Pracovní smlouva. Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra práva a veřejné správy. Bakalářská práce. Lucie Hávová. Autor:

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Pracovní smlouva Bakalářská práce

Autor:

Lucie Hávová BIVŠ PAK Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

duben, 2013

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Českých Budějovicích

12.4.2013

Lucie Hávová

Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce prof. JUDr. Petrovi Trösterovi, CSc., za cenné rady a doporučenou literaturu, které jsem ve své práci využila a která mi pomohla v lepším pochopení dané problematiky

Anotace Bakalářská práce se zabývá analýzou všech okolností a skutečností, které souvisejí se vznikem pracovního poměru na základě podpisu pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je právním úkonem uzavíraným dvěma právními subjekty a to mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V České republice prošel zákoník práce jiţ mnoha změnami, které měly vliv na obsah pracovních smluv a také na vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Klíčová

slova:

zákoník

práce,

pracovní

smlouva,

zaměstnavatel,

zaměstnanec,

pracovněprávní subjektivita, obsah pracovní smlouvy, změna pracovní smlouvy

Annotation The bachelor thesis deals with analysis of all facts and circumstances related to the commencement of employment based on the employment contract signing. An employment contract is a legal act between two legal entities, the employee and the employer. The Labour Code which has an impact on the content of employment contacts and the relationship between the employee and the employer has gone through many changes in the Czech Republic.

Key words: labour code, contract of employment, employer, emloyee, labour-law subjektivity, content of a labour contract, alteration of a labour contract

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 7 1

2

Pojem, funkce pracovní smlouvy ..................................................................................... 9 1.1

Pojmové znaky pracovního poměru ........................................................................... 10

1.2

Funkce pracovní smlouvy .......................................................................................... 11

1.3

Historie vývoje pracovní smlouvy .............................................................................. 12

1.4

Současná právní úprava ............................................................................................ 14

1.5

Základní charakteristické rysy pracovního poměru .................................................. 14

Subjekty pracovní smlouvy ............................................................................................ 17 2.1

Pracovněprávní subjektivita ...................................................................................... 17

2.2

Pracovněprávní subjektivita fyzických osob .............................................................. 18

2.2.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance .............................................................. 18 2.3

Pracovněprávní subjektivita právnických osob ......................................................... 19

2.3.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele .......................................................... 20 2.4 3

Zastoupení .................................................................................................................. 21

Proces uzavírání pracovní smlouvy ............................................................................... 22 3.1

Postup předcházející k uzavření pracovní smlouvy ................................................... 22

3.2

Předsmluvní vztahy .................................................................................................... 23

3.3

Uzavření pracovní smlouvy ....................................................................................... 25

3.4

Odstoupení od pracovní smlouvy ............................................................................... 27

4

Forma pracovní smlouvy ................................................................................................ 29

5

Obsah pracovní smlouvy ................................................................................................ 31 5.1

Změna obsahu pracovní smlouvy ............................................................................... 40

Závěr ........................................................................................................................................ 43

5

Seznam použité literatury ...................................................................................................... 46 Seznam použitých zkratek ..................................................................................................... 49

Přílohy Příloha č. 1VZOR - Pracovní smlouva Příloha č. 2VZOR - Odstoupení od pracovní smlouvy Příloha č. 3 VZOR - Dohoda o změně pracovní smlouvy Příloha č. 4 VZOR - Konkurenční doloţka Příloha č. 5 VZOR - Plná moc

6

Úvod Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní smlouvy, která je nejčastější subjektivní právní skutečností zakládající pracovní poměr. Dalším jiţ méně vyuţívaným způsobem uzavření pracovní smlouvy je jmenování. S pracovní smlouvou se ve svém ţivotě setká téměř kaţdý člověk. Někteří z nás z pohledu zaměstnavatele a většina z nás přímo jako zaměstnanec, proto je dle mého názoru důleţité, věnovat tomuto dokumentu náleţitou pozornost, zvláště pak z důvodu změn a novel týkající se pracovního práva a stejně tak přímo pracovní smlouvy. Ne kaţdý má moţnost stejně jako já, studovat obor zaměřený na právo a tím si rozšířit obzory a poučit se v tomto odvětví, proto bych svou prací alespoň částečně chtěla tuto problematiku přiblíţit a shrnout pro lidi, kteří aktuálně řeší například nástup do nového zaměstnání a s tím spojený podpis pracovní smlouvy. Cílem této bakalářské práce je analýza všech okolností a skutečností, které souvisí se vznikem pracovního poměru, právě na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je právním úkonem uzavíraným dvěma právními subjekty a to mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Uzavírána je výhradně dobrovolně k zahájení pracovního poměru. Pracovní smlouva respektuje a sjednává podmínky k vykonávané práci, která je jejím prostřednictvím sjednána a zahájena. Dle § 34 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem smlouvu písemnou formou. Dále zákoník práce uvádí v § 34 odst. 4 povinnost zaměstnavatele vydat jedno vyhotovení pracovní smlouvy zaměstnanci. Zaměstnanec uzavírá pracovní smlouvu za účelem finančního výdělku, který mu umoţňuje zajistit si přiměřenou a lidsky důstojnou ţivotní úroveň. Přičemţ zaměstnavatel sepisuje smlouvu se zaměstnancem za účelem dosaţení zisku, který mu zajišťuje zaměstnanec svou soustavnou a svědomitou prací a tím také rozvíjí činnost podniku nebo podnikatelské činnosti. V zájmu zaměstnavatele je zaměstnávat schopné, pracovité zaměstnance na které je moţno se spolehnout, kteří se bez problému zařadí do pracovního kolektivu a následně i pracovního procesu. Přičemţ zaměstnanec má v dnešní době svobodnou volbu se rozhodnout o jaké zaměstnání se bude ucházet. A to na základě jeho schopností, dosaţeného vzdělání, kvalifikace, zdravotního stavu, ale také dle druhu práce, kterou by rád vykonával,

7

místa ve kterém bude práci vykonávat, podle svých osobních poměrů a zájmů. K tomu má právě i v zájmu dobrých vztahů obou stran slouţit podpis pracovní smlouvy. Ráda bych se ještě v úvodu zmínila o jednom z pravidel zákoníku práce a tím je pravidlo smluvní volnosti. Můţeme říci, ţe toto pravidlo navazuje na princip ,,Co není zakázáno je dovoleno.” Toto odchýlení se od zákoníku práce projeveným smluvní volností, je moţné specifikovat dvěma způsoby. Například jinak odlišně stanovit práva a povinnosti osoby týkající se pracovněprávního vztahy a to jiným způsobem neţ stanovuje zákoník práce, to je první případ. Ve druhém případě se jedná o podmínky, nároků, práv a povinností, které zákoník práce svým rozsahem nijak neupravuje. V tomto případě ovšem musí být respektováno ustanovení článku 4, odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod a také nesmíme opomenout zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací. Zákoník práce uvádí přímé příkazy či zákazy spíše výjimečně, zákon je spíše formulován jako metodický pokyn případně návod k jednání. To znamená, ţe pracovní smlouva má sice některé stanovené ujednání například přímo v § 34 odst. 1, nalezneme, ţe smlouva musí obsahovat druh práce, místo nebo místa vykonávané práce, den nástupu do práce, nicméně pracovní smlouva můţe obsahovat i jiná ujednání, vţdy však musí být respektovány zákazy stanovené přímo zákoníkem práce.

8

1 Pojem, funkce pracovní smlouvy Pracovní smlouva je písemným dokumentem, který je sepsán mezi dvěmaprávními subjekty, které nazýváme zaměstnanec a zaměstnavatel a vede k zaloţení pracovního poměru. Pracovní smlouva má musí obsahovat dle zákoníku práce několik důleţitých a podstatných náleţitostí. Jedná se o tak zvané nezbytné (obligatorní) náleţitosti pracovní smlouvy, které jsou vyjmenovány v zákoníku práce v § 34 odst. 1 zákoníku práce a patří mezi ně druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. V pracovní smlouvě mohou být uvedeny nezávazné (fakultativní) náleţitosti. Za ty povaţujeme zkušební dobu, dobu trvání pracovní smlouvy, práva a povinnosti smluvních stran. Informace o povinnostech zaměstnavatele, mzdové či platové podmínky, pracovní doba, souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, konkurenční ujednání a jiné. Pracovní smlouvu povaţujeme za dvoustranný právní úkon, je zaloţena na smluvním principu a rovnosti smluvních stran (zaměstnanec a zaměstnavatel). Není moţné, aby jedna ze stran donutila druhou stranu k podpisu pracovní smlouvy. Sepsání pracovní smlouvy je v podstatě dvoustranný právní úkon, který má zákonem vymezeny formální náleţitosti, má písemnou formu a respektuje čl. 9 Listiny základních práv a svobod (zákon nucených prací) a článek 26 Listiny základních práv a svobod (svoboda volby povolání). Charakteristickým znakem podpisu pracovní smlouvy ze strany zaměstnance je zavázání se k osobnímu vykonávání určitého typu práce za mzdu, na určitém místě, po určitou dobu. Prostřednictvím pracovní smlouvy dochází k začlenění zaměstnance do organizační struktury zaměstnavatele. Jeho pracovní činnosti se stávají součástí činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel určuje podmínky k práci na základě pracovní smlouvy za své náklady a svá rizika. Zákonem udávaná povinnost zaměstnavatele uzavírat pracovní smlouvu písemně je stanovena z důvodu předcházení případných budoucích sporů ohledně obsahu sepsané pracovní smlouvy. Ovšem s nedostatkem písemné formy nesouvisí neplatnost pracovní smlouvy.

9

1.1 Pojmové znaky pracovního poměru Pracovní poměr je tedy definován jako právní vztah, na základě obecné teorie práva je moţné jej charakterizovat pomocí tří základních prvků, kterými jsou: subjekty, objekt, obsah. Jedná se pojmové znaky pracovního poměru, na jejímţ základě lze pracovní poměr jednak charakterizovat, ale také odlišit od jiných právních vztahů. Subjekty pracovního poměru jsou, jak jiţ bylo v této práci zmíněno, zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec je charakterizován jako fyzická osoba, zavazující se v pracovním poměru k vykonávání práce. Zaměstnavatel je fyzickou osobou případně právnickou osobou, pro niţ je práce vykonávána. Objekt pracovního poměru chápeme, jako opakující se osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele. Zaměstnanec je v pracovním poměru podřízen vedení zaměstnavatele, vykonává práci podle jeho pokynů, na jeho náklady a riziko, práci kvalifikujeme ji jako závislou práci, protoţe výsledky této práce jsou majetkem zaměstnavatele, který s nimi můţe dále podle svého uváţení disponovat. Zaměstnavatel uzpůsobuje pracovní podmínky zaměstnancům a odebírá výsledky jejich práce, s nimiţ nakládá dle svého uváţení. Vzájemná práva a povinnosti subjektů pracovního poměru označujeme jako obsah pracovního poměru.Povinnost jednoho subjektu odpovídá právu druhému subjektu a obráceně.Vzájemná práva a povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli a opačně, má smluvní, závazkový základ.Zákoník práce umoţňuje oběma stranám na základě zakotvení zásady smluvní svobody, dohodnout si podmínky v pracovní smlouvě.1

1

PÍCHOVÁ, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova Univerzita, 1998. ISBN 80-210-1843-7.

10

1.2 Funkce pracovní smlouvy Pracovní smlouva plní i své určité funkce stejně tak jako jiné instituty, které jsou součástí našeho právního řádu. Pokud tedy hovoříme o pracovní smlouvě, jedná se o pracovněprávní institut a souvisí se vztahy zde vznikajícími. Můţeme zde hovořit o tak zvaných obecných funkcích, ale zároveň o zvláštních funkcích pracovního práva, které se pracovní smlouvy týkají a stejně tak pracovního práva. Pracovní smlouva svým způsobem zaručuje kvalitu a napomáhá rozvinout pracovní vztahy. Za hlavní funkce pracovní smlouvy povaţujeme: organizační, ochranná, výchovná.2 Funkce organizační je jedním z aspektů, kterým zaměstnavatel navádí k zajištění si určitého počtu zaměstnanců, které potřebuje k vykonávání práce. Právě přímo zaměstnavatel má moţnost si vybírat z kandidátů o pracovní místo, pozici. Tyto zaměstnance vybírá podle svých potřeb na základě jejich zkušeností, kvalifikace, vhodného zařazení do kolektivu, který vytváří. Na základě pracovní smlouvy má moţnost tyto zaměstnance získat. Jedná se tedy o hlavní nástroj zaměstnavatele, který k organizaci vyuţívá. Na základě pracovní smlouvy jsou mezi těmito subjekty sjednány určité pracovní podmínky, zaměstnanec se zavazuje, ţe bude vykonávat určitý druh práce v určitém místě a čase. Organizační funkce tedy vede zaměstnance k řádné a kvalitně odvedené práci pomocí konkrétních ustanovení, k dosaţení těchto cílů slouţí zaměstnavateli dva typy právních nástrojů, které můţeme označit za motivaci: pozitivní – zde hraje důleţitou roli institut mzdy a platu, zaměstnanec je odměňován za vykonanou práci a její přínos k plnění cílů zaměstnavatele. negativní–zaměstnavatel má moţnost uţít negativní motivaci k odrazení zaměstnanců od porušování právních povinností prostřednictvím systému sankcí, příkladem je například výpověď. 2

GALVAS, Milan. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vyd. V Brně : Universita J.E. Purkyně, 1985. 117 s. Spisy právnické fakulty Univerzity J. E. Purkyně v Brně; sv. 59.

