Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 69- 77
9 Pages
PENGARUH REMUNERASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA BINTARA PEMBINA DESA (BABINSA) KODIM 0101/BS BANDA ACEH DAN ACEH BESAR 1)
Slamet Riyanto 1, Mukhlis Yunus2, Mahdani 3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine: (1) the effect of remuneration and career development on work motivation Babinsa (2 remuneration and career development influences the performance Babinsa (3) the effect on the performance of work motivation Babinsa and (4) the effect of direct and indirect remuneration and development career working on performance through motivation Babinsa KODIM 0101/BS Banda Aceh and Aceh Besar. Locations peneiitian is done on KODIM 0101/BS Banda Aceh and Aceh Besar. As for the object of this study was the effect of remuneration and career development to motivation and its impact on performance Babinsa District Military Command 0101/BS Banda Aceh and Aceh Besar, the number of respondents 254 respondents. Results showed that the remuneration and career development either simultaneously or partial effect on work motivation Babinsa members, remuneration and career development either simultaneously or partial effect on Babinsa member performance, results of research on work motivation variables showed an influence on performance improvement Babinsa members and there are significant indirect remuneration and career development to performance through motivation Babinsa members work on District Military Command 0101/BS Babinsa member of Banda Aceh and Aceh Besar. Keywords: Remuneration, Career Development, Motivation, and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh remunerasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja Babinsa (2 pengaruh remunerasi dan pengembangan karir terhadap kinerja Babinsa (3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Babinsa dan (4) pengaruh langsung dan tidak langsung remunerasi dan pengembangan karir terhadap kinerja melalui motivasi kerja Babinsa KODIM 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Lokasi peneIitian ini dilakukan pada KODIM 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengaruh remunerasi dan pengembangan karir terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja Babinsa Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar, dengan jumlah responden sebanyak 254 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa renumerasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota Babinsa, renumerasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja anggota Babinsa, Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota Babinsa serta terdapat pengaruh tidak langsung renumerasi dan pengembangan karir terhadap kinerja anggota Babinsa melalui motivasi kerja anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Kata kunci: Renumerasi, Pengembangan Karir, Motivasi, dan Kinerja
menjadi pusat perhatian dalam peningkatan
PENDAHULUAN
Komando
distrik
militer
(Kodim)
kualitas
sumber
daya
manusia.
Hal
ini
merupakan satuan komando kewilayahan yang
dikarenakan aparat teritorial (Apter) merupakan
menjadi Pembina teritorial diwilayahnya dapat
ujung tombak bagi TNI Angkata Darat dan
69 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala babinsa merupakan gelar kekuatan dalam
Babinsa
mewujudkan ruang, alat dan kondisi juang yang
pendidikan khusus bidang teritorial, maupun
tangguh
dan
penataran-penataran dan lain sebagainya. Agar
kesinambungan pembangunan masa depan. Hal
mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan
ini dilaksanakan tidak terlepas dari kegiatan-
BINTER di wilayah tanggung jawabnya dengan
kegiatan didaerah/wilayahnnya dengan berbagai
baik.
bagi
kepentingan
Hankam
masih
perlu
diberikan
tuntutan,
upaya yang dapat dilakukan secara langsung
Babinsa adalah pelaksana Danramil dalam
maupun tidak langsung bersama aparatur
melaksanakan fungsi pembinaan yang bertugas
daerah dan komponen masyarakat setempat.
pokok melatih rakyat memberikan penyuluhan
Menyikapi permasalahan yang muncul di wilayah binaan pada era reformasi pembina
di bidang Hankam dan Pengawasan fasilitas dan prasarana Hankam di Pedesaan.
teritorial pada hakekatnya adalah segala unsur potensi
wilayah
geografi,
demografi
Dalam
melaksanakan
BINTER
yang
dan
berhubungan dengan perencanaan, penyusunan,
kondisi sosial agar terciptanya suatu kekuatan
pengembangan, pengerahan serta pengendalian
kewilayahan sebagai ruang alat dan kondisi
potensi wilayah dengan segenap unsur geografi,
juang yang tangguh dalam mengatatasi segala
demografi serta kondisi sosial untuk dijadikan
ancaman, tantangan, hambatan dan gangguan
sebagai ruang, alat dan kondisi juang yang
terhadap kelangsungan hidup bangsa dan
tangguh guna kepentingan Hankam Negara.
negara serta jalannya pembangunan nasional.
