Masarykova Univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Masarykova Univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Změny pracovního poměru

2008

Ladislava Stoklásková

Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Změny pracovního poměru

2008 Ladislava Stoklásková

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Změny pracovního poměru zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

2

3

I. Úvod Pracovní právo se dotýká každého člověka. Dříve nebo později každý z nás vstoupí do pracovního poměru, ať na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. A pracovní právo vzhledem k tomu, že je každodenní skutečností, je velmi dynamickým odvětvím. Nikdo z nás nedokáže spočítat kolik situací a v právním jazyce tedy právních skutečností může v životě jednoho zaměstnance nebo zaměstnavatele nastat. Proto se pracovní právo neustále mění. Byli jsme svědky právě zásadní změny pracovního práva, a to přímo změny celého zákona. Zákoník práce č. 65/1965 Sb. byl nahrazen zákonem č. 262/2006 Sb. Předchozí zákoník práce nabyl platnosti dne 30. června 1965, účinnosti pak dnem 1. ledna 1966. Za dobu své platnosti byl zákoník práce změněn čtyřicet sedmkrát. V roce 1969 a 1975 byl předmětem velké novelizace. Proto se o novelizaci uvažovalo už od počátku 80. let. Místo toho však byly přijaty další dvě velké novely: zákon č. 52/1987 Sb. a zákon č. 188/1988 Sb. Zásadní změnu samozřejmě přinesl rok 1989. Následovaly další novely například č. 3/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., zákon č. 37/1993 Sb., zákon č. 74/1994 Sb. Vstupem do Evropské unie se česká republika zavázala k respektování směrnic, které se problematikou pracovního práva zabývají. Nejvýrazněji do České pracovněprávní úpravy zasáhly směrnice č. 2001/23/ EHS ze dne 12.3.2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo částí provozoven a směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Nový zákoník práce byl přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR dne 23.5. 2006. Ve Sbírce zákonů byl právní předpis vyhlášen dne 7.6.2006 pod číslem 262/2006 a účinnosti nabyl dne 1.1.2007. Do nového zákoníku práce byla včleněna právní úprava obsažená do 31.12.2006 v zákoníku práce, zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákoně o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a zákoně o cestovních náhradách. Zákoník práce rovněž navazuje

na souběžně přijaté právní předpisy, např. na zákon o nemocenském

pojištění, zákon o úrazovém pojištění aj. Dle ustanovení § 1 písm.a) zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy označuje za vztahy

4

pracovněprávní. Předmětem pracovněprávních vztahů je tedy výkon závislé práce, která je dále vymezena v ustanovení § 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Pojem „závislá práce“ je definován v rámci pracovněprávních předpisů našeho právního řádu poprvé. Jde o práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci nutno považovat též výkon práce v rámci tzv. agenturního zaměstnávání. Od nové právní úpravy se očekávalo, že přinese větší liberalizaci pracovněprávních vztahů, zejména prolomení rigidní zásady, na níž byla založena dosavadní úprava, a to, že co nebylo zákoníkem práce výslovně dovoleno, bylo zakázáno. Strany se v zásadě vůbec nemohly odchýlit od úpravy stanovené zákoníkem práce, resp. sjednat smluvně cokoli jiného, než výslovně předpokládal tento právní předpis. Nový zákoník práce v ustanovení § 2 odst. 1 až 3 tedy vychází ze zásady co není zakázáno je dovoleno. Což znamená, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být účastníky upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo jestliže nejde o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Jde tedy o naprosto opačný princip než který se uplatňoval dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce a je projevem liberalizace pracovního práva umožňujícím větší smluvní volnost. Bližší vymezení případů, kdy není možné se od právní úpravy odchýlit, obsahují ustanovení § 2 odst. 1 až 3 a § 363 odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení bylo hned v začátcích účinnosti zákoníku práce podrobeno zkoumání Ústavního soudu. Ústavní soud vyhověl v rozhodnutí z 14.dubna 2008 návrhu na zrušení ustanovení § 2 (s výjimkou věty první a čtvrté) s odůvodněním, že deklarovaná liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel zcela popírá, pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, pak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran (zaměstnance). 1 Na základě výše uvedeného se tedy nyní nebude možné odchýlit pouze od ustanovení zákoníku práce upravujících účastníky pracovněprávních vztahů a od ustanovení o náhradě škody, a dále od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství. V ostatním je účastníkům pracovněprávních vztahů 1

Vysokajová, M., Nález Ústavního soudu ve věci zrušení některých ustanovení zákoníku práce, [citováno 07.04.2008].dostupný z : http://www.vsehrd.info/node/view/82

5

ponechána smluvní volnost. V ustanovení § 4 zákoníku práce byl vyjádřen vztah nového zákoníku práce k občanskému zákoníku, princip tzv. delegace, tj. že ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích měl pouze v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví a na občanský zákoník odkazuje. Ústavní soud ve zmíněném rozhodnutí shrnul, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným pro všechna soukromoprávní odvětví (včetně práva pracovního). Předpisy upravující tato odvětví mají zásadně přednost před aplikací úpravy obecné, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje občanskoprávní úprava. Metoda delegace uvedená v ustanovení § 4 zákoníku práce zpřetrhala funkční vazby k obecnému soukromému právu a vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty, a proto je nutné od ní upustit; proto Ústavní soud § 4 Zákoníku práce zrušil.2 Ostatních změn, které přinesl nový zákoník práce, není zase tak mnoho. Pracovní poměr se dle nové úpravy zakládá téměř výhradně pracovní smlouvou. Jmenování jako způsob založení pracovního poměru se omezilo pouze na případy vyjmenované v § 33 odst. 3 nového zákoníku práce. Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou . To neplatí tam, kde nový zákoník práce i nadále předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním. Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, ale ani nový zákoník práce nestanoví sankci neplatnosti pro případ porušení tohoto ustanovení. Nová právní úprava vůbec nezná pojem hlavní a vedlejší pracovní poměr. Důvodem je jistě zabránění obcházení ustanovení o přesčasové práci. Neznamená to, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve více pracovních poměrech, nebude se ale už jednat o hlavní a vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou. Při skončení pracovního poměru dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce je nově stanovena povinná písemná forma, pod sankcí neplatnosti.. Délka výpovědní doby je novým zákoníkem práce stanovena jednotně jako dvouměsíční s možností dohodnout si delší výpovědní dobu. Je zrušena

nabídková povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením

pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, stejně jako povinnost v určitých případech zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání. Zákonné odstupné je zvýšeno na nejméně trojnásobek průměrného výdělku. V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní 2

Picková, Z., Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu. [citováno www.epravo.cz/top/clanky/zakonik-prace-po-nalezu-ustavniho-soudu-54488.html

16.5.2008]

dostupné

z:

6

úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci dle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Nový zákoník práce již nezná pojem „pracovní kázeň“. Výpovědním důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. důležité písemnosti (např. výpověď) e-mailem.

Nově je možné doručovat

3

U dohody o provedení práce došlo ke zvýšení povoleného celkového rozsahu práce na 150 hodin. Změněna je definice pracovní doby. Nová je úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu rozvržení pracovní doby. Je nově umožněno srážet z příjmů zaměstnance ve třech případech, a to když to stanoví zákoník práce nebo zvláštní zákon, na základě dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení plnění zaměstnavatele nebo k uspokojení závazků zaměstnance a k úhradě členských příspěvků odborové organizaci. Srážky ze mzdy prováděné na základě dohod o srážkách ze mzdy podle ustanovení § 551 občanského zákoníku již budou možné jen k uspokojení pohledávek výživného a jiných pohledávek, o nichž to stanoví zákon. Já se ve své diplomové práci pokusím podat ucelený výklad právní úpravy změn pracovního poměru. Důraz budu klást na změny oproti zákonu č. 65/1965 Sb. Nejprve obecně charakterizuji pracovní poměr a poté se bude zabývat jednotlivými typy změn pracovního poměru.

3

Drexlerová, J., Juristic: Co přináší http://pracovni.juristic.cz/604824/clanek

nový

zákoník

práce?[citováno

12.2.2007].

dostupný

z:

7

II.

Pracovní poměr Základním právním vztahem vyskytujícím se v pracovní právu je pracovní poměr.

Jeho prostřednictvím se fyzické osoby podílejí na pracovním procesu. Právní teorie definuje pracovní poměr jako právem uznaný a regulovaný vztah subjektů, který vzniká při účasti těchto subjektů v pracovním procesu a zároveň tyto subjekty vystupují jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností. Pracovní poměr poskytuje určitý stupeň záruky stálosti a neměnnosti vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

2.1 Znaky pracovního poměru Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Toto ustanovení vyjadřuje základní rys pracovního poměru, a to smluvní princip jeho uzavírání. Smluvní základ pracovního poměru se liší od smluvního základu u soukromoprávních závazkových vztahů vztahů vyjádřeného pomocí autonomie vůle stran. Autonomie vůle stran v rámci pracovního poměru je omezena. Nejedná se o omezení svobody rozhodování subjektů, ale o uplatnění veřejného zájmu na ochraně určitých hodnot.4 Nový zákoník práce přináší v tomto směru jistý průlom. Hned v ustanovení §2 tohoto zákona je stanovena základní zásada a to: Co není zakázáno je dovoleno. Pracovní poměr je vztahem závazkovým. Zaměstnanec se zavazuje konat

práci

určitého druhu na určitém místě a za dalších podmínek stanovených smlouvou. Tomuto závazku na druhé straně koresponduje dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Proto hovoříme o vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Výkon práce je osobním závazkem a nelze jej převést na jinou osobu. Dalším základním znakem pracovního poměru je jeho úplatnost. Práce je vykonávána za mzdu, zaměstnanec na ni má právo a nemůže se tohoto práva platně vzdát. V této souvislosti hovoříme o námezdní práci. Nový zákoník práce rovněž oproti zákonu č 65/1965 Sb. vyjmenovává podrobně pojem závislá práce. Základními znaky závislé práce jsou: vztah nadřízenosti zaměstnavatele 4

Galvas, M. a kol., Pracovní právo, 2. vydání, MU Brno, 2004, s. 146-147

8

a podřízenosti zaměstnance , výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, výkon práce v dohodnuté době a na pracovišti nebo jiném dohodnutém místě a výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. tuto definici minulý zákoník neobsahoval a tato by měla sloužit k jednoznačnému posouzení, zda se jedná o výkon práce v pracovněprávním anebo jiném vztahu.

2.2 Prvky pracovního poměru a jeho druhy Každý právní vztah se skládá ze subjektu, objektu a obsahu. I pracovní poměr je charakterizován pomocí svých prvků a odlišitelný od ostatních právních vztahů. Subjekty, tedy účastníky pracovního poměru jsou zaměstnanci a zaměstnavatelé, nositelé vzájemných práv a povinností. Zaměstnancem může být jen fyzická osoba s pracovně právní subjektivitou. Zaměstnavatel může být fyzická i právnická osoba. V postavení právnické osoby je i stát a odborové organizace vystupující v pracovněprávních vztazích. Pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení jeho subjektů. Před vznikem pracovního poměru jsou si subjekty rovny, ale v jeho průběhu se projevuje dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Tedy možnost autoritativního a jednostranného ukládání povinností. Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů. Pracovní poměr je vztah závazkový, to znamená, že právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého. Pracovní závazek je definován druhově, prostorově a časově. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce a zaměstnavatel je oprávněn takový druh práce vyžadovat. Zaměstnanec je dále povinen práci vykonávat v místě sjednaném v pracovní smlouvě a ve sjednaném čase. Objektem pracovněprávních vztahů je to, k čemu směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu, to, chtějí svým cíleným chováním dosáhnout.Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Podle toho za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán, můžeme rozlišit jeho jednotlivé druhy. V praxi dochází k třídění pracovních poměrů podle různých kritérií. Základním kritériem je délka trvání pracovního poměru. Rozlišujeme pracovní poměr na dobu určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou. §39 Dále je možné podle místa výkonu práce rozlišit pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci v prostorách zaměstnavatele a pracovní poměr domáckých zaměstnanců. Nebo podle charakteru zaměstnavatele se může

9

jednat o pracovní poměr k osobě právnické a pracovní poměr k osobě fyzické. Podle právního základu na pracovní poměr založený pracovní smlouvou a pracovní poměr založený jmenováním. Nový zákoník práce určuje, že pracovní poměr vzniká zásadně na základě pracovní smlouvy. Jmenováním může pracovní poměr vzniknout pouze v taxativně uvedených případech v §33/3 zákoníku práce. Pracovní poměr již nelze založit volbou. Jestliže zvláštní předpis požaduje volbu, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. Nový zákoník již nezná pojem hlavního a vedlejšího pracovního poměru. To znamená, že již u žádného z pracovních poměrů nebude platit menší ochrana.

2.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká na základě dvou stanovených předpokladů a to obecného a zvláštního. Obecným předpokladem je právní norma, upravující tento vztah, která stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které jej zakládají. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru. Nový zákoník práce jako základní právní skutečnost pro vznik pracovního poměru předpokládá pracovní smlouvu. Jmenováním vznikne pracovní poměr pouze v taxativně vyjmenovaných případech, které uvádí §33 odst.3. Podle přechodného ustanovení §364 odst. 3 nového zákoníku práce se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou.

2.4 Pracovní smlouva Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je souhlasným, dobrovolným a vzájemným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva je výrazem smluvního principu v pracovním právu a rovnosti stran. Oba tyto principy jsou částečně narušeny v neprospěch zaměstnavatele kogentními ustanoveními zákona. Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Nově tedy musí být písemně uzavřena pracovní smlouva i u pracovních poměrů na dobu kratší než 1 měsíc. Tato povinnost však není stižena sankcí neplatnosti.

