Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 208- 217
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA SERTA IMPLIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) PROVINSI ACEH 1)
Fitriah1, Mahdani Ibrahim Yunus2, T. Roli Ilhamsyah Putra3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The performance of the employee work performance which reflects the comparison between the work with the established standards. To achieve optimum performance it is necessary to the management of human resources associated with the style of leadership, motivation and work ethic. However, the phenomenon of employee performance LPMP Aceh Province in carrying out its duties and functions are still low so the quality is not achieved optimal, given the task is not completed on time, still lack a sense of responsibility for a given task and difficult to cooperate. Hypothesis proof is done by using the indicator value of CR and P. Because of 7 hypotheses verification tested in this study choose a value of CR or P values that meet the requirements, then all the tested hypothesis reject Ho and accept H1. In other words independence and intervening variables have an effect to increase the dependent variable and the independent variable along the intervening can be enhanced by the management company Quality Assurance Agency Aceh Provincial Education Keywords: Remuneration, Motivation, Leadership Style, Work Ethics, Employee Performance Education Quality Assurance Agency (LPMP) Aceh Province Abstrak: Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yang mencerminkan perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang optimal maka perlu dilakukan pengelolaan sumber manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi dan etos kerja. Akan tetapi fenomena kinerja Pegawai LPMP Provinsi Aceh dalam menjalankan tugas dan fungsinya masih rendah sehingga kualitas yang dicapai tidak optimal, tugas yang diberikan tidak diselesaikan tepat waktu,masih kurangnya rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan sulitnya bekerjasama. Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR atau nilai P yang memenuhi persyaratan, maka semua hipotesisi yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh Kata Kunci: Remunerasi, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh
latar belakang pendidikan yang berbeda-
PENDAHULUAN Sebuah
karena
beda.Dalam penempatanya tidak disesuaikan
manusia yang handal dan
dengan latar belakang pendidikan.Sumber daya
berkompeten dalam merealisasikan tugas dan
manusia merupakan asset yang sangat berharga
tanggungjawabnya. Sumber daya manusia yang
dalam sebuah organisasi sehingga sasaran yang
dimiliki oleh Lembaga Penjaminan Mutu
diinginkan tercapai dengan optimal.
sumber daya
organisasi
tercapai
Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh mempunyai
Kinerja pegawai merupakan prestasi Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 208
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja yang mencerminkan perbandingan antara
pada
hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan.
mempengaruhi perilaku orang lain untuk
Untuk mencapai kinerja yang optimal maka
mencapai tujuan. Akan tetapi kadang pegawai
perlu dilakukan pengelolaan sumber manusia
masih sulit mengikuti gaya kepemimpinannya,
yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan,
sehingga
motivasi dan etos kerja. Akan tetapi fenomena
menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.
kinerja Pegawai LPMP Provinsi Aceh dalam
Bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan
menjalankan tugas dan fungsinya masih rendah
dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi
sehingga kualitas yang dicapai tidak optimal,
kinerja setiap pegawai. Gaya kepemimpinan
tugas yang diberikan tidak diselesaikan tepat
yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan
waktu,masih kurangnya rasa tanggungjawab
mendorong
terhadap tugas yang diberikan dan sulitnya
bersemangat dalam menjalankan tugas dan
bekerjasama.
kewajibannya.
Etos kerja yang baik memberikan
saat
orang
adanya
pegawai
tersebut
mencoba
keterpaksaan
untuk
bekerja
dalam
lebih
Untuk meningkatkan motivasi kerja
norma yang baik dimana norma tersebut
pegawai
Lembaga
memberikan arahan bahwa pegawai harus
Pendidikan
bekerja dengan baik. Etos kerja yang tinggi
kinerja
segogayanya juga harus dimiliki oleh setiap
merupakan salah satu faktor yang menjadi
pegawai karena organisasi sangat membutuhkan
perhatian
kerja keras dan komitmen yang tinggi dari
diharapkan mampu memotivasi kinerja pegawai
setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit
akan meningkatkan kinerja untuk mencapai
berkembang dan memenangkan persaingan.
sasaran, timbulnya motivasi dalam diri pegawai
Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan
karena adanya suatu kebutuhan, jika kebutuhan
melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu
tersebut sudah terpenuhi maka pegawai atau
kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus
seseorang akan giat bekerja sehingga akan
memiliki etos kerja.
menghasilkan kinerja yang optimal.
(LPMP)
organisasi,
organisasi.
