoň jedna část dovolené zahrnovat minimálně 12 po sobě jdoucích dnů. Dovolená musí být vyčerpána ve stejném kalendářním roce, ve kterém byla poskytnuta. Převod dovolené do následujícího kalendářního roku je přípustný pouze v odůvodněných naléhavých provozních případech zaměstnavatele nebo z důvodů které spočívají v osobě zaměstnance. V případě převodu musí být dovolená vyčerpána v prvních třech měsících následného kalendářního roku. Na žádost zaměstnance musí být vzniklá poměrná část dovolené ( při nesplnění podmínky pro nárok na plnou roční dovolenou, tedy existence pracovního poměru po dobu šesti měsíců. viz výše a § 5 odst. 1 spolkového zákona o dovolených) převedena do příštího kalendářního roku. Je-li nemožné poskytnout dovolenou z důvodu ukončení pracovního poměru, musí ji zaměstnavatel bývalému zaměstnanci proplatit.
37
4.2 Kolektivní vyjednávání o veřejné službě Ve Spolkové republice Německo bývá většinou dovolená díky kolektivním a podnikovým smlouvám delší než 24 dní uvedených v zákoně. Jednou z těchto kolektivních smluv je kolektivní vyjednávání o veřejné službě (Tarifvertrag öff. Dienst (TVöD)), které vstoupilo v platnost 1. října 2005 a naposledy bylo pozměněno 31. března 2008. Tato kolektivní smlouva byla uzavřena mezi Spolkovou republikou Německo zastoupenou ministrem vnitra a asociací zaměstnavatelů místní samosprávy48 na jedné straně a odborových organizací na straně druhé49. TVöD, je určeno pro zaměstnance federálních a místních úřadů. Tito zaměstnanci mají oproti zákonu o dovolených nárok na další 2 až 4 dny dovolené navíc v závislosti na jejich věku.
4.3 Úprava dovolené mladistvých Spolkový zákon o dovolených říká, že minimální délka dovolené za kalendářní rok je 24 dní. U mladistvých50 zaměstnanců minimální délku dovolené upravuje zákon o ochraně mladistvých v zaměstnání (Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend), který vstoupil v platnost 8.5.197651. Podle §19 zákona mají mladiství zaměstnanci nárok na 25 až 30 dnů dovolené v závislosti na jejich věku. Zaměstnanci, kteří dosáhli k 1. lednu daného kalendářního roku méně, než 16-ti let mají nárok na dovolenou ve výši aspoň 30 dnů za kalendářní rok. Zaměstnanci, kteří ke stejnému dni mají mezi 16-ti a 17-ti lety věku mají nárok na dovolenou ve výši nejméně 27 dnů. Nárok na nejméně 25 dnů dovolené mají zaměstnanci, kteří k 1. lednu daného roku mají mezi 17-ti a 18-ti roky. Všichni mladiství, kteří pracují pod povrchem země, mají nárok na dodatkovou dovolenou ve výši 3 dnů.
48
Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) Těmito odborovými organizacemi jsou ver.di, GEW, GdP a dbb - tarifunion 50 Mladistvým se podle německého spolkového práva rozumí osoba starší 15-ti let, ale mladší 18-ti let. 51 Poslední novela zákona o ochraně mladistvých v zaměstnání vstoupila v platnost 31 října 2008. 49
38
4.4 Vliv mateřské dovolené na dovolenou za kalendářní rok Za každý měsíc, ve kterém zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, může zaměstnavatel zkrátit zaměstnanci o 1/12 dovolenou za kalendářní rok. Zaměstnavatel tak ale nemůže učinit, pokud u něho zaměstnanec během rodičovské dovolené koná práci na částečný úvazek. Pokud zaměstnanec nevyčerpal všechnu dovolenou za kalendářní rok před nástupem na rodičovskou dovolenou, má na ni nárok po jejím skončení nebo v následném roce. Pokud během rodičovské dovolené končí pracovní poměr, má zaměstnavatel povinnost proplatit zaměstnanci zbývající dovolenou za kalendářní rok.