10

Pracovní poměr tedy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit.

11

III. Pojem změny pracovního poměru Pokud zaměstnanec i zaměstnavatel chtějí pracovní poměr zachovat, ale z různých důvodů ho není možné zachovat ve stávající podobě, dochází ke změně pracovního poměru. Mění se jeden z prvků pracovního poměru, přičemž tento konkrétní pracovní poměr zůstává zachován nadále. Prvky pracovního poměru jsou subjekty, obsah a objekt. Vzhledem k tomu, že základním rysem pracovního poměru je jeho osobní povaha, není možné, aby změna pracovního poměru proběhla na straně zaměstnance. Pokud si charakterizujeme objekt pracovního poměru, zjistíme, že je určujícím kritériem pro rozlišení toho kterého právního vztahu, v tomto případě pracovního poměru. Ani změna v objektu pracovního poměru proto není možná. Pokud bychom tento změnili, změnil by se jeden druh právního vztahu na jiný. A to není při požadavku zachování konkrétního pracovního poměru možné. Změna pracovního poměru může tedy nastat - v subjektu pracovního poměru, a to na straně zaměstnavatele. - v obsahu pracovního poměru, to znamená, že se mění jednotlivá práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Právní úprava změny pracovního poměru je obsažena v ustanovení § 40 a násl. a v ustanoveních hlavy XV. zákoníku práce. Podle těchto ustanovení je možné obsah pracovního poměru změnit jen dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Ke změně tedy může dojít v ustanovení o místě výkonu práce. V tom případě se jedná o přeložení do jiného místa výkonu práce, pracovní cestu nebo například o dočasné přidělení zaměstnance. Pokud se mění sjednaný druh práce jedná se o převedení na jinou práci.

IV. Změna v subjektu zaměstnavatele

pracovního

poměru

na

straně

Změna v subjektu pracovního poměru je možná pouze na straně zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že základem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnancem, není proto možná změna subjektu pracovního poměru na straně zaměstnance. Pokud by se tak stalo, nejednalo by se o tentýž pracovní poměr.

12

Ke změně pracovního poměru na straně zaměstnavatele dochází poměrně často, jde o tzv. organizační změny. Znamená to, že do všech práv a povinností vstupuje namísto původního zaměstnavatele zaměstnavatel nový, přičemž obsah pracovního poměru zůstává totožný. Jde o univerzální sukcesi. Bylo by nepraktické, aby se při pouhých organizačních změnách rušil původní pracovní poměr a navazoval nový, když nedochází ke změně na straně zaměstnance ani druhu práce a většinou ani místa výkonu práce. Nový ani starý zákoník práce neobsahují samostatnou úpravu změny zaměstnavatele. Musíme se proto řídit podle obecných ustanovení upravujících přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Konkrétně v novém zákoníku práce je to hlava XV. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Po roce 1989 v souvislosti s nastalou privatizací a rozšířenou možností podnikat a tím pádem i zaměstnávat vznikla potřeba rozsáhlejší novelizace zákona č. 65/1965 Sb. Ustanovení o přechodu práv a povinností prodělala v průběhu 90. let několik novelizací. Nový zákoník práce v zásadě přebírá úpravu ze starého zákoníku práce obsaženou v ustanoveních § 249§251d, která do něj byla včleněna zákony 155/2000 Sb. a 220/2000 Sb. přijatými v souvislostí s harmonizací práva ČR s právem evropských společenství. Jedná se konkrétně o směrnici č. 77/187/EHS, která byla nahrazena směrnicí 2001/23/ EHS ze dne 12.3.2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo částí provozoven.5 Směrnice ES zakotvuje základní pravidla zachování nároků zaměstnanců při převodech podniků, provozoven nebo částí provozoven. Čl. 3 a 4 směrnice určují, že takovýto přechod práv a povinností nemůže být důvodem pro propuštění zaměstnance. Zároveň směrnice určuje, ze spolu s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů by měla přejít i určitá kvalita pracovních podmínek.6 Při přechodu práv a povinností tedy přechází celý pracovněprávní vztah, tedy se všemi právy a povinnostmi. Přecházejí všechny pracovněprávní vztahy, tedy nejenom práva a povinnosti z pracovního poměru, ale i z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Příkladem přechodu pouze jednotlivého nároku je přechod mzdového nároku zaměstnance vůči zaměstnavateli na úřad práce podle zákona č. 118/200 o ochraně zaměstnanců při

5

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem . Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 699 Baranová, H. Slovenské a európské pracovné právo. Žilina: Poradca podnikateĺa, 2004 str.383

6

13

platební neschopnosti zaměstnavatele.7 Z přechodu jsou stejnou měrou zavázány i oprávněny obě strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. To znamená, že je zachována kontinuita trvání pracovněprávního vztahu, jedinou změnou je změna v subjektu zaměstnavatele. K přechodu práv a povinností může dojít jenom mezi zaměstnavateli. Nový zaměstnavatel přebírá všechny nároky zaměstnanců, které nebyly dosud uspokojeny. Zároveň tak přebírá všechny pohledávky vzniklé původnímu zaměstnavateli. Tento nový zaměstnavatel je pak aktivně legitimován k podání případné žaloby k uspokojení těchto pohledávek. Nové smlouvy ani dohody se tedy neuzavírají. Je zde možnost, že nový zaměstnavatel bude mít jiný název než původní zaměstnavatel. O této skutečnosti je povinen zaměstnance informovat. Podle usnesení Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 1300/2004, ze dne 9.9.2004 dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti nejen vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah v době přechodu vůči dosavadnímu zaměstnavateli dosud trval, ale i vůči zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří v době přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vedli u soudu s dosavadním zaměstnavatelem spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jak již bylo řečeno, při přechodu práv a

povinností z pracovněprávního vztahu

zůstávají sjednané pracovní podmínky zachovány. Nedochází tedy ke změně druhu práce ani místa jejího výkonu popřípadě dalších podmínek. Takováto změna by byla možná pouze připouštěl-li by to zákoník práce nebo pokud by se zaměstnavatel se zaměstnancem na změně dohodli. Přechod práv a povinností tedy nezpůsobuje žádnou změnu v dosavadním pracovněprávním vztahu. Přejímající zaměstnavatel musí přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a v místě, které bylo sjednáno. Není ani možné sjednat zkušební dobu. Zkušební doba se uzavírá pouze v pracovní smlouvě, tedy při vzniku pracovního poměru. A při přechodu práv a povinností nový pracovní poměr nevzniká, zůstává zachován ten původní.8 Ačkoli vůle zaměstnance a jeho stanovisko k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nemá na přechod žádný vliv a jeho právní postavení se nemění, jde o skutečnost, která se ho bezprostředně dotýká. Proto v souladu se směrnicí 77/187/ECC ve znění směrnice 98/50/EC, upravující právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při

7 8

Bognárová, V., Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 6 Tamtéž s. 7

14

převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody, obsahuje zákoník práce v § 339 povinnost informovat. Převodce má za povinnost informovat zástupce zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas, a to před převodem. Nabyvatel má rovněž povinnost poskytnout informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem dotčeni. Pokud u zaměstnavatele žádný zástupce zaměstnanců, tedy odborová organizace ani rada zaměstnanců nepůsobí, musí zaměstnavatel informovat přímo dotčené zaměstnance. Povinnost informovat je spojena s povinností projednat za účelem dosažení shody. Zaměstnavatelé musí zaměstnance informovat a projednat s nimi: - datum nebo navrhované datum převodu - důvody převodu - právní, ekonomické a sociologické důsledky pro zaměstnance - připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. Pokud o převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části nebo o převodu úkolů zaměstnavatele rozhodl nadřízený orgán, platí informační a projednací povinnost také. Nesplnění informační a projednací povinnosti zaměstnavatele neovlivňuje platnost samotného přechodu práv a povinností pracovněprávních vztahů. Jedná se však o nesplnění uložené povinnosti vyplývající z pracovněprávní úpravy a v úvahu by zde přicházela sankce příslušného úřadu práce. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním předpisem. Takovýmto zvláštním předpisem je například zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů, v případě obecně prospěšné společnosti zákon č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a v případě zaměstnavatele, který je nadací nebo nadačním fondem, je tímto zvláštním předpisem zákon č. 227/1997 Sb., o nadacích a nadačních fondech, ve znění pozdějších předpisů. Tímto je vyjádřena zásada legality, a je proto zcela vyloučeno, aby k přechodu těchto práv a povinností došlo na základě smlouvy. Zaměstnavatelé se například nemohou dohodnout na tom, že mezi sebou převedou určitý počet zaměstnanců. Samotným právním důvodem převodu zaměstnavatele

v

uvedených

případech

je

sloučení,

popřípadě

splynutí

těchto

zaměstnavatelských subjektů. Dohoda zaměstnavatelů o pouhém přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů by byla neplatná pro rozpor se zákonem. K přechodu tak dojde jen za podmínky, že nastanou předpoklady, s nimiž zákoník práce nebo zvláštní předpis přechod práv a povinností 15

z pracovněprávních vztahů spojují. Pokud tedy tento předpoklad nastane, dojde k přechodu práv a povinností automaticky, ze zákona. Tento následek nemohou zaměstnavatelé smluvně vyloučit. Například přechod práv na základě smlouvy o nájmu podniku podle ustanovení § 488 obchodního zákoníku je možný na základě zařazení tohoto institutu do obchodního zákoníku, nikoliv proto, že se na tom strany dohodly. Podle zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít na základě několika právních skutečností: - převod úkolů nebo činností zaměstnavatele - převod části úkolů nebo činností zaměstnavatele - smrt zaměstnavatele jako fyzické osoby - zrušení zaměstnavatele - zánik zaměstnavatele -převod zaměstnavatele nebo jeho části Zákoník práce rovněž reaguje na postavení státu-zaměstnavatele jako právnické osoby. Ustanovení

zákoníku

práce

tady

upravují

přechod

výkonu

práv

a

povinností

z pracovněprávních vztahů při změně organizačních složek státu. Ze zvláštních zákonů upravujících přechod práv a povinností bude nejvýznamnější obchodní zákoník ( 513/1991 Sb.). Dále pak §17 zákona č. 92/19991 Sb., o podmínkách převodu majetku státu na jiné osoby, §27a zákona č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání a § 338/1c občanského soudního řádu a §30/2 zákona č. 26/2000 Sb., o veřejných dražbách. Tato ustanovení, která zakládají přechod práv a povinností obecně, pro neurčitý počet případů, nastane-li právní skutečnost, s níž je přechod spojen. V některých případech je však přechod práv a povinností založen individuálně, tedy pro konkrétní situaci a nebude se řídit zákoníkem práce, ale tímto konkrétním právním předpisem. Zpravidla se jedná a vznik a zánik právnických osob zřizovaných zákonem. Jedná se například o zákon č. 85/1996 o advokacii a z.č. 77/2002 o akciové společnosti České dráhy. Pokud tedy při zřizování či zrušování takovéto právnické osoby dochází k přechodu práv a povinností, nepoužijí se obecná ustanovení o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Úprava přechodu je totiž upravena v konkrétním právním předpise. Příkladem z praxe je zmíněný zákon a akciové společnosti České dráhy a jeho ustanovení v § 34: Práva a povinnosti státní organizace České dráhy z pracovněprávních vztahů týkající se zaměstnanců státní organizace České dráhy, kteří zajišťují provozování železniční dopravní cesty a provozování železniční dopravy, přecházejí na akciovou společnost České dráhy dnem jejího vzniku. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů státní organizace České dráhy týkající se ostatních

16

zaměstnanců státní organizace České dráhy se stávají dnem vzniku akciové společnosti České dráhy právy a povinnostmi státní organizace Správa železniční dopravní cesty.

4.1 Převod úkolů nebo činností zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli Zákoník práce v ustanovení §338/2 stanoví, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Ustanovení § 338/3 stanoví, že práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Je tím zakotvena ochrana zaměstnance a zajištění jeho práv při změně zaměstnavatele v souladu s výše uvedenou směrnicí ES. Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí všechna práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, tedy nejenom z pracovního poměru, ale i přecházejí i všechny neuspokojené nároky, včetně těch pravomocně přiznaných soudním rozhodnutím. Tato právní úprava je převzata ze zákoníku práce č. 65/1965 Sb., do nějž byla včleněna novelami č. 155/2000 Sb. a 220/2000 Sb. Nový zákoník práce již ale nepřejímá úprava převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele. Právní úprava byla přijata natolik obecná, aby pokrývala většinu možností převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele. Zákoník práce neupravuje způsoby převodu činnosti či úkolů zaměstnavatele nebo jejich části. Příslušné právní skutečnosti jsou upraveny ve zvláštních předpisech zejména v obchodním zákoníku. Přechod pracovněprávního vztahu je možný jen mezi zaměstnavateli. Podle ustanovení § 7 nového zákoníku práce je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která

17

zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Podle § 8 se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami s řídí ustanoveními občanského zákoníku. Právnickými osobami jsou sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o nichž to stanoví zákon. Právnické osoby mají způsobilost k právním úkonům. Úprava sdružení fyzických osob je obsažena v zákoně č. 83/1990 o sdružování občanů. Zájmová sdružení právnických osob upravuje občanský zákoník v § 20f a násl. Občanský zákoník obsahuje rovněž úpravu sdružení vznikajících na základě smlouvy o sdružení, to však právnickou osobou není. Účelovým sdružením majetku jsou nadace a nadační fondy, vznikající za účelem dosažení obecně prospěšných cílů. Jednotkou územní samosprávy je obec. Pokud se stát účastní občanskoprávních vztahů je právnickou osobou. Jeho vystupování je upraveno zákonem č. 219/2000 Sb. o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích.9 K převodu práv a povinností může tedy dojít nejen mezi uvedenými právnickými osobami, ale i mezi právnickou a fyzickou osobou a mezi fyzickými osobami navzájem za předpokladu, že jsou zaměstnavateli. Již dříve jsem uvedla, že přejímajícím zaměstnavatelem je vždy ten, kdo je způsobilý pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti stejného nebo obdobného druhu. Právní důvod převodu ani to, zda byla převedena vlastnická práva není pro určení nastupujícího zaměstnavatele rozhodující. Pokud tedy původní zaměstnavatel podnikal například na základě živnostenského oprávnění, upraveného zákonem č. 455/1991 Sb. o živnostenském podnikání, musí mít nový zaměstnavatel rovněž toto oprávnění k provozování činností nebo k plnění úkolů. Musí-li mít zaměstnavatel další zvláštní oprávnění nebo jiná povolení, či splňovat další podmínky, je nutné, aby i nový zaměstnavatel tyto požadavky splňoval. Pokud tomu tak není a nový zaměstnavatel nemá potřebná oprávnění či povolení, k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojít nemůže. Pracovněprávní vztahy zůstanou u dosavadního zaměstnavatele, i tehdy mají-li zaměstnavatelé mezi sebou uzavřenou smlouvu např. o prodeji. Pokud je zaměstnavatelem obchodní společnost vzniklá podle obchodního zákoníku je jeho převodem zrušení obchodní společnosti bez likvidace. Obchodní zákoník tyto skutečnosti upravuje v § 69 a násl. Jedná se o sloučení, splynutí, převod jmění na společníka a rozdělení.

