Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce
Nezaměstnané ženy a muži ve věku nad 50 let diplomová práce
Bc. Lenka Kamínková
Vedoucí diplomové práce Mgr. Blanka Plasová
Brno 2012
Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem magisterskou diplomovou práci vypracovala samostatně a pouze s pouţitím citovaných zdrojů.
Bc. Lenka Kamínková 2
Poděkování Děkuji vedoucí diplomové práce Mgr. Blance Plasové za vedení a cenné rady, také za vstřícnost, ochotu a trpělivost v průběhu psaní diplomové práce. Moje poděkování patří i mému manţelovi Jirkovi a mým rodičům za lásku, podporu a trpělivost, kterou se mnou po celou tu dobu měli. Děkuji také všem respondentům za jejich čas a ochotu ke spolupráci.
3
Obsah Obsah
4
Úvod
6
I Teoretická část
9
1 Současný stav lidí 50+ na trhu práce v ČR
11
2 Faktory ovlivňující postavení na trhu práce
14
2.1 Faktory lidského kapitálu
15
2.1.1 Fyzické a psychické zdravotní problémy
15
2.1.2 Vzdělání a kvalifikace
17
2.1.3 Motivace člověka
20
2.2 Faktory vnějšího prostředí
21
2.2.1 Moţnost předčasného odchodu do důchodu
21
2.2.2 Diskriminace
23
2.2.2.1 Diskriminace na základě věku (ageismus)
25
2.2.2.2 Diskriminace na základě pohlaví
26
2.2.3 Výše výdělku versus výše důchodu
28
2.2.4 Vliv rodiny
30
2.2.5 Politika zaměstnanosti
31
2.2.5.1 Pasivní politika zaměstnanosti
33
2.2.5.2 Aktivní politika zaměstnanosti
34
2.2.6 Podniková vzdělávací politika
38
2.2.7 Konkurenční prostředí
38
3 Strategie lidí nad 50 let při řešení nezaměstnanosti
39
3.1 Strategie, které směřují k začlenění do pracovního trhu
39
3.2 Strategie, které směřují mimo pracovní trh
41
4 Shrnutí teoretické části
43
II Metodologická část
45
5 Metodologie výzkumu
45
5.1 Cíl výzkumu
45
5.2 Výzkumná strategie
45
4
5.3 Výzkumná jednotka
46
5.4 Výběr výzkumného vzorku
46
5.5 Sběr dat
47
5.6 Charakteristika respondentů
48
5.7 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek
48
III. Empirická část
54
6 Výsledky výzkumu a jejich interpretace
54
6.1 Jak ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanost lidí 50+
55
6.2 Vliv vzdělání člověka na nalezení zaměstnání
57
6.3 Jak ovlivňuje motivace zaměstnanost
59
6.4 Jak vnímají nezaměstnaní 50+ odchod do předčasného důchodu
62
6.5 Jak ovlivňuje moţnost získání zaměstnání případné diskriminační praktiky zaměstnavatelů
63
6.6 Je lepší výdělek nebo výše důchodu?
67
6.7 Jak ovlivňuje nezaměstnaného člověka jeho rodina
69
6.8 Jak vnímají nezaměstnaní 50+ politiku zaměstnanosti
70
6.9 Jaký potenciál má podniková vzdělávací politika ve vztahu k situaci lidí 50+ na trhu práce
72
6.10 Setkává člověk 50+ s konkurenčním prostředím?
72
6.11 Jakou strategii volí lidé 50+ v souvislosti se ztrátou zaměstnání
74
7 Závěr
76
Seznam použité literatury
81
Anotace/ Anotation
85
Jmenný a věcný rejstřík
87
Přílohy
88
Stať
96
5
Úvod Zaměstnání hraje v ţivotech mnoha lidí důleţitou roli, protoţe skrze práci se nedefinují jen jejich cíle, status, sociální kontakty, ale také jim dává pocit uţitečnosti a umoţňuje získat prostředky nutné pro obţivu. Práce také pomáhá člověku strukturovat ţivot i jednotlivé dny. Proto její ztráta bývá velkým zásahem do ţivota člověka. Na trhu práce však můţeme nalézt určité skupiny lidí, které mají větší problémy s nalezením zaměstnání neţ jiné skupiny. Můţeme zde například zařadit lidi starší 50 let, absolventy škol, lidi se zdravotním postiţením, nekvalifikovaní uchazeči, uchazeči pečující o malé děti apod. V mé práci se zaměřuji jen na jednu specifickou skupinu a tou jsou lidé starší 50 let (dále jen 50+). K diskriminaci člověka na trhu práce můţe dojít v kaţdém věku, protoţe však kaţdý člověk jednou zestárne, můţe se tato situace dotýkat mnoha lidí. Pro danou věkovou skupinu je většinou ztráta zaměstnání často velice bolestná a dalo by se tvrdit, ţe i nejtíţivější. Člověk byl mnohdy zvyklí pracovat celý ţivot, jeho práce mu dávala nejen finanční jistotu a pocit potřebnosti, ale i strukturovala jeho čas, a po ztrátě zaměstnání pro něho najednou všechno ztrácí smysl. „Čím je člověk starší, tím více si přeje, aby se jeho ţivot opíral o jistoty“ (Buchtová, 2002: 167). Všeobecně je lidem 50+ nejčastěji vytýkána nedostatečná znalost cizích jazyků a nových technologií, neochota k dalšímu vzdělávání, chybějící fyzická síla a také je zde určitá obava zaměstnavatelů pro moţnost jejich zvýšenému výskytu zdravotních problémů. Na druhou stranu, u této rizikové skupiny můţeme nalézt i pozitiva, jako je větší loajalita k firmě, u které pracuje a mnohdy se snaţí u zaměstnavatele vytrvat i přes případné překáţky. Sirovátka (2003) uvádí, ţe zaměstnavatelé při přijímání nových pracovníků dávají přednost mladším věkovým skupinám například kvůli zvýšeným poţadavkům na práci s moderní technikou, znalosti jazyků a vyšší flexibilitou v pracovním zařazení. Dále poukazují na to, ţe lidé starší věkové kategorie mají často neţádoucí návyky dosaţené během celoţivotní pracovní kariéry. Přestoţe mají dlouhodobou praxi, celý ţivot setrvaný v jedné profesi nebo na jednom pracovním místě často způsobilo omezené pracovní dovednosti a zkušenosti.
6
Vyšší věk nezaměstnaných tedy hraje důleţitou roli v hledání zaměstnání a v celkovém postavení na trhu práce, ve své práci se ale snaţím nahlíţet na tuto problematiku i z hlediska genderu. V České republice tvoří ţeny dlouhodobě téměř polovinu pracovní síly, přesto se stále setkáváme s tím, ţe nejsou vnímány rovnocenně s porovnáním s muţi. Jejich postavení oproti muţům se často můţe zdát nerovné v rámci přijímání do zaměstnání nebo i mzdového ohodnocení.
Můţe to být dáno
například tím, ţe v české rodině se podle Kříţkové (2003) obvykle rozdělují tradiční role, coţ znamená, ţe muţ je povaţován za hlavního ţivitele rodiny a ţena je chápána jako hlavní vychovatelka dětí a pečovatelka domácnosti. Pokud ţena
50+
hledá
zaměstnání, můţe být nejen překáţkou její věk, ale také její pohlaví. Ţena je často ve svém reprodukčním období z důvodů péče o děti mimo trh práce, a tak má méně času na získávání pracovních zkušeností, budování kariéry a tento nedostatek můţe mít vliv na její zaměstnání v pozdějším věku. Ţeny jsou většinou brány jako hlavní pečovatelky o své nebo partnerovy rodiče, coţ jim můţe sníţit úspěch při hledání zaměstnání. V mé diplomové práci se zabývám hlavní výzkumnou otázkou: Jaký je rozdíl v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice? Na tuto skupinu osob jsem se zaměřila právě proto, ţe se vzhledem k demografickým projekcím stává stále aktuálnějším tématem. Diplomová práce se skládá z teoretické, metodologické a empirické části. V teoretické části se nejdříve věnuji současnému stavu věkově starší populace na trhu práce. Dále se zabývám faktory, které ovlivňují postavení lidí 50+ na trhu práce, jako je fyzické a psychické zdraví, vzdělání a kvalifikace, motivace člověka, moţnost předčasného odchodu do důchodu, diskriminace, výše výdělku versus výše důchodu, vliv rodiny, politika zaměstnanosti, podniková vzdělávací politika a konkurenční prostředí. Také věnuji pozornost strategii lidí 50+ v řešení své nezaměstnanosti. V metodologické části se zabývám, jakým způsobem dosáhnu naplnění výzkumného cíle diplomové práce. Proto se zde zabývám volbou výzkumné strategie, výběrem výzkumného vzorku, výzkumnou jednotkou, technikou sběru dat a operacionalizuji z teoretické části vyvozené dílčí výzkumné otázky. V třetí, empirické, části své diplomové práce prezentuji výsledky kvalitativního zkoumání, které vyplynuly z analýzy rozhovorů. Empirická část je strukturovaná podle
7
jednotlivých dílčích výzkumných otázek, kdy v jednotlivých kapitolách popisuji názory respondentů. V závěru diplomové práce je zodpovězena hlavní výzkumná otázka.
8
I TEORETICKÁ ČÁST Příčiny nezaměstnanosti jsou komplexní, tedy kulturní, politické, sociální i ekonomické. V souvislosti s trhem práce můţeme hovořit i o termínu „sociální kapitál“. Jedná se o souhrn všech sociálních vazeb a k nim se vztahujících norem, které je člověkem vyuţíváno pro své společenské postavení. Koncept sociálního kapitálu se začal rozvíjet ve druhé polovině osmdesátých let 20. století. Keller (2009) uvádí, ţe jako první pracoval s termínem „sociální kapitál“ Pierre Bourdieu1, který podle něho představuje zdroje druhých lidí, s nimiţ jsme propojeni a máme k nim přístup, a ty zdroje můţeme mobilizovat ve svůj prospěch. Drţitelé sociálního kapitálu si tedy mohou v materiální rovině opatřit sluţby, které právě potřebují, a ke kterým by se za jiné situace nedostali. Také mohou profitovat z toho, ţe je ostatní lidé vnímají jako členy prestiţní skupiny. Avšak nejvíce ovlivnil hlavní proud v chápání sociálního kapitálu americký sociolog James Coleman.2 Sociální kapitál v jeho pojetí usnadňuje člověku dosaţení cílů sníţením nutných nákladů. Výsledkem je vyuţití sociálního kapitálu k maximalizaci osobního zisku. Tvrdil, ţe sociální kapitál v podobě intenzívního zájmu rodiny můţe nahrazovat nedostatek finančních prostředků. To znamená, ţe pokud matka zůstane v domácnosti a bude se intenzivně věnovat svým dětem, můţe dítě dosáhnout stejného vzdělání jako jeho bohatší vrstevníci a tím se stane nezávislým na reprodukci poměrů (Keller, 2009). Dále Keller (2009) dodává, ţe Bourdieu pouţíval termín sociální kapitál výhradně v souvislosti se sociálně privilegovanými, a tak Colemanova snaha rozšířit jeho pouţívání také na sociálně slabé je dosti problematická. Sociální kapitál je opřen o pojem komunity3, avšak z té se v dnešní době "stává jeden z prostředků ideologické ofenzívy proti veřejnému sektoru a sociálního státu" (Keller, 2009: 67), protoţe jsou 1
Francouzský sociolog a filosof, profesor na Collegede France Ale teprve americký politolog Robert Putman se zapříčinil o to, aby pojem sociální kapitál vešel v širší známost. Chápal ho jako hustotu neformálních kontaktů a početnost členství v asociacích, které jsou v rámci občanské společnosti aktivní. (Keller, 2009) 3 Společenství lidí ţijících a kooperujících v jedné instituci nebo v jedné lokalitě. Komunita má svou atmosféru, své způsoby komunikace, svou hranici, která je více nebo méně propustná vůči okolí (Matoušek, 2003) 2
9
sociálně vylučovaní napomínáni, aby se emancipovali od státu a změnili se v sociální kapitalisty. V dobách tradiční společnosti byl sociální kapitál vidět téměř všude, protoţe „kromě vzájemné výpomoci v rámci rodinných, příbuzenských a sousedských vztahů neexistovalo nic, co by člověka zajišťovalo v kritických situacích“ (Keller, 2009: 75). Dále je tento pojem pouţíván také v souvislosti s mírou generalizované důvěry v dané společnosti, kde se počítají zvýšené transakční náklady pro případ, ţe je tato důvěra nízká aniţ se klade otázka po směru kauzality. To znamená, zda se ekonomice daří tam, kde si lidé důvěřují, nebo naopak si lidé navzájem důvěřují, protoţe se jim vesměs daří dobře a vyplatí se tedy dodrţovat určitá pravidla (Keller, 2009). Sociální kapitál postupně přešel od přátelské pospolitosti zaměřené hlavně na výchovu a vzdělávání dětí k vazbě na zdroje těch druhých. Zdroje, které mohou vyuţívat ve svůj prospěch i pro svůj osobní zisk. Existence takových sociálních kontaktů můţe výrazně ovlivnit zaměstnanost lidí 50+. Sociální kapitál můţe nezaměstnaný člověk čerpat z rodiny. Ta je prvním záchytným bodem při ztrátě zaměstnání a neposkytuje nezaměstnanému jen psychologickou a finanční pomoc, ale pomáhá i při vyvíjení aktivity hledání práce, poskytuje nezaměstnanému zpětnou vazbu a také se snaţí zamezit jeho společenské izolaci. Pokud je člověk v dysfunkční rodině nebo je zde izolace od vnějšího prostředí, můţe jeho nepříznivé postavení ještě více posílit. Vedle rodinných vazeb existují také vztahy sousedské, pracovní a zájmové. Všechny vazby by měly být udrţovány a nadále rozvíjeny a to nejen pro posílení zaměstnanosti. Starší pracovníci mohou díky těmto vazbám pro návrat na pracovní trh zpravidla vţdy vytěţit.
10
1 Současný stav lidí 50+ na trhu práce v ČR V první kapitole své diplomové práce bych ráda pomocí dat z MPSV a ČSÚ za rok 2009 uvedla, ţe věková skupina lidí nad 50 let patří v České republice na trhu práce mezi rizikovou skupinu. V roce 2009 bylo v České republice celkem 10506,8 tisíc obyvatel, z toho 5 157,1 tisíc muţů a 5 349,6 tisíc ţen. Za rok 2009 tvořilo nejpočetnější věkovou skupinu nezaměstnaných osoby ve věku 45 aţ 54 let (19,4%). Podle MPSV (Věková struktura obyvatelstva v roce 2009) se však věková struktura v roce 2009 oproti předešlému roku výrazně změnila. Ekonomická krize ovlivnila hlavně situaci mladých lidí, protoţe nejvíce se meziročně zvýšil počet nezaměstnaných ve věkové kategorii do 25 let, naopak u věkové skupiny 50-54 let a nad 65 let byl zaznamenán nejpomalejší nárůst. Přesto byl podle MPSV počet uchazečů ve věku nad 50 let o 41,5 tisíc vyšší neţ ve stejném období roku 2008, jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání se však sníţil. Uvnitř této věkové kategorie uchazečů se nejvíce zvýšil počet uchazečů u nejpočetnější skupiny ve věku 55 - 59 let. Nejpočetnější věkovou strukturu nad 50 let tvořila skupina ţen ve věku 55-59 let. U muţů byla nejpočetnější věková skupina také ve věku 55-59 let, i kdyţ ne tak početná jako u ţen. Ţeny ve věkové skupině 50-64 let tvoří 21,1% z celkové ţenské populace, muţi v té stejné věkové skupině tvořili 20,7% celkové muţské populace. Tabulka č. 1: Míra ekonomické aktivity podle věku (v %) za rok 2008 a 2009 2008
2009
celkem
muži
ženy
celkem
muži
Ženy
15 – 64
69,7
78,1
61
70,1
78,5
61,5
15 – 24
31,1
35,9
26,1
31,8
37,3
26,1
25 – 39
83,1
95,2
70,4
83,5
95,4
70,7
40 – 54
92,3
94,3
90,3
92,8
94,6
90,8
55 – 64
49,5
64,2
36,1
49,6
63,2
37,2
15+
58,5
68,2
49,3
58,7
68,3
49,5
Zdroj: ČSÚ – VŠPS (Míra ekonomické aktivity podle věku v letech 2008 a 2009)
Jak ukazují data, míra ekonomické aktivity u muţů 15 – 64 let (78,5 %) převýšila míru ekonomické aktivity u ţen (61,5 %). Vyšší neţ 90 % dosahují muţi ve věku 25 - 54 let, zatímco ţeny pouze ve věku 40 - 54 let. V roce 2009 míra ekonomické 11
aktivity vzrostla ve všech věkových kategoriích, ale s různou intenzitou. Nárůst míry ekonomické aktivity v nejniţší věkové kategorii můţe souviset především s přechodem osob připravujících se na povolání do ekonomické aktivity, nárůst v kategorii 25 - 39 let souvisí s mírným poklesem počtu neaktivních ţen v kategorii péče o dítě, nárůst v nejvyšší věkové kategorii pak s prodluţující se věkovou hranicí pro odchod do důchodu. Nejvyšší ekonomickou aktivitu tvoří kategorie osob 40 aţ 54 let, která ale prudce klesá ve věku 55 – 64 let. Tabulka č. 2: Průměrná míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti za rok 2009 Věková skupina
Míra zaměstnanosti
Míra nezaměstnanosti
15 až 19 let
5,2
34,5
20 až 24 let
45,5
14,3
25 až 29 let
73,4
8,2
30 až 34 let
76,3
6,6
35 až 39 let
84,3
5,1
40 až 44 let
89,7
4,9
45 až 49 let
88,9
5,1
50 až 54 let
85,2
5,6
55 až 59 let
66,3
6,2
60 až 64 let
26,1
4
65 a více let
4,9
0,6
Zdroj: Autor podle VŠPS (Průměrná míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2009)
Co se týká vzdělání, v příloze uvedená tabulka č.2 nám ukazuje, ţe na prvním místě byli nejpočetnější skupinou nezaměstnaných osoby se středním vzděláním bez maturity a na druhém se středním vzděláním s maturitou. Nejméně početnou skupinu tvořili lidé s vysokoškolským vzděláním. Z toho vyplívá, ţe čím niţší měl člověk vzdělání, tím byla vyšší pravděpodobnost, ţe v předdůchodovém věku nebude mít zaměstnání. V roce 2002 (na základě dat MPSV, vývoj míry nezaměstnanosti v kategorii 50+ v letech 2002-2009) činila míra zaměstnanosti muţů ve skupině 55-59 let 73,8 %, u ţen 31,9 %, rozdíl mezi nimi byl skoro 42 procentního bodu. Po osmi letech, do roku 2009, se tento rozdíl zkrátil na 24,2 procentního bodu, kdyţ míra zaměstnanosti muţů stoupla 12
na 77,9 % a míra zaměstnanosti ţen na 53,7 %, tedy o 21,8 proc. bodu. Vysoký podíl zaměstnaných osob ve sledovaných věkových kategoriích se koncentruje do řídících profesí, do administrativy a do duševně pracujících odborných profesí.
Tabulka č.3: Vývoj míry nezaměstnanosti v kategorii 50+ v letech 2002-2009 (v%) věk.skupina
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
50 až 54 let
6,1
6,9
7,4
7,6
6,6
5,3
3,9
5,6
55 až 59 let
4,0
4,9
6,0
5,8
6,0
5,4
4,4
6,2
60 až 64 let
4,0
2,8
3,0
3,0
3,0
2,5
2,3
4,0
65 a více let
3,9
3,7
2,4
3,0
2,5
1,1
0,8
0,6
Zdroj: Autor podle MPSV (Vývoj míry nezaměstnanosti v kategorii 50+ v letech 2002-2009)
Ve věku nad 50 let byla nejpočetnější skupina osob ţen ve věku 55-59 let. Nejméně početnější skupinu
50+
tvořili muţi ve věku 60-64 let. Nejvíc
nezaměstnaných bylo ve věku 35 aţ 44 let, dále pak 45 aţ 54 let. Nejvyšší ekonomickou aktivitu tvoří kategorie osob 40 aţ 54 let, která ale ve věku 55 aţ 64 prudce klesá. Podle vzdělání je nejméně nezaměstnaných osob s vysokoškolským vzděláním, a to jak u muţů, tak i u ţen. Oproti tomu nejvíce nezaměstnaných jsou osoby se středním vzděláním bez maturity. Nejvyšší míru zaměstnanosti, která postupně se zvyšujícím věkem klesá, měla skupina osob 40 aţ 44 let. Uchazečů nad 50+ byl o 41,5 tisíc vyšší neţ ve stejném období roku 2008. Uvnitř této věkové kategorie uchazečů se nejvíce zvýšil počet uchazečů u nejpočetnější skupiny ve věku 55 - 59 let. Můţe to souviset jednak s prodluţující se věkovou hranicí pro odchod do důchodu, jednak tím, ţe se jedná o silné poválečné ročníky. Tyto data tedy ukazují, ţe mezi nejohroţenější skupiny na trhu práce se ukázaly osoby ve věkové kategorii od 50 do 64 let a to bez ohledu na to, zda se jedná o ţenu či muţe. Podle ČSÚ je na jedné straně snadnější tyto osoby přestat zaměstnávat, na druhou stranu se zde objevuje diskriminace „starších“ lidí na trhu pracovních sil. Česká republika i jiné vyspělé státy zaznamenávají postupné stárnutí obyvatelstva. Lidé 50+ představují nezanedbatelný zdroj pracovní síly, a tak je potřeba tuto věkovou skupinu osob co nejvíce uplatnit na trhu práce.
13
2 Faktory ovlivňující postavení na trhu práce V této kapitole bych se ráda věnovala tomu, co můţe ovlivnit lidi 50+ v postavení na trhu práce. Podle Mareše (1998) má zaměstnání pro člověka 6 základních významů. Za prvé je to plat, který je hlavním zdrojem uspokojování potřeb, za druhé úroveň činnosti, kdy je zaměstnání základnou pro získávání a zdokonalování dovedností a schopností člověka. Jako třetí význam uvádí rozmanitost ţití, ve kterém je vstup do kontextu kontrastujícího s domácím prostředím. Za čtvrté určuje naši strukturu času a jako pátý význam nám přináší sociální kontakt, protoţe pracovní prostředí často přináší přátelství a příleţitosti participovat na širších aktivitách s ostatními lidmi. Jako poslední, tedy šestý význam, má pro nás osobní identita, která je nabízena jako stabilní. Starší lidé představují úţasnou potenciální hodnotu pro podniky hospodářství a celou společnost. Bohuţel jsou však současně také značně nevyuţitou a moţná i do značné míry diskriminovanou sociální skupinou. Podle Beneše (2002) ukazuje evidence zemí střední Evropy, ţe míra zaměstnanosti a účasti starších lidí na trhu práce klesá. Jako důsledek to můţe do určité míry být moţnosti předčasného odchodu do důchodu. Jsou známé však i značné bariéry pro zaměstnávání starších pracovníků, a to jak v soukromém, tak i ve veřejném sektoru. „Mnohé praktiky jsou pozůstatkem minulosti a odráţejí názor, ţe stáří je drahé, neefektivní a konzervativní“ (Beneš, 2002: 13). Podle Buchtové (2000) proţívali lidé 50+
ztrátu práce s pocity bezradnosti spojené se
strachem, psychickou tenzí, nejistotou a s postupnou ztrátou sebedůvěry. Spolu s pracovní rezignací se projevila i rezignace na společenskou aktivitu. Starší člověk má většinou silné návykové stereotypy, a proto se obtíţněji a pomaleji přizpůsobují novým ţivotním situacím. Schopnost přizpůsobit se změněným podmínkám závisí na osobnosti člověka, jeho psychických a fyzických vlastnostech, společenské postavení, ţivotních okolnostech a rodinných poměrech. Opět zde pouţiji pojem „sociální kapitál“, který se tvoří v rodině a výsledkem tvorby sociálního kapitálu je socializovaný jedinec. K tomuto pojmu bych chtěla poukázat na vztah k „lidskému kapitálu“. Je to soubor znalostí, fyzických, intelektuálních a komunikačních schopností, praktických dovedností, které jsou získané především v procesu vzdělání a praktické činnosti člověka. To znamená, ţe kdyţ do dítěte rodina vloţí sociální kapitál, který zaručuje pozitivní chování, je další investicí v 14
podobě vzdělání utvářen lidský kapitál. Lidský kapitál se u člověka během ţivota mění a vyvíjí. Je to celoţivotní proces učení. Krebs (2007) uvádí, ţe nezaměstnanost je výslednicí spolupůsobení několika faktorů, jako je řízení a organizace zaměstnávání lidí v zemi, trţních sil, kterými je ovládán lidský faktor a důsledek určitých schopností, dispozic a postojů jedinců. Ve své práci dělím faktory, které podle mě zásadním způsobem ovlivňují zaměstnanost ţen a muţů ve věku nad 50 let na trhu práce, do následujících dvou kategorií: faktory lidského kapitálu faktory vnějšího prostředí
2.1 Faktory lidského kapitálu Lidský kapitál je podle Broţové (2003) ekonomický termín, který označuje znalosti a schopnosti člověka. Pohlíţí na vzdělání z ekonomické perspektivy jako na investici. Je to
soubor
znalostí,
fyzických,
intelektuálních
a
komunikačních schopností,
praktických dovedností, které jsou získané především v procesu vzdělání a praktické činnosti člověka. Lidský kapitál se v průběhu ţivota stále vyvíjí a mění díky celoţivotnímu procesu učení a to nejen díky získaným znalostem ze škol. Sirovátka (2007) upozorňuje na „teorii fronty, kdy pracovníci, kteří mají nejniţší kvalitu lidského kapitálu, bývají většinou předstiţeni nově přicházejícími na pracovní trh, a tak tvoří stálé jádro nezaměstnanosti, i kdyţ je nízká celková nezaměstnanost.
2.1.1 Fyzické a psychické zdravotní problémy Častěji neţ v mladším věku vyvstávají zdravotní potíţe a zvýrazňuje se úbytek fyzických sil, který můţe být překáţkou k získání zaměstnání méně kvalifikovaného staršího pracovníka, pro kterého je nedostupné kvalifikovanější pracovní místo. Pro úspěch na trhu práce bývá kombinace vyššího věku a zdravotních komplikací jednou z hlavních překáţek. Zaměstnavatelé neskrývají obavy z častých absencí starších osob 15
v zaměstnání, dlouhodobých pracovních neschopností a také mnohdy pochybují o skutečné motivaci k výkonu práce. Tabulka č. 4: Pracovní neschopnost u žen a mužů 1995
2000
2005
2006
2007
2008
2009
ţeny
25,3
28,3
33,8
36,7
36,2
40,9
46,4
muţi
23,6
27,7
31,8
33,9
33,0
37,1
43,6
ţeny
2 154
1 900
1 501
1 337
1 360
1 129
747
muţi
2 171
1 912
1 528
1 370
1 366
1 093
695
počet kalendářních dnů
počet případů prac.neschopnosti (v tis.)