Dalam rangka meningkatkan kinerja Babinsa
Bintara Pembina Desa (Babinsa) adalah
Kodim 0101/BS yang berada di Banda Aceh dan
unsur pelaksanaan Koramil yang bertugas
Aceh Besar faktor pengembangan karir merupakan
melaksanakan Pembinaan Teritorial (Binter) di
salah satu faktor yang dapat mendorong terciptanya
wilayah pedesaan/kelurahan. Di era reformasi
kinerja Babinsa, hal ini karena pengembangan karir
sekarang ini, kemampuan Babinsa sangat
merupakan dua proses menuju pencapaian kinerja,
menentukan keberhasilan Binter sehingga di
yaitu
dalam melaksanakan tugasnya Babinsa selalu
merencanakan
berkoordinasi dengan aparat terkait di Desa/
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana
Kelurahan seperti tokoh masyarakat, tokoh
organisasi merancang dan menerapkan program-
agama dan tokoh pemuda agar tidak terjadi
program pengembangan karir/manajemen karir,
kegagalan dalam melaksanakan tugas pokoknya.
terutama dalam meningkatkan kinerja Babinsa,
Didalam pelaksanaan tugas sehari-hari
sehingga pengembangan karir menjadi satu faktor
Babinsa sering disibukkan dengan berbagai macam masalah yang menyangkut
sosial
(kemasyarakatan). Di era reformasi sekarang ini di samping kemampuan yang dimiliki para
bagaimana dan
masing-masing menerapkan
individu
tujuan-tujuan
motivasi Babinsa dalam menjalankan tugasnya. KAJIAN KEPUSTAKAAN
Kinerja Karyawan Menurut Dale Timpe (2007:31), kinerja Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 70
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan
pengukuran yang beragam.
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan
produktifitas.
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
Kinerja
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai
seseorang karyawan selama periode tertentu
kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
melakukan
ukuran
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disamakan
lain.
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
Kesuksesan yang dicapat individu adalah
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
berdasarkan
atau
pekerjaannya, dengan
dimana
individu
ukuran
yang
yang berlaku
dan
macam
pekerjaan
manusia
yang
pekerjaan
tersebut
dan
disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Dalam
mengerjakan
pengertian lebih luas, kata-kata performance
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
selalu digunakan dengan kata-kata seperti job
pada pekerjaan tersebut.
performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Dari beberapa
Motivasi
pendapat tentang pengertian kinerja sebagai
Beberapa ahli manajemen memberikan
prestasi dan kemampuan kerja, maka umumnya
pengertian yang berbeda tentang motivasi kerja
para ahli manajemen memberikan pengertian
diantaranya
yang sama antara kinerja dengan prestasi kerja,
memberikan pengeritna motivasi sebagai semua
atau juga dengan produktivitas kerja.
kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang
Berdasarkan
:
2006),
memberi daya, arah dan memelihara tingkah
dijelaskan bahwa kinerja karyawan mengacu
laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita
pada
sehari-hari,
seseorang
diatas
(Saydan,
dapat
prestasi
pendapat
adalah
yang
diukur
diartikan
sebagai
berdasarkan
standar
atau
yang
keseluruhan proses pemberian dorongan atau
ditetapkan
oleh
perusahaan/organisasi.
rangsangan kepada para karyawan, sehingga
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber
mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa
daya
merasa dipaksa
manusia
kriteria
motivasi
tinggi
dimaksudkan
guna
kinerja
organisasi
secara
Kemudian pengertian motivasi menurut
keseluruhan. Kinerja sebenarnya merupakan
(Mangkunegara, 2005 : 93) adalah suatu
konsep yang sangat kompleks, baik definisi
kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari
maupun pengukurannya yang sering menjadi
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
tantangan bagi peneliti teori manajemen dan
penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan
perilaku
untuk memuaskan motif.