9

Bognárová, V. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 9

18

I u jiných forem právnických osob je důvodem převodu sloučení, splynutí či rozdělení. Toto a způsob změny takových právnických osob je upraveno v předpise, na jehož základě konkrétní právnická osoba vzniká ( například § 7 a 8 zákona č. 77/1997 Sb. o státním podniku).10 Jmění zaniklé společnosti, tím pádem i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přechází na nástupnickou společnost. Co se týče prodeje podniku nebo jeho části, zde práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních

vztahů

k zaměstnancům

podniku

přecházejí

z prodávajícího

na

kupujícího. Smlouva o prodeji podniku podle § 476 až 488 a) obchodního zákoníku je absolutní dohodou, tím pádem smluvní strany nemohou přechod práv a povinností smluvně vyloučit. K přechodu práv a povinností zde dochází ze zákona, nikoliv na základě smluvního ujednání ve smlouvě o prodeji. To potvrzuje i rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 345/2004, ze dne 8.7.2004, který stanovil, že: Dojde-li k převodu části organizace do jiné organizace, přechází na přejímající organizaci práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vůči pracovníkům, kteří v převáděné části organizace v době účinnosti převodu působili. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele tu dochází toliko v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem, nezávisle na vůli převádějící nebo přejímající organizace „předat“ nebo „převzít“ určitého zaměstnance a bez zřetele k tomu, zda a kdy se přejímající zaměstnavatel dozví o všech zaměstnancích, kteří k němu tímto způsobem přešli. Na základě smlouvy zaměstnavatelů k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedochází, neboť zákon v tomto směru nepřiznává vůli účastníků jakoukoli relevanci. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v důsledku smlouvy mezi zaměstnavateli je možný jen tehdy, jestliže právní předpisy s uzavřením smlouvy určitého typu takový následek -vyplývající ze zákona, nikoliv ze smlouvy samotné – spojují. I česká judikatura při prodeji podniku zaručuje zaměstnanci u přejímajícího zaměstnavatele tytéž pracovněprávní podmínky, rozuměj ve stejné kvalitě a s týmiž vlastnostmi jako u prodávajícího11 Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti nejen vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah v době přechodu vůči dosavadnímu zaměstnavateli dosud trval, ale i vůči zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří v době přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vedli u soudu s dosavadním zaměstnavatelem spor o určení 10 11

Bognárová, V. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 10 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.11.2003, sp. zn. 21 Cdo 920/2003

19

neplatnosti rozvázání pracovního poměru.12 Nově vzniklý zaměstnavatel může rovněž uplatňovat nesplněné nároky zaměstnavatele, který zanikl. Co se týče zaměstnanců, je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr v den převodu trval. Může nastat situace, že přejímající zaměstnavatel bude měnit výrobní program čili předmět činnosti. Na přejímajícím zaměstnavateli nelze požadovat, aby podmínky z původních pracovních smluv udržoval do nekonečna na úkor svých obchodních plánů. Pokud by se tedy pracovní smlouvy měnily, nebude zaměstnavatel postupovat v rozporu se zákonem. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Důvodem převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele bude nejčastěji smlouva. Právním důvodem převodu může být i rozhodnutí nebo správní rozhodnutí. Nerozhoduje použitý typ smlouvy, ale to, že jejím obsahem je převod úkolů nebo činností. Může se tedy jednat o smlouvu nepojmenovanou. Jak již bylo zmíněno, k převodu dochází bez ohledu na jeho právní důvod nebo zda byla převedena vlastnická práva. Je proto možné, aby k převodu činností nebo úkolů došlo za základě nájemní smlouvy nebo jiné smlouvy.

Zákoník práce upravuje pouze důsledky převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nemůže upravovat právní důvody převodu, tedy smlouvy nebo přeměny právnických osob. Ale protože přejímající zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností, je nutné aby měl základní informace nejen o pracovní smlouvě. Je tedy žádoucí, aby součástí smluv nebo dokladů byl seznam zaměstnanců, jejich osobní spisy, pracovní smlouvy atd. Důvody jsou zřejmé. Například práce přesčas je limitována zákonnou úpravou a je nutné aby přejímající zaměstnavatel měl přehled o pracovní době toho kterého zaměstnance. Mezi další důležité informace pro přejímajícího zaměstnavatele patří uzavření či neuzavření dohody o hmotné odpovědnosti nebo předchozí pracovní úraz. V praxi by se pak mohlo stát, že přejímající zaměstnavatel odmítá odpovědnost za pracovní úraz

12

nebo nemoc z povolání svého

Usnesení Nejvyššího soud České republiky ze dne 9.9.2004, sp.zn. 21 Cdo 1300/2004

20

zaměstnance s odkazem na zodpovědnost předchozího zaměstnavatele. I pokud pracovní úraz vznikl u předchozího zaměstnavatele a škoda se projeví až u přejímajícího zaměstnavatele leží odpovědnost na přejímajícím zaměstnavateli. Jednoduše proto, že přecházejí všechna práva povinnosti, tudíž i odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem. Proto je význam přípravy a předání veškerých možných pracovněprávních dokumentů důležitý. Pro přiblížení k problematice si můžeme představit příklad z praxe. Zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem dohodu o tom, že zaměstnavatel mu umožní zvýšení kvalifikace studiem při zaměstnání na vysoké škole a zaměstnanec se zaváže, že po určitou dobu setrvá v pracovním poměru nebo uhradí náklady spojené se studiem. Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele přechází samozřejmě i tato dohoda. Přejímající zaměstnavatel poskytne zaměstnanci studijní volno popřípadě hmotné zabezpečení a zaměstnanec zase setrvá v pracovním poměru nebo uhradí náklady.13 Organizační změny uvnitř pracoviště většinou nepřesahují rámec zaměstnavatele. Například zrušení pracoviště, zrušení provozu změna úkolů a záměrů, jiné členění pracoviště. V takovém případě se jedná o vnitřní organizační změny a k jejich provedení použije zaměstnavatel zejména ustanovení o změně pracovní smlouvy. Organizační změny při kterých dochází k převodu práv a povinností jsou změny, které přesahují rámec zaměstnavatele a nejčastěji se týkají přemístění zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance se jedná o objektivní právní skutečnosti a není proto možné, aby byly poškozeni nebo kráceni na svých právech. Proto je jim tedy zákoníkem práce zaručen přechod práv a povinností.

4.2. Zrušení, zánik zaměstnavatele Sloučením zaměstnavatelů (splynutí, fůze) zaměstnavatel zaniká a jeho majetek a závazky přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele. Na přejímajícího zaměstnavatele přechází tedy všechny práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy i ty, které byly skončeny než bylo o sloučení zaměstnavatele rozhodnuto. Pro upřesnění přebírající zaměstnavatel odpovídá za - pracovní poměry, které v den sloučení existovaly, - pracovní poměry zaměstnanců, kterým původní zaměstnavatel dal výpověď, ale ještě neuplynula výpovědní doba, - nedořešené právní nároky zaměstnanců, které převzal 13

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 707

21

- závazky původního majitele vůči zaměstnancům, jejichž pracovní poměry již skončily.14 Pokud tedy zaměstnavatel zaniká splynutím/sloučením, je plynulý přechod práv zajištěn přejímajícím zaměstnavatelem. Při zrušení zaměstnavatele je orgán, který o něm rozhodl, povinen rozhodnout rovněž o tom, kdo převezme nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Dochází-li podle § 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán, uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Při převodu zaměstnavatele přestává původní zaměstnavatel existovat a jedná se tedy o jeho zánik. Přestává existovat reálná možnost zaměstnavatele zaměstnávat a všechna pracovněprávní práva a povinnosti přechází k přejímajícímu zaměstnavateli. Organizační změna ve smyslu převedení pouze části zaměstnavatele neznamená zánik zaměstnavatele, ale změnu

v subjektu

zaměstnavatele.

Přejímající

zaměstnavatel

odpovídá

pouze

za

pracovněprávní nároky zaměstnanců, které převzal. Jedná se i o zaměstnance jimž byla dána výpověď z důvodů organizačních změn, případně jejichž pracovní poměr má zaniknout na základě jiného právního úkonu, ale jejich pracovní poměr v den převedení ještě trval. Práva a povinnosti zaměstnanců, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny a trvají tak stále k původnímu zaměstnavateli. Převod

se tedy týká těch

zaměstnanců, kteří vykonávají úkoly nebo činnosti, které se převádí a těch kteří mají trvalé pracoviště v části, která je předmětem převodu. Zánik zaměstnavatele rozdělením je upraven v ustanovení § 341 odstavec 1 zákoníku práce. Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Ačkoliv v tomto případě dochází k zániku původního zaměstnavatele, existují zde nástupnické subjekty, které jsou schopni práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů převzít. Zaměstnavatel, který je určen jako nástupnický, automaticky vstupuje do všech práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří jsou k němu převedeni. Pracovní poměr zde nezaniká ani se nemění jeho obsah. Mění se pouze název zaměstnavatele a není potřeba uzavírat novou smlouvu. Nadřízeným orgánem se pro účely zákoníku práce, tedy i této problematiky, rozumí ten orgán, který je podle zvláštních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

14

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem . Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 702

22

Povinností přebírajícího zaměstnavatele je tedy zaměstnávat zaměstnance podle sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě práce. Pokud by zaměstnavatel měl zájem tyto ustanovení měnit, bylo by to možné pouze změnou pracovní smlouvy, tedy se souhlasem zaměstnance. Co se týče povinnosti zaměstnance přejít k novému zaměstnavateli, můžeme tomu rozumět tak, že zaměstnanec má právo k novému zaměstnavateli přejít Pokud zaměstnanec nemá zájem o přechod k novému zaměstnanci, nemusí tak učinit, ale je potřeba, aby svůj pracovní poměr u původního zaměstnavatele ukončil v souladu s ustanoveními zákoníku práce o skončení pracovního poměru. Ruší-li se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Při rušení zaměstnavatele nedochází automaticky k přechodu práv a povinností z pracovněprávních

vztahů, ale i tady mohou jednotlivé nároky mezi bývalým

zaměstnavatelem a zaměstnanci. Pokud se zaměstnavatel ruší bez likvidace, pracovní poměry zaniknou na základě rozvázání pracovního poměru nejpozději dnem zániku zaměstnavatele. Musí tedy být určen subjekt (nikoliv zaměstnavatel), který uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnavatel zaniká bez likvidace, znamená to že zaměstnavatelský subjekt má právního nástupce. Zaměstnavatel většinou zaniká sloučením, popřípadě splynutím nebo rozdělením. V případě obchodní společnosti je tímto právním důvodem převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli její zrušení bez likvidace a navazující přeměna této společnosti fúzí. Přitom tato fúze se může uskutečnit jejím sloučením nebo splynutím. Dále může takováto společnost zaniknout převodem jmění na společníka, anebo rozdělením. Při fúzi společnosti sloučením dochází k zániku dvou nebo více obchodních společností, čemuž předchází rovněž jejich zrušení bez likvidace. Jmění zanikajících společností, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází rovněž na nově zakládanou nástupnickou společnost. Při převodu jmění na společníka je přijato rozhodnutí společníků nebo příslušného orgánu společnosti o zrušení společnosti bez likvidace s tím, že jmění společnosti, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, převezme jeden ze společníků se sídlem či bydlištěm v České republice. Rozdělením rozdělovaná obchodní společnost zaniká. Přitom jejímu zániku předchází její zrušení bez likvidace s tím, že její jmění, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na nástupnické obchodní společnosti.15

15

§ 69 a) –c) zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů

23

V případě, že je zaměstnavatelem družstvo, je právním důvodem převodu zaměstnavatele jeho sloučení, splynutí nebo rozdělení. Usnesení členské schůze družstva o sloučení, splynutí nebo rozdělení družstva musí obsahovat určení právního nástupce a vymezení jmění, které na něj přechází. Při splynutí družstev přechází jmění a členství na nově vzniklé družstvo. Při sloučení družstva s jiným družstvem jmění a členství slučovaného družstva přecházejí na přejímající družstvo. V případě rozdělení družstva přechází jmění družstva a členství na družstva vzniklá rozdělením. Pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů platí obdobně to, co bylo k této problematice shora řečeno k obchodním společnostem.16 Pokud dochází ke zrušení zaměstnavatele s likvidací, dochází rovněž k zániku pracovněprávních poměrů, a to nejpozději ke dni zániku zaměstnavatele. Provádí-li se tady při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu. Takovým zvláštním právním předpisem bude obchodní zákoník nebo zákon o konkursu a vyrovnání. Zrušení podniku s likvidací je pak vyrovnání majetkových vztahů zanikajícího podniku a tento proces je řízen zákonem. Je určen likvidátor, což je fyzická osoba s působností statutárního orgánu podniku, která je povinna vypořádat také všechny nároky vzniklé z pracovněprávních vztahů

4.3. Zánik, převod a zrušení organizační složky státu Zánik, převod a zrušení organizační složky státu jsou upraveny v ustanoveních § 343, § 344, § 345. Od ledna 2001 došlo zákonem č. 219/2000 Sb. o majetku ČR a jejím vystupování v právních vtazích, k změnám v právním postavení ministerstev a jiných správních orgánů. Česká republika jako stát se stala zaměstnavatelem. V pracovněprávních vztazích za ni jedná příslušná organizační složka státu. Směrnice 2001/23/EHS se na přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v rámci změn organizačních složek státu nevztahuje. Přechod práv a povinností při zániku organizační složky státu Zákoník práce stanoví postup při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu sloučením nebo splynutím, rozdělením a uplynutím doby. Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu. Stanoví-li 16

§ 255 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů

24

zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly. Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená.