11

Pracovní smlouva vymezuje a určuje mnoţství a míru vykonávané práce ze strany zaměstnance a to do té míry, která je pracovní smlouvě sjednána. Funkce ochrannáse povaţuje za nejdůleţitější funkci pracovního práva, dává zaměstnavateli moţnost poţadovat po zaměstnanci určité poţadavky k výkonu práce. Tato povinnost zaměstnanci vzniká ode dne vzniku pracovního poměru. Ochranná funkce chrání samozřejmě i zaměstnavatele. Na základě smlouvy se zaměstnanec zavázal nejen k výkonu práce, ale i jiným věcem, jako je například mlčenlivost o činnosti zaměstnavatele, dále pak, ţe nebude jednat v rozporu se zájmy svého zaměstnavatele a tak dále. Zaměstnavatel má právo poţadovat od zaměstnance plnění pracovní smlouvy a tím plnit závazky, které byly pracovní smlouvou a začátkem pracovního poměru sjednány a které ovlivňují a souvisí s jeho podnikatelskou činností. To znamená, ţe pracovní smlouva upravuje práva a povinnosti obou subjektů, které z pracovní smlouvy přímo vyplývají. Můţeme tedy konstatovat, ţe ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí s ochranou zaměstnance a stejně tak s ochranou zájmů zaměstnavatele. Funkce výchovná se projevuje spíše okrajově. Spíše se jedná ovýchovnou funkci pracovního práva jako právního odvětví. Pracovní smlouvu můţemepovaţovat za základní mechanismus výchovné funkce pracovního práva, smlouva samotná však svoji výchovnou funkci plní spíše okrajově a to prostřednictvím norem pracovního práva. Za výchovné tak můţeme povaţovat definované povinnosti, které jsou součástí pracovní smlouvy nebo s ní bezprostředně souvisí. Tím tedy je myšleno například dodrţování mlčenlivostí, loajalitu, soukromí, dodrţování morálních zásad.

1.3 Historie vývoje pracovní smlouvy Ještě neţ budu pokračovat, povaţuji za vhodné poohlédnout se do historie tvorby pracovního práva a vůbec historickému vývoje pojmu pracovní smlouva. Jestliţe se ohlédneme zpět do minulosti, pracovní vztahy byly řešeny jiţ například v Mezopotámii. Chammurapiho zákoník najímání pracovních sil se dá povaţovat za určité počátky pracovních vztahů.3 V římském právu najdeme například institut locatto condutio operarum, v překladu pracovní či námezdní smlouva, týkala se námezdní práce, kdy práce byla pronajímána 3

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vyd. Praha : C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-672-5. s. 19.

12

locatorem conductorovi. Ten byl smlouvou vázán k vyplácení mzdy locatorovi.4 Tato smlouva se výhradně týkala hrubých, manuálních prací. V Římě ovšem neměla námezdní smlouva příliš velký význam a vyuţití. Zapříčinila to především moţnost vyuţití otroků.5 Úprava výkonu práce realizována ve středověku se vyuţívala především v horním právu, v čeledních řádech a dále pak v cechovních předpisech.4 První významný dokument na území dnešní České Republiky, obsahující aspekty výkonu práce byl dokument nazvaný Ius regale montanorum, jednalo se o horní zákoník Václava II., který je datován v období 1300-1305. Tento zákoník měl upravovat podmínky těţby dřeva a zpracovávání stříbra. Jsou v něm první zmínky o bezpečnosti práce v dolech. Dále jeho nedílnou součástí byly předpisy pro výplaty mezd a délka pracovní doby. Co se týká pracovních smluv, byly vyuţívány pouze ve větších městech, jednalo se o tak zvané čelední, tovaryšské a učednické smlouvy.6 Čelední smlouvy uzavírané ve středověku, můţeme přirovnat k dnešní pracovní smlouvě na dobu určitou. Tato smlouva byla uzavírána mezi vrchností a čeledíny, mezi nimiţ se jednalo z pravidla o poddanský poměr. Smlouva byla sepsána obvykle 11. listopadu na svatého Martina a trvala jeden rok.7 Tovaryšské a učednické smlouvy ve 13. - 14. století byly upravovány na základě cechovních řádů. Následovaly robotní patenty, které byly vydávány od druhé poloviny 17. století. Tyto patenty měly za úkol rámcově upravovat pracovní vztahy na panství.7 Následkem zhroucení feudalismu došlo k rozvoji pracovních vztahů a nutnost jejich regulace. S rozvíjejícím se kapitalismem se rozšiřovala oblast úpravy pracovních vztahů a s tím i úprava pracovního poměru. Tuto úpravu měl na svědomí Všeobecný rakouský občanský zákoník, který přímo upravoval tak zvané námezdní smlouvy (smlouvy o díle, smlouvy o sluţební).8 Roku 1786 se objevují i první zmínky o zaměstnávání dětí a jejich ochraně, a to za vlády Josefa II. v dvorském dekretu, který dbal především na hygienické poţadavky při práci. V pozdější úpravě z roku 1842 se upravila i pracovní doba pro děti, kdy uvedená pracovní

4

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vyd. Praha : C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-672-5. s. 19. 5 KINCL, J., V. URFUS aM. SKŘEJPEK, Římské právo, 1. vyd. Praha : C. H. Beck, 1995, ISBN 80-7179-0311. s. 254-255. 6 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2001.Právnické učebnice. ISBN 807179-521-6, s. 14-15. 7 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2001.Právnické učebnice. ISBN 807179-521-6, s. 15. 8 BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2001.Právnické učebnice. ISBN 807179-521-6, s. 16.

13

doba byla pro děti od 9 let za předpokladu alespoň 3 roky splněné školní docházky a do 12 let jestliţe školu nenavštěvovaly vůbec. Děti do 12 let mohly pracovat 10 hodin denně a pro děti od 12 do 16 let byla určena pracovní doba po dobu 12 hodin denně.9 Za skutečný vznik pracovního práva můţeme povaţovat druhou polovinu devatenáctého století. V této době došlo k rozmachu dělnického hnutí a bylo velice nutné chránit zaměstnance před dosud přílišnou smluvní volností, která se projevovala diktátem zaměstnavatelů. Byla stanovena minimální míra postavení zaměstnance, kterou ze své pozice stanovoval přímo stát. Došlo k prolomení zásad, na nichţ stálo občanské právo, zde nalezneme úpravu námezdních smluv.

1.4 Současná právní úprava S účinností od 1. ledna 1966 byl roku 1965 vydán zákoník práce. Zákoník vymezoval hlavní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tento zákon byl roku 2000 novelizován (novela zákona č. 155/2000 Sb.) a pracovní právo bylo tak sladěno s příslušnými směrnicemi Evropských společenství. Nový zákoník práce, v podobě jaké jej známe v dnes, byl přijat v roce 2006 pod číslem 262/2000 Sb. Tento zákoník platí dodnes, pouze dochází k úpravám a novelám zákonů, ke které naposledy došlo 1. ledna 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. Tato novela obsahovala přes 300 změn, v nichţ většina byla legislativně-technické povahy, s cílem zdůraznit kogentní povahu některých ustanovení zákoníku práce. Tím to byla shrnuta historická část pracovního práva a pracovní smlouvy. V následující části se jiţ budu plně věnovat pojmové stránce a funkční stránce pracovní smlouvy.

1.5 Základní charakteristické rysy pracovního poměru Základním pracovním

vztahem

označujeme

právě

pracovní

poměr,

jejímţ

prostřednictvím se realizuje účast fyzických osob v pracovním procesu a jeho prostřednictvím je zajišťována zaměstnavateli pracovní síla potřebná k plnění zadaných aktivit, které jsou předmětem činnosti v dané společnosti, firmě. Tyto aktivity mohou být zajišťovány mimo pracovního poměru dále tzv. pracovní vztahy zaloţené dohodou o pracích konaných 9

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2001.Právnické učebnice. ISBN 807179-521-6, s. 17.

14

mimo pracovní poměr. Ale i tak pracovní poměr patří mezi nejuţívanější a je pro pracovní právo nejtypičtější. V pracovním právu jde o vztah závazkový, jde o jeden z charakteristických rysů pracovního poměru. Jedná se o pracovní závazek na straně zaměstnance, směřujícím k výkonu práce, pro který byl s daným zaměstnancem pracovní poměr zaloţen. Ze strany zaměstnavatele se jedná o tzv. dispoziční pravomoc, coţ je pro zaměstnavatele moţnost vyuţívat pracovní sílu zaměstnance v mezích daných pracovním závazkem. Za další charakteristický rys pracovního poměru je jeho smluvní základ. Na základě zákoníku práce je vznik práva a povinnosti pouze za předpokladu souhlasného projevu vůle obou účastníků. Dalším typickým rysem pro pracovní poměr je rovné postavení subjektů. Toto pojmenování můţeme vidět pouze v rovině právní. Ve skutečnosti je leckdy postavení zaměstnance silnější a to v závislosti na jeho specializaci, někdy dochází mezi podniky o takového zaměstnance dokonce k bojům, zaměstnanec má pak v takovém to případě moţnost určovat si konečné podmínky, za kterých je pro podnik ochoten pracovat. Mnohem častěji se ale setkáme s opačným jevem, a to silnějším postavením zaměstnavatele. S takovýmto postavením zaměstnavatele na trhu práce se setkáme například v regionech s vysokou nezaměstnaností. V těchto případech totiţ zájemce o práci podepíše pracovní smlouvu i za mnohem méně výhodných podmínek, neţ dosahuje jeho vzdělání, dosaţené zkušenosti, nechce zůstat bez peněţních prostředků a bez práce. Pokud přejdeme jiţ do pracovního poměru rovnost subjektů přestává platit. Zde se bude jednat o nerovné postavení subjektů a to z důvodu povinnosti zaměstnance plnit zadané pracovní úkoly ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel má nad zaměstnancem větší ekonomickou i právní převahu. Zaměstnavatel je v tomto vztahu osobou řídící a ze zaměstnance se tak stává osoba podřízená. Tento vztah je označován také jako dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která v rámci mezí pracovního závazku umoţňuje vyuţívat pracovní sílu zaměstnance. Jako kompenzace za tuto nerovnost postavení jsou zaměstnanci řada ustanovení, ukládající zaměstnavateli, povinnosti směřující k zdraví při práci, ochraně ţivota, sociálních podmínek. Zaměstnanec není povinen plnit pouze ty pokyny zaměstnavatele, které jsou v rozporu s právními předpisy. Jestliţe o výkladu právního předpisu vznikne pochybnost a zaměstnavatel právní předpis vyloţí, je zaměstnanec povinen takový pokyn splnit. Jinak

15

řečeno, v rozporu s právními předpisy můţe z tohoto pohledu být jen pokyn, který je v rozporu s kogentním ustanovením právního předpisu.10 Nařizovací právo zaměstnavatele (a tím tedy i nerovné postavení subjektů) zdůrazňuje i Evropský soudní dvůr. Pracovní poměr ve své judikatuře charakterizuje tak, ţe určitá osoba vykonává po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které jako protihodnotu pobírá odměnu.11 Následujícím charakteristickým rysem je označení pracovního poměru jako vztah úplatný. To znamená, ţe realizace pracovní činnosti je mzdově ohodnocena. Na tuto skutečnost odkazuje zákoník práce v usnesení § 38 odst. 1a. Můţeme říci, ţe se jedná také o majetkový charakter v pracovním poměru. Protoţe vykonávanou prací dochází k tvorbě určitých hodnot. Vzhledem k zařazování zaměstnanců v rámci společnosti, firmy do různých pozic, činností, organizačních struktur, coţ je určité organizování pracovní síly ze strany zaměstnavatele. Charakteristickým znakem můţeme uvést i organizační povahu. Pro organizační strukturu je typická určitá hierarchie pracovníků ve společnosti.

10 11

Usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15.7.2008, sp. zn. 21 Cdo 4467/2007 Rozhodnutí Evropského soudního dvora ze dne 3.7.1986, ve věci Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden Württemberg, sp. zn. C 66/85, odst. 17.

16

2 Subjekty pracovní smlouvy Subjekty práva jsou fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy objektivního práva, jako moţným účastníkům právních vztahů, jejichţ prostřednictvím se normy objektivního práva realizují. K tomu, aby se subjekty práva staly reálnými účastníky právního vztahu, v případě pracovního poměru, musí nezbytně přistoupit určitá právní skutečnost předpokládaná právní normou, která je nezbytnou podmínkou vzniku právního vztahu.12Pokud se jedná tedy o pracovní poměr, je právní skutečností právě pracovní smlouva.

