Kolektivní smlouva. Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra práva. Bakalářská práce. Radka Vokrojová. Autor:

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Kolektivní smlouva Bakalářská práce

Autor:

Radka Vokrojová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Vladimír Kubinec

Duben 2009

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma „Kolektivní smlouva“ vypracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. Ve Strakonicích dne 14. dubna 2009

............................................... Radka Vokrojová

Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucímu mojí bakalářské práce panu JUDr. Vladimíru Kubincovi za spolupráci a celkové vedení této práce.

Anotace práce: Tato bakalářská práce se zabývá problematikou kolektivních smluv, kolektivního vyjednávání a rozborem konkrétních kolektivních smluv v praxi. V úvodní teoretické části bakalářské práce je podrobněji objasněna jejich právní úprava. Praktická část je věnována analýze kolektivních smluv různých společností, kde působí odborová organizace.

This bachelor thesis deals collective agreements problem, collective bargaining and concrete union contracts analysis in practice. Their legal form is closely clarified in a preamble of the bachelor thesis. The practical part is about collective agreements analysis of varied companies where trade union acts.

Obsah Úvod ...................................................................................................................................... 7 1. Vývoj právní úpravy kolektivních smluv .......................................................................... 8 1.1 Historický vývoj kolektivních smluv ve světě ............................................................. 8 1.2 Historický vývoj kolektivních smluv na území dnešní České republiky ..................... 9 2. Kolektivní smlouva v právních předpisech ..................................................................... 12 2.1 Právní normy pro sjednávání kolektivní smlouvy ..................................................... 12 3. Pojem a druhy kolektivních smluv .................................................................................. 15 3.1 Kolektivní smlouva .................................................................................................... 15 3.1.1 Struktura kolektivní smlouvy .............................................................................. 17 3.2 Vnitřní předpis ........................................................................................................... 18 3.2.1 Obecně právní úprava vydávání vnitřního předpisu ........................................... 19 3.2.2 Struktura vnitřního předpisu ............................................................................... 20 3.2.3 Účel vydávání vnitřního předpisu ....................................................................... 20 3.3 Pracovní řád ............................................................................................................... 21 3.4 Druhy kolektivních smluv ......................................................................................... 22 3.4.1 Podniková kolektivní smlouva ............................................................................ 22 3.4.2 Kolektivní smlouva vyššího stupně .................................................................... 22 4. Kolektivní vyjednávání ................................................................................................... 26 4.1 Smluvní strany kolektivního vyjednávání ................................................................. 26 4.1.1 Odborová organizace........................................................................................... 26 4.1.1.1 Vznik odborové organizace .......................................................................... 27 4.1.1.2 Oprávnění a kompetence odborové organizace ............................................ 28 4.1.1.3 Informování a projednání s odborovou organizací ze strany zaměstnavatele .................................................................................................................................. 29 4.1.1.4 Zánik odborové organizace .......................................................................... 30 4.1.2 Rada zaměstnanců ............................................................................................... 30 -5-

4.1.2.1 Volba rady zaměstnanců............................................................................... 31 4.1.2.2 Kandidáti do voleb rady zaměstnanců .......................................................... 33 4.1.2.3 Platnost voleb rady zaměstnanců .................................................................. 33 4.1.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace ..................................................................... 34 4.2 Postup při uzavírání kolektivních smluv ................................................................... 34 4.3 Uloţení kolektivní smlouvy a seznámení s jejím obsahem ....................................... 35 4.4 Kolektivní spory ........................................................................................................ 35 4.4.1 Řízení před zprostředkovatelem .......................................................................... 35 4.4.2 Řízení před rozhodcem ....................................................................................... 36 4.4.3 Krajní prostředky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy ................................ 37 4.4.3.1 Stávka ........................................................................................................... 37 4.4.3.2 Výluka .......................................................................................................... 40 5. Praktické příklady kolektivních smluv v praxi ................................................................ 43 5.1 Kolektivní smlouva FEZKO THIERRY a.s. ............................................................. 43 5.2 Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o. ......................................................... 52 5.3 Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná ........................................... 55 5.4 Analýza uvedených kolektivních smluv .................................................................... 59 Závěr .................................................................................................................................... 62

-6-

Úvod Téma mojí bakalářské práce jsem si zvolila „Kolektivní smlouva“ a s tím velmi úzce spojené kolektivní vyjednávání. Toto téma je v současné době velmi zajímavé a nabízí mnoho prostoru pro regulaci vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Problematika kolektivní smlouvy a kolektivního vyjednávání jako specifického pramene pracovního práva poskytuje řadu příleţitostí zamyslet se nad ním, nad její současnou a moţnou budoucí právní úpravou a úlohou, která můţe v pracovněprávních vztazích sehrát velikou roli. Význam kolektivních smluv je především spatřován v tom, ţe není pramenem práva vnuceným, ale dobrovolným a sjednaný dohodnutým způsobem. Subjekty, pro které je kolektivní smlouva platná, se spolupodílí na jejich tvorbě, coţ velice významně ovlivňuje jejich svobodu a vůli při sjednávání. Pro sjednávání kolektivních smluv obecně existuje veřejný zájem na jejich uzavírání, protoţe jsou jedním z prostředků ochrany slabší strany pracovního poměru, kterým je zaměstnanec. Ale jejich sjednávání přináší výhody také zaměstnavateli na straně kolektivního vyjednávání, protoţe úprava vzájemných vztahů se zaměstnanci, přináší zaměstnavateli také mnoho pozitivního. Je to především sociální smír ve společnosti podniku a s tím spojená garantovaná stabilita podniku. Subjekty procesu kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vykazují některá specifika. Jedná se především o zvýšenou právní ochranu jejich vzniku a působení, a dále o některé specifické vztahy svých členů. Cílem této práce je výklad problematiky kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv zejména s přihlédnutím k jejich vyuţití v praxi.

-7-

1. Vývoj právní úpravy kolektivních smluv Vývoj právní úpravy kolektivních smluv probíhal ve světě i v České republice jiţ od 19.století. Přesně kopíroval různé státní politické změny a tím byly ovlivňovány i změny právní úpravy kolektivních smluv.

1.1 Historický vývoj kolektivních smluv ve světě Kolektivní smlouvy byly uzavírány jiţ v 1. polovině 19. století v Anglii. Hromadné pracovní smlouvy uzavíraly jiţ cechy. Teprve rozvoj odborového zaměstnaneckého hnutí je přivedl plně k uplatnění. Vznikaly jako hlavní prostředek boje dělnictva k lepším mzdovým podmínkám, určovaly délku pracovní doby a stanovily jednotlivé pracovní podmínky, s cílem zabránit škodlivé konkurenci zaměstnanců mezi sebou na pracovním trhu. Ve druhé polovině 19. století se jiţ běţně uzavíraly v Anglii, ve Francii i v Německu. Jejich názvy byly označovány jako kolektivní smlouvy, tarifní smlouvy, hromadné pracovní smlouvy, ale také jako ceníky či ceníkové smlouvy. Z těchto názvů vyplývalo, ţe se jedná především o stanovení ceny práce, coţ bylo hlavním účelem těchto smluv. „Pro zákonodárství před 1. světovou válkou bylo typické neuznávání právní závaznosti kolektivních smluv, popřípadě uznání jen jejich omezené závaznosti, tj. s moţností sjednat v individuální pracovní smlouvě odchylné podmínky. Pouze ve Švýcarsku byla jiţ v roce 1911 přiznána obligačním zákonem kolektivním smlouvám právní závaznost. K zákonné úpravě těchto smluv dochází většinou aţ po válce (např. v Německu v roce 1918, ve Francii a v Rakousku v roce 1919). V řadě zemí je opuštěno jejich chápání jako pouhých soukromoprávních závazků a jsou uznány na závazné prameny práva. Byly postupně stále více povaţovány za nástroj spolupráce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli“.1 Největšího rozšíření nejdříve dosáhly v Anglii, v zemi s největším rozvojem průmyslu a dělnického hnutí. Jejich vývoj tam byl po 2. světové válce potlačen vývojem v Německu, kde byly teorie i praxe kolektivních smluv postaveny na přísně vědecké i právní základy. Dnes velká většina zaměstnanců pracuje za podmínek stanovených kolektivními smlouvami.

1

ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. str. 9., 10.

-8-

1.2 Historický vývoj kolektivních smluv na území dnešní České republiky Nejstarší kolektivní smlouva na našem území je zaznamenána z roku 1848. Jednalo se o smlouvu pro typografy. Právě v tomto odvětví, kde bylo nejvyspělejší dělnictvo, docházelo k rozvoji kolektivního vyjednávání jiţ před rokem 1900. Například kolektivní smlouva z roku 1870 zavedla pojem minimální mzdy. Rozhodující význam pro legalizaci kolektivního vyjednávání, ale i práva na stávku mělo přijetí rakouského zákona č. 43 o právu koaličním z roku 1870 (tzv. koaliční zákon). I kdyţ se o kolektivních smlouvách výslovně nezmiňoval, kodifikoval právo dělníků odborově se sdruţovat pro hospodářské cíle, konkrétně pro prosazování vyšší mzdy a příznivějších pracovních podmínek a právo dělnických akcí k dosaţení těchto cílů. Přesto však byl počet kolektivních smluv velmi malý. Majitelé podniků a ţivností se jejich uzavírání bránili. Aţ v letech 1905 -1907 dochází k důsledku aktivizace dělnického hnutí ke značnému rozšíření kolektivních smluv, uzavírané zpravidla spolky podnikatelů a odborovými organizacemi. V roce 1925 připravovala vláda Zákon o kolektivních smlouvách, který nakonec nebyl vydán. Aţ do roku 1937 trvala v Československu nedostatečná a jen dílčí právní úprava kolektivních smluv. Právní závaznost pro tyto smlouvy byla postupně uznávána. Smlouvy byly povaţovány za závazné jen pro zaměstnance, kteří byli odborově organizováni. Zaměstnavatelé toto obcházeli tím, ţe přijímali především zaměstnance odborově neorganizované. Proto se v době první republiky nepodařilo dosáhnout, aby se kolektivní smlouvy vztahovaly na převáţnou většinu zaměstnanců. Důleţitý význam vývoje kolektivních smluv před 2. světovou válkou mělo vydání vládního nařízení č. 141/1937 Sb., o závaznosti hromadných smluv pracovních. V tomto významném období byly plně právně závazné a nevylučitelné. Nároky zaměstnance plynoucí z kolektivní smlouvy nesměly být zásadně zkráceny jinou pracovní smlouvou. „Ustanovení individuální pracovní smlouvy, které by kolektivní smlouvě odporovalo, bylo neplatné a na jeho místo nastoupilo příznivější ustanovení kolektivní smlouvy. Z té vyplývaly nároky i pro nečleny odborových organizací. Ministerstvu sociální péče byla dána pravomoc v dohodě s příslušným ministerstvem prohlásit tzv. extenzi smlouvy, tj. rozšířit její závaznosti na všechny závody příslušné oblasti a odvětví“.2 Dnes se tyto

2

ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. str. 10.

-9-

smlouvy uţívají jako kolektivní smlouvy vyššího stupně. Kolektivní smlouvy se tak staly obecně závazným pramenem práva. V období 2. světové války a po osvobození se ţádné kolektivní smlouvy neuzavíraly. Po únoru 1948 z důvodu politických a ekonomických podmínek bylo kolektivní vyjednávání prakticky vyloučeno. Částečný návrat uzavírání kolektivních smluv v rámci závodů nastal v období od roku 1951. Změnily však původní přirozenou funkci nástroje zlepšování pracovních a mzdových podmínek. Byly vnímány pouze jako dokument hospodářského vedení a odborů, a tím měly přispívat k naplnění závazků a překročení stanovených podnikových plánů. „V období tuhého centralizovaného řízení (v padesátých letech, v prvé polovině 60. let a znovu od počátku 70. let) bylo vše detailně upraveno právními předpisy nebo různými směrnicemi resortů. Normativní závazky, zakládající některé nároky pracovníků, z obsahu smluv takřka zmizely a do pozadí ustupoval i ostatní právní obsah. Kolektivní smlouvy se tak změnily z dokumentů právních na politické se značně proklamativním a formálním obsahem. Byly povaţovány především za nástroj tzv. účasti pracujících na řízení“.3 V šedesátých letech došlo k právní úpravě v zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) přijatém s účinností od 1. 1. 1966, kde byl tehdejší novou soustavou národního hospodářství vytvořen alespoň omezený prostor pro posílení právního obsahu kolektivních smluv. Ten měl umoţňovat alespoň normativní úpravu pracovních a mzdových podmínek v kolektivních smlouvách. Po roce 1969 (období tzv. normalizace) nebylo prakticky umoţněno uvedené zákonné ustanovení vyuţít. Od roku 1971 byly pro kaţdé pětileté období národohospodářského plánu vydávány zásady vlády ČSSR a Ústřední rady odborů pro uzavírání, obsah a kontrolu kolektivních smluv. Zásady byly publikovány ve Sbírce zákonů (naposledy pod č. 119/1985 Sb.) a určovaly podrobné směrnice a povinný obsah při uzavírání kolektivních smluv. Toto právní úprava byla zachována aţ do 31. 12. 1988. V období tzv. přestavby nabyla účinnosti od 1. 1. 1989 novela zákoníku práce (zákon č. 188/1988 Sb.), která si kladla za cíl, posílit právní význam kolektivních smluv a stanovení volnějších podmínek pro sjednávání smluvních závazků. Normativní závazky, z nichţ vznikaly mzdové a další pracovněprávní nároky pracovníků, mohly být sjednány i bez výslovného zmocnění v právních předpisech, ale v souladu s nimi. U ostatních závazků pak postačilo, aby nebyly v rozporu s právními předpisy. 3

ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. str. 10.