Přechod práv a povinností při převodu části organizační složky státu K převodu části organizační složky státu do jiné organizační složky státu může dojít na základě zvláštního právního předpisu, nebo rozhodnutí zřizovatele. Stanoví-li zvláštní právní předpis, že se část organizační složky státu převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Převádí-li se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části organizační složky státu převáděné, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.

Přechod práv a povinností při zrušení organizační složky státu Ke zrušení organizační složky státu může dojít na základě zvláštního právního předpisu, nebo rozhodnutí zřizovatele. Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která organizační složka státu uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům. Ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky na zřizovatele, pokud 25

zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená.

4.4. Smrt FO jako zaměstnavatele Úprava smrti zaměstnavatele je jednou ze základních změn v úpravě přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů oproti zákonu č.65/1965 Sb. Nový zákoník práce č.262/2006 Sb. v ustanovení § 342 přináší takovouto úpravu: s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé zaniká. Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem. Jedná se o zásadní změnu oproti ustanovení § 251 a), podle které smrtí zaměstnavatele fyzické osoby přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho dědice. V dřívější právní úpravě na rozdíl od smrti zaměstnance, kdy pracovní poměr zaniká, smrtí zaměstnavatele pracovní poměr nezanikal. Dědic se tak stával zaměstnavatelem bez ohledu na věk, ke dni smrti a to i když v činnosti zaměstnavatele pokračovat nechtěl.17 Ustanovení § 342 nového zákona počítá s tím, že smrt fyzické osoby zaměstnavatele je právní událostí. Není možné aby smrt zaměstnance a smrt zaměstnavatele, oboje právní události, vyvolávaly rozdílné právní důsledky. Smrtí zaměstnavatele tedy dochází k zániku pracovního vztahu. Pokud ovšem v podnikání pokračuje osoba uvedená v ustanovení § 13 odst. 1 živnostenského zákona k zániku pracovního vztahu nedochází. V ustanovení § 13 odst. 1 živnostenského zákona jsou

uvedeni správce dědictví, dědicové ze zákona, pokud není

dědiců ze závěti, dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, jeli spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, insolvenční správce ustanovený soudem podle zvláštního právního předpisu; nejdéle však do skončení insolventního řízení,nebo pozůstalý manžel nebo partner splňující podmínku uvedenou v písmenu, pokud v živnosti nepokračují dědicové. Ostatní práva a povinnosti, které vyplývají z pracovněprávních vztahů přejdou na dědice podle občanského zákoníku.

17

Bognárová, V. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, str. 12

26

V. Změna obsahu pracovního poměru

Změna obsahu pracovního poměru je nejčastější změnou pracovněprávního vztahu. Ke změně obsahu pracovního poměru dochází nejčastěji na základě právního úkonu nebo na základě právní události např. otěhotnění. Změnit se může druh práce, místo výkonu práce, délka pracovní doby. Mění se tedy jednotlivá práva a povinnosti účastníků. Pracovní poměr se samozřejmě mění i se změnou jeho právní úpravy. Ke změně obsahu pracovního poměru může dojít dohodnou-li se jeho účastníci. Zaměstnavatel má možnost nebo dokonce povinnost změnit obsah pracovního poměru i bez souhlasu zaměstnance pouze v případech, stanovených

zákoníkem

práce.

pracovněprávního vztahu nastává:

Shrneme-li

si

uvedené,

tak

zjistíme,

že

změna

změnou pracovněprávní úpravy na základě subjektivních právních skutečností :

a) právní úkon dvoustranný

-

dohoda o změně pracovní smlouvy

b) právní úkon jednostranný:

- převedení na jiný druh práce - přeložení do jiného místa výkonu práce - pracovní cesta

5.1. Změna pracovněprávní úpravy Vzhledem k tomu, že pracovní právo se počítá mezi práva soukromá a svou povahou upravuje vztahy velmi dlouhodobé, dochází ke změně právní úpravy pracovního práva poměrně často. Pracovní poměr a práva a povinnosti z něho vyplývající nejsou tvořeny pouze pracovní smlouvou,ale i kogentními ujednáními v zákoníku práce. Od ledna 2007 platí nová právní úprava zákona č. 262/2006 Sb. Ten stanoví, že podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

27

Podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru vedoucího organizační složky státu, vedoucího úředníka a vedoucího úřadu atd. Změna nastává automaticky se změnou právní úpravy, aniž by byl potřebný jakýkoliv projev vůle účastníků pracovního poměru. Změna právní úpravy způsobí změnu pracovněprávních práva povinností i tehdy je-li původní základ těchto práv a povinností smluvní. Všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novu právní úpravou se stanou neplatnými.

5.1 Změna na základě subjektivních právních skutečností Mezi tyto právní skutečnosti patří dvoustranné právní úkony, jednostranné právní úkony a úřední rozhodnutí. Zákon upravuje případy, kdy: - zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst.1) - zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 2,4,5) - zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně (§ 41 odst.1,2,4) - zaměstnavatel převádí zaměstnance s jeho souhlasem (§ 41 odst.5)

5.1.1 Právní úkony dvoustranné

Dohoda o změně pracovní smlouvy je dvoustranným právním úkonem. Konsenzus stran o změně pracovní smlouvy má za následek změnu pracovního poměru. Je zřejmé, že takovouto dohodou stran lze měnit pouze taková práva a povinnosti u kterých to zákon dovoluje. Tedy ta, která mají smluvní základ nebo u nichž zákoník práce umožňuje smluvní ujednání. U některých ujednání taková změna proto není možná, buď to vyplývá z povahy samotné smlouvy nebo je změna zákonem zakázána. Není například možné změnit den nástupu do práce, pokud již nastal.18 18

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání, MU Brno, Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 275

28

Nový zákoník práce č . 262/2006 Sb.v úpravě změny obsahu pracovního poměru nepřináší oproti zákonu č. Sb. mnoho nového. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Protože pracovní smlouva nově ve všech případek vyžaduje písemnou formu, je tomu tak i u její změny. Nedodržení písemné formy ale nemá za následek neplatnost dohodnuté změny. To co si sjednají strany pracovněprávního vztahu v pracovní smlouvě by mělo být neměnné. Ale existují určité subjektivní i objektivní skutečnosti, po jejichž výskytu nemůžeme striktní neměnnost pracovní smlouvy dodržovat. Je dokonce možné aby zaměstnanec vykovával jinou práci a nepůjde o převedení na jinou práci nebo o porušení smlouvy, pokud tedy vykonává práci v rámci své pracovní smlouvy. Pokud půjde o jiný druh práce, než má zaměstnanec sjednaný v pracovní smlouvě, jedná se již o převedení na jinou práci. V dohodě o změně pracovní smlouvy si podle nového zákoníku práce mohou účastníci sjednat vše, co zákoník práce nezakazuje - mohou si například sjednat delší výpovědní dobu, odstupné při skončení pracovního poměru, delší dovolenou, překážky v práci apod. Za trvání pracovního poměru si tedy lze dohodnout změnu pracovní smlouvy v kterékoliv z náležitostí sjednaných v pracovní smlouvě (kromě sjednaného dne nástupu do práce). Změna může být dohodnuta na časově neomezenou dobu nebo na dobu časově omezenou. Jelikož je pracovní smlouva uzavírána písemně je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době trvání takového převedení.

5.1.2. Právní úkony jednostranné

Jen ve výjimečných případech lze měnit pracovní poměr na základě jednostranného právního úkonu. Lze takto za podmínek stanovených zákonem měnit pouze druh práce a takovou změnu může provést pouze zaměstnavatel. Jen vedoucí zaměstnanci s nimiž byla dohodnuta možnost odvolání a vzdání se vedoucího místa, a zaměstnanci, kteří mají pracovní poměr založený jmenováním, mohou také na základě jednostranného právního úkonu- vzdání se funkce- změnit pracovní poměr a tím pádem nevykonávat již sjednaný druh práce nebo ve sjednaném místě práce.19

19

Hochman, J. Zákoník práce : komentář, předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, str. 142

29

Má právo i povinnost konat práci podle sjednaného druhu práce a podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnavatel má právo i povinnost zaměstnanci takovou práci přidělovat. Pokud tedy zaměstnanec odmítne vykonávat jiné pracovní úkony, než má stanovené v pracovní smlouvě, nejedná se u něj o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. A naopak, jestliže zaměstnavatel nemůže z důvodů organizačních změn zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy a pokud nedojde ke změně pracovní smlouvy anebo k převedení na jinou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele.20 Jednostranným právním úkonem může tedy zaměstnavatel změnit pouze v případech stanovených zákonem. Jde o výjimku ze zásady, že k převedení zaměstnance na jiný druh práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, je třeba souhlasu převáděného zaměstnance Jedná se o převedení na jiný druh práce a přeložení do jiného místa výkonu práce.

a) převedení na jiný druh práce Využít tento jednostranný právní úkon ke změně pracovněprávního vztahu je možné až tehdy, nepřipadá-li v úvahu převedení zaměstnance v rámci dispoziční pravomoci zaměstnavatele, tedy v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. V důsledku převedení na jiný druh práce se mění práva a povinnosti, tedy obsah pracovního poměru. Mění se tedy povinnost konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat druh práce, který je určen v převedení. Ale pracovní smlouva sama o sobě se nemění. Ta po dobu trvání převedení zůstává platná, pouze se v té části týkající se sjednaného druhu práce nerealizuje. Zákoník práce upravuje podmínky převedení na jinou práci velmi rigorózně. Jedná se totiž o zásah do smluvní svobody a do svobody práce, je proto na místě opatrnost. Podle ustanovení § 41 nového zákoníku práce můžeme rozlišit převedení obligatorní a převedení fakultativní. Zákon č. 65/1965 Sb. osahoval tuto úpravu v § 37. Nová právní úprava se od té předchozí příliš neliší. Novinkou je, že podle § 41 odst. 1 vzniká zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou práci i v případě, že zaměstnanec nebude moci podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu konat dosavadní práci též pro pracovní úraz. Další změnou je, že možnost zaměstnavatele převést zaměstnance ne jinou práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je nově podmíněna souhlasem zaměstnance. I v úpravě vysílání zaměstnance na pracovní cestu nastává změna, a to taková, že možnost vysílání zaměstnance na pracovní cestu nemusí být 20

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.2.1997, sp. zn. 2 Cdon 1/97

30

nutně sjednána v pracovní smlouvě. Dnes je k vyslání zaměstnance potřeba dohoda se zaměstnavatelem, která může být ústní a dokonce i konkludentní.21 Bez ohledu na to, zda se jedná o převedení fakultativní nebo o převedení obligatorní, je možné si vyčlenit několik základních náležitostí. Převedení na jiný druh práce může být učiněno pouze na základě důvodů stanovených taxativně v zákoníku práce. Jedná se totiž o právní úkon kauzální. Takový důvod musí být v právním úkonu vyjádřen a je soudně přezkoumatelný. Převedení na jinou práci je možné jen pokud nelze využít dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Práce musí být pro zaměstnance vhodná. Při posuzování vhodnosti převáděné práce se posuzuje zdravotní stav a schopnosti zaměstnance a dokonce i kvalifikace. Jinou pro zaměstnance vhodnou prací je tedy práce, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod.22 Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení a dobu po kterou má převedení trvat. Tak je i stanoveno v právní úpravě: při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.

21 22

Píchová, I., Nový zákoník práce. Časopis pro právní vědu a praxi, 2006, č. 3, s. 289-293. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 787/2004, ze dne 10.10.2004

31

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Sjednaný druh práce určuje pracovní náplň zaměstnance. Pracovní náplň většinou nebude obsahem pracovní smlouvy a zaměstnavatel může tedy pracovní náplň měnit a doplňovat. Je samozřejmě možné, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě v rámci druhu práce specifikovali úžeji i náplň práce. Zaměstnavatel potom bude muset přidělovat zaměstnanci práci nejen podle druhu v pracovní smlouvě, ale i podle dané užší náplně práce.23 Po odpadnutí důvodů převedení nebo po uplynutí doby, po kterou mělo převedení trvat, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci. Zařazení zpět a původní práci je pojem užší než druh sjednané práce, který se samozřejmě také uplatní, pokud převedení na stejnou práci již není z objektivních příčin již možné. Má-li převedení trvat déle než 21 dní ( v předchozí úpravě 22 dní ) a zaměstnanec s převedením nesouhlasil, musí zaměstnavatel takové převedení na jinou práci projednat s příslušným odborovým orgánem. Pokud zaměstnavatel převedení na jinou práci s odborovou organizací neprojedná předem, nemá to vliv na platnost takového převedení i když se tím zaměstnavatel dopustí porušení

pracovněprávních

předpisů.