39
5. SROVNÁNÍ PRÁVNÍCH ÚPRAV DOVOLENÉ V ČR, SRN A IRSKU I přesto, že Spolková republika Německo, Irská republika a Česká republika jsou všechny členem Evropského společenství a tudíž jsou i všechny ovlivněny právem ES, jejich legislativa je v mnoha věcech odlišná. Nejinak je tomu i u právních předpisů upravujících dovolenou. V dalších částí této práce jsou uvedeny rozdíly u každého typu dovolené zvlášť ve vlastních podkapitolách. Co se týče výměry dovolené, ta činí v České republice nejméně 4 týdny za kalendářní rok. Minimální dovolená ve výměře 4 týdnů je uzákoněna i v Německé spolkové republice a Irsku (viz. tabulka č. 4). Tabulka č. 4: Minimální uzákoněná délka roční dovolené ve státech EU.
Země Belgie Bulharsko Česká republika Kypr Německo Řecko Maďarsko Irsko Itálie Lotyšsko Litva Nizozemí Polsko Slovensko
Počet dní 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Země Rumunsko Portugalsko Španělsko Velká Británie Norsko Rakousko Malta Finsko Francie Švédsko Estonsko Dánsko EU 27
Počet dní 21 22 22 24 25 25 25 25 25 25 28 30 21,4
Zdroj: Europaesiche Komission: „Gegenseitiges Informationssystem zur sozialen Sicherheit, soziale Schierheit in den Mitgliedstaaten der Europaeischen Union“ V zemích Evropského společenství nesmí být na základě článku 7 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby52 minimální délka roční dovolené kratší než 4 týdny. 52
Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na
40
Některé státy ES mají ve svých národních úpravách zakotvenou ještě delší minimální délku roční dovolené. Mezi státy ve kterých mají zaměstnanci nárok na nejdelší dovolenou, se řadí zejména severské země. Nejdelší roční placenou dovolenou pak mají zaměstnanci v Dánsku (viz. Tabulka č. 3). V porovnání se světem je délka roční dovolené v Evropských státech (zejména v zemích Evropské unie) nejdelší, například v asijských zemích se minimální délka dovolené pohybuje na mnohem nižší hranici (Japonsko 18 dní, Vietnam a Korea 10 Singapur 7, Filipíny 5). Navíc je zvykem, že si ji zaměstnanci nevybírají celou. Zajímavostí je, že Japonsko má jednu z nejdelších dovolených v regionu. Je to způsobeno mimo jiné i tím, že Japonská vláda se snaží tímto způsobem bojovat proti tzv. ,,karoshi53,, neboli smrti z přepracování. Protipólem Evropy jsou Spojené státy Americké, ve kterých není minimální délka roční dovolené v žádném předpise stanovena a je čistě ponechána na domluvě mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem. Jak je uvedeno výše výměra dovolené za kalendářní rok činí v ČR nejméně 4 týdny u zaměstnanců, kteří pobírají plat54 tedy zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, územně samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená ministerstvem školství mládeže a tělovýchovy, krajem obcí a svazkem obcí je minimální roční výměra dovolené o jeden týden delší. V českém právu se objevuje i jeden druh zaměstnanců, jejichž dovolená trvá 8 týdnů v kalendářním roce, těmito zaměstnanci jsou pedagogičtí pracovníci55 a akademičtí pracovníci vysokých škol56.
placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. 2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru. 53
PhDr. Zdeňka Žídková, Bezpečnost a hygiena práce, 1, 2004 s. 15-18,. Karoshi poprvé popsal a
definoval v roce 1982 japonský doktor Uehata: Jedná se o náhlou smrt na ischemickou chorobu srdeční nebo cévní mozkovou příhodu na základě hlavně fyziologicky poškozujících pracovních podmínek, jejichž výsledkem je kumulovaná fyzická únava, vedoucí k přetížení, které může akcelerovat hypertenzi nebo arteriosklerózu. 54
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce § 109 odst. 3
55
Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů § 2
56
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů
41
5.1 Srovnání dovolené za kalendářní rok Minimální délka dovolené za kalendářní rok je v České republice 20 dnů. Aby zaměstnanec získal nárok ji čerpat, nebo aspoň její poměrnou část musí mít u téhož zaměstnavatele nepřetržitý pracovní poměr po dobu nejméně 60 dnů ve stejném kalendářním roce. Pokud zaměstnanec odpracoval u svého zaměstnavatele méně, než 60 dní má nárok na dovolenou za odpracované dny. Ve Spolkové republice Německo je minimální délka dovolená za kalendářní rok o dny delší, avšak aby zaměstnanec získal plný nárok na dovolenou, musí mít u daného zaměstnavatele místo 60 dní pracovní poměr po dobu nejméně 6 měsíců. Jestliže zaměstnanec nestihne odpracovat u svého zaměstnavatele 6 měsíců má nárok na 1/12 dovolená za každý odpracovaný měsíc. V Irské republice je délka minimální dovolené za kalendářní rok stanovena na 4 pracovní týdny, podmínkou pro čerpání dovolené je odpracování 1365 hodin (necelých 57 dní) u daného zaměstnavatele. Poměrná část dovolené se v Irsku počítá dvěmi způsoby. Prvním z nich je ten, že zaměstnanec, který odpracoval aspoň 177 hodin za měsíc má nárok na dovolenou ve výši 1/3 za každý odpracovaný měsíc. Druhý způsob je takový, že zaměstnavatel má nárok na dovolenou ve výši 8% odpracovaných hodin. Pokud dojde ke kolizi výpočtů, zaměstnancovi náleží dovolená podle výpočtu, ve kterém má nárok na delší dovolenou. V ČR i Irské republice datum čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, v obou zemích ale musí brát ohled na potřeby zaměstnance. V České republice musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci dobu nástupu do práce nejméně 2 týdny předem, v Irsku pak nejméně měsíc dopředu. Ve Spolkové republice si zaměstnanec de facto určuje sám, kdy bude čerpat mateřskou dovolenou, avšak musí brát ohledy na potřeby svého zaměstnavatele a svých spolupracovníků. Ve všech třech zemích by měla být dovolená čerpána v celku, avšak v praxi často dochází k tomu, že tomu tak není, čemuž napomáhají právní řády všech uvedených států, protože neukládají žádnou sankci v případě čerpání dovolené po částech. Podle českého, německého i irského pracovního práva by měla být dovolená za kalendářní rok čerpána ve stejném roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok. Všechny tři právní řády však poskytují zaměstnanci v určitých případech možnost čerpat dovolenou v následujícím kalendářním roce. Německý právní řád stanoví podmínku, že dovolená musí být vyčerpána nejpozději v prvních 3 měsících následujícího kalendářního roku. V Irsku je
42
zaměstnanec povinen vyčerpat dovolenou nejpozději v první polovině následujícího kalendářního roku (jak je uvedeno výše, dle zákona organizaci pracovní doby kalendářní rok začíná 1. dubna). Během čerpání dovolené za kalendářní rok náleží zaměstnanci ve všech třech státech peněžitá náhrada mzdy. V Německu se náhrada mzdy vypočítavá z průměrné mzdy, kterou zaměstnanec pobíral v posledních 13 týdnech před nástupem na dovolenou. V Irsku se počítá z průměrné mzdy, kterou zaměstnanec pobíral v posledním týdnu před dovolenou.
43
6. Úvahy de lege ferenda Úprava dovolené v ,, novém,, zákoníku práce z roku 2006 se v podstatných věcech příliš neliší od toho starého a ani v budoucnu se nedá příliš očekávat, že by došlo k výraznější novelizaci v oblasti dovolené. I přesto byl v roce 2008 sestaven nezávislý expertní panel. Expertní panel byl veden JUDr. Petrem Bezouškou Ph.D.. Expertní panel se ve svém 17 dílčím okruhu věnoval dovolené. Mezi obecné koncepční principy vedoucí ke zjednodušení úpravy dovolené expertní panel navrhoval57: a) zrušit dovolenou za kalendářní rok, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a nahradit je jedním institutem b) sjednotit výpočet počtu dní dovolené, na které má zaměstnanec právo c) obdobně jako v Německu, Rakousku, Španělsku, Francii, Nizozemí a dalších zemích stanovit dovolenou počtem pracovních dnů d) zrušit podmínku šedesáti dnů, které musí zaměstnanec odpracovat, aby mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok. Dále panel navrhoval, nebyla-li zaměstnavatelem určena doba čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, přecházelo právo na určení doby čerpání dovolené na zaměstnance. Ten by byl povinen nejpozději 14 dnů předem zaměstnavateli písemně oznámit dobu čerpání dovolené, nedohodnuli by se jinak. Dalším bodem, který expertní panel chtěl vložit do zákoníku práce, byl institut náhrady škody58: a)
Zanikne-li zaměstnanci právo na dovolenou nebo její část z důvodu, který nezavinil, má právo na náhradu škody.
b)
Náhrada škody spočívá jednak v poskytnutí peněžní částky ve výši náhrady mzdy, která by zaměstnanci příslušela během čerpání dovolené, na níž mu zaniklo právo, jednak v poskytnutí náhradní doby dovolené v délce dovolené, na níž mu zaniklo právo.
c)
Právo na náhradu škody zaniká, není-li u zaměstnavatele uplatněno do jednoho měsíce od zániku práva na dovolenou.