Penjaminan
Mutu
dalam
meningkatkan
gaya
kepemimpinan
Gaya
kepemimpinan
Fenomena yang terlihat saat ini masih ada pegawai yang tidak menunjukan sikap yang
Tujuan penelitian
menggambarkan atau memiliki etos kerja yang
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai
baik, masih rendah rasa komitmen dalam diri
berikut :
pegawai dalam menyelesaikan tugas yang
1. Mengetahui remunerasi, motivasi dan gaya
diberikan. Faktor lain yang mempengaruhi
kepemimpinan, etos kerja dan
kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan.
pegawai LPMP Provinsi Aceh.
Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang 209 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
kinerja
2. Mengetahui gaya kepemimpinan dominan di LPMP Provinsi Aceh.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 3. Menganalisis pengaruh remunerasi, motivasi
Definisi Etos kerja
dan gaya kepemimpinan secara parsial dan
Etos berasal dari bahasa yunani ethos
simultan berpengaruh terhadap etos kerja
yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang,
pegawai LPMP Provinsi Aceh.
motivasi atau tujuan moral seseorang serta
4. Menganalisis pengaruhremunerasi, motivasi
pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara
dan gaya kepemimpinansecara parsial dan
bertindak
simultan
komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai LPMP Provinsi Aceh.
gaya
kepemimpinan
gagasan
yang
paling
lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap
5. Menganalisis pengaruh remunerasi, motivasi dan
ataupun
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai melalui Etos kerja. TINJAUAN KEPUSTAKAAN
mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004:8). Definisi Gaya kepemimpinan Dalam menjalankan roda pemerintahan
Kinerja Performance atau kinerja ini perlu
peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan
diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui
kepemimpinan yang efektif menjadi syarat
sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari
utama. Gaya kepemimpinan sangat diperlukan
seorang pegawai pada khususnya dan organisasi
didalam suatu perusahaan karena dengan
pada umumnya.
adanya gaya kepemimpinan tersebut pimpinan
Mangkunegara
kinerja
bisa melakukan suatu inovasi dan dapat
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
mengkoordinirkan semua fungsi perusahaan
yang
dalam
dengan baik dan benar. Oleh karena itugaya
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang
jawab yang diberikan kepadanya.
pimpinan
dicapai
(2004:67),
seseorang
Selanjutnya
pegawai
menurut
Bangun
(2012:230), Kinerja merupakan variabel tidak
hendaknya
dapat
menciptakan
integrasi tinggi dan mendorong gairah kerja karyawan itu sendiri.
bebas (dependent variabel) yang dipengaruhi
Menurut Bass (1998 di Zlate 2007:234),
banyak faktor yang mempunyai arti dalam
kepemimpinan merupakan faktor utama dalam
penyampaian tujuan organisasi.Masih menurut
keberhasilan dalam sebuah organisasi dalam
Bangun (2012:231),
mencapai tujuan yang diharapkan.
kinerja (performance)
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Definisi Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang.Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 210
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala untuk
mencapai
tujuan
yang
diinginkan.
H4
: Terdapat pengaruh remunerasi,
Motivasi berasal dari kata “movere” (latin),
motivasi dan gayakepemimpinan terhadap
yang berarti mendorong atau menggerakkan
kinerja pegawai melalui etos kerja
(Saydan, 2005:226). Faktor kepemimpinan merupakan salah
METODE PENELITIAN
satu faktor yang mendorong seseorang dalam
Populasi dan Responden
memotivasi dalam menjalankan tugas dan
Adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
tanggung jawab dalam meningkatkan kinerja
subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan
sebuah organisasi dalam mencapai sasaran,
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
Podsakoff et al, 1990) dalam Tsai-Shu Su, 2011).
peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan (Sugiyono, 2010:61). Populasi
Paradigma Penelitian
dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai
Untuk penelitian ini paradigma yang digunakan adalah sebagai berikut::
LPMP Provinsi Aceh yang berjumlah 103 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
REMUNERASI( X1)
MOTIVASI (X2)
Ike K.Rachhmawati 2010
(Sugiyono,
Sugeng Boedianto 2012
Pilatus Deikme 2013
ETOS KERJA (Y)
Anak Agung Ayu Mirah Kencanawati 2013
KINERJA PEGAWAI (Z)
Durrotun Nafisah 2006, dan Lukmanul H 2011
adalah metode sensus.
kerangka
pemikiran
penelitian yang telah digambarkan sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut :
LPMP Provinsi Aceh sudah baik
motivasi dan gaya kepemimpinan secara terhadap
etos
kerja
pegawai LPMP Provinsi Aceh. : Terdapat pengaruh remunerasi,
motivasi dan gaya kepemimpinan secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai LPMP Provinsi Aceh 211 -
dalam penelitian ini adalah The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software
Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif
: Terdapat pengaruh remunerasi,
simultan
Teknik analisis data yang digunakan
statistic AMOS 18.0 untuk pengujian hipotesis.