Takové

porušení

pracovněprávních

předpisů

zaměstnavatelem může být stiženo pokutou ze strany Inspektorátu práce. Jednání s odborovou organizací se týká všech důvodů k převedení. Kratší doby převedení v kalendářním roce se sčítají.

Mohlo by tedy dojít k tomu, že při prvním převedení projednání s odborovým

orgánem nebude třeba, neboť časový rozsah převedení nepřesáhne 21 dnů, ale další změna druhu práce již tento počet dnů přesáhne. A pokud jsou splněny všechny zákonné podmínky má zaměstnanec povinnost konat práci na kterou byl převeden.

Obligatorní převedení na jiný druh práce Obligatorní převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele a jeho povinností, pokud nastanou zákonem předpokládané důvody. Jedná se tu sice o omezení smluvní svobody, ale kvůli ochraně zaměstnance. Někdy i proti jeho vůli.

Podle § 41odst 1 je zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci:

23

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem . Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 120-121

32

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice

c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

33

Ad a)

Předpokladem převedení je lékařský posudek vydaný zařízením

pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí

příslušného správního úřadu, který posudek

přezkoumal. Z lékařského posudku musí vyplývat, že zaměstnanec ztratil dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Pokud bude zaměstnanec převeden na jinou práci za kterou náleží nižší mzda, přísluší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. O dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance nejde v případě dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec může onemocnět tak, že bez toho, aby byl předtím dočasně neschopný práce jeho nemoc způsobí jeho dlouhodobou nezpůsobilost k výkonu práce. Zdravotní nezpůsobilost musí být jak již bylo řečeno stanovena kvalifikovaným způsobem. Takový lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec nemůže dále dlouhodobě konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance, který předložil lékařský posudek, na jinou pro něho vhodnou práci do 15 dnů ode dne předložení posudku. Pokud tak neučiní, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle §56 odst. 1a ( dříve § 54 odst. 1 písm. a)). Pokud ovšem zaměstnanec není ochoten přejít na jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě sjednaného výkonu práce nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci, má zaměstnavatel možnost dát zaměstnanci výpověď §52 d). Povinností zaměstnavatele je přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Po odpadnutí důvodů převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést zpět na jeho původní práci a pracoviště. Ne vždy je takové převeden možné. Pokud tady převedení neumožňují vážné provozní důvody zaměstnavatele, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.24

Ad b) Pokud dojde k pracovnímu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo k ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice musí zaměstnavatel zaměstnance rovněž převést na jiné, pro něj vhodné pracoviště. I zde je základním předpokladem lékařský posudek. Definici nemoci z povolání a způsob jejího prokazování obsahuje nařízení vlády č. 290/1995 Sb. I zde zaměstnanci náleží po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedení. Tento doplatek mu navíc

24

Jouza, L., Změna práce ze zdravotních důvodů. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č..9, s 15

34

náleží i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli, protože původní zaměstnavatel pro něj nenašel vhodnou práci. Zdá se ale, že toto ustanoven je v kolizi s ustanovením o náhradě za ztrátu výdělku po skončení pracovní neschopnosti § 371.

Ad c) Jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, nebo zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu je zaměstnavatel povinen ji převést na jinou práci, jestliže koná práci , která je těmto ženám zakázána nebo jde-li o práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství. Jedná se o reflexi ochrany těhotných žen, která je obsažena i v Listině základních práv a svobod v článku 32 a ve směrnici Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Tam je stanoveno, že ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. Pracovní podmínky žen jsou upraveny v pracovním právu jako pracovní podmínky žen obecně a pracovní podmínky těhotných žen a matek malých dětí zvlášť § 238 a násl. Jde o soubor práv žen a jim odpovídajících povinností zaměstnavatelů i některých dalších orgánů. Ženy tak mají zakázáno vykonávat určité práce. Ty jsou vyjádřeny jednak přímo v zákoníku práce, jednak ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíci po porodu. Před implementací směrnic Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň a 94/33/EHS o ochraně mladistvích pracovníků mělo Ministerstvo zdravotnictví možnost stanovit vyhláškou zákaz výkonu některých prací pro všechny ženy. Ale vzhledem k tomu, že tímto byla do zákoníku práce včleněna zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, již toto možné není. Všem ženám jsou zakázány práce které vypočítává ustanovení § 238 zákoníku práce, zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Další zákazy některých prací nebo pracovišť jsou rovněž stanoveny vyhláškou ministerstva zdravotnictví, ale pouze pro ženy těhotné, kojící nebo matky dokonce devátého měsíce po porodu. Otázku proč se v takovýchto případech nejedná o nerovné zacházení se zaměstnanci zodpovídá ustanovení § 16 odst. 3. Tedy, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a 35

požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. Pokud tedy žena, která vykonává práci těhotným ženám zakázanou a otěhotní, nesmí ji nadále vykonávat, byť by si to sama přála.25 Vedle obecných zákazů v zákoně je nutné zohlednit i individuální lékařské posudky pro určitou zaměstnankyni vzhledem k jejímu těhotenství. V takovém případě musí zaměstnavatel respektovat stanovisko lékaře a musí zaměstnankyni převést na jinou práci. To platí i o ženě, která kojí, a o matce do konce devátého měsíce po porodu. Práce, na kterou zaměstnavatel ženu převádí musí být pro ni vhodná ze zdravotního hlediska. Jestliže při této práci náleží nižší mzda, přísluší jí po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovala před převedením. I tady je toto ustanovení v kolizi s jiným a to s § 42 zákona č. 88/1968 Sb. o nemocenském pojištění( vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství – dávka nemocenského pojištění). Pokud zaměstnavatel vhodnou práci u sebe nenajde, může ošetřující lékař v lékařském posudku rozhodnout o dočasné pracovní neschopnosti, popř. by žena nevykonávala práci žádnou a zaměstnavatel by jí poskytoval náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku pro tzv. jinou překážku v práci.26

Ad d) Cílem tohoto karanténního opatření je vyloučit z práce zaměstnance, který by mohl být šiřitelem infekce - dočasně. Jedná se hlavně o potravinářské provozy, práci s dětmi, při úpravě vody. I zde náleží zaměstnanci dorovnání do průměrné mzdy. Šíření nakažlivé choroby je trestným činem, kterého by se opomenuvší zaměstnavatel mohl dopustit.

Ad e) Z uvedených pravomocných rozhodnutí soudu musí vyplývat zákaz výkonu určitého zaměstnání. Taková zákaz je stanoven vždy na určitou dobu. Jedná se o zaměstnání spojená například s řízením motorových vozidel nebo s hmotnou odpovědností. Zákaz činnosti může uložit soud v trestním řízení nebo také správní orgán v přestupkovém řízení. Pachateli přestupku může být uložen správním orgánem zákaz činností jen u těch skutkových podstat, kde to zákon výslovně stanoví. Pachatel vykonává. takové činnosti

25 26

Štanglová, V., Převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9, s. 11 Halířová, G. Ochrana těhotných žen a matek při změně pracovního poměru. Právní rozhledy, 2003, č. 11, s. 26

36

v pracovním či obdobném poměru, nebo k nimž je nutný souhlas státního orgánu a spáchal přestupek přímo v souvislosti s touto činností. Trest zákazu činnosti který uložil soud, spočívá v tom, že se odsouzenému po dobu výkonu tohoto trestu zakazuje výkon této činnosti. Jedná se o výkon zaměstnání ke kterému je třeba zvláštního povolení nebo je tato činnost zvláštním předpisem upravena. I zde se pachatel musí dopustit trestného činu v přímé souvislosti s touto činností. Taková souvislost je dána jak v případě, že trestný čin byl spáchán přímo při výkonu určité činnosti, tak v případě, že tato činnost poskytl pachateli příležitost ke spáchání trestného činu nebo jeho spáchání usnadnila. Soudní rozhodnutí musí být pravomocné.

Ad f) Tento důvod převedení na jinou práci byl zasazen v souvislosti s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 171, která uvádí minimální opatření, jež mají členské státy zajistit pro zaměstnance pracující v noci. Podle § 78 odst. 1 l je zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatelovy povinnosti jsou specifické např. vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci prostředky první pomoci, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. Zaměstnavatel nese náklady takto poskytnuté zdravotní péče.

Ad g) V tomto případě nemusí zaměstnankyně svou žádost dokládat lékařským posudkem a zaměstnavatel je povinen ji vyhovět.

Fakultativní převedení na jiný druh práce U tohoto jednostranného právního úkonu záleží pouze na vůli zaměstnavatele, jestli jej učiní. Důvody takového převedení mohou být jak na straně zaměstnance tak i na straně zaměstnavatele. I zde může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Podle § 41 odst. 2 zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci: a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

37

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Ad a) Podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, nebo jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. V takových případech se může zaměstnavatel rozhodnout, zda zaměstnance ponechá na dosavadní práci, nebo ho převede na jinou práci. V případě ztráty předpokladů, které jsou stanoveny právními předpisy, není pokračování na původní pozici možné.

Ad b) Bylo-li proti zaměstnanci započato trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti podle § 41 odst. 2 písm. b) může ho opět zaměstnavatel převést na jinou práci. Takové trestní řízení je zahájeno pravomocným usnesením policejního vyšetřovatele nebo státního zástupce

a končí pravomocným rozsudkem nebo zastavením trestního řízení.

Převedení na jinou práci je v tomto případě institutem k zabránění páchání další trestné činnosti nebo zničení důkazů. Pokud nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen, náleží mu za

dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před

převedením. 38

Ad c) Tento důvod převedení zaměstnance na jinou práci připadá v úvahu, pokud mu nebyla dána výpověď pro nesplňování předpokladů. Typicky odnětí řidičského průkazu.

Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci nekončí uvedeným výčtem. Podle § 41 odst. 4 může Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Další možnost převést zaměstnance na jinou práci vzniká pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Souhlas zaměstnance s takovým postupem už ale narušuje jednostrannost právního úkonu. Jedná se o ustanovení obsažená v § 41 odst.5 a oproti předchozí pracovněprávní úpravě je zde zabudován právě souhlas zaměstnance. Prostojem a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se rozumí situace, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Překážky v práci na straně zaměstnavatele musíme rozlišit od povinnosti k převedení na jinou práci. Například když je zaměstnanci znemožněno pracovat podle sjednaného druhu, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci. Po dobu, kdy pracovní prostředek mimo obsah zaměstnance krátkodobě (např. řidičovo vozidlo v generální opravně), jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Podmínkou je, že zaměstnanec (řidič) nebyl převeden na jinou práci. Jestliže je v pracovní smlouvě jako druh práce uvedeno např. řidič – opravář, zaměstnavatel mu může řidiči přidělit po dobu opravy práce opravářské a bude se jednat o jeho dispoziční pravomoc v rámci pracovní smlouvy. U prostoje je situace jiná a zaměstnanec může být převeden na jinou práci. Pracovní kodex tuto překážku v práci definuje: „ Nemůže- li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, a nebyl –li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada 39

mzdy za podmínek a v rozsahu stanoveném mzdovými předpisy, popřípadě kolektivními smlouvami.“

b) přeložení do jiného místa výkonu práce V důsledku přeložení do jiného místa výkonu práce jako jednostranného právního úkonu, se mění povinnost zaměstnance konat práci v místě, které má sjednané v pracovní smlouvě na povinnost konat práci v místě určeném v přeložení. Rovněž se mění povinnost zaměstnavatele práci přidělovat do takového místa výkonu práce. Ani zde nedochází ke změně pracovní smlouvy, pouze její účinnost se na dobu přeložení zastavuje v bodu místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Podle rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 98/2004, ze dne 19.5.2004 se pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce. Přeložení zaměstnance do jiného místa bez jeho souhlasu, i kdyby tomu tak bylo v rámci zaměstnavatele, je neplatné. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Materiálním důvodem k přeložení je nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele. Dalším nezbytným důvodem je souhlas zaměstnance. Přeložení, narozdíl od pracovní cesty, smí být učiněno pouze v rámci zaměstnavatele nikoliv mimo něj. I když není výslovně stanoveno, jak dlouho může takové přeložení trvat, z povahy věci vyplývá, že po dobu trvání nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele. V případě přeložení dochází vždy ke změně v organizačním začlenění. Dispoziční pravomoc nad zaměstnancem přebírá vždy řídící pracovník toho kterého organizačního útvaru, do kterého je zaměstnanec přeložen. V případě přeložení nepřichází v úvahu součinnost zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem. Zákoník neuvádí ani, zda se jedná o souhlas zaměstnance předchozí či následný, ale z právní úpravy je zřejmé, že by mělo jít o souhlas předchozí. Pokud by zaměstnavatel přeložil zaměstnance bez jeho souhlasu, nešlo by o přeložení ve smyslu ustanovení. Kdyby snad zaměstnavatel přeložil zaměstnance na jiné místo, než jaké je

40

sjednáno v pracovní smlouvě v rozporu s právními předpisy, je tento právní úkon neplatný. Zaměstnanec by se tak mohl u soudu domáhat určení neplatnosti přeložení . Tento institut ovšem podléhá zvláštním omezením. Těhotná žena a matka pečující o dítě ve věku do osmi let může být přeložena jen na svou žádost. To obdobně platí pro osamělé zaměstnankyně/zaměstnance pečující o dítě ve věku do 15 let nebo pro zaměstnance, kteří soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Jakmile skončí nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele přeložení musí skončit. Skončením dochází opět ke změně obsahu pracovního poměru. Obnoví se povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. Dosavadní právní úprava zaručovala zaměstnanci návrat na jeho původní práci a pracoviště a pouze pokud to nebylo možné návrat na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě a pokud možno na stejné pracoviště. Podle nynější právní úpravy má zaměstnanec pouze právo na zařazení podle pracovní smlouvy. Jiná je opět úprava v postavení žen po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené. Po dobu mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů) "drží" zaměstnavatel ženě původní místo. Po dobu rodičovské dovolené (ta se poskytuje po ukončení mateřské dovolené maximálně do 3 let věku dítěte) nedrží zaměstnavatel ženě původní místo. Je ale povinen jí po návratu z rodičovské dovolené nabídnout místo, které odpovídá její kvalifikaci a zkušenostem (např. účetní může nabídnout místo ve skladu jako materiálové účetní, ale může jí také nabídnout místo sekretářky apod.). Pokud takové místo nemá, stává se žena nadbytečnou a obdrží výpověď z pracovního poměru s 2-měsíčním odstupným. Žen se nemůže z rodičovské dovolené vrátit dřív, pokud si to nedohodne se zaměstnavatelem. Převedení je možné i na žádost zaměstnance. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. Do té doby než zaměstnavatel umožní zaměstnanci převedení, nemůže tento odmítnout výkon práce ani z toho důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr.