- 10 -

V současné době platnou právní normou, která upravuje podmínky při sjednávání kolektivních smluv je zákon č. 2/1991 Sb., zákon o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. července 2005 vešla v účinnost novela tohoto zákona, která přinesla jednu podstatnou změnu. Zaměstnavatelům můţe přikázat řídit se takzvanou „vyšší kolektivní smlouvou“, tedy takovou, která je uzavírána pro celý odbor. V tomto okamţiku je zaměstnavatel povinen plnit poţadavky odborové organizace, aniţ by v jeho podniku odborová organizace vůbec působila. V roce 2006 byl schválen nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a související předpisy s účinností zákona od 1. ledna 2007, který zcela nahradil zákon č.65/1965 Sb., zákoník práce. Přípravu nového zákoníku práce provázely od počátku ostré názorové politické střety. Kritické hlasy poslanců a senátorů poukazovaly zejména na přílišnou ochranu zaměstnanců a široká oprávnění odborových organizací. Obhájci návrhu tato ustanovení povaţovali naopak za úměrná. Prosazovali hlavně tradiční úlohu pracovního práva chránit slabší stranu pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance. Nový zákon zdůrazňuje význam kolektivní smlouvy především v § 23 odst. 1, který říká, ţe „především v kolektivní smlouvě je moţné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakoţ i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůţe ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům“.4 Zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovně právní nároky zaměstnanců. Vzniklé nároky z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru.

4

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

- 11 -

2. Kolektivní smlouva v právních předpisech V českém právním řádu je problematika kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání velice dobře propracována. Změny a novely zákonů této problematiky byly v posledních letech značně upravovány. Příprava těchto zákonů byla velmi náročná a probíhala jiţ od roku 1990. Aktivně se jí zúčastnily také odbory a svazy zaměstnavatelů. Bylo nezbytné nejprve ujasnit předmět právní úpravy, tedy okruh společenských a pracovních vztahů, které jsou ve změnách a nových zákonech obsaţeny.

2.1 Právní normy pro sjednávání kolektivní smlouvy Právo na kolektivní vyjednávání a sjednávání kolektivních smluv deklarují především úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 „Úmluva o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat“ a č. 98 „Úmluva o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat“. Úmluva č. 87 byla přijata jiţ v roce 1948, v Československu byla ratifikována 21. 1. 1964. Stanoví především moţnost ustavovat organizace, odborově se organizovat, právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program. Úmluva č. 98 byla přijata v roce 1949, v Československu byla ratifikována 21. 1. 1964. Definuje mimo jiné právo na ochranu odborové svobody v zaměstnání, ochranu proti ovlivňování odborové organizace a jejich členů zaměstnavatelem, a především právo na podporu dobrovolného sjednávání kolektivních smluv. Důleţitým pramenem práva je také Listina základních práv a svobod čl. 19, který zaručuje právo pokojně se shromaţďovat, čl. 20, který zaručuje právo svobodně se sdruţovat a čl. 27, ve kterém je uvedeno, ţe odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich. V demokratické společnosti omezit zákonem pouze ty odborové organizace, kde je třeba zařídit nezbytná ochrana bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Za podmínek stanovených zákonem je zaručeno právo na stávku, kde toto právo je omezeno pro soudce, prokurátory, příslušníky ozbrojených sil a příslušníky bezpečnostních sborů. Dalším pramenem práva pro kolektivní smlouvu je zákoník práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a to konkrétně §22 - §29, ve kterých je řešeno, jaká práva a - 12 -

povinnosti je moţné kolektivní smlouvou upravit, kdo ji uzavírá, jaké druhy lze podle zákona uzavřít, pro koho je závazná, na jakou dobu je účinná a jakou formou se uzavírá. Podmínky při sjednávání kolektivní smlouvy řeší zákon č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Nová právní úprava obsaţená v tomto zákoně, vychází z principu smluvní volnosti, neboť příslušné subjekty mohou, ale nemusí kolektivní smlouvu uzavřít. Zrušilo se tím povinné uzavírání kolektivní smlouvy podle dřívější právní úpravy. Nově také dostává odborová organizace účinné právní nástroje, jak se domoci uzavření kolektivní smlouvy, včetně stávky. Nastupuje tedy síla a autorita odborové organizace. Významným pramenem práva je také zákon č.83/1990 Sb., o sdružování občanů, který řeší registraci a vznik sdruţení, zánik sdruţení, soudní ochranu a smlouvy o součinnosti. Velmi důleţitý je také nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tento nález je účinný od 14. 4. 2008. Nález zrušil ustanovení nebo jejich část týkající se kolektivní smlouvy a odborové organizace a to v rozsahu: § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 části věty prvé, ve slovech „u něhoţ nepůsobí odborová organizace“, § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve znění „u něhoţ nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. c), § 282 odst. 2 části věty ve znění „aţ do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé ve znění „u kterého nepůsobí odborová organizace“, § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2,3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tímto nálezem Ústavní soud vyjádřil podstatu právní úpravy, kdyţ uvedl, ţe z principu svobody odborového sdruţování vyplývá rovnost odborových organizací tak, ţe ţádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani se zřetelem počtu svých členů. Proto jiţ není moţné při vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy a při jejím samotném uzavření poţadavky některé organizace z jakéhokoli důvodu neakceptovat. Ústavní soud dal ve většině návrhů zapravdu, kdyţ například: omezil pozici a vliv postavení odborových organizací tím, ţe zaměstnanci si nyní mohou sami zvolit formu svého zastoupení – odborovou organizací, radou volenou zaměstnanci nebo zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci změnil vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu tím, ţe vnitřní předpis jiţ můţe obsahovat i úpravu těch nároků zaměstnanců, které nejsou upraveny kolektivní smlouvou (dosud vznikaly problémy tam, kde kolektivní smlouva nebyla

- 13 -

vůbec uzavřena), dále vnitřní předpis musí být s odbory projednán (nikoliv schválen) zrušil právo odborových organizací na kontrolu dodrţování pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a kolektivních smluv zrušil právo odborů vydávat zaměstnavateli závazné pokyny k odstranění závad na strojích, zařízeních a technologických postupech a právo zakázat práci v případech, kdy byla ohroţena bezpečnost a ochrana zdraví při práci (odbory nesmí zastupovat státní orgány, které mají pro toto kompetenci) Mezi ustanovení, které tímto nálezem Ústavní soud odmítl zrušit, je právo odborů zastupovat zaměstnance v případech individuálních pracovněprávních sporů a to zejména při projednávání výpovědi a při okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. To platí i pro zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

- 14 -

3. Pojem a druhy kolektivních smluv V praxi pracovního práva je důleţité, aby mimo zákonné moţnosti práv a povinností zaměstnavatele, bylo moţno pro další regulaci vztahů zaměstnavatele a zaměstnance vyuţít i jiné pracovněprávní nároky zaměstnanců. Právě proto má slouţit uzavírání kolektivních smluv, vnitřních předpisů a pracovních řádů.

3.1 Kolektivní smlouva Kolektivní smlouvu můţeme definovat jako dvoustranný písemný pracovněprávní úkon, který je výsledkem kolektivního vyjednávání mezi jeho smluvními stranami a to vedením podniku nebo vyšší řídící sloţkou na jedné straně a odborovou organizací zastupující kolektiv pracovníků na straně druhé. Kolektivní smlouvy mají také povahu normativního aktu, protoţe obsahují i závazky, z nichţ vznikají nároky, popřípadě jim z nich vyplývají jiná práva a povinnosti. V této části působí jako právní předpis a jsou tedy pramenem práva. Jde tady o tzv. normativní smlouvy. Kromě normativního obsahu smluv zahrnují i závazky smluvně právní povahy. Nevznikají jim práva a povinnosti, ani ţádné nároky nebo se neposkytuje plnění jednotlivým zaměstnancům. Jedná se například o závazky, z kterých se organizace zavazuje zabezpečit dohodnutý růst mezd, konzultovat zásadní ekonomická opatření s odborovou organizací a zaměstnanci, vybudovat určitá sociální zařízení, nebo z nichţ se oborová organizace zavazuje k podpoře určitých opatření podniku a podobně. Z kolektivních smluvně právních závazků, mohou vznikat i určité právní nároky. Nejedná se o nároky jednotlivců, ale kolektivu zaměstnanců. Jde například o zřízení fondu kulturních a sociálních potřeb. Součástí kolektivních smluv můţe být i ujednání procesního charakteru, například o podmínkách změny kolektivní smlouvy, o pravidlech řešení sporů mezi smluvními stranami a podobně. Nároky vyplývající z kolektivní smlouvy se uplatňují stejně jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru. Porušení závazků kolektivní smlouvy vedoucími pracovníky, kteří v mezích své působnosti jsou za splnění kolektivní smlouvy odpovědni, se povaţuje za porušení kázně. Plnění kolektivní smlouvy se kontroluje souběţně s hodnocením hospodářských výsledků. Závěry z této kontroly slouţí jako podklad pro přípravu budoucí kolektivní smlouvy.

- 15 -

V podmínkách trţní ekonomiky jsou kolektivní smlouvy právním nástrojem spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, prostřednictvím jejich odborové organizace právním nástrojem k dosaţení a udrţení sociálního míru v podnikovém měřítku pramenem práva prostředkem zlepšení pracovních, ţivotních, sociálních a kulturních podmínek zaměstnanců Zákoník práce § 24 říká, ţe „odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak“.5 Pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel vyjednávat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. V tomto případě musí odborová organizace vystupovat a jednat společně ve vzájemné shodě. Kolektivní smlouva je závazná pro všechny její účastníky, a dále „je závazná také pro: a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr“.6 Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu určitou a to obvykle období 1 roku nebo na dobu neurčitou, s výpovědní lhůtou 6měsíců. Pokud je podána písemná výpověď, začíná běţet

5


6


- 16 -

prvním kalendářním dnem měsíce následujícího. Výpověď lze podat nejdříve po uplynutí 6 měsíců platnosti kolektivní smlouvy. Zákoník práce § 26 odst. 2 uvádí, ţe „účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně“.7

3.1.1 Struktura kolektivní smlouvy Kaţdá sjednaná kolektivní smlouva je upravena po vzájemné dohodě a vůli smluvních stran. Její struktura není přesně specifikována ţádnou právní normou, proto je kaţdá úprava pouze na subjektech smluvních stran. Následující uvedená struktura je pouze běţným návrhem kolektivní smlouvy.

Základní ustanovení V úvodní části je vhodné uvést, kdo smlouvu sjednává a koho zastupuje odborová organizace. Účastníkem je na jedné straně odborová organizace zastoupená jejich předsedou a druhým účastníkem je zaměstnavatel, právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává

fyzické

osoby

v pracovněprávním

vztahu.

Zaměstnavatel

vystupuje

v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. V této části se také obvykle uvádí rozsah, platnost a účinnost kolektivní smlouvy.

Závazky smluvních stran Účastníci smluvních stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanci zastoupení odborovou organizací. Obě strany mají vůči svému smluvnímu partnerovi práva a povinnosti, proto je vhodné v této části kolektivní smlouvy závazky specifikovat.

Právo na spolurozhodování Zákoník práce stanovuje odborům pravomoc spolurozhodovat v některých případech se zaměstnavatelem a samozřejmě umoţňuje i právo kontroly. Jde především o dodrţování ustanovení zákoníku práce, mzdových předpisů, ostatních pracovněprávních předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

7


- 17 -

Pracovně právní nároky V této části kolektivní smlouvy je přesně specifikována pracovní doba zaměstnance, pracovní volno a přesčasová práce. Pokud dojde k dohodě smluvních stran kolektivní smlouvy ohledně navýšení nároku na dovolenou, můţe být tato odchylná úprava řešena v této části smlouvy.

Mzdové nároky Zde kolektivní smlouva řeší mzdu, plat nebo odměnu zaměstnanci z dohod smluvních stran za podmínek stanovených v zákoníku práce. V dalším bodě této části kolektivní smlouvy je zpravidla uveden datum výplaty mezd, způsob jakým bude proveden, mzdové tarify, mzda za náhradní volno, mzda za noční práci, mzda za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, mzda za práci v sobotu a v neděli a mzdový vývoj.

Sociální oblast Sociální oblast kolektivní smlouvy je obvykle povaţována za významné výhody, které můţe zaměstnavatel nabídnout svým zaměstnancům. Jedná se předřevším o stravování zaměstnanců, zdravotní péči, příspěvek ţivotního kapitálového pojištění nebo penzijního pojištění, sociální výpomoc, péče o bývalé zaměstnance – důchodce a jiné výhody dohodnuté v kolektivní smlouvě.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Vedle povinností, které jsou na zaměstnavatele kladeny zákoníkem práce, je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci a další povinnosti zaměstnavatele konkrétně uvedené kolektivní smlouvou.

Závěrečná ustanovení V této části kolektivní smlouvy je např. uvedeno řešení úpadku podniku, jakou formou lze provést změnu v průběhu platnosti v kolektivní smlouvě a jiná společná ustanovení.

3.2 Vnitřní předpis Vnitřní předpis je určen výlučně k tomu, aby byla moţnost upravovat nároky zaměstnanců, a mohlo být přiznáno více práv, neţ vyplývá z pracovněprávních předpisů. Je převáţně vydáván proto, aby zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého není moţné uzavřít kolektivní smlouvu z důvodu neexistence odborové organizace, nebyli ochuzeni o zvyšování či upravování nároků zaměstnanců dle pracovněprávních předpisů.

- 18 -

3.2.1 Obecně právní úprava vydávání vnitřního předpisu Vnitřní předpis je vţdy vydáván zaměstnavatelem a v určitých pracovněprávních vztazích můţe nahradit kolektivní smlouvu. Většinou je vydáván tam, kde nepůsobí odborová organizace, ale nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. bylo toto ustanovení v zákoníku práce zrušeno. To znamená, ţe vnitřní předpis můţe být vydán samostatně nebo souběţně s kolektivní smlouvou. V zákoníku práce § 305, odst. 1., uvádí, ţe „u zaměstnavatele, můţe vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichţ je oprávněn

zaměstnanec.