Zdroj: Autor podle ČSÚ (Pracovní neschopnost)
Z tabulky č.4 vyplývá, ţe u obou pohlaví se během let zvyšoval počet kalendářních dnů strávených v pracovní neschopnosti, přesto u ţen je to průměrně o 2 dny více neţ u muţů. Naopak počet případů pracovní neschopnosti se během let sniţoval, více u muţů. Buchtová (2000) poukazuje na to, ţe obava ze ztráty zaměstnání nebo samotná ztráta můţe být zdrojem frustrací s váţným dopadem na duševní a tělesné zdraví člověka bez ohledu na věk. Lidé 50+ proţívají ztrátu práce s pocity bezradnosti spojené se strachem, psychickou tenzí, nejistotou a s postupnou ztrátou sebedůvěry. Spolu s pracovní rezignací se navíc projevila i rezignace na společenskou aktivitu. Starší člověk má většinou silné návykové stereotypy a proto se můţe obtíţněji a pomaleji přizpůsobovat novým ţivotním situacím. „Mnohé zkušenosti z oblasti gerontologie ukazují, ţe přestavění ţivota a vypracování nových ţivotních stylů znamená jednu z největších zkoušek sil člověka. Důleţitou roli zde sehrává posilování orientace na budoucnost s cílem, aby se setkání s náročnými stresovými situacemi, kterou je i ztráta zaměstnání, nestala příčinou rezignace, ale spíše mobilizovala člověka k jednání“ (Buchtová, 2000: 8). Člověk v této situaci můţe snadno upadnout do deprese, celou situaci špatně fyzicky snášet, můţe si připadat nepotřebný a to můţe mít negativní vliv na hledání dalšího zaměstnání. Jak uvádí Krebs (2000), postupně začne čas pro nezaměstnané postrádat smysl a je vyplňován pocitem nudy nebo společensky
16
neţádoucími aktivitami.4 Zdravotní problémy tudíţ mohou mít vliv na schopnost snášet psychickou a fyzickou pracovní zátěţ a zaměstnavatelé jsou si toho vědomi. Někteří lidé díky svým zdravotním problémům vyuţívají moţnost řešení své nezaměstnanosti pomocí částečného nebo úplného invalidního důchodu. Člověk si o něho můţe poţádat na základě zákona o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., kdy zdravotní stav dotyčné osoby posuzují lékaři Lékařské posudkové sluţby České správy sociálního zabezpečení.5 Na základě dat ČSÚ ke konci roku 2009, plné invalidní důchody do 7 999 Kč pobíraly hlavně ţeny, muţi převaţovali mezi osobami s plným invalidním důchodem nad 8 000 Kč. Při pobírání invalidního důchodu je moţné si přivydělávat, ať uţ jako zaměstnanec, nebo osoba samostatně výdělečně činná, coţ je pro řadu nezaměstnaných 50+ lepší řešení neţ být nezaměstnaný.6 Na základě dat ČSÚ (Průměrný věk odchodu z práce v České republice v letech 2004-2008) bylo zjištěno, ţe ţeny převládají mezi osobami pobírajícími vdovský a starobní důchod, muţi zase převládají mezi invalidními důchodci.
2.1.2 Vzdělání a kvalifikace Technický i technologický pokrok má za následek vznik nových pracovních míst, které nutí člověka ke zvyšování kvalifikace nebo k doplňování svých znalostí. Pro staršího pracovníka můţe být někdy obtíţné si připustit, ţe jeho kvalifikace, která by mu ještě před 30 lety stačila pro celý ekonomicko-aktivní ţivot, je v dnešní době často nedostačující a je nucen získávat nové a nové znalosti. Avšak pokud je starší člověk ochoten přijímat nové znalosti a poznatky, můţe mu to usnadnit přístup na nové pozice s novými poţadavky. Starší pracovníci mají velmi často vůči svým mladším
4
Jako neţádoucí aktivitu můţeme chápat například nadměrné sledování televize, spánek, alkoholismus a někdy i kriminalita. 5 Po dosaţení věku 65 let se automaticky mění důchod z invalidního na starobní. Starobní důchod zůstává ve stejné výši jako invalidní. 6 Abychom neohrozili pobírání svého částečného nebo plného invalidního důchodu, rozsah našeho pracovního zatíţení by měl odpovídat sníţené pracovní schopnosti o 70, 50 či 35 %, podle toho, jaký stupeň invalidity má dotyčný člověk.
17
kolegům nevýhodu v nedostatečné jazykové vybavenosti a také jim mnohdy chybí počítačová gramotnost. Tabulka č. 5: Vzdělání obyvatelstva ve věku 45-64 let v roce 2009 ženy
muži
45-54 základní a bez vzdělání
13,6
5,3
střední bez maturity
33,6
51,1
střední s maturitou
38,6
26,5
vysokoškolské
14,2
17,1
základní a bez vzdělání
20,1
7,6
střední bez maturity
35,7
53,7
střední s maturitou
36,0
25,0
8,3
13,6
55-64
vysokoškolské
Zdroj: Autor podle ČSÚ (Vzdělání obyvatelstva v roce 2009)
Na základě šetření ČSÚ (Vzdělání obyvatelstva v roce 2009) bylo zjištěno, ţe nejvíce se projevuje význam vzdělání na udrţení nebo získání pracovní příleţitosti ve věku 50+. V roce 2009 bylo zjištěno, ţe ve věku 55-64 let bylo zaměstnáno 510,3 tisíce osob se středoškolským vzděláním, tedy 8,1 % z celkového počtu středoškoláků všech věkových kategorií. S vysokoškolským vzděláním v kategorii 55-64 let bylo loni zaměstnáno 116,3 tisíce osob, tj. 9,7 % z celkového počtu vysokoškoláků všech věkových kategorií. V bývalém Československu byl před středoškolským vzděláním více preferován učební obor a celkově zde byla snaha o vytvoření představy o výhodnosti dělnického kapitálu. To vše samozřejmě mělo negativní dopad na vzdělanostní strukturu tehdejší doby. Někteří lidé si poté časem doplnili vzdělání formou dálkového nebo večerního studia. V současné době je vyšší dosaţené vzdělání na trhu práce pro starší pracovníky většinou výhodou. Jedná se hlavně o místa odborně specializovaná, kde je jejich kvalifikace, která je umocněna zkušenostmi a praxí, pro zaměstnavatele přínosem. Na základě dat z ČSÚ (Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků VŠPS v roce 2009) za rok 2009 klesá trend nezaměstnaných osob ve věku 50+ a je zjištěna mírná převaha nezaměstnaných ţen (55,3 %). U nezaměstnaných osob s maximálně základním vzděláním převládají do 59 let ţeny, u 60 a více let muţi.
18
Obdobný trend je uváděn i u středoškoláků bez maturity a u skupiny středoškoláků s maturitou opět dominují ţeny ve věku 60 a více let.
Graf č.1: "Jak důležité je podle Vašeho názoru průběžné, další vzdělávání pro lidi starší padesáti let?"
Zdroj: STEM, TRENDY 03/2006, Postavení zaměstnanců nad 50 let
Graf č. 1 z průzkumu agentury STEM7 ukázal, ţe většina dotazovaných zaměstnanců povaţuje další vzdělávání lidí nad 50 let za důleţité (71%) a jen 6% ho označilo za zbytečné. Je však snadné tvrdit, ţe starší lidé nemají motivaci se dále vzdělávat, protoţe jak zjistil ve svém výzkumu Remr (2007), mnoho podniků totiţ nevytváří vhodné prostředí pro vzdělávání starších pracovníků. V některých případech se můţeme setkat, ţe tito lidé jsou v podniku zařazeni do vzdělávání, výsledky tohoto vzdělávání však nejsou často mzdově ohodnoceny a ani jim není dána moţnost dalšího postupu. A tak je vzdělávání povaţováno jen za příspěvek k udrţení zaměstnání, snaţí se o sníţení mezery ve výkonu oproti mladším kolegům nebo o udrţení kroku se změnami, ke kterým dochází na pracovních místech.
7
Postavení zaměstnanců 50+ na trhu práce (http://tretikariera.cz/images/letaky/060815_equal3k_ info_brozura.pdf)
19
2.1.3 Motivace člověka Kaţdý člověk na základě svých duševních vlastností a schopností je jedinečná osobnost. Osobnost člověka se mění celý ţivot a mají na to vliv vrozené dispozice, rodina, přátelé a různé ţivotní záţitky. Lidé nad 50 let si jsou vědomi, ţe na trhu práce patří mezi znevýhodněnou skupinu a to můţe mít za následek, ţe se začnou dopředu vzdávat a přestanou věřit, ţe je moţné pro ně opět najít zaměstnání. Někdy jen pasivně přihlíţí na snahu úřadů práce, kteří se jim snaţí pomoci, automaticky pobírají sociální dávky a peněţité dávky v nezaměstnanosti a raději si stěţují na nepřízeň osudu. Buchtová (2002) uvádí, ţe nezaměstnaní mohou postrádat hlavně motivaci a mají strach z případného neúspěchu. Tento typ lidí má menší šanci nalézt zaměstnání stejně jako nezaměstnaní, kterým daný stav vyhovuje a ani ho nechtějí měnit. Avšak můţeme zde nalézt i nezaměstnané ve věku nad 50 let, kteří se sami zapojují do hledání nového zaměstnání. Ptají se přátel a svého okolí, někteří podávají inzeráty, navštěvují personální agentury, doplňují si vzdělání apod. Tito lidé mají větší šanci s nalezením nového zaměstnání. Také záleţí, zda nezaměstnaný člověk je schopen slevit ze svých poţadavků a přijmout například niţší plat a jinou pracovní pozici neţ na kterou byl zvyklý v předešlém zaměstnání. Pokud nezaměstnaný člověk má problém nalézt zaměstnání ve středním období pracovní kariéry, v pozdním stádiu kariéry budou jeho moţnosti ještě menší. Navíc čím je člověk starší, tím má pevnější návykové stereotypy a díky tomu se pomaleji a obtíţněji přizpůsobuje novým ţivotním situacím. Kdyţ je člověk při hledání práce několikrát odmítnutý, můţe u něho narůstat vědomí nemoţnosti ovlivňovat svoji situaci, začne mít pocit nepotřebnosti a beznaděje (Buchtová, 2002).
20
2.2 Faktory vnějšího prostředí 2.2.1 Možnost předčasného odchodu do důchodu Pro mnoho lidí je práce a rodina hlavním smyslem ţivota a jejich zaměstnání vypovídá o jejich významu a postavení ve společnosti. Pokud však starší člověk je dlouhodobě nezaměstnaný a nemůţe najít práci, můţe se stát, ţe se snaţí svoji situaci řešit odchodem do ekonomické neaktivity, tedy do předčasného důchodu8. Na základě dat ČSÚ (Průměrný věk odchodu z práce v České republice v letech 2004-2008) bylo zjištěno, ţe ţeny převládají mezi osobami pobírajícími vdovský a starobní důchod, muţi zase převládají mezi invalidními důchodci.
Tabulka č. 6: Průměrný věk odchodu z práce v ČR 2004
2005
2006
2007
2008
muţi
61,3
62,3
61,8
62,0
62,3
ţeny
58,9
59,1
59,0
61,8
59,0
Zdroj: Autor podle ČSÚ (Průměrný věk odchodu z práce v České republice v letech 2004-2008)
Odchod z trhu práce do ekonomické neaktivity, jak poznamenal Mareš (1999), neznamená jen pokles příjmů, protoţe výše důchodu je většinou niţší neţ dosavadní mzda, ale dochází i ke ztrátě výhod ze sociálních sluţeb, které mu poskytovalo jeho zaměstnání. Dále můţe nastat omezení sociálních kontaktů a ztráta sociálního statusu spojeného se zaměstnáním. Podle Zavázalové (2001) je pro člověka práce seberealizací a sebenaplněním lidské existence. Pro některé lidi, spíše muţe, patří ztráta zaměstnání mezi psychické traumata. Můţe to být dáno tím, ţe tato změna je vnímána jako změna identity, člověk ztrácí svou profesi, které se mnohdy několik let věnoval a naplňovala jeho čas, pro někoho byla dokonce i smyslem ţivota. Najednou se jeho úloha ve společnosti změní, získá status nezaměstnaného, a tak někdy raději volí vstup do předčasného důchodu neţ jeho smyšlený pocit svého selhání ve společnosti. V České republice staví věkovou hranici pro odchod do starobního nebo předčasného důchodu zákon. Systém důchodového pojištění poskytuje pojištěnci 8
Podle výsledků z výzkumu STEM provedeného v květnu 2011 není výše starobních důchodů v České republice povaţována za přiměřenou u 77% respondentů (www.stem.cz/clanek/2216)
21
určitou míru svobody při rozhodování o době odchodu do důchodu, a tak do předčasného důchodu můţe člověk nastoupit dříve, neţ má nárok na řádný starobní důchod. Na předčasný důchod má nárok ten, kdo byl pojištěn nejméně 25 let a zbývají mu nejvýše 3 roky do důchodového věku.9 Výplata důchodu je ale trvale niţší, to znamená, ţe důchod bude mít člověk niţší i poté, co dosáhne nároku na řádný starobní důchod.10 Podle dat z Eurostatu byl v České republice věk ukončení pracovní činnosti v roce 2008 proti zemím EU 27 niţší (60,6 roku v ČR, 61,4 roku v EU 27). Tabulka č. 7 : Ekonomická aktivita obyvatel ve věku 55-64 let 2008
2009
celkem
muži
ženy
celkem
muži
ženy
Zaměstnání v HN 55 - 64 let
696,6
434,2
262,4
692,2
423,2
269,1
Nezaměstnaní 55 - 64 let
28,2
15,6
12,5
41,5
24,9
16,6
738,4
251,3
487,2
744,3
261,5
482,8
Ekonomicky neaktivní 55 - 64 let
Zdroj: autor podle VŠPS (Ekonomická aktivita obyvatel za rok 2008 a 2009)
Hodně lidí má zájem o časný odchod do důchodu a snaţí se o co nejvyšší výdělky aţ do konce své ekonomické aktivity, aby si zajistil solidní důchod. Zároveň podotýká, ţe procento lidí, kteří po dosaţení důchodového věku odkládají odchod do důchodu, je podstatně niţší, neţ těch, kteří odcházejí předčasně do důchodu (Sirovátka, 2008). U starších ţen také někdy dochází k odchodu do předčasného důchodu z důvodu očekávání, ţe budou k dispozici své rodině, především na hlídání vnoučat nebo vypomáhat svým rodičům či rodičům svého manţela. Marie Přídalová (2006) uvádí, ţe ţeny více pečují o své starší blízké neţ muţi. Můţe to být dáno tím, ţe na pečování je obvykle nahlíţeno jako na přirozenou vlastnost neţ na naučenou schopnost, a pro společnost jsou ţeny k tomu způsobilejší a dokáţou lépe zvládnout péči o starého příbuzného.
9
Některé skupiny zaměstnanců mají moţnost odejít do důchodu i v mnohem niţším věku, například horníci a zaměstnanci ve veřejných sluţbách. 10 Za kaţdých i započatých 90 dnů ode dne přiznání předčasného důchodu do dosaţení důchodového věku se procentní výměra sniţuje o 0,9 % výpočtového základu, minimálně však činí 770 Kč. Důchod je krácen trvale. U průměrné penze dělá sníţení asi 1500 Kč měsíčně (ke konci roku 2009)
22
Tabulka č. 8: Péče o dítě nebo jinou osobu vyžadující péči 2008
2009
celkem
muži
ženy
celkem
muži
ženy
349,1
2,7
346,4
346,9
3,5
343,5
Zdroj: autor podle VŠPS (Péče o dítě nebo jinou osobu vyţadující péči)
2.2.2 Diskriminace Práce je základní podmínkou lidské existence, má rozměr zejména sociální a ekonomický. Právo na práci, na zaměstnání a právo na svobodnou volbu povolání, představuje jeden ze základů sociálních práv občana. Diskriminace tedy označuje nějaké rozlišování a nejčastěji se pouţívá v negativním významu rozlišování lidí na základě příslušnosti k nějaké obecné skupině bez ohledu na individuální schopnosti jedince. Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod zaručují v České republice zákaz jakéhokoliv projevu diskriminace. V pracovním trhu jsou dvě důleţité právní normy a to v Zákoníku práce a Zákonu o zaměstnanosti11. Ve všech se hovoří o zákazu diskriminace mimo jiné i z důvodu věku a zdravotního stavu, přičemţ se za diskriminaci povaţují její otevřené i skryté formy a takové jednání, které by podněcovalo, navádělo nebo vyvolávalo nátlak směřující k diskriminaci. Diskriminace starších osob na pracovním trhu znamená nerovné zacházení či podmínky pro tuto věkovou kategorii v pracovním prostředí. Je zaloţena na předsudcích o vlastnostech či kvalitách starších pracovníků. Základním právním předpisem, který upravuje diskriminaci v pracovním prostředí České republiky, je zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. V této kapitole bych se ráda zabývala otázkou, zda jsou lidé 50+ na trhu práce diskriminováni. Nejdříve bych zde ale ráda objasnila význam diskriminace pozitivní a diskriminace negativní:
11
Zákon č. 435/2003 Sb., o zaměstnanosti a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
23
Diskriminace pozitivní Jsou to různá pozitivně diskriminační opatření12, která jsou potřebná pro pomoc v rozvoji zaostalým skupinám nebo jedincům. Jejich cílem je odstranit neodůvodněné rozdíly a co nejvíce se přiblíţit rovnosti. Z tohoto důvodu se za diskriminaci nepovaţují zvláštní opatření, která přihlíţejí ke zvláštním potřebám osob. Mezi pozitivní diskriminaci můţeme například pokládat pracovněprávní předpisy, které se týkají pracovních podmínek ţen, těhotných ţen, matek a mladistvých, předpisy o mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců pečujících o nezletilé děti atd. Diskriminace negativní Tato diskriminace působí opačným způsobem neţ předešlá forma diskriminace, je tedy neţádoucí a je potřeba ji eliminovat. Diskriminaci negativní rozdělujeme na: přímou diskriminaci Znamená jednání nebo opomenutí, kdy je nebo by bylo se zaměstnancem z diskriminačních
důvodů
zacházeno
nevýhodněji
či
výhodněji
neţ
s jiným
zaměstnancem. nepřímou diskriminaci Znamená jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě diskriminačního důvodu. diskriminaci skrytou Jedná se zcela o zvláštní kategorii, která se například týká rozdělování na typicky muţská a typicky ţenská zaměstnání. Tato diskriminace je spojena i s problémem nerovného odměňování v zaměstnání.
12
Pozitivní opatření znamená zvýhodněné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení či vyrovnávání nevýhod, které vyplývají z důvodů příslušnosti k rase, pohlaví, etnickému původu, věku, zdravotního postiţení, sexuální orientace, politického přesvědčení, náboţenství a víry.
24
2.2.2.1 Diskriminace na základě věku (ageismus) V posledních letech se začalo hovořit o novém trendu ve společnosti, kterým je ageismus, neboli věková diskriminace. Pojem ageismus je odvozen od anglického slova ‚age„, coţ v překladu znamená věk nebo stáří. Podle Vidovičové (2008) tento pojem jako první uţil v roce 1969 americký psychiatr Robert Butler v souvislosti s diskriminací na základě věku. Také uvádí, ţe Butler chápal ageismus jako proces systematického stereotypizování a diskriminace lidí pro jejich stáří. Staří lidé jsou označováni jako senilní, rigidní ve svém myšlení a způsobech, staromódní v morálce a dovednostech. Demografický zdroj ageismu plyne z faktu, ţe starších lidí stále přibývá. Dále zde nesmíme opomenout věkové a strukturní nesoulady i věkový (generační) konflikt, který znamená neshody k hodnotám a vlastnictví statků na základě věkového kritéria. Jako zdroj ageismu jsou i nevhodná paradigmata stáří a také je zde určitý vliv médií a kultury (Vidovičová, 2008). Svůj vliv má i veřejně přijímaná favorizace mládí, tedy upřednostňování mladých lidí a dokonce určitý pocit, ţe staří lidé setrvávající na svých místech zabírají místa mladým pracovníkům. Často se člověk setkává s názorem, vzniklý ať uţ ze zkušeností nebo z médií, ţe mladí lidé jsou úspěšní ve své práci a ve všem co dělají. Myslí si, ţe být mladým člověkem je jedna z propustek na získání dobře placeného zaměstnání a čím je člověk starší, tím má menší šanci uplatnit se na trhu práce.13 Ageismus můţeme pozorovat ve všech fázích zaměstnanosti. Můţeme ho vidět v inzerátech, které nabízejí práci jen mladším věkovým skupinám, dále při samotné organizaci pracovních sil, při rozdělování pracovních úkolů, v odměňování i profesním růstu. Je přítomen také při výběru jedinců pro další vzdělávání, při rozhodování o převodu na jinou práci, při ukončení pracovního poměru a při právu na důchod. Lidé nad 50 let jsou znevýhodňováni zejména v přijímacích řízeních do nového zaměstnání. Podle Sekota (2006) se jako ideální kandidát na dobře placené a perspektivní pracovní pozice jeví atraktivně a sportovně vypadající asertivní jedinec s vynikající profesní průpravou a případnou zahraniční praxí neţ člověk ve věku starší 50 let. Znalost
13
Například v inzerátu je napsáno, ţe hledají kolegu do mladého a dynamického kolektivu
25
angličtiny se bere jiţ automaticky, i kdyţ se často stává, ţe tato podmínka je v podstatě bez praktické návaznosti na konkrétní povahu vykonávané práce. Jak jsem jiţ v této práci zmiňovala, jako jednu z hlavních překáţek pro úspěch na trhu práce bývá kombinace vyššího věku a zdravotních komplikací. Zaměstnavatelé neskrývají obavy z častých absencí starších osob v zaměstnání, dlouhodobých pracovních neschopností, mnohdy pochybují o skutečné motivaci k výkonu práce.
2.2.2.2 Diskriminace na základě pohlaví Rovné postavení ţen a muţů je podle Machovcové (2007) základním právem a společnou hodnotou Evropské unie. Trh práce je jednou z oblastí, kde je důleţité rovné postavení ţen a muţů. Účast ţen na trhu práce pomáhá její seberealizaci ve společnosti a podporuje ji v hospodářské nezávislosti. „Pokud jde o míru zaměstnanosti, odměňování a moţnost sladit profesionální ţivot s ţivotem soukromým a rodinným, i nadále přetrvávají velké rozdíly mezi ţenami a muţi.“ (Machovcová, 2007: 2). Je tedy potřeba nadále vyvíjet snahu, aby ţeny byly na trhu práce podporovány, bylo zaručeno rovné zacházení a jejich práce byla stejně hodnocena jako práce muţů. Bohuţel v naší společnosti se tato diskriminace projevuje častěji neţ bychom si přáli.
Jedná se
především o diskriminaci z důvodu porušení rovného zacházení s muţi a ţenami. Patří sem i diskriminace z důvodu těhotenství a mateřství. Tato diskriminace můţe ţenu ovlivnit v pozdějším pracovním ţivotě, kdy na základě nemoţnosti najít placené zaměstnání je ekonomicky neaktivní a nemůţe tedy postupovat v pracovním ţebříčku jako kdyby neměla děti. Často tedy zaměstnavatel činí předpoklady na základě určitých charakteristik, například ţe nedávno vdaná ţena bude brzy chtít jít na mateřskou dovolenou. V podstatě automaticky se u ţen očekávají absence v souvislosti s péčí o děti a rodinu a také menší ochota k práci přesčas. Při přijímacím pohovoru je tím pádem dost často kladen větší důraz na právě zmiňované „handicapy,“ neţ na vzdělání a kvalifikaci samotné. Jak jsem jiţ v této podkapitole uvedla, vstup ţeny na pracovní trh bývá velmi často ovlivňován stereotypy ve vnímání ţenské pracovní síly. Podle ČSÚ byl na konci roku 2009 na Úřadu práce evidováno 527 728 nezaměstnaných, z toho 258 112 bylo ţen. Na začátku své kariéry, kdy se jako absolventka bez rodinných závazků hlásí na lukrativní pracovní místo, je jí zaměstnavatelem dána vizitka jako nejistá pracovní síla, 26
která se určitě brzy rozhodne pro odchod na mateřskou a rodičovskou dovolenou. U ţeny s dětmi je situace snad ještě horší, její šance na získání zmíněného zaměstnání ještě sniţují z hlediska předpokladu jiţ zmiňované péče o děti a rodinu a tím pádem by z její strany mohl být kladen niţší důraz na práci. Vypadá to tedy, jakoby mateřství z pohledu potencionálních zaměstnavatelů bylo neţádoucím aspektem, který vlastně ţenám velmi ztěţuje uplatnění na pracovním trhu. Tato nepříjemná situace nastartovala nový trend, kdy mladé ţeny odkládají svou mateřskou roli na pozdější období a více se zaměřují na svůj kariérní růst. Dle statistik je prokázáno, ţe v posledních letech se děti nejvíce rodí ţenám ve věku kolem třiceti let. A občas se stává, ţe se ţena vrací do zaměstnání ještě před skončením rodičovské dovolené. V ţivotě člověka můţe také nastat období, kdy je potřeba pečovat o staršího člověka, nejčastěji to jsou rodiče manţela nebo manţelky, Přídalová (2006) ve svém výzkumu uvádí, ţe obvykle se této role ujímá ţena. Můţe to být dáno rozdělením rolí v rodině a také pracovním postavení a platem. Pokud jsou ţeny oproti muţům na pracovním trhu méně placeny a jejich šance na rozvoj kariéry je malá, jsou lepšími kandidáty na převzetí péče o rodinu a staršího člověka a muţ svůj čas raději věnuje zaměstnání, aby dobře zabezpečil rodinu. Avšak postupné prodluţování věku pro odchod do důchodu a nízká porodnost, která mimo jiné znamená i sniţování počtu potenciálních pečovatelů, jsou moţnými překáţkami v naplňování závazku vůči rodičům. Podle Kerstena Harmuta (2006) nastává ţenám po 50 letech etapa nové orientace na povolání, protoţe mnohdy se uţ jejich děti osamostatnily nebo se odstěhovaly. Některé na základě toho změní svůj částečný pracovní úvazek v plný, pokouší se hledat kvalifikovanější a lépe placené zaměstnání nebo začnou navštěvovat kurzy dalšího vzdělávání. Naproti tomu pro některé muţe začíná v tomto období obvyklá fáze konsolidace v zaměstnání. „V celku lze říci, ţe muţi v této fázi ţivota jsou zpravidla ve své práci uznáváni a úspěšní, zatímco ţeny mají před sebou nezřídka nové úkoly a poţadavky. A je třeba dodat, ţe pro ţeny je většinou těţší postoupit v kariéře“ (Kersten Harmut, 2006: 161).
27
2.2.3 Výše výdělku versus výše důchodu Podle Beneše (2002) roste výdělek zpravidla s věkem a celkově můţeme říci, ţe výdělky starších pracovníků nejsou niţší neţ relativní výdělky mladších pracovníků. Lze to tvrdit i v těch pracovních činnostech nebo odvětvích, kde je podíl starších pracovníků na celkové zaměstnanosti vyšší. Výše výdělku tedy můţe být v rozporu se zájmem zaměstnavatelů o úsporu mzdových nákladů, a tudíţ i s jejich ochotou zaměstnávat starší pracovníky. Vidovičová (2008) zase poukazuje na zvýšení výskytu zkušenosti se „senioritou naruby“. Je to relativně nový fenomén sniţování platů starším zaměstnavatelům. Předpokládá, ţe tato logika by však nemusela být vţdy inherentně ageistická, spíše naopak, a to tehdy pokud by reflektovala odměňování v závislosti na výkonu14, nikoliv na věku. Tabulka č. 9: Vývoj mezd u mužů a žen v letech 2002 až 2009 (v Kč) 2002
2003
Muži
20 404
21 983
Ženy
15 217
16 404
2004
2005
2006
2007
2008
2009
23 044
24 271
25 593
27 489
29 429
29 953
17 256
18 221
19 305
20 684
21 798
22 414
Zdroj: autor podle MPSV (Vývoj mezd v letech 2002-2009)
Všeobecně se uvádí, ţe ţeny vydělávají méně neţ muţi, a to bez ohledu na úroveň vzdělání.
Navíc největší rozdíl mezi mzdami muţů a ţen pak nastává
v kategorii od 35 do 39 let, kdy ţeny obvykle po rodičovské dovolené budují svou kariéru znovu. Ţenská pracovní aktivita se podle Kříţkové (2003) vyznačuje vyšší nejistotou, horším finančním ohodnocením ve srovnáním s platy muţů a celkově niţším postavením. Ţeny více neţ muţi pracují na zkrácený úvazek, častěji mají smlouvu na dobu určitou a v některých ţivotních obdobích mají ještě niţší finanční ohodnocení neţ v jiných. „Ţeny jsou na trhu práce znevýhodněny oproti muţům po celý ţivot. Nejdříve kvůli očekávání budoucího mateřství, později z důvodu reálného mateřství v období péče o malé děti a nakonec, v pozdějším věku na konto důsledků intenzivní péče o malé 14
Výkon můţe v některých případech a profesích s věkem klesat.
