Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 74 - 82
9 Pages
PENGARUH KOMPENSASI, PENEMPATAN DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI KANTOR PUSAT ADMINISTRASI UNIVERSITAS SYIAH KUALA Husaini1, Darussman2, Amri3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine (1) determine whether the compensation, placement, job rotations, employee motivation and performance has been going well (2) To determine the compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously to work motivation, (3) for determine the effect of compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously on employee performance, (4) to determine the effect of the influence of work motivation on employee performance (5) to determine the effect of compensation, job placement and rotation either partially or simultance on performance through motivation employee. Location of the study done at Syiah Kuala University in Banda Aceh, the number of respondents is 132 employees, where the sampling technique is done by using stratified random sampling. Results showed that that compensation, placement, job rotation, employee motivation and performance Administrative Headquarters Syiah Kuala University has been running well, there is the influence of compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously to work motivation, compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously affect the employee's performance, there is the influence of work motivation on employee performance and there are significant employee compensation, job placement and rotation either partially or simultaneously on performance through employee motivation. Keywords: Compensation, Placement, Job Rotation, Motivation and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) mengetahui apakah kompensasi, penempatan, rotasi pekerjaan, motivasi dan kinerja pegawai KPA Unsyiah (2) Untuk mengetahui kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja, (3) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai, (4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (5) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun seimultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai. Waktu penelitian di lakukan tahun 2013 di KPA Unsiyah Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 132 orang pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa kompensasi, penempatan, rotasi pekerjaan, motivasi dan kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala sudah sesuai, terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja, kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kerja pegawai dan terdapat pengaruh kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai Kata kunci : Kompensasi, Penempatan, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja
Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 74
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis,
PENDAHULUAN
Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah
Kuala
merupakan
pelayanan
perlindungan keamanan dan jaminan sosial.
adminstrasi ditingkat universitas, pelayanan
Motivasi kerja dapat memberi energi yang
diberikan
semua
dapat menggerakkan segala potensi yang ada,
fakultas yang ada di Universitas Syiah Kuala,
menciptkan keinginan yang tinggi dan luhur
dosen dan dan staf administratif baik yang
serta meningkatkan kebersamaan. Masing-
bertugas di kantor pusat adminitrasi maupun
masing pihak bekerja menurut aturan atau
yang
yang
ukuran yang telah ditetapkan dengan saling
mempunyai keperluan administrasi ditingkat
menghormati, saling membutuhkan, saling
universitas.
mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban
kepada
bertugas
mahasiswa
di
Tercapainya
pusat
misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan,
semua
tujuan
dari
fakultas
tidak
masing-masing dalam keseluruhan proses kerja.
hanya tergantung pada peralatan modern, sarana
Kompensasi juga merupakan seluruh
dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja
tergantung pada manusia yang melaksanakan
pegawai tersebut pada organisasi dan harus
pekerjaan
suatu
dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
dengan pengorbanan yang telah diberikannya
individu karyawannya. Setiap organisasi akan
kepada
selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
Kompensasi memegang peranan penting dalam
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
meningkatkan kinerja pegawai, seseorang akan
tujuan organisasi akan tercapai yaitu kinerja
bekerja
karyawan.
kompensasi yang sesuai.
tersebut.
organisasi
Keberhasilan
organisasi
secara
tempat
maksimal
ia
agar
bekerja.