Vnitřní

předpis

nesmí

ukládat

povinnosti

jednotlivým

zaměstnancům“.8 Jeho forma musí být vţdy písemná a nesmí být v rozporu s ţádnými právními předpisy. Zcela nepřípustné je vydávat vnitřní předpis se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Vydává se zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Na kratší dobu můţe být vydán vnitřní předpis, který se týká odměňování zaměstnanců. V § 305, odst. 4., je uvedeno, ţe „zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti“.9 To je potřebné pro případ vzniklého sporu ohledně určitého nároku zaměstnance, který by byl soudně vymáhán. Jestliţe zaměstnanci vzniklo na základě platného vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. Další moţnost, která je zaměstnavateli dána, je rozhodnutí, zda bude konkrétní problematika upravena v jednom vnitřním předpisu nebo zda kaţdý z příslušných pracovněprávních nároků upraví samostatným vnitřním předpisem.

8


9


- 19 -

3.2.2 Struktura vnitřního předpisu V některých účetních jednotkách se vydává více vnitřních předpisů. Proto kaţdý takový písemný doklad by měl obsahovat jednotnou hlavičku či záhlaví. Tyto údaje jsou důleţité například z důvodu nezpochybnitelnosti platnosti, data účinnosti, identifikaci a konkrétních podmínek, které vnitřní předpis stanovuje. Základní informace a údaje, které by mohly být obsaţeny v hlavičce vnitřního předpisu: název účetní jednotky datum a místo vydání název písemností a její číselné označení název předpisu schválení účinnost vypracoval vydal kontrola vyřizuje rozdělovník Tyto základní informace a údaje nemusí být obsaţeny v kaţdém vnitřním předpisu. Vnitřní předpis je v plné pravomoci statutárních orgánů či pověřené osoby k vedení účetní jednotky.

3.2.3 Účel vydávání vnitřního předpisu Účelem vnitřního předpisu je stanovení vyšších neţ zákonných nároků zaměstnanců v oblastech, kde tuto úpravu zákoník práce umoţňuje. Zaměstnavatel tak můţe poskytovat zaměstnancům vyšší nároky v pracovněprávních vztazích, neţ jak je určuje zákoník práce. Jde zejména o nároky, jejichţ rozsah je v zákoníku práce uveden jako minimální s uvedením slova „nejméně“. Přitom limitující hranice nároku stanovena není. Určení vyššího rozsahu nároku je tak plně v pravomoci zaměstnavatele. Zaměstnavatel vnitřním předpisem můţe například upravit: výši odstupného při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů nad minimální úroveň trojnásobku průměrného výdělku zkrácení stanovené týdenní pracovní doby pod zákonný limit - 20 -

poskytnutí dalších náhrad výdajů vzniklých při pracovní cestě nad zákonný rozsah cestovních náhrad zvýšení nároku na stravné poskytnutí vyšší výměry dovolené za kalendářní rok nad hranici čtyř týdnů poskytnutí příspěvku zaměstnanci na penzijní a ţivotní pojištění Není přístupné vnitřním předpisem ukládat nové právní povinnosti jednotlivým zaměstnancům, ani blíţe specifikovat povinnosti uloţené zákoníkem práce. Vnitřní předpis nesmí zaměstnavatel pouţít jako nástroj ke zvýšení svých pravomocí v oblastech, kde to zákoník práce nepřipouští. Jedná se např. o zkrácení výpovědní doby, k rozšíření výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele, k omezení svých povinností v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, k omezení náhrady škody vzniklé zaměstnanci apod.

3.3 Pracovní řád Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který řeší zákoník práce § 306. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůţe nahrazovat kolektivní smlouvu a v ţádném případě nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Povinnost vydat pracovní řád jsou zaměstnavatelé uvedeni v zákoně č. 262/2006 Sb., § 303 odst. 1. Zákoník práce § 306 odst. 4, dále říká, ţe „zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, můţe vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatná“.10 Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí vydalo Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku č.263/2007 ze dne 4. října 2007, která pro ně stanoví konkrétní pracovní řád.

10


- 21 -

3.4 Druhy kolektivních smluv Český právní systém umoţňuje vydávání dvou typů kolektivních smluv. Jedná se o kolektivní smlouvy podnikové a kolektivní smlouvy vyššího stupně, které obsahují ustanovení týkající se velkého mnoţství subjektů pracovněprávních vztahů.

3.4.1 Podniková kolektivní smlouva Podniková kolektivní smlouva je uzavírána mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele a zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli.

Všechny

podnikové

kolektivní

smlouvy

jsou

právními

úkony

zaměstnavatele jako právnické, případně fyzické osoby. Kromě celopodnikové kolektivní smlouvy mohou být uzavřeny smlouvy i pro jednotlivé organizační jednotky, kterými jsou například určité závody. Můţe se také stát, ţe vůbec celopodnikové kolektivní smlouvy nevzniknou a jsou uzavřeny pouze kolektivní smlouvy pro jednotlivé organizační útvary nebo profesní skupiny. Jak jiţ bylo řečeno v předešlé kapitole kolektivní smlouva, nesmí existovat nadřízenost a podřízenost kolektivních smluv jednotlivých organizačních jednotek na různých úrovních organizace, proto jsou všechny rovnocenné. Zákoník práce uvádí v § 27, ţe „podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu neţ kolektivní smlouva vyššího stupně“.11

3.4.2 Kolektivní smlouva vyššího stupně Kolektivní smlouva vyššího stupně je uzavírána mezi odborovou organizací nebo odborovými organizacemi a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Uzavírají se pro větší počet zaměstnavatelů jednotlivých hospodářských odvětví, které mají přebírat funkci obecně závazných pracovně právních, zejména mzdových předpisů. I kdyţ to zákon výslovně neuvádí, z povahy věci vyplývá, ţe pro jednoho zaměstnavatele můţe platit pouze jediná kolektivní smlouva vyššího stupně. Jinak by mohlo docházet k neřešitelným kolizím nároku pracovníků u těchto kolektivních smluv. Pro některé zaměstnavatele nemusí být uzavírána kolektivní smlouva vyššího stupně vůbec. Pro

11


- 22 -

pracovníky státních orgánů a ostatních rozpočtových organizací se tyto smlouvy neuzavírají. Od 1. července 2005 vešla v účinnost významná novela zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, a to zákon č.255/2005 Sb., která přinesla jednu podstatnou změnu. Zaměstnavatelům můţe přikázat řídit se vyšší kolektivní smlouvou, tedy takovou, která se uzavírá pro určitý obor. V tomto okamţiku musí podnikatel plnit poţadavky odborů, aniţ by v jeho společnosti odborová organizace vůbec působila. Novela zákona o kolektivním vyjednávání má slouţit především k tomu, aby se zabránilo výhodě těch zaměstnavatelů, kteří se kolektivnímu vyjednávání neodůvodněně brání. Výhodu dříve měli i zaměstnavatelé, kteří sice kolektivně vyjednávali, ale nechtěli poskytnout svým zaměstnancům výhody, které jsou u obdobných zaměstnavatelů přiměřené a obvyklé. Podle ustanovení zákona č.2/1991 Sb. § 7 odst. 1, který říká, ţe „smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, ţe kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převaţující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností“.12 Pokud je kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena organizací zaměstnavatelů, kteří v určitém odvětví zaměstnávají největší počet zaměstnanců nebo příslušným odborovým orgánem, který v odvětví jedná za největší počet zaměstnanců, potom sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí ji vyhlásí ve Sbírce zákonů. Splnění uvedených podmínek se posuzuje k poslednímu dni čtvrtletí, za které jsou k dispozici statistické informace Českého statistického úřadu o celkovém počtu zaměstnanců v určitém odvětví. Pro splnění zákonných podmínek na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně musí být smlouva v písemném provedení, podepsaná smluvními stranami na téţe listině. V názvu dokumentu musí být uvedeno, ţe se jedná o kolektivní smlouvu vyššího stupně a dále odvětví, pro které má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele. Dále podle § 7, odst. 4, musí kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahovat: a) „seznamy zaměstnavatelů, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná, a celkový počet jejich zaměstnanců, seznamy zaměstnavatelů, kteří jsou členy

12

Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

- 23 -

ostatních organizací zaměstnavatelů v tomtéţ odvětví, celkové počty jejich zaměstnanců a kódy Odvětvové klasifikace ekonomických činností, nebo b) celkový počet zaměstnanců, za které jedná příslušný vyšší odborový orgán (v odvětví, v němţ se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců), to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, a celkový počet jejich zaměstnanců, a počet zaměstnanců, za které jedná jiný příslušný vyšší odborový orgán, který působí v tomtéţ odvětví, to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, počet jejich zaměstnanců a jejich kód Odvětvové klasifikace ekonomických činností“.13 K návrhu znění kolektivní smlouvy vyššího stupně připojí smluvní strany text v písemné a elektronické podobě. Pokud návrh nesplňuje některé zákonem stanovené podmínky, vyzve Ministerstvo práce a sociálních věcí smluvní strany k doplnění nedostatků s uvedenou lhůtou pro odstranění nebo doplnění. Zároveň je poučí o moţném nevyhlášení kolektivní smlouvy vyššího stupně ve Sbírce zákonů, pokud nebudou odstraněny nebo doplněny nedostatky. Zákon také umoţňuje, ţe mohou smluvní strany vzít návrh zpět a to nejvýše do 15 dnů od jeho doručení na Ministerstvo práce a sociálních věcí. Jsou-li splněny podmínky stanovené zákonem č. 2/1991 Sb., a návrh obsahuje stanovené náleţitosti, postupuje Ministerstvo práce a sociálních věcí tak, ţe bez zbytečného odkladu, nejdříve však po uplynutí lhůty 15 dnů (doba po kterou je moţné vzít návrh zpět), předá sdělení k vyhlášení do Sbírky zákonů. Ve sdělení je uvedené téţ místo, kde se lze seznámit s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně a pro jaké zaměstnavatele se její závaznost rozšiřuje. Ministerstvo práce a sociálních věcí zároveň pošle kolektivní smlouvu vyššího stupně úřadům práce a to v elektronické podobě, a zároveň ji zveřejní způsobem umoţňující dálkový přístup (na internetových stránkách www.mpsv.cz). Úřad práce umoţňuje kaţdému, kdo o to poţádá, nahlédnout do kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíţ závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele. Nejsou-li splněny zákonem dané podmínky a návrh neobsahuje stanovené náleţitosti, popřípadě jestliţe smluvní strany nedoplnily nebo neodstranily ve stanovené lhůtě nedostatky návrhu, vyrozumí Ministerstvo práce a sociálních věcí písemně smluvní strany, ţe jejich návrh nevyhovuje a nelze vyhlásit ve Sbírce zákonů.

13


- 24 -

„Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná od prvního dne měsíce následujícího po vyhlášení sdělení ve Sbírce zákonů pro další zaměstnavatele s převaţující činností v odvětví, s výjimkou zaměstnavatele: a) na kterého byl nejpozději k tomuto dni vyhlášen konkurs b) který k tomuto dni zaměstnává více neţ 50% fyzických osob se zdravotním postiţením c) který k tomuto dni zaměstnává méně neţ 20 zaměstnanců d) u kterého došlo k mimořádné události, jejíţ následky k tomuto dni trvají, nebo e) pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně“.14

14


- 25 -

4. Kolektivní vyjednávání O kolektivním vyjednávání je v poslední době velmi často slyšet. Znamená důleţité jednání mezi odbory a zaměstnavatelem ohledně mzdových poţadavků, pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, pracovního reţimu, zajištění zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách. Kolektivním vyjednáváním lze dále dosáhnout vytvoření doplňkového sociálního fondu a sluţeb, zvláště pro případ pomoci zaměstnancům v mimořádných ţivotních situacích jako je např. dlouhodobá nemoc, úraz, postiţení ţivelní pohromou, ale také při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu, výhody a slevy při rekreaci, vzdělání, péči o zdraví, příspěvky na penzijní nebo ţivotní pojištění apod. Bez odborové organizace tedy nelze kolektivní vyjednávání vést. Výsledkem úspěšného kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v úvodním ustanovení říká, ţe „zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehoţ cílem je uzavření kolektivní smlouvy“.15 Vymezuje tedy subjekty kolektivního vyjednávání a jeho cíl.

4.1 Smluvní strany kolektivního vyjednávání Důleţitou smluvní stranou kolektivního vyjednávání je odborová organizace nebo rada zaměstnanců. Ve většině případů je to právě tato strana, která vyvolává jednání o kolektivním vyjednávání. Druhou stranou kolektivního vyjednávání je zaměstnavatel. I pro zaměstnavatele by měla být důleţitá kladná úprava kolektivních vztahů a to zejména v oblasti sociálního smíru ve společnosti a s tím úzce spojená stabilita podniku.

4.1.1 Odborová organizace Odborová organizace je jedním ze subjektů kolektivního pracovního práva, která zastupuje všechny zaměstnance u zaměstnavatele. Jejím úkolem je ochrana nejen kolektivních, ale i individuálních zájmů zaměstnanců, zejména zájmů sociálních a hospodářských.

15


- 26 -

4.1.1.1 Vznik odborové organizace Právo na odborové sdruţování patří mezi základní občanská práva. Z hlediska naší právní úpravy je jeho pramenem práva Listina základních práv a svobod, ve svých článcích 20 a 27, které zaručují právo kaţdého svobodně se sdruţovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Listina dále stanoví nezávislost vzniku odborových organizací na státu, zákaz omezování počtu odborových organizací a zákaz zvýhodňování některé z nich v podniku nebo v odvětví. Činnost odborových organizací můţe být omezena pouze zákonem a jen tehdy, jde-li o opatření, která jsou v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, ochranu veřejného pořádku, předcházení trestním činům nebo práv a svobod druhých. Sdruţování v odborových organizacích je upraveno zákonem č.83/1990 Sb., o sdruţování občanů, a je zaloţeno na tzv. evidenčním principu, který je projevem nezávislosti vzniku odborů na státu. Ke vzniku odborové organizace není třeba povolení ze strany orgánů státu, ale vznik odborů se pouze oznamuje. Vznik odborové organizace probíhá ve dvou fázích. Nejdříve vznikne přípravný výbor, který musí mít nejméně tři členy ze zaměstnanců, z nichţ alespoň jeden musí být starší 18 let, i kdyţ to není v zákoně výslovně uvedeno, z povahy věci vyplývá, ţe by všichni členové měli být vybaveni pracovněprávní subjektivitou. Návrh na registraci podepíší členové přípravného výboru a uvedou svoje jména a příjmení, rodná čísla a bydliště. Dále uvedou, kdo z členů starších 18 let je zmocněn jednat jejich jménem. K návrhu připojí stanovy ve dvojím vyhotovení, v nichţ musí být uvedeno: a) název sdruţení b) sídlo c) cíl jeho činnosti d) orgány sdruţení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdruţení e) ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a pokud budou jednat svým jménem f) zásady hospodaření Ve druhé fázi vzniku přípravný výbor podá návrh na registraci Ministerstvu vnitra České republiky. Odborová organizace se stává právnickou osobou dnem následujícím, kdy byl Ministerstvu vnitra České republiky doručen návrh na evidenci. Vznik odborové

- 27 -

organizace, její název a sídlo oznámí Ministerstvo vnitra České republiky do 7 dnů po registraci Českému statistickému úřadu, který vede jejich evidenci. Určitou zajímavostí je, ţe počet odborových organizací není omezen. Pak u jednoho zaměstnavatele můţe působit i více odborových organizací.