2.1 Pracovněprávní subjektivita Aby byl umoţněn vstup do konkrétních právních vztahů jako nositele subjektivních práv a povinností, je předpokladem, vlastním jménem nabývat práva a brát na sebe právní povinnosti a nést odpovědnost za své chování v těchto vztazích, je důleţité, aby uvedené subjekty byly nadány souhrnem určitých vlastností, které jsou označovány jako právní subjektivita, pokud zákoník práce nestanoví jinak, je schopná těchto podmínek osoba dosahující 15 let věku. Jak jiţ bylo řečeno pracovněprávní subjektivitu, je moţné vymezit jako souhrn určitých vlastností. Jsou stanoveny normami pracovního práva a dále jsou nezbytným předpokladem, aby fyzické i právnické osoby mohly vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt pracovně právních vztahů, vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucí. Pracovněprávní subjektivita je tvořena: způsobilost k právům a povinnostem, to znamená mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, způsobilost k právním úkonům, brát na sebe právní povinnost a svým jednáním nabývat práv, způsobilost k protiprávním úkonům (tzv. deliktní způsobilost), nesení zodpovědnosti za vlastní jednání, kterým došlo k porušení práva,

12

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 133-134.

17

způsobilost procesní, schopnosti k samostatnému jednání, ve sporech vyplývajících z pracovněprávních vztahů, před příslušnými orgány.13 U zaměstnance můţe dojít dle ustanovení občanského zákoníku k zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům. Tyto důvody jsou uvedeny v § 10 občanského zákoníků.

2.2 Pracovněprávní subjektivita fyzických osob Pracovně právní subjektivitu fyzických osob rozlišujeme podle toho, v jakém postavení v pracovněprávním vztahu vystupuje, zda se jedná o zaměstnance nebo se jedná o zaměstnavatele. V této bakalářské práci budeme fyzickou osobu povaţovat za zaměstnance.

2.2.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance Pracovněprávní subjektivita zaměstnance je upravena přímo zákoníkem práce v § 11 a to stejně pro všechny druhy pracovněprávních vztahů, to znamená nejen pro základní pracovněprávní vztahy, ale i pro odvozené pracovněprávnívztahy. Pro fyzickou osobu jako subjekt mají pracovněprávní předpisy označení termínem zaměstnanec nebo fyzická osoba. Fyzická osoba, jako účastník pracovněprávního vztahu, musí mít určité předpoklady, aby mohla svým chováním provádět právní úkony a nést za ně případnou odpovědnost, která z tohoto jednání vyplývá. Je tedy důleţité, aby dosáhla určité rozumové a fyzické vyspělosti. To lze předpokládat u fyzických osob, které dosáhly určitého věku. Obecně se jedná o věkovou hranici 15 let věku, jestliţe není stanoveno zákoníkem práce jinak, kdy se fyzická osoba, jako zaměstnanec, povaţuje v pracovněprávních vztazích za vyzrálou a odpovědnou k právním úkonům.

13

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 133-135.

18

2.3 Pracovněprávní subjektivita právnických osob Právnické osoby jsou označovány v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatelé. Zákoník práce v § 7 odst. 1 uvádí konkrétní definici zaměstnavatele, Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.14 Jestliţe je v pracovněprávním vztahu účastníkem stát, v našem případě Česká republika, právnickou osobou a zaměstnavatelem je přímo stát. Přesná specifikace je uvedena v § 9. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.15 Právnická osoba je způsobilá k právním úkonům a povinnostem v souvislosti s pracovněprávními vztahy, je způsobilá vlastním jednáním k nabývání práv a povinností a nese odpovědnost z těchto vztahů vyplývající, vzniká se vznikem právnické osoby. Pojem právnická osoba je abstraktní povahy, který vznikl pro účely právních vztahů. Je tedy nutné určit, kdo můţe za právnickou osobu vykonávat právní úkony. Jménem právnické osoby (zaměstnavatele) mají oprávnění konat právní úkony: statutární orgány - statutární orgán má v pracovněprávních

vztazích

neomezené jednatelské oprávnění, ze zákona je tedy oprávněn jednat ve všech pracovněprávních záleţitostech. jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony, vyplývající z jejich funkcí, rozsah tohoto oprávnění je dán organizačními předpisy zaměstnavatele. další

zaměstnanci

zaměstnavatele na

základě

písemného

pověření

zaměstnavatele, ve kterém musí být uveden rozsah jednatelského oprávnění pověřeného zaměstnance s jedinou výjimkou.16 Zaměstnavatele zavazují právní úkony výše uvedených osob, protoţe na jejich základě nabývá zaměstnavatel práv a povinností.17

14

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 16 GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 141-143. 15

19

2.3.1 Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele Právnické osoby jako zaměstnavatelé mají způsobilost být nositelem práv a povinností v pracovněprávních vztazích, mají způsobilost vlastním jednáním nabývat práv a povinností a nesou odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. V § 10 zákoníku práce je uvedeno, ţe hranice způsobilosti právním úkonů u fyzických osob je dosaţení hranice věku 18 let a nesmí být omezena její způsobilost soudem. Aţ dovršením tohoto věku můţe fyzická osoba vykonávat právní úkony jako zaměstnavatel. Například můţe přijímat zaměstnance do pracovního poměru. Tato úprava je hlavně z důvodu vysokých nároků rozumové vyspělosti k vykonávání právních úkonů oproti zaměstnanci. V případě nahlédnutí do občanského zákoníku a to v souvislosti právě se způsobilostí k právním úkonům si můţeme všimnout určité odlišnosti v dosaţení plnoletosti. Jedná se konkrétně o moţnost zplnoletění před dosaţením 18 let věku a to na základě uzavření manţelství. V oblasti ţivnostenského podnikání je moţné tomuto nedostatek uvedených předpokladů (nezletilosti) zamezit pomocí jmenování odpovědného zástupce. Prostřednictvím takového zástupce je pak moţné provozovat ţivnost na účet nezletilé fyzické osoby.18 Způsobilost vystupovat v právních vztazích i pracovněprávních vztazích, je u právnických osob právně vymezena. Právní úprava udává, kdo a v jakém rozsahu a s jakými právními důsledky smí v právních vztazích jejím jménem jednat. Občanský zákoník § 10 uvádí také moţnost zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzických osob, které jsou v pozici zaměstnavatele. Jedná se o fyzickou osobu, která je duševně nemocná a tato porucha není jen přechodného rázu, nebo pro nadměrné uţívání alkoholických nápojů nebo dokonce omamných prostředků či jedů. Pouze soud můţe omezení nebo zbavení způsobilosti změnit nebo zrušit.19

17

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 141-143. 18 VYSOKAJOVÁ, M., B. KAHLE a J. DOLEŢÍLEK. Zákoník práce: Komentář. 2. aktualizované vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. ISBN 978-80-7357-327-0, s. 32. 19 VYSOKAJOVÁ, M., B. KAHLE a J. DOLEŢÍLEK. Zákoník práce: Komentář. 2. aktualizované vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. ISBN 978-80-7357-327-0, s. 32-33.

20

2.4 Zastoupení V pracovněprávních vztazích můţe být zaměstnavatel i zaměstnanec zastupován tření nezávislou osobou, která je od daných účastníků odlišná. V případě zaměstnavatele můţe být v zastoupení pouze osoba, která není vůči zaměstnavateli v pracovněprávním vztahu. Zastoupení v pracovně právních vztazích se řídí občanským zákoníkem. Třetí osoba v zastoupení nejedná svým jménem, ale vždy jedná jménem zastoupeného. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti vždy přímo zastoupenému.20 Zastupovat jiného nemohou, osoby, které nemají způsobilost k právním úkonům, případně osoby, jejíchţ zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Zaměstnavatele můţe zastupovat osoba fyzická a také právnická. Fyzická osoba pouze v případě, ţe se nejedná o zaměstnance zastupovaného zaměstnance. Zaměstnanec by mohl jednat jako pověřený zaměstnanec, a nebo jako orgán zastupující zaměstnavatele. Zástupcem zaměstnance je jiná fyzická případně právnická osoba, nebo jiný zaměstnanec. V případě zastoupení třetí stranou se jedná o zastoupení v právních úkonech, nelze tedy, aby se zaměstnanec nechal zastoupit ve výkonu práce, vzhledem k faktu, ţe osobní výkon práce je jedním z pojmových znaků pracovního poměru. Rozdělit můţeme zastoupení v pracovněprávních vztazích na základě smlouvy (smluvní zastoupení),nebo rozhodnutím soudu. Aby mohlo dojít k zastoupení na základě smlouvy, musí být zastoupeným zastupujícímu udělena plná moc. Plná moc má písemnou formu a je v ní uveden rozsah zmocnění, v jiném případě se plná moc povaţuje za neplatnou. Plná moc je vypovězena přímo zástupcem nebo je moţné její zaniknutí v případě odvolání zastoupeným. Zánik plné moci není řešen přímo zákoníkem práce. Vykonáním uvedených právních úkonů, ke kterým byla plná moc vystavena, zaniká její platnost. V případě zaměstnance, který byl soudním rozhodnutím zbaven způsobilosti k právním úkonům, nebo byla jeho způsobilost omezena, je soudem ustanoven opatrovník.Opatrovník můţe být stanoven na základě rozhodnutí soudu i z důvodu, ţe není znám pobyt zaměstnance popřípadě z jiných váţných důvodů. Takovými důvody můţe být, důvod ochrany jeho zájmů nebo zájmů společnosti.21

20

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 135-138. 21 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo: 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2001. Právnické učebnice. ISBN 80-7179-5216, s. 69-70.

21

3 Proces uzavírání pracovní smlouvy 3.1 Postup předcházející k uzavření pracovní smlouvy Pracovní smlouvu můţeme povaţovat za hlavní nástroj zaměstnavatele k získání nových pracovníků a to jiţ na vzniklé místo, které bylo uvolněno, nebo na pracovní místa, pozice která zaměstnavatel vytvořil nově. Je pravidlem, ţe výměr budoucích zaměstnanců je uskutečněn na základě takzvaných výběrových řízení formou pohovorů případně má zaměstnavatel své potencionální zaměstnance na těchto výběrových řízeních tzv. otestovat. Pod slovem otestovat si můţeme představit zadávání úkolů, testů, které souvisí s budoucí prací, po případě z kterých lze zjistit jeho chování, reakce v kolektivu případně jako jednotlivce. Tím tedy zaměstnavatel zjistí, který s kandidátů je v hodný na uvedenou pozici, případně zda se hodí do vytvářeného nebo jiţ existujícího kolektivu. Nedílnou součástí výběrových řízení je administrativní část. Kaţdý uchazeč zajímající se o pracovní pozici zasílá svůj ţivotopis ve kterém uvádí své dosaţené vzdělání, pracovní zkušenosti, po případě koníčky. Součástí ţivotopisu bývají tzv. motivační dopisy. Tento počin lze povaţovat za první kolo výběrového řízení. Na základě těchto informací, má zaměstnavatel moţnost vytipovat, vybrat uchazeče do uţšího kola výběrového řízení. Součástí

výběrového

řízení

v ţádném

případě

nemohou

být

otázky

tzv.

diskriminačního typu. Tyto otázky by měl znát kaţdý účastník o zaměstnání a pokud mu nejsou známy, je důleţité se s nimi seznámit. Za takovéto otázky povaţujeme: osobní otázky, týkající se rodiny, sexuální orientace, víry, náboţenství, zdravotní stav (pouze v případě, ţe striktně nevyţaduje určitá pozice). Více a blíţe se této problematice věnuje kapitola předsmluvní vztahy a v ní uvedené tzv. fázích a to konkrétně ve fázi informační.

22

3.2 Předsmluvní vztahy Pracovní smlouva má poměrně sloţitý obsah, na kterém se subjekty domlouvají a který rozhoduje, zda strany smlouvu podepíší. Vztahy ke kterým dochází, před podpisem pracovní smlouvy, nazýváme vztahy předsmluvními. Právní úpravu řeší zákoník práce v ustanovení § 30 aţ § 32. Označení předsmluvní vztahypouţíváme tehdy, pokud má jednání účastníků právní charakter a směřuje k zamýšlenému uzavření pracovní smlouvy. Tyto vztahy vznikají v okamžiku podání kvalifikovaného návrhu, který obsahuje nezbytné náležitosti zamýšlené pracovní smlouvy.22 Proces sjednávající pracovní smlouvu, můţeme přestavit ve třech na sebe navazujících a mnohdy se prolínajících fázích: fáze informační, fáze hodnotící, fáze verifikační. Fáze informační přestavuje období, kdy subjekty budoucí pracovní smlouvy získávají informace, které jim pomohou v rozhodování, zda pracovní smlouvu uzavřít či nikoliv. Zaměstnavatel se v této fázi rozhoduje, zda je uchazeč na předepsanou pozici vhodným kandidátem a v případě zaměstnance, jsou-li nabízené podmínky pro něho uspokojivé. Ustanovení, které se výslovně týká informační fáze, nalezneme v zákoníku práce v § 31. Z tohoto ustanovení jsou zřejmé povinnosti informovat budoucího zaměstnance ze strany zaměstnavatele o: právech a povinnostech, které by pro něho v případě podpisu pracovní smlouvy vyplývaly, pracovních podmínkách, za kterých bude práci vykonávat, mzdových podmínkách, za které bude práci konat, povinnostech, které by z uzavření právního vzatu vyplývaly ze zvláštních právních předpisů.

