Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
9 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 85- 93
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT JIWA ACEH Surya Darma Putra1, Said Musnadi2, M. Shabri Abd. Majid 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine : (1) simultaneously or partially influence organizational culture, compensation and career development to job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh : (2) simultaneously and partially influence organizational culture, compensation and career development of the performance psychiatric hospital nurses Aceh (3) the effect of job satisfaction on the performance of a mental hospital nurses Aceh and (4) the effect of the influence of organizational culture, compensation and career development of the nurse 's performance either partially or simultaneously through job satisfaction of nurses Aceh mental hospital. Location peneiitian is done in Aceh mental hospital. Based on the results of this study concluded that organizational culture, compensation and career development simultaneously or partially affect the job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh. The results of this experiment indicate that organizational culture, compensation and career development either simultaneously or partially affect the performance of a mental hospital nurses Aceh. Job satisfaction also affects the performance of a mental hospital nurses Aceh. This proves that high job satisfaction of nurses able to improve the performance of a mental hospital nursing personnel Aceh and organizational culture, compensation and career development through an effect on the performance of nurse job satisfaction. This indirectly indicates that these three variables can also affect the performance improvement Aceh mental hospital nurses. The implications of this study demonstrate that organizational culture, compensation and career development influential impact on job satisfaction and performance Aceh mental hospital nurses. Keywords Organizational Culture, Compensation, Career Development, Satisfaction and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA: (2) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja perawat BLUD RSJA (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dan (4) pengaruh pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja perawat baik secara parsial maupun simultan melalui kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Lokasi peneIitian ini dilakukan pada BLUD RSJA. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dari perawat mampu meningkatkan kinerja personil perawat BLUD RSJA serta Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA. Implikasi penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpangaruh terhadap kepuasan kerja dan berdampak kinerja perawat BLUD RSJA. Kata kunci :
85 -
Budaya Organisasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepuasan dan Kinerja
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang membutuhkan. Banyak faktor yang dapat
PENDAHULUAN
Fenomena kinerja organisasi RSJA
mempengaruhi kinerja perawat baik secara
adalah masih rendahnya pencapaian target
langsung
rumah sakit dalam memberikan pelayanan
diantaranya
kepada pasien jiwa di seluruh Aceh, dimana
kepemimpinan yang diterapkan di BLUD RSJA
semua unsur pelayanan kesehatan jiwa tersebut
lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang
seluruhnya berhubungan dengan pelayanan
sesuai, budaya organisasi yang ada di BLUD
yang diberikan oleh perawat dan juga oleh
RSJA, komunikasi antara perawat, dan maupun
tenaga medis lain. Seluruh pasien jiwa di Aceh
kepuasan kerja perawat. Semua faktor itu
seluruhnya mendapatkan program Jaminan
berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang
Kesehatan Aceh (JKA) dimana tujuan dari
tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara
pelayanan rumah sakit jiwa ini adalah :
perorangan maupun secara organisasi.
1. Meningkatkan
kualitas
dan
kuantitas
sumber daya manusia 2. Meningkatkan kualitas sistem pengelolaan berbagai sumber daya 3. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan jiwa kepada masyarakat 4. Meningkatkan berbagai upaya kesehatan jiwa
kepada
masyarakat
dan
menghilangkan stigma dalam masyarakat terhadap gangguan jiwa. Sedangkan
sasaran
pelayanan
kesehatan jiwa adalah seluruh masyarakat di Aceh
terutama
kelompok-kelompok
yang
berisiko tinggi mengalami gangguan jiwa, yang dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan layanan
maupun
secara
adalah:
tidak
langsung,
motivasi
perawat,
Keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab perawat berkenaan dengan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan
tanggung
jawab,
peningkatan
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi
dan
kepedulian,
berkurangnya
tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan faktor kompensasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam rangka membantu masyarakat yang
membutuhkan
bantuan.
Pemberian
dengan
kompensasi yang makin baik akan mendorong
Dalam rangka menciptakan kinerja
produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No.
kesehatan
jiwa
sesuai
kemampuan sumber daya yang tersedia. perawat pada RSJA, tentu banyak hambatan yang akan ditemui oleh setiap individu didalam organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga hasil kerja mereka dapat diterima dengan baik oleh pihak RSJA dan masyarakat
karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan 15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan gaji pokok
tidak
pendapatan
termasuk
lain sesuai
tunjangan dengan
atau
ketentuan
peraturan pemerintah untuk golongan I/a Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 86
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
setiap
1.260.000,
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
sedangkan gaji tertinggi berdasarkan peraturan
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji sebesar
atau
Rp. 2.875.200,-.
mengerjakan
bulannya
sebesar
Rp.
Fenomena yang muncul saat ini adalah bahwa kinerja perawat RSJA masih relatif kurang
macam
pekerjaan
manusia
yang
pekerjaan
tersebut
dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.
memuaskan, hal ini dapat dilihat dari masih adanya perawat yang terlambat datang ke tempat kerja dan
Kepuasan Kerja
meninggalkan ruang perawatan sebelum waktunya.