meningkatkan
organisasi,
karena
bersifat
multidimensional. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya 71 -
menginteraksikan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
dimensi
Sedangkan pengertian motivasi menurut Rivai dan Sagala, (2009 : 455) adalah
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala serangkaian
sikap
dan
nilai-nilai
yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
lebih kuat dan mantap. Pengaruh karyawan
motivasi
dalam
suatu
terhadap
kinerja
lembaga/organisasi
Selanjutnya pengertian motivasi menurut
adalah para pegawai/karyawan yang bekerja
Robbins, (2007 : 198) adalah sebagai kesediaan
harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan
kearah
yang
kemampuan yang dimilikinya untuk lebih
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
berperan dalam lembaga/ instansi. Mereka
memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
memerlukan kondisi yang mendukung baik dari
tujuan-tujuan
organisasi
Dari beberapa pendapat tentang pengertian
dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat
motivasi diatas dapat dijelaskan bahwa motivasi
bekerja
adalah suatu perangsang atau daya pendorong
kebutuhannya,
dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar
tercukupinya
orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan
kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan
lingkungannya.
akan keberadaannya dalam bekerja.
Motivasi
adalah
daya
dengan
baik
untuk
memenuhi
baik
kebutuhan
sandang,
pangan,
akan papan,
pendorong yang menimbulkan kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai
tugas
yang
tanggung
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima
jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
timbul atas dorongan pada seorang individu
mereka. Kompensasi yang baik merupakan
yang dapat menggerakkan dan mengarahkan
salah satu hal yang sangat penting bagi
perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah
organisasi
proses
perilaku
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
manusia yang berhubungan dengan lingkungan
maka komitmen karyawan untuk bekerja secara
kerja untuk mencapai tujuan.
lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan
mendorong,
menjadi
Remunerasi/Kompensasi
mengarahkan
maupun
karyawan.
Apabila
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini
organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan
sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu
oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai
tujuan,
dapat
atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan
setinggi-
turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu,
tingginya bagi para karyawan dalam organisasi.
di dalam beberapa literatur kompensasi sering
Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan
diistilahkan dengan upah.
maka
menumbuhkan
dan
karenanya
manusia motivasi
perbuatan
harus kerja
tesebut
terarah
Handoko (2008:155) berpendapat bahwa
pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah
Remunerasi
adalah
tercapai maka akan tercapai kepuasan dan
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
cenderung untuk diulang kembali, sehingga
kerja
mereka.
segala Program
sesuatu
yang
kompensasi
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 72
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mencerminkan
upaya
organisasi
untuk
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan
mempertahankan sumber daya manusia yang
istilah teknis dalam admimistrasi personalia.
dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin
Menurut Hani Handoko (2004: 114) suatu karir
baik akan mendorong karyawan untuk bekerja
adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang
dengan makin baik dan produktif. Kompensasi
dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan
dilingkungan TNI lebih dikenal dengan istilah
kerja
Remunerasi, dimana hal ini dapat dilihat dari
perkembangan para karyawan secara individual
pendapat
Sidik
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
Pasundan
yang
Pradana
dari
diterbitkan
Universitas oleh
Jurnal
Yudhagama, (2010), bahwa Remunerasi adalah
seseorang.
Karir
menunjukkan
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
pemberian gaji yang memuaskan baik oleh
Pengembangan karir adalah suatu yang
pengusaha ataupun oleh pekerja. Sedangkan
menunjukkan adanya peningkatan peningkatan
menurut
adalah
status seseorang dalam dalam suatu organisasi
pemberian gaji atau balas jasa harus adil dan
dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
berimbang
organisasi yang bersangkutan (Robbins, 2007).
Suryatin,
Remunerasi
dengan
kebutuhan,
sehingga
memberikan kepuasan maksimal kepada para
Bagaimanapun
juga
buruh dan majikan, bawahan dan atasan.
masing-masing
anggota
Menurut Griffin (2004:432), kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka.
Para
pegawai
yang
telah
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial.
para anggota organisasi (karyawan) secara individu
dalam
jenjang
jabatan
atau
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau 73 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
organisasi
dari berbagai faktor. METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Objek penelitian ini adalah para seluruh Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. bagaimana
Suatu karir mencerminkan perkembangan
dalam
karir
tentunya tidak sama, karena amat tergantung
Penelitian
Pengembangan Karir
pengembangan
ini
akan
pengaruh
menyajikan remunerasi
tentang dan
pengembangan karir terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja Babinsa Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala HASIL PEMBAHASAN
menunjukkan bahwa variabel renumerasi dan
Pengaruh Remunerasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja Babinsa KODIM 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar
pengembangan karir berpengaruh signifikan
Hasil
penelitian
secara
parsial
terhadap motivasi kerja anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (46,650 > 3,031) pada tingkat signifikansi 1%.