28
děti v podobě přerušení pracovního růstu a častějšího odchodu do důchodu, coţ ovlivňuje nakonec i výši finanční příjmů ţen v důchodovém věku“ (Kříţková, 2003: 27). Ţena díky přerušení své kariéry z důvodu mateřství mnohdy přeruší kontakt se svým zaměstnavatelem a nastane u ní i ztráta lidského kapitálu, coţ můţe mít, jak dodává Kuchařová (2006), za následek přispění k těţšímu naplnění profesních ambicí ţen i k jejich niţšímu platovému ohodnocení. Podle Kříţkové (2002) si znovu začíná budovat svou přerušenou pracovní dráhu a snaţí se upevnit svoji pozici na trhu práce. „V této době však jiţ finanční přínos muţe, jehoţ pracovní dráha převáţně přerušena nebyla, přesahuje příjem ţeny a její příjem se pro rodinu stává „druhým“, i kdyţ nezbytným“ (Kříţková, 2002: 24). Jako důvod negativního hodnocení ţen je častá pracovní absence, která podle zaměstnavatele narušuje plynulost pracovního procesu (Buchtová, 2002). Mareš (in Sirovátka, 2008) dodává, ţe hlavní zátěţ i při péči o nemocné dítě je převáţně na ţeně, protoţe jednak je to dáno genderovým stereotypem, jednak má ţena obvykle niţší příjem neţ muţ.15 Starobní důchod se v České republice skládá ze dvou částí, jednak ze základní výměry a jednak z procentní výměry. Výše základní výměry důchodu činila v roce 2009 měsíčně 2230 Kč. K této částce se pak přičítá procentní výměra ve výši 1,5 procenta z výpočtového základu za kaţdý celý rok doby pojištění získané do vzniku nároku na důchod, minimálně však 770 Kč měsíčně. Je tedy patrné, ţe výše mzdy u staršího člověka má velký vliv v pozdějším důchodovém věku. Pokud tedy převáţně ţeny vydělávají méně neţ muţi, můţe to mít negativní vliv na výši jejího důchodu, který by byl niţší neţ u muţe. „Chudoba starých lidí je hlavně produktem jejich vyloučení z trhu práce. Důchody jsou niţší neţ mzdy a vedou proto k poklesu ţivotní úrovně“ (Mareš, 1999: 49). Na základě dat z ČSSZ16 v 1.pololetí 2010 činila průměrná výše vyplácení starobního důchodu vč. předčasných celkem 10 075 Kč, z toho u muţů 11 192 Kč a u ţen 9 154 Kč. Zato průměrná hrubá mzda v roce 2009 činila u muţe 29 953 Kč, u ţeny 22 414 Kč. 15
Legislativa České republiky umoţňuje rodiči, který pečuje o dítě do 10 let věku čerpat podporu při ošetření člena rodiny po dobu 9 kalendářních dní. Pokud je dítě školou povinné a rodič ţije bez partnera, je to 16 kalendářních dní. 16 Počty důchodů, důchodců a poplatníků pojistného za 1.pololetí 2010 (http://www.cssz.cz/cz/informace/media/tiskove-zpravy/tiskove-zpravy-2010)
29
2.2.4 Vliv rodiny V následující kapitole se chci zamyslet nad tím, zda rodina a dělba rolí v rodině můţe mít vliv na zaměstnanost nebo nezaměstnanost muţů a ţen ve věku 50+. Kdyţ člověk 50+ ztratí své zaměstnání a ocitne se v pozici nezaměstnaného, je samozřejmě pro něho důleţitá reakce jeho rodiny, zda ho psychicky, případně i materiálně podpoří. Ne vţdy je to samozřejmostí.
Důsledky nezaměstnanosti totiţ
nepociťují jen ti, kdo ztratili své zaměstnání, ale dotýká se i rodiny a jeho nejbliţších. Starší lidé mnohdy roky šetřili na dovolenou nebo na kulturní akce, které by začali více navštěvovat po osamostatnění svých dětí. A najednou musí své úspory pouţít na pokrytí domácnosti. Podle Mareše (1998) však rodina není nezaměstnaností jen ohroţována, ale můţe se naopak stát důleţitou podporou a útočištěm pro nezaměstnaného. Rodinné zázemí je pro nezaměstnaného člověka hlavní ţivotní oporou, která jim výrazně pomáhá překonávat obtíţnou ţivotní situací, zejména rodiče a příbuzní (Buchtová, 2000). Slovo „stereotyp“ znamená předsudečné zobecněné přesvědčení určující očekávání (Matoušek, 2003).
Jak uvádí Karsten Harmut (2006), generové stereotypy
mohou usnadnit nebo také ztíţit osobě přístup k povoláním, zařízením a skupinám daným společností. Přestoţe v dnešní době ţeny vykonávají povolání, které před několika desítkami let byly vyhrazeny jen muţům, stále můţeme ţeny řadit spíše do sociální sféry a muţe častěji vidíme v technických povoláních a přírodních vědách. Kříţková (2003) poukazuje na to, ţe v české rodině bývá obvykle tradiční rozdělení rolí, coţ znamená, ţe muţ je chápán jako hlavní ţivitel rodiny a ţena je hlavní vychovatelkou dětí, pečovatelkou domácností a zároveň spoluţivitelkou rodiny. V rodině je většinou potřeba dva příjmy, a tak se mnohdy ţena dostává do konfliktní situace, kde se snaţí o zachování silné pozice v rodině a zároveň řeší nutnost i touhou participovat na trhu práce. „Můţeme říct, ţe čím lepší jsou vyhlídky ţeny pro stabilní a úspěšnou kariéru, tím niţší je riziko narození prvního dítěte“ (Sirovátka 2008: 316). Pomocí tabulky č. 10 můţeme vidět, ţe v roce 2000 byl průměrný věk matky při narození prvního dítěte necelých 25 let, v roce 2008 věk stoupl na 28 let, věk matek při narození prvního dítěte tedy stoupá.
30
Tabulka č. 10: Průměrný věk matky při narození prvního dítěte 2000 2002 2003 2004 2005 rok
2006
2007
2008
průměrný věk
26,90
27,10
28,10
24,90
25,60
25,90
26,30
26,60
Zdroj: autor podle MPSV (Průměrný věk matky při narození prvního dítěte v letech 2000-2008)
V roce 2001 bylo v České republice legislativně povoleno, aby na rodičovskou dovolenou mohl nastoupit i muţ. Přesto v dnešní době jsou na rodičovské dovolené převáţně matky a otec se této role zhostí většinou jen pokud je to pro rodinu ekonomičtější. Mareš (in Sirovátka, 2008) to vysvětluje, ţe buď je muţ nezaměstnaný, nebo jeho ţena má lépe placené zaměstnání a je pro ně tedy lepší, aby muţ zůstal doma. Kříţková (2003) dodává, ţe péče o děti a tím tedy v tomto období i přerušení pracovního růstu, můţe mít v pozdějším věku vliv na postup v jejich kariéře, coţ ovlivňuje výši finanční příjmů ţen v důchodovém věku.17 Situace se ale postupem věku trochu mění, protoţe ţenám, kterým je jiţ 50 let a víš, se jiţ většinou jejich děti osamostatnily a mají svůj ţivot. Pro zaměstnavatele jsou najednou starší ţeny z hlediska časové flexibility přijatelnější neţ v době, kdy jejich děti byly malé a ony byly tolik vázány rodinnými povinnostmi. Ţena se tedy uţ nemusí tolik věnovat domácnosti a výchově dětí.
Najednou mnoha ţenám, jak uvádí Karsten
Harmut (2006), nadchází etapa nové orientace v povolání. Některé ţeny se začnou více věnovat své práci, jiné se začnou pokoušet hledat kvalifikovanější a lépe placené zaměstnání a některé začnou navštěvovat různé kurzy dalšího vzdělávání. „V celku lze říci, ţe muţi v této fázi ţivota jsou zpravidla ve své práci uznáváni a úspěšní, zatímco ţeny mají před sebou nezřídka nové úkoly a poţadavky. A je třeba dodat, ţe pro ţeny je většinou těţší postoupit v kariéře“ (Karsten Harmut, 2006: 161). Ne vţdy se ale tyto ţeny začnou více věnovat svému zaměstnání. Zavázalová (2001) uvádí, ţe v této ţivotní etapě můţe mnohdy dobře fungující rodina poskytnout záruku pomoci psychické, fyzické i hmotné v případě nesoběstačnosti starého člověka, nejčastěji svých rodičů.18
Této role se více ujímají ţeny neţ muţi, ať uţ na základě
rozdělením rolí v rodině, pracovním postavením a platem (Přídalová, 2006).
17
Pokud však z nějakého důvodu zůstává manţelství bezdětné, domácí práce jsou nadále rovnoměrně rozdělené a oba partneři se naplno mohou věnovat své profesi a budovat kariéru. 18 Důleţité jsou i moţnosti, vůle, motivace a snaha rodiny pomoc poskytnout. Význam má i způsob bydlení rodiny, vzdálenost blízkých nebo příbuzných osob.
31
2.2.5 Politika zaměstnanosti Také státní politika zaměstnanosti patří mezi faktory ovlivňující postavení na trhu práce. Smyslem politiky zaměstnanosti je co největší měrou ovlivňovat nezaměstnanost i zaměstnanost v zemi a eliminovat tvrdost trhu práce. Cílem je tedy udrţet dynamickou rovnováhu na trhu práce a efektivní vyuţití pracovních sil (Krebs, 2007). Politika zaměstnanosti usiluje o dosaţení plné zaměstnanosti a ochrany proti nezaměstnanosti a je zabezpečována ministerstvem práce a sociálních věcí a úřady práce. Zabezpečuje právo na zaměstnání, poskytuje informační, poradenské a zprostředkovatelské sluţby na trhu práce a poskytuje finanční podporu při ztrátě zaměstnání. Mimo jiné se snaţí dosáhnout rovného zacházení s muţi a ţenami i s osobami patřící do rizikové skupiny na trhu práce, do které můţeme zařadit i osoby s věkem nad 50 let. V této kapitole se tedy budu zabývat tím, jak státní politika zaměstnanosti působí na naši cílovou skupinu, tedy nezaměstnaných osob 50+. Člověk, který přijde o práci, získá nový status a to status nezaměstnaného. Nezaměstnaného člověka tedy můţeme klasifikovat jako člověka bez placeného zaměstnání, který je registrovaný na úřadu práce, hledá si práci a je připraven a ochoten do ní ihned nastoupit. Ztráta zaměstnání je pro mnoho lidí velký zásah do jejich ţivotů. Mnohdy nezáleţí na tom, zda se jedná o absolventa školy, nebo o staršího člověka. K poznání problému nezaměstnanosti a k přístupu k jejímu řešení slouţí také její různé typologie. Díky nim je moţné rozlišit různé typy nezaměstnanosti, ze kterých lze usuzovat její příčiny, závaţnost a odvozovat podle toho i moţné způsoby řešení. V mé typologii se budu snaţit typy popsat i z hlediska zkoumané skupiny, tedy nezaměstnaných ve věku nad 50 let. Mezi nejzákladnější typy patří frikční nezaměstnanost, která se vyskytuje na trhu práce v kaţdém okamţiku a to na základě mobility pracovníků. (Mareš Petr, 1998, str.18). Tento typ nezaměstnanosti se dotýká, i kdyţ v menší míře neţ u absolventů či v období mladé dospělosti, i lidí 50+, kteří například z důvodu stěhování do menšího bytu či domu19 mohou měnit své pracovní místo, které je blíţe jejich novému bydlišti. Dalším typem nezaměstnanosti můţeme uvést strukturální (a technologická) nezaměstnanost. U lidí 50+ je tento typ nezaměstnanosti poměrně častý. Sirovátka 19
V tomto období často dochází k odchodu a osamostatnění jejich dětí a najednou tito lidé uţ nepotřebují tak velký byt či dům jako doposud.
32
(2003) uvádí na základě praxe úřadů práce, ţe moţnost zaměstnat osoby vyšší věkové kategorie je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na současné poţadavky trhu práce. Je to dáno nesouladem jejich kvalifikace se strukturou pracovních příleţitostí. Současně je zjištěno, ţe se vzrůstajícím věkem uchazeče o zaměstnání klesá jeho adaptabilita. Uvádí zde také, ţe se svým postavením se hůře vyrovnávají muţi neţ ţeny. O dobrovolné nezaměstnanosti hovoříme, kdyţ část pracovních sil nechce při určitých mzdách pracovat, přestoţe pracovní místa existují, ale není o ně při stávající trţní mzdové sazbě zájem. A také kdyţ část pracovních sil nechce pracovat vůbec a raději upřednostňuje volný čas, ţijí třeba z charity a podpor nebo takový ţivotní styl jim umoţňují úspory či jen občasný výdělek (Krebs, 2000). Nedobrovolná nezaměstnanost vzniká v důsledku toho, ţe při vyšších mzdových sazbách existuje více pracovníků, kteří chtějí pracovat, neţli existuje pracovních míst. Tedy poptávka po práci je niţší neţli celková nabídka, část pracovníků při běţné mzdové sazbě nenachází práci a je tedy nedobrovolně nezaměstnaná (Krebs, 2000). Jako příklad můţeme uvést staršího člověka, který před propuštěním ze zaměstnání byl zvyklí léta na určitý ţivotní styl a danou mzdu a při hledání nového zaměstnání chce mít mzdu naprosto stejnou, přestoţe je moţné přijmout pracovní místo s niţším platovým ohodnocením. U
skryté
nezaměstnanosti
můţeme
podle
Mareše
(1998)
hovořit
o
nezaměstnaných, kteří nejsou jako nezaměstnaní registrováni, i kdyţ zaměstnání nemají a při dostatečné nabídce by jej přijali. Skrytá nezaměstnanost je formou nezaměstnanosti, kdy si nezaměstnaná osoba nehledá práci a ani se jako nezaměstnaná neregistruje. K tomuto typu nezaměstnanosti připisuje i osoby s vysokým věkem, kteří zůstávají pro svůj věk neumístěni a jsou odsouváni mimo trh práce. Starší lidé svoji situaci mnohdy řeší předčasným odchodem do důchodu.
2.2.5.1 Pasivní politika zaměstnanosti Pasivní politiku zaměstnanosti můţeme charakterizovat jako soubor různých forem kompenzace za ztrátu výdělku v nezaměstnanosti. Můţeme zde řadit podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci. Jak uvádí
MPSV, v roce 2009 byl
vysoký podíl uchazečů o zaměstnání s podporou v nezaměstnanosti a ten souvisel také s růstem počtu věkově starších uchazečů s delší podpůrčí dobou (počet uchazečů o
33
zaměstnání starších 50 let vzrostl z 103,1 tis. na konci roku 2008 na 144,6 tis. na konci roku 2009). Na základě zákonu o zaměstnanosti20 je délka podpůrčí doby pro osoby mladších 50 let 5 měsíců, do 55 let 8 měsíců a nad 55 let 11 měsíců, kdy první dva měsíce získají 65% průměrného měsíčního výdělku z předchozího zaměstnání. Další dva měsíce klesne podpora na 50% a zbytek podpůrčí doby pak 45%. Je tedy důleţité jakou má člověk průměrnou měsíční mzdu, protoţe ta má vliv na vyplácení dávek nezaměstnanosti. V roce 2002 měly ţeny průměrnou měsíční mzdu 15 217 Kč a muţi 20 404 Kč, v roce 2009 měly ţeny uţ průměrnou měsíční mzdu 22 414 Kč, muţi 29 953 Kč. U muţů i ţen došlo v průběhu 7 let k zvýšení téměř ve stejné výši, avšak přesto jsou zde stejné platové rozdíly. Od 1.1. 2012 došlo ke změně zákoníků práce21, kdy odstupné při rozvázání pracovního poměru bude odstupňováno podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele následovně a to tak, ţe při trvání pracovního poměru méně neţ 1 rok je ve výši nejméně 1 průměrného měsíčního výdělku. Při trvání pracovního poměru alespoň 1 rok a méně neţ 2 roky činí nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a při trvání pracovního poměru u zaměstnavatele alespoň 2 roky je nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
2.2.5.2 Aktivní politika zaměstnanosti Je to souhrn opatření, které směřují k zajištění maximálně moţné úrovni zaměstnanosti, a také přispívá k tomu, aby na trhu práce bylo dosaţeno rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Zabezpečuje ji ministerstvo práce a sociálních věcí za spolupráce úřadů i jiných subjektů. Nástroje, kterými je realizována jsou především: Rekvalifikace – (§ 108 -110 zákona o zaměstnanosti, vyhláška č. 519/2004 Sb.), v zákoně o zaměstnanosti je definována jako získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření či prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udrţování nebo obnovování. Rekvalifikace
20 21
Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti zákon č. 262/2006 Sb.
34
uţíváme i pokud fyzická osoba ţádnou kvalifikaci doposud nezískala a potřebuje ji pro pracovní uplatnění.22 Investiční pobídky – podpora vytváření nových pracovních míst, školení nových zaměstnanců nebo rekvalifikací zejména u velkých zaměstnanců formou například zajištěním bydlení pro zaměstnance, sníţením daní, vybudováním infrastruktury apod. Veřejné prospěšné práce – (§ 112 zákona o zaměstnanosti, § 24 vyhlášky č.518/2004 Sb.), jsou to pracovní příleţitosti, které jsou omezené časem a spočívají v údrţbě veřejných prostranství, úklidu a údrţbě veřejných budov a komunikací či jiných obdobných činnostech23. Jsou ve prospěch obcí, státních nebo jiných obecně prospěšných institucí. Zaměstnavatel je vytváří nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, lze i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Vytváří se na základě dohody s úřadem práce a poskytuje zaměstnavateli příspěvek aţ do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance (Sirovátka, 2005). Společensky účelná pracovní místa (SUPM) – (§ 113 zákona o zaměstnanosti, § 25 a 26 vyhlášky č. 518/2004 Sb.) , tato pracovní místa zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s úřadem práce a jsou zde obsazeni uchazeči o zaměstnání, kterým nelze jinak zajistit pracovní uplatnění.
Starší člověk patří mezi rizikové skupiny na trhu práce, a tak je vůči ostatním v mnoha věcech znevýhodněn. „Starším nezaměstnaným podle názorů expertů z úřadů práce chybí zejména motivace k dalšímu vzdělávání a sebedůvěra v jeho zvládnutí“ (Remr, 2007: 11). Jak uvádí Remr (2007), mnoho zaměstnavatelů vytýká starším lidem například niţší úroveň jejich dosaţeného vzdělání a nedostačující dovednosti v
22
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. §108 odst. 1. Jiné činnosti mohou být například práce osobního asistenta zdravotně postiţených osob, pomocné práce charitativní, sociální, kulturní, pomocné práce ve školách a školských zařízeních, údrţbářské práce apod. 23
35
pouţívání nových technologií, nedostatečné jazykové a počítačové znalosti, častější zdravotní problémy, niţší fyzickou výkonnost, zatíţenost na stereotypy a mnohdy neochotu se dále vzdělávat a prohlubovat své znalosti. Také poukazuje na to, ţe pro zaměstnavatele je u staršího člověka větší bariéra jeho nepříznivá24 (nebo nedostatečná) kvalifikační charakteristika neţ jeho zdravotní stav nebo poţadované platové podmínky. Podle údajů MPSV bylo v roce 2009 do rekvalifikace zařazeno 44 354 osob, coţ je o 622 osob více neţ v roce 200825. Také uvádí, ţe nejpočetnějšími skupinami v rekvalifikaci byli osoby ve věku 30 - 34 let (14,9 %) a ve věku 35 - 39 let (14,4%). Pro rok 2009 bylo stanoveno podporovat nástroji a opatřeními aktivní politiky zaměstnanosti hlavně skupinu mladých do 20 let, starších 50 let, ţen a dlouhodobě nezaměstnaných. Z celkového počtu uchazečů podpořených nástroji APZ bylo ze strany úřadů práce podpořeno 4,8 % mladých do 20 let, 24,2 % starších 50 let, 53,0 % ţen, 59,7 % dlouhodobě nezaměstnaných a 14,3 % fyzických osob pečujících o dítě do 15 let věku. Remr (2007) ve své studii zjistil, ţe v České republice v případě řešení problematiky nezaměstnaných nad 50 let není realizace nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti příliš účinná. Přesto je zde určité zvýhodnění starších osob a to k podpoře vzdělávání nezaměstnaných. Jak dále uvádí, úřady práce mají stanoveny kvóty minimální účasti starších nezaměstnaných na rekvalifikacích. Domnívá se, ţe důvody nízké účinnosti APZ zřejmě pramení z faktů, ţe: 1. systém APZ v České republice je oproti ostatním zemím EU finančně i personálně poddimenzovaný 2. systém APZ je celkově minimálně cílen na uchazeče o zaměstnání nad 50 let; 3. oblast zprostředkování flexibilních forem zaměstnání starším uchazečům o zaměstnání je v ČR vyuţita zatím jen minimálně.
24 25
Často i nedostatečná Z toho 2 607 účastníků pokračovalo v rekvalifikaci zahájené v roce 2008.
36
Tabulka č. 11: Počet osob v rekvalifikaci ke konci roku 2008 a 2009 31.12.2008 31.12.2009 celkem
%
celkem
%
15 327
35
32 219
72,6
20 - 24 let
5 584
12,8
5 737
12,9
25 - 29 let
4 613
10,5
4 844
10,9
30 - 34 let
6 968
15,9
6 589
14,9
35 - 39 let
6 018
13,8
6 380
14,4
40 - 44 let
5 405
12,4
5 642
12,7
45 - 49 let
4 602
10,5
5 122
11,5
50 - 54 let
5 482
12,5
5 308
12
55 - 59 let
2 891
6,6
2 844
6,4
60 - 64 let
189
0,4
195
0,4
1
0
1
0
Ženy Věková struktura
65 a více let
Zdroj: autor podle MPSV (Počet osob v rekvalifikaci ke konci roku 2008 a 2009)
Na základě „Hodnocení efektivity programů APZ a doprovodných nástrojů a projektů politiky zaměstnanosti v roce 2007“, kterými se zabýval Václav Kulhavý a Tomáš Sirovátka, se zjistilo, ţe jednotlivé úřady práce celkem nesystematicky přistupují k programům APZ. Z hlediska cílenosti se programy neobracejí k ohroţeným skupinám dostatečně. Dále zjistili, ţe pro realizaci politiky chybí jasná strategie a cíle. Programy nemají jasnou metodiku, kterou by se řídily jednotlivé úřady práce.
37
2.2.6 Podniková vzdělávací politika Některé podniky a často i starší pracovníci nepovaţují investici do vzdělávání a zvyšování kvalifikace za příliš efektivní. Můţe to být dáno ne příliš vzdálenému časovému odchodu do důchodu. (Beneš, 2002). Často se můţeme setkat s názorem, ţe starší pracovníci, kteří setrvávají na svých pracovních místech, zabírají místa mladým pracovníkům. Na základě výzkumu STEM26 bylo zjištěno, ţe ostatní zaměstnanci mají na zaměstnance 50+ utvořen celkem stereotypní pohled. Uvádí, ţe jako největší přednosti lidí 50+
na trhu práce jsou
zkušenosti, na straně druhé jsou handicapy jako patné učení se novým věcem, horší adaptabilita na změny a také niţší pracovní tempo. Největší rozdíly, které jsou v neprospěch starších pracovníků, jsou pociťovány nejen u šancí získat a udrţet si práci, ale také u příleţitostí pro profesní vzestup. Podle jiţ zmiňovaného výzkumu je pro některé firmy zaměstnanec 50+ pro další odborný růst a postup v zaměstnání méně perspektivní a tak dostává méně příleţitostí neţ mladší pracovníci.
2.2.7 Konkurenční prostředí Tento faktor vede podniky ke zvyšování efektivnosti a produktivity práce. Je často spojen se zaváděním nových technologií, s vyuţíváním nových informačních a komunikačních technologií a se sniţováním počtu pracovníků. Beneš (2002) uvádí, ţe by v zájmu podniku mělo být přirozené, aby starší pracovníci měli moţnost udrţet krok s tímto trendem a nebyli vystaveni riziku ztráty zaměstnání a niţšího příjmu. Dále uvádí, ţe existující opatření aktivní politiky zaměstnanosti samy o sobě nestačí k tomu, aby se perspektivy starších lidí na trhu práce zlepšily. Na základě výzkumu STEM v roce 2008, s diskriminačním chováním vůči pracovníkům ve věku 50+ na trhu práce má zkušenost více neţ 87 % zaměstnanců a třetina zaměstnanců 50+ sdělila, ţe zaţila diskriminaci kvůli svému věku osobně.
26
Pramen: STEM, TR 06/03, Postavení zaměstnanců nad 50 let, 1 011 respondentů
38
3 Strategie lidí 50+ při řešení nezaměstnanosti Nezaměstnanost je pro většinu lidí nepříjemnou situací, která postihuje nejen je, ale má i dopad na jejich okolí. V předcházející kapitole jsem se věnovala faktorům ovlivňující zaměstnanost osob ve věku nad 50 let. V této kapitole se budu zabývat
jakým
způsobem (strategiemi) řeší nezaměstnaní lidé 50+ svou ţivotní situaci. V procesu interakce aktérů na pracovním trhu se podle Sirovátky (1997) vytvářejí strategie marginalizovaných pracovníků a ty odráţejí účinky komplexu faktorů. Tyto strategie jsou pak faktorem, který pomáhá uniknout marginalizované pozici, ale také faktorem, který marginalizovanou pozici můţe fixovat. Zvolila jsem rozdělení strategií podle Sirovátky (1997), které buď směřují k začlenění na pracovním trhu, nebo které směřují mimo pracovní trh.
3.1 Strategie, které směřují k začlenění do pracovního trhu Kdyţ člověk ztratí práci a s nalezením nové práce má problémy, můţe nastat situace, kdy na trhu práce můţe získat marginální pozici. Tu samozřejmě odmítá, není mu příjemná, ale postupně můţe docházet ještě k silnějšímu ukotvení marginálního postavení.
Strategie hledání Tato strategie se opakovaně snaţí o získání „primární“ pozice nebo o získání pozice „sekundární“, ale pro ně finančně výhodné. Podle Sirovátky (1997) je typická pro mladší a nekvalifikované mladší muţe, kteří nemají váţnější zdravotní problémy. Můţe být také spojena s rolí „ţivitele“. Jedinec se raději snaţí získat adekvátně placené pracovní místo neţ jen moţnost pobírat sociální dávky. Tato strategie je pouţívána pokud nejsou marginálním pracovníkům postaveny příliš pevné bariéry pro přístup na firemní pracovní trhy, případně alespoň jejich marginální subtrhy, nebo pokud mají moţnost získat dobře placené zaměstnání na sekundárním trhu práce. Jedinec zde tedy spíše řeší výši platu.
39
Strategie hledání a vyčkávání Tato strategie tedy znamená přijetí sekundární pozice na formálním pracovním trhu. Podle Sirovátky (1997) je přijetí takové pozice spojeno se střídáním zaměstnání, s déle trvající nezaměstnaností i opakovanou nezaměstnaností, kde občas dochází i k návratu k dřívějšímu zaměstnavateli. Jedinec je ve své situaci ochotný přijmout i konkurenční pozici, ale jen za podmínky pokud je pro něho alespoň trochu finančně výhodná. Pokud tuto pozici nemůţe momentálně získat, je ochoten na ni čekat i delší dobu. Přesto ale na pracovní trh nerezignuje, nedochází k ústupu od pracovních aspirací, nesniţuje se motivace a tudíţ nedochází k úbytku lidského kapitálu. Snaţí se, aby jeho budoucí místo bylo finančně výhodné, a tak tato strategie je spojena také s kalkulací, zda dodatečné náklady (například na dopravu, stravování), které by s přijetím práce souvisely, nepřevýší sociální dávky. Dalo by se říci, ţe tato strategie je z uvedených strategií marginalizované pracovní síly u nás nejvíce rozšířená, zejména převládá ve venkovském prostředí. „Je typická pro dost frekventovanou roli „pečovatelky“, pro ţeny, jimţ se nabízí alternativní role v domácnosti, zvláště pro ţeny venkovské, které by musely dojíţdět do zaměstnání, pro ţeny, které mají malé děti nebo početné rodiny, pro „samoţivitelky“, ale také pro lidi zdravotně postiţené nebo pro muţe, kteří ţijí osaměle, ale těší se podpoře okolní komunity. K přijetí této strategie determinuje tradičně marginální pozice na pracovním trhu, a současná efektivní podpora sociálních sítí, ale i sociální kontrola komunitou“ (Sirovátka, 1997: 182).