: Remunerasi, motivasi dan gaya
kepemimpinan, etos kerja dan kinerja pegawai
H3
menggunakan seluruh populasi untuk diamati.
Metode Analisis Data
Berdasarkan
parsialdan
ini
Susilo Toto Raharjo,
Hipotesis
H2
Penelitian
Jadi metode sampel yang peneliti lakukan
Ike K.Rachhmawati 2010
GAYA KEPEMIMPINAN (X3)
H1
2010:61).
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
“rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006;181). Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian adalah
karena
kemampuannya
untuk
mengkompirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang ada secara teoritis
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (Ferdinand, 2006;5).
Oleh sebab itu indikator ini harus diikutsertakan pada pemerosesan data selanjutnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 4.1. Loading factor variabel valid indicator
Uji Measurement Model Gambar
berikut
menunjukkan
hubungan indikator dan unobserved variabel (variabel laten) dalam Measurement Model
No
Indikator
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
X12 X13 X14 X15 X21 X22 X23 X25 X35 X36 X38 X39 X34 X33 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Z1 Z2 Z3
Estimate <--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Renumerasi Renumerasi Renumerasi Renumerasi Motivasi Motivasi Motivasi Motivasi Gaya_Pimpinan Gaya_Pimpinan Gaya_Pimpinan Gaya_Pimpinan Gaya_Pimpinan Gaya_Pimpinan EtosKerja EtosKerja EtosKerja EtosKerja EtosKerja Kinerja_Pegawai Kinerja_Pegawai Kinerja_Pegawai
0,592 0,787 0,676 0,645 0,812 0,828 0,657 0,592 0,686 0,609 0,742 0,563 0,451 0,539 0,698 0,981 0,967 0,956 0,919 0,916 0,929 0,798
Setelah melalui pengujian validitas, berarti semua indikator dan dimensi yang tersisa
layak
untuk
diikutsertakan
pada
pengujian proses selanjutnya di Struktural Model. Tabel berikut menggambarkan loading factor
masing-masing
indikator
setelah
dilakukan proses eliminasi.
Analisis Structural Equation Modeling Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara Full Gambar 4.1.
Measurement loading factor
model
dengan
model dan hipotesis yang dikembangkan
Beberapa tabel berikut menunjukkan hubungan
indikator
dengan
Model yang dimaksudkan untuk menguji
konstruksnya
masing-masing. Loading factor yang digunakan untuk mengukur konstribusi masing-masing indikator bila nilainya diatas 0,6, maka dikatakan indikator itu cukup representative
dalam penelitian ini. Pengujian model dalam Structural Equation Model dilakukan dengan dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan uji signifikansi kausalitas melalui uji koefisien regresi. Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar 4.2 dibawah ini :
untuk menerangkan unobserved variabel nya. Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 212
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Karena nilai CR diatas 1,96 dan nilai P < 0.05, maka Ho ditolak, dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan yang nyata (significant) antara konstruks yang diuji. Tabel 4.5. Rekapitulasi hipotesis 1-7 Hipotesis
Hi
1
2
Gambar 4.2. Structural Equation Model
3
Pengujian Hipotesis Setelah dilakukan,
tahap
langkah
4
–
tahap
pengujian
selanjutnya
adalah
5
6
pengujian hipotesis penelitian yang diajukan pada Bab II. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas
pengolahan
data
penelitian
7
CR Cut off >1.96
P Value Cut off < 0,05
5,327
***
5,067
***
6,324
***
6,358
***
H1 Diterima
6,304
***
H1 Diterima
6,115
***
H1 Diterima
5,948
***
Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y)
Keterangan
H1 Diterima
H1 Diterima
Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y)
H1 Diterima
Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel intervening Etos Kerja (Y) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z)
H1 Diterima
dengan
menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi (Regression Weights Analisis Structural Equation Modeling). Tabel 4.4. Hubungan antar konstruks No
Pengaruh Antara
Beta
Hipotesis Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) Menguji pengaruh variabel intervening Etos Kerja (Y) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z)
1
Renumerasi
Etos Kerja
0,450
2
Motivasi
Etos Kerja
0,557
3
Gaya Pimpinan
Etos Kerja
0,334
5
Renumerasi
Kinerja Pegawai
0,306
6
Motivasi
Kinerja Pegawai
0,396
7
Gaya Pimpinan
Kinerja Pegawai
0,587
9
Etos Kerja
Kinerja Pegawai
0,285
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Dari uji deskriptif untuk 5 variabel yang diuji yaitu
Remunerasi, Motivasi, Gaya
Kepemimpinan, Etos Kerja dan Pegawai, Pendidikan
Lembaga
Kinerja
Penjaminan
Provinsi
Aceh,
Mutu
semuanya
memiliki nilai rerata diatas batas yang disyaratkan untuk dikatakan baik.