4.1.1.2 Oprávnění a kompetence odborové organizace Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích za zaměstnance, včetně kolektivního vyjednávání, podle zákonem daných podmínek zákoníku práce, zákona o kolektivním vyjednávání nebo za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě. Odborové organizace dbají o dodrţování ustanovení zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů a zároveň je zaměstnavatel povinen odborové organizaci umoţnit výkon kontroly pro tyto účely: a) zajistit moţnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohroţující práci b) zajistit moţnost pravidelně prověřovat pracoviště, zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky c) zajistit moţnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, zjišťování jejich příčin nebo nemocí z povolání d) zajistit moţnost účastnit se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Při zjištěných nedostatcích jsou odborové organizace oprávněny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních právních předpisů zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci je zcela hrazen státem. Pokud zákon nebo zvláštní právní předpisy vyţadují informování, projednávání, souhlas nebo dohodu odborové organizace nebo všech odborových organizací působících u zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen s nimi projednat záleţitosti uvedené v zákoníku práce v § 287, nedohodnou-li se s nimi jinak. Za zaměstnance v pracovněprávních vztazích - 28 -

jedná odborová organizace, jíţ je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

4.1.1.3 Informování a projednání s odborovou organizací ze strany zaměstnavatele Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů od zaměstnavatele, z nichţ je moţné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti a zaujmout k ní stanovisko. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o: a) mzdové oblasti a to konkrétně o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých sloţek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak b) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím dalším pravděpodobném vývoji c) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji a důsledcích na ţivotní prostředí d) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání, osobě, která je oprávněná jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích v uskutečněných změnách v předmětu činnosti podnikání zaměstnavatele e) pracovních podmínkách a jejich změnách f) opatření, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zamezení diskriminace g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by mohla být vhodná pro pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. i) záleţitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v zákoníku práce v § 294 Povinnosti uvedené v bodě b) a c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně neţ 10 zaměstnanců.

- 29 -

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna názorů a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací otázky týkající se: a) ekonomické situace zaměstnavatele b) mnoţství práce a pracovní tempo zaměstnanců c) změny v organizaci práce d) systém odměňování a komplexní hodnocení zaměstnanců e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců f) opatření k vytváření pracovních podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší neţ 15 let a osob se zdravotním postiţením, včetně podstatných záleţitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců h) záleţitosti týkající se hospodářského vývoje u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, strukturu zaměstnanců, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, bezpečnost a ochrana zdraví při práci

4.1.1.4 Zánik odborové organizace Odborová organizace zaniká v případě dobrovolného ukončení, sloučením s jiným sdruţením nebo pravomocným rozhodnutím o zániku odborové organizace Ministerstvem vnitra České republiky.

4.1.2 Rada zaměstnanců Rada zaměstnanců je tvořena výhradně pro zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Na rozdíl od odborové organizace právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ţádnou právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Nález Ústavního soudu č.116/2008 Sb. zrušil ustanovení, kde bylo uvedeno, ţe rada zaměstnanců nemohla u zaměstnavatele působit souběţně s odborovou organizací. Nově je tady ustanoveno, ţe rada můţe fungovat u zaměstnavatele společně s odborovou organizací. Zaměstnanci si nyní mohou sami zvolit formu svého zastoupení a to odborovou organizací nebo radou volenou zaměstnanci. Rady nemají právo kolektivně vyjednávat a

- 30 -

uzavírat kolektivní smlouvy. Z toho důvodu jim zákon nedovoluje vyuţít prostředky řešení kolektivních sporů jako u kolektivních smluv. Radu zaměstnanců si mohou zaměstnanci zaměstnavatele zvolit k zajištění práva na informace a projednání, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. „Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vţdy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je moţné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance“.16 Zánik rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nastane dnem, kdy uplyne volební období nebo v případě kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně neţ 3 členy. V případě, kdy u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a vznikne u něj odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. V případě ukončení působení rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, předají veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je povinen je uschovávat po dobu 5 let ode dne zániku. Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví můţe zaniknout dnem, kdy se člen nebo zástupce vzdá funkce, odvoláním funkce nebo skončením pracovního poměru u zaměstnavatele.

4.1.2.1 Volba rady zaměstnanců V zákoníku práce § 283 je uvedeno, ţe „volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje

16


- 31 -

volební komise sloţená nejméně z 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o sloţení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru“.17 Volební komise má podle zákona povinnost: a) stanovit a vyhlásit termín voleb nejméně však 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů (po dohodě se zaměstnavatelem) b) vypracovat a zveřejnit volební řád c) z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru sestavit kandidátní listinu a v dostatečném předstihu před konáním voleb ji zveřejnit d) organizovat a řídit volby e) rozhodovat o stíţnostech a ohledně chyb a nedostatků uvedených na kandidátní listině f) po volbách sčítat hlasy a o výsledku voleb sepsat písemný protokol ve dvou vyhotoveních, kdy jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a druhé předá zaměstnavateli g) výsledek voleb zveřejnit a informovat zaměstnavatele a všechny zaměstnance Oprávnění být volen a volit mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. Volby jsou vţdy přímé, rovné a tajné. Volit lze pouze osobně a pro platnost voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protoţe jim v tom nebránila překáţka v práci nebo pracovní cesta. Kaţdý volič můţe volit jen takový počet kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců. Kaţdému kandidátovi můţe dát volič pouze 1 hlas. Poruší-li toto pravidlo, je tento hlas ve volbách neplatný.

17


- 32 -

4.1.2.2 Kandidáti do voleb rady zaměstnanců Ohledně kandidátů do voleb zaměstnanců zákoník práce § 284 říká, ţe „navrhovat kandidáty můţe kaţdý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doloţit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí“.18 Pokud volební komise neobdrţí do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy a na funkci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh, tak se volby neuskuteční. Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Počet volených členů je vţdy určen před volbami. Kandidáti umístění na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce. Do funkcí jsou dosazeni dnem, kdy se tato funkce uvolní, a vţdy v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů musí volební komise určit pořadí losem. Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne konání voleb.

4.1.2.3 Platnost voleb rady zaměstnanců Kaţdý zaměstnanec můţe podat stíţnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině. Stíţnost musí být podána volební komisi v písemné formě a to nejpozději 3 dny před konáním voleb. Komise musí rozhodnout do dne konání voleb a písemně vyrozumět stěţovatele. Rozhodnutí komise je nezvratné a je vyloučeno přezkoumání stíţnosti soudem. Kaţdý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se můţe podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle občanského soudního řádu § 200x, jestliţe má za to, ţe došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb a to pouze v písemné formě. O návrhu neplatnosti volby do rady zaměstnanců nebo neplatnosti volby zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci rozhodne soud bez jednání usnesením, a to do 10 dnů ode dne doručení návrhu. Účastníkem řízení je navrhovatel, člen rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a příslušná volební komise.

18


- 33 -

K řízení je příslušný okresní soud podle místa sídla zaměstnavatele. Ţádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Proti rozhodnutí soudu nejsou přípustné opravné prostředky.

4.1.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace Druhou smluvní stranou kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé, popřípadě jejich organizace. Pro účely kolektivního vyjednávání musíme za zaměstnavatele povaţovat: a) právnické osoby, které zaměstnávají občany v pracovněprávních vztazích b) fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance

4.2 Postup při uzavírání kolektivních smluv Postup při uzavírání kolektivní smlouvy je řešen zákonem č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, § 8. „Kolektivní vyjednávání je zahájeno předloţením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednoho ze smluvních stran druhé smluvní straně. Smluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala“.19 Smluvní strany mají podle zákona za povinnost vzájemně spolu jednat a poskytovat si další poţadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. V kolektivní smlouvě uzavřené na dobu určitou jsou účastníci smluvních stran povinni minimálně 60 dnů před ukončením účinnosti, zahájit vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy nové. Tam, kde byla uzavřena kolektivní smlouva na dobu neurčitou, můţou účastníci, pokud se společně dohodly, učinit změnu k určitému dohodnutému datu. Došloli k výpovědi kolektivní smlouvy, jsou účastníci povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, zahájit jednání o uzavření smlouvy nové. Smluvní strany dále mohou v kolektivní smlouvě dohodnout moţnost změny kolektivní smlouvy a její rozsah. Při této změně se postupuje stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy. 19


- 34 -

4.3 Uloţení kolektivní smlouvy a seznámení s jejím obsahem Podle ustanovení § 9 zákona o kolektivním vyjednávání je uvedeno, ţe „kolektivní smlouvu vyššího stupně a rozhodnutí rozhodce, která se jí týkají, je povinna smluvní strana na straně zaměstnavatelů odevzdat k uloţení Ministerstvu práce a sociálních věcí“.20 Uloţení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů. Ministerstvo práce a sociálních věcí tyto smlouvy bez odkladu po oznámení uloţení ve Sbírce zákonů zpřístupní na svých internetových stránkách (www.mpsv.cz). O stejnopis kolektivní smlouvy lze poţádat ministerstvo a to je povinno poskytnout ho ţadateli za stanovený poplatek. Smluvní strany jsou povinny uschovávat kolektivní smlouvy, popřípadě rozhodnutí rozhodců po dobu nejméně pěti let od skončení doby jejich účinnosti. Protoţe kolektivní smlouva se týká všech zaměstnanců, je povinnost účastníků kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance s obsahem a to nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.

4.4 Kolektivní spory Zákon o kolektivním vyjednávání v § 10 uvádí, ţe případné „kolektivní spory jsou podle zákona o kolektivním vyjednávání spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců“.21 Pokud se strany nedohodnou, mohou být tyto spory řešeny: pomocí zprostředkovatele pomocí rozhodce stávkou výlukou

4.4.1 Řízení před zprostředkovatelem Ve sporu o kolektivním vyjednávání si mohou smluvní strany po společné dohodě zvolit zprostředkovatele. Řízení před zprostředkovatelem je zahájeno přijetím ţádosti od smluvních stran kolektivního vyjednávání. Smluvní strany a zprostředkovatel jsou povinni si vzájemně poskytovat poţadovanou součinnost. Pokud se strany neshodnou na zprostředkovateli, je jim přidělen Ministerstvem práce a sociálních věcí z aktuálního 20


21


- 35 -

seznamu zprostředkovatelů, který si pro svoji potřebu vede. Zprostředkovatelem můţe být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce, a musí jít výhradně o zprostředkovatele zapsaného v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem. Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne přijetí ţádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele. Pokud do 20 dnů od přijetí ţádosti zprostředkovatelem nedojde ke shodě, kterou musí obě smluvní strany akceptovat, povaţuje se toto řízení před zprostředkovatelem za neúspěšné.

Pak mohou smluvní strany společně poţádat

Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. O náklady na řízení se podělí smluvní strany rovnoměrně. Nedohodnou-li se smluvní strany o odměně, pak náleţí zprostředkovateli odměna podle prováděcího předpisu.

4.4.2 Řízení před rozhodcem Řízení před rozhodcem je další moţností jak řešit kolektivní spory. Vyuţívá se v případě, ţe řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, spor o uzavření kolektivní smlouvy se vede na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat nebo o spor ohledně plnění závazků z kolektivní smlouvy. V tomto případě mohou smluvní strany po písemné dohodě poţádat rozhodce o rozhodnutí ve sporu. Řízení je zahájeno přijetím ţádosti rozhodcem. Smluvní strany a rozhodce jsou povinni si vzájemně poskytovat poţadovanou součinnost. Nedohodnou-li se smluvní strany na rozhodci, pak určí rozhodce Ministerstvo práce a sociálních věcí ze seznamu rozhodců. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem zahájeno. Rozhodcem můţe být pouze fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky, pokud je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí. Stejná osoba, která byla zprostředkovatelem, nemůţe být v tomtéţ kolektivním sporu rozhodcem. Rozhodnutí musí rozhodce sdělit písemně smluvním stranám nejdéle do 15 dnů od zahájení řízení. Rozhodce spor rozhodne v mezích návrhů smluvních stran. Jeho rozhodnutí je jiţ závazné. Proti rozhodnutí se lze odvolat k soudu, ale pouze pokud porušuje obecně platné právní předpisy nebo vyšší kolektivní smlouvu. Tento postup je jediný moţností na pracovištích kde nelze stávkovat (např. policie, zabezpečení letového provozu, obsluha jaderných elektráren, apod.). Doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření kolektivní - 36 -

smlouvy je tato smlouva uzavřena. Náklady řízení před rozhodci včetně jejich odměny hradí Ministerstvo práce a sociálních věcí. Rozhodnutí rozhodce je jiţ závazné. Proti rozhodnutí se lze odvolat ke krajskému soudu, který na návrh smluvní strany rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy zruší nebo změní, ale pouze pokud je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce můţe smluvní strana podat do 15 dnů od jeho doručení. Příslušným je krajský soud, v jehoţ obvodu má sídlo smluvní strana a proti níţ tento návrh směřuje. Při rozhodování postupuje krajský soud podle ustanovení občanského soudního řádu upravujících řízení v prvním stupni. Soud rozhodne vţdy usnesením, proti němuţ není přípustné odvolání ani obnova řízení. Bylo-li rozhodnutí rozhodce soudem zrušeno, rozhodne o sporu týţ rozhodce. Nesouhlasí-li s tím alespoň jedna ze smluvních stran, nebo není-li to z jiných důvodů moţné, určí jiného rozhodce ze seznamu rozhodců Ministerstvo práce a sociálních věcí. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem obnoveno. Při novém rozhodování je rozhodce vázán právním názorem soudu. Nebyl-li podán v zákonné lhůtě návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce u soudu, nebo byl-li tento návrh soudem zamítnut, nebo řízení zastaveno, je doručené rozhodnutí rozhodce v právní moci. Pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy je soudně vykonatelné.