Strategie duální pozice – kombinované řešení Tuto strategii začleňujeme mezi strategie směřující na pracovní trh, avšak jejím cílem není návrat na pracovní trh.
Jedinec se snaţí vyvolat dojem aktivního přístupu
k začlenění na pracovní trh a na základě toho splnit kritéria pro přiznání sociálních dávek. Je typická pro nekvalifikované pracovníky sociálně marginalizované, bez pracovních zkušeností, bez kvalifikace i sociálního kapitálu.
Jsou zde obtíţně
překonatelné bariéry pro přístup na firemní i sekundární pracovní trh. Občas lze uplatnit v šedé ekonomice. Tuto strategii navozuje anonymita městského prostředí se slabší sociální kontrolou. 40
Zaměstnavatelé u starších pracovníků vnímají jejich negativa jako je například niţší úroveň dosaţeného vzdělání a mnohdy neochota se dále vzdělávat. Někdy starší pracovníci nemají nezájem si doplnit své nedostatečné jazykové a počítačové znalosti. Chybí jim dovednosti v pouţívání nových technologií, mají niţší fyzickou výkonnost, častější zdravotní problémy a často jsou také zatíţení na stereotypy (Remr, 2007). Pokud tedy dochází ke kumulaci výše uvedených negativ, především nízkého vzdělání a špatného zdravotního stavu, starší osoba se na trhu práce stává v podstatě nezaměstnatelnou. U této strategie je nezaměstnaný 50+
na trhu práce prakticky
nezaměstnatelný.
3.2 Strategie, které směřují mimo pracovní trh V těchto strategiích nedochází k začlenění do primárního nebo sekundárního pracovního trhu, ale směřují mimo pracovní trh.
Rezignující strategie Tato strategie nastává kdyţ člověk po ztrátě zaměstnání rezignuje a odmítá veškerou aktivitu na trhu práce. „Je typická pro lidi zdravotně postiţené, Romy (zvláště pro romské ţeny), pro starší nekvalifikované pracovníky, kteří jsou bez rodinných vazeb či bez podpory komunity a lidi sociálně okludované“ (Sirovátka, 1997: 185). Týká se i osob s nízkým lidským i sociálním kapitálem a typický je pro ţeny, které snadněji přijmou „náhradní roli“ ţeny v domácnosti a roli „ţivitele“ přesunou na muţe. V této situaci starší lidé častěji vyuţívají odchodů do předčasných starobních důchodů a někdy dokonce do plných invalidních důchodů. Někteří mají pocit, ţe nemocné je jejich okolí bude brát lépe neţ nezaměstnané.
Strategie odmítání marginalizované pozice Sirovátka (1997) chápe tuto strategii jako odmítnutí konkurenční pozice a sekundárního pracovního trhu. Jedinec se snaţí o získání pozice pouze na primárním trhu práce, avšak 41
k tomu mu brání nepřekonatelné bariéry, které jeho nezaměstnanost posilují. Jedinec účast na sekundárním trhu odmítá a to nejčastěji z důvodu výhodnosti jeho předchozího zaměstnání. Pokud nezaměstnanost trvá dlouhou dobu a konkurenční účast na trhu práce je déle odmítána, začne redukce lidského kapitálu. Jedinec začne cítit křivdu a bezvýchodnost jeho situace.
Strategie jiných aktivit Jedná se o relativně novou strategii, kdy nastává odmítnutí účasti na pracovním trhu a zaměření na jiné aktivity jako důsledek měnícího se ţivotního stylu. „Tato nová strategie naznačuje vznik nového ţivotního stylu ve společnosti, která zrušila pracovní povinnost.“ (Sirovátka,1997: 184).
Práce jiţ pro ně není
základním prostředkem k zajištění obţivy, z tohoto důvodu pro ně není nutná osobní účast na trhu práce. Svou pozici za marginalizovanou v ţádném případě nepovaţují a nevadí jim. Tuto strategii volí především jedinci s kvalitním sociálním kapitálem, jako je výchova dětí, péče o domácnost a péče o starší rodinné příslušníky. Lidí s niţším příjmem mohou tuto situaci řešit i pomocí aktivit v šedé ekonomice a zároveň vyuţívat nárok na sociální dávky. V této kapitole jsem uvedla několik teorií řešení nezaměstnanosti a můţeme říci, ţe tyto strategie jsou zaměřeny na všechny věkové skupiny osob, to znamená, ţe i na lidi 50+. Jejich motivace i aktivita hledání pracovního místa však můţe být oslabena osobními a rodinnými poměry. Jsou to jejich úspory, dospělé děti, vyřešené bydlení, postupně se zhoršující zdravotní stav a třeba i věk blízký důchodovému věku. Také má na to vliv sociální zabezpečení státu, jako je například delší období pobírání podpor v nezaměstnanosti, větší předpoklad čerpání nemocenských dávek a třeba i moţnost odchodu do starobního důchodu.
42
4 Shrnutí teoretické části Šance uplatnit se na trhu práce nejsou pro všechny skupiny obyvatel stejné. Můţeme zde nalézt skupiny, které mají s hledáním nového zaměstnání větší problémy. Mezi ně patří i lidé ve věku 50+. Data z MPSV ukazují, ţe mezi nejohroţenější skupiny na trhu práce patří osoby ve věkové kategorii od 50 do 64 let a to bez ohledu na to, zda se jedná o ţenu či muţe. Ztráta zaměstnání je pro mnoho lidí nepříjemnou ţivotní událostí, zejména pro staršího člověka, který byl mnohdy zvyklý pracovat i desítky let v jedné společnosti. Můţe se ho zmocnit pochybnost o vlastních schopnostech, nejistota a strach z budoucnosti. Lidé 50+ často čelí diskriminaci na základě svého vyššího věku. Některé ţeny dokonce bojují s diskriminací na základě věku a pohlaví. Jeden z faktorů, který můţe ovlivňovat postavení na trhu práce, můţe být moţnost odchodu do předčasného důchodu.
Zjistili jsme, ţe tito lidé někdy tuto
moţnost vyuţívají, přestoţe výplata důchodu je trvale niţší. To znamená, ţe důchod bude mít člověk niţší i poté, co dosáhne nároku na starobní důchod. Takové řešení své nezaměstnanosti častěji vyuţívají ţeny neţ muţi. Můţe to být vysvětleno tím, ţe v případě nemoci svých blízkých se ţena častěji neţ muţ stará o nemohoucí blízké27. Mezi další bariéry patří kombinace zdravotních problémů s vyšším věkem. Zaměstnavatelé neskrývají obavy z častých absencí v zaměstnání a dlouhodobých pracovních neschopností. Někteří se domnívají, ţe s vyšším věkem můţe klesat u zaměstnance pracovní aktivita a častěji neţ v mladším věku se mohou projevit různé zdravotní potíţe. Někdy si nejsou jistí o skutečné motivaci k dané práci. V rámci genderu zde výrazné rozdíly nejsou. Vzdělání a kvalifikace mají také důleţitou roli, protoţe v současné době je vyšší vzdělání u staršího pracovníka výhodou. Jsou to zejména místa odborně specializovaná, kde je jejich kvalifikace umocněna zkušenostmi a praxí.
Pro zaměstnavatele jsou
větším přínosem neţ mladší zaměstnanec. Častou námitkou, proč je obtíţné zaměstnávat lidi po padesátce, bývá jejich niţší flexibilita a ochota profesně se rozvíjet.
27
Blízkým člověkem bývají většinou manţelovi nebo její rodiče.
43
Další z moţných bariér můţe být i to, ţe muţi mívají za stejnou práci v některých případech vyšší mzdu neţ ţeny. Navíc ţena častěji neţ muţ z důvodu mateřské a rodičovské dovolené přeruší svou pracovní kariéru a naplno se několik let věnuje jen rodině a domácnosti. Poté, kdy opět nastoupí do zaměstnání, se snaţí navázat na svoji kariéru. To znamená, ţe muţ, který se více neţ ţena finančně stará o rodinu28, se svému zaměstnání plně věnuje a během doby, kdy ţena je díky mateřské dovolené ekonomicky neaktivní, se můţe posunout výše ve své kariéře. Ţena na svoji kariéru naváţe, avšak díky nedostatku času, který věnuje spíše rodině a dětem, se ji mnohdy nepodaří v zaměstnání prosadit tak jako muţ. Odpovědnost za chod domácnosti a péči o děti má v české společnosti hlavně ţena, přestoţe muţ se snaţí také aktivně zapojit. Muţi je ale spíše dána role ţivitele rodiny. Nezaměstnanost nemá vliv jen na člověka, který přišel o práci, ale má vliv na celou jeho rodinu. Je důleţité, jak se k této situaci rodina postaví a zda se rozhodne svého člena „podrţet“. Většinou se mu snaţí pomoci, hlavně psychicky, pomáhá mu s hledáním zaměstnání a někdy mu poskytne i finanční pomoc. Důleţitá je zde i motivace nezaměstnaného, která ho můţe ovlivnit v hledání nového zaměstnání. Motivací mohou být například finance nebo pocit uţitečnosti. Lidé nad 50 let jsou na trhu práce označováni jako riziková skupina, která má problémy s nalezením zaměstnání. A tak politika zaměstnanosti se jim samozřejmě snaţí pomáhat a podporovat. Ať uţ pomocí dávek, které jim pomohu překlenout toto tíţivé období, tak i pomocí rekvalifikací a školení, které jim umoţňuje získat nové znalosti. Ty jim pomáhají snadněji se začlenit do trhu práce. Nezaměstnaní lidé často řeší svou situaci různými způsoby, strategiemi, které směřují buď k začlenění na pracovní trh, nebo směřují mimo pracovní trh.
28
Odpovědnost za chod domácnosti a péči o děti má v české společnosti hlavně ţena, přestoţe muţ se snaţí také aktivně zapojit. Muţi je ale spíše dána role ţivitele rodiny.
44
II METODOLOGICKÁ ČÁST 5 Metodologie výzkumu 5.1 Cíl výzkumu Cílem této práce je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou rozdíly v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice? V teoretické části byla popsána řada faktorů, které mohou mít vliv na zaměstnanost ţen a muţů ve věkové skupině 50+. Dále zde byly popsány moţné rozdíly v oblasti genderu. V empirické části se budu snaţit zjistit, zda a nakolik mají popsané faktory vliv na zaměstnanost starších osob a zda je zde rozdíl v pohledu genderu.
5.2 Výzkumná strategie Protoţe mě zajímají subjektivní názory, vlastní interpretace nezaměstnaných ţen a muţů ve věku nad 50 let, zvolila jsem kvalitativní výzkumnou strategii a metodu interpretativního porozumění. Jak uvádí Disman (2002), právě kvalitativní výzkum je vhodný pro analýzu ţivotních situací. V začátku výzkumu probíhá pozorování, dále následuje sběr dat a následná analýza. V analýze výzkumník pátrá po podobnostech, strukturách a pravidelnostech, které se v nich vyskytují. Podle Hendla (2005) je výhodou u kvalitativního přístupu získávání hloubkového popisu případů
45
5.3 Výzkumná jednotka Výzkumnou jednotkou se staly ţeny a muţi ve věku nad 50 let, kteří jsou registrováni na úřadu práce a doba jejich nezaměstnanosti je alespoň 2 měsíce. Bylo potřeba, aby dané osoby byly evidovány na úřadě práce alespoň 2 měsíce z důvodu zkušeností s nástroji aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti, ke které se mohou vyjádřit. Snaţila jsem se, aby počet ţen a muţů byl stejný.
5.4 Výběr výzkumného vzorku Jak uvádí Hendl (2005), podstatou kvalitativního přístupu je získání hloubkového popisu jednotlivých případů. V této práci jsem nejdříve zvolila metodu záměrného výběru. Z celkového počtu mnou oslovených respondentů splnilo má kritéria 6 lidí. Dva z těch šesti lidí mi poskytli kontakt na další moţné respondenty, kteří odpovídali mým kritériím. Jeden z doporučených respondentů navrhl další kontakt. Podle tohoto postupu byla pouţita technika „nabalování“ (snow-ball), kdy člověk, se kterým byl proveden rozhovor sám navrhne a zprostředkuje kontakt na další osoby vhodné pro výzkum. Podle Hendla (2005) to patří mezi oblíbené formy výběru případů v kvalitativním výzkumu, kdy si výzkumník zvolí jednoho či více jedinců k interview a tyto osoby pak slouţí jako informátoři pro doporučení dalších členů. Další 2 kontakty na případné respondenty splňující má kritéria jsem získala prostřednictvím mé rodiny. Snaţila jsem se vyhnout nedostatku metody sněhové koule jako je nemoţnost jít za daný referenční rámec díky vazbám mezi kandidáty výzkumu, protoţe rámec těchto vazeb je omezený a výsledný soubor můţe být limitován určitými sociálními nebo kulturními vazbami a zobecnění je pak sporné (Miovský, 2006). Těmito způsoby bylo vybráno celkem 12 respondentů, 6 ţen a 6 muţů.
46
5.5 Sběr dat Abych získala informace, které potřebuji k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, rozhodla jsem se vyuţít polostandardizovaný rozhovor. „Polostrukturovaného dotazování se vyznačuje definovaným účelem, určitou osnovou a velkou pruţností celého procesu získávání informací“ (Hendl, 2005: 164). Připravila jsem si základní otázky, avšak bez pevně stanoveného pořadí, protoţe jsem předpokládala, ţe účastníkům výzkumu budu pokládat i doplňující otázky, které vyplynou v průběhu rozhovoru, abych si upřesnila získané informace. Jak uvádí Hendl (2005), připravené dotazy jsou pouţity jako orientační, aby mohl nechat tazatel plynout rozhovor a měl díky tomu větší volnost v dotazování a tak i odhalení problému. V rozhovoru uţívám otevřené otázky, které mají být v kvalitativním rozhovoru neutrální, citlivé a jasné (Hendl, 2005). Pokud respondentovi nebyla otázka zcela jasná, snaţila jsem se mu podat určité vodítko, aby mohl správně odpovědět. První kontakt s respondenty probíhal u úřadu práce v Brně na Křenové ulici, kde jsem je oslovila s prosbou zúčastnění se výzkumu pro moji diplomovou práci. Z oslovených lidí splnilo moji kritéria 6 respondentů, 3 ţeny a 3 muţi, z toho mi dva z nich nabídli kontakt na své přátelé, jednu ţenu a dva muţe, kteří také splnili kritéria pro můj výzkum. Jedna z doporučených ţen mi dále také nabídla kontakt na moţného respondenta, muţe. Další dva kontakty jsem získala prostřednictvím své rodiny, na dvě ţeny. Celkem jsem tedy provedla 12 rozhovorů a to v poměru 6 ţen a 6 muţů. Rozhovory jsem prováděla v kavárně v průběhu měsíce listopadu 2011 na základě předešlé domluvy. Délka rozhovorů se pohybovala kolem 45 minut. Tyto rozhovory jsem si nahrávala na diktafon a následně přepsala. Protoţe jsem účastníkům výzkumu slíbila zachovat anonymitu, rozhovory jsem při přepisování anonymizovala a neuváděla příjmení ani adresy. Doslovné přepisy rozhovorů mohu nabídnout k nahlédnutí.
47
5.6 Charakteristika respondentů Kvalitativního výzkumu se zúčastnilo celkem 12 respondentů, 6 ţen a 6 muţů, všichni ve věku od 51 do 59 let. Celková doba nezaměstnanosti se u respondentů pohybovala od 3 měsíců do 3 let. Všichni tedy splňovali moje kritéria, tedy věk nad 50 let a doba registrace na úřadu práce minimálně 2 měsíce. Nejvyšší dosaţené vzdělání bylo střední s maturitou a prolínaly se zde různé rodinné situace.29 Blanka – 55 let, vyučená 1 rok a 2 měsíce bez zaměstnání Helena – 52 let, vyučená, 1 rok a 1 měsíc bez zaměstnání Hana – 51 let, vyučená, 3 měsíce bez zaměstnání Marie – 54 let, vyučená, 10 měsíců bez zaměstnání Anna – 51 let, střední s maturitou, 1 rok a 8 měsíců bez zaměstnání Iveta – 58 let, střední s maturitou, rok a 5 měsíců bez zaměstnání Marek – 59 let, vyučen, 1 rok a 2 měsíce bez zaměstnání Karel – 52 let, střední s maturitou, 11 měsíců bez zaměstnání František – 53 let, vyučen, 11 měsíců bez zaměstnání Milan – 56 let, vyučen, 11 měsíců bez zaměstnání Zdeněk – 56 let, vyučen, 1 rok a 5 měsíců bez zaměstnání Jaroslav – 58 let, vyučen, 2 roky a 9 měsíců bez zaměstnání
5.7 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Ve své práci jsem si stanovila hlavní výzkumnou otázku, která zní: Jaké jsou rozdíly v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice? Na tuto hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět prostřednictvím zodpovězení dílčích výzkumných otázek, které jsem si definovala v rámci teoretické části práce. Pro zodpovězení dílčích výzkumných otázek, tím i hlavní výzkumné otázky, je potřeba formulovat takové otázky, které budu pouţívat při rozhovorech, a které mi
29
Podrobnější profily všech respondentů jsou uvedeny v příloze č. 2
48
pomohou dosáhnout cíle práce, tedy zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. Proto přistoupím k operacionalizaci dílčích výzkumných otázek. Podle Dismana (2008) představuje operacionalizace myšlenkový proces, ve kterém jsou teoretické pojmy přeloţeny do měřitelné podoby. Operacionalizace výzkumných otázek je, stejně jako schéma rozhovoru, členěna podle faktorů, tak jak vyplývají z teoretické části práce. Jsou to faktory lidského kapitálu a faktory vnějšího prostředí. Nejdříve jsem se všech respondentů zeptala na základní identifikační otázky, které se týkaly jejich věku, rodinného stavu, vzdělání a doby nezaměstnanosti. Poté jsem kaţdému poloţila dvě otázky, které zněly: - Kdyţ se zamyslíte nad svojí celou pracovní dráhou, jak byste ji zhodnotil/a? - Jaké události ve Vašem ţivotě podle Vašeho názoru měly na Váš pracovní ţivot (úspěchy/neúspěchy) vliv? V čem? Jak? Fyzické a psychické zdravotní problémy DVO 1: Jak ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanost lidí 50+? - Jak hodnotíte svůj zdravotní stav? - Máte pocit, ţe Váš zdravotní stav má vliv na hledání zaměstnání? Jak a v čem? Jak to ovlivňuje Váš přístup/strategii? Jak si myslíte, ţe to ovlivňuje/ovlivnilo (i potenciální) zaměstnavatele? - Jak jste proţíval/a ztrátu zaměstnání? Jak jste se cítil/a? Jak se to měnilo v průběhu času? Co se změnilo ve Vašem ţivotě od ztráty práce? - V případě špatného hodnocení zdravotního stavu: Uvaţoval/a jste někdy o moţnosti odejít z trhu práce/světa práce? Vzdělání a kvalifikace DVO 2: Jaký vliv má vzdělání člověka na nalezení zaměstnání? - Jak hodnotíte svoji kvalifikaci/vzdělání na dnešním trhu práce? Máte pocit, ţe Vám Vaše kvalifikace je dostačující pro dnešní pracovní trh? - Kdyţ jste byl/a na přijímacích pohovorech , s jakými reakcemi jste se setkal/a ohledně Vaší kvalifikace/vzdělání? - Odmítli Vás někdy u přijímacího řízení kvůli Vašemu vzdělání?
49
- Uvaţoval/a jste někdy o nějakém rozšíření své kvalifikace? Jak? Jaké jste pro to měl/a důvody? Motivace člověka DVO 3: Jak ovlivňuje motivace zaměstnanost/nezaměstnanost? - Co Vás motivuje k hledání práce? Mění se to nějak v čase? - Jak probíhá/probíhalo hledání nové práce? Co jste všechno podnikal/a? S jakými výsledky? Hledal/a jste nové pracovní místo také individuálně? Jak? - Jaké jsou Vaše představy o novém pracovním místě? Jako například plat, pracovní pozice, místo výkonu. - Co je podle Vás překáţka neúspěchu při Vašem hledání nového pracovního místa? - Mohl/a byste mi říct, co všechno jste jiţ pro nalezení práce udělal/a? - Co ještě jste ochotna udělat pro nalezení práce? A co uţ nejste ochotna udělat? Proč? Možnost předčasného odchodu do důchodu DVO 4: Jak vnímají nezaměstnaní 50+ odchod do předčasného důchodu? - Jak vidíte svoji budoucnost? - Chtěl/a byste se ještě do práce vrátit? (Pokud ano, ne), jaká další řešení vidíte? - Jak hodnotíte Vaši finanční situaci? Jak se měnila po ztrátě zaměstnání? Jaká je Vaše finanční situace? Změnila se nějak po ztrátě zaměstnání? Diskriminace DVO 5: Jak ovlivňuje moţnost získání zaměstnání případné diskriminační praktiky zaměstnavatelů? - Jak u Vás probíhalo přijímací řízení? Vnímáte tam nějaké společné nebo rozdílné prvky? - Setkal/a jste se někdy při pohovoru s diskriminačním jednáním? Pokud ano, tak jak? - Jaký byl důvod Vašeho neúspěchu při přijímacím řízení? - Domníváte se, ţe jsou lidé 50+ na trhu práce diskriminované nebo znevýhodněné? - Domníváte se, ţe existují „ţenská“ a „muţská povolání? (Pokud ano, z jakého důvodu to tak je?)
50
- Pečujte o nějaké nezaopatřené osoby ve Vaší rodině (děti, senioři)? Pokud ano, ovlivňuje to nějak Vaše šance na trhu práce? - Domníváte se, ţe zaměstnavatelé vnímají jinak muţe a ţeny (jako uchazeče/uchazečky o zaměstnání)? Proč si myslíte, ţe je tomu tak? - Ptal se Vás moţný zaměstnavatel při přijímacím řízení na Vaši rodinu? Například zda se o někoho staráte, zda s Vámi ţijí děti. -Stalo se vám osobně někdy, ţe s vámi zaměstnavatel jednal nerovně ve srovnání s muţem/ţenou? (Pokud ano, jak si to vysvětlujete?) Výše výdělku versus výše důchodu DVO 6: Je lepší výdělek nebo výše důchodu? - Myslíte, ţe mají ţeny a muţi stejné postavení na TP jako muţi? Máte s tím sám/sama zkušenosti? - Myslíte si, ţe Vaši pracovní kariéru ovlivnila skutečnost, ţe máte dítě? (pokud ano, tak jak?) - Myslíte si, ţe ţeny a muţi mají stejné platy, pokud dělají stejnou práci? (Pokud ne, tak proč si to myslíte? - Kdo byl u vás doma především zodpovědný za péči o děti a domácnost? Jak probíhalo vyjednávání o této dělbě? Co to ovlivnilo? - Podle čeho jste si vybíral/a předchozí zaměstnání? - Stalo se Vám někdy, ţe jste se musel/a rozhodovat mezi zaměstnáním a zajištěním péče o rodinu? Pokud ano, jak jste se rozhodl/a? Jaký to mělo podle Vašeho názoru dopad na Vaši pracovní dráhu? - Neţ jste se rozhodl/a mít děti, zvaţoval/a jste co to bude znamenat pro Vaše zaměstnání? - Máte dojem, ţe váš výkon v zaměstnání někdy ovlivnilo to, ţe máte dítě? Jak a v čem? Měnilo se to nějak v čase? Vliv rodiny DVO 7: Ovlivňuje nezaměstnaného člověka jeho rodina? - Jak na ztrátu zaměstnání reagovala Vaše rodina? - Byl Vám někdo blízký oporou?
51
- Pomáhá Vám v současnosti někdo s hledáním práce? - Pomohla Vám rodina? - Co se změnilo ve Vaší domácnosti? Politika zaměstnanosti DVO 8: Jak vnímají nezaměstnaní 50+ politiku zaměstnanosti? - Jak vnímáte práci úřadu práce? Z Vašeho hlediska, z hlediska potenciálních zaměstnavatelů? - Jak vnímáte průběh Vaší evidence na úřadu práce? - Máte pocit, ţe se Vám úřad práce snaţí skutečně pomoci? - Projevil/a jste sám/sama zájem o nějakou formu pomoci? - Kdyţ jste ztratil/a práci, věděl/a jste co všechno máte a musíte udělat? - Věděl/a jste na jaké sluţby či dávky máte nárok? Jak byste je zhodnotil/a? - Jak jste byl/a spokojená s přístupem pracovníků na úřadu práce? - Měl/a jste jiţ s nezaměstnaností nějaké předchozí zkušenosti? Jaké? Pokud byste měl/a srovnávat, změnilo se to nějak v průběhu času? - Vyuţil/a jste nabídky některá z nabídek ÚP? Jaký to mělo průběh? - Máte představu jaké máte šance na trhu práce? Podniková vzdělávací politika DVO 9: Jaký potenciál má podniková vzdělávací politika ve vztahu k situaci lidí 50+ na trhu práce? - Jak hodnotíte ochotu zaměstnavatelů investovat do vzdělávání zaměstnanců obecně/ starších zaměstnanců 50+? Myslíte si, ţe zaměstnavatelé jsou ochotni investovat do vzdělání starších pracovníků? - Odráţí se to nějak na jistotě/kvalitě zaměstnání? Jak a v čem? Je to jiné pro různé skupiny zaměstnanců? Pokud ano, v čem a proč si myslíte, ţe k těmto rozdílům dochází?
52
Konkurenční prostředí DVO 10: Setkává člověk 50+ s konkurenčním prostředím? - Stalo se Vám někdy, ţe s Vámi zaměstnavatel jednal nerovně ve srovnání s mladším zaměstnancem? (Pokud ano, jak si to vysvětlujete?) - Jaké výhody/nevýhody mají pracovníci 50+ v porovnání s jinými zaměstnanci? Jak to ovlivňuje jejich pozici na TP? Jaké jsou Vaše osobní zkušenosti? Strategie řešení své nezaměstnanosti DVO 11: Jakou strategii volí lidé 50+ v souvislosti se ztrátou zaměstnání? - Myslíte si, ţe k Vaší profesi máte nějaký vztah? - Je pro Vás důleţité najít si podobné zaměstnání jaké jste do té doby vykonával/a? - Vycházíte při spolupráci s pracovním úřadem? - Brání Vám něco v přístupu na trh práce? - Jak sám/sama sebe hodnotíte jako pracovníka a osobu? - Co si myslíte o dávkách v nezaměstnanosti? - Co děláte ve svém volném čase? - Jste ochoten/ochotna ze svých poţadavků ohledně nového zaměstnání slevit? (plat, pracovní pozice, místo výkonu) - Vyhovuje Vám pozice nezaměstnaného? Pokud ano, tak proč je lepší neţ návrat na pracovní trh? - Kolikrát jste byl/a za svůj pracovní ţivot nezaměstnaný/nezaměstnaná? - Jste ochotni se vzdělávat pro své lepší postavení na trhu práce?