41

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

c) pracovní cesta Pracovní cesta je v ustanovení § 42 definována jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Pokud zaměstnavatel pověří jiného pracovníka, aby zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, nestává se tento zaměstnavatel jeho nadřízeným. Je proto stanoveno, že vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele nemůže vůči zaměstnanci vysílajícího zaměstnavatele činit právní úkony. 27 V našem právním řádu má institut pracovní cesty své tradiční místo. Ani s novým zákoníkem práce se

úprava této problematiky nijak výrazně nezměnila. S ohledem na

zařazení tohoto institutu v rámci zákoníku práce do oddílu Změny pracovní smlouvy je nutno chápat pracovní cestu jako práci nad rámec sjednaných pracovních podmínek. Právní úprava pracovní cesty dříve v § 38 odst. 1 předchozího zákoníku práce v ve znění platném do 31.12.2000, byla postavena na zásadě, že zaměstnavatel měl právo vyslat zaměstnance na pracovní cestu a toto právo realizoval formou jednostranného příkazu. Pokud by zaměstnanec

27

Součková, M. Vznik, změna a skončení pracovního poměru v soudní praxi. Praha : C.H. Beck, 1997. s 11

42

odepřel plnit tento příkaz, mohlo to být posouzeno jako porušení pracovní kázně s příslušnými sankčními důsledky pro zaměstnance.28 Také při pracovní cestě, stejně jako při plnění pracovních úkolů v místě sjednaném podle pracovní smlouvy, platí, že zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru jen tehdy, stane-li se tak za situace, že plní pracovní úkoly nebo vykonává činnosti, jež jsou v přímé souvislosti s tím. Ostatní jednání zaměstnance nelze posuzovat jako jednání, na než by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Má-li být tedy poměřováno jednání zaměstnance mimo plnění pracovních úkolů hledisky pracovněprávního vztahu, musí mít takové jednání přímou příčinnou souvislost s výkonem závislé práce.29 Jako i v jiných právních odvětvích potřeba harmonizace právního řádu ČR s právem Evropské unie vyšla najevo nutnost změnit rovněž právní úpravu pracovněprávních vztahů obsaženou zejména v zákoníku práce a v dalších pracovněprávních předpisech. Předešlá právní úprava byla v rozporu s jednou ze základních zásad pracovního práva obsažených v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 29 zásadou zákazu nucené práce. Nucenou prací se rozumí práce, k níž je zaměstnanec nucen pod hrozbou sankce za porušení pracovní kázně, aniž by se předtím dobrovolně k této práci nabídl či zavázal. Jednalo se tedy o příkaz výkonu práce nad rámec sjednaných pracovních podmínek, to znamená o nucenou práci. Změna oproti úpravě před rokem 2000 je nasnadě. Na pracovní cestu je možné zaměstnance vyslat po vzájemné dohodě a byly vyřazeny případy, kdy se takový souhlas nevyžadoval. V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, ač byl dán souhlas v pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě, např. obchodní zástupci, manažeři, apod., lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z takového důvodu výpověď z pracovního poměru. Pracovní cesta je jedním ze způsobů změny pracovního poměru, mění se obsah pracovního poměru, obzvláště místo výkonu práce. Při vyslání zaměstnance na pracovní cestu se jedná o jednostranný právní úkol zaměstnavatele. Nedochází však ke změně dispoziční pravomoci jednotlivých vedoucích zaměstnanců. Pokud by při pracovní cestě měl

28

Havran, R. Problematika vysílání na pracovní cestu ve světle novely zákoníku práce. Právo a zaměstnání, č. 78, 2002, s. 15 29 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 633/2006, ze dne 15.3.2007

43

zaměstnance řídit jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele podle ustanovení § 42 odstavec 2, pak tento nový vedoucí musí mít písemné pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci. Takováto změny výkonu práce je časově omezená, a to na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele. Doba nezbytné potřeby je doba nutná ke splnění úkolu, pro který se pracovní cesta koná. Delší doba pracovní cesty je samozřejmě spojena se zvýšenými náklady.30 Protože jsou však pracovní cesty konány velmi často do zahraničí, je třeba si uvědomit i další důsledky delší doby trvání pracovní cesty. Pokud bude zaměstnanec např. vyslán v rámci pracovní cesty k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství, přičemž doba pracovní cesty (nebo i více opakovaných cest do téhož státu) přesáhne celkem dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců, vztahuje se na zaměstnance právní úprava členského státu, v němž je práce konána, a to např. pokud jde o výši minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. Jinými slovy, zaměstnanci může za určitých okolností náležet po dobu takové pracovní cesty vyšší mzda, než má sjednánu v pracovní smlouvě.Přitom však zjištění právní úpravy příslušného členského státu není vůbec jednoduché, neboť každá země má zcela odlišný přístup. Např. v sousedním Německu jsou všeobecně závazné mzdové podmínky stanoveny pouze pro určité oblasti (např. stavebnictví, malíři, pokrývači apod.), v ostatních případech stanoveny nejsou. Pokud bude pracovník vyslán na dobu delší než 12 měsíců, bude nutné u něho řešit i otázky tzv. vyslání podle nařízení Rady (EHS) 1408/71, a tudíž i místní příslušnost pro otázku příspěvků na sociální zabezpečení apod. Podle ustanovení § 34 odst. 1 zákoníku práce je místo výkonu práce jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Bez ujednání o místě výkonu práce je pracovní smlouva absolutně neplatná. Vzhledem k tomu, že vysláním na pracovní cestu se místo výkonu práce mění, mění se i povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na na povinnost zaměstnance konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu. Povinnost zaměstnavatele se mění ve stejném smyslu. Není nutné, aby místo určené vysláním na pracovní cestu bylo rovněž pracovištěm zaměstnavatele, jako je tomu u přeložení. Jako místo výkonu práce může zaměstnavatel sjednat jedno nebo i více konkrétních míst, také část obce. Je vhodné místo výkonu práce určit co nejpřesněji, zhledem k určení nároků zaměstnance

30

Zuska, K., Pracovní cesty a náhrady 6.10.2005, www.holec- advokati.cz/web/publikace/novinky/novinkydetail?id=20

44

Jak již bylo řečeno zákoník práce definuje pracovní cestu v ustanovení § 42, není to ale jediné vymezení. Pro účely poskytování cestovních náhrad nalezneme v ustanovení § 156 odst 2 respektive § 152 b, c, speciální definici. Pracovní cestou se v tomto případě rozumí cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelné pracoviště. Podle zákoníku práce můžeme tedy rozlišit pracovní cesty obecně, pracovní cesty mimo místo pravidelného pracoviště a pracovní cesty v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Cestou související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště se rozumí cesta na pracoviště při pohotovostní službě nebo cesta, kterou musí zaměstnanec vykonat, když je odvolán z místa, kde tráví dovolenou, k plnění pracovních úkolů zpět na pravidelné pracoviště. Zahraniční pracovní cestu definuje ustanovení § 154 zákoníku práce jako cestu konanou mimo území České republiky za účelem výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě. Zahraniční pracovní cestou se rozumí jak cesta do zahraničí, tak samozřejmě i cesta ze zahraničí nebo pracovní cesta v zahraničí. Pro účely poskytování cestovních náhrad je možné sjednat místo pravidelného pracoviště. Místo pravidelného pracoviště a místo výkonu práce budou většinou různá, ale mohou i splývat. Podle ustanovení § 34 odstavec 2 není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Místo pravidelného pracoviště může být sjednáno pouze v pracovní smlouvě. Není ale možné jako pravidelní místo výkonu práce sjednat jakékoliv místo, je potřeba, aby se jednalo o místo, kde zaměstnanec bude skutečně práci pravidelně vykonávat. Pokud zaměstnanec vykonává práci pravidelně na více místech, lze jako místo pravidelného pracoviště sjednat všechna tato různá místa. Ačkoli se při vyslání zaměstnance na pracovní cestu jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, je nutný souhlas zaměstnance. Předchozí právní úprava vyžadovala takovýto souhlas s vysláním na pracovní cestu v pracovní smlouvě. Zaměstnanec může souhlasit s vysláním na pracovní cestu písemně, ústně a dokonce i konkludentně. Může se stát, že 45

zaměstnanec vysloví souhlas

s pracovními cestami v pracovní smlouvě , ale později

v souvislost s vysláním na pracovní cestu se vyskytnou závažné důvody, které by ho opravňovaly pracovní cestu odmítnout. A zaměstnavatel by neměl tyto důvody ignorovat, ale řádně je zhodnotit.31 Novým zákoníkem práce není dotčena zvláštní úprava týkající se souhlasu žen a některých zaměstnanců k vyslání na pracovní cestu. Souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu zaměstnavatel potřebuje v případě pracovní cesty, která má být konána mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (ve smyslu zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách). To znamená, že i když mají souhlas s vysláním na pracovní cestu dohodnutý v pracovní smlouvě, mohou po určitou dobu odmítnout na pracovní cestu odjet. Pokud tedy zaměstnavatel využije možnosti dané § 42 a vyšle zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu, je povinen před počátkem této pracovní cesty určit tyto nezbytné podmínky: -

Určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty. Zákon zde bližší podmínky

nepředurčuje, záleží na uvážení zaměstnavatele, jaká místa nástupu a ukončení pracovní cesty s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance a s ohledem na sjednané pravidelné pracoviště. -

Určení místa výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat

práci. Toto místo lze určit buď velice úzce, nebo šířeji (obec). Přitom je třeba zaměstnance seznámit s tím, že je např. jiný vedoucí zaměstnanec pověřen udílet mu pokyny k práci. -

Určení doby trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na

pracovní cestu a den (popřípadě hodinu) ukončení pracovní cesty, může též dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky. Rovněž při určení doby trvání pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Trvá po dobu nezbytné potřeby, což lze vysvětlovat jako dobu potřebnou ke splnění úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Pokud je úkol splněn, pracovní cesta končí a obsah pracovního poměru se znovu mění tak, že se obnovuje povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Současně s tím se vrací zpět i dispoziční pravomoc, pokud

31

Jouza, L., Zákoník práce s komentářem. Praha : Polygon, 2004. s. 126

46

došlo k jejímu přenosu. Není stanoveno, že pro určení počátku a konce pracovní cesty je rozhodná doby příjezdu či odjezdu podle jízdního řádu. -

Určení způsobu dopravy, tzn. především druh dopravy ( pěšky, autobus, vlak, letadlo,

motorové vozidlo vlastní či zaměstnavatelovo atd.), ale lze výslovně určit též použití např. osobního vlaku či rychlíku, lehátkového či lůžkového vlaku. Rovněž lze připustit, aby zaměstnavatel stanovil, že způsob dopravy ponechává na rozhodnutí zaměstnanci, nebo vyloučil pouze některý druh dopravy a v ostatním ponechal rozhodnutí na zaměstnanci. Při určení způsobu dopravy zaměstnavatel též přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.32 Z judikatury související s touto změnou pracovního poměru, tady s pracovní cestou, jsem vybrala například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 10.2001 sp. Zn. 21 Cdo 3077/2000, který říká, že zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ho na ní vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů není oprávněn. Podmínky pracovní cesty mohou být určeny vysílacím dopisem, cestovním příkazem nebo jiným dokladem, zpravidla již připraveným formulářem. Z ustanovení § 153 odst. 2 zákoníku práce dále vyplývá, že podmínky pracovní cesty nemusí mít písemnou formu, pokud na ní zaměstnanec netrvá a pokud vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši, je právo nezpochybnitelné. Pokud zaměstnavatel svou povinnost podmínky pracovní cesty neurčí, není to chyba zaměstnance a zaměstnavatel má povinost prokázané náklady pracovní cesty zaměstnanci uhradit. Protože jsou však pracovní cesty konány velmi často do zahraničí, je třeba si uvědomit i další důsledky delší doby trvání pracovní cesty. Pokud bude zaměstnanec např. vyslán v rámci pracovní cesty k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství, přičemž doba pracovní cesty (nebo i více opakovaných cest do téhož státu) přesáhne celkem dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců, vztahuje se na zaměstnance právní úprava členského státu, v němž je práce konána, a to např. pokud jde o výši minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. Jinými slovy, zaměstnanci může za určitých okolností náležet po dobu takové pracovní cesty vyšší mzda, než má sjednánu v pracovní smlouvě.Přitom však zjištění právní úpravy příslušného členského státu není vůbec jednoduché, neboť každá země má zcela odlišný přístup. Např. v sousedním Německu jsou všeobecně závazné mzdové podmínky stanoveny pouze pro určité oblasti (např. stavebnictví, malíři, pokrývači apod.), v ostatních případech stanoveny nejsou. Pokud bude pracovník vyslán na dobu delší než 12 měsíců, bude nutné u něho řešit i otázky tzv.