4.4.3 Krajní prostředky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy Pro případné kolektivní spory o uzavření kolektivní smlouvy nebo spory o plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, je moţno vyuţít zákonných prostředků, kterými jsou právě stávka nebo výluka.

4.4.3.1 Stávka Stávka je úplné nebo částečné přerušení práce zaměstnanci. Solidární stávkou se rozumí stávka, která je vedena pro podporu poţadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření jiné kolektivní smlouvy. Za účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání povaţuje zaměstnanec, který s ní souhlasil a který se ke stávce připojil. Stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy se vyuţívá v případě neshody smluvních stran, řízení před zprostředkovatelem bylo neúspěšné a smluvní strany nepoţádaly o řešení sporu rozhodce, můţe být jako krajní prostředek vyhlášena stávka. - 37 -

Stávku ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy nebo o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, pokud se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichţ se má tato smlouva týkat. Toto platí za předpokladu, ţe se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se tato smlouva týká. Při vyhlašování a zahájení solidární stávky se postupuje obdobně. K uskutečnění stávky musí odborová organizace nejpozději tři pracovní dny předem oznámit zaměstnavateli, kdy bude stávka zahájena, její důvody a cíle, počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní a seznamy pracovišť, která budou v době stávky v provozu. Zaměstnanci, kteří jsou podle zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 20 písm. g), h), i), j), k) vyloučeni z účasti na stávce (jsou to například zaměstnanci zdravotních zařízení, zaměstnanci obsluhující zařízení jaderných elektráren, soudci, prokurátoři, příslušníci odzbrojených sil, příslušníci sborů poţární ochrany apod.), se pro účely zjištění celkového počtu zaměstnanců nezahrnují, ani se neúčastní hlasování o stávce. O výsledku hlasování musí odborová organizace pořídit zápis. Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky a zároveň nesmí být ţádným způsobem nucen k účasti na stávce. Odborová organizace, která je oprávněna jednat za účastníky stávky, nesmí bránit zaměstnancům, kteří se této stávky nechtějí účastnit a chtějí pracovat, v přístupu na jejich pracoviště a v odchodu z něho. V ţádném případě jim nesmí být vyhroţováno jakoukoli újmou. O přerušení práce s nimi mohou pouze jednat. Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, je povinna poskytnout zaměstnavateli nezbytnou součinnost po celou dobu trvání stávky při zabezpečení ochrany zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneuţitím a při zabezpečení nezbytné činnosti a provozu zařízení, u nichţ to vyţaduje jejich charakter nebo účel s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví nebo moţnost vzniku škody na těchto zařízeních. Zaměstnanci, kteří vykonávají práce, které není moţné přerušit stávkou, se řídí pokyny zaměstnavatele. Nezákonná stávka je podle zákona č.2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 20 stávka: a) „které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, to neplatí v případě solidární stávky b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy c) která nebyla vyhlášena nebo zahájena za podmínek uvedených v § 17 d) vyhlášena nebo zahájena z jiných důvodů neţ jsou uvedeny v § 16 - 38 -

e) solidární, pokud zaměstnavatel účastníků této stávky zejména s ohledem na hospodářskou vázanost nemůţe ovlivnit průběh nebo výsledek stávky zaměstnanců, na podporu jejichţ poţadavků je solidární stávka vyhlášena f) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření g) zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů h) zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů i) soudců, státních zástupců, příslušníků ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanců při řízení a zabezpečování letového provozu j) příslušníků sborů poţární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek poţární ochrany a členů záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů, popřípadě majetku k) zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postiţených ţivelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření“22 Návrh na určení nezákonitosti stávky můţe podat zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů nebo státní zástupce ke krajskému soudu, v jehoţ obvodu má sídlo odborová organizace, proti níţ tento návrh směřuje. Návrh nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu, upravujících řízení v prvním stupni. Po dobu stávky nenáleţí stávkujícím mzda, náhrada mzdy, ani nemocenské dávky. Jako omluvená nepřítomnost v zaměstnání se posuzuje účast na stávce. Za neomluvenou nepřítomnost se povaţuje účast na stávce po právní moci rozhodnutí soudu o nezákonitosti stávky. Těm zaměstnancům, kteří se neúčastní stávky, umoţní zaměstnavatel výkon práce. Pokud tito zaměstnanci nemohou v důsledku stávky vykonávat svoji práci, přísluší jim náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Za škodu vzniklou událostí, k níţ došlo v průběhu stávky, odpovídá zaměstnavateli účastník stávky. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou účastník stávky zaměstnavateli a zaměstnavatel účastníku stávky neodpovídají. Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu,

22


- 39 -

k níţ došlo z důvodů neposkytnutí nezbytné součinnosti zaměstnavateli. Odborová organizace, která stávku vyhlásila, i kdyţ soud rozhodl, ţe stávka je nezákonná, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu, která mu takovou nezákonnou stávkou vznikla. V průběhu stávky zaměstnavatel nesmí za účastníky stávky přijímat na jejich pracovní místa jiné zaměstnance nebo občany. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních sluţeb se nepřihlíţí ke ztrátě nebo poklesu příjmu z důvodu účasti zaměstnance na stávce. Stávku můţe ukončit pouze odborová organizace, která stávku vyhlásila nebo rozhodla o jejím zahájení. Ukončení stávky musí odborová organizace bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli.

4.4.3.2 Výluka Druhou moţností tzv. krajního prostředku je vyuţití výluky. V podstatě se jedná o podobný nástroj jako je stávka, ale tentokrát ze strany zaměstnavatele. Ten můţe nařídit vybraným zaměstnancům výluku. Výlukou se tedy rozumí částečné nebo úplné zastavení práce ze strany zaměstnavatele. Nedojde-li tedy k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepoţádají rozhodce o řešení sporu, teprve tehdy můţe zaměstnavatel vyuţít krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášenou výlukou. Zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, kterých se bude výluka týkat, musí zaměstnavatel oznámit odborové organizaci a to minimálně tři pracovní dny předem. Ve stejné lhůtě je zaměstnavatel povinen oznámit výluku zaměstnancům, kterých se bude týkat. Nezákonnou je podle zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, § 28, výluka: a) „které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, s výjimkou výluky při solidární stávce b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy c) která byla vyhlášena zaměstnavatelem jako výluka, ale nesplňuje podmínky vyhlášení této výluky d) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření

- 40 -

e) vztahující se na zaměstnance zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů f) vztahující se na zaměstnance při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů g) vztahující se na soudce, státní zástupce, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů při řízení a zabezpečování letového provozu h) vztahující se na příslušníky sborů poţární ochrany, zaměstnance závodních jednotek poţární ochrany a členy záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnance zabezpečující telekomunikační provoz, pokud by výlukou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů, popřípadě majetku i) vztahující se na zaměstnance, kteří pracují v oblastech postiţených ţivelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření“23 Odborová organizace nebo prokurátor můţe podat návrh na určení nezákonitosti výluky ke krajskému soudu, ve kterém má sídlo zaměstnavatel, proti kterému směřuje podaný návrh. Podání tohoto návrhu nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu upravujících řízení v prvním stupni. Nemohl-li konat zaměstnanec po dobu výluky svoji práci a nejde-li o nezákonnou výluku, jde tedy o překáţku v práci ze strany zaměstnavatele, pak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy pouze ve výši 50% své průměrné mzdy. Za škodu vzniklou událostí, k níţ došlo v průběhu výluky, odpovídá zaměstnanec, vůči němuţ byla uplatněna výluka, zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuţ byla uplatněna výluka, podle občanského zákoníku. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce výlukou zaměstnanec, vůči němuţ byla uplatněna výluka, zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuţ byla uplatněna výluka, neodpovídají. Zaměstnanci, vůči němuţ byla uplatněna výluka, se nároky z nemocenského pojištění a sociálního zabezpečení zaměstnance posuzují, jako by k výluce nedošlo. Pro účely důchodového pojištění se při stanovení osobního vyměřovacího základu doba výluky nezahrnuje do rozhodného období. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních sluţeb se přihlíţí k poklesu příjmů z důvodů výluky.

23


- 41 -

O ukončení výluky rozhoduje zaměstnavatel, který výluku vyhlásil. Ukončení výluky bez zbytečného odkladu oznámí písemně odborové organizaci a zároveň také zaměstnancům, proti nimţ byla výluka uplatněna.

- 42 -

5. Praktické příklady kolektivních smluv v praxi V rámci této bakalářské práce jsem navštívila několik firem s různými druhy zaměření jejich výroby a snaţila se diskutovat s členy závodních výborů odborových organizací a zaměstnavateli o náročnosti vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv. Podle jejich názorů jsem si ujasnila, ţe mezi hlavní oblasti obsahu kolektivních smluv patří zejména dnes nejvíce diskutovaná mzdová oblast (mzdy, odměny za přesčasové hodiny, odměny za pracovní pohotovost, náhrady výdajů), dále záleţitosti týkající se pracovního poměru, pracovní doby, doby odpočinku, bezpečnosti práce, nadstandardní péče o zaměstnance a zaměstnanecké benefity. Ve všech navštívených firmách jsem se setkala s ochotou diskutovat o sloţitosti kolektivního vyjednávání a zároveň moţnost nahlédnout do jejich platných kolektivních smluv, které jsou v dalších bodech této práce podrobněji popisovány. Všechny uvedené kolektivní smlouvy jsou platné od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců ve všech uvedených firmách je znázorněn grafy v příloze č. 1. Jedná se o počty zaměstnanců k datu 1. 1. 2009.

5.1 Kolektivní smlouva FEZKO THIERRY a.s. Strakonické FEZKO THIERRY a.s. je textilní firma s dlouholetou tradicí. Počátek výroby světoznámých fezů byl jiţ od r. 1812. V roce 1920 vznikly Akciové společnosti továren na fezy se sídlem ve Strakonicích, kde převaţovala výroba fezů, vlněných látek, přikrývek, pleteného zboţí, baretů a čapek. Později začala výstavba nového závodu, která byla dokončena v r. 1973, kde vznikla úpravna vlny, výroba úpletů, bytových textilií a pokrývek hlavy. V devadesátých letech vstupuje do firmy zahraniční vlastník a orientace výrobního programu se specializuje hlavně na textilie pro dopravní prostředky. Je dodavatelem firem Škoda Auto, Opel, Daimler Chrysler, VW, Ford, Suzuki, BNWMINI,KIA, M.A.N., IRISBUS-KAROSA ad. V roce 2008 vstupuje do firmy nový zahraniční vlastník a vzniká nová firma FEZKO THIERRY a.s. Je nejvýznamnějším českým výrobcem moderních autotextilií, který se trvale prosazuje v českém i zahraničním trhu. Kvalitu zboţí a sluţeb společnosti ocenili sami zákazníci zařazením společnosti FEZKO THIERRY a.s. do nejvyšší dodavatelské kategorie „dodavatel třídy A“. Trţby společnosti rostou díky aktivní obchodní politice, zvyšování exportu a úspěšnému průniku na nové trhy. Firma zaměstnává celkem 425 zaměstnanců. - 43 -

Kolektivní smlouva FEZKO THIERRY a.s. je uzavřena mezi Základní organizací odborového svazu UNIOS při FEZKO THIERRY a.s., kterou zastupuje předseda závodního výboru p. Rudolf Prušák a druhým účastníkem je FEZKO THIERRY a.s., který zastupuje ředitel společnosti Ing. Milan Kohout. Předmět a působnost kolektivní smlouvy je v souladu s platným zákonem o kolektivním vyjednávání a souladu s ustanoveními zákoníku práce. Je platná pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance zaměstnavatele. Veškeré nároky podle kolektivní smlouvy vznikají zaměstnancům ode dne vzniku pracovního poměru, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu. Odborová organizace v kolektivním vyjednávání zastupuje všechny zaměstnance zaměstnavatele. Obě smluvní strany vyjadřují svoji vůli rozvíjet vzájemné vztahy s cílem udrţet sociální smír. Zavazují se udrţovat neustálý pracovní kontakt a tímto způsobem řešit i vzájemné spory a přitom respektovat pravomoci obou účastníků vyplývající z platných právních předpisů. Vzájemně se informovat o připravovaných opatřeních a záměrech, které se dotýkají zájmů i druhé strany. S obsahem kolektivní smlouvy nebo s případnými dodatky seznámí obě smluvní strany zaměstnance neprodleně po jejich sjednání. Povinností zaměstnavatele je uplatňovat pro pracovní návštěvy odborové organizace při vstupu do prostorů zaměstnavatele stejné předpisy jako pro své pracovní návštěvy. Na základě písemné dohody zajistí zaměstnavatel členům odborové organizace sráţení odborových příspěvků ve výši 1% z čistého příjmu zaměstnance a zaslání částky na účet odborové organizace. Po vzájemné dohodě obou stran, uvolní zaměstnavatel zaměstnance, který bude vykonávat odborovou funkci. Po skončení výkonu odborové funkce je zaměstnavatel povinen zaměstnat je na původní práci a pracovišti před jeho uvolněním. Zaměstnavatel přeruší práci v případě, ţe odborová organizace podá písemný pokyn z důvodu hrubého porušení předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví. Zaměstnavatel bude informovat odborovou organizaci o zásadních otázkách rozvoje firmy, hospodářských výsledcích, perspektivě firmy a přihlíţet k jejím stanoviskům, návrhům a sdělovat, jaká opatření učinil na základě těchto návrhů. Zaměstnavatel dále bude informovat členy odborové organizace o své činnosti a o zásadních otázkách související s ekonomikou firmy prostřednictvím odborových konferencí a členských schůzí odborové organizace. K účasti na konferencích bude delegovaným členům odborové organizace poskytováno pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu 1 hodiny za kalendářní půlrok. Odborová organizace umoţní účast i zaměstnancům, kteří nejsou odborově organizováni.