53
III EMPIRICKÁ ČÁST 6 Výsledky výzkumu a jejich interpretace V této kapitole budu interpretovat zjištění vyplývající z analýzy polostandardizovaných rozhovorů s respondenty. Tato kapitola je strukturovaná podle jednotlivých dílčích výzkumných otázek. V rámci kvalitativního zkoumání jsem provedla rozhovory s 12 respondenty, z toho bylo šest ţen a šest muţů. Ochota poskytnout rozhovor byla ze strany respondentů velká, ale ochota se většinou značně sníţila po zjištění, ţe se sejdeme mimo budovu úřadu v jejich volném čase. Čas i den setkání sami navrhli a souhlasili i s kavárnou, kterou jsem sama navrhla pro uskutečnění rozhovorů. Jejich podmínka však byla naprostá anonymita jejich osob, coţ jim bylo slíbeno. Kaţdého respondenta jsem se na úvodu našeho rozhovoru zeptala nejen na základní demografické údaje, ale také na hodnocení jejich pracovní dráhy a jaké události v jejich ţivotě měly podle jejich názoru na pracovní ţivot vliv. Téměř všichni respondenti se vyjádřili, ţe svoji pracovní dráhu hodnotí pozitivně a aţ do doby své nezaměstnanosti byli se svým pracovním ţivotem spokojeni. Především ţeny byly zaměstnány téměř celý svůj dosavadní pracovní ţivot v jedné společnosti a díky tomu, ţe u zaměstnavatele pracují i několik desítek let, se v nich vytvářel pocit, ţe s nimi zaměstnavatel do budoucnosti počítá. U ţen mělo největší vliv na pracovní ţivot především mateřství a u poloviny ţen péče o své nemohoucí příbuzné. U muţů měl největší vliv jejich zdravotní stav. Také všichni respondenti dodali, ţe i ekonomická krize měla určitý vliv na jejich propuštění.
54
6.1 Jak ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanost lidí 50+ V této kapitole se budu věnovat tomu, jak ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanost lidí ve věku nad 50 let. Nejdříve jsem pro zodpovězení první dílčí výzkumné otázky zjišťovala zdravotní stav respondentů a všichni mi sdělili, ţe v danou chvíli povaţují svůj zdravotní stav za dobrý. Přesto se všichni respondenti obávají moţných budoucích zdravotních problémů, které by jim mohli zhoršit pozici na trhu práce. Domnívají se, ţe ve vyšším věku můţe častěji dojít ke zhoršení zdraví neţ u mladého člověka. Špatný zdravotní stav pak můţe negativně ovlivnit rozhodování potenciálního zaměstnavatele. Ten by měl strach, ţe z důvodu nemoci by mohl zaměstnanec často trávit čas na nemocenské dovolené nebo po návštěvách lékařů. „Teď je to dobrý, ale mám strach, abych nějak neonemocněl, to by pak bylo všecko ještě horší. Uţ nejsem nejmladší a říká se, ţe k šedesátce se začínají projevovat různé choroby…“ – Jaroslav Z dotazovaných respondentů se převáţně muţi domnívají, ţe za jejich propuštěním z předchozího zaměstnání stál jejich zdravotní stav. V průběhu svého zaměstnání prodělali váţnější nebo dlouhodobější nemoc, pro kterou nemohli na určitý čas vykonávat svoji práci a museli, někdy i na několik měsíců, zůstat v pracovní neschopnosti. Jejich zdravotní stav byl v době propuštění jiţ dobrý a maximálně chodili jen na průběţné kontroly k lékaři, které byly od sebe vzdálené v řádu několika měsíců, a tak nenarušovali jejich práci. Tito respondenti s bývalými zdravotními problémy dodávají, ţe i kdyţ potenciálnímu zaměstnavateli sdělili, ţe jejich zdravotní problémy jiţ mají vyřešené, měli pocit, ţe je uţ zaměstnavatel nebere jako perspektivní zájemce o práci. Domnívají se, ţe by své dřívější zdravotní problémy neměli tajit a pokud došlo při pohovoru na otázky ohledně zdraví, odpověděli pravdivě. O moţnosti invalidního důchodu uvaţoval jen jeden respondent, ostatní o tom vůbec nepřemýšleli a to z důvodu, ţe díky jiţ dobrému zdravotnímu stavu nemají na invalidní důchod nárok. Jeden muţ poţádal o invalidní důchod v době, kdy přišel o zaměstnání, i kdyţ jeho zdravotní stav byl uţ
55
téměř v pořádku. Svoji situaci nezaměstnaného chtěl řešit nástupem do ekonomické neaktivity, avšak invalidní důchod mu nebyl přiznán. Zde můţeme vidět strategii nezaměstnaného, která směřuje mimo pracovní trh, jde o rezignující strategii. Přestoţe se všichni respondenti v danou chvíli cítili po zdravotní stránce dobře, u všech muţů a poloviny ţen z rozhovoru vyplynulo, ţe sami na sobě cítí, ţe uţ nezvládnou takový nápor práce, jako kdyţ byli mladší. Jedná se především o manuální profese, kdy je potřeba k práci větší fyzická síla a v zaměstnání by byly časté pracovní přesčasy. „Uţ nejsem nejmladší a sám někdy cítím, ţe jsem unavenější a nezvládám vše tak rychle jako mladší kolegové.“- Milan Ukázalo se, ţe období po ztrátě zaměstnání bylo pro všechny respondenty těţké a po psychické stránce to proţívali špatně. Toto období trvalo déle u ţen neţ u muţů. Hlavně ţeny si připadaly zbytečné, nepotřebné a měly pocit, ţe je společnost za svůj stav odsuzuje. Všech dvanáct dotazovaných respondentů se však rozhodlo v první fázi své nezaměstnanosti bojovat a co nejdříve si najít nové pracovní místo. Převáţně u ţen však odhodlání postupem času klesalo, a i kdyţ se stále zajímají o nová pracovní místa, tak uţ ne s takovou intenzitou jako muţi. Bylo to způsobeno jednak neúspěchem z dosavadního hledání nového zaměstnání, a jednak tím, ţe některé ţeny se po několika měsících nezaměstnanosti začaly částečně ztotoţňovat s názorem, ţe v jejich věku uţ nemohou zaměstnavateli tolik nabídnout jako mladší pracovník. Začaly si méně věřit. U dvou ţen bylo sníţení aktivity hledání práce dáno především péči o nemohoucího člena rodiny, kdy mu věnovaly převáţnou část svého dne. Jedna ţena musela dokonce navštívit v průběhu své nezaměstnanosti psychiatra, protoţe její psychický stav byl velice špatný. Přestoţe ji její rodina a nejbliţší okolí podporovaly a snaţily se ji být oporou, často propadala pláči a dokázala i několik hodin nehybně sedět a dívat se například z okna, připadala si naprosto zbytečná a navíc.
56
6.2 Vliv vzdělání člověka na nalezení zaměstnání Všichni respondenti uvedli, ţe v dnešní době můţe být vyšší vzdělání na trhu práce výhodou. Především muţi mají pocit, ţe jejich kvalifikace v oboru je dostačující pro výkon jejich povolání. Jedná se především o výuční obory, kde je podle nich důleţitější mnohaletá praxe neţ „nějaký papír“ ze školy. Na druhou stranu se ukázalo, ţe hlavně ţeny se domnívají, ţe kdyby měly vyšší kvalifikaci, tak by se jim hledalo zaměstnání snadněji. V době, kdy byly zaměstnané jim však moţnost navýšit si kvalifikaci nepřipadala důleţitá, protoţe se domnívaly, ţe v zaměstnání budou aţ do důchodu. Ukázalo se, ţe hlavně ţeny pracovaly u předešlého zaměstnavatele převáţnou část své pracovní dráhy a díky tomu si byly jistější neţ muţi, ţe se jich případné „propouštění“ příliš netýká. „Někdy mě napadlo si dodělat maturitu, jako po večerech, ale tenkrát jsem ji k práci nepotřebovala a myslela jsem si, ţe tam budu aţ do důchodu. Tak jsem to vzdala, to byla si taky moţná chyba. Ale teď si uţ na to připadám stará.“ – Blanka Přesto ani jeden z respondentů nesdělil, ţe by si v blízké době chtěl svoje vzdělání navýšit. Měli pocit, ţe škola v jejich věku uţ pro ně není a domnívali se, ţe by se to stejně nedokázali naučit, protoţe uţ na to nemají dostatečné schopnosti. Domnívám se, ţe na jejich pocit mohou mít určitý vliv stereotypy týkajících se starších lidí a také má určitý vliv jejich okolí, který se většinou na jejich nezaměstnanost dívá negativně. Jedna respondentka dokonce připustila, ţe před pár měsíci uvaţovala o doplnění si středního vzdělání a získání maturitní vysvědčení, avšak negativní reakce jejího manţela a okolí ji od záměru odradila. Domnívali se, ţe v jejím věku je to uţ ztráta času a uţ by jí to tak nešlo „dobře do hlavy“ jako kdyţ byla mladší. Zejména u muţů pracujících v dělnických profesích jsem z rozhovoru vycítila, ţe i dalším důvodem neochoty navýšit si vzdělání je také neochota se učit novým věcem a mít po určitou dobu více povinností, které se váţou ke studiu. Téměř polovina ţen i muţů vycítila při přijímacích pohovorech ze strany zaměstnavatele nedostatečnou kvalifikaci pro ţádanou práci. Někteří to vycítili sami
57
z chování potenciálního zaměstnavatele, jedné ţeně to bylo sděleno přímo při během pohovoru. O moţném rozšíření svých znalostí uvaţovaly převáţně ţeny. Měly zájem hlavně o doplnění znalostí z výpočetní techniky a z cizího jazyka pomocí kurzů zprostředkovaných úřadem práce. Shodly se, ţe jim chybí znalosti cizího jazyka, především znalost angličtiny a němčiny, kterou před rokem 1989 ke své práci nepotřebovali a nyní je potenciální zaměstnavatelé často poţadují. Vycítila jsem z nich, ţe jsou si vědomy, ţe se získanými vlastnostmi mají na trhu práce větší šanci nalézt zaměstnání neţ bez nich. Doufají, ţe tyto znalosti jim pomohou k úspěšnému nalezení nového zaměstnání. U dvou muţů byla také zjevná snaha o zlepšení svých počítačových a jazykových znalostí a to ze stejného důvodu jako u ţen. Avšak převáţně muţi přiznali, ţe ke své profesi není potřeba těchto znalostí, tak nevidí důvod je nabývat. Z dalšího průběhu rozhovorů jsem přitom zjistila, ţe i tito muţi absolvují nebo absolvovali rekvalifikační kurzy, avšak jejich motivem byl vyšší finanční přínos plynoucí z účasti na rekvalifikaci. Dalším významným problémem při hledání nového zaměstnání je podle respondentů neznalost práce na počítači nebo jejich minimální znalost. Základní znalost na počítači vyţadují v dnešní době i zaměstnavatelé manuálních pozic. Spíše muţi se shodli, ţe práce na počítači je spíše záleţitosti „mladých“ a domnívají se, ţe ke své práci to nepotřebují30. Přestoţe s tím sami nesouhlasí, jsou si téměř všichni vědomi, ţe znalost na počítači jim můţe zvýšit šance na trhu práce. „…učit se mě fakt uţ nechce, na to si připadám fakt starý, ale co mám jako dělat? Mladým to leze do hlavy líp, těm se to říká…“ - František Z rozhovorů dále vyplynulo, ţe počítačovou gramotnost poţadovala většina zaměstnavatelů jako bezpodmínečnou, a tak jejich slabá nebo úplná neznalost je vyloučila z moţnosti ucházet se o určitou pracovní pozici. Především ţeny si uvědomují, ţe pokud umí uchazeč o zaměstnání pracovat s počítačem, tak jeho šance na trhu práce jsou mnohem vyšší, protoţe pro zaměstnavatele bude zajímavější. 30
Jedná se především o dělnické profese, kde zatím nikdy počítač ke své práci nepotřebovali.
58
V rámci rekvalifikace navštěvovali, jak muţi, tak ţeny počítačové kurzy, ale v práci s počítačem si stále nejsou jistí a bojí se počítač pouţívat. Hlavní překáţky, které respondenti sdělili vzhledem k počítačové gramotnosti, je nejen strach z neznámého a nového způsobu myšlení, ale také i z moţné finanční škody v případě špatné manipulace s počítačem. Z respondentů jsem také vycítila, ţe se často poddávají stereotypům vůči starším lidem a nevěří si. Jak jsem jiţ poukazovala, převáţně muţi nevěří, ţe by jim rozšíření jejich vzdělání pomohl. Jejich účast byla především z finančních důvodů vyplývající z absolvování rekvalifikace. Dále účastníci počítačového kurzu uvádí, ţe výuka se jim zdála nedostatečná a velice odborná, a tak mnohdy danému výkladu nerozuměli. Avšak jejich pocit, ţe by je ostatní mladší členové kurzu odsoudili, jim nedovolila poţádat o dodatečné vysvětlení. Navíc neměli dostatek času si probírané programy dostatečně osvojit a někteří respondenti neměli doma ani počítač, na kterém by získané znalosti procvičovali. Mezi respondenty byla polovina ţen i muţů, kteří doma vlastnili počítač, který byl připojen k internetu, a tak počítač hlavně vyuţívali k hledání zaměstnání a k psaní svých ţivotopisů. Tito respondenti uměli základy práce s počítačem a dokázali se orientovat na internetu.
6.3 Jak ovlivňuje motivace zaměstnanost Na základě ztráty zaměstnání došlo u všech respondentů k poklesu příjmu domácnosti, proto se stala u všech nejsilnější motivace k hledání zaměstnání zlepšení finanční situace rodiny. Všichni respondenti se hned v počátcích své nezaměstnanosti uskromnili. Sníţení jejich příjmů měl dopad především na trávení jejich dovolené, na jejich koníčky a na sníţení kvality nakupujícího zboţí. Z dotazovaných respondentů nejhůře ztrátu zaměstnání snášeli ti, kteří před samotnou ztrátou pracovali dlouhá léta na dobré pracovní pozici, díky níţ dosáhli takových příjmů, se kterými byly podle jejich slov velmi spokojení. Byli zvyklí na určitý ţivotní styl a ten díky ztrátě zaměstnání museli nedobrovolně opustit. Z výzkumného vzorku se jednalo hlavně o ţeny.
59
Vyšší motivaci k hledání práce měli převáţně muţi. Ti chápali ztrátu zaměstnání jako svůj nezdar v pozici „ţivitele rodiny“, a tak se snaţili co nejrychleji vrátit na trh práce i za cenu, ţe budou dělat jinou profesi a pracovat za menší plat. Za svůj nezaměstnaný stav se nestyděli, protoţe dle jejich slov za svůj stav nemohli. „Ale jinak bych bral úplně vše, klidně i helfra na stavbu. Peníze jsou potřeba a mě nevadí dělat rukama, jsem na to uţ celý ţivot zvyklí…“ – Zdeněk Ţeny častěji neţ muţi upadaly do pocitu beznaděje, lítosti, a pocitu, ţe je společnost odsuzuje za jejich „selhání“. Polovina z nich má pocit, ţe okolí na nich jejich nezaměstnanost vidí a určitě je za to odsuzuje, často propadají stereotypům o starších lidech a neúspěšné přijímací řízení je v jejich představě ještě utvrzuje. Jedna respondentka dokonce musela docházet k psychiatrovi. Muţi ve většině případů se svěřili, ţe za svoji nezaměstnanost nemohou, a tak se ani nestydí, ţe momentálně nemají placené zaměstnání. V průběhu rozhovorů jsem z nich však vycítila, ţe nebyli zcela upřímní a za svoji nezaměstnanost se také trochu stydí, avšak jejich „muţská hrdost“ jim to nedovolila přiznat. Chápu to ale jako jejich snahu bojovat se svou nezaměstnaností. Všichni respondenti tvrdili, ţe se v počátcích své zaměstnanosti sami aktivně podíleli na hledání zaměstnání a stále se snaţí hledat. Avšak v průběhu času, aţ na jednu respondentku31, jejich aktivita klesla, především u ţen. Ty více neţ muţi podléhají stereotypům vůči starším lidem a pocitu beznaděje z neúspěchů u přijímacího řízení. Dvě ţeny dokonce připustily klesající aktivitu hledání zaměstnání díky vyšší péči o nemohoucího člena rodiny. Přesto z rozhovorů vyplynulo, ţe v tuto chvíli jsou převáţně muţi aktivnější v hledání nového zaměstnání neţ ţeny. V hledání vyuţívají ţeny i muţi především internet, inzertní noviny, inzeráty, rodinu a přátelé. Všichni nezaměstnaní se snaţili najít nové zaměstnání i mezi svými přáteli. Domnívají se, ţe nejpravděpodobnější cestou jak dnes člověk můţe nalézt zaměstnání je mít známé a přátelé, kteří s tím mohou pomoci. Sociální kapitál je tedy u všech respondentů důleţitý pro nalezení práce. Přátelé se jim snaţili pomoci tak, ţe se sami ptali ve svém pracovišti na volné místo. Avšak také všichni respondenti konstatovali, 31
Ta je v nezaměstnanosti zatím nejkratší dobu, 3 měsíce.
60
ţe je to v dnešní době díky ekonomické krizi těţší, protoţe jejich přátelé si sami nejsou jisti vlastním pracovním místem. Na otázku co je podle nich hlavní překáţkou při hledání nového pracovního místa, se téměř všichni shodují, ţe jejich vyšší věk. Také u čtyř respondentů, převáţně muţů, hrají důleţitou úlohu bývalé zdravotní problémy. Ţeny navíc pokazují na nedostatečné znalosti v práci s počítačem a cizích jazyků, také péče o osobu blízkou jim zhoršovala zařadit se na pracovní trh. „To, ţe mi uţ není dvacet ani třicet určitě sama vidíte a vidí to i oni…“ – Karel Představy o moţném pracovním místě, které by rádi respondenti získali, jsou různé. Pro muţe je prioritou hlavně práce, kde by dostávali měsíčně plat, který by byl vyšší neţ peníze z nezaměstnanosti, popřípadě sociální dávky. Aţ na jednoho muţe by jim vůbec nevadilo dělat v jiném oboru neţ dělali doposud. Ostatní byli ochotni za prací dojíţdět denně i několik kilometrů. Ţeny si oproti muţům spíše jako budoucí zaměstnání představují práci v oboru, ve kterém dosud pracovaly. Polovina ţen, které většinou pracovaly mnoho let v dobře placeném zaměstnání, chce jen pracovní pozici, která by byla platově podobná předcházejícímu zaměstnání. Nechtěly pracovat za menší plat, protoţe se domnívají, ţe si po mnoha letech práce v určitém oboru zaslouţí podobnou práci za odpovídající plat odpovídající jejich praxi. Tento názor měly i dvě ţeny, které v předchozím zaměstnání neměly potřebné vzdělání a na pracovní pozici se dostaly díky vlivným přátelům a rodiny. Avšak shodly se na tom, ţe za jejich úspěchy v práci se uţ zaslouţily ony samotné. Ze všech dotazovaným muţů jsou všichni ochotni cestovat za prací i několik desítek kilometrů denně, avšak jen v případě, ţe by se jim to finančně vyplatilo a podle slov jednoho respondenta by „výplatu neprojezdili“. Dojíţdět za prací mimo město by byla ochotná jen jedna ţena a to z finančních důvodu. Přiznala, ţe je samoţivitelka, rozvedená a podporuje svoji dceru na studiích. Ostatní ţeny byly také ve finanční tísni, avšak mají pracující partnery (manţele), a tak jejich situace je podle jejich slov „snesitelná“. Dále ve dvou případech se objevuje
61
tendence neopouštět status nezaměstnaného z osobních důvodů a to díky péče o blízkého člověka. Jako další motivaci k nalezení zaměstnání uvádí téměř všichni respondenti moţnost ovlivnit výši vypočteného důchodu. Obávají se, ţe díky své dlouhé nezaměstnanosti by měli niţší důchod, a tak je pro ně v tomto případě lepší pracovat neţ být evidovaný na úřadu práce. Navíc skoro polovina respondentů sdělila, ţe potřebují splnit podmínku odpracovaných let pro nárok na starobní důchod.
6.4 Jak vnímají nezaměstnaní 50+ odchod do předčasného důchodu Převáţná část respondentů nemá potřebný věk pro moţný odchod do předčasného důchodu, přesto tuto moţnost by uvítaly téměř všechny ţeny. Je to dáno zejména z důvodu péče o své nemocné příbuzné a kvůli pomoci s dětmi svých dětí.32 Domnívají se, ţe do péče o své blízké by se měli zapojit obě pohlaví, tedy i muţi, avšak také dodaly, ţe převáţná část péče je hlavně na ţenách. Jako důvod uvádí, ţe jim to připadá přirozenější a celkově ţeny se dokáţou lépe postarat o své nemocné příbuzné. Sníţení platby řádného důchodu díky nástupu do předčasného důchodu by jim nevadilo. „ Tatínek uţ také potřebuje moji pomoc, čím víc mu budu pomáhat, tím se to nebude tak rychle zhoršovat, ale vysvětlujte to našemu státu, který tátu vidí jako soběstačného člověka? Vše by se tím důchodem vyřešilo, ale ještě na něj nemám nárok.“ Iveta Většinou muţi by moţnost odchodu do předčasného důchodu nevyuţili nebo nechtějí vyuţít. Jako hlavní důvod uvádí, ţe by se v důchodu cítili nepotřební a ještě se necítí na to, aby byli, jak mnozí sami pojmenovali, „dědkové“. Všimla jsem si, ţe i oni mají určité stereotypní představy o seniorech. Další důvod, i kdyţ slabší, by bylo v budoucnu sníţení vyplácení řádného důchodu. Obávají se, ţe díky stálému růstu cen jim nebude stačit výše důchodu a oni se budou muset hodně uskromnit. Věří, ţe se jim
32
Jako například vyzvedávání ze školek a škol, pomoci s úkoly, zabavení a hlídání dětí, lehká pomoc v domácnosti apod.
62
podaří najít nějaké zaměstnání a nejen si vylepšit si výpočet vyplácení důchodu, ale také i nějaký finanční obnos naspořit. Téměř všichni respondenti v rozhovoru poukázali na to, ţe kdyby stále nedocházelo k posunutí odchodu věku do starobního důchodu, tak by uţ byli v důchodě a nemuseli být nezaměstnaní. Negativně se k tomu stavěli hlavně ti, kteří mají zkušenost s manuální prací a nedokáţou si představit, ţe budou muset ještě ve vyšším věku zvládnout manuální práci. Převáţně se jednalo o muţe neţ o ţeny. Zejména u muţů jsem také viděla snahu ovlivnit budoucí výši vypočteného důchodu. Obávají se, ţe díky své dlouhé nezaměstnanosti by mohli mít niţší důchod, a tak je pro ně v tomto případě lepší být zaměstnaný neţ být evidovaný na úřadu práce.
6.5 Jak ovlivňuje možnost získání zaměstnání případné diskriminační praktiky zaměstnavatelů Dále jsem se věnovala tomu, jak ovlivňuje moţnost získání zaměstnání případné diskriminační praktiky a to na základě pocitů a zkušeností respondentů. Všichni respondenti se převáţně shodli na tom, ţe s přímou otevřenou diskriminací se při hledání nového zaměstnání nesetkali, přesto ji často cítili z chování případných zaměstnavatelů. Na otázky ohledně zdraví, rodiny apod. nebyli tázání přímo, ale spíše, jak sami uvedli, nenápadně v podobě přátelského rozhovoru ke konci přijímacího pohovoru. Kaţdý respondent v průběhu rozhovoru vyjádřil názor, ţe jeden z hlavních důvodů proč nemohou nalézt novou práci, je jejich vyšší věk a neochota potenciálního zaměstnavatele zaměstnat osobu, která je v předdůchodovém věku. Připadají potenciálním zaměstnavatelům staří. Téměř tři čtvrtiny muţů i ţen uvedlo, ţe mají dojem, ţe vyšší věk hrál při jejich propouštění z předešlého zaměstnání velkou roli, přestoţe to zaměstnavatel popřel. U těchto respondentů jsem si všimla stejných bodů z jejich vyprávění o ztrátě zaměstnání a téměř u všech se shoduje to, ţe byli propuštěni v pozici nejstaršího zaměstnance nebo starších zaměstnanců, kdy mladí pracovníci byli podnikem ponecháni. Jedna ţena se dokonce v rozhovoru svěřila, ţe ve společnosti, ve které pracovala a v té době měla přes pět stovek zaměstnanců, se vedení společnosti
63
netajilo snahou „omladit podnik“ a do několika měsíců propustila 150 zaměstnanců, z toho asi 120 lidí bylo ve věku nad 45 let. Z obou pohlaví jsem však vycítila, ţe se sami bojí, ţe v budoucnu uţ svoji práci nebudou tak zvládat jako jejich mladší kolegové. Jednalo se především o manuální profese, ke kterým je potřeba fyzická síla. Také všichni respondenti mají strach z případných zdravotních problémů díky jejich vyššímu věku. Předsudky k vyššímu věku viděli téměř všichni respondenti především v hledání práce a to nejen u zaměstnavatele, ale i u pracovníků úřadu práce. Pracovnice byli aţ na výjimky vstřícné a milé, avšak některým respondentům ihned po nahlášení na úřad práce naznačily, ţe v jejich věku nemohou čekat moc pracovních nabídek. U poloviny respondentů to mělo za následek v podobě niţší důvěry v tuto instituci a její snaze skutečně nezaměstnanému pomoci. Opět všichni respondenti, jak ţeny, tak muţi cítí, ţe jako své pozitivum vnímají věkem získané zkušenosti a dlouholetou praxi. Ale i tak si myslí, ţe pro zaměstnavatele je jejich negativum v podobě vyššího věku mnohonásobně vyšší neţ jejich pozitivum v podobě mnohaleté praxe. Někteří ale dodali, ţe často záleţí na druhu profese, protoţe v některých je mnohaletá praxe prioritou.33 Také část z nich poukázala na to, ţe věk, ať uţ starší, nebo mladší, můţe být v dnešní době na pracovním trhu překáţkou. Jako vysvětlení jeden respondent poukázal na to, ţe absolventi jsou občas znevýhodněni tím, ţe nemají dost praxe a starší pracovníci, kteří mají dostatečnou praxi, zase nemohou nalézt zaměstnání díky svému vyššímu věku. Přesto ani jeden z respondentů se na počátku své pracovní dráhy nesetkal s problémem jako je nedostatečná praxe. Vysvětlují si to však tím, ţe v době, kdy vstupovali na pracovní trh, byl „komunismus“ a tehdy nebyl ţádný problém zaměstnat mladého člověka bez praxe. Na základě tohoto se také část respondentů, zejména muţů, svěřila, ţe přestoţe věřili, ţe po listopadu 1989 je čeká lepší budoucnost, co se týká práce byla pro ně tehdejší doba mnohem lepší. Na otázku, zda si myslí, ţe existují ţenská a muţská povolání, se téměř všichni vyjádřili, ţe spíše ano, avšak polovina ţen a muţů dodala, ţe se propast mezi ţenou a muţem postupně zmenšuje. Vidí to například na svých pracujících dětech, ať uţ dcerách, nebo synech, jejichţ pracovní kariéra postupně roste bez rozdílu na pohlaví. 33
Uvedli například pozici právníka, lékaře, architekta apod. Všechny tyto profese ale potřebují ke svému výkonu vysokoškolské vzdělání, a tak nemohli respondenti hovořit ze svých zkušeností, protoţe jejich nejvyšší vzdělání vylo střední s maturitou.