22

Galvas, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 243-244.

23

V ustanovení § 32 se zákoník práce zaměřuje na povinnost zaměstnavatele v případech stanovených zvláštním právním předpisem je povinen zajistit, aby se zaměstnanec (fyzická osoba) před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Od 1. dubna 2012 je postup zaměstnavatelů při zjišťování zdravotního stavu zaměstnance upraven novým zákonem č. 373/2011 Sb., o specifikacích zdravotních sluţbách přímo v § 53 a následujících. Zákon upravuje pravidla pro vydávání zdravotních posudků zaměstnanců, povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců v této problematice, vstupní lékařské prohlídky, jejich úhrada atd. V novém zákonu je přípustné, aby vstupní prohlídku absolvoval uchazeč o zaměstnání i u svého registrujícího lékaře. Vstupní prohlídka se provádí z důvodu posouzení zdravotní způsobilosti uchazeče pro práci. Vstupní prohlídku hradí uchazeč o pracovní místo, v případě přijetí je hrazena zaměstnavatelem. Lékař zaměstnavateli pouze sděluje, zda je a nebo případně není daný uchazeč schopen vykonávat zamýšlenou pracovní pozici. Zdravotní stav pacienta je předmětem lékařského tajemství na základě zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, tudíţ lékař nesmí poskytovat bliţší informace o zdravotním stavu budoucího zaměstnance. Typický příklad si můţeme ukázat u těhotné ţeny ucházející se o pracovní místo. Těhotná ţena se bude hlásit na pozici telefonistky na call centru. Tato pracovní pozice není těhotným ţenám zakázána, lékař v tomto případě pouze do zprávy pro zaměstnavatele uvede, ţe zaměstnankyně je zdravotně způsobilá. V případě ţe by se ţena hlásila na pozici, která je výslovně těhotným ţenám zakázána, lékař pouze konstatuje, ţe ţena není k práci způsobilá. Zákoník práce přímo neuvádí v některých svých ustanoveních přímý výčet informací, které je moţné od uchazeče vyţadovat. Ale pokud jde o určitá omezení hovoří o něm ustanovení § 30 odst. 2,Zaměstnavatel má právo vyţadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od potencionálních zaměstnanců (fyzických osob), kteří se u něj uchází o pracovní místo, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.23Tímto ustanovením se zamezuje ještě před vznikem pracovněprávního vztahu nadbytečnému shromaţďování údajů o případném budoucím zaměstnanci a s tím souvisejícím zneuţitím osobních údajů.

23

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

24

Výběr zaměstnanců musí být prováděn s určitými pravidly, aby nedocházelo k diskriminaci některých uchazečů, případně nebyly porušovány zásady rovnosti, které se v pracovněprávních vztazích uplatňují. Zaměstnavatelům je zakázáno postupovat při pohovorech, výběrových řízeních, kdy vybírají své budoucí zaměstnance, aby zjišťovali další a jiné údaje typu informace o příbuzných, rodinný stav, počet dětí, vyznamenání. Stejně tak by se neměli nechat ovlivnit a měli by vést například pohovor, výběrové řízení neutrálně bez ohledu na víru, věk, rasu a pohlaví uchazeče. U některých profesí je nutná informace ohledně trestního rejstříku zaměstnance. V takových to případech je zaměstnanec povinen, při poţádání výpis z trestního rejstříku doloţit, typickým příkladem jsou pozice pedagogických pracovníků. Fáze hodnotícíje navazujícím procesem, kdy obě strany zaměstnavatel i budoucí zaměstnanec vyhodnocují informace, které postupně načerpali o druhé smluvní straně. Toto hodnocení provádějí především z hlediska cílů, kterých chtějí dosáhnout. Zaměstnavatel vyhodnocuje, zda je daný kandidát o pracovní pozici vhodným. Budoucí zaměstnanec zvaţuje, zda mu bude práce u daného zaměstnavatele vyhovovat včetně finančních a jiných podmínek. Je ale i celá řada dalších faktorů, které mohou rozhodování obou stran ovlivnit, jedná se např. o aktuální situaci na trhu práce, naléhavost potřeby obsadit určité místo nebo naopak naléhavost potřeby získat pracovní místo atd. Poslední fází je fáze verifikační, která je vyvrcholením předsmluvních vztahů. Vzhledem k zásadě smluvní volnosti je uzavření pracovní smlouvy výsledkem smluvního konsensu obou stran.

3.3 Uzavření pracovní smlouvy Jestliţe obě strany na základě získaných informací, dospějí k závěru, ţe jim bude zamýšlený pracovní poměr a další podmínky vyhovovat dojde následně k samotnému uzavření pracovní smlouvy. Zákoník práce upravuje pracovní

smlouvu v ustanovení § 34. Ale bohuţel

nenalezneme ustanovení pro pravidla týkající se uzavření pracovní smlouvy. Jestliţe povaţujeme pracovní smlouvu jakou dvoustranný právní úkon, musíme vycházet z obecné úpravy právních úkonů obsaţené v občanském zákoníku, k tomu nás také odkazuje § 4 v zákoníku práce. 25

Při uzavírání jakékoli smlouvy, včetně tedy té pracovní, se vţdy jedná o projev vůle, směřující právě k uzavření smlouvy, který je určen jedné případně více osobám. Projev vůle musí být dostatečně určitý a vyplývá z něj vůle navrhovatele, v případě jejího přijetí dochází k zavázání navrhovatele. Pokud nedojde k dohodě obou smluvních stran na podstatných náleţitostech, nemůţe v takovém to případě dojít k platnému uzavření pracovní smlouvy. Jestliţe návrh pracovní smlouvy obsahuje i jiná ujednání (např.: vysílání zaměstnance na pracovní cesty, konkurenční doloţka), není pracovní smlouva platná, pokud nedošlo ke shodě obou stran uvedeného obsahu, a to i přesto, ţe se v ostatních podstatných náleţitostech zcela shodli, jedná se o uvedené náleţitosti v § 34 odst. 1 zákoníku práce, a to v návaznosti na ustanovení § 44 odst. 2 občanského zákoníku. Včasné prohlášení učiněné osobou, které byl návrh určen, nebo jiné její včasné jednání, z něhož lze dovodit její souhlas, je přijetím návrhu (akceptací). Včasné přijetí návrhu nabývá účinnosti okamžikem, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde navrhovateli.24 Pracovní smlouva je uzavřena v okamţiku, kdy dojde k přijetí návrhu na uzavření smlouvy a nabývá tak účinnosti. Jestliţe však druhá strana učiní v návrhu jakýkoliv dodatek, výhradu, omezení nebo jinou změnu, bude se jednat odmítnutí návrhu a toto její jednání se povaţuje za nový návrh.25V tomto případě by se stala druhá strana automaticky navrhovatelem a došlo by k platnému uzavření pracovní smlouvy ve chvíli, kdyby byl přijat pozměňovací návrh původního navrhovatele. Z těchto informací je podstatné si uvědomit, ţe se nám v souvislosti s pracovní smlouvou prolínají dvě právní odvětví. Jak jiţ bylo řečeno, zákoník práce odkazuje přímo na občanský zákoník a to v případech ve kterých nelze pouţít zákoník práce tak, aby bylo vše v souladu se základními zásadami pracovně právních vztahů. Proto je důleţité tyto dva zákony kombinovat a uvědomit si tak jejich propojení a to tak, aby byla dodrţena veškerá práva a povinnosti nejen ze strany zaměstnavatele, ale stejně tak zaměstnance. V souvislosti s podpisem pracovní smlouvy, musíme respektovat zásadou kaţdého právního řádu, kterou je: „Pacta sunt servanda“- Uzavřené smlouvy je třeba plnit.26

24

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 26 NOVÁKOVÁ, Z. Teorie práva pro společenské vědy se zaměřením na vzdělávání. Olomouc: UP Olomouc, 2007. ISBN 978-80-244-1702-8. 25

26

3.4 Odstoupení od pracovní smlouvy Ráda bych se v této kapitole také zmínila o moţnosti zaměstnavatele odstoupit za určitých podmínek od sepsané pracovní smlouvy. Protoţe nastávají i situace, kdy na základě sepsání pracovní smlouvy, nedojde k jejímu naplnění a tím je nástup do pracovního procesu. V souladu s ustanovením § 34 odst. 2 a 3 zákoníku práce je v problematice skončení pracovního poměru umoţněno, pouze zaměstnavateli, takzvané odstoupení od pracovní smlouvy. Tento pojem odstoupení od smlouvy je vyuţíván především v občanském zákoníku. Tímto pojmem je myšleno zrušení od samého počátku, jako kdyby smlouva nikdy neexistovala. Prostřednictvím občanského zákoníku je nám tato varianta známa při zrušení smluvního vztahu například, při nákupu konkrétního zboţí a doma zjistíme, ţe nám nevyhovuje. Zde vzniká právo neponičené zboţí vrátit a poţadovat zpět vydané finanční prostředky. Obchod je povinen zboţí převzít a finance vrátit zpět kupujícímu.27 Tímto přirovnaným způsobem se chová i institut odstoupení od pracovní smlouvy v rámci pracovního poměru. Zákoník práce dalšími podmínkami chrání práva zaměstnance a omezuje tak moţnosti odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel má moţnost odstoupit od pracovní smlouvy v případě, ţe zaměstnanec ve sjednaný den nástupu do práce nenastoupil. Další podmínkou je, ţe zaměstnanci v nástupu do práce nebránily překáţky v práci, to znamená, ţe byl nemocný, ošetřoval člena rodiny, doprovázel jinou osobu k lékaři a další. Poslední podmínkou je, ţe zaměstnavatel do týdne, přesně řečeno do sedmi kalendářních dnů nedozvěděl o moţných překáţkách v práci. Vyuţití institutu odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele je pouţito, v případě nenastoupení zaměstnance první den do práce: zaměstnanec si rozmyslel nástup do zaměstnání, protoţe si to rozmyslel a sjednal si například jiný pracovní poměr, původní pracovní smlouvu ignoruje, se zaměstnavatelem nekomunikuje, zároveň zaměstnanec nedal do sedmi kalendářních dnů na vědomí, ţe mu v nástupu do práce brání nemoc případně jiná překáţka v práci,

27

NEŠČÁKOVÁ, Libuše., JAKUBKA, Jakub. Zákoník práce 2013, v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, právní stav k 1.1.2013. 2. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2013. ISBN 978-80-247-4629-6, s. 179.

27

důvodem můţe být i tvrzení zaměstnance, ţe zapomněl, ţe má do práce nastoupit.28 Povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 34 odst. 4 zákoníku práce je odstoupení od pracovní smlouvy provést písemnou formou. Jedná se o jednostranný právní úkon, a proto je nezbytné, aby odstoupení bylo podáno písemnou formou, v opačném případě je povaţováno za neplatné. Důvodem je i skutečnost, ţe je ve většině případů sloţité komunikovat se zaměstnancem, který o sobě nedal vědět a neozývá se, proto je mu písemně oznámeno odstoupení od pracovní smlouvy na původní adresu, kterou u zaměstnavatele uvedl.

28

NEŠČÁKOVÁ, Libuše., JAKUBKA, Jakub. Zákoník práce 2013, v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, právní stav k 1.1.2013. 2. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2013. ISBN 978-80-247-4629-6, s. 179.

28

4 Forma pracovní smlouvy Zákoník práce uvádí přímo v § 34 odst. 4, ţe pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Aby byl zákon dodrţen, musí být vyhotovena a podepsána nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není povaţováno za písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). Pro případ nedodrţení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy ve vztahu k zaměstnanci, však zákoník práce nestanoví sankci její neplatnosti, to vyplývá z ustanovení § 21 odst. 1 zákoníku práce.29 To znamená ţe platná je pracovní smlouva uzavřená ústně a nebo konkludentním jednáním. Ze strany zaměstnavatele však nedodrţením této povinnosti dochází k porušení pracovněprávních předpisů. Inspekcí práce můţe být postiţen uloţením pokuty. Na základě doprovodné novely zákona o inspekci práce můţe být neuzavření pracovní smlouvy v písemné formě sankcionováno vysokou pokutou a to aţ do výše 10 milionů Kč. Pokud totiţ nedošlo k sepsání pracovní smlouvy a pouze se jedná o ústní dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je tento počin z hlediska zákoníku práce označován jako nelegální práce. Jak jiţ bylo řečeno, nedodrţením písemné formy pracovní smlouvy dochází ze strany zaměstnavatele k porušení povinnosti danou zákonem a můţe být příslušným orgánem postiţen. Písemná forma pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je v zájmu právní jistoty. V případě ţe dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k rozporu v obsahu pracovní smlouvy, je moţno do ní nahlédnout a ujasnit sjednané podmínky. Nedošlo-li k dodrţení stanovené formy je pohlíţeno na pracovní smlouvu jako na neplatnou. Nevzniká tedy na jejím základě povinnost nástupu do práce sjednaného dne a ani povinnost přijetí zaměstnance zaměstnavatelem do pracovního procesu. Můţe ale nastat situace, kdy mezi smluvními stranami došlo jiţ k započetí plnění ústně uzavřené smlouvy. Za tohoto předpokladu se jiţ nelze dovolat neplatnosti smlouvy. Dle § 21 odst. 1 jiţ lze posuzovat jako platný pracovní poměr. Z tohoto tedy vyplývá, ţe dovolat se neplatnosti pracovní smlouvy, která nebyla uzavřena písemnou formou, lze v případě, ţe pracovní proces ještě nebyl započat.