- 44 -

Členové odborové organizace a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v souladu s ustanovením zákoníku práce jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichţ se dozvědí při výkonu své funkce. Odborová organizace zajistí písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zároveň členem odborové organizace a odborovou organizací k souhlasu s úhradou členského příspěvku sráţkou ze mzdy. Z provozních důvodů a z důvodů dodrţování předpisů BOZP bude odborová organizace při styku se zaměstnanci provádět svoji činnost výhradně o stanovených přestávkách pro oddech popř. po pracovní době. Zaměstnanci jsou povinni při práci maximálně dodrţovat bezpečnostní a protipoţární předpisy o ochraně zdraví a ţivotního prostředí. Dále jsou povinni účastnit se školení a výcviku zajištěného zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se zkouškám a lékařským prohlídkám hrazenými zaměstnavatelem. Na pokyn nadřízených vedoucích pracovníků jsou zaměstnanci povinni se podrobit vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných omamných látek. Odborová organizace má právo kontroly dodrţování pracovněprávních předpisů, vnitřních mzdových předpisů a závazků kolektivní smlouvy, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, právo spolurozhodování při vydání a změnách pracovního řádu zaměstnavatele. Dále má odborová organizace právo na projednávání zejména výpovědi dané zaměstnavatelem, ekonomickou situaci zaměstnavatele, normování práce, změny organizace práce, systém hodnocení a odměňování zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro osoby pečující o dítě mladší 15 let, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování kulturních a tělovýchovných sluţeb, opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců a otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v zákoníku práce. Důleţitým právem pro odborovou organizaci je také právo na informace a to hlavně v oblasti vývoje průměrné mzdy, ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, právním postavením zaměstnavatele a jeho změnách, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlených strukturálních

změnách,

organizačních

opatřeních

v souvislosti

s hromadným

propouštěním zaměstnanců, stavu a struktuře zaměstnanců. V pracovněprávních nárokách upravuje kolektivní smlouva délku pracovní doby na 37,5 hodin týdně pro všechny zaměstnance. Začátky pracovní doby pro jednotlivé směny jsou stanoveny v 6:00 hod., 14:00 hod. a 22:00 hod. Přestávky v práci jsou zaměstnavatelem stanoveny podle kolektivní smlouvy nejdéle po 6 hodinách nepřetrţité práce a to v trvání - 45 -

30 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, zajistí zaměstnavatel přiměřenou dobu pro oddech a jídlo. Dle kolektivní smlouvy se obě strany dohodly o prodlouţení nároku na dovolenou nad rámec zákoníku práce a to u všech zaměstnanců o 1 týden. Zaměstnavatel stanoví termín čerpání hromadné dovolené dle odbytových poţadavků klíčových odběratelů. Pracovní volno z důvodů osobních překáţek v práci a náhradu mzdy můţe zaměstnavatel poskytnout v případě účasti člena odborové organizace na zájmové, sportovní nebo kulturní akci organizované vyšším odborovým orgánem nebo při přípravě na ní bude pracovní volno poskytnuto s náhradou mzdy. Dále se smluvní strany kolektivní smlouvy dohodly na dalším poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při narození dítěte manţelce (druţce) zaměstnance a to konkrétně na nezbytně nutnou dobu k převozu do zdravotnického zařízení a jeden pracovní den k převozu ze zdravotnického zařízení. Další pracovní volno je poskytnuto k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a také při doprovodu zdravotně postiţeného dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy. Pracovní volno v těchto případech se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy na dva pracovní dny, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. Při úmrtí rodinného pracovníka je poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu: čtyři dny při úmrtí manţela, druha, vlastního dítěte nebo dítěte v péči nahrazující péči rodičů a další den k účasti na pohřbu těchto osob dva dny při úmrtí vlastních rodičů, rodičů manţela (manţelky), sourozenců manţela (manţelky), prarodičů, prarodičů manţela (manţelky), sourozenců vlastních i nevlastních a další den, v případě, ţe zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob jeden den k účasti na pohřbu vnuka zaměstnance nebo jiné osoby, která sice nepatří přímo k nejbliţším příbuzným, ale ţila se zaměstnancem ve společné domácnosti a další den, pokud zaměstnanec obstarává pohřeb této osoby Na vlastní svatbu, svatbu dětí a rodičů bude poskytnuto pracovní volno v rozsahu: tři dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu jeden den k účasti na svatebním obřadu při svatbě dítěte jeden pracovní den bez náhrady mzdy bude poskytnut při svatbě rodičů

- 46 -

Zaměstnavatel poskytne pracovní volno s náhradou mzdy zaměstnancům, kteří zajišťují činnost dětských táborů v délce max. 5 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebudou bránit váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Ţádost o uvolnění zaměstnance musí být předána zaměstnavateli nebo personálnímu oddělení nejdéle do 31.5. běţného roku. Pracovní volno bez náhrady mzdy bude poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci při jeho důleţitých osobních překáţkách v práci, pokud tomu nebudou bránit váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Reţim nepřetrţitého provozu je stanoven rozpisem směn a musí být zveřejněn minimálně 14 dní před započetím období, na které byl rozepsán. Střídání směn ranní, odpolední a noční se provádí dle stanoveného rozpisu. V kaţdém týdnu je zajištěn kaţdému zaměstnanci odpočinek v minimální délce 35 hodin. Zaměstnancům zařazeným do nepřetrţitého provozu přísluší mzdové zvýhodnění. Celkový rozsah práce přesčas kaţdého zaměstnance nesmí činit v průměru více neţ 8 hodin týdně v období, které můţe činit nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Mzdové nároky zaměstnanců a obdobná plnění jsou podrobně popsány v kolektivní smlouvě. Odměňování se řídí podle zákoníku práce, příslušným nařízením vlády ČR o minimální mzdě, ustanoveními kolektivní smlouvy, zásadami pro odměňování stanovenými vnitřním mzdovým předpisem a směrnicemi zaměstnavatele a dalšími vnitřními organizačními normami. O vývoji mezd se smluvní strany dohodly na základním principu, kterým se bude řídit mzdový vývoj v roce 2009 a to nezbytností krýt nárůst mzdových prostředků růstem přidané hodnoty. Zaměstnavatel se zavazuje, ţe provede takové úpravy mzdových předpisů, aby nedošlo k poklesu reálné mzdy zaměstnanců. Do růstu mzdových prostředků jsou započítávány i příspěvky zaměstnavatele na ţivotní kapitálové pojištění nebo penzijní připojištění zaměstnance. Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za měsíční období ve výplatním termínu vţdy k 15. dni následujícího měsíce. Výplatu mzdy a náhradu mzdy provádí zaměstnavatel bezhotovostním způsobem na zvolený účet zaměstnance u českého peněţního ústavu. Mzdová zvýhodnění budou poskytována podle podmínek stanovených s moţností sčítání jednotlivých poloţek a to v následující výši: práce v odpolední směně .............................................. 7 Kč / hod. práce v noční směně ..................................................... 10% průměrné mzdy práce v sobotu a v neděli .............................................. 10% průměrné mzdy - 47 -

práce v riziku hluku nad 90dB...................................... 6 Kč / hod. práce přesčas ................................................................. 25% průměrné mzdy práce ve svátek.............................................................. 100% průměrné mzdy vedení směny ................................................................ 8 Kč / hod. práce v nepřetrţitém provozu ....................................... 200 Kč / směnu pracovní pohotovost ..................................................... 10% průměrné mzdy Odměna za pracovní pohotovost je stanovena dle příslušného ustanovení § 140 zákoníku práce. Podle kolektivní smlouvy vyplatí zaměstnavatel odměny v závislosti na počtu odpracovaných let pracovního poměru, do kterého se započítává i období u zaměstnance, s nímţ byl ukončen pracovní poměr se zaměstnavatelem z důvodu výpovědi danou zaměstnavatelem a ten pak opětovně nastoupil do pracovního poměru se zaměstnavatelem. Tabulka pro vyplacení odměny: 5 let ................................................................................. 2.500,- Kč 10 let ................................................................................. 4.000,- Kč 15 let ................................................................................ 5.000,- Kč 20 let ................................................................................. 6.000,- Kč 25 let ................................................................................. 7.000,- Kč 30 let ................................................................................. 8.000,- Kč 35 let ................................................................................. 9.000,- Kč 40 let ............................................................................... 10.000,- Kč 45 let ............................................................................... 11.000,- Kč 50 let ............................................................................... 12.000,- Kč Odměna se vyplatí také zaměstnavatelům, u nichţ došlo ke skončení pracovního poměru z důvodů výpovědi danou zaměstnavatelem v roce, v němţ by získal nárok na odměnu uvedenou v tabulce odměn. Odměna bude vyplacena ve mzdě za měsíc, ve kterém dojde k ukončení pracovního poměru. Odměna se vyplácí všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům uvolněným pro odborovou činnost ve výplatním termínu měsíční mzdy, v němţ bylo dovršeno pracovního výročí. Kolektivní smlouva dále upravuje odměnu při vypořádání podílu zaměstnance za dlouhodobé plnění pracovních úkolů a současném odchodu do starobního důchodu (včetně předčasného starobního důchodu) nebo plného invalidního důchodu náleţí zaměstnanci: - 48 -

odměna za dlouhodobé plnění pracovních úkolů - poměrná část odměny vypočtená násobkem 1/5 odměny stanovené pro nejblíţe vyšší pracovní výročí a počtu let odpracovaných nad nejblíţe niţší pracovní výročí (v roce odchodu do důchodu se vţdy posuzuje jako celý odpracovaný rok) odměna při odchodu do důchodu – ve výši 150% odměny stanovené pro nejblíţe niţší pracovní výročí Odměny se vyplatí ve výplatním termínu měsíce skončení pracovního poměru a odchodu do důchodu. Kolektivní smlouva řeší také otázku odstupného. Zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem, náleţí při skončení pracovního poměru odstupné ve výši trojnásobku průměrné mzdy. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, ţe zaměstnanec skončí pracovní poměr v průběhu výpovědní lhůty nebo bez výpovědní lhůty, zvýší se odstupné za kaţdý nečerpaný měsíc výpovědní doby o jeden násobek průměrné měsíční mzdy. V případě, ţe pracovní poměr trval 10 a více let, navyšuje se zaměstnanci při skončení pracovního poměru z výše uvedených důvodů odstupné o jeden další násobek průměrné mzdy. Dojde-li k hromadnému propouštění, bude vyvoláno další jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací o moţnosti navýšení odstupného. V sociální oblasti poskytne zaměstnavatel všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům pro odborovou činnost, kteří mají uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou a po uplynutí zkušební doby, příspěvek na ţivotní kapitálové pojištění nebo penzijní připojištění, sjednané zaměstnancem u kteréhokoliv peněţního ústavu nebo pojišťovny a to ve výši 100,- Kč aţ 1.000,- Kč měsíčně pro jednoho zaměstnance podle délky pracovního poměru. Příspěvek bude navyšován vţdy ve výplatním termínu měsíce, v němţ bylo dovršeno pracovního výročí. Zaměstnavatel zajistí závodní stravování prostřednictvím stravovací firmy STRAVBYT v prostorách závodní restaurace. Zároveň poskytne všem zaměstnancům ve výkonu práce a zaměstnancům uvolněných pro odborovou činnost příspěvek na stravu v závodní restauraci za předpokladu, ţe se odběr stravy uskuteční osobně a prostřednictvím bezkontaktního identifikačního čipu. Cena oběda nebo večeře pro zaměstnance činí 18,50 Kč s DPH. Příspěvek stravného nelze poskytnout v případech, kdy zaměstnanec odpracoval v pracovní směně méně neţ 3 hodiny, je-li v pracovní neschopnosti, čerpá celodenní nebo půldenní dovolenou, je nepřítomen z důvodů osobních překáţek v práci, a nebo byl vyslán na pracovní cestu, při které mu přísluší náhrada stravného. Zaměstnanci, - 49 -

který odpracuje směnu včetně přestávek delší neţ 11 hodin denně, lze poskytnout příspěvek na stravu v závodní restauraci i na druhé hlavní jídlo. Vznikne-li zaměstnavateli FEZKO THIERRY a.s. z titulu neoprávněného čerpání příspěvku na stravu v závodní restauraci škoda, bude předepsána k úhradě zaměstnanci, který ji způsobil. Pro stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) zajistí zaměstnavatel stravování za podmínek, ţe odběr stravy uskuteční osobně a prostřednictvím magnetické karty a v době určené pro stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) tzn. po 12:00 hod. Pro bývalé zaměstnance poskytuje zaměstnavatel příspěvek pouze na obědy a cena oběda činí 37,50 Kč s DPH. Bývalým zaměstnancům (důchodcům), kteří z váţných zdravotních důvodů nemohou docházet do závodní restaurace, a jejich stravování zajišťuje Městský ústav sociálních sluţeb ve Strakonicích, bude poskytován příspěvek na jedno hlavní teplé jídlo (oběd) v pracovní dny v celkové výši 10,-Kč. Volno k další péči o dítě můţe zaměstnavatel poskytnout jednomu z rodičů dětí do 10 let, na jejich písemnou ţádost. Neplacené volno se poskytuje maximálně v rozsahu 2 týdnů v době školních prázdnin a v jednom kalendářním roce, pokud tomu nebudou bránit závaţné provozní důvody zaměstnavatele. Na základě ţádosti zaměstnance poskytne zaměstnavatel osamělým ţenám a muţům pečujícím alespoň o jedno dítě, které nedovršilo 12 let, pracovní volno s náhradou mzdy v délce jednoho dne v kalendářním roce, pokud odpracovali u zaměstnance alespoň 60 dní a neměli neomluvenou absenci. Zdravotní péče bude zaměstnavatelem zajištěna ve vlastním objektu firmy, na základě smlouvy s lékařem závodní preventivní péče, minimálně v rozsahu vyplývajícím z obecně závazných předpisů. Dále zaměstnavatel uhradí nástupní a výstupní zdravotní prohlídky. Zaměstnavatel se zavazuje stále vylepšovat pracovní podmínky a pracovní prostředí, sniţovat počet zaměstnanců na rizikových pracovištích, hlavně kde jsou vystaveni působení škodlivin. Zaměstnancům vykonávajícím práce na pracovištích, na nichţ byla naměřena orgány hygienické sluţby vyšší koncentrace škodlivin, neţ stanovuje norma, bude vypláceno mzdové zvýhodnění za ztíţené a zdraví škodlivé prostředí ve výši stanovené platným zákoníkem práce a souvisejícími předpisy. Sociální výpomoc bude poskytnuta na písemnou ţádost zaměstnance v mimořádných a závaţných případech k překlenutí tíţivé ţivotní situace zaměstnance do maximální výše 5.000,-Kč. Komise sloţená ze zástupců zaměstnavatele a odborové organizace posoudí ţádost zejména z hlediska:

- 50 -

a) důvodů vzniku tíţivé situace b) výše příjmu c) doby pracovního poměru se zaměstnavatelem d) pracovní morálky e) předchozích trvalých pracovních poměrů f) rodinné situace (zaměstnání manţela, počet nezletilých dětí) g) majetkových poměrů ţadatele a jeho rodiny V případě kladného vyřízení ţádosti, bude poskytnuta sociální výpomoc na základě smlouvy, kde budou dohodnuty podmínky poskytnutí a eventuálního splácení půjčky. Zaměstnavatel poskytne dar za čestné dárcovství krve při udělení plakety prof. MUDr. J. Janského: bronzová

700,- Kč

stříbrná

1.000,- Kč

zlatá

1.500,- Kč

Dar bude poskytnut na základě předloţeného potvrzení příslušného orgánu ČČK o udělení plakety a to formou nepeněţního daru. Na dar nemá ţadatel právní nárok. Zaměstnavatel spolu s odborovou organizací se zavazují, ţe uspořádají v roce 2009 „Den důchodců“, kde se setkají zástupci vedení akciové společnosti a odborové organizace s bývalými zaměstnanci - důchodci. O strukturálních změnách a omezení výroby bude zaměstnavatel bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci, dále o organizačních a dalších opatřeních, v jejichţ důsledku dojde k uvolnění zaměstnanců. Při převedení zaměstnance na jiné pracoviště u zaměstnavatele z důvodů organizačních změn dbát na stabilizaci zaměstnance na tomto pracovišti. Odmítne-li zaměstnanec nabídnuté náhradní místo nebo rekvalifikaci bez závaţných důvodů, je další posouzení případu ze strany odborové organizace bezpředmětné. Nepodaří-li se zaměstnat uvolněné zaměstnance uvnitř akciové společnosti na jinou vhodnou práci, je povinností zaměstnavatele informovat úřad práce o počtu propuštěných zaměstnanců před skončením jejich zaměstnání. V případě vytvoření nových pracovních příleţitostí u zaměstnavatele, upřednostní zaměstnavatel při náboru zaměstnanců především uchazeče z řad stávajících zaměstnanců, dále bývalé zaměstnance s odpovídající kvalifikací a pracovní morálkou, kteří budou evidováni mezi uchazeči o zaměstnání u úřadu práce. V souladu s potřebami zaměstnavatele na zvyšování kvalifikace zaměstnance můţe zaměstnavatel uzavřít písemnou dohodu, kterou se zaváţe umoţnit zaměstnanci studium - 51 -

nebo školení. V případě rekvalifikace je zaměstnavatel povinen postupovat podle vyhlášky MPSV ČR. Zaměstnavatel je povinen vytvořit podmínky pro bezpečné, nezávazné a zdraví neohroţující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a umoţnit minimálně 1x ročně účast zaměstnanců na školení BOZP, včetně náhrady ušlé mzdy.

5.2 Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o. Soukromá firma Blatenská ryba spol. s r.o. zaměstnává 84 zaměstnanců. Produkuje kolem 850t konzumních ryb ročně. Zhruba polovina produkce ţivých ryb je exportována do zahraničí. K významným aktivitám společnosti patří zpracování vlastního chovu ryb. V moderní výrobně se vyrábí široký sortiment produktů ze sladkovodních a mořských ryb. Důleţitým předmětem činnosti společnosti je chov vodní drůbeţe. Ročně dodá firma na trh kolem 540 tun kachen. Dalším předmětem činnosti je také sportovní rybolov ve vlastním revíru, pomůcky a náčiní pro sportovní rybáře, potřeby pro rybníkáře, hliníkové lodě a pramice pro rybáře. Kolektivní smlouva je uzavřena mezi základní odborovou organizací zastoupenou předsedou Ing. Karlem Nuslem a ředitelem podniku Blatenská ryba spol. s r.o. MVDr. Václavem Špetou. Předmětem kolektivní smlouvy je stanovení pracovněprávních podmínek, mzdových, sociálních a dalších nároků zaměstnanců. Pracovněprávní vztahy v kolektivní smlouvě uvádí 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, která je stanovena zákoníkem práce jako maximální. Dovolená na zotavenou je prodlouţena podle základní výměry dle zákoníku práce o 1 týden s moţností převodu 5 dnů do dalšího kalendářního roku. Firma můţe vyuţít práva určit nástup dovolené a to maximálně v rozsahu 3 týdnů. Pro překáţky v práci poskytne zaměstnavatel další pracovní volno k vyhledávání nového pracovního místa před skončením pracovního poměru, ke kterému dochází z organizačních důvodů a to nejvýše na 4 dny v měsíci. Pracovní volno poskytne také zaměstnavatel v rozsahu 1 dne na vlastní promoci zaměstnance, k doprovodu zdravotně postiţeného dítěte nebo rodinného příslušníka, který se zaměstnancem ţije ve společné domácnosti. Pracovní volno se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 12 dnů v kalendářním roce. V případě ukončení pracovního poměru - 52 -

zaměstnance z organizačních důvodů a jeho čerpání půjčky z fondu zaměstnavatele, bude odloţeno splácení půjček po dobu nejdéle 6 měsíců, je-li bývalý zaměstnanec veden úřadem práce v evidenci uchazečů o zaměstnání, nedohodnou-li se strany jinak. Kaţdý zaměstnanec má právo ucházet se o volné pracovní místo ve firmě ještě před tím, neţ bude nabídnuto novému zaměstnanci. Zaměstnavatel bude nabídku volných pracovních míst zveřejňovat prostřednictvím odborové organizace. Mzdové prostředky jsou děleny na: základní plat prémie cílové odměny roční odměny fond vedoucího jubilea Pro bezpečnost a ochranu zdraví se zaměstnavatel zavazuje vytvořit bezpečné podmínky a zdraví neohroţující prostředí při práci. Pro péči o zaměstnance bude zaměstnavatel i nadále tvořit fond kulturních a sociálních potřeb, z kterého budou čerpány prostředky pro zaměstnance. Zaměstnavatel zabezpečí dovoz teplé stravy za sníţenou cenu, dle platných předpisů pro všechny pracovníky, kteří budou mít zájem o moţnost odebírat obědy. Obědy se budou dováţet z vývařovny, pro kterou se vysloví většina strávníků. Za sníţenou cenu bude oběd poskytován téţ důchodcům, kteří odešli do důchodu od zaměstnavatele z hlavního pracovního poměru. Celková hodnota oběda bude hrazena částkou 5,-Kč strávníkem, 6,-Kč bude přispívat FKSP a zbývající náklady uhradí zaměstnavatel. Pracujícím v mrazu v zimním období budou poskytnuty teplé nápoje nebo polévka. Při jarních a podzimních výlovech zajistí zaměstnavatel dováţení teplé stravy na vybrané rybníky. U ostatních pracovníků bude poskytováno stravné podle zákoníku práce § 163. Zaměstnavatel umoţní svým zaměstnancům přednostní odprodej nestandardních výrobků podle platného ceníku a to 34 kg ţivé hmotnosti drůbeţe a 24 kg ţivé hmotnosti kapra. Po dohodě s drůbeţářským podnikem zabezpečí zaměstnavatel za příplatek opracování drůbeţe pro pracovníky, kteří o to budou mít zájem. Bývalým pracovníkům (důchodcům) umoţní firma nákup 10 kg nestandardních kachen a 10 kg nestandardního kapra. Zaměstnavatel poskytne podle schváleného seznamu osobní ochranné pracovní prostředky a stejnokroje. Zároveň umoţní jejich výměnu při poškození.

- 53 -

Zaměstnavatel se zavazuje, ţe na ţádost zaměstnance bude řešit poţadavky na úpravu pracovní doby, zvláště se bude snaţit vyhovět ţenám s malými dětmi. Firma společně se základní odborovou organizací bude zvát bývalé zaměstnance (důchodce) na celozávodní schůze a další akce. Při významných ţivotních jubileích uskuteční u těchto bývalých zaměstnanců návštěvu. Fond kulturních a sociálních potřeb bude vyuţíván pro finanční podporu odborové organizace, financování rekreačního zařízení Milava, návratné půjčky zaměstnancům, závodní stravování, rekreace, zájezdy, kultura, tělovýchova, sociální výpomoc a dary k pracovním a ţivotním výročím. Převody do FKSP se uskutečňují po měsíčních zálohách. Vyhodnocení rozpočtu FKSP se provádí pololetně k 30. 6. a 31. 12. v rámci kontroly plnění. Peněţité dary z FKSP pracovníkům, kteří jsou ve stálém pracovním poměru a z toho nejméně 5 let práce u zaměstnavatele, budou předány při osobním výročí: 50 let - odměna v hodnotě 1.000,-Kč 55 let - odměna v hodnotě 1.200,-Kč 60 let - odměna v hodnotě 1.400,-Kč při prvním odchodu do důchodu 1.400,-Kč Příspěvky na rekreaci budou poskytovány na domácí i zahraniční, a to podle let odpracovaných u zaměstnavatele. Příspěvky na dětskou rekreaci budou hrazeny ve výši 75%. Celkový příspěvek je omezen částkou max. 5.000,-Kč. Bude poskytnut ţadateli, případně 1 rodinnému příslušníkovi nevýdělečně činnému. Bývalým pracovníkům, kteří jsou jiţ v důchodu, bude přispíváno polovinou částky, na kterou měli nárok při odchodu do důchodu. Rekreační zařízení Milava bude obsazováno dle rozhodnutí odborové organizace. Přihlíţeno bude k ochotě výměny termínů a počtu rekreací v minulosti. V době prázdnin mají přednost rodiny s dětmi. Cena pobytu za 1 den: zaměstnanec

25,-Kč

cizí

100,-Kč

cizinec

200,-Kč

Zaměstnavatel bude přispívat na zařízení a provoz telefonních stanic v bytech pracovníků nebo telefonních mobilů, kteří pouţívají zčásti telefon k pracovním účelům.

- 54 -

Oblast zaměstnanosti a právních jistot upravuje pracovní dobu zaměstnancům, kteří pracují v úseku líhně a odchovny kachňat. Zaměstnanci těchto úseků budou pracovat na středisku v době sezóny. Po jejím ukončení a provedení úklidových prací budou přeřazeny dle moţnosti a potřeb zaměstnavatele. Nenastane-li ve firmě moţnost a potřeba přeřazení, budou čerpat řádnou dovolenou a neplacené volno. Zaměstnavatel se zavazuje, ţe bude poskytovat odborové organizaci včas informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborové organizace.

5.3 Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná Společnost byla zaloţena v roce 1994. Předmětem činnosti firmy je výroba karosářských dílů pro automobily, okenní moduly, výroba a vývoj dílů pro vnitřní dekorace automobilů a automobilových dílů, povrchové úpravy, svařování kovů, výroba a zpracování skla. Ve firmě pracuje celkem 780 zaměstnanců. Kolektivní smlouva je uzavřena mezi firmou DURA Automotive CZ k.s. Blatná z pověření jednatele společnosti p. Ericem Stevenem Rundallem zastoupená ing. Bohuslavem Hyklem a základní organizací OS KOVO při DURA Blatná zastoupená předsedou výboru ZO Františkem Frýzkem. Účel a obsah kolektivní smlouvy upravuje individuální vztahy mezi DURA Automotive CZ Blatná k.s. a zaměstnanci zastupovanými Základní organizací OS KOVO působící u zaměstnavatele a práva a povinnosti smluvních stran. Obě smluvní strany si sjednávají vzájemná práva a povinnosti obsaţené v obecně závazných právních předpisech ke dni podpisu kolektivní smlouvy zejména v oblasti spolurozhodování, rozhodování, kontroly, projednávání a informování. Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout ZO OS KOVO místnost pro činnost v plném rozsahu, telekomunikační prostředky a rozmnoţovací techniku v rozsahu nezbytném pro činnost ZO. Dále se zaměstnavatel zavazuje poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy členům orgánu ZO OS KOVO, k výkonu všech činností, které orgán odborové organizace a jeho členové vykonávají v pracovněprávních vztazích za všechny zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel bude provádět sráţky členských příspěvků ze mzdy na základě písemného souhlasu zaměstnance a zasílat tyto částky na účet ZO OS KOVO u příslušného peněţního ústavu. Odborová organizace se zavazuje organizovat svou vnitroodborovou činnost tak, aby dbala na dodrţování obecně závazných právních předpisů a svá zasedání a další činnosti - 55 -