64
Podle nich mají dnes větší moţnosti neţ měli oni v jejich věku. Domnívají se, ţe ţeny v dnešní době jsou průbojnější neţ před několika desítky let a také mají více moţností studovat a rozvíjet se. Ţeny sdělily, ţe se jim nelíbí, ţe někdy za stejnou práci jsou muţi platově hodnoceny lépe neţ ţeny. Polovina ţen v rozhovoru řekla, ţe muţi mají lepší podmínky pro budování kariéry neţ ţeny. Muţi se však s tímto názorem neztotoţňují a jen jeden muţ se domnívá, ţe plat muţe můţe být někdy proti platu ţeny vyšší. Ţeny si tento stav vysvětlují nástupem na mateřskou dovolenou a péči o rodinu, která podle nich leţí spíše na nich neţ na muţích. Díky tomu se ţena nemůţe naplno věnovat své práci.34 Z rozhovorů s muţi jsem vycítila, ţe si myslí, ţe to mají ţeny díky péči o děti v práci těţší, ale podle nich to nemá vliv na jejich kariéru a pracovní postup. Domnívají se, ţe pokud ţena opravdu chce na vyšší pracovní pozici a zvýší nebo zlepší svůj pracovní výkon, má stejné šance na uplatnění jako muţ. Všichni muţi se shodli, ţe obdivují, jak mnoho ţen zvládá práci i péči o domácnost. Jsou si vědomi, ţe starost o děti byla hlavně na ţenách, alespoň v jejich případech. Dokonce i respondent, který neměl děti, uznal, ţe ţeny to mají v tomto směru trochu těţší. Převáţně se snaţili manţelkám s domácností a péčí o děti pomáhat, přesto přiznali, ţe hlavní díl odpovědnosti leţel na ţenách. Také všichni muţi mající děti sdělili, ţe dítě v ţádném směru neovlivnilo jejich práci a pracovní kariéru. Všech šest ţen si také myslí, ţe větší díl odpovědnosti za domácnost a děti leţí na nich, ale přesto více neţ polovina z nich má pocit, ţe to jejich manţel nedocenil. Navíc podle nich brali jejich muţi jako samozřejmost, ţe se z důvodu mateřství vzdaly svého zaměstnání. Přestoţe téměř všechny ţeny si stěţovaly, ţe v době výchovy dětí a péče o domácnost leţel hlavní díl odpovědnosti na nich neţ na muţi, při delším povídání jsem odhalila, ţe jim vyhovovalo stereotypní rozdělení rolí v rodině, to znamená, ţe sebe povaţovaly za pečovatelku dětí a domácnosti a muţe chápaly hlavně za ţivitele rodiny. Polovina ţen si dokonce nebyla jistá, zda v určitou chvíli zaloţit rodinu nebo ne. Rozhodovaly se mezi moţným pracovním postupem a rolí matky. Být matkou ale u nich nakonec převládlo, touha po miminku pro ně byla větší.
34
Například pokud mají malé dítě, tak nemohou být kdykoliv časově flexibilní a musí tedy občas odmítat pracovní přesčasy.
65
„Zrovna mě chtěli povýšit a to sem na to čekala uţ pět let, jenţe uţ jsem nebyla nejmladší a všichni se mě ptali kdy budeme mít to malé. Manţel uţ taky chtěl rodinu, tak jsem se nakonec rozhodla pro dítě...“ - Marie Z výzkumu jsem také zjistila, ţe z celkového počtu šesti ţen tři opustily své zaměstnání z důvodu péče o blízkou osobu. Přestoţe opuštění zaměstnání se na nich finančně podepsala, u těchto třech respondentek jsem vycítila, ţe svého rozhodnutí nelitují a zřejmě by v podobné situaci jednaly stejně. Chápou to jako svoji morální povinnost a veškerou péči převzaly na sebe s tím, ţe jejich manţel dále finančně podporuje rodinu. Jedna z nich dokonce opustila výhodné pracovní místo kvůli náhlé váţné nemoci svého dítěte, kdy s ním byla nakonec několik let doma. Svěřila se však, ţe po návratu do stejného zaměstnání měla uţ horší pracovní postavení a k tomu skoro poloviční plat neţ jaký měla dříve ve stejné firmě, její kariéra uţ nepostupovala dopředu. Přičítala to předcházejícímu odchodu ze zaměstnání. Zbývající dvě ţeny opustily své zaměstnání kvůli péči o staršího nemocného rodinného člena. Několik let se mu věnovali, starali se o něho a po jeho skonání se opět snaţili najít nějaké zaměstnání. Všechny sdělily, ţe si jsou vědomy, ţe po mnoha létům strávených mimo pracovní trh nemohou čekat, ţe naváţí na stejnou pracovní kariéru jako před dobrovolným odchodem ze zaměstnání. Dvě ţeny se svěřily, ţe se momentálně starají o svého člena rodiny. Jedna pečuje o nemocného tatínka, druhá o mentálně postiţeného syna, oba podle jejich slov potřebují kaţdodenní dohled, a tak se jim momentální nezaměstnanost vyhovuje a o nové zaměstnání uţ tak neusilují. Sdělily, ţe se obávají, jak by kombinovaly péči o svého příbuzného se svoji prací, nedokázaly si představit, jak by si zorganizovaly čas, aby vše zvládly. Svoji situaci nezaměstnaného se snaţily řešit pomocí ţádosti o péči o osobou blízkou, avšak u obou případů jim byla ţádost zamítnuta. Jedna ţena si udělala masérský kurz a doufala, ţe bude moci pracovat doma a vylepší si tak finanční situaci, v případě větší klientely uvaţovala dokonce o moţném budoucím podnikání. Avšak její klientela je malá a o podnikání uţ v tuto chvíli neuvaţuje. Ţádný z muţů o nesamostatného člena rodiny nepečoval, a to jak v minulosti, tak v přítomnosti. Dodali však, ţe většinou společnost očekává, ţe se této role ujme raději ţena neţ muţ a to z důvodu, ţe je to „přirozenější“.
66
U pět ţen se potenciální zaměstnavatel u přijímacího řízení zeptal na jejich rodinu. U muţů se na rodinu ptal zaměstnavatel jen u jednoho respondenta. Tázání nebyli přímo, ale spíše, jak sami uvedli, nenápadně v podobě přátelského rozhovoru ke konci pohovoru. Tři ţeny měly při přijímacím řízení alespoň jednou pocit, ţe kdyby na jejich místě stál muţ, tak by měly vyšší šanci uspět. Domnívaly se, ţe to můţe být dáno tím, ţe se hlásily na pracovní místo, kde byl poměr ţadatelů muţů a ţen téměř stejný a potenciální zaměstnavatel si zřejmě na dané místo představoval více muţe neţ ţenu. Muţi se s tímto jevem nesetkali. S předsudky k vyššímu věku se všichni respondenti setkali jak ze strany případného zaměstnavatele, tak ze strany pracovníků úřadu práce. S předsudky se hůře vyrovnávaly ţeny neţ muţi. Mají pocit, ţe jim společnost křivdí, ţe přestoţe uţ mají vyšší věk, tak mohou případnému zaměstnavateli nabídnout nejen své zkušenosti, ale i loajalitu a snahu zdokonalovat se.
6.6 Je lepší výdělek nebo výše důchodu? Všichni sdělili, ţe ţeny a muţi mohou mít někdy na trhu práce rozdílné postavení, ať uţ platově, nebo kariérově, ale jen polovina ţen se s tím setkala osobně. Z rozhovorů s muţi jsem zjistila, ţe ti se s tím nesetkali přímo, ale z doslechu se domnívají, ţe určitý rozdíl v placeném ohodnocení práce zde skutečně existuje. Například jeden respondent sdělil, ţe sám tento rozdíl vidí u své manţelky a jejím zaměstnání, kdy s jejím kolegou jsou za stejnou práci zaměstnavatelem jinak platově hodnoceny. Téměř všechny ţeny se domnívají, ţe rozhodnutí mít dítě mělo negativní vliv na jejich pracovní dráhu, přesto všechny dodaly, ţe svého rozhodnutí mít dítě nelitují. Část z nich dodala, ţe kdyby se tenkrát rozhodly dítě nemít, tak by dnes nemusely být v pozici nezaměstnaného. Některé dokonce opustily zaměstnání, kde je čekal v blízké době kariérní růst, kterého uţ po návratu po mateřské dovolené nedosáhly. Přestoţe můţe práce do jisté míry ovlivnit dobu zaloţení rodiny, zdá se, ţe neovlivňuje ţenu v rozhodování, zda mít či nemít dítě (děti)
67
Oproti ţenám, ţádnému muţi rozhodnutí mít dítě neovlivnilo jeho kariéru, ale většina z nich prohlásila, ţe ţeně se to do kariéry můţe negativně promítnout. Z dotazovaných muţů ţádný nesdělil, ţe by jeho dítě35 mělo jakýkoliv vliv na jeho pracovní činnost, ať uţ pozitivní, tak negativní. „Magda zůstala doma s holkou, byla často nemocná a tak nic jiného nezbývalo. Měli ji povýšit, tak ji to mrzelo. Ale jsme rádi jak sme se nakonec rozhodli, i kdyţ potom jak se vrátila uţ nikdy nedosáhla toho místa kde byla předtím.“ – Zdeněk Co se týká rozdělení rolí v domácnosti, tak se všichni respondenti shodli, ţe větší část zodpovědnosti leţí převáţně na ţeně. Z rozhovorů jsem vycítila, ţe je to dáno také generově rozdělením rolí, kdy ţena sama cítí, ţe má větší odpovědnost za péči o děti a domácnost a muţe chápe především za ţivitele rodiny. Toto rozdělení zůstalo i po odchodu dětí a z rozhovorů vyplynulo, ţe stále muţe bere jako ţivitele rodiny a je pro ni určitá jistota. Ţeny uvedly, ţe ve své nezaměstnanosti se své domácnosti věnují ještě více, aby si zkrátily dlouhou chvíli a připadaly si uţitečné. Dále polovina z nich uvedla, ţe mají pocit, ţe se jim nedostalo od rodinných příslušníků ţijících ve společné domácnosti patřičného uznání. Všichni respondenti, muţi i ţeny, se shodli v tom, ţe ve své nezaměstnanosti obstarávají některé činnosti, které dříve vykonával jiný člen rodiny, například vyřizování některých záleţitostí po úřadech, péče o zvířata apod. Připadalo jim to přirozené z důvodu většího volného času získaného nezaměstnaností a také „férové“ vůči partnerovi, který chodil do zaměstnání36. Dvěma ţenám však vyhovovala momentální nezaměstnanost a to z důvodu péče o nesamostatné členy rodiny. V jednom případě to byla matka pečující o postiţeného syna, v druhém případě to byla dcera pečující o nemohoucího otce. Obě respondentky vyjádřily v rozhovoru obavu z moţného budoucího zaměstnání, protoţe nevěděly, jak by potom sladily práci s péčí o své příbuzné. Svoji situaci nemají moţnost řešit nástupem do předčasného důchodu díky jejich nízkému věku pro odchod do důchodu a také neodpracovaným rokům. Při zaţádání o příspěvek na péči o osobu blízkou jim byl
35 36
Aţ na jednoho respondenta, který dítě neměl. Všichni respondenti měli manţela(manţelku nebo partnera/partnerku, kteří měli zaměstnání.
68
zamítnut. V pozici nezaměstnanosti momentálně setrvávají z důvodu, ţe neví, jak se svou situací naloţí a hledají moţné východiska.
6.7 Vliv rodiny na nezaměstnaného člověka Význam rodiny povaţují všichni respondenti jako velice důleţitý a to bez ohledu na to, zda se jedná o muţe či ţenu. Pro nezaměstnaného znamená rodina podporu a pomoc, a to nejen morální, ale i materiální. Rodina se u poloviny respondentů dokonce snaţila pomoci nezaměstnanému a jeho domácnosti materiálně, kdy zapůjčila nebo darovala určitý finanční obnos, někdy i materiální věci. Ţeny častěji neţ muţi uváděly podporu poskytovanou rodinou do souvislosti s materiálním zabezpečením, které v době jejich nezaměstnanosti zaopatřuje jejich manţel nebo partner. „ …ještě, ţe manţel o práci nepřišel, no, to bych si nedovedla vůbec představit co bysme dělali. Aspoň díky němu bylo na základní poplatky, jako na sloţenky, inkaso a jídlo“. - Anna Na druhou stranu se ale dvě ţeny snaţí před vzdálenější rodinou37 svůj nezaměstnaný stav tajit, protoţe se obávají, ţe by je za to mohli odsoudit. Mají pocit, ţe kaţdý na nich vidí, ţe jsou nezaměstnané a obírají stát o sociální dávky. Muţi tento pocit nemají. Domnívají se, ţe si zaslouţí, aby jim stát pomohl, protoţe oni dlouhá léta díky svému zaměstnání pomáhali ostatním. Muţi to před nikým netajili, i kdyţ se jim to zdálo nespravedlivé, avšak cítili, ţe oni nic špatného neprovedli, tak se nemají za co stydět. Většina respondentů měla jiţ své děti dospělé a osamostatněné, někteří měli i vnoučata, a tak většinou ţeny naplňovaly svůj den hlídáním svých vnoučat nebo pomocí v domácnosti svých pracujících dětí. Uváděly, ţe uvítaly, ţe mohou strávit více času se svými vnoučaty a povaţují to za jediné pozitivum v jejich nezaměstnanosti.
37
Nejbliţší příbuzní jako například rodiče, děti, manţel o ztrátě zaměstnání věděli, tety, strýcové, sestřenice, prarodiče o daném stavu nevěděli.
69
Muţi se v pomoci s vnoučaty tak neangaţovali jako ţeny38, ale jeden respondent uvedl, ţe díky času, který nedobrovolně získal svou nezaměstnaností, můţe pomoci se stavěním baráku svého dcery. Muţi se více věnovali technické úpravě svého obydlí, samozřejmě podle finančních moţností. Při ztrátě zaměstnání se u ţen v domácnosti téměř nic nezměnilo. Nadále se starají o chod domácnosti jako kdyţ měly zaměstnání. Největší změnu v domácnosti po ztrátě zaměstnání však cítili muţi. Těm po ztrátě zaměstnání přibyli povinnosti v podobě nakupování potravin, vyřizování různých záleţitostí na úřadech apod. Dále obě pohlaví uvedla, ţe díky většímu volnému času mohli dát do pořádku svůj domov. Ţeny většinou v kuchyňské a dekorační sféře, muţi spíše v technické sféře. Dvě ţeny díky péči o svého blízkého sníţily svoji aktivitu při hledání nového zaměstnání. Domnívají se, ţe by nedokázaly skloubit čas při starání se o nemohoucího rodinného člena a chozením do zaměstnání. Snaha o odchod ze stavu nezaměstnaného zde byla, avšak nebylo jim ze strany úřadů dovoleno se plně věnovat o péči o osobu blízkou. U obou ţenjsem vycítila, ţe momentálně neví jak budou svoji situaci řešit.
6.8 Jak vnímají nezaměstnaní 50+ politiku zaměstnanosti Téměř všichni respondenti kladně hodnotili snahu úřadu práce s pomocí nalezení nového zaměstnání a sdělování různých moţností k nabytí nových znalostí, přesto polovina dodala, ţe jim bylo naznačeno, ţe se mají obrnit trpělivostí a raději nečekat, ţe se ve svém věku brzy opět stanou zaměstnanými. Jen jeden muţ uvedl negativní hodnocení úřadu práce, které pramení z pocitu, ţe pracovníky spíše obtěţuje svými návštěvami, protoţe mu stejně nemají co nabídnout. Přesto všichni pozitivně hodnotí ochotu pracovníků úřadu jako je snaha jim pomoci v jejich tíţivé finanční situaci díky různým příspěvkům od státu. Také jim pomohly s výběrem rekvalifikace. Rekvalifikaci nadšeně vyuţívají všechny ţeny s tím, ţe věří, ţe jim získané znalosti podaří uplatnit na trhu práce. Zároveň ale dodávají, ţe získané znalosti nemají zcela osvojené, ale doufají, ţe v případě praxe v novém zaměstnání by si je osvojili. 38
Spíše je vzali na procházku, na výlet apod.
70
Jen dva muţi věří rekvalifikacím jako v pomoci k lepšímu nalezení zaměstnání. Zbývající muţi uvedli, ţe si nemyslí, ţe by jim nějaký kurz mohl pomoci. Domnívají se, ţe věk pro zaměstnavatele bude stále mnohonásobně vyšší překáţka neţ nově nabyté znalosti z rekvalifikačních kurzů. Jednalo se především o pracovníky manuálních profesí. Z dalšího průběhu rozhovorů jsem přitom zjistila, ţe i tito muţi absolvují nebo absolvovali rekvalifikační kurzy, avšak jejich motivem byl hlavně vyšší finanční přínos plynoucí z účasti na rekvalifikaci. „ …jako šel sem tam, ale spíš sem to dělal kvůli penězům co za to dostanu navíc.“ František Pasivní politiku zaměstnanosti v podobě finanční pomoci v nezaměstnanosti chápou obě pohlaví za uspokojivou, avšak zejména ţeny dodaly, ţe by mohla být vyšší v kontrastu s dnešními cenami, které se stále zvyšují. Muţi se ve většinou shodli, ţe kaţdá koruna pomůţe a jsou za ni rádi. Finanční pomoc ale obě pohlaví neberou jako samozřejmost, coţ bylo jedním respondentem vysvětleno minulým reţimem, kdy podle něho tehdy finanční podpora státu při ztrátě zaměstnání byla nulová. Z rozhovorů jsem zjistila, ţe výše finanční pomoci v nezaměstnanosti nemá u všech respondentů negativní vliv na hledání zaměstnání. Spíše vyšší finance patří mezi hlavní motivy, které nezaměstnaného pobízí k hledání práce.
71
6.9 Jaký potenciál má podniková vzdělávací politika ve vztahu k situaci lidí 50+ na trhu práce Všech dvanáct respondentů se domnívá, ţe ochota zaměstnavatelů investovat do vzdělávání starších zaměstnanců je velice nízká a to díky blízkému věku k odchodu do důchodu. Domnívají se, ţe by se zaměstnavatelům uţ nevyplatila investice do jejich vzdělání, kdyţ za pár let odejdou do ekonomické neaktivity. Z tohoto důvodu si myslí, ţe to můţe být důvod k neuspění při pohovoru do nového zaměstnání.
„…to raděj zaplatí nějaké mladé holce neţ mě, která jim za chvilku pláchne do důchodu“ – Iveta Zároveň někteří respondenti, kteří byli u předcházejícího zaměstnavatele zaměstnání i přes 20 let, dodávají, ţe ve své předešlé práci měli různé zaměstnavatelem placené kurzy a školení, ale to jiţ byli několik let zapracovaní a dané vzdělání jim jen doplnilo znalosti potřebné pro výkon jejich práce. Domnívají se, ţe je zaměstnavatel automaticky posílal na školení jako všechny jejich kolegy. Přesto tyto školení jim dávaly pocit, ţe s nimi zaměstnavatel počítá i do budoucna, protoţe by jinak neinvestoval peníze do jejich vzdělání.
6.10 Setkává člověk 50+ s konkurenčním prostředím? Aţ na dva respondenty se všichni setkali s konkurenčním prostředím, i kdyţ se na venek zdálo naprosto přátelské. Převáţně muţi měli pocit, ţe s ním zaměstnavatel jednal nerovně ve srovnání s mladším zaměstnancem. Šlo především o muţe, kteří ve své minulosti měli zdravotní problémy. Další dva muţi pracovali v mladém kolektivu a byli v něm věkově nejstarší, a tak díky předsudkům mladších pracovníků, nezapadli do pracovního kolektivu. Všichni tito muţi dodali, ţe díky tomu je moc nepřekvapila výpověď daná zaměstnavatelem.
72
S konkurenčním prostředím se také setkali všichni respondenti přímo při hledání zaměstnání, kdy jim na základě věku nebyla dána práce. Jeden muţ uvedl, ţe po telefonní domluvě na pohovor, ve které nepadla informace o jeho věku, byl z jeho osoby potenciální zaměstnavatel nadšen. Avšak po příchodu na přijímací pohovor do kanceláře zaměstnavatele vycítil, ţe jeho věk je zde problém. Pro všechny ţeny i muţe je největší překáţkou pro nalezení zaměstnání jejich vyšší věk. U poloviny muţů je to dokonce kombinace vyššího věku a zdravotních problémů. Převáţně ţeny se domnívají, ţe kdyby měly vyšší kvalifikaci, tak by měly na dnešním trhu práce vyšší šanci k nalezení zaměstnání. Avšak také dodávají, ţe by šlo jen o „papír“, protoţe cítí, ţe jsou v daném oboru dobří i bez toho vzdělání. U dvou ţen jde o kombinaci vyššího věku a péči o člena rodiny. Potenciální zaměstnavatel v nich vidí neperspektivního pracovníka, který nemá časovou ani místní flexibilitu a hrozí zde častá absence. Jako klad oproti mladším kolegům, ať uţ u přijímacího řízení, nebo v pracovním procesu, vidí obě pohlaví mnohaletou praxi a zkušenosti. Toto je podle nich hlavní pozitivum, pro které je případný zaměstnavatel můţe být ochoten zaměstnat. Jen dvě ţeny se k tomu staví neutrálně, ale to můţe být dáno mnohaletou absencí na pracovním trhu z důvodu péče o blízkou nemocnou osobu. Jako další pozitivum na pracovním trhu chápou především ţeny to, ţe jejich děti jsou jiţ samostatné a zaměstnavatel jiţ tedy nepředpokládá intenzivní péči o děti. Neobává se například absence zaměstnance z důvodu péče i nemocné dítě. Jen jedna ţena s tím nesouhlasí, protoţe má v péči nemocného dospělého syna. „…uţ nevypadám na to, ţe bych měla doma malé mrně, tak jsou asi rádi, ţe jim nebudu utíkat rychle z práce do školky vyzvednout holku, no, to uţ mám, říkám, naštěstí, za sebou.“ - Marie
73
6.11 Jakou strategii volí lidé 50+ v souvislosti se ztrátou zaměstnání Všichni respondenti v počátku své nezaměstnanosti byli odhodlaní bojovat a brzy si najít nové pracovní místo. Postupem času chuť bojovat slábla, především u ţen. Hlavně muţi po prvotním šoku z výpovědi se to rozhodli brát jako výzvu. Aţ na dva muţe se shodli, ţe mohou zkusit i jiný druh práce neţ na jaký do té doby byli zvyklí. Nejdůleţitější pro ně bylo najít si práci a dostávat měsíční mzdu. Můţe to být dáno pocitem, ţe mohou být bráni jako ţivitelé rodiny a domnívají se, ţe mohli v této oblasti zklamat. Tyto respondenty bych řadila spíše do strategie směřující do začlenění do pracovního trhu. Můţeme zde hovořit o strategii hledání, kdy se jedinec snaţí získat adekvátně placené pracovní místo neţ jen pobírat sociální dávky. „ Jiné práce se nebojím, klidně půjdu někam jinam, ani dojíţdění by mě tak nevadilo. Je to lepší neţ sedět doma a čekat…“ - Jaroslav Vztah k práci, kterou do té doby vykonávaly, měly větší ţeny neţ muţi. Ţeny více touţily po pracovních místech, která by byla podobná těm předcházejícím, jak platově, tak pozicí. Pokud se dozvěděly o jiném moţném zaměstnání, avšak méně placeném, mnohdy se ani nesnaţily o danou práci zajímat. Některé k dané práci neměly ani patřičné vzdělání, avšak domnívají se, ţe jejich zkušenosti s danou profesí jsou cennější neţ vzdělání, a tak mnohdy nechtěly slevit ze svých poţadavků. Mnohokrát jim díky tomu „utekla“ dobrá pracovní místa, i kdyţ ne tak výhodná jako u předcházejícího zaměstnavatele. Tyto ţeny bych volila do strategie směřující mimo pracovní trh, do strategie odmítání marginalizované pozice, kdy se člověk snaţí o získání pozice jen na primárním trhu práce. „Určitě hledám více místa, která jsou podobné tam kde jsem dělala. Kdyţ sem dělala skoro celý svůj ţivot v kanclu, tak se nemůţe nikdo divit, ţe nechci jít dělat někde v obchodě, jako mimo kancelář…“ – Hana
74
Dvěma ţenám vyhovovala momentální nezaměstnanost z důvodu péče o nesamostatné členy rodiny. V jednom případě to byla matka pečující o postiţeného syna, v druhém případě to byla dcera pečující o nemohoucího otce. Obě respondentky vyjádřily v rozhovoru obavu z moţného budoucího zaměstnání, protoţe nevěděly, jak by poté sladily práci s péčí o své příbuzné. U těchto ţen předpokládám strategii směřující mimo pracovní trh, tedy strategii jiných aktivit. Svoji situaci, tedy starost o nemocné členy rodiny, nemohly řešit nástupem do předčasného odchodu do důchodu, a to jednak díky svému nízkému věku pro odchod do důchodu, a jednak díky neodpracovaným rokům. Také by mohli ošetřovat člena rodiny a dostávali by příspěvek na péči o osobu blízkou, avšak obě ţeny toto řešení vzdaly na základě zamítnutí příslušným orgánem. Jeden respondent poţádal na základě svého zdravotního stavu o invalidní důchod, ten mu ale nebyl přiznán. Zde můţeme vidět strategii nezaměstnaného, která směřuje mimo pracovní trh, jde o rezignující strategii.
75
Závěr V úvodu této práce jsem si jako poznávací cíl určila pojmenovat hlavní faktory, které brání zaměstnání muţů a ţen ve věku nad 50 let. Zaměřila jsem se na skupinu osob, která patří na pracovním tru mezi znevýhodněné skupiny. Mým záměrem bylo vystihnout hlavní faktory, které brání jak ţenám 50+, tak muţům 50+ v návratu na pracovní trh a zda je zde nějaký rozdíl v oblasti genderu. Můţeme nalézt hodně faktorů bránících zaměstnávání těchto osob, avšak i při největší snaze není moţné úplně všechny vyjmenovat, protoţe zde hraje velkou roli také štěstí být v danou chvíli na správném místě, vůle jedince, aktuální psychické rozpoloţení, mezilidské vztahy apod.
Mým zájmem bylo se dívat na proţívanou
nezaměstnanost přímo očima samotných lidí, muţů a ţen, kteří měli věk nad 50 let. V teoretické části jsem se nejdříve věnovala současnému stavu věkově starší populace na trhu práce. Na základě dat z ČSÚ jsem zjistila, ţe uchazečů o zaměstnání ve věku nad 50 let bylo ke konci roku 2009 o 41,5 tisíc vyšší neţ ve stejném období roku 2008. V České republice lidé 50+ skutečně patří mezi rizikové skupiny na trhu práce. Faktory, které mohou mít vliv na zaměstnanost těchto osob, jsem rozdělila mezi faktory lidského kapitálu a faktory vnějšího prostředí. Mezi faktory lidského kapitálu jsem zařadila zdravotní problémy, ať uţ fyzické, tak psychické. Zaměstnavatelé se obávají zaměstnávat lidi 50+, protoţe se domnívají, ţe s vyšším věkem mohou přicházet i častější zdravotní problémy. Je zde ze strany zaměstnavatele určitá obava z častých absencí starších osob v zaměstnání a dlouhodobých pracovních neschopností způsobené jejich špatným zdravotním stavem. Zde jsem nezaznamenala ţádný generový rozdíl. Dalším faktorem je vzdělání a kvalifikace, protoţe zaměstnavatelé mají někdy pocit, ţe starší lidé hůře získávají nové znalosti potřebné pro dané zaměstnání. Nezaměstnaným také často chybí znalosti z cizího jazyka a počítačové gramotnosti, která je mnohdy pro zaměstnavatele nezbytná. Posledním uváděným faktorem týkající se lidského kapitálu je motivace člověka. Zde můţeme zařadit například zlepšení finanční situace, snahu si navýšit výši pro budoucí výpočet starobního důchodu nebo snahu strukturovat svůj den a mít pocit uţitečnosti.