Tugas
manajemen Lembaga Penjaminan Mutu Provinsi
Aceh
indikator
dengan
untuk skor
mepertahankan tertinggi
dan
memperbaiki kebijakan dengan indikator terendah untuk menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang. 2. Dari pengujian validitas indikator untuk melihat validitasnya dan untuk melihat
213 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala seberapa fit nya model yang dibangun
indikator-indikator
lainnya.
Karena
dalam penelitian ini dibandingkan fakta
indikator dengan loading factor tertinggi ini
yang ada, , dapat disimpulkan model dalam
adalah duplikasi yang paling dekat dengan
penelitian ini yang ada telah memenuhi
variabel yang diwakilinya. Sehingga bila
kriteria fit, sehingga output yang keluar dari
manajemen ingin mengintervensi variabel
model ini telah dapat dijadikan finding atau
tertentu, maka indikator dengan nilai
temuan penelitian yang terkait dengan
loading faktor tertinggi dapat dijadikan
hubungan antara indikator dengan konstruk
sebagai “pintu masuk” untuk memulai
nya masing-masing.
peningkatan kinerja variabel yang dipilih
3. Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan
tersebut. Misalnya pada penelitian ini
menggunakan indikator nilai CR dan P.
indikator yang memiliki score tertinggi
Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang
untuk variabel Renumerasi terdapat pada
diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR
pernyataan ‘Honorarium yang saya terima
atau nilai P yang memenuhi persyaratan,
sudah sesuai dengan hasil kerja’ Pada
maka semua hipotesisi yang diuji menolak
konteks kebijakan manajerial, manajemen
Ho dan menerima H1. Dengan kata lain
dapat mengetahui secara konkrit bahwa
variabel independence dan intervening
kebijakan honor yang diterapkan selama ini
memiliki pengaruh untuk meningkatkan
sudah tepat, sehingga belum perlu untuk
variabel
variabel
dilakukan penyesuaian atau perubahan
dapat
terhadap apa yang telah dijalankan selama
ditingkatkan oleh pengelola perusahaan
ini yang terkait dengan pemberian honor
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan
terhadap berbagai kegiatan yang dijalankan
Provinsi Aceh
institusi ini. Hal yang sama dapat dilakukan
dependent
independent
dan
sepanjang intervening
juga untuk indikator tertinggi lainnya yang Saran
ada dimasing-masing variabel penelitian ini.