29

HOCHMAN, J., A. KOTTNAUER a H. ÚLEHOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími: 2. vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2008. ISBN 978-80-7201-724-9, s. 146.

29

Zákoník práce tedy vymezuje písemnou formu pracovní smlouvy. Ţádný zákon ovšem nevymezuje strukturu smluv obecně. Neţ tedy přejdu do kapitoly 5, ve které se budu věnovat přímo obsahu smlouvy, ráda bych se ve své práci zmínila o takzvané standardní struktuře smlouvy obecně, která vznikla na základě praxe. Smlouva začíná jejím uvedením, respektive se jedná o označení listu, v našem případě půjde o pojmenování ,,Pracovní smlouva”. Smlouva obsahuje záhlaví, v němţ se uvádí označení smluvních stran. Fyzické osoby uvádějí jméno a příjmení, adresu bydliště případně rodné číslo. Osoby právnické uvádějí firmu respektive její název, sídlo společnosti, IČO. Důleţitou součásti je samotný obsah, který je podvolen konkrétního právnímu úkonu, pro který je smlouva sepsána a je vymezena zákonem, jako jsou například v našem případě povinné náleţitosti pracovní smlouvy. Poslední nezbytnou součástí smlouvy je podpis smluvních stran právního úkonu. Podpisy rozlišujeme jako firemní a osobní. Podpisem firemním je myšleno uvedení jména firmy, coţ bývá zpravidla uskutečněno razítkem a to i v případech, kdy je smlouva sepsána na papír s hlavičkou firmy a součástí je podpis osoby, která jménem právnické osoby jedná. Podpis má být vţdy vlastnoruční a v případě podpisu pracovní smlouvy, není povinností, aby byl notářsky ověřen. Do smlouvy se často uvádí datum a místo podpisu, v případě sepsání pracovní smlouvy je tento údaj nezbytný.

30

5 Obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti.3031 Obsah náleţitostí pracovní smlouvy je moţné rozdělit: nezbytné náleţitosti pracovní smlouvy (tzv. obligatorní) doplňkové náleţitosti pracovní smlouvy (tzv. fakultativní) Nezbytné obligatorní náleţitosti jsou náleţitosti, které musí dle zákona pracovní smlouva obsahovat, jinak je neplatná. Nezbytné náleţitosti jsou důleţité pro to, aby mohla pracovní smlouva plnit svou funkci. druh práce, kterou bude zaměstnance vykovávat, místo výkonu práce, den nástupu do pracovního procesu. Druh prácesjednaný v pracovní smlouvě je důleţitý pro uplatnění vzájemných povinností a práv z pracovního poměru. Je důleţitý pro přesné vymezení přidělené práce ze strany zaměstnavatele a zaměstnanec je vázán svým podpisem pracovní smlouvy práci vykonávat. Jiný druh práce by pak zaměstnanec mohl vykonávat v případě převedení na jinou práci. Druh práce můţe být sjednán úzce, například řidič dodávky, nebo v širším rozsahu, například řidič motorových vozidel. Při takto dohodnutém výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn přidělovat zaměstnanci práci dispozičně. (disponovat zaměstnancem – přidělovat mu práci). V pracovní smlouvě je moţné dohodnout i více druhů práce dle potřeby. Takovým to příkladem jsou sezonní práce nebo vzhledem k potřebě pouze menšího rozsahu určitých druhu prací. Druh prácevyplývá z objektivních potřeb zaměstnavatele.Pro zaměstnance je přesné vymezení práce důleţitá proto, aby mu zaměstnavatel uděloval práci pouze sjednaného druhu a nebylo tak s jeho strany vyuţíván na práci jinou. 30

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7, s. 249.

31

Jak jiţ bylo řečeno, druh práce vymezuje určitý okruh pracovních úkolů, které je dle pokynu zaměstnavatele zaměstnanec povinen vykonávat osobně a proto by mě být jeho výčet v pracovní smlouvě přesný. Druh práce nemusí být vůbec vymezen jen jako určité pracovní zařazení či funkcijako příklad můţeme uvést sekretářku, správce počítačové sítě případně účetní, ale i jako soubor činností. Zaměstnavatel můţe pracovní náplň určit v širším pojetí, coţ je praktické pro menší podniky. Zaměstnavatel zde zaměstnává pracovníky u kterých mu záleţí na kvalifikaci a schopnostech, tyto pracovníky následně zaměstnává dle sjednaných druhů prací a to na základě aktuální potřeby. Takovéto ujednání je vyuţíváno obzvláště u sezonních prací, které jsou závislé na aktuálním ročním období. Jedná se o druhy práce, jako je zahradník, topič. Konkrétním příkladem, kdy se nejedná o sezónní práce, můţeme pak uvéstzaměstnance,který vykonává práci jako řidič autobusu a v době, kdy autobus neřídí, se věnuje údrţbě a opravám autobusu. Tomuto druhu činností říkáme sjednání alternativní. Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, při jehož sjednání se uplatní smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Právní úprava umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod. Je pochopitelné, že v individuelním případě, kdy je kupříkladu sjednán přehnaně vysoký počet druhů prací, nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona. Posouzení, hranice, kdy byl druh práce platně sjednán, je proto vždy otázkou konkrétního případu.32 Místo výkonu práce má zásadní význam pro vznik pracovního poměru. Vymezuje dispozitivní pravomoci zaměstnavatele a určuje a vymezuje pracovní prostor zaměstnance, ve kterém bude práci vykonávat. Ze zákoníku práce vyplývá, ţe jako místo výkonu práce je třebauvádět obec nebo organizační jednotku zaměstnavatele. Zákon umoţňuje v některých případech i širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo několik míst výkonu práce (např. Praha, Brno). Takto můţeme například sjednat výkon práce s obchodním zástupcem, dealer, který vykonává práci pro zaměstnavatele v rámci části a nebo celé České republiky. Příkladem je rozsudek Vrchního soudu v Praze: Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako „obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha” s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemísťován v „obvodu působnosti podniku“, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce.33 32 33

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. říjan 2008, spis. zn. 21 Cdo 1821/2008 Rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. 6 Cdo 70/93, PR č. 6/1996

32

S ohledem na nárok náhrady při vykonání pracovní cesty je však nutné, aby bylo za pracoviště povaţováno pouze jedno konkrétní místo k výkonu práce. Často je uváděno místo výkonu práce široce, například středočeský region, uzemní okres XY atd. Je to však moţné jen v případech, kdy to vyţaduje přímo charakter práce nebo pracoviště. Pokud není konkrétní místo v pracovní smlouvě zahrnuto, ale má široké pojetí tedy větší neţ je region, okres, je pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce označována obec, v níţ nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. V takovém to případě se jedná z hlediska zákoníku práce o právní fikci. S ohledem na moţnost sjednat místo či místa výkonu práce bez jakéhokoli omezení můţeme povaţovat za vyváţené, aby zaměstnavatel vţdy nesl náklady na vyšší neţ pravidelné výdaje spojované s výkonem práce, které zaměstnanci vznikají v souvislosti s cestováním mimo obec, kde nejčastěji vykonává práci, kde má trvalý pobyt. V takovém případě se nejedná sice o pracovní cestu, ale zaměstnanec se takovému výkonu práce zavázal podepsáním pracovní smlouvy.34 Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Dnem nástupu do práce můţe být sjednán i den pracovního klidu. Na základě § 36 odst. 2 zákoníku práce platí,pokud zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, a důvodem nenastoupení nejsou překáţky v práci, a zároveň neuvědomí zaměstnavatele o této překáţce do sedmi kalendářních dnů, můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Zákoník práce nijak nevymezuje v jakém časovém předstihu musí být pracovní smlouva sjednána. Tento úkon je převáţně v dispozici smluvních stran. Pracovní smlouvu můţeme tedy uzavřít například i měsíc pře samotným nástupem do práce, případně v den nástupu. Den nástupu můţe být v pracovní smlouvě domluven i jiným způsobem neţ je přímý časový údaj, ale i na základě jiného konkrétního data neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichţ zájemce o práci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastane, která však nepřipouští pochybnosti o tom, ţe nástup do práce jimi byl nezaměnitelně označen, a vyplývá z něj jednoznačný závěr, ve který den pracovní poměr vznikne. Dnem nástupu do práce můţeme označit například slovy „po ukončení učebního poměru”, vyplývá tak z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky.35

34 35

JOUZA, Ladislav a Marie SALAČOVÁ. Poradce. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2012. ISSN 1211-2437. s. 43. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 13. listopadu 2002, sp. zn.21 Cdo 811/2002, SRNS, svazek č. 22

33

Doplňkové fakultativní náleţitostijsou nejčastějšími ujednáními v pracovní smlouvě. Mezi doplňkové ujednání patří: ujednání o zkušební době, ujednání o době pracovního poměru, ujednání o kratší pracovní době, ujednání o výši mzdy, ujednání o konkurenční doloţce, ujednání o moţnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty. Ujednání o zkušební době je časovým úsekem od vzniku pracovního poměru, který má trvání po vymezenou dobu. V tomto omezeném časovém úseku mají obě strany moţnost ověřit si, jestli jim bude vyhovovat sjednaný pracovní poměr. To znamená, ţe v tomto období má čas zaměstnavatel prověřit schopnosti a fungování pracovníka, ze strany zaměstnance pak o ověření, ţe pracovní podmínky sjednané pracovní smlouvy mu vyhovují a je schopen práci vykonávat. Podle §35 odst. 1a zákoníku práce: Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší neţ 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu je moţné sjednat rovněţ v souvislosti se jmenováním na pracovní pozici vedoucího zaměstnance na základě ustanovení § 35 odst. 1b, kdy u vedoucích pracovníků je moţné sjednat zkušební dobu na 6 měsíců po sobě jsoucích ode dne vzniku pracovního poměru.Jak jiţ bylo řečeno, zákon ukládá maximální moţnou délku trvání zkušební doby, nicméně neukládá povinnost sjednání zkušební doby se zaměstnancem, proto je také uvedena mezi fakultativními náleţitostmi pracovní smlouvy. Pokud se zaměstnavatel rozhodne, ţe zaměstnance zaměstná s kratší zkušební dobou, případně bez zkušební doby, je tato varianta s ohledem na zákoník práce moţná. Sjednaná zkušební doba nemůţe být dodatečně sjednána jiţ v probíhajícím pracovním poměru. Tato právní skutečnost vyplývá z rozsudku přímo ze zákoníků práce: Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance § 33 odst. 3. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.36 Zkušební doba musí být uvedena písemně v pracovní smlouvě, jinak zaměstnanec zkušební dobou neprochází.