76
Do faktorů vnějšího prostředí jsem zařadila moţnost odchodu do předčasného důchodu. Ten vyuţívají více ţeny neţ muţi. Můţe to být dáno očekáváním, ţe ţeny budou více neţ muţi k dispozici své rodině, především na hlídání vnoučat nebo k vypomáháním svým nemohoucím blízkým. Svůj vliv zde má i diskriminace a veřejně přijímaná favorizace mládí. Diskriminace na základě pohlaví a platová nerovnost se v posledních letech zmenšuje, přesto stále můţeme najít určité případy, kde ji můţeme nalézt. Někdy mohou být muţi za určitou práci ohodnoceni lépe neţ ţeny, přestoţe mají obě pohlaví stejnou kvalifikaci i praxi v oboru. Navíc ţena častěji neţ muţ z důvodu mateřské a rodičovské dovolené přeruší svou pracovní kariéru a naplno se několik let věnuje jen rodině a domácnosti. To můţe mít za následek, ţe se ji po opětovném nástupu do práce uţ nemusí podařit navázat na svoji předešlou pracovní kariéru. Další faktor je vliv rodiny. Je důleţité, jak se k této situaci rodina postaví a zda se rozhodne svého člena „podrţet“. Zde je moţné poukázat i na sociální kapitál, který nezaměstnaný člověk nejprve čerpá ze své rodiny. Sociální kapitál můţeme chápat jako zdroje druhých lidí, s nimiţ jsme propojeni a máme k nim přístup, a ty zdroje můţeme mobilizovat ve svůj prospěch. Nezaměstnaní lidé často řeší svou situaci různými způsoby, strategiemi, které směřují buď k začlenění na pracovní trh, nebo směřují mimo pracovní trh. V metodologické části jsem zvolila kvalitativní výzkumnou strategii a metodu interpretativního porozumění. Výzkumnou jednotkou se staly ţeny a muţi ve věku nad 50 let, kteří jsou registrováni na úřadu práce a doba jejich nezaměstnanosti je alespoň 2 měsíce. V této práci jsem nejdříve zvolila metodu záměrného výběru. Z celkového počtu mnou oslovených respondentů splnilo má kritéria 6 lidí. Dva z těch šesti mi poskytli kontakt na další moţné respondenty, kteří odpovídali mým kritériím a jeden z doporučených respondentů navrhl další kontakt. Podle tohoto postupu byla pouţita technika „nabalován“ (snow-ball), kdy člověk, se kterým byl proveden rozhovor sám navrhne a zprostředkuje kontakt na další osoby vhodné pro výzkum. Abych získala informace, které potřebuji k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, rozhodla jsem se vyuţít polostandardizovaný rozhovor. Hlavní výzkumnou otázku „Jaké jsou rozdíly v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice?“ jsem rozpracovala podle faktorů uvedených v teoretické části.
77
V poslední, empirické části, jsem zkoumala působení faktorů ovlivňujících zaměstnanost muţů a ţen ve věku nad 50 let. Velký vliv na zaměstnanost těchto lidí má zdravotní stav. Všichni respondenti uvedli, ţe v danou chvíli povaţují svůj zdravotní stav za dobrý. Z dotazovaného výzkumného vzorku mají převáţně muţi díky dřívějším zdravotním problémům problém najít nové zaměstnání, protoţe se potenciální zaměstnavatel obává moţného obnovení jejich zdravotních problémů. Ztrátu zaměstnání po psychické stránce nejtíţivěji proţívaly ţeny, coţ mělo za následek niţší aktivitu při hledání nového zaměstnání. I kdyţ se všichni respondenti v první fázi své nezaměstnanosti snaţili bojovat, u ţen odhodlání postupem času klesalo. Jednak to bylo dáno větším proţíváním neúspěchů při hledání nového zaměstnání a pocitu méněcennosti, a jednak u části ţen zabírala převáţný čas péče o nemohoucího člena rodiny. Ohledně vzdělání se hlavně muţi domnívají, ţe k jejich práci je dostačující a nevidí důvod pro zvyšování svého vzdělání. Naopak ţeny chápou vzdělání jako pomoc pro nalezení nového pracovního místa a zajímaly se hlavně o rozšíření svých jazykových a počítačových znalostí. Ty získávaly pomocí rekvalifikačních kurzů zprostředkované pracovním úřadem. Těchto kurzů se účastnili i muţi, avšak jejich hlavní motivem byl zejména vyšší finanční přínos plynoucí z účasti na rekvalifikaci neţ snaha rozšířit své znalosti. U všech respondentů byla nejsilnější motivace k hledání zaměstnání zlepšení finanční situace rodiny. Vyšší motivaci k nalezení zaměstnání měli více muţi neţ ţeny. Muţi chápali ztrátu zaměstnání jako svůj nezdar v pozici „ţivitele rodiny“, a tak zde byla zjevná snaha se co nejrychleji vrátit na trh práce i za cenu, ţe budou dělat jinou profesi a pracovat za menší plat. Zato ţeny často začaly věřit stereotypům vůči starších lidem a proţití neúspěšného přijímacího řízení je v jejich představě ještě utvrzovalo. Hlavně ţeny hledaly takové zaměstnání, které by bylo nejvíce podobné bývalému zaměstnání a to jak pracovní pozicí, tak platovým ohodnocením. Muţi byli ochotnější slevit ze svých finančních poţadavků a byli by také ochotní za svoji práci dojíţdět mimo město. Velkou překáţkou při hledání nového pracovního místa obě pohlaví shodně uvedla vyšší věk. Zaměstnavatelé se obávají, ţe starší zaměstnanec se můţe hůř učit
78
novým věcem, má nedostatečné technologické dovednosti a domnívají se, ţe s vyšším věkem mohou nastat zdravotní problémy. Moţnost předčasného důchodu by uvítaly více ţeny neţ muţi a to hlavně kvůli péčí o svoji rodinu, například o vnoučata nebo o nemohoucího člena. Muţi se o moţnost odchodu do předčasného důchodu nezajímají především z důvodů sníţení platby řádného důchodu a stereotypech o seniorech, do kterých ještě nechtěli patřit. Navíc u nich hrála role snaha ovlivnit budoucí výši vypočteného důchodu. Ţeny i muţi uvedli, ţe podle jejich názoru hrát vyšší věk při jejich propouštění z předešlého zaměstnání velkou roli. Předsudky k vyššímu věku viděli téměř všichni respondenti především v hledání práce, kdy na základě vyššího věku nedostali pracovní místo. Ţeny se domnívají, ţe někdy za stejnou práci jsou muţi platově hodnoceny lépe. Niţší platový nárůst je podle nich způsoben hlavně přerušením kariéry mateřskou dovolenou a následnou péčí o rodinu a domácnost. Všechny ţeny se domnívají, ţe rozhodnutí mít dítě mělo negativní vliv na jejich pracovní dráhu a následné finanční ohodnocení. Kvůli mateřství přerušily svoji pracovní kariéru a po návratu do práce se jim uţ nepodařilo na ni navázat. Velký vliv pro nezaměstnané měla rodina a její podpora. Všichni respondenti měli doma pevné zázemí a psychickou oporu v partnerech a svých jiţ dospělých dětech, kteří se jim mimo jiné snaţili pomoci s nalezením nového pracovního místa. Avšak některým ţenám vyhovovala momentální nezaměstnanost a to z důvodu péče o nesamostatné členy rodiny. Nedokázaly si představit, jak by skloubily péči o příbuzného se zaměstnáním. Rekvalifikaci kladně hodnotí především ţeny, kterým hlavně slouţí pro získání nových znalostí, které jim mohou pomoci získat zaměstnání. Muţi se zase domnívají se, ţe věk pro zaměstnavatele bude stále mnohonásobně vyšší překáţka neţ nově nabyté znalosti z rekvalifikačních kurzů. Jako další důvod neuspění u přijímacího řízení povaţují ţeny i muţi neochotu zaměstnavatelů investovat do vzdělávání starších zaměstnanců, protoţe by se zaměstnavatelům uţ nevyplatilo do nich investovat, kdyţ za pár let odejdou do ekonomické neaktivity. V rámci strategií, které řeší nezaměstnanost, bych převáţně muţe řadila spíše do strategie směřující do začlenění do pracovního trhu. Můţeme zde hovořit o strategii
79
hledání, kdy se jedinec snaţí získat adekvátně placené pracovní místo neţ jen pobírat sociální dávky. Ti se rozhodli brát nezaměstnanost jako výzvu a aktivně se snaţili najít nové zaměstnání. Ze všech respondentů byl jen jeden muţ, kterého bych volila do strategie, která směřuje mimo pracovní trh, zejména o rezignující strategii. Ţeny více touţily po pracovních místech, která by byla podobná těm předcházejícím, jak platově, tak pozicí. Pokud se dozvěděly o jiném moţném zaměstnání, avšak méně placeném, mnohdy se ani nesnaţily o danou práci zajímat. Tyto ţeny bych volila do strategie směřující mimo pracovní trh, do strategie odmítání marginalizované pozice, kdy se člověk snaţí o získání pozice jen na primárním trhu práce. Závěrem bych chtěla stručně shrnout, ţe z vybraného výzkumného vzorku mají, ve větší nebo menší míře, vliv jak faktory lidského kapitálu jako zdravotní stav, vzdělání a motivace, tak i faktory vnějšího prostředí jako je moţnost odchodu do předčasného důchodu, diskriminace na základě vyššího věku, rodina, politika zaměstnanosti, konkurenční prostředí i podniková vzdělávací politika. Přesto u těchto respondentů můţeme najít určité rozdíly v bariérách zaměstnanosti muţů a ţen ve věku nad 50 let. U ţen je největší bariérou v zaměstnanosti diskriminace na základě věku, nízké vzdělání, špatný psychický stav, nízká motivace, moţnost odchodu do předčasného důchodu, vliv rodiny a péče o své blízké. U muţů je zase největší bariérou v zaměstnanosti diskriminace na základě věku, zdravotní stav, nízké vzdělání a především neochota se dále vzdělávat.
80
Seznam použité literatury BUCHTOVÁ B. 2000. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita v Brně. BUCHTOVÁ B. a kol. 2002. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing a.s. BENEŠ S. Zlepšování perspektiv starších lidí na trhu práce. Sociální politika CZ, měsíčník Ministerstva práce a sociálních věcí. Roč. 28; č.4 (2002). s.13-14. BROŢOVÁ D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON). DISMAN M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. HENDL J. 2005. Kvalitativní výzkum:základní metody a aplikace. Praha: Portál. KARSTEN HARMUT. 2006. Ţeny – muţi. Praha: Portál. KELLER J. 2005. Soumrak sociálního státu. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON) . KELLER J. 2009. Nejistota a důvěra. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON) KREBS V. a kol. 2007. Sociální politika. Praha: Nakladatelství ASPI. KŘÍŢKOVÁ A.a kol. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení ţen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR.
81
KŘÍŢKOVÁ A. a kol. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR. MACHOVCOVÁ K. 2007. Ţeny na trhu práce: realita a perspektivy. Praha: Gender Studies,o.p.s. MÁCHA, P.: Ukaţte šéfovi, ţe jste přizpůsobiví. Ekonom: Týdeník Hospodářských novin Roč. 52; č. 43 (2008); s. 76-77. ISSN 1210-0714 MATOUŠEK O. 2003. Slovník sociální práce. Praha: Portál. MAREŠ P. 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. MAREŠ P., VYHLÍDAL J. Měnící se rizika a šance na trhu práce. Analýza postavení a šancí vybraných rizikových skupin na trhu práce. Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. REMR J. 2007. Podpora zaměstnávání starších osob. Praha: VÚPSV. SEKOT A. 2006. Sociologie v kostce. Brno: Paido. SIROVÁTKA T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu. Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. SIROVÁTKA T., MAREŠ P. 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. SIROVÁTKA a kol. 2006. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Brno: Masarykova univerzita
82
VIDOVIČOVÁ L. 2005. Věková diskriminace – ageismus: úvod do georie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. VÚPSV Praha, výzkumné centrum Brno. VIDOVIČOVÁ L. 2008. Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: Masarykova univerzita. ZAVÁZALOVÁ H. a kol. 2001. Vybrané kapitoly ze sociální gerontologie. Praha: Karolinum. Zákon 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře Zákon č. 435/2004 Sb.o zaměstnanosti. Zákoník práce 262/2006 Sb. ČSÚ – Zaostřeno na ţeny a muţe v roce 2009 http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/p/1413-09 Počty důchodů, důchodců a poplatníků pojistného za 1.pololetí 2010 http://www.cssz.cz/cz/informace/media/tiskove-zpravy/tiskove-zpravy-2010
ČSÚ – mzdy a trh práce http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/trh_prace_a_mzdy ČSÚ – generové statistiky http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/kapitola/gender_uvod MPSV – Integrovaný portál MPSV, statistiky nezaměstnanosti http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz Projekt třetí kariéra- Postavení zaměstnanců 50+ na trhu práce (http://tretikariera.cz/images/letaky/060815_equal3k_ info_brozura.pdf) 83
Přídalová Marie. 2006. Mezigenerační solidarita a gender. http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072201 Výsledky z výzkumu STEM o výši starobních důchodů v České republice www.stem.cz/clanek/2216
Internetové stránky Eurostatu: http://epp.eurostat.ec.europa.eu Activage http://www.iccr-international.org/activage/en/index.html
84
Anotace/ Annotation
Anotace Autor: Bc. Lenka Kamínková Název práce: Bariéry zaměstnanosti muţů a ţen nad 50 let Počet slov: 22 907 Klíčová slova: Diskriminace, starší osoby, trh práce, zaměstnanost, aktivní stárnutí, bariéry pracovní aktivity, gender, rodina, zdravotní problémy, vzdělání a kvalifikace, motivace, předčasný odchod do důchodu, strategie Předkládaná diplomová práce se zabývá bariérami zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let jako rizikové skupiny na trhu práce. Zaměřuji se také na srovnání odlišné struktury překáţek z hlediska genderu. Cílem práce je pokusit se zodpovědět hlavní výzkumnou otázku: „Jaké jsou rozdíly v bariérách zaměstnanosti muţů a ţen ve věku nd 50 let?“ V teoretické části se zabývám současným stavem na trhu práce v České republice a faktory ovlivňující postavení starších obyvatel na trhu práce. V metodické části popisuji cíl výzkumu, metodu a strategii výzkumu, techniku sběru dat, jednotku zkoumání, průběh získávání dat, a také jsou představeni respondenti výzkumu. V empirické části se věnuji výzkumu. Výzkum byl proveden prostřednictvím přímých rozhovorů se staršími pracovníky, kteří byli uchazeči o zaměstnáni evidovanými úřadem práce.
85
Annotation Author: Bc. Lenka Kamínková Thesis title: Men and women older then 50 years and their barriers to employment Word count: 22 907 Keywords: Discrimination, older people, labour market, employment, active ageing, barrier of work activity, gender, family, health problems, education and qualifications, motivation, early retirement, strategy The present Master's thesis explore the barriers to employment for women and men over 50 years as risk groups in the labour market. I am focusing on the comparison of the different structures of barriers in terms of gender. aim is to try to answer the main research question: „What are the differences in the barriers to employment for men and women aged over 50 years?“ In the theoretical part of studying the current status on the labour market in the Czech Republic and factors affecting the status of older people in the labour market. In the methodical part, I described the method and the strategy of a research, the data collection technique, the unit of research and, the process of data acquisition, also the respondents of research are introduced. In the empirical part, basic surveys are interpreted on the basis of realized interviews. In the empirical part of my work is research. Research was executed by direct interviews with older workers who were applicants for the job registered by employment bureau.
86
Jmenný a věcný rejstřík ageismus, 25
politika zaměstnanosti, 32, 34, 70, 99
bariéry, 7, 45,77, 96
pracovní trh, 6, 32, 99
Beneš, 14, 28, 38, 98
Přídalová, 22, 27, 32, 98
Bourdieu, 9, 10
předčasný důchod, 17, 21, 99
Broţová, 15, 98
Putman, 9, 10
Buchtová, 6, 14, 16, 20,29, 30, 98
rekvalifikace, 17, 35, 57, 99
Butler, 25
Remr, 19, 36
Coleman, 9, 10,
rodina, 9, 16, 28, 30, 62, 69
diskriminace, 23, 29, 38, 77, 99
Sekot, 25
Disman, 46
Sirovátka, 6, 15, 22, 39, 100
důchod, 17, 21, 55, 78, 99
sociální kapitál, 9, 10, 14, 96
gender, 6, 22,26, 30, 77, 96
stereotyp, 6, 16, 20, 62
Hendl, 46, 48
strategie,39-43, 74, 100
invalidní důchod, 15, 55, 79, 99
trh práce, 11, 23, 28, 31, 62, 79
Karsten, 27, 31
Vidovičová, 25, 28
Keller, 9, 10, 97
vzdělání, 17, 34, 38, 57, 98
Krebs, 14,15, 17
zaměstnanost, 6, 57, 79, 99, 38
Kříţková, 28, 29, 30, 31, 100
Zavázalová, 21, 31
kvalifikace, 17, 77, 68
zdravotní problémy, 6, 16, 55, 78, 97
lidský kapitál, 15,20,43, 98 Machovcová, 26 Matoušek, 30 Mareš, 6, 14 motivace, 20, 57, 78, 98 mzda, 18, 30, 38, 77, 98 nezaměstnanost, 6, 18, 12, 28, 31, 70
87
Přílohy Příloha č. 1: Demografické údaje Tabulka č. 1:Věková struktura nezaměstnaných za rok 2009 ČESKÁ REPUBLIKA NEZAMĚSTNANÍ
celkem
v%
KRAJ
352,2
100,0
38,9
15 aţ 24 let
70,6
20,0
6,6
25 aţ 29 let
50,7
14,4
4,8
30 aţ 34 let
50,6
14,4
6,1
35 aţ 44 let
69,9
19,8
7,7
45 aţ 54 let
68,4
19,4
7,5
55 a více let
42,0
11,9
6,0
175,4
100,0
19,9
15 aţ 24 let
42,4
24,2
4,9
25 aţ 29 let
27,6
15,7
2,5
30 aţ 34 let
21,4
12,2
1,7
35 aţ 44 let
29,7
16,9
3,4
45 aţ 54 let
29,1
16,6
3,6
55 a více let
25,2
14,4
3,9
176,8
100,0
19,0
15 aţ 24 let
28,1
15,9
1,7
25 aţ 29 let
23,1
13,1
2,3
30 aţ 34 let
29,2
16,5
4,4
35 aţ 44 let
40,2
22,7
4,4
45 aţ 54 let
39,3
22,2
4,0
55 a více let
16,8
9,5
2,2
Celkem věkové skupiny :
Muži věkové skupiny :
Ženy věkové skupiny :
JIHOMORAVSKÝ
Zdroj: MPSV
88
Tabulka č. 2: Vzdělanostní struktura nezaměstnaných pro rok 2009 ČESKÁ REPUBLIKA NEZAMĚSTNANÍ
JIHOMORAVSKÝ
celkem
v%
KRAJ
základní
82,9
23,5
5,6
střední bez maturity
155,4
44,1
18,4
střední s maturitou
92,8
26,4
11,5
vysokoškolské
20,9
5,9
3,3
základní
40,0
22,8
2,7
střední bez maturity
87,6
49,9
10,9
střední s maturitou
35,5
20,3
4,3
vysokoškolské
12,1
6,9
1,9
základní
42,9
24,3
2,9
střední bez maturity
67,9
38,4
7,5
střední s maturitou
57,3
32,4
7,2
vysokoškolské Zdroj: MPSV
8,7
4,9
1,4
Celkem
Muži
Ženy
Graf č. 1: Míra zaměstnanosti mužů a žen
Zdroj: MPSV
89
Graf č. 2: Rozdělení mezd žen a mužů v roce 2009
6 ženy Women
5
muži Men 4
3
Percent occurence
2 četnost v %
1
0 10
12
14
16
18
20 22 24 26 28 hrubá mzda v tis. Kč
Zdroj: ČSÚ (Rozdělení mezd ţen a muţů v roce 2009)
90
30 32 34 36 38 40 42 Gross wages, thousand CZK
44
46
48
50
Příloha č. 2: Profily respondentů a jejich základní charakteristiky Respondent č. 1 - Blanka Má 55 let, vyučená prodavačka a doba její nezaměstnanosti je 1 rok a 2 měsíce. Je vdaná a má 2 syny, kteří se jiţ osamostatnili. Pracovala 26 let v BVV na fakturačním oddělení.
Respondent č. 2 - Zdeněk Má 56 let, je vyučený instalatér a doba jeho nezaměstnanosti je rok a půl. Je ţenatý, má dvě děti, dceru a syna, kteří se uţ osamostatnili. Pracoval 3 roky ve společnosti Lifecolor na pozici skladník.
Respondent č. 3 – Hana Má 51 let, vyučená švadlena a doba její nezaměstnanosti je 3 měsíce. Je rozvedená, ale má přítele, se kterým ţije v jedné domácnosti. Ţije s nimi také její dcera, která studuje na vysoké škole. Pracovala 12 let ve společnosti Betonmix jako administrativní pracovnice.
Respondent č. 4 - Marek Má 59 let, vyučený automechanik a doba jeho nezaměstnanosti činí rok a 2 měsíce. Podruhé ţenatý, syn z prvního manţelství, který se uţ osamostatnil. Byl zaměstnaný ve firmě AAA Auto jako automechanik po dobu 2 let.
Respondent č. 5 – Helena Má 52 let, vyučená prodavačka a doba nezaměstnanosti je rok a 1 měsíc. Je vdaná a má jedno dítě syna, který s nimi ţije. Pracovala 8 let jako vedoucí skladu v jedné velké firmě, ale pak musela na 10 let tuto práci opustit z důvodu péče o nemocného syna. Poté tam začala opět pracovat po dobu 9 let.
91
Respondent č. 6 – Marie Má 54 let, vyučená kuchařka a doba její nezaměstnanosti je 10 měsíců. Je vdaná, má dvě děti, syna a dceru, ale ti se jiţ osamostatnili. Po revoluci několik let podnikala a potom pracovala 6 let jako kuchařka ve školní jídelně.
Respondent č. 7 – Karel Je mu 52 let, má maturitu ze studia na gymnázium a doba jeho nezaměstnanosti je 11 měsíců. Je ţenatý a má tři děti, z toho dvě ţijí s nimi. Pracoval 30 let v plynárnách v Brně v obchodním oddělení.
Respondent č. 8. - František Má 56 let, vyučen malíř pokojů a doba jeho nezaměstnanosti je 2 roky a 4 měsíce. Je ţenatý a má dvě dcery, obě se jiţ osamostatnily. Pracoval 15 let u stavitelské firmy v Brně.
Respondent č. 9 – Iveta Má 58 let, má maturitu a doba nezaměstnanosti činí rok a 5 měsíců. Je podruhé vdaná, má dvě děti, dcery, obě jiţ samostatné. Skoro 30 let pracovala jako zdravotní sestra nefakultní nemocnici u sv. Anny v Brně.
Respondent č. 10 - Anna Má 51 let, má maturitu z gymnázia a doba nezaměstnanosti je rok a 8 měsíců. Je vdaná, má dvě děti, dceru a syna, obě děti osamostatnění. Pracovala 10 let v Jihomoravské energetice, ale ve svých 35 letech opustila práci a starala se o nemocného člena rodiny aţ do jeho smrti.
Respondent č. 11 - Milan Má 56 let, vyučen a jeho doba nezaměstnanosti je 11 měsíců. Vdovec, děti nemá. Pracoval 4 roky jako zámečník u soukromé firmy.
92
Respondent č. 12 - Jaroslav Má 58 let, vyučen a doba jeho nezaměstnanosti je 2 roky a 9 měsíců. Vyučen zedník, ţenatý 3 děti, 2 kluci a jedna holka. Všichni ţijí sami. Pracoval v prodejním řetězci OBI celkem 8 let.
93
Příloha č. 3: Projekt ActivAge Je to projekt Evropské komise ActivAge39, tedy aktivní stárnutí. Tento projekt na mezinárodní úrovni srovnává implementaci politik aktivního stárnutí. Celý název projektu je Aktivní stárnutí: Překonávání bariér a vytváření příleţitostí pro politiku aktivního stárnutí v Evropě. Tento projekt byl proveden v letech 2003 – 2005 v deseti evropských zemích. Kromě České republiky se ho účastnili ještě Finsko, Francie, Itálie, Německo, Norsko, Polsko, Rakousko, Švýcarsko a Velká Británie. Cílem projektu bylo prozkoumání situace implementace politik aktivního stárnutí v Evropě. Politika „active ageing” má pomoci překonat bariéry aktivního stárnutí. Jedná se o průřezovou politiku s mnoha oblastmi působení i mnoha úrovněmi provádění. Pro úspěšné fungování je nutné propojit veřejný i soukromý sektor. Státní instituce musí spolupracovat s firmami i neziskovými organizacemi. Svůj velký význam má samozřejmě i nadnárodní spolupráce. Následující text shrnuje výsledky výzkumu ActivAge, který se zabýval tím, jak se evropské společnosti vyrovnali s výzvou zvanou demografické stárnutí společnosti. Další informace z výzkumu jsou uvedeny v příloze číslo 6. Navzdory pochopení pro aktivní seniory ve většině zemí, jeţ můţeme pozorovat ve zprávách, výzkumech či politických programech, po bliţším prozkoumání souvisejících politických reforem je nutné konstatovat, ţe jsme stále ještě daleko od fungující politiky aktivního stárnutí. Vítěznou strategií pro pracovní trh je flexibilizace a aktivizace, ty mohou pomoci udrţet zaměstnance déle na pracovních trzích či je přimět, aby se tam znova vrátili. Ale ač jsou aktivizační opatření v mnoha zemích, nemají příliš velký význam, obzvláště pokud je na ně vyčleněno jen málo finančních prostředků. V mnoha zemích jsou starší osoby prioritou pro aktivizaci, ale praxe vypadá přesto jinak. Ač legislativa zakazuje veškerou věkovou diskriminaci, je to jen slabá ochrana proti rostoucí konkurenci v kontextu stagnující poptávky po pracovní síle. Situace není lepší ani v oblasti důchodových systémů. Zde je důraz kladen na rostoucí věk odchodu do důchodu a odstranění moţností k dřívějšímu odchodu do důchodu. Současně je třeba provést změny v příjmech z důchodového systému, tedy
39
Activage. http://www.iccr-international.org/activage/en/index.html
94
omezit je jak rostoucí způsobilostí pracovat tak i větším propojením s vlastním přínosem do systému. Tyto reformy se ukázaly být přínosné pro prodluţování pracovního ţivota, ale dřívější odchody do důchodu zůstávají stále velmi oblíbené. Hlavní výzvou, které čelí zdravotnické systémy je jak se vyrovnat s rostoucí potřebou
péče o starší obyvatelstvo. Ta je záleţitostí především ambulantní, tedy
domácí péče a je nutné ji zavést do systému zdravotní péče. Stejně důleţité je prosazování preventivní medicíny. Zdravý ţivotní styl má pozitivní vliv na zdraví člověka v kaţdém věku, o to více ve stáří. Zaměření zdravotnických systémů více k prevenci je nutností, ale proces změny je velmi obtíţný a pomalý. Zvýšení povědomí osob o moţných preventivních opatřeních bude efektivní jen pokud bude prováděno pravidelně a dlouhodobě. Mimoto je nanejvýš nutné a zároveň obtíţné změnit chápaní i praktiky lékařů a dalšího lékařského personálu. Pochopitelně ţádná z těchto reforem není zdarma, tudíţ pokles výdajů ve zdravotnictví je nepravděpodobný. Tyto závěry jsou platné pro všechny zkoumané státy. Samozřejmě, ze existují výjimky, jsou však spíše v intenzitě neţ ve významu. Pro státy jako Česká republika, jeţ se potýkají s reformami sociálních systémů je stárnutí společnosti o to více akutním problémem. Přesto bohatší státy jako Norsko, Finsko či Švýcarsko mají lepší předpoklady se stárnutím společnosti vyrovnat. Podobnosti mezi evropskými státy mluví ve prospěch koordinace strategií na evropské úrovni.