organizovala v mimopracovní době. Zejména se zavazuje zajistit sociální smír, sledovat prosperitu, technický, ekonomický a sociální rozvoj, zaměstnanecké disciplíny a politiku efektivní zaměstnanosti. Dále dbát na účelné a efektivní vyuţívání pracovních a materiálních kapacit zaměstnavatele a zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na jednání orgánu odborové organizace k řešení záleţitostí společného zájmu. Pracovněprávní ochrana odborových funkcionářů zaručuje členům orgánu odborové organizace v době funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, poţívat zvýšenou pracovněprávní ochranu. V tomto období nesmí s nimi zaměstnavatel bez předchozího souhlasu odborového orgánu ukončit pracovní poměr výpovědí nebo okamţitým zrušením pracovního poměru. ZO OS KOVO bude aktualizovat seznam funkcionářů, kterých se tato pracovněprávní ochrana týká nejpozději do 8 dnů po uskutečnění změny. Právo projednání zaměstnavatele se ZO OS KOVO je podle kolektivní smlouvy na: ekonomickou situaci zaměstnavatele mnoţství práce a pracovní tempo změny organizace práce systém odměňování a hodnocení zaměstnanců systém školení a vzdělávání zaměstnanců opatření k vytvoření podmínek pro zaměstnávání osob pečujících o dítě mladší 15 let a fyzických osob se zdravotním postiţením opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců (větší počet neţ 30) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, zejména opatření s hromadným propouštěním nejnovější stav a strukturu zaměstnanců otázky pracovních podmínek a jejich změny bezpečnost a ochranu zdraví při práci okamţité zrušení pracovního poměru rozvrţení týdenní pracovní doby nařízení práce ve dnech pracovního klidu, pokud nedojde k dohodě se zaměstnancem - 56 -

zásadní otázky péče o zaměstnance Právo na informace od zaměstnavatele má ZO OS KOVO, týkajících se: vývoje mezd, průměrné mzdy a jejích jednotlivých sloţek podkladů pro zpracování výkazu ZO OS KOVO o mzdách ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejich důsledcích na ţivotní prostředí a jeho ekologických opatřeních právním postavením zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádáním a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele v základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách opatření, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace ZO OS KOVO má právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umoţnit výkon kontroly a za tím účelem zajistit: moţnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohroţující práci moţnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatele a kontrolovat jeho hospodaření moţnost prověření, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy moţnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání umoţnit kontrolu plnění kolektivní smlouvy v oblasti stravování, dodrţování vnitropodnikových bezpečnostních předpisů, vyšetřování úrazů, stav BOZP obecně, dodrţování čerpání limitů přesčasové práce na úrovni organizačních jednotek V pracovněprávních záleţitostech zaměstnavatel uzavírá se zaměstnancem pracovní smlouvu nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náleţitosti, uvedené v zákoníku práce a dohodnuté mzdové podmínky. Zaměstnavatel je povinen seznámit stávající zaměstnance s volnými pracovními místy prostřednictvím vedoucích pracovníků a na obvyklých vývěsních místech. Zaměstnanci se

- 57 -

mohou o tyto místa ucházet ještě před tím, neţ budou nabídnuta osobám ucházející se o pracovní místo ve firmě. Zvyšování kvalifikace nebo rekvalifikace umoţní zaměstnavatel zaměstnanci, pokud to odpovídá jeho potřebám a zájmu, nebrání-li tomu váţné pracovní důvody. V případech, kdy se jedná o studium nebo školení pro potřebu zaměstnavatele nebo z důvodů změny profese zaměstnance pro jeho pracovní úraz, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy a uhradí dohodnuté náklady na studium nebo školení. Za čas strávený na školení a rekvalifikaci mimo běţnou pracovní dobu se náhrada mzdy zaměstnancům neposkytuje. V ostatních případech zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy na dobu studia či školení, pokud tomu nebrání váţné pracovní důvody. V tomto případě si studium nebo školení hradí zaměstnanec zcela sám. Pracovní doba činí průměrně 37,5 hodin týdně. Nejpozději po 6 hodinách nepřetrţité práce má zaměstnanec nárok na neplacenou půlhodinovou přestávku. Začátek a konec je stanoven pracovním řádem. Práci přesčas můţe zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, jen z váţných provozních důvodů a v případě, ţe s tím zaměstnanec bude souhlasit. Konto pracovní doby je řešeno dle situace kolísajících a nepravidelných objednávek zákazníků. Kolektivní smlouva umoţňuje 100 odpracovaných hodin. Zaměstnavatel proplatí zaměstnanci práci přesčas, která je nad rámec 100 odpracovaných hodin. Dovolená na zotavenou je upravena kolektivní smlouvou ve výši 5 týdnů pro všechny zaměstnance. Část dovolené v trvání dvou týdnů musí být poskytnuta v celku, nebylo-li dohodnuto se zaměstnancem jinak. Zaměstnavateli přísluší právo určit nástup dovolené a to nejméně dva týdny předem. Odstupné v případě výpovědi dané zaměstnavatelem podle zákoníku práce § 52, odst. a) aţ c), náleţí zaměstnanci ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě ukončení pracovního poměru dohodou navrţenou zaměstnavatelem, náleţí zaměstnanci odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného měsíčního výdělku. V sociální oblasti řeší kolektivní smlouva závodní stravování, kde umoţní zaměstnancům stravování v závodní jídelně. Zaměstnavatel bude přispívat na závodní stravování do výše 55% ceny hlavního jídla. Stejný příspěvek na závodní stravování bude poskytnut i důchodcům, pokud před odchodem do starobního důchodu pracovali ve firmě DURA Automotive CZ, k.s. alespoň 3 roky. V oblasti odměňování zaměstnanců se smluvní strany dohodly o nárůstu mezd v roce 2009. Zaměstnavatel zvýší celkový objem mzdových prostředků o 6% a to jiţ ve

- 58 -

výplatním termínu za leden 2009. Způsob výpočtu odměňování zaměstnanců formou prémií a odměn je stanoven ve mzdovém předpisu, který je vydán zaměstnavatelem. Zaměstnavatel projednává se ZO OS KOVO všechny otázky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Umoţní také odborovým funkcionářům vykonávat kontrolu nad stavem BOZP ve firmě, zároveň 2x za rok zaměstnavatel písemně vyhodnotí pracovní úrazovost a stav BOZP a předá ZO OS KOVO k projednání. Kolektivní smlouva také stanovuje, ţe kouření na všech pracovištích DURA Automotive CZ, k.s. je v průběhu pracovní doby zaměstnance přísně zakázáno. Kouření se povoluje pouze v období pracovní přestávky zaměstnance a to na místech k tomu určených, řádně vybavených a označených. Porušení tohoto zákazu se řídí příslušnými ustanoveními zákoníku práce jako porušení pracovních povinností. Pro řešení sporů, ohledně plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, se mohou jednotlivý zaměstnanci obrátit na komisi, která je ustanovena ze smluvních stran. Komise je trvale ustanoveným smírčím orgánem, sloţený ze třech zástupců z kaţdé smluvní strany. Předmět sporu komise řeší do 15 kalendářní dnů. Uvedeným postupem není upřeno právo zaměstnance domáhat se nároku u soudu.

5.4 Analýza uvedených kolektivních smluv Základní ustanovení kolektivních smluv je ve všech uvedených smlouvách téměř shodná. Vţdy je uvedeno, kdo za smluvní strany jedná a podepisuje kolektivní smlouvu a v jakém rozsahu a pro koho je platná. Platnost kolektivních smluv je vţdy na období od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Závazky smluvních stran a právo kontroly, spolurozhodování a projednávání jsou důkladně popsány v předchozích bodech ukázek kolektivních smluv. Kolektivní smlouvy pro zaměstnance FEZKO THIERRY a.s. a DURA Automotive CZ k.s. Blatná jsou detailně propracovány, je z toho patrné, ţe snaha odborové organizace byla značná. Ve firmě Blatenská ryba, spol. s r.o. se tato část kolektivní smlouvy drţí pouze ustanoveními dané zákoníkem práce, odborová organizace nemá v této části vyjednávání moc prostoru. Body pracovněprávních nároků ve všech uvedených kolektivních smlouvách jsou velmi dobře propracovány. Zaměstnanci z těchto nároků vyuţívají nadstandardní výhody a benefity nad rámec právních nároků uvedených v zákoníku práce. Je to například nárok na dovolenou o 1 týden delší, neţ je stanoven zákoníkem práce, pracovní doba, pracovní volno s náhradou mzdy nebo přednost ucházet se o volné pracovní místo. - 59 -

Otázka mzdových nároků v kolektivních smlouvách je velmi sledovaná část. Při vyjednávání odborové organizace se zaměstnavatelem o výši mezd musím konstatovat, ţe i přes celosvětovou hospodářskou krizi, se podařilo vyjednat důstojné podmínky pro mzdové odměňování zaměstnanců těchto firem. Ve firmě DURA Automotive CZ k.s. Blatná byla mzda zaměstnancům navýšena o 6 % oproti loňskému roku. V ostatních uvedených firmách je zaručen zaměstnancům nárůst mzdových prostředků na kompenzaci růstu přidané hodnoty. Navíc ve firmách FEZKO THIERRY a.s. a Blatenská ryba, spol. s r.o. je zaměstnancům vyplácena odměna v závislosti na počtu odpracovaných let ve firmě. Důleţitý bod řeší ve všech kolektivních smlouvách otázku odstupného. Z ujednání smluvních stran je patrné, ţe v této těţké situaci zaměstnance, chtějí zaměstnavatelé pomoci zaměstnanci, a proto po dohodě se zaměstnancem je moţné vyuţít navýšení odstupného a to dohodou o dřívějším ukončení pracovního poměru. V sociální oblasti kolektivních smluv je vidět, ţe za roky fungování základních odborových organizací, byla ve všech uvedených firmách vyjednána nadstandardní péče o zaměstnance. Všechny uvedené firmy zajišťují pro své zaměstnance závodní stravování s příspěvkem na stravu a zdravotní péči. Firma Blatenská ryba, spol. s r.o. přispívá na základě kolektivní smlouvy na dovolenou, na telefonní stanice a na poţitky vyplývající z činnosti firmy, kterými jsou moţné odběry nestandardních výrobků kaprů a drůbeţe. Zatímco ve firmě FEZKO THEIRRY a.s. se smluvní strany v kolektivní smlouvě dohodly na příspěvku ţivotního kapitálového pojištění nebo penzijního pojištění zaměstnance, nadstandardní neplacené volno pro zaměstnance s dětmi do 10 let nebo sociální výpomoc v mimořádných a závaţných případech. Ve všech uvedených kolektivních smlouvách přispívá zaměstnavatel na stravu také důchodcům, kteří ve firmě pracovali před odchodem do důchodu. Pro bývalé zaměstnance, tedy důchodce, firmy FEZKO THIERRY a.s. a Blatenská ryba spol. s r.o. uspořádá firma jednou do roka setkání důchodců. Bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je věnována ve všech firmách maximální pozornost nad rámec stanovených podmínek zákoníkem práce.

- 60 -

Příloha č. 1 Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců k 1. 1. 2009

Počet zaměstnanců a počet odborově organizovaných zaměstnanců v % k 1. 1. 2009

- 61 -

Závěr Ve své bakalářské práci jsem se chtěla více zamyslet nad důleţitostí kolektivních smluv a sloţitosti kolektivního vyjednávání. Jak z této práce vyplývá, postavení odborových organizací při procesu sjednávání kolektivních smluv, včetně kolektivních smluv vyššího stupně, jsou velmi významnými zejména právními moţnostmi ohledně pracovního práva. Dosud jim zjevně nebyla věnována dostatečná pozornost. V současné době ekonomické krize, bude téma kolektivního vyjednávání jedno z nejsledovanějších nejen v České republice, ale současně v celém světě. Snahou této bakalářské práce bylo poznat v praxi sloţitost nejen při vyjednávání kolektivních smluv, ale také při jejich sestavování či navrhování. Právě kolektivními smlouvami lze lépe a hlavně citlivěji vystihnout stav v určité firmě, reagovat na aktuální změny a tím přispět k lepším pracovněprávním vztahům. Odborové organizace pracují na těchto návrzích po celý rok, aby mohly nabídnout moţné řešení, přijatelné pro obě smluvní strany. V praxi bude vţdy záleţet na jednání mezi rovnocennými partnery, zda v rámci kolektivního vyjednávání bude přijato nabídnuté řešení, či zda přijde na řadu zcela jiné řešení. Ať uţ je to změna návrhu kolektivní smlouvy nebo řešení s vyuţitím zákonné cesty kolektivních sporů. Kolektivní smlouva je tedy vţdy kompromisem mezi poţadavky odborářů, kteří zastupují zájmy zaměstnanců a moţnostmi zaměstnavatelů. Z příslušných kapitol v závěru práce, která byla zaměřena hlavně na analýzu kolektivních smluv v praxi, je patrné, ţe tam kde působí odborová organizace jiţ dlouho, je vyjednávání se zaměstnavatelem na vyšší úrovni. Odborová organizace má v podniku významné slovo a tím můţe docílit vyšší efektivity v kolektivním vyjednávání a samozřejmě zkvalitnění vyjednaných nároků v kolektivní smlouvě. Na závěr lze shrnout, ţe v oblasti pracovního práva ohledně vyjednávání kolektivních smluv, jsou právní normy v České republice poměrně dobře zpracovány. Dávají značný prostor pro zákonné vyjednávání a zároveň při neshodě účastníků je moţné pouţít prostředků pro řešení kolektivních sporů.

- 62 -

Seznam použité literatury Tištěná monografie: 1) ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. 1. vydání. Praha : Vydavatelství a nakladatelství Práce v Praze, 1991. 96 s. ISBN 80-208-0231-2. Judikatura: 1) Nález Ústavního soudu č.116/2008 Sb. 2) Ústavní zákon č.1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů 2) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a související předpisy 3) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a související předpisy

Internetové stránky: 1) http://www.epravo.cz 2) http://www.financninoviny.cz 3) http://www.mpsv.cz 4) http://www.sagit.cz 5) http://en.wikipedia.org/wiki/Collective_bargaining Materiály odborových organizací: 1) Kolektivní smlouva Blatenská ryba spol. s r.o. 2) Kolektivní smlouva DURA Automotive CZ k.s. Blatná 3) Kolektivní smlouva FEZKO THIERRY a.s.

- 63 -

Kolektivní smlouva. Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra práva. Bakalářská práce. Radka Vokrojová. Autor:

Recommend Documents