menyebutkan bahwa variabel renumerasi dalam
Besarnya pengaruh secara simultan dari
penelitian ini diperoleh nilai koefisien beta
kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai
sebesar
peningkatan
koefisien determinasinya. Koefisien determinasi
renumerasi sebanyak 1 satuan, maka akan
pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi
meningkatkan motivasi kerja Babinsa sebanyak
kerja adalah sebesar 0,271, artinya sebesar
0,254 pada satuan skala likert. Selanjutnya
27,1% perubahan didasarkan motivasi kerja
variabel pengembangan karir dalam penelitian
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,374
renumerasi
artinya setiap peningkatan pengembangan karir
sedangkan selebihnya sebesar 72.9% dijelaskan
sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan
oleh faktor lain diluar variabel renumerasi serta
kenaikan motivasi kerja Babinsa sebanyak
pengembangan karir.
0,374
0,254
pada
artinya
satuan
setiap
skala
likert.
Seperti
dijelaskan pada gambar 1 berikut ini:
X1
0,254
e= 1-0.271 = 0,729
Y
0,521
serta
pengembangan
karir,
Pengaruh Renumerasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Babinsa Pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar Hasil penelitian secara simultan variabel renumerasi
dan
pengembangan
berpengaruh
signifikan
terhadap
karir kinerja
Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan
0,374
Aceh Besar. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung >
X2
Ftabel (116,968 > 2,690) pada tingkat signifikansi
Gambar 1 Hasil Estimasi Jalur Sub Struktur 1
0,000. Hal ini berarti variabel renumerasi dan
Adapun sub struktur untuk persamaan 1
pengembangan
karir
secara
bersama-sama
pengaruh renumerasi dan pengembangan karir
berpengaruh terhadap kinerja Babinsa pada
teradap motivasi kerja Kodim 0101/BS Banda
Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar.
Aceh dan Aceh Besar adalah sebagai berikut:
Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
Y = 0,254X1 + 0,374X2 + ε1
determinasinya. Koefisien determinasi (R2) pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja
Hasil
penelitian
secara
simultan Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 74
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Babinsa adalah sebesar 0,482, artinya sebesar
sebesar 0,463.
48,2% perubahan didasarkan kinerja Babinsa dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
renumerasi, pengembangan karir, sedangkan
Kinerja Babinsa
selebihnya sebesar 0,518 artinya sebesar 51,8%
Hasil
penelitian
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
pengembangan
renumerasi, dan pengembangan karir.
signifikan terhadap kinerja Babinsa pada
variabel
berpengaruh
secara
Struktur pengujian hipotesis kedua dalam
Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar.
penelitian ini dapat digambarkan sebagai
Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya
berikut:
yang sebesar 0,000 < 0,05 (2% <5%). Hasil penelitian X1
000
PY1X2=0,374;p=0,
ε
ε1= 0,729
Z R²=0,4 82
=
PY2X2=0,379;p=0,
ε2= 0,518
ε 2
karir
Hasil
penelitian
konsisten
dengan
dan penelitian yang dilakukan oleh Erry (2006). Pengembangan karir bagi anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar,
mempunyai
pengaruh
dalam
meningkatkan kinerja Babinsa. Hasil penelitian
1
Gambar 4.2 Hasil Estimasi Jalur Sub Struktur 2
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dijelaskan persamaan sub struktur 2 dalam penelitian ini adalah:
ini
juga
didukung
oleh
teori
yang
dikembangkan oleh Robbins, (2007), bahwa pengembangan
karir
menunjukkan
adanya
adalah
suatu
peningkatan
yang status
seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur
Y = 0,254X1 + 0,374X2 + ε1
secara
positif
yang
telah
ditetapkan
dalam
ini mengindikasikan bahwa pengembangan
Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel renumerasi
karir
organisasi yang bersangkutan. Hasil penelitian
Z = 0,463X1 + 0,379X2 + ε2
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap renumerasi diperoleh nilai koefisien beta adalah 75 -
pengembangan
penelitian yang dilakukan oleh Felicia (2006)
PYZ 0,709;p=0,000
R²=0,2 71
X2
0,379.