95
Stať - Nezaměstnané ženy a muži ve věku nad 50 let 1 Úvod Hlavním cílem mé práce je pokusit se o nalezení odpovědi na základní výzkumnou otázku „Jaký je rozdíl v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice?“ Jedná se o kvalitativní výzkum, ve kterém jsem se zaměřila na sledování faktorů, které ovlivňují zaměstnanost muţů a ţen, které jsou ve věku nad 50 let. Ten, kdo přijde o práci získá status nezaměstnaného. Člověk označený jako nezaměstnaný je bez placeného zaměstnání, je registrován na úřadu práce a aktivně si hledá práci, do které je schopen a ochoten ihned nastoupit. Zaměstnání hraje v naší kultuře důleţitou roli, skrze ní se definují naše cíle, status a sociální kontakty. Dále nám pomáhá strukturovat ţivot i jednotlivé dny. Pro mnoho lidí je práce nezbytností, protoţe mimo jiné jim dodává smysluplnou činnost a přináší jim určitý status. Na trhu práce nalézáme určité skupiny lidí, které jsou vůči jiným znevýhodněné a mezi ně můţeme zařadit i lidi ve věku nad 50 let. Pro ně můţe být ztráta zaměstnání velice těţká, protoţe mnohdy byly zvyklí pracovat celý ţivot, jeho práce mu dávala nejen finanční jistotu a pocit potřebnosti, ale i strukturovala jeho čas, a po ztrátě zaměstnání pro něho najednou všechno ztrácí smysl. U nezaměstnaných má vyšší věk určitý vliv v hledání zaměstnání. Ve své práci se ale snaţím nahlíţet na tuto problematiku i z hlediska genderu. Ţeny tvoří v České republice skoro polovinu pracovní síly, přesto někdy nejsou vnímány rovnocenně s porovnáním s muţi. Jejich postavení se často můţe zdát nerovné v rámci přijímání do zaměstnání nebo i mzdového ohodnocení s porovnáním s muţi. V teoretické části se stručně věnuji současnému stavu věkově starší populace na trhu práce a rozebírám faktory, které ovlivňují postavení lidí 50+ na trhu práce. Dále se věnuji strategii lidí 50+ v řešení své nezaměstnanosti. V metodologické části popíšu zvolenou metodiku, kterou jsem při realizaci výzkumu pouţila, abych dosáhla naplnění výzkumného cíle své práce. V empirické části bude prezentovat zjištěné výsledky podle 96
zvolených hledisek a to podle faktorů lidského kapitálu a faktorů vnějšího prostředí. Dále se budu věnovat strategii nezaměstnaných lidí 50+ v řešení své nezaměstnanosti. V závěru své stati zhodnotím, zda se podařilo najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku.
2. Teoretická východiska Sociální kontakty mohou výrazně ovlivnit zaměstnanost lidí 50+. Sociální kapitál můţeme chápat jako zdroje druhých lidí, s nimiţ jsme propojeni a máme k nim přístup, a ty zdroje můţeme mobilizovat ve svůj prospěch (Keller, 2009). Sociální kapitál člověk nejvíce čerpá ze své rodiny. Vedle rodinných vazeb jsou také vztahy sousedské, pracovní a zájmové a všechny tyto vazby by měly být udrţovány a rozvíjeny, protoţe mohou starším pracovníkům v návratu na pracovní trh pomoci.
2.1 Situace na trhu práce České republice bylo v roce 2009 z celkového počtu obyvatel (10498,8 tisíc) více ţen neţ muţů, a to o 187 tisíc. V současnosti době tvoří věková skupina lidí nad 50 let velkou část celkové populace a její podíl roste. Ve věku nad 50 let byla nejpočetnější skupina osob ţen ve věku 55-59 let a naopak nejméně početná skupina ve věku nad 50 let byla tvořena muţi ve věku 60-64 let. Nejvyšší ekonomickou aktivitu tvoří kategorie osob 40 aţ 54 let, která ale ve věku 55 aţ 64 prudce klesá. Podle vzdělání je nejméně nezaměstnaných osob s vysokoškolským vzděláním, a to jak u muţů, tak u ţen. Oproti tomu nejvíce nezaměstnaných jsou osoby se středním vzděláním bez maturity. Uchazečů nad 50 let byl podle ÚP k 31. 12. 2009 o 41,5 tisíc vyšší neţ ve stejném období roku 2008, avšak jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání se sníţil. Uvnitř této věkové kategorie uchazečů se nejvíce zvýšil počet uchazečů u nejpočetnější skupiny ve věku 55 - 59 let. Můţe to souviset jednak s prodluţující se věkovou hranicí pro odchod do důchodu, jednak tím, ţe se jedná o silné poválečné ročníky.
97
Tyto data ukazují, ţe skupina osob nad 50 let patří na trhu práce mezi rizikovou skupinu, pro kterou je těţké najít zaměstnání bez ohledu na to, zda se jedná o ţenu či muţe.
2.2 Faktory ovlivňující postavení na trhu práce Lidský kapitál chápe Broţová (2003) jako ekonomický termín, který označuje znalosti a schopnosti člověka. V této souvislosti můţeme hovořit o souboru znalostí, fyzických, intelektuálních a komunikačních schopností, praktických dovedností, které jsou získané především v procesu vzdělání a praktické činnosti člověka. Lidský kapitál není neměnný, ale v průběhu ţivota se stále mění a vyvíjí díky celoţivotnímu procesu učení. 2.2.1 Faktory lidského kapitálu V souvislosti s lidským kapitálem můţeme hovořit o fyzických a psychických zdravotních problémech. S vyšším věkem můţe docházet k častějším zdravotním problémům a kombinace vyššího věku a zdravotních komplikací je jednou z hlavních překáţek pro začlenění do pracovního trhu. Zaměstnavatelé totiţ neskrývají obavy z moţných častých absencí starších osob v zaměstnání a dlouhodobých pracovních neschopností způsobené jejich špatným zdravotním stavem. Buchtová (2000) uvádí, ţe ztráta zaměstnání můţe být zdrojem frustrací, které mohou mít váţným dopadem na duševní a tělesné zdraví člověka. To můţe mít také za následek klesání aktivity v hledání nového zaměstnání. Jako řešení své nezaměstnanosti mohou někteří vyuţívat moţnosti invalidního důchodu. Dalším faktorem můţe být dosaţené vzdělání a kvalifikace. Pro lidi 50+ můţe být někdy obtíţné si připustit, ţe jejich kvalifikace, která by jim ještě před 30 lety stačila pro celý ekonomicko-aktivní ţivot, je v dnešní době často nedostačující. Je to dáno technologickým pokrokem. Jedná se především o nedostatečnou znalost cizího jazyka a počítačovou gramotnost. Posledním uváděným faktorem týkající se lidského kapitálu je motivace člověka. Pokud je člověk bez zaměstnání delší dobu, tak můţe nastat ztráta kontaktu s realitou, zmocní se ho pochybnost o vlastních schopnostech, nejistota a strach z budoucnosti. Práce je totiţ pro mnoho lidí důleţitou podmínkou jejich důstojné existence a nepřináší jim jen materiální uţitek, ale zároveň mu dává pocit seberealizace a společenské
98
uţitečnosti (Buchtová 2000). Také záleţí, zda je nezaměstnaný člověk je ochoten slevit ze svých poţadavků a přijmout například niţší pracovní pozici s menším platovým ohodnocením. 2.2.2 Faktory vnějšího prostředí Do těchto faktorů můţeme zařadit na příklad moţnost odchodu do předčasného důchodu. Kdyţ je člověk dlouhodobě nezaměstnaný a nemůţe najít zaměstnání, můţe se snaţit řešit svoji situaci odchodem do ekonomické neaktivity. Podle dat ČSÚ bylo zjištěno, ţe odchod do předčasného důchodu vyuţívají více ţeny neţ muţi. Můţe to být dáno například očekáváním, ţe ţeny budou k dispozici své rodině, především na hlídání vnoučat nebo vypomáhat svým nemohoucím blízkým. Přídalová (2006) poukazuje na to, ţe na pečování je obvykle nahlíţeno jako na přirozenou vlastnost neţ na naučenou schopnost, a pro společnost jsou ţeny k tomu způsobilejší a dokáţou lépe zvládnout péči o starého příbuzného. Mezi další faktory můţeme řadit diskriminaci lidí 50+, kdy zaměstnavatelé dávají občas přednost mladším věkovým skupinám. Svůj vliv má i veřejně přijímaná favorizace mládí, tedy upřednostňování mladých lidí a dokonce určitý pocit, ţe staří lidé setrvávající na svých místech zabírají místa mladým pracovníkům. Diskriminace na základě pohlaví v naší společnosti byla, je a asi i v budoucnosti bude. Samozřejmě jiţ není v takové míře jako před 30 lety, přesto zde ale můţeme nalézt jisté rozdíly. Můţeme je vidět především u přijímacího řízení, kdy se u ţen zaměstnavatel kromě kvalifikace uchazečky zajímá o její rodinu. Dále je zde určitá platová nerovnost, kdy muţi bývají za určitou práci ohodnoceni lépe neţ ţeny, přestoţe mají obě pohlaví stejnou kvalifikaci i praxi v oboru. Další faktor můţe být rozpor mezi výší výdělku a výší důchodu. Ţena díky přerušení své kariéry z důvodu mateřství často na určitý čas přeruší kontakt se svým zaměstnavatelem a nastane u ní i ztráta lidského kapitálu, coţ můţe mít, jak za následek přispění k těţšímu naplnění profesních ambicí ţen i k jejich niţšímu platovému ohodnocení. To můţe mít negativní vliv na výši jejího důchodu. Vliv rodiny můţeme povaţovat za další moţný faktor. Sociální opora ze strany rodiny, především ţivotního partnera, patří mezi důleţité faktory, které pomáhají zvládat nezaměstnanost dané osoby. Nezaměstnaný člen rodiny můţe ovlivnit souţití 99
v rodině. Zde se pozná také kvalita rodinných vztahů. Kříţková (2003) uvádí, ţe v české rodině bývá obvykle tradiční rozdělení rolí, coţ znamená, ţe muţ je chápán jako hlavní ţivitel rodiny a ţena je hlavní vychovatelkou dětí a pečovatelkou domácností. Sirovátka (2006) uvádí, ţe kulturní stereotyp postavuje ţeny obtíţné volbě a to zda se více věnovat rodině a díky tomu přijmout nevýhody v jejich pracovní kariéře, nebo se snaţit omezit rodinné aspirace a tím časem dosáhnout na lepší moţnosti pracovní kariéry. Jako další faktor můţe být politika zaměstnanosti. Ať uţ pasivní nebo aktivní politika zaměstnanosti, obě se snaţí nezaměstnanému člověku pomoci vrátit se na pracovní trh. Z celkového počtu uchazečů podpořených nástroji APZ bylo ze strany úřadů práce podpořeno 24,2 % nezaměstnaných starších 50 let. Podnikovou vzdělávací politiku a konkurenční prostředí můţeme chápat jako další moţné faktory, které ovlivňují zaměstnanost lidí ve věku nad 50 let. Podle Beneše (2002) některé podniky a často i starší pracovníci nepovaţují investici do vzdělávání a zvyšování kvalifikace za příliš efektivní a to díky ne příliš vzdálenému časovému odchodu do důchodu. Beneš (2002) dále poukazuje na to, ţe by v zájmu podniku mělo být přirozené, aby starší pracovníci měli moţnost zvyšovat si svoji kvalifikaci, a nebyli tak vystaveni riziku ztráty zaměstnání a niţšího příjmu.
2.3 Strategie lidí 50+ při řešení své nezaměstnanosti V procesu interakce aktérů na pracovním trhu se podle Sirovátky (1997) vytvářejí strategie marginalizovaných pracovníků a ty odráţejí účinky komplexu faktorů. Tyto strategie jsou pak faktorem, který pomáhá uniknout marginalizované pozici, ale také faktorem, který marginalizovanou pozici můţe fixovat. Zvolila jsem rozdělení strategií podle Sirovátky (1997), které buď směřují k začlenění na pracovním trhu jako je strategie hledání, strategie hledání a vyčkávání a strategie duální pozice, nebo směřují mimo pracovní trh jako je rezignující strategie, odmítání marginalizované pozice a strategie jiných aktivit . Jejich motivace i aktivita hledání pracovního místa však můţe být oslabena osobními a rodinnými poměry.
100
3 Metodika Cílem této práce je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou rozdíly v bariérách v zaměstnanosti ţen a muţů nad 50 let v České republice? Zajímají mě subjektivní názory, vlastní interpretace nezaměstnaných ţen a muţů ve věku nad 50 let, a tak jsem zvolila kvalitativní výzkumnou strategii a metodu interpretativního porozumění. Výzkumnou jednotkou se staly ţeny a muţi ve věku nad 50 let, kteří jsou registrováni na úřadu práce a doba jejich nezaměstnanosti je alespoň 2 měsíce. V této práci jsem nejdříve zvolila metodu záměrného výběru. Z celkového počtu mnou oslovených respondentů splnilo má kritéria 6 lidí. Dva z těch šesti mi poskytli kontakt na další moţné respondenty, kteří odpovídali mým kritériím a jeden z doporučených respondentů navrhl další kontakt. Podle tohoto postupu byla pouţita technika „nabalován“ (snow-ball), kdy člověk, se kterým byl proveden rozhovor sám navrhne a zprostředkuje kontakt na další osoby vhodné pro výzkum. Abych získala informace, které potřebuji k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, rozhodla jsem se vyuţít polostandardizovaný rozhovor.
4 Výsledky výzkumu Jak ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanost lidí 50+ Přestoţe se všichni respondenti povaţují svůj zdravotní stav za dobrý, všichni uvádí, ţe se bojí případných zdravotních problémů, protoţe podle nich častěji neţ v mladším věku můţe dojít ke zhoršení zdraví. Spíše muţi se domnívali, ţe za jejich propuštění stál zdravotní stav, protoţe v minulosti prodělali váţnější nebo dlouhodobější nemoc, pro kterou nemohli na určitý čas vykonávat svoji práci. To mělo vliv i na hledání zaměstnání, kdy potenciálnímu zaměstnavateli připadali uţ neperspektivní. Také především muţi dodali, ţe uţ nezvládnou takový nápor práce, jako kdyţ byli mladší. Jednalo se především o manuální práce, kde je potřeba fyzických sil. Z výzkumu vyplynulo, ţe ztrátu zaměstnání nejtíţivěji proţívaly ţeny. I kdyţ se všichni respondenti v první fázi své nezaměstnanosti snaţili bojovat, u ţen odhodlání 101
postupem času klesalo. Jednak to bylo dáno větším proţíváním neúspěchů při hledání nového zaměstnání, a jednak u téměř poloviny respondentek péči o nemohoucího člena rodiny. Nezaměstnaní 50+ se domnívají, ţe představa o poklesu duševních schopností, o neschopnosti učit se novým věcem je pro potenciálního zaměstnavatele jeden z důvodů nepřijetí staršího pracovníka na pracovní místo.
Vliv vzdělání člověka na nalezení zaměstnání Ve výzkumném vzorku se hlavně muţi domnívají, ţe k jejich práci je jejich vzdělání dostačující a nevidí důvod proč by si měli své vzdělání navýšit. Ţeny měly jiný názor, domnívají se, ţe vyšší vzdělání by jim mohlo pomoci najít nové zaměstnání. Přesto ani jedna z ţen nesdělila, ţe by si v v budoucnosti chtěly svoje vzdělání navýšit. Obě pohlaví však uvedla, ţe jejich vzdělání bylo alespoň jednou u případného zaměstnavatele nízké. I kdyţ své vzdělání nechtěl nikdo navýšit, u ţen byla zjevná snaha o rozšíření svých jazykových a počítačových znalostí. K tomu jim pomohly rekvalifikační kurzy zprostředkované úřadem práce. Muţi se také účastnili těchto kurzů, avšak hlavní motivem byl vyšší finanční přínos plynoucí z účasti na rekvalifikaci neţ snaha rozšířit své znalosti.
Jak ovlivňuje motivace zaměstnanost U všech respondentů byla nejsilnější motivace k hledání zaměstnání zlepšení finanční situace rodiny. Vyšší motivaci k hledání práce měli převáţně muţi, ti chápali ztrátu zaměstnání jako svůj nezdar v pozici „ţivitele rodiny“, a byla zde zjevná snaha co nejrychleji vrátit na trh práce i za cenu, ţe budou dělat jinou profesi a pracovat za menší plat. Oproti tomu spíše ţeny často propadaly stereotypům vůči starších lidech a proţití neúspěšného přijímacího řízení je v jejich představě ještě utvrzovalo. Přestoţe se všichni v počátku své nezaměstnanosti snaţili najít nové zaměstnání i sami, u ţen aktivita hledání ale postupně klesala. Bylo to dáno především větší péčí o
102
nesamostatného člena v rodině a u některých také z pocitu méněcennosti z častého neúspěšného přijímacího řízení. V hledání nové práce vyuţívají ţeny i muţi především internet, inzertní noviny, inzeráty, rodinu a také mezi svými přáteli. Velkou překáţkou při hledání nového pracovního místa obě pohlaví shodně uvedla vyšší věk. Muţi vyššímu věku ještě uvedli zdravotní problémy a ţeny zase poukázaly na nedostatečné znalosti v práci s počítačem a cizích jazyků. U ţen také péče o osobu blízkou zhoršovala zařazení na pracovní trh. Především ţeny hledaly takové zaměstnání, které by bylo nejvíce podobné bývalému zaměstnání a to jak pracovní pozicí, tak platovým ohodnocením. Muţi byli ochotnější slevit ze svých finančních poţadavků a byli by také ochotní za svoji práci dojíţdět mimo město. Jako další motivaci k nalezení zaměstnání téměř všichni respondenti uvedli moţnost ovlivnit výši vypočteného důchodu. Jak vnímají nezaměstnaní 50+ odchod do předčasného důchodu Moţnost předčasného důchodu by uvítaly více ţeny neţ muţi. Ţeny jako důvod uvedly hlavně péči o své nemocné příbuzné a pomoc s dětmi svých dětí. Muţi se o moţnost odchodu do předčasného důchodu nezajímají především z důvodů sníţení platby řádného důchodu a také zde byla určitá stereotypní představa o seniorech, mezi které by se ještě nechtěli zařadit. Také u muţů hrála roli snaha ovlivnit budoucí výši vypočteného důchodu. Zejména muţi nesouhlasili s neustálým posunem odchodu do důchodu a to z obavy, ţe budou muset ještě ve vyšším věku zvládnout manuální práci. Jak ovlivňuje možnost získání zaměstnání případné diskriminační praktiky zaměstnavatelů Všichni respondenti se nesetkali s přímou diskriminací při hledání nového zaměstnání, ale to někdy cítili z chování případných zaměstnavatelů. Hlavně ţeny byly u přijímacího řízení tázání na svoji rodinu, avšak formou příjemného rozhovoru na konci pohovoru. Ţeny i muţi uvedli, ţe podle jejich názoru hrát vyšší věk při jejich propouštění z předešlého zaměstnání velkou roli, přestoţe to zaměstnavatel popřel.
103
Předsudky k vyššímu věku viděli téměř všichni respondenti především v hledání práce a to nejen u zaměstnavatele, ale i u pracovníků úřadu práce, coţ mělo za následek niţší důvěru v tuto instituci a v její snaze skutečně nezaměstnanému pomoci. Všichni také shodně uvedli, ţe jako své pozitivum vnímají věkem získané zkušenosti a dlouholetou praxi. Poté ale dodali, ţe si nejsou vědomi, ţe by to rozhodování zaměstnavatele výrazně ovlivňovalo. Ţeny oproti muţům se domnívají, ţe jsou zaměstnávány na jiných pracovních místech neţ muţi. Věří v existenci muţských a ţenských povoláních, avšak propast mezi ţenou a muţem se postupně zmenšuje. Ţeny se domnívají, ţe někdy za stejnou práci jsou muţi platově hodnoceny lépe neţ ţeny Niţší platový nárůst je podle nich způsoben hlavně přerušením kariéry mateřskou dovolenou a dále péčí o dítě či jiného člena rodiny. Muţi tento názor nesdílí, avšak i oni souhlasí s tím, ţe na ţenu je kladena větší zodpovědnost co se týká péčí o rodinu a domácnost. Z celkového počtu šesti ţen celkem tři dobrovolně opustily své zaměstnání z důvodu péče o blízkou osobu. Chápaly to ale jako svoji morální povinnost a veškerou péči převzaly na sebe s tím, ţe jejich manţel dále finančně podporoval rodinu. Je lepší výdělek nebo výše důchodu? Všechny ţeny se domnívají, ţe rozhodnutí mít dítě mělo negativní vliv na jejich pracovní dráhu, oproti tomu muţi cítí, ţe existence dítěte neovlivnilo jejich pracovní kariéru. Některé dokonce opustily zaměstnání, které bylo nejen platově výhodné, ale byl zde moţný kariérní postup v blízké budoucnosti. Všechny ale dodaly, ţe svého rozhodnutí zaloţit rodinu nelitují. Převáţnou část odpovědnosti za chod domácnosti a výchově dětí leţel na ţenách. Přesto obě pohlaví ve své nezaměstnanosti obstarávají některé činnosti, které dříve vykonával jiný člen rodiny. Některým ţenám vyhovovala momentální nezaměstnanost a to z důvodu péče o nesamostatné členy rodiny. Jsou si vědomi, ţe pozice nezaměstnaného můţe mít negativní vliv na pozdější výpočet jejich důchodu, avšak v tuto chvíli cítí jinou potřebu být na jiném místě neţ v práci. Avšak novému zaměstnání se zcela nebrání, jen si ho aktivně sami nehledají.
104
Vliv rodiny na nezaměstnaného člověka Většina nezaměstnaných ve svých výpovědích uvádí, ţe je pro ně rodinné zázemí nejvíce důleţitou oporou, která jim významně pomáhá překonávat obtíţnou ţivotní situaci. Pro nezaměstnaného znamená rodina podporu a pomoc, a to nejen morální, ale i materiální. Některé ţeny se snaţily svoji nezaměstnanost před svým okolím tajit a to z důvodu jejich odsouzení za nezaměstnanost. Při ztrátě zaměstnání se u ţen v domácnosti téměř nic nezměnilo. Nadále se starali o chod domácnosti jako kdyţ měli zaměstnání. Největší změnu v domácnosti cítili hlavně muţi, protoţe těm po ztrátě zaměstnání přibyly v domácnosti povinnosti. Převáţně ţeny starající se o nemohoucího člena v domácnosti sníţily časem svoji aktivitu v hledání zaměstnání, protoţe se domnívají, ţe by nedokázaly skloubit čas při starání o nemohoucího rodinného člena a chozením do práce. Byla zde zjevná snaha nastoupit jako pečovatelka o blízkou nemohoucí osobu, avšak jejich ţádost o péči o osobu blízkou byla zamítnuta. Jak vnímají nezaměstnaní 50+ politiku zaměstnanosti Všichni respondenti kladně hodnotili snahu úřadu práce s pomocí nalezení nového zaměstnání a sdělování různých moţností k nabytí nových znalostí. Rekvalifikaci kladně hodnotí především ţeny, kterým převáţně slouţí pro získání nových znalostí, které jim mohou pomoci získat zaměstnání. Muţi se zase domnívají se, ţe věk pro zaměstnavatele bude stále mnohonásobně vyšší překáţka neţ nově nabyté znalosti z rekvalifikačních kurzů. Muţi i ţeny absolvují nebo absolvovali rekvalifikační kurzy, avšak u muţů byl hlavním motivem vyšší finanční přínos plynoucí z účasti na rekvalifikaci. S výší finanční pomoci v nezaměstnanosti byli obě pohlaví spokojeny, avšak ţeny se domnívají, ţe by mohla být vyšší díky zvyšování se cen zboţí slouţící k základní potřebě. Přesto finanční pomoc v nezaměstnanosti nemá negativní vliv na hledání zaměstnání. Spíše vyšší finance patří mezi hlavní motivy, které nezaměstnaného pobízí k hledání práce.
105
Jaký potenciál má podniková vzdělávací politika ve vztahu k situaci lidí 50+ na trhu práce Jako důvod u neuspění u přijímacího řízení povaţují respondenti neochotu zaměstnavatelů investovat do vzdělávání starších zaměstnanců, protoţe by se zaměstnavatelům uţ nevyplatilo do nich investovat, kdyţ za pár let odejdou do ekonomické neaktivity. Někteří respondenti měli v předchozím zaměstnání, které trvalo převáţnou část jejich pracovního ţivota, některé placené kurzy a školení, ale domnívají se, ţe to bylo dáno hlavně tím, ţe podniku věnovali tolik let a zaměstnavatel je automaticky posílal na školení jako všechny jejich kolegy. Tyto školení jim dávaly pocit, ţe s nimi zaměstnavatel počítá i do budoucna, protoţe by jinak neinvestoval peníze do jejich vzdělání. Setkává člověk 50+ s konkurenčním prostředím? Převáţně muţi měli pocit, ţe s ním zaměstnavatel jednal nerovně ve srovnání s mladším zaměstnancem. Pro všechny ţeny i muţe je největší překáţkou pro nalezení zaměstnání jejich vyšší věk. Jako klad oproti mladším kolegům, ať uţ u přijímacího řízení, nebo v pracovním procesu, vidí obě pohlaví mnohaletou praxi a zkušenosti. Ţeny převáţně ze strany zaměstnavatele cítí to, ţe je pro ně pozitivum, ţe jejich děti jsou jiţ samostatné a zaměstnavatel jiţ tedy nepředpokládá intenzivní péči o děti.
Jakou strategii volí lidé 50+ v souvislosti se ztrátou zaměstnání? Převáţně muţe bych řadila spíše do strategie směřující do začlenění do pracovního trhu. Můţeme zde hovořit o strategii hledání, kdy se jedinec snaţí získat adekvátně placené pracovní místo neţ jen pobírat sociální dávky. Ti se rozhodli brát nezaměstnanost jako výzvu a aktivně se snaţili najít nové zaměstnání. Ze všech respondentů byl jen jeden muţ, kterého bych volila do strategie, která směřuje mimo pracovní trh, zejména o rezignující strategii. Ten v počátku své
106
nezaměstnanosti poţádal na základě svého zdravotního stavu o invalidní důchod, avšak ten mu nebyl uznán z důvodu jiţ dobrého zdravotního stavu.
5 Závěr V dnešní době se rodí málo dětí, hodně mladých lidí tráví více let ve vzdělávacím procesu a zároveň se prodluţuje střední délka ţivota, to znamená, ţe se lidé doţívají vyššího věku. Z tohoto důvodu je posouván odchod do důchodu a starší lidé musejí být delší dobu ekonomicky aktivní neţ jejich předešlá generace. Rozdíly ve vnímání podmínek mladších a starších lidí na trhu práce ukazují člověka staršího 50 let jako člověka, který většinou obtíţněji neţ lidé ve věku pod 50 let získává práci a má větší problém si ji udrţet. Lidé 50+ jsou často povaţováni za méně schopné učení i výkonu, ţe jsou málo kreativní a nesnesou takovou zátěţ jako mladší kolegové. Avšak proč je nemůţeme povaţovat za lidi, kteří mají velké pracovní zkušenosti získané mnohaletou praxí, ţe jsou častěji loajálnější ke svému zaměstnavateli a ţe mají také reálnější poţadavky co se týče platového ohodnocení neţ jejich ladší kolegové? Lidé ve věku nad 50 let mohou být častěji diskriminováni na základě jejich věku bez ohledu na jejich pohlaví.Jedná se především o skrytou diskriminaci. Nezaměstnané ţeny jsou ochotnější si pro získání zaměstnání doplnit své znalosti, především jazykových a počítačových. Muţi jsou zase větší „bojovníci“a jsou ochotni přijmout i horší pracovní pozici i menší plat neţ na jaký byli zvyklí. Mezi důleţitý faktor jak u ţen, tak u muţů je motivace, protoţe se musí sami rozhodnout jak moc chtějí investovat hlavně do svého lidského kapitálu. Zda se jim ta investice vyplatí.
107
Literatura: BUCHTOVÁ B. 2000. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita v Brně. BENEŠ S. Zlepšování perspektiv starších lidí na trhu práce. Sociální politika CZ, měsíčník Ministerstva práce a sociálních věcí. Roč. 28; č.4 (2002). s.13-14. BROŢOVÁ D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON). KELLER J. 2005. Soumrak sociálního státu. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON) . KŘÍŢKOVÁ A.a kol. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení ţen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR. SIROVÁTKA T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu. Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. Přídalová Marie. 2006. Mezigenerační solidarita a gender. http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072201
108