32

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s.126

47

vyslání podle nařízení Rady (EHS) 1408/71, a tudíž i místní příslušnost pro otázku příspěvků na sociální zabezpečení apod.

d) cestovní náhrady

Úprava cestovních náhrad je nově obsažená v zákoníku práce v části VII.

v

ustanoveních § 151 až § 189. Právní úprava se dělí na úpravu poskytování náhrad pro podnikatelskou sféru, zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří nejsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona, a na úpravu poskytování náhrad pro nepodnikatelskou sféru, zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona. Cestovní výdaje jsou výdaje, které vznikají zaměstnanci při pracovní cestě, při cestě mimo pravidelné pracoviště, při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí, jež poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci. Cestovní náhrady se poskytují zaměstnancům v pracovním poměru, tedy osobám, kterým vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, volby nebo jmenování. Dále se cestovní náhrady poskytují těm, kteří mají sjednánu dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Podle ustanovení § 155 odst. 1 zákoníku práce se těmto zaměstnancům cestovní náhrady poskytují pouze v případě, že poskytování cestovních náhrad, popřípadě některých druhů cestovních náhrad, bylo výslovně sjednáno a současně bylo také určeno místo pravidelného pracoviště. Cestovní náhrady mohou být dále například poskytovány společníku společnosti s ručením omezeným, provádí-li společník pro společnost s ručním omezeným činnost, jež není prováděna na základě živnostenského listu nebo jiného povolení. Dále mohou být cestovní náhrady poskytovány členům statutárních orgánů, pouze jedná-li se

48

o cestovní náhrady za cesty, jež bezprostředně souvisí s výkonem funkce v příslušném orgánu právnické osoby a které směřují na jiné místo než je sídlo společnosti. Nový zákoník práce přinesl do oblasti poskytování náhrad cestovních výdajů nový právní institut a to „přerušení pracovní cesty“. Podstata tohoto institutu spočívá v tom, že zaměstnavatel může uhradit zaměstnanci, kterého vyslal na pracovní cestu náhradu jízdních výdajů i za cestu na dovolenou před pracovní cestou, popřípadě za cestu z dovolené po splnění pracovních úkolů. Takovouto možnost zrušený zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, neobsahoval33 Zaměstnavatelé jsou povinni poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě - náhradu jízdních výdajů. Zaměstnavatel poskytne náhradu prokázaných jízdních výdajů při pracovní cestě, např. hromadná doprava, taxi. Použije-li zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem jiný dopravní prostředek na místo určeného hromadného dopravního prostředku, náleží mu náhrada v ceně jízdného původně domluveného prostředku. Použije-li na žádost zaměstnavatele soukromé silniční motorové vozidlo náleží mu náhrada za každý 1 km a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu. - náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny. Dle ustanovení § 161 je zaměstnavatel povinen nejdéle jednou za 4 týdny uhradit zaměstnanci jízdní výdaje na cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. - náhradu výdajů za ubytování hradí zaměstnavatel v plné prokázané výši. - náhradu zvýšených stravovacích výdajů. Stravné je hrazeno paušální částkou. - náhradu nutných vedlejších výdajů. Zaměstnavatel podle ustanovení § 164 hradí vedlejší výdaje v prokazatelné výši či pokud nejdou prokázat tak v ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Náhrady při přeložení jsou podle ustanovení §165 zákoníku práce posuzovány stejně jako náhrady za pracovní cestu. Cestovní náhrady při pracovních cestách do zahraničích poskytuje zaměstnavatel podobně jako při pracovních cestách v tuzemsku s několika výjimkami. Například náhrada jízdného za návštěvu člena rodiny je možná pouze v případě, že pracovní cesta trvá déle jak 1 měsíc a tato návštěva je dohodnuta před vysláním na zahraniční pracovní cestu. Ustanovení § 177 odst. 1 zákoníku práce může zaměstnavatel poskytovat je-li to zaměstnavatelem sjednáno až do výše a rozsahu podle ustanovení § 165. Tyto náhrady smí poskytovat nejdéle 4 roky či do doby než zaměstnanec získá v obci místa výkonu byt. 33

Salačová, M. Cestovní náhrady podle nového zákoníku práce. Prá vo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č.1, s 26

49

Pro zjednodušení a evidování cestovních náhrad lze použít paušální náhrady a dohoda o paušálním vyrovnání musí být písemná. Novinkou zákoníku práce je povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci při vyslání zaměstnance zálohu.

Problematika přesčasu na pracovní cestě

Zaměstnanci často vyjíždějí na pracovní cesty ještě před začátkem pracovní směny , a naopak mnohdy se z cest vracejí až po skončení pracovní směny. Ovšem ne každý čas strávený na pracovní cestě, jež přesahuje pracovní směnu, je prací přesčas. Především je nutné rozlišovat mezi tím, co je plněním pracovních úkolů, a co je pouze úkon učiněný v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. První pojem zahrnuje výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, stejně tak jako jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pak zaměstnanec činí zejména úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a podobně. Dobou strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů se typicky rozumí třeba překonávání vzdálenosti mezi východiskem pracovní cesty a místem přechodného pracoviště, stejně jako čas cestování nazpět do místa ukončení pracovní cesty. Pokud tento čas spadá do pracovní doby, považuje se za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nekrátí. Vychází se z představy, že zaměstnavatel znemožňuje zaměstnanci vysláním na pracovní cestu vykonávat práci v pracovní době, a proto zaměstnanec nemůže v důsledku takového rozhodnutí zaměstnavatele přijít o svoji mzdu. Pokud však čas strávený jinak než plněním pracovních úkolů (například cestou) spadá do doby před nebo po pracovní směně zaměstnance, jedná se pouze o dobu cestování – tedy úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Zaměstnanci za něj náleží pouze cestovní náhrady, nikoliv mzda nebo náhrada mzdy. Nejedná se o práci přesčas. Tou by nicméně na pracovní cestě byla doba strávená plněním pracovních úkolů, která nespadá do doby pracovní směny - tedy nikoliv samotná cesta, ale třeba prodloužené jednání, účast na konferenci a podobně. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci jako počátek i konec pracovní cesty také místo jeho bydliště. Skutečnost, že zaměstnanec má pak část pracovní cesty shodnou s obvyklou cestou do zaměstnání, není s ničím v kolizi. Nemá tedy vliv na výši cestovních náhrad, zaměstnanec se však nesmí na tomto pracovišti zastavit, poněvadž pak by už cesta z bydliště 50

na pracoviště nebyla pracovní cestou, ale jen cestou do zaměstnání. Počátek nebo konec pracovní cesty by pak musel být stanoven na pracovišti.34

e) Vysílání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských Společenství Ke dni vstupu České republiky do Evropské unie tj. 1. května 2004, nabylo účinnosti nové znění ustanovení § 6 zákona č. 65/1965 Sb., týkající se vysílání zaměstnanců do jiných členských států Evropských společenství. Problematika vysílání zaměstnanců v rámci Evropské unie

se dotýká všech zaměstnavatelů sídlících v Evropské unii. Tuto oblast,

upravuje Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES, o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb. Česká republika, stejně jako ostatní členské státy Evropské unie musela směrnici implementovat do svého právního řádu. Směrnice má předcházet přemísťování levnějších pracovních činností do jiného členského státu EU a koordinovat právní předpisy, aby se vytvořila pravidla minimální ochrany základních pracovních podmínek zaměstnance. Tato směrnice se vztahuje na zaměstnavatele se sídlem v jednom členském státě, kteří vysílají zaměstnance do jiného členského státu v rámci nadnárodního poskytování služeb. Pro účely směrnice se vyslaným zaměstnancem rozumí zaměstnanec, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje. Nový zákoník práce platný od 1. ledna 2007 ve svém obsahu nikde nedefinuje pojem vyslání, a tak je možné za něj považovat jakýkoli dočasný výkon práce zaměstnancem na území jiného členského státu, než v jakém tento zaměstnanec pro českého zaměstnavatele obvykle pracuje. K vyslání svého zaměstnance však zaměstnavatel může použít jen možností, které upravuje zákoník práce v souvislosti s dočasným výkonem práce mimo místo výkonu práce zaměstnance sjednané v pracovní smlouvě. Zjednodušení a zpřesnění právní úpravy vyslání přinesl nový zákoník práce. Jeho ustanovení se vztahuje pouze na vysílání zaměstnanců zaměstnavatelů z jiného členského státu EU k výkonu práce na území České republiky, a to v rámci nadnárodního poskytování služeb. Pokud bude tedy český zaměstnavatel v rámci poskytování služeb vysílat své zaměstnance k výkonu práce do jiného členského státu EU, nebude se již toto vyslání řídit 34

Fetter, R., Jak proplácet přesčasy při pracovní cestě, 10.04.2007 http://www.profit.cz/jak-proplacet-prescasypri-pracovni-ceste/22845.html

51

českým zákoníkem práce, ale pouze příslušnými právními předpisy jiného členského státu EU dle místa výkonu práce zaměstnance. V takovém případě je český zaměstnavatel povinen si zjistit právní úpravu vyslání v jiném členském státě. Získá tak informace o rozsahu pracovních podmínek, které musí v případě vyslaného zaměstnance posuzovat, a případných výjimkách z povinnosti aplikovat úpravu státu místa výkonu práce. Dále se musí seznámit s právní úpravou jednotlivých pracovních podmínek, kterou bude případně porovnávat s českou úpravou z hlediska výhodnosti pro zaměstnance. V případě, že zaměstnavatel tyto pracovní podmínky nedodržuje, může být ze strany kontrolního orgánu ve státu výkonu práce vystaven vysokým pokutám35 Nadnárodním poskytováním služeb je podle směrnice: vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem vysílajícím zaměstnance a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která je činná v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem, vyslání zaměstnance do organizace nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu za předpokladu že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem pronajímání zaměstnance agenturou práce uživateli se sídlem nebo vykonávajícímu svou činnost na území některého členského státu za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem. Základními znaky vysílání zaměstnanců podle výše uvedené směrnice jsou tedy výkon činnosti zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán, a časová omezenost této činnosti. V případě, že jsou naplněny tyto znaky vyslání, jsou členské státy dle směrnice povinny bez ohledu na právní předpisy platné pro daný pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a vyslaným zaměstnancem zajistit, aby vysílající zaměstnavatelé poskytli zaměstnancům vyslaným na jejich území alespoň základní pracovní podmínky uvedené směrnicí. Z této povinnosti mohou jednotlivé členské státy stanovit určité výjimky a zároveň není vyloučeno použití právní úpravy členského státu, z něhož byl zaměstnanec vyslán, pokud pro vyslaného zaměstnance stanoví

35

Valentová, K., O podmínkách vyslání zaměstnanců k výkonu práce do ostatních členských států EU, 21.2.2007, http://www.pwc.com/cz/cze/ins-sol/issues/2006/PravniProblematika_KV.html

52

příznivější pracovní podmínky než právní úprava členského státu, ve kterém zaměstnanec vykonává práci. 36 V případě, že jsou naplněny všechny znaky vyslání, jsou členské státy dle směrnice povinny, bez ohledu na právní předpisy použitelné na daný pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a vyslaným zaměstnancem, zajistit, aby vysílající zaměstnavatelé poskytli zaměstnancům vyslaným na území daného členského státu alespoň takové základní pracovní podmínky určené směrnicí (tj. maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku, minimální délka dovolené za kalendářní rok, minimální mzda včetně sazeb za přesčasy, podmínky poskytování zaměstnanců, ochrana zdraví, bezpečnost a hygiena při práci, ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých a rovné zacházení s muži a ženami a ostatní ustanovení o nediskriminaci), jaké jsou stanoveny příslušnou úpravou členského státu, ve kterém je práce vykonávána. Z této povinnosti mohou jednotlivé členské státy stanovit určité výjimky (např. v oblasti minimální mzdy a délky dovolené). Není též vyloučeno použití právní úpravy členského státu, z něhož byl zaměstnanec vyslán, pokud stanoví příznivější pracovní podmínky než právní úprava členského státu, ve kterém zaměstnanec vykonává práci.