36

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

34

Na základě rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. listopadu 2001 vyplývá, ţe pokud dojde k sjednání délky zkušební doby ze strany subjektů, která je v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 zákoníku práce tedy je delší neţ tři měsíce, nebo neurčí-li si účastníci délku sjednané zkušební doby, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.37 Zkušení dobu nelze dodatečně prodluţovat, ale existuje v zákoníku práce výjimka, která tuto právní skutečnost umoţňuje. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec nemůţe pracovat v době, kdy běţí zkušební doba a to pro překáţky v práci, v tomto případě dochází k prodlouţení zkušební doby. Příkladem je zaměstnanec, který po dobu 10 dnů, nebyl schopen práce pro ošetřování člena rodiny (je povaţováno za překáţku v práci), zkušební doba se prodluţuje o tuto dobu. Novela zákoníku práce uvádí, ţe se zkušební doba prodluţuje o celodenní překáţky v práci, v původním znění zákoníku práce platném do 31. prosince 2011 se prodluţovala i o překáţky v práci, které trvaly například i v rozsahu jen půl dne.38 Jako příklad můţeme uvést zaměstnance, který čerpal půl dne dovolené, v takovém to případě s platností od 1. ledna 2012, není moţné takovému zaměstnanci prodluţovat zkušební dobu o tuto dobu. Ujednání o době pracovního poměruje velmi častým ujednáním v pracovní smlouvě. Pracovní smlouva je uzavírána na dobu určitou, je tedy omezena platností smlouvy jiţ při jejím podpisu a nebo dobu neurčitou, zde není dopředu znám termín ukončení platnosti pracovní smlouvy. Ustanovení §39 zákoníku práce, které řeší pracovní poměr na dobu určitou, prošlo novelou, která stanovuje razantní změnu. Vláda ve svém programovém prohlášení uvedla, ţe by se měla upravit konkrétně zvýšit flexibilita pracovně právních vztahů, právě na základě uvolnění právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou. Jeden z těchtodůvodů podepisování pracovních smluv především na dobu určitou je, ţe zaměstnavatelé nemají vţdy moţnost nabídnout zaměstnanci pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Tato novela má za úkol eliminovat vznik řetězení pracovních smluv na dobu určitou a tím sníţit nejistotu a nevýhodné postavení zaměstnanců vůči zaměstnavateli.39

37

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. listopadu 2001, sp. zn.21 Cdo 127/2001, SJ č. 1/2002 JOUZA, Ladislav a Marie SALAČOVÁ. Poradce. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2012. ISSN 1211-2437. 39 ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 38

35

Na základě novely je moţné nově dobu určitou sjednat tak, aby doba trvání pracovního poměru nepřesáhla tři roky. S tím souvisí pravidlo, které uvádí, ţe od dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou lze tuto tříletou dobu trvání pracovního poměru opakovat na nejvýše dvakrát.40 Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodlouţení, to znamená, ţe smluvní strany mohou uzavírat pracovní poměr na dobu určitou aţ třikrát tedy na dobu maximálně 9 let. (3 roky + 3 roky + 3 roky). Předchozí právní úprava, která stanovovala maximální dobu, po kterou můţe trvat pracovní poměr na dobu určitou, odpovídá ustanovení článku 5 směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na právě dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. I přesto dochází ke stíţnostem ze strany zaměstnanců, protoţe zaměstnavatele pracovní poměr na dobu určitou opakovaně prodluţují a tak vzniká jejich oprávněná nejistota o další trvání jejich zaměstnání.41 Doba trvání pracovní smlouvy musí být vymezena přesným datem, pokud takto označena není, musí být vymezena jiným způsobem, který nepřipouští pochybnost o tom, kdy pracovní poměr na domu určitou uplynutím sjednané doby zaniká.42 Jestliţe ze strany zaměstnance před ukončením doby určité nedojde k oznámení zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho i nadále zaměstnával, je jeho pracovní poměr ukončen dnem uplynutí pracovního poměru na dobu určitou.S ohledem na ochranu a právní jistoty účastníků pracovního poměru je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.43 Pracovní smlouva na dobu určitou se sepisuje také v případě náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance z důvodu překáţek v práci na jeho straně. V tomto případě se na dobu určitou nevztahují podmínky uvedené výše, na uzavření doby určité aţ třikrát tedy na dobu maximálně 9 let.Za příklad můţeme uvést zástup za mateřskou či rodičovskou dovolenou, kdy doba určitá zastupujícího zaměstnance je v délce trvání této skutečnosti.

40

NEŠČÁKOVÁ, Libuše., JAKUBKA, Jakub. Zákoník práce 2013, v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, právní stav k 1.1.2013. druhé vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2013. ISBN 978-80-2474629-6, s.87. 41 JOUZA, Ladislav a Marie SALAČOVÁ. Poradce. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2012. ISSN 1211-2437. s. 5051. 42 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. března 2002, sp. zn.21 Cdo 512/2001, SRNS, svazek č. 15 43 JOUZA, Ladislav a Marie SALAČOVÁ. Poradce. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2012. ISSN 1211-2437. s. 5051.

36

Ujednání o kratší pracovní době. Do pracovní smlouvy lze také uvést ujednání o kratší pracovní době neţ je obvyklá týdenní pracovní doba. Zákon přímo nehovoří o délce této kratší pracovní doby, pouze se řídíme tím, ţe je kratší neţ týdenní pracovní doba. Zákon dokonce v některých případech přímo ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat kratší pracovní dobu. Jedná se o §241 odst. 2 Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.44Ujednání o kratší pracovní době můţe být povaţován za výhodu a to jak pro zaměstnance tak zaměstnavatele. Je zde moţnost pruţně reagovat na osobní, ţivotní situaci zaměstnance a případně pruţněji reagovat na zvláštnosti různých odvětví a činností v pracovním procesu. Ujednání o výši mzdy.Dle Zákoníku práce musí být mzda stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má být mzda vyplácena. Mzda můţe být sjednána buď smluvně, to znamená dohodou dvou stran (zaměstnance a zaměstnavatele), nebo určena jednostranně pouze zaměstnavatelem (mzdovým výměr). Moţnost smluvního ujednání je relativně kogentní, tj. zákon stanoví minimální výši mzdy, od níţ ujednání klesnout nemůţe. Minimální výše mzdy je dána jednak minimálním mzdovým tarifem a jednak minimální mzdou.45 Mzdové otázky se řídí zákonem č.1/1992 Sb., o mzdě, ve znění pozdějších předpisů, kde je moţné stupně minimální mzdy pro jednotlivé kategorie zaměstnanců. Výše mzdy, kterou zaměstnavatel svým zaměstnancům za vykonanou práci poskytuje, se v tržním hospodářství řídí nabídkou a poptávkou na trhu práce, a vyjadřuje tak cenu pracovní síly.46 Ujednání o konkurenční doloţce. Jedná se o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, ţe po určitou dobu po ukončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 rok, zdrţí výkonu výdělečné činnosti, která bude

44

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 46 RICHARD, W. FETTER.epravo.cz [online]. 19.12.2001. [cit. 18.1.2013]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/minimalni-mzda-a-minimalni-mzdove-tarify-15556.html 45

37

totoţná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči zaměstnavateli soutěţní povahu. Dále pak ujednává § 310 odst. 1, byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, ţe se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrţí výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěţní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, ţe zaměstnanci poskytne přiměřené peněţité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za kaţdý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.47 Konkurenční doloţka musí být sjednána písemnou formou, to samé platí v případě od jejího odstoupení případně jejího vypovězení. Před novelou zákoníku práce, bylo do 1. ledna 2012 moţné sepisovat konkurenční doloţku aţ po ukončení zkušební doby, od 1. ledna 2012 došlo ke změně dřívější úpravy a lze konkurenční doloţku sjednat jiţ v rámci zkušební doby. Pokud chce zaměstnanec od konkurenční doloţky odstoupit, můţe tak učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru. V případě ţe zaměstnavatel neplní podmínky plynoucí ze sepsání konkurenční doloţky se zaměstnancem, konkrétně se jedná o nevyplacení peněţního vyrovnání do 15 dnů po jeho splatnosti, dojde tak na základě ujednání § 310 odst. 5 automaticky k ukončení její platnosti a to prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po převzetí výpovědi. Případy kdy by mohlo dojít k porušení sjednaného závazku uzavřené konkurenční doloţky ze strany zaměstnance, má moţnost zaměstnavatel ošetřit uvedením smluvní pokuty přímo v dohodě, kterou se zaměstnancem uzavírá. Takovou to pokutu má pak zaměstnanec při porušení uhradit. Tato pokuta musí být ve výši přiměřené povaze a významu sjednaných podmínek, které k dohodě vedly. Jestliţe zaměstnanec při ukončení pracovního poměru tuto smluvenou částku uhradí, zaniká konkurenční doloţka tímto dnem. Zákoník práce uvádí v § 311 výjimku kdy není moţné ustanovení § 310 aplikovat například na pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, celý taxativní výčet nalezneme v ustanovení § 311 zákoníku práce.

47

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

38

Ujednání o moţnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty je upraveno v zákoníku práce v § 42 a toto ustanovení o pracovní cestě je kogentní povahy, to znamená, ţe nemůţe být nahrazeno například vnitřními předpisy firmy. Pracovní cestou, často označována také jako sluţební cesta, rozumíme časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a to na dobu nezbytné potřeby. Zaměstnanec však musí s vysláním na pracovní cestu souhlasit v opačném případě by se jednalo o nařízenou práci, k níţ by byl zaměstnanec pod pohrůţkou porušení povinností nucen, aniţ by předem s účastí na pracovní cestě souhlasil a došlo by tak k rozporu s předem sjednanou úmluvou. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem na této věci v pracovní smlouvě dohodne, má zaměstnance moţnost si ji blíţe po dohodě se zaměstnavatelem upravit. Například je moţné do pracovní smlouvy uvést, ţe pracovní cesta můţe být maximálně jednodenní či dvoudenní, popř. ţe zaměstnanec se účastní pracovní cesty pouze v rámci České republiky. V případě, ţe zaměstnankyně vychovává dítě, můţe se zaměstnavatelem domluvit na pracovních cestách do určité vzdálenosti od bydliště, popřípadě moţnost účasti na pracovních cestách ze smlouvy vyloučit. Začátek pracovní cesty je nástup zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, neţ je jeho pracoviště, a končí návratem zaměstnance z této cesty. Výkon práce v místě, kam byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán, se započítává do celé doby pracovní cesty. Na pracovní cestu vysílá zaměstnance vedoucí pracovník, tento pracovník zároveň zaměstnanci udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě. Zaměstnanec je povinen vykonávat pracovní cestu i v případě, ţe jej na ni vysílá vedoucí pracovník, který není zaměstnavatelem k takovému rozhodnutí, podle vnitřních předpisů zaměstnavatele, přímo oprávněn. Je tak rozhodnuto v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky.48

48

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. října 2001, sp. zn.21 Cdo 3077/2000, SRNS, svazek č. 11

39

5.1 Změna obsahu pracovní smlouvy V případě změny pracovní smlouvy hovoříme o dvoustranném právním aktu, který vzniká na základě smluvní dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právním účinkem dohody o změně pracovní smlouvy je změna v obsahu pracovního poměru.49 Zaměstnavatel má moţnost změnit zaměstnanci pracovní náplň, rozhodnutí zaměstnavatele však nemění obsah pracovní smlouvy, to vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. prosince 2007:Nové určení pracovní náplně v rámci sjednaného druhu práce nepředstavuje (nemůže představovat) změnu pracovní smlouvy v ujednání o druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat.50 Dle zákoníku práce je zřejmé, ţe co si zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě sjednají, je stabilní. Jsou ale situace, kdy toto pravidlo není dost moţné dodrţet. Jde například o změnu zdravotního stavu zaměstnance, v tomto případě je tedy důvodem k změně obsahu pracovní smlouvy zdraví. V případě ţe by mohl zaměstnanec vykonávat práci v rámci pracovní smlouvy, ale zároveň by se nejednalo o převedení na jinou práci a tím ani k porušení pracovní smlouvy, nejednalo by se tedy přímo o změnu pracovní smlouvy, ale pouze o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele. Vodítkem je nám především část pracovní smlouvy, v níţ máme uveden údaj o druhu práce, na kterou byl zaměstnanec přijat. To znamená, ţe v případě přijetí zaměstnance například na příklad na pozici obchodního zástupce či nástrojaře apod., můţe být tento zaměstnanec bez jeho souhlasu pověřován výkonem práce s touto pozicí spojenou. Pokud ale dojde k převedení zaměstnance na práci odlišného druhu, neţ jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jednalo by se přímo o změnu pracovní smlouvy a zde jiţ je potřeba k této změně jeho souhlasu. Pro zaměstnance to znamená, v případě zadání práce, která je v rozporu s obsahem jeho pracovní smlouvy bez jeho souhlasu, oprávnění odmítnout tuto práci vykonávat. V pracovní smlouvě můţeme měnit pouze ta práva a povinnosti, které mají smluvní základ,51 případně se jedná o práva a povinnosti u kterých je moţné smluvní ujednání na základě právní úpravy. Pokud jsme jiţ některá smluvní ujednání učinili, nelze je měnit dalším smluvním ujednáním, v některých případech to právní úprava přímo zakazuje. Přímo se například jedná o smluvní ujednání typu den nástupu do práce nebo o ujednání kratší 49

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7. 50 Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11. 12. 2007, spis. zn. 21 Cdo 2858/2007 51 GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7.