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja
Kemudian masih adanya perawat yang terlambat
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
untuk ikut apel pagi maupun siang, serta masih
dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-
adanya perawat yang bersikap pasif dan mulai tidak
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan
peduli terhadap tugas dan kewajibannya dalam
merasa tidak puas.
memberikan perawatan kepada pasien jiwa.
Seiring dengan perkembangan tekhnologi
Berdasarkan hal diatas tentu kinerja perawat dalam
yang berkembang sangat pesat, dimana segala
menjalankan kewajibannya menjadi kurang optimal.
macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia
untuk
mempercepat
dan
KAJIAN KEPUSTAKAAN
mempermudah
Kinerja
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
Hasibuan
untuk
dapat
mengemukakan
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
peranan penting karena sekalipun peralatan
dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tersebut sangat modern, namun peralatan
tugas
yang
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
kemampuan
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
mengoperasikannya.
yang
(2006:6)
pekerjaan
dibebankan
kepadanya
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
atau
tidak
cermat
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
seseorang karyawan selama periode tertentu
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
87 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keinginan
asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh
dengan
tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
mengatasi
sebaliknya.
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
maksud atau
agar
organisasi
menanggulangi
belajar masalah-
Karyawan melewatkan sebagian besar
dan integrasi internal yang sudah berjalan
waktunya untuk bekerja dan bagian dari
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
sehingga
memuaskan.
benar untuk memahami, memikirkan dan
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa
Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
interaksi para anggota organisasi dan bentuk
pekerjaan.
acuan interaksi dengan pihak luar.
menyenangkan
dan
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting,
baik
dari
sisi
pekerja
Kompensasi
maupun
Kompensasi
adalah
sesuatu
yang
perusahaan serta bagi masyarakat secara umum.
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan
kerja
yang bernilai positif dalam lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang sangat penting
suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
bersangkutan.
maka komitmen karyawan untuk bekerja secara
Budaya Organisasi
lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan
mereka.
Kompensasi
yang
baik
Budaya organisasi dapat digambarkan
organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan
secara khas kaitannya dengan cara orang-orang
oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai
berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana
atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan
mereka
yang
turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu,
diungkapkan oleh para ahli, Schein (2005:77)
di dalam beberapa literatur kompensasi sering
bahwa, ”Culture manifests in terms of behavior
diistilahkan dengan upah.
bertindak.
Sebagaimana
Menurut Griffin (2004:432), kompensasi
and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions”. Sedangkan budaya organisasi menurut Peter
dan
Watermen
(2006:41),
Budaya
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-
(compensation) adalah remunerasi finansial yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka.
Para
pegawai
yang
Volume 3, No. 2, Mei 2014
telah - 88
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
METODE PENELITIAN
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada BLUD
kompensasi yang diberikan secara finansial
RSJA. Objek penelitian ini adalah para seluruh
maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741),
perawat pada BLUD RSJA
juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu
merupakan
sesuatu
yang
diterima
Populasi dan Sampel Populasi populasi adalah seluruh perawat
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa Pemberian
pada BLUD RSJA yang berjumlah 137 orang
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
perawat, pengambilan sampel dilakukan secara
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
sensus.
mereka
pada
perusahaan.
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam
melakukan
tugas
keorganisasian.
Operasional Variabel
kepercayaan mengarahkan
Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara dalam
jenjang
jabatan
atau
yang
Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau
Menurut Hani Handoko (2004) suatu karir
Pengembangan
karir
(X3),
Penetapan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang selama bekerja
Kepuasan Kerja (Y), Keadaan emosional yang
menyenangkan
menyenangkan
dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan
dengan
atau mana
tidak pegawai
memandang pekerjaan mereka.
menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individual
Kompensasi (X2), Imbalan atau balas jasa
keluarganya
adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang Karir
anggota-anggota
mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam admimistrasi personalia.
perilaku
yang diterima oleh pegawai untuk dapat
kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
seseorang.
nilai-nilai
organisasi.
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa
kerja
dan
berkembang dalam suatu organisasi dan
Pengembangan Karir
individu
Budaya organisasi (X1), Sistem penyebaran
Kinerja Perawat (Z), Prestasi kerja/hasil
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai
organisasi.
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 89 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Tabel 1.Karakteristik Responden
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhi sebelum
No.
Uraian
1.
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia responden: < 20 tahun 20 - 29 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun ≥ 50 tahun Status perkawinan Kawin Belum Menikah Janda/ Duda Pendidikan terakhir SMA Diploma III Sarjana Pascasarjana Pendapatan < Rp. 1.500.000,1.500.000 - 1.999.999,Rp. 2.000.000-2.499.999,Rp. 2.500.000-2.999.999,Rp. 3.000.000-3.499.999,≥ Rp. 3.500.000,-
2.
membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah;
3.
(3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6)
4.
semua variable terukur, minimal dalam skala interval. 5.
Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini:
rX3X1
PYX1
PzX1
PzX2
X2
rX3X2
PYX2
PYX3
Y
PzY
Z
81 56
59,1 40,9
17 26 57 35 2
12,4 19,0 41,6 25,5 1,5
82 49 6
59,9 35,8 4,4
53 35 49 0
38,7 25,5 35,8 0,0
22 42 51 17 2 3
16,1 30,7 37,2 12,4 1,5 2,2
ε1
ε2
Gambar 3.1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para
100.0
Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Hasil
PzX3
X3
responden.
Persen
137 Jumlah Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
X1 rX2X1
Frek
penelitian
secara
simultan
(bersama-sama) variabel budaya organisasi dan kompensasi
serta
pengembangan
karir
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (72,174 > 2.672) pada tingkat signifikansi 0.0001. Pengaruh Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan Kerja perawat BLUD RSJA dengan nilai koefisien sebesar 0,486, artinya setiap perubahan terhadap variabel budaya organisasi
sebesar
100%,
maka
akan
meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 48,6% Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 90
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pada satuan skala likert.
Pengaruh Budaya Kinerja Perawat
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi yang diberikan oleh BLUD RSJA
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,290 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 29,0% pada satuan skala likert. Pengaruh Parsial Pengembangan KarirTerhadap Kepuasan Kerja Hasil
penelitian
pengembangan
karir
terhadap pada
variabel
BLUD
RSJA
mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja perawat. Besarnya pengaruh dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,347 artinya setiap perubahan terhadap variabel pengembangan karir sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 34,7% pada satuan skala likert.
Pengaruh Secara Simultan Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat BLUD RSJA Hasil penelitian secara simultan variabel organisasi
dan
kompensasi
serta
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (47,394 > 2.672) pada tingkat signifikansi 0.0001. 91 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
organisasi
Terhadap
penelitian
variabel
budaya
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA diperoleh nilai koefisien sebesar 0,461, artinya setiap perubahan terhadap variabel budaya organisasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 46,1% pada satuan skala likert. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi yang diberikan oleh organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,243 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 24,3% pada satuan skala likert. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian terhadap variabel pengembangan karir yang dilakukan oleh
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Pada BLUD RSJA
budaya
Hasil
Organisasi
pimpinan pada BLUD RSJA mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,317
artinya
setiap
perubahan
terhadap
variabel pengembangan karir sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 31,7% pada satuan skala likert.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA melalui kepuasan kerja dengan diperoleh nilai koefisien
sebesar
0,918
artinya
setiap
perubahan terhadap variabel kinerja perawat sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 91,8% pada satuan skala likert. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja perawat. Adapun struktur pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
(X 1)
X2
0,290
0,347
organisasi,
pengembangan maupun
parsial
karir
kompensasi
dan
secara
simultan
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal ini mengindikaskan bahwa faktor budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir
berpengaruh
positif
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. 2. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
pengembangan karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini membuktikan bahwa masing-masing variabel yang diteliti berpengaruh psotif dalam
meningkatkan
kinerja
perawat
berpengaruh
terhadap
BLUD RSJA. 3. Kepuasan
kerja
tinggi para perawat mampu meningkatkan 0,461
Y
0,918
( Y)
( X2)
1. Budaya
membuktikan bahwa kepuasan kerja yang
0,486
Kesimpulan
kinerja perawat BLUD RSJA, hal ini e = 0,381
X1
KESIMPULAN DAN SARAN
0,243
2 = 0,483
kinerja personil perawat BLUD RSJA. 4. Budaya
Z
organisasi,
kompensasi
dan
pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Hal
0,317
X2
ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Berdasarkan model jalur substruktur 1 dan 2 di atas, maka dapat dituliskan persamaan jalur analisis sebagai berikut:
perawat BLUD RSJA. Saran 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua
Z = PZX1 + PZX2 + PZX3 + PY + έ2
variabel mempunyai pengaruh baik secara
= 0,461X1 + 0,243X2 + 0,317X3 + 0,918Y + ε2
langsung
dan
tidak
langsung
Volume 3, No. 2, Mei 2014
dalam - 92
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala meningkatkan kinerja variabel
kepuasan
perawat,
kerja
sehingga
tersebut
perlu
maupun
keberadaan dipertahankan
terutama dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat. 2. Budaya
organisasi,
pengembangan
kompensasi
karir
dapat
dan
menjadi
referensi bagi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan peningkatan
kepuasan
kerja
maupun
peningkatan kinerja perawat. 3. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
pengembangan karir menjadi salah satu faktor yang dapat dijadikan indikator bagi pimpinan baik secara langsung maupun tidak
langsung
terhadap
peningkatan
kinerja perawata, sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat keberhasilan
organisasi
dalam
meningkatkan
pelayanan
kepada
masyarakat. 4. Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi BLUD RSJA, berkaitan dengan faktor budaya organisasi, sistem
pemberian
kompensasi
yang
memadai dan program pengembangan karir yang dilakukan pimpinan dalam rangka meningkatkan
kepuasan
kerja
dan
peningkatan kinerja perawat di masa yang akan datang. DAFTAR KEPUSTAKAAN
(2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Griffin
93 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan Malayu S.P (2006), “Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Jones (2000), Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Rivai, Veithzal dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Schein (2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schein (2005), Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore.