36

Dobřichovský, T. Vysílání zaměstnanců do zemí Evropské unie v kontextu zákoníku práce a evropského práva. Právo a zaměstnání, 2004, č. 7-8 s. 8-13

53

VI. Závěr

Podle zadání jsem ve své diplomové práci charakterizovala změny pracovního poměru. Úprava změn pracovního je obsažen a v zákoníku práce v ustanoveních §§ 40- 47 – změna pracovního poměru

a v ustanoveních §§ 338 -345 - přechod práv a povinností

z pracovněprávních vztahů. V předchozím zákoně byla tato úprava obsažena v ustanoveních §§ 36 až 41 zákoníku práce – změna pracovního poměru a v ustanoveních §§ 249 až 251b zákoníku práce – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Téma změny pracovního poměru není z hlediska historie pracovního práva nijak nové. To ovšem neznamená, že by ztrácelo na své důležitosti. Pracovní právo se dotýká každého člověka a změna pracovního poměru je nedílnou součástí pracovního života jednotlivce. Proto je právní jistota v tomto ohledu tak důležitá. Každý člověk stráví v práci téměř polovinu svého života. Je proto nasnadě, že pracovní vztah přináší mnoho různorodých a nečekaných situací. Je jistě nesnadným úkolem pojmout alespoň základní možné vztahy a souvislostí. Přesto zaměstnanec nebo zaměstnavatel, který řeší tíživou pracovněprávní situaci, nebude mít pochopení pro nedostatky tak základního právního předpisu, jakým je zákoník práce. Nový zákoník práce byl vzhledem k délce platnosti a počtu novelizací zákona č. 65/1965 Sb. více než potřeba. Přijetí nového zákoníku práce znamenalo významný zásah do právní řádu České republiky, neboť mění 60 právních předpisů a dalších 61 ruší. A ačkoliv přinesl několik významných změn, Ministerstvo práce a sociálních věcí již nyní eviduje více než 80 zjevných chyb v tomto zákoně. Problémem rovněž zůstává, že dosud byly přijaty pouze některé prováděcí a související předpisy, na které zákon v mnoha svých ustanoveních odkazuje. Již v období příprav tohoto zákona byla proti zveřejněné koncepci uplatněna v literatuře řada výhrad, téměř žádná z nich však nebyla do konečné verze zákoníku práce zapracována. A který jiný zákon byl v tak krátké době podroben zkoumání Ústavním soudem. Tento dokonce ve svém rozhodnutí ze 14.4.2008 zrušil některá rozhodnutí, která byla zásadní změnou oproti minulému zákoníku práce. Do problematiky změn pracovního poměru nová právní úprava nepřinesla mnoho nového. Nejzásadnějšími změnami jsou snad změny v ustanovení o pracovní cestě a zahrnutí problematiky cestovních náhrad do zákoníku práce. Na pracovní cestu nyní může zaměstnavatel zaměstnance vyslat na základě dohody s ním, není tedy nutné ujednání v pracovní smlouvě. Dále zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci i pro

54

pracovní úraz a převedení na jinou práci pro prostoj je nově podmíněno souhlasem zaměstnance. Podle výše uvedeného vyplývá, že v rámci změn pracovního poměru je zasahováno do práv a povinností zaměstnanců. Jejich zvýšení ochrana je samozřejmostí. Mezi instituty takové ochrany vyplývající ze směrnic Evropské unie a z předpisů Mezinárodní organizace práva patří informační povinnosti, které stanoví zaměstnavatelům zákon, dále pak působení odborových orgánů, zvýšená ochrana žen v určitých životních situacích. Dovolím si proto konstatovat, že nový zákoník práce nepřinesl o mnoho více právní jistoty než zákoník předešlý.

55

VII. Seznam použité literatury

1. Barancová, H., Ke změně obsahu pracovního poměru, Práce a mzda,č. 5, 1997 2. Harvánek, J. a kol., Teorie práva, Iuridica Brunennsia,1995 3.

Barancová,

H.

Slovenské

a

európske

pracovné

právo

: slovenská

a

česká

judikatúra,judikatúra európskych súdov .Žilina : Poradca podnikateľa, 2004, 992 Galvas, M a kol., Pracovní právo, 2. vydání, MU Brno, Nakladatelství Doplněk, 2004. 4. Bermard, F., Pavlátová, J., Vznik, změna a skončení pracovního poměru, Práce, č.1, 1997 5. Bělina, M. a kol., Pracovní právo, Praha, C.H.BECK, 2. vydání, 2004 6. Bognárová, V., Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, 7. Bognárová, V., Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, Právo a zaměstnání,č. 7-8, 2002 8. Dobřichovský, T. Vysílání zaměstnanců do zemí Evropské unie v kontextu zákoníku práce a evropského práva. Právo a zaměstnání, 2004, 9. Fiala, J. a kol., Občanské právo (1), MU Brno, 1993 10. Fuchs, M., Základy evropského pracovního práva, Právo a zaměstnání, č.3, 1998 11. Fuchs, M., Sbližování pracovního práva, Sociální Galvas, M. a kol., Pracovní právo, 2. vydání, MU Brno, 2004 12. Galvas, M., K některým pracovněprávním důsledkům smrti zaměstnavatele – fyzické osoby, Právo a zaměstnání, č. 9-10, 2000 13. Galvas, M., Pracovní poměr.Brno:Elita bohemia, 1995 14. Halířová, G. Ochrana těhotných žen a matek při změně pracovního poměru. Právní rozhledy, 2003, č. 11 15. Havran, R., Problematika vysílání na pracovní cestu ve světle novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002 16. Havran, R. Problematika vysílání na pracovní cestu ve světle novely zákoníku práce. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002 17. Harvánek, J. a kol., Teorie práva, MU Brno, 2001 18. Hochman, J. Zákoník práce : komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha : Linde, 2007, 19. Hrouzková, V., Zaměstnanec na pracovní cestě, Práce a mzda, č.8-9, 1998 20. Hofmanová, E., Práce přesčas při pracovních cestách, Práce a mzda, č.3, 2005

56

21. Hofmanová, E., Cestovní náhrady platné od 1. ledna 2005, Práce a mzda, č.3, 2005 22. Hofmanová, E., Náhrady mzdy a změny dané zákonem o zaměstnanosti, Práce a mzda, č.3, 2005 23. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006 24. Jouza, L., Zákoník práce s komentářem. Praha : Polygon, 2004 25. Jouza, L., Pronajímání pracovních sil v praxi, Práce a mzda,č. 2, 2005 26. Jouza, L., Změna práce ze zdravotních důvodů. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006 27. Kahle, B., Zapůjčit zaměstnance lze!, Práce a mzda, č.3, 2005 28. Kahle, B., K problematice pracovních cest, Právo a zaměstnání, č. 1-2, 2000 29. Kalenská, M., K některým otázkám zahraniční pracovní cesty, Právo a zaměstnání, č.3, 2001 30. Kalenská, M., K přerušení zahraniční pracovní cesty, Právo a zaměstnání, č.7-8, 2002 31. Kottnauer, A., Štalmach, P., Lexikon pracovního práva, Sagit, 1996 32. Píchová, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, MU Brno, 1998, 33. Píchová,I. Nový zákoník práce. Časopis pro právní vědu a praxi, 2006, č. 3, 34. Rubeš, P., Zvánovec, V., Jak vypadá paragrafované znění nového zákoníku práce? Teoretický pohled, Jurisprudence, Linde Praha a.s., č.6, 2005 35. Salačová, M. Cestovní náhrady podle nového zákoníku práce. Prá vo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č.1, 36. Součková, M. Vznik, změna a skončení pracovního poměru v soudní praxi. Praha : C.H. Beck, 1997 37. Spirit, M. a kol., Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení, Prospektrum s.r.o., Praha, 1999 38. Štangová, V., K právní úpravě změny pracovního poměru, Právo a zaměstnání, č.5, 1996 39. Šubrt, B., Ještě k pracovněprávním problémům dodávek prací a agenturního zaměstnávání, Práce a mzda, č.1, 2005 40. Štanglová, V., Převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9 41. Tichý, L., Arnold, R., Evropské právo, Praha, C.H. BECK, 1999 42. Tomandlová, L., Špundová, E., Jakoubka, J., Michal, P., Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem, 3. vydání, Anag, 2003 43. Tomečková, I., Pracovní poměr – vznik, změny, skončení, CP Books, a.s. Brno, 2005

57

44. Vysokajová, M., Právní úprava vzniku a změn pracovního poměru v zemích EU, Právo a zaměstnání, č.9-10, 1999 45. Vysokajová, M., K návrhu nového zákoníku práce, Právní fórum, Aspi, č.8, 2004

Elektronické zdroje: Drexlerová, J., Juristic: Co přináší nový zákoník práce?[citováno 12.2.2007]. dostupný z: http://pracovni.juristic.cz/604824/clanek

Fetter, R., Jak proplácet přesčasy při pracovní cestě, 10.04.2007 http://www.profit.cz/jakproplacet-prescasy-pri-pracovni-ceste/22845.html

Picková, Z., Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu. [citováno 16.5.2008] dostupné z: www.epravo.cz/top/clanky/zakonik-prace-po-nalezu-ustavniho-soudu-54488.html

Valentová, K., O podmínkách vyslání zaměstnanců k výkonu práce do ostatních členských států EU, 21.2.2007, http://www.pwc.com/cz/cze/

Vysokajová, M., Nález Ústavního soudu ve věci zrušení některých ustanovení zákoníku práce, [citováno 07.04.2008].dostupný z : http://www.vsehrd.info/node/view/82

Zuska, K., Pracovní cesty a náhrady 6.10.2005, www.holec- advokati.cz/

58

VIII. Resumé In my graduation theses i put my mind into a problematic of labor law in Czech republic. My graduation thesis is called Changes of the empoyment relationship. Individual labor law deals with peoples rights at work place on their contracts for work. The basic feature of labor law in almost every country is that the rights and obligations of the worker and the employer between one another are mediated through the contract of employment between the two. This topic is very actual these days, because of enactment of the new Labour Code, Act n.262/2006 Coll. with validity since January, 1. 2007. I wrote about possible changes of this labor contract. Previous Act no. 65/1965 was suplyed by the act no. 262/2006. Thisnew act was supossed to bring new acces to labor law. The act no 65/1965 was here for almoust 40 yers. It was realy necessarily to bring a new wien on this questions. But the new act didnt bring what was expectated. Legal regulation in the new Labour Code keeps to principle embedded in article that says “everyone can do what is not prohibited by law”. This could be considered as a significant approximation to the liberalization of labor law. Question is how much this is only claimed declaration and to what extent is this principle fulfilled in real life - the policy of contracting freedom is still limited. Contracting freedom of employee and employer is also affected by the fact that labor unions will affect mutual agreements between employer and employee even if he is not a member of labor union, for example change of work, notice, overtime work. The new Labour Code also defines new concept of “dependent work”, that points to new definition of employment as a basic labour-law relation. New Labour Code no longer differentiates between the full-time and the part-time employment; all employment relationships of one employee are equivalent, which means that same discretions and duties result from them. . In fact the reason is the domination of mandatory norm. But in fact, there is no big change acording to the older act. As early as the Act (no. 262/2006 Sb.) was being prepared, a whole range of reservations were raised against the conception that was published. The legal certainty did not increased and mandatory norms are still predominating. This doctoral thesis deals with employment relationship in generally. I tried to describe, how the employment relationship begins, what the basic characters of this relationship are. But in the main, my doctoral thesis deals with changes of relationship can be. There are three basic characters of employment relationship.

59

These are object, subject and content. Because the work is to be done personally, is not possible to change the subject on the side of an employee. Employer can be changen only acording to § 338 of the new labor act. Change of the objeck of the employment relationship is not possible. Because objest is the working. And at last change of content off the employment relatinship. The content of the employment relationship are duties adr rights of the two parties. This Change of content can happend by the change of acts or by the del of employee and employer, or without a will of an employee only in cases in §41. Moreover, the thesis makes an excursion to the relevant part of the European Community (European Union) law, concerned with Labour Law. There is a lot of direction of Europia union, that needed to be implemented into czech labor law. For example Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community and Directive 96/71/EC of the european parliament and of teh council of 16 December 1996 concerning the posting of workers in the framework of the provision of services and Council Directive 2001/23/EC 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses The new laber act reacts to this increasing regulation of The European union in many ways. Above all The Protection of Pregnant Workers Regulations. There is a important reason, why women in special situations should be protected. Expecily pregnant women, and women that cares aboub children of certain age. Service conditions belong to among basic social rights of working people. The reason of special wardships are their biological and social dissimilarities. The special protection must be rendered to women in phase pregnancy and in connection with care about small child. Originally was women´s protection in wider conception till is that today.

Women was forbidden nightwork, overtime etc., which

contradistinguished them in access to working market. Through many dangers provision was get together like discriminating and at variance in principles of straight purposes, which is promoting today in access to working market. Boyish must be protecte acording to their biological dissimilarities, since their organism always goes through development.

Their

organism may not be to excess burden, they mustn't work in unfit environment. Focus of society is also to safe them before imprudent decision making incurred their inexperience.

60

Base of legal regulations of working conditions in Czech republic are provision art. 28 and 29 document of basic rights and freedoms.

61

Obsah I. Úvod...................................................................................................4 II. Pracovní poměr ................................................................................8 2.1 Znaky pracovního poměru ..............................................................................8 2.2 Prvky pracovního poměru a jeho druhy..........................................................9 2.3 Vznik pracovního poměru..............................................................................10 2.4 Pracovní smlouva..........................................................................................10

III. Pojem změny pracovního poměru .............................................12 IV. Změna v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele .............................................................................................................12 4.1 Převod úkolů nebo činností zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli ....................................................................................................17 4.2. Zrušení, zánik zaměstnavatele.....................................................................21 4.3. Zánik, převod a zrušení organizační složky státu.........................................24 4.4. Smrt FO jako zaměstnavatele.......................................................................26

V. Změna obsahu pracovního poměru ...............................................27 5.1. Změna pracovněprávní úpravy.................................................................... 27 5.1 Změna na základě subjektivních právních skutečností..................................28 5.1.1 Právní úkony dvoustranné .........................................................................28 5.1.2. Právní úkony jednostranné : ...................................................................29 a) převedení na jiný druh práce..........................................................................30 b) přeložení do jiného místa výkonu práce..........................................................40 c) pracovní cesta..................................................................................................42 d) cestovní náhrady.............................................................................................48 e) vysílání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských Společenství.........................................................................................................51

62

VI. Závěr.............................................................................................54 VII. Seznam použité literatury............................................................56 VIII. Resumé ......................................................................................59 IX. Obsah...........................................................................................62

63