Další návrhy úpravy dovolené v zákoníku práce byli už jenom víceméně pouze dílčí 57
Přílohy k základnímu přehledu námětů. [citováno 15. 11. 2010]. Dostupný z: 58 Přílohy k základnímu přehledu námětů. [citováno 15. 11. 2010]. Dostupný z:
44
změny v úpravě dovolené. Konkrétně v § 213 odst. 5, § 217 odst.1 a 5, § 220 a § 363 odst.2 Žádný z výše uvedených návrhů a změn nebyl do zákoníku práce včleněn a dle dostupných informací se ani se změnou v tomto smyslu nepočítá. Dle mého názoru, by bylo žádoucí, aby byl do zákoníku práce zapracován bod návrhu z expertního panelu JUDr. Petra Bezoušky Ph.D., který hovoří o tom, že pokud by zaměstnavatel neurčil zaměstnanci nástup na dovolenou do 30. června následující roku tak by přecházelo právo určit čerpání dovolené na zaměstnance. Tento návrh by totiž v některých případech umožnil zaměstnanci lépe si naplánovat dovolenou a tedy co nejlépe ji využít k regeneraci.
45
7. Závěr Téma mé diplomové práce je právní úprava dovolené a to z toho důvodu, protože dovolená je jeden z právních institutů, který se týká skoro všech obyvatel nejen České republiky, ale celé Evropy vůbec a každý zaměstnanec by měl znát aspoň základní práva a nároky spojené s čerpáním dovolené. Cílem mé diplomové práce bylo přehledně a uceleně popsat všechny druhy dovolené, které se nachází v právních řádech České republiky, Spolkové republiky Německo a Irské republiky. Snažil jsem se, aby byly čtenáři patrné všechny rozdíly mezi uvedenými právními úpravami a zaměstnanec, ale i zaměstnavatel se v nich mohli jednoduše orientovat. Studiem německých, českých a irských právních předpisů a odborných knih jsem vypracoval ucelený přehled práv a nároků, ale i povinností, které vznikají zaměstnanci při čerpání dovolené. A to dovolené za kalendářní rok, dovolené za odpracované dny, dodatkové dovolené, ale i práv, nároků a povinností, vznikajících při čerpání dovolené, které se v ČR nevyskytují, nebo jim není v českém právním řádu věnována taková pozornost. V německém právu to je dovolená mladistvých. Tato práce tedy obsahuje základní informace o institutu dovolené jako takové a ukazuje principy, na nichž úpravy dovolené v posuzovaných státech stojí. Zároveň přehledně ukazuje společné body, které tyto úpravy mají stejné a naopak ty, které je rozdělují. Psaní této diplomové práce mě samotného obohatilo a bylo pro mě přínosem, zejména z toho důvodu, že jsem poznal kromě českého i dva další způsoby právní úpravy dovolené a jejich vývoj do dnešní podoby. Přestože díky právu Evropského společenství dochází
k čím
dál
větší
harmonizaci
práva
evropských
států,
stále
se
v
úpravách jednotlivých zemí nachází rozdíly. Kromě toho, že mi psaní mé diplomové práce ukázalo problematiku dovolené i ze strany dvou států, se kterými máme provázaný pracovní trh (a mnoho českých občanů v těchto dvou státech pracuje na rozličných pracovních pozicích, ale také podniká), tak jsem se i díky práci na tématu naučil lépe vyhledávat informace, třídit je a analyzovat. A v neposlední řadě jsem se zdokonalil v cizím jazyce, protože jsem byl nucen vyhledávat velkou část informací v jiném než mém rodném jazyce.