40

zkušební doby. Dle zákoníku práce se jedná přímo o tyto změny v obsahu pracovní smlouvy: převedení na jinou práci, pracovní cesta, přeloţení, V prvním případě zákoník práce zmiňuje změnu obsahu pracovní smlouvy v podobě převedení na jinou práci. Jak jiţ bylo zmiňováno výše, jedním z důvodů této změny můţe být zdravotní stav zaměstnance, vţdy však na základě zdravotního posudku lékaře, to ovšem není jediný důvod k provedení změny v pracovní smlouvě. Zákoník práce s odkazem na § 41 odst.2 ustanovuje zaměstnavateli moţnost rozhodnout k převedení zaměstnance na jinou pozici. V tomto případě skutečně záleţí na zaměstnavateli, zda vyuţije této moţnosti a to i v některých případech, i kdyţ s přeloţením zaměstnanec nesouhlasil. Tuto moţnost má právo zaměstnavatel vyuţít například při situaci kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce nebo při porušení právních povinností coţ můţeme definovat jako porušení pracovní kázně. Je důleţité, aby při převedení na jinou práci zaměstnavatel vybíral práci, která je pro zaměstnance vhodná, dokonce je to jeho povinností. Důvod a dobu převedení je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem projednat. V případě ţe důvody k přeloţení pominou, zaměstnavatel je dále povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní pozici. Pokud jiţ není toto zařazení moţné například z organizačních důvodů, váţných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci, která odpovídá jeho pracovní smlouvě, a pokud je to moţné na stejném pracovišti, na kterém pracoval dříve. O moţnost převedení na jinou práci má moţnost poţádat přímo i zaměstnanec. Podstatou je zda k této změně má rodinné důvody, zdravotní problémy apod. Zaměstnavatelovou povinností je této ţádosti vyhovět, ovšem zaměstnanec musí respektovat provozní situaci u zaměstnavatele. Pokud by se jednalo o pracovní úraz, který zaměstnanci způsobil zdravotní následky, v tomto případě má zaměstnanec nárok a můţe se úspěšně domáhat nového pracovního místa. Dalším důvodem změny obsahu pracovní smlouvy je dle ustanovení § 42 zákoníku práce pracovní cesta. Na základě tohoto ustanovení má zaměstnavatel právo, na dobu nezbytně nutnou, vyslat zaměstnance na pracovní cestu. Tím se rozumí, vyslání zaměstnance na určitý časový úsek mimo jeho sjednané místo výkonu práce. Nutný je, souhlas zaměstnance s vykonáním pracovní cesty. Jestliţe tento souhlas ze strany zaměstnance nebyl dán, jedná se o nucené práce. Proto je vhodné uvést ujednání o pracovních cestách 41

do pracovní smlouvy. Pracovní náplň je na těchto cestách závislá na pokynech vedoucího pracovníka, který na pracovní cestu zaměstnance vysílá. V případě vyslání zaměstnance do jiné organizace, pracovní jednotky, můţe být pověřen zadáváním pracovních úkolů, kontrolou činností, hodnocením práce jiný zaměstnavatel dané organizace případně jiný vedoucí pracovník Posledním uváděným důvodem změny obsahu pracovní smlouvy dle ustanovení zákoníkem práce v § 43 je přeloţení. Jestliţe zaměstnavatel potřebuje z váţných provozních důvodů přeloţit zaměstnance do jiného místa pracovního výkonu je to moţné, jednou z podmínek je však souhlas zaměstnance. Následně je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést zpět na původní pracovní místo a to na základě pominutí důvodu, kvůli kterému bylo přeloţení učiněno. Další podmínkou je, aby právnická nebo fyzická osoba byla způsobilá pokračovat v plnění pracovních povinností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnostech podobného druhu. Nový zaměstnavatel přejímá zejména pracovní poměry – dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce. Tyto činností existovaly u předešlého zaměstnavatele a zavazují nového zaměstnavatele, a to v rozsahu, ve kterém zavazovali zaměstnavatele

předešlého.

Přejímající

zaměstnavatel

musí

převzaté

zaměstnance

zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Ke změně sjednaného místa výkonu práce dochází někdy i v případě jiných organizačních změn. Jedná se například o případy kdy dochází ke sloučení zaměstnavatelů, případné rozdělení zaměstnavatele a nebo převodu části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli.52 V těchto situacích můţe nastat problém v nutnosti změny pracoviště, jelikoţ přejímající zaměstnavatel má pracoviště jinde neţ má uvedeno zaměstnanec v pracovní smlouvě. V tomto okamţiku je nutná změna obsahu pracovní smlouvy, vše je podmíněno vzájemnou dohodou a souhlasem zaměstnance. I v tomto případě platí moţnost vrácení zaměstnance na původní pracovní místo na základě pominutí váţných skutečností, které ke změně pracovního místa vedly. Jestliţe by tak ze strany zaměstnavatele nebylo vykonáno, můţe se zaměstnanec domáhat svého práva i soudní cestou.

52

ČESKO, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

42

Závěr Závěrem bych ráda učinila shrnutí uvedených poznatků, ke kterým jsem došla na základě studia a pouţitím literatury a v některých případech přímo jejím citováním, dále s pouţitím judikatury zaměřené na téma mé bakalářské práce „Pracovní smlouva”. Bakalářská práce byla rozdělena do pěti základních částí z nichţ kaţdá má své důleţité body, které je nutno vyzdvihnout a případně zrekapitulovat. V části první jsem se zabývala pojmem a funkcí pracovní smlouvy. Víme tedy, ţe pracovní smlouva je písemný dokument mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a musí být ve dvou vyhotoveních, není-li stanoveno jinak. Není moţné, aby jedna ze stran byla k podpisu smlouvy jakýmkoliv způsobem nucena. Na písemné formě pracovní smlouvy bychom měli určitě trvat a to z toho důvodu, jak jiţ bylo zmíněno v bakalářské práci, aby byl minimalizován vznik moţných rozporů v obsahu pracovní smlouvy. Nehledě na skutečnost, ţe zákoník práce písemnou formu pracovní smlouvy přímo ukládá. Pracovní smlouva plní i své funkce a to funkce organizační, ochranné a výchovné. Druhá část seznamovala se subjekty pracovní smlouvy. Můţu tedy říci, ţe subjekty pracovní smlouvy jsou jak osoby fyzické tak právnické. Předpokladem jejich pracovněprávní subjektivity, je vlastním jménem nabývat práva a brát na sebe právní povinnosti a nést odpovědnost za své chování v těchto vztazích, coţ je důleţité pro vstup do konkrétních právních vztahů, v našem případě sepsání pracovní smlouvy. Návodem a pomocníkem je nám zákoník práce, který právní subjektivitu zaměstnance přímo upravuje. Stejně tak upřesňuje právní subjektivitu zaměstnavatele. Zákon nezapomíná ani na moţnost zastoupení zaměstnance nebo zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích třetí nezávislou osobou na základě plné moci v případech kdy je to nutné. Zde ovšem musíme nahlédnout do občanského zákoníku, který se problematikou zabývá. V následující třetí části jsem se zaobírala přímo procesem uzavírání pracovní smlouvy. Jak jiţ jsem se zmínila, pracovní smlouva je v podstatě pracovním nástrojem zaměstnavatele k získání nových zaměstnanců na trhu práce. K jejímu podpisu vede někdy i nelehká a občas i náročná cesta v podobě výběrových řízení. Upozorňuji zde, na takzvané diskriminační otázky, které by měl kaţdý uchazeč o pracovní místo znát a zaměstnavatel by je určitě při výběrových řízeních, či jiných náborech, neměl pouţívat. Jednalo se o otázky typu sexuální orientace, víry, náboţenství, osobní otázky, týkající se rodiny. Bohuţel se i tak tyto otázky v dotaznících či pohovorech objevují a mohou tak ovlivnit výsledek výběrového řízení. 43

Domnívám se, ţe není toto chování některých zaměstnavatelů správné. Ovšem musíme brát na vědomí, ţe co se týká trhu práce. Poptávka po pracovních příleţitostech mnohonásobně navyšuje nabídku pracovních pozic a tím i upevňuje dominantní chování zaměstnavatelů, kteří mají moţnost důkladné selekce ve velkém mnoţství zájemců. Ať uţ je zákon postaven jakkoliv, a myslí na tyto věci, jsem si jistá, ţe je velice těţké tomuto typu chování zabránit a je pravdou, ţe jen málokdo se takovýmto praktikám umí dostatečně bránit. Část číslo čtyři byla věnována formě pracovní smlouvy. Jak jiţ bylo několikrát zmíněno, pracovní smlouva má formu písemnou a toto ustanovení nalezneme v § 34 odst. 4 zákoníku práce. Tato povinnost není v případě, ţe pracovní poměr netrvá déle jak jeden měsíc. Z pohledu zaměstnance povaţuji písemnou formu za důleţitou a to právě v případě kdy dochází ke sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, v těchto sporných případech pak smlouvy uzavřené ústně nebo konkludentně, jsou těţko prokazatelné, co se například týká smluveného obsahu vykonávané práce, který můţe být předmětem sporu. Při těchto případech do písemné smlouvy můţeme nahlédnout a v případě nesrovnalostí se doţadovat dodrţování jejího obsahu. Pokud nám zaměstnavatel sám automaticky písemnou formu pracovní smlouvy nepředloţí, doţadujme se jí. Zákon to skutečně zaměstnavateli ukládá a můţe jej, prostřednictvími inspekce práce, sankciovat za porušení povinností částkou aţ do výše 10 milionu Kč. Zde bych navrhovala, úpravu zákoníku práce v ustanovení § 34 odstavec 4, kde by bylo jednoznačně stanovena forma písemná, pokud by k písemné formě mezi subjekty nedošlo, byla by pracovní smlouva povaţována za neplatnou. Poslední pátou částí jsem se pokusila přiblíţit obsah pracovní smlouvy a změnou obsahu pracovní smlouvy. V práci uvádím, ţe obsah pracovní smlouvy lze rozdělit na tak zvané obligatorní náleţitosti (povinné) a fakultativní náleţitosti (nepovinné). Obsah pracovní smlouvy můţe být velmi obsáhlý a na první pohled sloţitý, ale na základě těchto moţností a určité volnosti, kdy mimo povinných poloţek, umoţňuje zákoník práce zaměstnavateli vloţit do obsahu i jiné nepovinné náleţitosti, můţe být pracovní smlouva velmi zajímavým nástrojem, jak si získat zaměstnance o kterého zaměstnavatel na základě jeho zkušeností, vzdělání, praxe stojí. A umoţňuje tak i částečné přizpůsobení se poţadavkům, která by mohl mít právě přímo sám uchazeč o pracovní pozici k případnému, budoucímu zaměstnavateli. Co povaţuji za důleţité v souvislosti s obsahem pracovní smlouvy, pravdou je, ţe máme skutečně moţnost samotný obsah pracovní smlouvy částečně z pozice zaměstnance ovlivnit, ale samozřejmě to také souvisí s důkladným pročtením pracovní smlouvy před jejím samotným podpisem. Je určitě dobré v případě nejasností, nesrovnalostí s předešlou dohodou, například

44

jiţ při přijímacím pohovoru, si vše s osobou se kterou smlouvu podepisujete, vysvětlit a odůvodnit. Po podpisu pracovní smlouvy je jiţ na takovéto věci skutečně pozdě. V páté kapitole je také jedna z částí věnována tak zvané fakultativní (nepovinné) náleţitosti pracovní smlouvy a tou je ujednání o době pracovního poměru, konkrétně se jedná o pracovní smlouvu na dobu určitou. Jako zaměstnanec a člověk se s tímto ustanovením neztotoţňuji a sama se bohuţel s tímto problémem aktuálně potýkám. Dle mého názoru zákon by neměl vůbec umoţňovat zaměstnavateli uzavírat na sebe navazující smlouvy s dobou trvání na určitou. Myslím si, ţe plně dostačující je zachování moţnosti zkušební doby, kterou má zaměstnavatel moţnost uzavřít na tři měsíce a následně ustanovit dobu určitou maximálně po dobu 12 měsíců po sobě jdoucích bez moţnosti prodlouţení. Po uplynutí této stanovené doby, by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla moţná dohoda o přechodu pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Můj předpoklad je, ţe za tuto dobu je zaměstnanec na své pozici zaškolen a je schopen vyţadované práce kvalitně a samostatně a tudíţ je pro zaměstnavatele přínosem. V opačném případě má zaměstnavatel stále moţnost smlouvu dále neprodluţovat a se zaměstnancem po uplynutí doby určité rozvázat pracovní poměr. Ze strany zaměstnance by pak plynula povinnost, ţe v případě nezájmu pokračovat v pracovním poměru, musí své rozhodnutí ohlásit minimálně například 30 kalendářních dnů pře ukončením doby určité a to z toho důvodu, aby zaměstnavatel stačil včas zareagovat a našel za zaměstnance vhodnou náhradu. Při případné aplikaci těchto změn by samozřejmě mělo být myšleno na ochranu práv obou subjektu a určitě musí splňovat poţadavky Listiny základních práv a svobod. Dnešní trh práce nabízí skutečně mnoho moţností výběru toho správného povolání, které by nás bavilo a kterému směřovala případně i naše studia. Stejně tak i ze strany zaměstnavatele, nabízí skutečně rozmanitý výběr budoucích zaměstnanců. Je jen tedy na našem rozhodnutí jak se s touto nabídkou „popereme” a čemu dáme přednost. Samozřejmě je nutné si uvědomit, ţe sám uchazeč o zaměstnání má opravdu velikou konkurenci ve svých potencionálních soupeřích o danou pozici. Přeci jen nabídka pracovních míst je oproti mnoţství budoucích zaměstnanců omezená. Důleţité je, ţe při našem rozhodování je nám nápomocen i sám zákon, na jehoţ základě, můţe být naše rozhodování ovlivněno a to jak kladným způsobem tak také samozřejmě tím záporným.

45

Seznam použité literatury 1.