mendapat
Disamping kinerja yang baik, motivasi
Fenomena yang terjadi di Kantor Pusat
yang tinggi harus juga dimiliki oleh setiap
Administrasi Universitas Syiah Kuala proses rotasi
pegawai. Pegawai yang tidak termotivasi tidak
tidak berjalan dengan baik, rotasi berjalan apabila
akan tergerak hatinya untuk bekerja atau
ada pagawai yang pensiun ada jabatan yang kosong,
mencapai sesuatu tujuan yang inginkan oleh
selain itu masalah yang dihadapi oleh kantor pusat
organisasi. Motivasi adalah kesediaan untuk
adminitrasi yaitu faktor kemampuan seorang
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah
pegawai yang akan dirotasi ke posisi-posisi tertentu
tuuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
belum tentu dia apabila kemampuannya rendah
kemampuan
makan
beberapa
upaya
itu
kebutuhan
dalam
individual
memenuhi (Robbin,
2003:208). Kebutuhan dapat berwujud fisik, biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi yang lebih 75 -
penting
adalah
adanya
kebutuhan-
Volume 3, No. 1, Februari 2014
akan
menjadi
penghambat
proses
administrasi sehingga yang tidak sesuai dengan harapan.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KAJIAN KEPUSTAKAAN
pelaku, yaitu hasil yang diraih individu (kinerja
Kinerja Pegawai
individu), oleh kelompok (kinerja kelompok),
Kinerja karyawan merupakan tingkat
oleh insitusi (kinerja organisasi), dan oleh
keberhasilan karyawan dalam menjalankan
suatu
tugas dan tanggung jawabnya. Pengertian
program/kebijakan). Kinerja juga merupakan
kinerja
Mangkunegara
proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia
(2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan
menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
pekerjaannya. Perbedaan kinerja antara orang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
yang satu dengan lainnya, di dalam situasi
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
kerja adalah karena perbedaan karakteristik
karyawan
menurut
Sementara menurut Soedjono (2005), Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standart kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai. Hani Handoko (2002), mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu
proses
mengevaluasi
melalui atau
mana
menilai
organisasi
prestasi
kerja
karyawan. Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja, dan juga merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai dengan perannya dalam pemerintahan (Veithzal Rival, 2004:309). Keban
(2004:193),
menyatakan
pencapaian hasil tersebut dapat dinilai menurut
program
atau
kebijakan
(kinerja
dari individu. Motivasi Kerja Motivasi menggerakan.
berarti Motivasi
dorongan dalam
atau
manajemen
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya, Suwatno (2001:147). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dan keberhasilan dari sebuah organisasi maka pimpinan dari organisasi tersebut harus memperhatikan apaapa yang membuat karyawannya termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan berusaha untuk supaya karyan benar-benar memahami apa itu motivasi
sebenarnya,
menurut
Ermayanti
(2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam
hal
ini
seorang
pimpinan
perlu
mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 76
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala para karyawan merasa terpacu untuk bekerja
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan
lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
yang diterima oleh para karyawan sebagai
Pemberian motivasi harus diarahkan dengan
bagian dari hubungan kepegawaian.
baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan berusaha memiliki tim
dengan
kinerja
yang
tinggi
perlu
memotivasi anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu timnya mengatasi konflik secara efektif.
Penempatan Kerja Penempatan pegawai merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah organisasi, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai
kepentingan
organisasi
maupun
kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan
dimulai
setelah
perusahaan
melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dalam organisasi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.
Kompensasi Pada dasarnya manusia adalah makhluk
Ternyata
permasalahannya
tidak
Tuhan yang diberikan berbagai kelebihan dan
sesederhana itu karena justru keberhasilan dari
kekurangan,
keseluruhan
dalam
menjalani
kehidupan
program
penerimaan
pegawai
tentunya ada berbagai kebutuhan-kebutuhan
terletak pada ketepatan dalam penempatan
yang harus terpenuhi untuk keberlangusungan
karyawan yang bersangkutan.
hidupnya, manusia dalam melakukan suatu
Penempatan tenaga kerja merupakan
pekerjaan atau bekerja pada suatu organisasi
suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
supaya lebih termotivasi untuk bekerja dengan
sumber daya manusi sebaik-baiknya dengan
baik maka harus diimbangi dengan pemberian
jalan menematkan karyawan yang tepat atau
kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan.
jabatan
Untuk
tentang
Sastrohadiwiryo (2002:162) Penempatan tenaga
kompensasi, para ahli berpendapat diantaranya:
kerja adalah proses pemberian tugas dan
Hasibuan
bahwa:
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
“Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup
memberikan motivasi kerja bagi karyawan.,
yang
dmana kompensasi terdiri dari kompensasi
mempertanggungjawabkan segala resiko dan
langsung dan tidak langsung.
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas
memahami (2006:125),
Simamora
lebih
jelas
menyatakan
telah
paling
ditetapkan,
sesuai.
serta
Menurut
mampu
mendefinisikan
tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung
“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan
jawab. Penempatan sebagai suatu langkah
77 -
(2004:442)
yang
Volume 3, No. 1, Februari 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala eksperimental
yang
sebenarnya
bukanlah
Kuala yang berlokasi di Darussalam Banda
merupakan sebuah keputusan final.
Aceh.