1. Pengujian dengan pendekatan measurement model untuk melihat kontribusi indikator untuk masing-masing variabel yang telah dibangun melalui konsepsual teori, terlihat indikator-indikator memiliki
tersebut
kontribusi
dan
memang mampu
menjelaskan variabel yang diwakilinya. Kita perlu memberi perhatian khusus untuk beberapa indikator yang memiliki angka loading
factor
tertinggi,
dibandingkan
2. Pada pengujian struktural yang melihat hubungan variabel
antar yang
variabel,
dari
mempengaruhi
semua variabel
independent,
yang
paling
besar
koefisiennya
adalah
variabel
Kinerja
Pegawai. Temuan ini menjadi petunjuk bagi manajemen untuk menjalankan strategi yang tepat dalam hal peningkatan kinerja pegawai yang ada di Lembaga Penjaminan Mutu Aceh ini. Kinerja Pegawai menjadi Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 214
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala variabel
yang
sangat
dominan
untuk
dijadikan trigger bagi peningkatan Kinerja
Goleman, D. 2006. Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Bandung: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh, dibandingkan variabel lain
Hasibuan, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
yang memiliki angka koefisien yang lebih rendah, walaupun tetap memiliki hubungan significant dianatara keduanya. DAFTAR PUSTAKA Ardana, I. K, Mujiati, Ni Wayan, dan Mudiartha, U., I Wayan. 2011., Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha IImu. Anoraga. 2007. Manajemen Bisnis, Cetakan Kedua, Jakarta,Penerbit: Rineka Cipta. . 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja. Artikel Cendikiawan. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Penerbit Erlangga. Boedianto, S. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Permasyaratan Klas IIA Anak Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol 1, No.3 Desember 2012 Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Jakarta, Bappenas. Chen-Tsang (Simon) Tsai, Ching-Shu Su. 2011. The Impact of Motivation Through Leadership on Group Performance. Vol 13, Issue 2, May 2012. Mulyasa, E. 2011. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya Ferdinand, A. 2006. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
215 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Ike,
K. R. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kepala Sekolah Terhadap Etos Kerja Guru Di SMPN 48 Palembang Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi ASIA, Vol.4 No.2.
Khasanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja. Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 15. 1971. Tentang Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Presiden Republik Indonesia. Kencanawati. A.A.A.M. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pekayanan Pajak Madya Denpasar. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.9.No.1. Lukmanul Hakim. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Motivasi Pada Dinas Perhubungan Kota Palembang. Ilmiah Volume III No.3. Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. _____________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. _____________. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Mulyadi, Deddi, dan Veithzal Rivai. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Mathis & Jackson. 2006. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Parawisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun. Jurnal Manajemen. Motandang, M. H. 2008. Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik. Cetakan ke-1, Yogjakarta: Graha IImu. Northouse. 2010. Yukl. 2005. The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia,International Journal of Business, Management and Social Sciences, Vol. 2, No. 1:24-32 Pasolong, H. 2007. Teori Administrasi Publik, Bandung: Penerbit Alfabeta,. Pilatus, D. 2013. Motivasi kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabpaten Mimika Provinsi Papua, Jurnal EMBA, Vol.1 No.3: 980-986. Peraruturan Pemerintah No. 88 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Edisi Petama, Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Ahli bahasa: Handayana Pujaatmaka. Jakarta : Prenhallindo ___________. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rahajo, S. T., dan N. Durrotun. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang), Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 3: 69. Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Sugiyono, (2010), Statistik Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta. Sumamur. 2001. Higene Perusahaan dan Kesehatan, Jakarta: PT Toko Gunung Agung. Sinamo. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja. ______. 2011. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun, Jurnal Manajemen. Saydan, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Suranta, S. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal Empirika. Vol: 15. No.2: 116-138. Siagian, S. S. P. 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jakarta: Rineka Cipta. Sutrisno, E. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana. Surya, M. 2004. http://pukspkepici.blogspot.com/2014/0 Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 216
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 1/remunerasi-bagian-2, Oktober 2014.
diakses
16
http://denisuryana.wordpress.com/2010/04/05/ remunerasi diakses tanggal 3 Oktober 2014.
Thoha, M. 2010. Kepemmipinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan perilaku, Cetakan Kesembilan. Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada
Fauzi-online.blogspot.com/2010/12/ gaya kepemimpinan. diakses tanggal 10 oktober 2014.
Vera
http://jdih.den.go.id/15/remunerasi tanggal 16 Oktober 2014.
dan Mahyuddin. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Wahjusumidjo. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (cetakan pertama). Jakarta:PT Raja Grafindo Persada Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga, Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Wijaya A.W. 2006. Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan, Jakarta: Akademika Pressindo. Yusuf. 2004. Mental Hygiene: Pengembangan Kesehatan Mental Dalam Kajian Psikologi dan Agama. Bandung: Pustaka Bani Quraisy. Yuosef, D. A. 2000. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Parawisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun. Jurnal Manajemen. Yeni, W. 2010. Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi Banten.Jurnal Administrasi Publik, Vol: 1 No.2. 217 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
diakses
http://www.jpnn.com/read/2013/10/24/197257/ Remunerasi-Kemendikbud-Sedot-Rp989,8-M diakses tanggal 30 Oktober 2013. http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso _teori_dan_praktek_pemodelan_persam aan_struktural_(sem).pdf diakses tanggal 3 November 2014.