46
Resumé The theme of submitted thesis „Legal regulations!!!!!…..” is legal regulation of holydays because leave is one of the law institutions and influences almost all inhabitants not even Czech Republic citizens, but whole Europe. Each employee should has knowledge of basic rights of holyday leave. The goal of the thesis is in a well arranged way describe all types of holydays, which are consisted in legal systems of Czech Republic, Germany and Republic of Ireland. I was trying hard to clearly view all differences among mentioned legal regulations. I have made up analysis of German, Czech and Irish legal acts and professional sources of literature to achieve comprehensive extract of rights and demands but also responsibilities which follow from holyday leave to employee. Not even though annually leave, common worked days, maternity leave and paternity leave but also juvenile leave which is regulated in German labour law and adoptive leave which is regulated in Irish labour law. This thesis contains basic information about all types of holyday leave and describes principles which are built on mentioned countries. I divided the thesis to six following main chapters. First is employment relations where are described definitions of employments. Second chapter is called holyday leave contains information about holyday leave in Czech Republic. Third chapter “Holyday leave in Ireland labour law” there are defined holyday leave in Republic of Ireland. Forth chapter mentions holyday leave in Germany. Fifth chapter is “Comparison legal regulations of holyday leave among Czech Republic, Germany and Ireland”. Last chapter contains ideas “de lege ferenda”. First of all I have defined employment as part of working law. Next step I focused on characteristic of working time and leisure time. The main part of the thesis is analysis legal regulation of holyday leave in Czech Republic, Germany and Republic of Ireland. At the last part I worked out comparison of holyday leave cross mentioned countries. Method of the final thesis is analysis relevant legal acts and professional literature and its comparison.
47
Použitá literatura
Schor, J. Pre-industrial workers had a shorter workweek than today's from The Overworked American: The Unexpected Decline of Leisure Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E. aj. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007 Muška, F. Pracovní doba a odměňování v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI, 2005. Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Brno : Nakladatelství CP Books, 2005 Tichý, L. a kol. Evropské právo. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2006. Jouza, L. Slovník pracovního práva. 2. aktualizované a doplněné vydání. Praha: Nakladatelství Polygon, 2001 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H. aj. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007. Valticos, N., von Potobsky, G. International Labour Law. Deventer – Boston: Kluwer Law and Taxation Publisher, 1995 Kerr, A. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002 Forde, M. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd., 2001 Chromá, M. Anglicko český právnický slovník. Praha: Leda, 1997 Chromá M. Česko anglický právnický slovník s vysvětlivkami. Praha: Leda, 2003
Prameny z internetových zdrojů
Úřední věstník Evropské unie http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1993:307:0018:005:CS:HT ML PhDr. Zdeňka Žídková, Bezpečnost a hygiena práce, 1, 2004 s. 15-18, Karoshi - smrt z přepracování [online]. Dostupné z: www.psvz.cz/zidkova/doc/karoshi.rtf Otevřená encyklopedie Wikipedia [online]. Dostupné z:
48
http://cs.wikipedia.org/wiki/Keson
Právní předpisy: Směrnice Rady č. 97/81/ES o rámcových dohodách týkajících se částečného pracovního úvazku Směrnice Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků Směrnice rady 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 91/1918 Sb., o 8hodinné době pracovní Zákon č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o soukr. Zaměstnancích) Zákon č. 91/1949 Sb., o placené dovolené na zotavenou v roce 1949 Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Vyhláška č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů. Vyhláška č. 63/1968 o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů. Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené Zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce Zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti. Zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další předpisy 49
Směrnice Rady č. 96/34/ES o neplacené rodičovské dovolené Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
Úmluvy Mezinárodní organizace práce: Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 14/1921 o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 19/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně v průmyslových podnicích Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci
Německé právní předpisy:
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) (zákoník práce) ze dne 6.6.1994 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (spolkový zákon o dovolených) Tarifvertrag öff. Dienst (TVöD,), (kolektivní smlouva o veřejné službě) Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend (zákon o ochraně mladistvých v zaměstnání) Gesetz über die Krankenversicherung der Landwirte (zákon o zdravotním pojištění pro zemědělce)
Irské právní předpisy:
Organisation of Working Time Act, 1997 (zákon o organizaci pracovní doby z roku 1997) Civil Service Regulation Act, 1956 (zákon o státní službě z roku 1956) Local Government Act, 1941 (zákon o místní správě z roku 1941) Unfair dismissal act, 1977 (zákon o neoprávněném propuštění z roku 1997) Social welfare act, 2005 (zákon o sociálním zabezpečení z roku 2005)
50