Rotasi Pekerjaan
Populasi dan Sampel
Dalam upaya meningkatkan produktivitas
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan dan menghindari kejenuhan dalam
seluruh pegawai administrasi pada Kantor Pusat
bekerja para ahli menafsirkan Pemahaman
Administrsasi (KPA) Universitas Syiah Kuala
tentang rotasi pekerjaan, Rotasi karyawan
yaitu sebanyak 195 orang. Pengambilan sampel
merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan
dilakukan dengan metode stratified random
ke
sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 132
pekerjaan
lain
yang
biasanya
tanpa
mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler 2006). Beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pekerjaan
pribadi,
menginginkan
lebih
menyenangkan,
yang
orang. Operasional Variabel
jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
menghendaki kesenangan lebih besar atau
diperlukan,
atau
untuk
kepada organisasi
dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan
karyawan dalam perusahaan secara lebih baik. (2003:235)
menyatakan
periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya.
Selain
itu,
Jackson
&
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
rotasi
pekerjaan dapat dijelaskan sebagai perubahan
kepribadian karyawan tersebut
maupun
(2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan
Pusat Administrsasi (KPA) Universitas Syiah
dari
satu
jabatan
dalam sebuah kebijakan yang bersifat
pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
Lokasi peneIitian ini dilakukan di Kantor
fungsional
tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan
adalah proses pemindahan karyawan dari satu
Lokasi dan Objek Penelitian
Rotasi Pekerjaan (X3), Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural
Mathis
METODE PENELITIAN
Penempatan (X2), Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang
mempertahankan
karyawan senior, atau untuk menyesuaikan Robbins
Kompensasi
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
yang lebih besar, (Dessler 2006). Perusahaan posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi
kepegawaian.
merupakan apa yang diterima oleh para
untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu
Kompensasi (X1), imbalan finansial dan
compulsary
Motivasi Kerja (Y), Motivasi sebagai keseluruhan proses pembe-rian motif kerja kepada para bawahan sede-mikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 78
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
demi tercapainya tujuan organisasi dengan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
efektif dan efisien
Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah
Kinerja Pegawai (Z), prestasi kerja yakni
Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel
perbandingan antara hasil kerja yang secara
(66,316 > 2,675) pada tingkat signifikansi 0,000.
nyata dengan standart kerja yang ditetapkan
Struktur pengujian hipotesis pertama dalam
dalam melaksanakan
penelitian seperti digambarkan sebagai berikut:
tugasnya
sebagai
pegawai 0,409
X1
e= 1-0,609
= 0,391
HASIL PEMBAHASAN r= 0,691
Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para
0,237 X3
Tabel 1.Karakteristik Responden Uraian
1.
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia responden: < 20 tahun 20 s/d 29 tahun 30 s/d 39 tahun 40 s/d 49 tahun > 50 tahun Status perkawinan Menikah Belum menikah Pendidikan terakhir SD SLTP SLTA Diploma Sarjana Pascasarjana Penghasilan (Rp) < 1.500.000 1.500.000 – 1.999.999,2.000.000 – 2.499.999,2.500.000 - 2.999.999,3.000.000 - 3.499.999,> 3.500.000,-
2.
3. 4.
5.
Jumlah
Frek
Persen
80 52
60.6 39.4
3 12 29 57 31
2.3 9.1 22.0 43.2 23.5
33 99
25.0 75.
2 4 11 29 75 11
1,5 3,0 8,3 22,0 56,8 8,3
2 18 26 58 23 5 123
1,5 13,6 19,7 43,9 17,4 3,8 100.0
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hasil penelitian secara simultan variabel kompensasi, penempatan, dan rotasi pekerjaan 79 -
Y
r= 0,647
responden. No.
0,253
X2
r= 0,686
Volume 3, No. 1, Februari 2014
Gambar 4.1
Substruktur Kompensasi, Penempatan, dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Variabel
kompensasi
secara
positif
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel
kompensasi
juga
diperoleh
nilai
koefisien beta sebesar 0,409. Pengaruh Parsial Penempatan Terhadap Motivasi kerja Variabel
penempatan
secara
positif
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,011 < 0,05 (0,1% < 5%).
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh
Parsial
Rotasi
Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian terhadap variabel rotasi
adalah sebesar 0,407. Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil
pekerjaan dengan nilai signifikan 0,010 < 0,05
penelitian
terhadap
variabel
(0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel
penempatan berpengaruh secara signifikan
rotasi pekerjaan juga diperoleh nilai koefisien
terhadap
beta sebesar 0,237.
Administrasi Universitas Syiah Kuala. Hasil ini
Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Secara simultan variabel kompensasi, penempatan dan rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala.
kinerja
pegawai
Kantor
Pusat
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,016 > 0,05 (2% > 5%). Hasil penelitian terhadap penempatan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,247. Pengaruh Rotasi Kinerja Pegawai
Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (60,528
Pekerjaan
Terhadap
Hasil penelitian terhadap variabel rotasi
> 2,675) pada tingkat signifikansi 0,0001.