PY2X1=0, 463;p=0,000
Y
rX3X3=0,52
000
terhadap
diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar
PY1X1=0,254;p=0,00
0
1
karir
terhadap
Volume 3, No. 2, Mei 2014
karir
mempunyai
pengaruh
nyata
dalam
meningkatkan kinerja anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Babinsa Motivasi kerja merupakan sebagai semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala memberi daya, arah dan memelihara tingkah
Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh
laku yang bersangkutan, motivasi juga sebagai
dan Aceh Besar.
keseluruhan proses pemberian dorongan atau
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
rangsangan kepada para karyawan, sehingga
terdapat
mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa
renumerasi
merasa dipaksa.
terhadap kinerja anggota Babinsa melalui
Kinerja Babinsa merupakan hasil atau tingkatan Babinsa
keberhasilan selama
seseorang
periode
anggota
tertentu
dalam
pengaruh dan
tidak
langsung
pengembangan
karir
motivasi kerja anggota Babinsa
pada
Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar.
melaksanakan tugas yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Pencapaian kinerja Babinsa sangat
Saran – Saran
tergantung dari keberhasilan kinerja Babinsa
1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
yang dicapai oleh masing-masing anggota
anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS
Babinsa dalam mencapai tujuan organisasi yaitu
Banda Aceh dan Aceh Besar berdasarkan
tujuan Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh
variabel renumerasi, yaitu perlu adanya
Besar yaitu menciptakan stabilitas keamanan di
peningkatan insentif diluar jam kerja bagi
wilayah hukum Kodim 0101/BS Banda Aceh
Babinsa dengan jarak tempuh pembinaan di
dan Aceh Besar.
wilayahnya. 2. Pengembangan karir bagi anggota Babinsa
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan 1. Hasil
penelitian
juga perlu mendapatkan perhatian dari menunjukkan
bahwa
renumerasi dan pengembangan karir baik secara
simultan
berpengaruh
terhadap
maupun
parsial
motivasi
kerja
anggota Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. 2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa renumerasi dan pengembangan karir baik secara
simultan
berpengaruh
terhadap
maupun kinerja
parsial anggota
Babinsa pada Kodim 0101/BS Banda Aceh dan Aceh Besar. 3. Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja
menunjukkan
terhadap
peningkatan
adanya kinerja
pengaruh
pimpinan, terutama mengenai bentuk tugas dan tanggung jawab serta wewenang Babinsa yang lebih spesifik lagi. 3. Untuk
meningkatkan
kinerja
anggota
Babinsa berdasarkan perspektif motivasi, maka yang perlu diperhatikan adalah pelaksanaan tugas di lapangan hendaknya disesuaikan
dengan
kemampuan
yang
dimiliki oleh Babinsa disertai dengan kelengkapan sarana dan prasarana.
4. Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
anggota Babinsa, yang perlu mendapatkan perhatian Babinsa
pimpinan adalah
kepada
pekerjaan
anggota
yang
telah
anggota Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 76
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala diperintahkan atasan harus selalu mencapai realisasi sesuai dengan rencana kerja. DAFTAR KEPUSTAKAAN (2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. As’ad M., (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta. Buku Pintar Babinsa, (2012), Diterbitkan Oleh, Staf Umum Teritorial Angkatan Darat, Tahun 2012. Dessler, G., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta Ermayanti, (2001), Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Erry T, H., (2006), Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri, Jurnal Manajemen, Ilmu Manajemen Strategis, Program Pascasarjana STIE Kampus Ungu, Jakarta. Felica D, W., (2006), Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Tesis, Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Flippo, E, B., (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta. Ghozali I., (2007), Penggunaan teknik Ekonometri. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Gibson, I, D., (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Gujarati D., (2003), Ekonometrika Dasar, Penerbit. PT. Airlangga, Jakarta. Handoko, T. H., (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Jurnal Y., (2012), Merintis Transformasi Angkatan Darat yang Berkelanjutan. Vol. 32. No. 4 Desember 2012. Manullang, (2004), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, R L, dan Jackson, J H., (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Allen,
77 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Miftah T., (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya,PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Nawawi, dan Hadari., (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, H dan Suad H., (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Rivai, V., 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S, P., 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, S., 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Sekaran U., (2003), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, S P., (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Strauss dan Sayles, (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Thomson, (2001), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Timpe, D., (2007) Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Vera dan Mahyuddin., (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Wahjisumidjo, (2002), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Winardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