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 1. vydání. Praha : C.H. Beck, 2001.Právnické učebnice. ISBN 80-7179-521-6.

2.

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-672-5.

3.

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo: 1. vydání. Praha : C.H. Beck, 2001. Právnické učebnice. ISBN 80-7179-521-6.

4.

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo: 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-210-3558-7.

5.

GALVAS, Milan. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vyd. V Brně : Universita J.E. Purkyně, 1985. 117 s. Spisy právnické fakulty Univerzity J. E. Purkyně v Brně; sv. 59.

6.

HOCHMAN, J., A. KOTTNAUER a H. ÚLEHOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími: 2. vydání. Praha: Linde Praha, a.s., 2008. ISBN 978-80-7201-724-9.

7.

JOUZA, Ladislav a Marie SALAČOVÁ. Poradce. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2012. ISSN 1211-2437.

8.

KINCL, J., V. URFUS a M. SKŘEJPEK, Římské právo, 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 1995, ISBN 80-7179-031-1.

9.

NEŠČÁKOVÁ, Libuše., JAKUBKA, Jakub. Zákoník práce 2013, v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, právní stav k 1.1.2013. 2. vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2013. ISBN 978-80-247-4629-6.

10.

NOVÁKOVÁ, Z. Teorie práva pro společenské vědy se zaměřením na vzdělávání. Olomouc: UP Olomouc, 2007. ISBN 978-80-244-1702-8.

11.

PÍCHOVÁ, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. 1. vydání. Brno: Masarykova Univerzita, 1998. ISBN 80-210-1843-7.

12.

VYSOKAJOVÁ, M., B. KAHLE a J. DOLEŢÍLEK. Zákoník práce: Komentář. 2. aktualizované vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. ISBN 978-80-7357-327-0.

46

Judikatura 1. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. října 2008, spis. zn. 21 Cdo 1821/2008 2. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 13. listopadu 2002, sp. zn.21 Cdo 811/2002, SRNS, svazek č. 22 3. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. března 2002, sp. zn.21 Cdo 512/2001, SRNS, svazek č. 15 4. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. října 2001, sp. zn.21 Cdo 3077/2000, SRNS, svazek č. 11 5. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. listopadu 2001, sp. zn.21 Cdo 127/2001, SJ č. 1/2002 6. Rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. 6 Cdo 70/93, PR č. 6/1996 7. Usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15.7.2008, sp. zn. 21 Cdo 4467/2007 Právní předpisy 1. Směrnice Rady č. 94/33/EC ze dne 22. června 1994 o ochraně mladých lidí při práci 2. Směrnice Rady č. 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS 3. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů 4. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů 5. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 6. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 7. Zákon č. č. 435/2004 Sb.zákon o zaměstnanosti ze dne 13. května 2004 webové stránky http://www.epravo.cz http://www.zakonik-prace-online.cz http://www.mpsv.cz/cs/ http://www.zakonynawebu.cz/ http://www.suip.cz

47

zdroje příloh NEŠČÁKOVÁ, Libuše., JAKUBKA, Jakub. Zákoník práce 2013, v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, právní stav k 1.1.2013. druhé vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2013. ISBN 978-80-247-4629-6 http://finance.idnes.cz/vzor-pracovni-smlouva http://www.pravnik.cz/vzory-smluv

48

Seznam použitých zkratek CEEP

Evropské středisko podniků s veřejnou účastí a podniků obecného ekonomického zájmu

EKOS

Evropská komise (EK), Odborový svaz (OS)

IČ

Identifikační číslo organizace

UNICE

Unie průmyslových a zaměstnavatelských konfederací v Evropě

49

Příloha č. 1

VZOROVÝ DOKUMENT

PRACOVNÍ SMLOUVA [Obchodní firma společnosti] se sídlem ….., IČ: ….., zapsaná v obchodním rejstříku vedeném ….., oddíl ….., vloţka ….. („Zaměstnavatel“) a [Jméno a příjmení zaměstnance] bytem ….., PSČ: ….., datum narození: ….. („Zaměstnanec“) (Zaměstnavatel a Zaměstnanec společně „Smluvní strany“) I. Základní ujednání Tato pracovní smlouva („Smlouva“) se uzavírá na dobu neurčitou / určitou do …... Dnem nástupu do práce je …... Zaměstnavatel přijímá Zaměstnance na pracovní pozici „…..“ s místem výkonu práce v …... Místem pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad se sjednává …... Sjednává se zkušební doba v délce …... II. Povinnosti plynoucí z pracovního poměru Zaměstnanec se zavazuje vykonávat své pracovní povinnosti efektivně, podle svých nejlepších schopností a v souladu s touto Smlouvou a pokyny Zaměstnavatele. Zaměstnanec se dále zavazuje řídit se interními předpisy Zaměstnavatele a všemi příslušnými směrnicemi týkajícími se bezpečnosti práce, protipoţární ochrany, zaměstnanců a hygieny.

1

Příloha č. 1 III. Mzda Zaměstnanec obdrţí mzdu, která je stanovena mzdovým výměrem / ALTERNATIVNĚ Zaměstnavatel a Zaměstnanec sjednávají základní měsíční mzdu ve výši ….. hrubého měsíčně. Vedle toho můţe zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci při splnění stanovených cílů a řádném plnění pracovních povinností variabilní sloţku mzdy ve výši ….. hrubého měsíčně]. Mzda je splatná jedenkrát měsíčně převodem na bankovní účet Zaměstnance č. …... Pravidelný termín výplaty mzdy u Zaměstnavatele je …. Zaměstnanec s bezhotovostní formou výplaty mzdy výslovně souhlasí. IV. Pracovní doba Sjednaná pracovní doba, která nezahrnuje přestávku na oběd, činí čtyřicet (40) hodin týdně. Rozvrţení pracovní doby se řídí vnitřními předpisy Zaměstnavatele. Zaměstnavatel se ve smyslu § 93 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („Zákoník práce“), se Zaměstnancem dohodl, ţe můţe poţadovat práci přesčas nad rozsah stanovený v § 93 odst. 2 Zákoníku práce, a to v celkovém rozsahu aţ do výše podle § 93 odst. 4 Zákoníku práce. V. Různé Délka a způsob čerpání dovolené se řídí vnitřními předpisy Zaměstnavatele. Délka výpovědní doby je ….. měsíce. Zaměstnanec potvrzuje, ţe byl před uzavřením této Smlouvy seznámen s právy a povinnostmi z ní vyplývajícími, s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má u Zaměstnavatele vykonávat práci, se všemi vnitřními předpisy vydanými Zaměstnavatelem a s příslušnými předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanec se zavazuje tyto povinnosti řádně dodrţovat. Veškeré změny a dodatky k této Smlouvě musí být provedeny písemnou formou na základě dohody mezi Zaměstnavatelem a Zaměstnancem.

V..................... , dne .................. ………………………………………………………………………………………………… Jméno a podpis zaměstnavatele

Jméno a podpis zaměstnance

2

Příloha č. 2

VZOROVÝ DOKUMENT

ODSTOPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Zaměstnavatel: název (nebo jméno a příjmení) sídlo (místo podnikání) identifikační číslo Zaměstnanec: jméno, příjmení datum narození bydliště V ……., dne ….. Váţený pane/paní, vzhledem k tomu, ţe s vámi byla uzavřena pracovní smlouva se dnem nástupu do zaměstnání dne …………… a vy jste tento den do práce nenastoupil, aniţ by vám v nástupu bránila překáţka v práci a zároveň se zaměstnavatel do 7 kalendářních dnů nedozvěděl o této případné překáţce v práci, odstupujeme od této sjednané pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 34, odst. 2 a 3 zákoníku práce v platném znění.

Uzavřená pracovní smlouva se tak ruší, jako by nikdy sjednána nebyla.

S pozdravem

…………………………………… Jméno a podpis zaměstnavatele

1

Příloha č. 3

VZOROVÝ DOKUMENT

DOHODA O ZMĚNĚPRACOVNÍ SMLOUVY uzavřená v souladu s § 40 odst. 1 zákoníku práce č. 262/2006 Sb., níţe uvedeného dne, měsíce a roku mezi účastníky, kterými jsou

Zaměstnavatel: název (nebo jméno a příjmení) sídlo (místo podnikání) identifikační číslo Zaměstnanec: jméno, příjmení datum narození bydliště takto: 1. Dne ........ byla uzavřena pracovní smlouva, na jejímţ základě zaměstnanec vykonává práci ....................... (uvést druh práce). Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou / určitou do .......... s pracovní dobou v rozsahu ...... hodin týdně a místem výkonu práce v ........................ 2. Účastníci se tímto dohodli na následující změně obsahu uvedené pracovní smlouvy: Vyberte variantu, případně popište jinou, zde neuvedenou změnu: a) Sjednaný druh práce se ode dne ............... mění a zaměstnanec bude nadále vykonávat práci ....................... (uvést nový druh práce). b) Sjednané místo práce se ode dne ............... mění a zaměstnanec bude nadále vykonávat práci v ....................... (uvést nové pracoviště). Sjednaný rozsah pracovní doby se ode dne ............... mění a pracovní doba zaměstnance činí nadále ...... hodin týdně (uvést nový rozsah pracovní doby).

1

Příloha č. 3 3. Ostatní ujednání v pracovní smlouvě zůstávají beze změn. 4. Tato dohoda se uzavírá na dobu trvání pracovního poměru mezi účastníky / na dobu určitou do ............. (jde-li jen o dočasnou změnu). 5. Dohoda je vyhotovena ve 2 stejnopisech, z nichţ kaţdý účastník obdrţí jeden stejnopis. 6. Účastníci prohlašují, ţe se s dohodou seznámily, jejímu obsahu a znění rozumí, a ţe je uzavřena na základě jejich svobodné a skutečné vůle, určitě a váţně a nikoli v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. Na důkaz toho připojují níţe své podpisy.

V ....................., dne ..................

…………………………………………………………………………………………………. Jméno a podpis zaměstnavatel

Jméno a podpis zaměstnanec

2

Příloha č. 4

VZOROVÝ DOKUMENT

KONKURENČNÍ DOLOŽKA podle § 310 zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

Společnost:……………………IČ:………………………DIČ:……………………….. se

sídlem:……………………..zastoupená

jednatelem:……………………

zapsaná v Obchodním rejstříku vedeném ...... soudem v ........., oddíl ....., vloţka číslo ...... (dále jen „zaměstnavatel")

a

pan

/

paní:…………………narozen/a

dne:…………………..trvela

bytem:…………………… číslo

účtu:……………..kód

banky:…………….

(dále jen "zaměstnanec")

uzavírají tuto konkurenční doloţku: I. Vyuţití informací a znalostí získaných zaměstnancem v zaměstnání u zaměstnavatele by mohlo zaměstnavateli závaţným způsobem ztíţit činnost. Zaměstnanec se proto v souladu s ustanovením § 310 zákoníku práce zavazuje, ţe po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru se zdrţí výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěţní povahu.

1

Příloha č. 4 II. Podle zákoníku práce náleţí za výše uvedené chování zaměstnance peněţité vyrovnání ze strany zaměstnavatele, a to ve výši průměrného měsíčního výdělku zjištěného ke dni skončení jeho pracovního poměru k zaměstnavateli a za kaţdý měsíc plnění závazku zaměstnancem. Toto peněţité vyrovnání je splatné vţdy jeden měsíc pozadu za měsíční období na účet zaměstnance výše uvedený. III. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, ţe v případě porušení tohoto závazku zaplatí zaměstnanec zaměstnavateli smluvní pokutu ve výši ………….. ,- Kč (slovy……………korun českých). Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance uzavřený touto dohodou zaniká. Zaměstnanec můţe tuto dohodu vypovědět, jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatil peněţité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V takovém případě tato dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. IV. Zaměstnavatel můţe od této dohody odstoupit kdykoliv po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních. Kaţdý z účastníků obdrţí po jednom vyhotovení.

V ........................ dne .....................

…………………………………………………………………………………………………. Jméno a podpis zaměstnavatel

Jméno a podpis zaměstnanec

2

Příloha č. 5

VZOROVÝ DOKUMENT

PLNÁ MOC Já .............................., datum narození ....................... bytem ................................., zmocňuji pana/paní ..............................., datum narození ...................... bytem ................................., k zastupování ve všech záleţitostech a jednáních před úřady, orgány státní správy a místní samosprávy a dále ve všech záleţitostech a jednáních s právnickými a fyzickými osobami, dále jednat mým jménem, činit veškeré úkony včetně podávání písemných návrhů a ţádostí, podávat i vzdávat se řádných a mimořádných opravných prostředků v rámci soudních, správních i či jiných řízení, přijímat plnění nároků a vymáhat neplnění povinností třetích osob, případně se nároků vzdávat, uzavírat smíry a narovnání. Tato plná moc se uděluje na dobu neurčitou/určitou do V ..................... dne .................... .................................. Zmocnitel Prohlašuji, ţe výše uvedené zmocnění přijímám: V ..................... dne .................... .................................. Zmocněnec

1