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
Adapun struktur pengujian hipotesis kedua:
kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi
X1
Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh 0,407
e=1-0,587 = 0,413
r=0,677 X2
r=0,676
r=0,632
0,247
nilai signifikan 0,016 < 0,05 (1% < 5%). Hasil penelitian terhadap rotasi pekerjaan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,228.
Z
Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai
0,228
X3
Motivasi
kerja
merupakan
sebagai
Gambar 4.2 Substruktur Kompensasi dan Penempatan, dan Rotasi pekerjaan Terhadap Kinerja pegawai
keseluruhan proses pemberian motif kerja
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
tercapainya tujuan organisasi dengan efektif
Pegawai
dan
Hasil
pengujian
hipotesis
kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi efisien,
sedangkan
kinerja
pegawai
terhadap
merupakan sejauh mana organisasi dapat
variabel kompensasi secara positif berpengaruh
mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan
signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor
yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pencapaian
Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala.
kinerja
Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <
keberhasilan motivasi kerja yang dicapai oleh
0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap
masing-masing pegawai dalam mencapai tujuan
kompensasi diperoleh nilai koefisien beta
organisasi.
pegawai
sangat
tergantung
Volume 3, No. 1, Februari 2014
dari
- 80
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KESIMPULAN DAN SARAN
Saran
Kesimpulan
1. Dalam
1. Hasil
penelitian
kompensasi penempatan, berjalan
menunjukkan
sudah
sesuai
rotasi
dengan
atau
pekerjaan
baik,
bahwa
rangka
pegawai
pegawai
baik,
Administrasi
belum
berdasarkan
motivasi
kerja
pegawai masih relatif rendah sedangkan kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi
meningkatkan
kinerja
pada
Kantor
Pusat
Universitas
Syiah
Kuala
variabel
kompensasi
hendaknya kompensasi yang diberikan selama ini dapat ditingkatkan lagi. 2. Penempatan pegawai pada berbagai unit
Universitas Syiah Kuala sudah berjalan
bagian,
dengan baik.
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
2. Hasil
penelitian
didasarkan
atas
bahwa
bersangkutan sehingga penempatan yang
terdapat pengaruh kompensasi, penempatan
dilakukan akan benar-benar sesuai dengan
dan rotasi pekerjaan baik secara parsial
kebutuhan
maupun simultan terhadap Motivasi kerja
menimbulkan motivasi yang berdampak
pegawai
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kantor
menunjukkan
hendaknya
Pusat
Administrasi
Universitas Syiah Kuala.
sehingga
akan
3. Masalah rotasi pekerjaan hendaknya juga
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kompensasi,
organisasi,
penempatan
perhatian
pimpinan,
terutama
rotasi
pergantian pegawai pada satu bidang kerja
pekerjaan baik secara parsial maupun
yang dianggap sudah lama, sehingga akan
simultan berpengaruh terhadap kinerja
menimbulkan kebosanan bagi pegawai
pegawai
yang bersangkutan.
Kantor
Pusat
dan
menjadi
Administrasi
Universitas Syiah Kuala.
4. Dalam
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
rangka
pegawai,
meningkatkan
hendaknya
yang
kinerja perlu
terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
mendapatkan perhatian adalah pegawai
kinerja pegawai kerja pegawai Kantor Pusat
harus dapat meningkatkan kualitas kerja,
Administrasi Universitas Syiah Kuala.
sehingga hasil pekerjaan yang dihasilkan
5. Sedangkan
hasil
penelitian
juga
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi,
penempatan
dan
rotasi
pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala.
81 -
Volume 3, No. 1, Februari 2014
akan
benar-benar
bermanfaat
bagi
organisasi. DAFTAR KEPUSTAKAAN Dessler, G., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo. Ermayanti D, ., 2001. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Hani Handoko,. 2002. Manajemen Personalia dan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan., (2001), Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, M S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta. Jones, G R. & George, J M., (2008). Contemporary management, fifth Edition.United States of America : McGRAW-Hill International Keban. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mangkunegara, A., 2006. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama:Bandung. Mathis, R.L, Jackson, J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P, 2006. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontoversi dan Aplikasi, Jiid I, P.T.Prehalindo, Jakarta. Sastrohadiwiryo, S., 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara. Simamora, H., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Soedjono., 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”, Vol 7 no 1, Maret 2005. Suwatno., 2001, Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Suci Press, Bandung. Veitzal R., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari Teori ke praktik, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 82
